Résumé

L’économie de l’Ontario, comme celle de nombreux pays du monde, a changé. Le travail est différent et pour un grand nombre de travailleurs, de moins en moins sûr. De nombreux travailleurs ont de la difficulté à subvenir aux besoins de leurs familles avec un emploi à temps partiel, contractuel ou rémunéré au salaire minimum, et un grand nombre de travailleurs n’ont pas droit à des congés en cas de maladie.

Outil d’adaptation à cet environnement de travail en pleine évolution, la Loi de 2017 pour l’équité en milieu de travail et de meilleurs emplois a été adoptée le 22 novembre 2017.

Cette loi apporter plusieurs changements à la Loi sur les normes d’emploi, à la Loi sur les relations de travail et à la Loi sur la santé et la sécurité au travail notamment la hausse du salaire minimum et les avantages suivants pour les employés :

Salaire minimum

Le salaire minimum général a augmenté à 14 $ l’heure, le 1er janvier 2018, et augmentera à 15 $, le 1er janvier 2019.

Renseignements sur les changements apportés au salaire minimum.

À travail égal, salaire égal

Ce qui a changé depuis le 1er avril 2018

Sous réserve de quelques exceptions, aucun employeur ne doit :

  1. accorder à un employé un taux de salaire inférieur à celui qu’il accorde à un autre de ses employés en raison de leur situation d’emploi différente, si les deux exécutent un travail semblable. Une situation d’emploi différente s’entend d’une différence :
    • soit dans le nombre d’heures que les employés travaillent normalement;
    • soit dans la durée de leur emploi, notamment quant à leur statut d’employé permanent, temporaire, saisonnier ou occasionnel.
  2. accorder à un employé ponctuel qui est affecté à l’exécution d’un travail pour un client un taux de salaire inférieur à celui qui est accordé à un employé du client, si les deux exécutent un travail semblable.

Le travail est égal dans les circonstances suivantes :

  • les deux employés exécutent un travail essentiellement semblable dans un même établissement;
  • leur travail exige un effort et des compétences essentiellement semblables et comprend des responsabilités essentiellement semblables;
  • leur travail est exécuté dans des conditions comparables.

L’employé qui croit que son employeur ne respecte pas les nouvelles dispositions peut demander à son employeur de réviser son taux de salaire. L’employeur doit répondre en prenant l’une ou l’autre des mesures suivantes :

  1. rajuster la rémunération de l’employé en conséquence;
  2. s’il n’est pas d’accord avec l’opinion de l’employé, lui fournir une réponse écrite motivant son désaccord avec l’allégation de non-respect des nouvelles dispositions.

Exceptions

Cette règle ne s’applique pas aux employeurs si la différence de taux de salaire se fonde sur l’un ou l’autre des critères suivants :

  • une échelle d’ancienneté;
  • une distinction fondée sur le mérite;
  • une échelle de rémunération sur la quantité ou la qualité de la production;
  • tout autre facteur, autre que le sexe ou la situation d’emploi.

Entrée en vigueur

Ces dispositions sont entrées en vigueur le 1er avril 2018.

Agences de placement temporaire

Ce qui est nouveau

L’agence de placement temporaire doit maintenant accorder à ses employés ponctuels un préavis écrit d’au moins une semaine ou leur versent une indemnité tenant lieu de préavis s’il est mis fin à leur affectation avant la fin de sa durée estimative d’au moins trois mois.

Si l’agence de placement temporaire donne à un employé ponctuel un préavis de moins d’une semaine, elle doit lui verser une indemnité qui correspond au salaire auquel l’employé ponctuel aurait eu droit si un préavis d’une semaine lui avait été donné.

L’agence de placement temporaire n'est pas tenue d’accorder le préavis d’une semaine ou de verser l’indemnité si elle offre à un employé ponctuel, pendant la période de préavis, une affectation chez un client qui est raisonnable et dont la durée estimative est d’au moins une semaine.

Obtenez plus de renseignements sur les règles visant les agences de placement temporaire en consultant la Loi de 2000 sur les normes d’emploi.

Exceptions

L’agence n'est pas tenue de donner à l’employé un préavis écrit ou de lui verser une indemnité tenant lieu de préavis si :

  • l’employé ponctuel est coupable d’un acte d’inconduite délibérée;
  • l’affectation est devenue impossible à exécuter, ou est autrement inexécutable, en raison d’un cas fortuit ou d’un événement ou de circonstances imprévisibles;
  • il est mis fin à l’affectation pendant une grève ou un lock-out survenu à l’emplacement de l’affection ou par suite de l’un ou de l’autre.

Entrée en vigueur

Ce changement est entré en vigueur le 1er janvier 2018.

Horaire de travail

Ce qui est nouveau

La Loi autorisera les employés à :

  • demander par écrit de modifier leur horaire de travail ou leur lieu de travail s’ils sont employés par l’employeur depuis au moins trois mois, sans craindre d’être pénalisés.
  • refuser des quarts de travail, si leur employeur leur demande de travailler avec un préavis de moins de 96 heures, sans craindre des représailles, avec certaines exceptions.

Les employeurs devront aussi verser aux employés un salaire correspondant à leur taux horaire normal pour trois heures de travail si :

  • les employés travaillent normalement plus de trois heures par jour, qu’ils se présentent au travail, mais qu’ils travaillent moins de trois heures ou pas du tout bien qu’ils soient disponibles pour travailler plus longtemps (par exemple, si leur quart de travail est raccourci);
  • leur quart de travail est annulé dans les 48 heures de l’heure de début du quart de travail, avec quelques exceptions;
  • les employés sont sur appel mais bien qu’ils soient disponibles pour travailleur ne sont pas convoqués au travail ou travaillent moins de trois heures. L’obligation de payer un minimum de trois heures de travail s’appliquera pour chaque période de 24 heures de mise sur appel.

Exceptions

Annulations

L’employeur ne sera pas tenu de verser un salaire aux employés en cas d’annulation de leur quart de travail dans l’un ou l’autre des cas suivants :

  • l’employeur est incapable de fournir du travail aux employés pour une raison indépendante de sa volonté qui entraîne une interruption de travail, par exemple un incendie, la foudre, une panne de courant ou un orage;
  • la nature du travail des employés dépend des conditions météorologiques et l’employeur est incapable de leur fournir du travail en raison d’intempéries.

Règle des trois heures

L’employeur ne sera pas tenu de verser un salaire pour trois heures de travail aux employés pour un quart de travail qui dure moins de trois heures s’il est incapable de fournir du travail aux employés pour une raison indépendante de sa volonté qui entraîne une interruption de travail, par exemple un incendie, la foudre, une panne de courant ou un orage.

Refus de travailler avec un préavis de moins de 96 heures

Les employés n’ont pas le droit de refuser de travailler si l’employeur demande ou exige qu’ils travaillent ou soient sur appel pour l’une autre des raisons suivantes :

  • pour s’occuper d’une situation d’urgence;
  • pour éliminer ou réduire le danger pour la sécurité publique;
  • pour assurer la continuité de la prestation de services publics, quelle que soit la personne qui fournit ces services.

Règles de rémunération pour les périodes de travail sur appel

L’employeur ne sera pas tenu de verser aux employés un salaire pour trois heures de travail pour les périodes sur appel si les employés sont sur appel pour assurer la continuité de la prestation de services publics essentiels, quelle que soit la personne qui fournit ces services et que les employés n’ont pas dû travailler.

Entrée en vigueur

Ces changements aux horaires de travail entreront en vigueur le 1er janvier 2019.

Vacances

Ce qui est nouveau

En vertu de la loi, les employés ont maintenant droit à des vacances rémunérées d’au moins trois semaines après une période d’emploi de cinq ans chez le même employeur.

Obtenez plus de renseignements sur la durée des vacances et la paie en consultant la Loi de 2000 sur les normes d’emploi.

Entrée en vigueur

Ce changement est entré en vigueur le 1er janvier 2018.

Congé d’urgence personnelle

Ce qui est nouveau

Certains employés avaient précédemment le droit de prendre au plus dix jours de congé non payé par année civile en cas de maladie, de blessure, d’urgence médicale personnelle ou d’une autre situation d’urgence, sans craindre de perdre leur emploi. Cependant, ces règles ne s’appliquaient qu’aux lieux de travail qui comptent 50 employés ou plus.

La loi exige maintenant que tous les employeurs offrent à tous leurs employés 10 jours de congé d’urgence personnelle, dont deux jours de congé payés si l’employé a été employé depuis une semaine ou plus (sept jours).

Obtenez plus de renseignements sur le congé d’urgence personnelle en consultant la Loi de 2000 sur les normes d’emploi.

Entrée en vigueur

Ce changement est entré en vigueur le 1er janvier 2018.

Congé en cas de violence familiale ou sexuelle

Ce qui est nouveau

L’employé qui est employé par un employeur sans interruption depuis au moins 13 semaines a le droit de prendre jusqu’à 10 jours et jusqu’à 15 semaines de congé non payé si lui-même ou son enfant subit de la violence familiale ou sexuelle, ou la menace d’une telle violence. Les cinq premiers jours du congé, chaque année civile, seront payés, le reste sera non payé.

Obtenez plus de renseignements sur le congé en cas de violence familiale ou sexuelle en consultant la Loi de 2000 sur les normes d’emploi.

Entrée en vigueur

Ce changement est entré en vigueur le 1er janvier 2018.

Classification erronée des employés

Ce qui est nouveau

Il est interdit aux employeurs de traiter des employés comme s’ils étaient des entrepreneurs indépendants. Cette interdiction vise les cas où des employeurs traitent des employés comme des travailleurs indépendants qui n’ont pas droit aux protections prévues par les normes d’emploi. En cas de litige, l’employeur devra prouver que la personne n’est pas un employé.

Entrée en vigueur

Ce changement est entré en vigueur le 27 novembre 2017.

Chaussures à talon haut

Ce qui est nouveau

En vertu de la Loi sur la santé et la sécurité au travail, un employeur ne doit pas exiger qu’un travailleur porte des chaussures à talon haut, sauf si cela est nécessaire pour que le travailleur exerce son travail en toute sécurité.

Exceptions

Cette règle ne s’applique pas à l’égard de l’employeur d’un travailleur qui travaille comme artiste ou interprète dans l’industrie du spectacle et de la publicité.

Entrée en vigueur

Ce changement est entré en vigueur le 27 novembre 2017.

Application de la Loi sur les normes d’emploi

Ce qui est nouveau

Nous durcissons les mesures d’application de la loi afin de veiller au respect des nouvelles règles, par exemple :

  • nous mettons l’accent sur les employeurs qui rivalisent de façon déloyale en enfreignant la loi;
  • nous protégeons la majorité des employeurs qui suivent les règles en évitant qu’ils soient victimes de la concurrence déloyale des employeurs qui enfreignent la loi;
  • nous lançons un programme de sensibilisation aux droits et obligations découlant de la Loi sur les normes d’emploi auprès des employés et des petites et moyennes entreprises;
  • nous embauchons jusqu’à 175 nouveaux agents des normes d’emploi.

Après l’embauche des nouveaux agents des normes d’emploi, le Programme des normes d’emploi :

  • réglera toutes les réclamations déposées dans les 90 jours;
  • inspectera un lieu de travail sur 10 en Ontario, chaque année;
  • aidera les nouveaux employeurs, tout particulièrement les petites et moyennes entreprises, à se conformer à la Loi de 2000 sur les normes d’emploi.

Autres changements

Renseignements sur certains autres changements apportés à la Loi de 2000 sur les normes d’emploi et à la Loi de 1995 sur les relations de travail, notamment :

  • rémunération des heures supplémentaires;
  • responsabilité pour des employeurs liés;
  • salaire pour jour férié;
  • congé en cas de décès d’un enfant et congé en cas de disparition d’un enfant dans des circonstances criminelles;
  • congé familial pour raison médicale;
  • notes d’un médecin en cas d’absence;
  • ordonnances de versement direct aux employés;
  • communication par les employés;
  • recouvrements;
  • ententes sous forme électronique;
  • exclusions;
  • accréditation syndicale;
  • droits du successeur;
  • structure des unités de négociation;
  • droits et procédures de retour au travail;
  • protection contre le congédiement sans motif valable;
  • amendes.