La présente ressource ne remplace pas la Loi sur la santé et la sécurité au travail (LSST) ni ses règlements d’application, et elle ne doit pas être utilisée comme un avis juridique ou considérée comme tel. Les inspecteurs de la santé et de la sécurité au travail appliquent et font respecter ces lois selon les faits qu’ils découvrent sur le lieu de travail.

Aperçu

En cas de harcèlement au travail, les travailleurs et les employeurs doivent consulter la Loi sur la santé et la sécurité au travail (LSST) pour savoir quelles sont leurs obligations.

En vertu de l’article 32.0.7 de la Loi sur la santé et la sécurité au travail, un employeur doit veiller à ce qu’une enquête soit menée sur les incidents ou les plaintes de harcèlement au travail.

Enquête appropriée

L’enquête sur le harcèlement au travail doit être réalisée de manière :

  • rapide
  • objective
  • confidentielle
  • approfondie

Enquêter dès que possible

Les employeurs doivent veiller à ce que l’incident fasse l’objet d’une enquête dès que possible, idéalement dans un délai de 90 jours ou moins, sauf s’il existe des motifs impérieux qui justifient une enquête plus longue (par exemple, s’il y a plusieurs témoins ou si le principal témoin est indisponible en raison d’une maladie).

Garder les renseignements confidentiels

Les renseignements relatifs à l’incident ou à la plainte, y compris ceux concernant les personnes impliquées, ne doivent pas être divulgués, sauf si cette divulgation est :

  • nécessaire pour protéger les travailleurs
  • nécessaire à l’enquête sur l’incident ou la plainte
  • nécessaire à la prise de mesures correctives
  • exigée par la loi

Qui interroger

Il est recommandé d’interroger :

  • le travailleur qui aurait été victime de harcèlement
  • le ou les auteurs présumés du harcèlement
  • tout témoin pertinent

Quelles questions poser lors de l’interrogation

Lors de l’interrogation, l’enquêteur doit poser des questions bien précises sur l’incident ou la plainte, par exemple :

  • qu’a vu la personne
  • qu’a-t-elle entendu
  • qu’a-t-elle vécu

L’enquêteur doit prendre des notes détaillées et recueillir et examiner tous les documents pertinents auprès du travailleur, de l’auteur présumé du harcèlement, des témoins utiles et de l’employeur.

Modèle d’enquête

Les employeurs peuvent trouver un modèle d’enquête dans le Code de pratique sur le harcèlement au travail. Ils peuvent également consulter la partie III (Devoirs des employeurs à l’égard du harcèlement au travail) du Code pour obtenir de plus amples renseignements.

Personne chargée de mener l’enquête

La personne qui mène l’enquête ne doit pas :

  • être impliquée dans l’incident
  • être sous l’autorité directe de l’auteur présumé du harcèlement

La personne qui mène l’enquête peut être :

  • une personne interne au lieu de travail, telle que :
    • un superviseur
    • un cadre supérieur
    • un membre du personnel des ressources humaines
  • une personne employée dans une autre installation de l’employeur (par exemple, un siège social)
  • une personne externe à l’organisation, telle que :
    • un détective privé titulaire d’un permis
    • un professionnel des ressources humaines
    • un avocat
    • une personne titulaire d’un autre titre professionnel pertinent

La personne qui mène l’enquête doit :

  • connaître les dispositions relatives au harcèlement et aux représailles au travail prévues par la LSST
  • avoir reçu des renseignements et des directives sur la politique et le programme de l’employeur en matière de harcèlement au travail

La LSST n’exige pas que la personne qui mène l’enquête sur le harcèlement au travail ait un permis. Cependant, si une personne a pour mandat principal de faire enquête sur la moralité ou les actions d’autrui, elle peut être tenue de détenir un permis en vertu de la Loi de 2005 sur les services privés de sécurité et d’enquête.

Ordonnance d’enquête par une personne impartiale

Selon les circonstances, un inspecteur du ministère peut ordonner à un employeur de faire mener une enquête par une personne impartiale possédant les connaissances, l’expérience ou les qualifications requises. L’employeur prend en charge les frais de cette enquête et reçoit un rapport écrit une fois celle-ci terminée.

Quand une enquête menée par une personne impartiale s’avère nécessaire

Un inspecteur peut ordonner une enquête menée par une personne impartiale si :

  • l’auteur présumé du harcèlement est l’employeur et qu’une personne interne chargée de l’enquête pourrait être indûment influencée par la position hiérarchique élevée de l’auteur présumé du harcèlement
  • l’employeur ou l’organisation n’a pas traité efficacement les plaintes de harcèlement au travail par le passé (par exemple, plusieurs plaintes concernant la même personne ou le même comportement)
  • l’employeur ne peut garantir l’objectivité de l’enquête menée par une personne interne

Connaissances, expérience et qualifications d’un enquêteur impartial

L’enquêteur impartial doit posséder les connaissances, l’expérience ou les qualifications nécessaires pour mener une enquête appropriée. Cela dépendra des circonstances et peut inclure :

  • la connaissance des dispositions relatives au harcèlement et aux représailles au travail prévues par la LSST et les autres lois applicables
  • l’expérience de la réalisation d’enquêtes en milieu de travail et du respect de la confidentialité et de la vie privée dans le cadre de ces enquêtes
  • l’expérience de la préparation de rapports complets
  • l’expérience du traitement de situations complexes ou délicates

Qui est une personne impartiale

Une personne impartiale :

  • est objective
  • n’a aucun conflit d’intérêts

La personne impartiale peut être :

  • un membre de l’organisation, par exemple un membre du service des ressources humaines
  • une personne liée à l’organisation, par exemple un employé d’une franchise ou du siège social
  • une personne extérieure à l’organisation
  • un membre en règle de son ordre professionnel (le cas échéant)

S’il est plus approprié qu’un tiers mène l’enquête, voici quelques exemples d’enquêteurs potentiels :

  • des représentants d’une association professionnelle
  • un professionnel des ressources humaines
  • un avocat
  • un enquêteur privé agréé

Si une personne mène des enquêtes en milieu professionnel dans le cadre de son activité principale, elle peut être tenue d’être titulaire d’une licence, généralement en tant qu’avocat ou détective privé.

Après l’enquête

L’employeur doit s’assurer que les résultats de l’enquête et toute mesure corrective soient communiqués par écrit à :

  • l’employé qui aurait subi du harcèlement au travail
  • l’auteur présumé du harcèlement, s’il travaille pour l’employeur

Les résultats de l’enquête et le rapport d’enquête ne sont pas la même chose. Les résultats de l’enquête constituent un résumé des conclusions de celle-ci. Renseignez-vous sur l’obligation de communiquer les résultats de l’enquête en consultant la partie III du Code de pratique sur le harcèlement au travail.

Scénarios d’enquête

Voici quelques scénarios d’enquête destinés à aider les employeurs à comprendre en quoi consiste leur obligation de procéder à une enquête appropriée selon les circonstances

1erscénario

Un nouvel employé dans une petite entreprise de construction signale que plusieurs travailleurs dans son milieu de travail refusent de l’appeler par son nom et le désignent par d’autres noms méprisants, en plus de l’isoler pour éviter qu’il participe à des activités au travail. Le travailleur s’adresse à son superviseur pour signaler qu’il est victime de harcèlement au travail.

Le superviseur n’est pas mêlé à l’incident. Il interroge sans tarder le travailleur, les prétendus auteurs du harcèlement et les autres témoins et prend des notes détaillées sur ce qui est dit. Un résumé des résultats de l’enquête et des mesures correctives est remis au travailleur et aux prétendus auteurs du harcèlement.

2erscénario

Le gestionnaire d’une pharmacie fait des commentaires à la nouvelle assistante pour lui faire savoir qu’il la trouve attirante dans certains vêtements, ce qui la met mal à l’aise. Elle en parle à une collègue. La collègue en question avise l’administration centrale de l’incident, conformément au programme de l’employeur. À ce stade, l’employeur a le devoir de faire enquête.

Le prétendu auteur du harcèlement est un gestionnaire et le supérieur immédiat de l’assistante. Pour cette raison, il n’est pas possible de lui confier la responsabilité de mener une enquête équitable et impartiale. C’est donc un cadre de l’administration centrale qui connait le programme en matière de harcèlement en milieu de travail de l’employeur qui mène une enquête appropriée dans les circonstances. Un résumé des résultats de l’enquête et des mesures correctives est ensuite remis à la travailleuse et au prétendu auteur du harcèlement.

3erscénario

Un travailleur d’un commerce de détail communique avec le service des ressources humaines de l’entreprise et déclare qu’il se sent harcelé par sa superviseure. Il dit que celle-ci lui a fait parvenir des courriels déplacés et l’a invité à souper à maintes reprises malgré ses refus répétés.

Un employé des ressources humaines fait une enquête appropriée dans les circonstances. La superviseure ne peut pas mener l’enquête car elle est l’auteure présumée du harcèlement. L’employé des ressources humaines mène à bien l’enquête. Un résumé des résultats de l’enquête et de toute mesure corrective prise est remis dès que possible au travailleur et à la prétendue auteure du harcèlement (la superviseure).