Rapport d’étape sur la politique de la fonction publique de l’Ontario pour la lutte contre le racisme : avril 2020 à juillet 2021

Message de la secrétaire du Conseil des ministres

Tous les employés ont droit à un traitement respectueux et équitable au travail et méritent de pouvoir progresser dans leur carrière.

Toutefois, le racisme systémique, la discrimination et les obstacles à l’emploi continuent de porter atteinte au bien-être et aux carrières des employés de la fonction publique de l’Ontario (FPO) qui sont autochtones, noirs, autres employés racisés, membres de la communauté LGBTQ+ et employés en situation de handicap.

La FPO est déterminée à créer des conditions visant à créer un milieu de travail plus antiraciste, accessible, diversifié et inclusif, exempt de discrimination et de harcèlement. Ceci commence en reconnaissant l’existence du racisme systémique en milieu de travail – un reflet de la société élargie – et en s’y attaquant de front.

J’ai à cœur de faire participer les employés et les principaux administrateurs généraux à cette responsabilité commune. Ceci demande la création d’une culture de responsabilisation et de transparence en milieu de travail.

La création d’une culture de responsabilisation signifie d’établir des attentes claires et réalisables concernant ce qu’est la réussite à tous les niveaux, jeter les bases d’une relation de confiance et de sécurité psychologique avec une responsabilité commune d’appliquer les mêmes normes à tous. Pour maintenir une culture de responsabilisation, il est important que les attentes et résultats soient déclarés de façon transparente pour démontrer des progrès notables.

Cela signifie utiliser des leviers de changement, par exemple la Politique de la FPO pour la lutte contre le racisme, afin d’établir une approche antiraciste et anti-oppression systémique à l’échelle organisationnelle concernant tous les aspects de l’emploi dans la FPO avec des rapports sur les progrès mesurables en matière d’équité raciale qui sont réalisés grâce à des efforts antiracistes ciblés.

Même si nous avons commencé à aller de l’avant, il nous reste encore beaucoup de chemin à parcourir, et bien que nous ayons eu un certain succès, nous n’avons en aucun cas réussi.

Le fait de prêcher par l’exemple pour faire progresser l’équité et accélérer la culture du changement exige une approche pragmatique et déterminée pour lutter contre le racisme, la discrimination et le harcèlement dans la FPO. En adoptant une approche pragmatique et déterminée et en nous tenant mutuellement responsables, je suis persuadée que la FPO peut être un chef de file en matière de changement dans les services et de transformation culturelle.

Grâce à nos efforts collectifs, nous démontrerons des progrès notables pour assurer un changement culturel et systémique durable au sein de la FPO.

Veuillez agréer l’expression de mes sentiments les meilleurs.

Michelle DiEmanuele
Secrétaire du Conseil des ministres et chef de la fonction publique de l’Ontario

Sommaire

Un changement véritable au sein de la FPO dépend du leadership exercé par le personnel à chaque niveau de cet organisme. Le progrès dépend de l’engagement de chaque employé à lutter contre les préjugés, l’iniquité et le racisme sous ses nombreuses formes et facettes – que ce soit dans les politiques, les programmes ou des pratiques intégrées depuis longtemps et acceptées comme étant la façon de faire habituelle.

La lutte contre le racisme, l’accessibilité, la diversité, l’équité et l’inclusion sont des valeurs importantes auxquelles nous aspirons, à la fois en tant que société et dans notre milieu de travail en tant que fonctionnaires.

À titre de l’un des plus importants employeurs de la province, la FPO est déterminée à devenir un organisme antiraciste et inclusif, ainsi qu’à prêcher par l’exemple pour faire progresser l’équité raciale. Nous démontrons cet engagement dans notre responsabilité collective et nos efforts continus pour lutter contre le racisme dans les ministères afin d’agir contre le racisme systémique.

En nous servant de la Politique de la FPO pour la lutte contre le racisme (la Politique), nous continuerons :

• d’établir une approche antiraciste et anti-oppression en matière d’emploi
• de recenser, d’éliminer, de prévenir et d’atténuer tout obstacle à l’emploi lié au racisme systémique auquel font face les employés autochtones, noirs et autres employés racisés^{footnote 1[1]}

La Politique continue d’être un levier du changement, au cours des exercices 2021 et 2022, pour un changement organisationnel vers l’intégration de l’équité raciale comme démontré dans des initiatives entreprises pour renforcer les compétences et la capacité afin de lutter contre le racisme, de faire progresser la diversité dans la haute direction et de favoriser une culture et une responsabilisation en lien avec la lutte contre le racisme.

Même si ce rapport annuel est axé sur les progrès réalisés par la Direction générale de l’action contre le racisme (DGAR) et le Secrétariat du Conseil du Trésor (SCT), il est important de souligner et de reconnaître les initiatives continues de lutte contre le racisme en cours au sein des ministères dans l’ensemble de la FPO, par exemple :

• offres d’emplois inclusives
• promotion de pratiques antiracistes en partenariat avec les agents négociateurs
• cueillette de données fondées sur la race
• séances de sensibilisation à la lutte contre le racisme

Collectivement, nous continuons de tendre vers un milieu de travail équitable sur le plan racial et inclusif dans lequel les identités raciales et autochtones ne constituent pas un obstacle au perfectionnement ou à l’avancement professionnel d’un employé, et dans lequel tous les employés se sentent en sécurité et appuyés pour faire progresser l’approche antiraciste en matière de processus organisationnels, de partenariats et de stratégie.

Apercu des chiffres de 2020-2021

Développer les compétences et les ressources nécessaires à la lutte contre le racisme^{footnote 2[2]}

• 100 %
  des équipes de haute direction et 100 % des SM ont suivi la formation du Programme de développement des CRLR pour les hauts dirigeants
• 94 %
  des répondants au sondage sur cette séance se sont engagés à adopter un point de vue antiraciste dans leurs fonctions actuelles
• +3 700
  employés ont suivi 47 séances de formation sur la lutte contre le racisme et 28 séances de formation sur le racisme envers les Noirs

Assurer la diversité au sein des postes de haute direction^{footnote 3[3]}

• 74 %
  augmentation des membres de la FPO autochtones dans le Programme des champions de la diversité pour l’avancement professionnel
• 27 %
  augmentation des membres de la FPO noirs dans le Programme des champions de la diversité pour l’avancement professionnel
• 18 %
  augmentation des membres de la FPO racisés ayant obtenu des postes de direction

Créer une culture antiraciste et de responsabilisation

• 10
  engagements clés visant à créer un milieu de travail antiraciste signés par la SCM et 100 % des SM
• 100 %
  des ministères ont préparé et mettent en œuvre un plan d’action pour la lutte contre le racisme
• +4 000
  employés ont participé à l’examen indépendant des politiques de la FPO concernant les milieux de travail inclusifs
• 100 %
  des cartes de pointage des SM incluent maintenant des données ventilées fondées sur la race afin d’améliorer la responsabilisation pour les employés autochtones, noirs et racisés

Veuillez consulter le rapport pour de plus amples détails sur chacun des points ci-dessus.

Introduction

La Politique engage la FPO à recenser et à éliminer tout obstacle à l’emploi lié au racisme systémique afin de mieux soutenir les employés, y compris ceux qui s’autodéclarent comme étant Autochtones, Noirs et autres employés racisés. La Politique fonctionne conjointement avec d’autres politiques de la FPO en matière de ressources humaines (RH) pour jeter les bases de politiques, procédures et pratiques qui créent un milieu de travail équitable et inclusif dans lequel chaque employé est en sécurité, valorisé et entendu. Elle offre une responsabilisation claire pour un changement organisationnel grâce à ses principes directeurs de lutte contre le racisme :

• Adoption d’une approche proactive et systémique
• Recours à un processus de décision fondé sur des éléments probants (données et renseignements)
• Intégration de la participation du personnel
• Engagement de la responsabilité par le biais de la publication de rapports/la transparence
• Prise en considération de la notion d’entrecroisement dans le cadre des analyses
• Promotion de l’universalisme ciblé
• Garantie de la viabilité de l’action

La DGAR, ainsi que le SCT, le ministère des Services gouvernementaux et des Services aux consommateurs, d’autres ministères et réseautage d’employés continuent d’entreprendre des initiatives de lutte contre le racisme dans l’ensemble de la FPO pour stimuler un changement organisationnel vers l’intégration de l’équité raciale. Ceci marque un mouvement considérable au cours des exercices 2021 et 2022 afin de positionner la FPO pour un changement transformateur et bâtir un organisme inclusif et antiraciste.

Cette stratégie de changement relève du changement organisationnel, à commencer par la transformation culturelle nécessaire pour créer une FPO plus inclusive et antiraciste axée sur :

• le développement des compétences et les ressources nécessaires à la lutte contre le racisme
• la progression de la diversité au sein des postes de direction
• la création d’une culture antiraciste et d’une responsabilisation

Le résultat sera l’atteinte de l’équité raciale au sein de la FPO. Cela signifie l’équité dans tout ce que nous faisons et une égalité des chances pour tous.

Développer les compétences et les ressources nécessaires à la lutte contre le racisme

Il faut porter une attention particulière aux voies courantes d’oppression alors que la FPO continue de prioriser les enjeux touchant la lutte contre le racisme, la diversité et l’inclusion.

Nous reconnaissons qu’il faut également faire attention de ne pas créer une situation dans laquelle les employés de la FPO forment une hiérarchie d’oppression. Dans ce but, la douleur éprouvée par une personne ne doit pas être plus légitime que celle d’une autre personne.

Le partage d’expériences individuelles de préjudice et de discrimination fournit aux membres du personnel des points de vue précieux sur la façon dont laquelle tous sont impliqués d’une manière ou d’une autre dans des structures oppressantes.

Développer les compétences et les ressources nécessaires à la lutte contre le racisme signifie d’acquérir une compréhension individuelle, des connaissances et des qualifications pour mettre en application des compétences en leadership antiraciste et des approches antiracistes. Au cours des exercices 2021 et 2022, la FPO a continué d’offrir le programme Parlons racisme, le programme sur le racisme envers les Noirs et le programme éducatif sur la lutte contre le racisme, ainsi que le Programme de développement des compétences et des ressources nécessaires à la lutte contre le racisme.

Boîte à outils Parlons racisme

Cette boîte à outils de mesures de soutien aide les dirigeants à avoir des discussions afin qu’ils puissent favoriser un dialogue authentique et sécuritaire sur la façon de lutter contre les disparités raciales et de promouvoir des mesures qui changent la culture et instaurent la confiance afin d’être plus antiracistes et inclusifs. L’objectif consiste à aider les équipes de haute direction à plaider en faveur de discussions sur la race et la lutte contre le racisme au sein de leurs équipes de direction et de diriger en faisant preuve d’équité raciale.

La DGAR a utilisé un processus inclusif et a consulté les hauts dirigeants à propos de l’élaboration de la boîte à outils. Dans le cadre de la mise en œuvre à l’échelle organisationnelle, le personnel de la DGAR a animé plus de 20 séances sur la participation à des discussions sur la lutte contre le racisme auprès des équipes de haute direction du ministère et a animé sept séances sur la participation à des discussions sur la lutte contre le racisme pour plus de 200 chefs.

Ces dialogues dirigés demandent au personnel et aux équipes de haute direction de la FPO de faire preuve de courage, de tirer profit de leur influence et de faire preuve de compassion. Ces séances fournissent aux dirigeants des directives pour avoir une communication respectueuse, ouverte et continue avec les employés dans le but de faire progresser l’équité raciale et de maintenir un processus anti-oppression et inclusif.

Les équipes de haute direction continuent de tirer profit des outils de soutien pour participer à des discussions sur la race et le racisme avec leurs équipes, leurs pairs et la direction, ce qui prouve que ces sessions ont joué un rôle essentiel dans leur cheminement d’apprentissage antiraciste, et ont également contribué à un milieu de travail antiraciste.

Afin d’aider les dirigeants et les membres du personnel dans leur cheminement antiraciste, la DGAR a créé d’autres guides de ressources.

Éducation sur le racisme envers les Noirs et la lutte contre le racisme

Les discussions sur la lutte contre le racisme entre les dirigeants et leurs employés respectifs peuvent permettre de créer un milieu de travail inclusif et équitable sur le plan racial. La DGAR a mis sur pied des guides de ressources éducatives visant à aider et à orienter les dirigeants dans ces discussions, afin qu’ils puissent favoriser un dialogue sécuritaire et authentique sur la façon de lutter contre les disparités raciales et de promouvoir des mesures qui changent la culture et suscitent la confiance.

La DGAR, en collaboration avec le personnel et les réseaux d’employés, a préparé une liste complète de ressources pour créer des ressources éducatives axées sur :

• des ressources éducatives pour la lutte contre le racisme et des services de soutien à l’intention de tous les employés de la FPO
• des ressources sur le racisme envers les Noirs et sur la lutte contre le racisme à l’intention des chefs
• la participation à des discussions à propos du racisme envers les Noirs (à l’intention des chefs et des dirigeants)
• le racisme envers les Autochtones (à l’intention de tous les employés de la FPO)
• le racisme envers les Noirs (à l’intention de tous les employés de la FPO)
• le racisme envers les Asiatiques (à l’intention de tous les employés de la FPO)
• l’antisémitisme (à l’intention de tous les employés de la FPO)
• l’islamophobie (à l’intention de tous les employés de la FPO)

Les employés de la FPO ont adopté des mesures proactives concernant l’utilisation de ces ressources. Les ressources éducatives pour la lutte contre le racisme et les services de soutien à l’intention de tous les employés de la FPO ont été consultés plus de 5 200 fois, et le temps moyen passé sur chaque page a été 44 % supérieur que le temps passé sur n’importe quelle page Web de l’Intranet de la FPO. La page des ressources sur le racisme envers les Noirs et sur la lutte contre le racisme à l’intention des chefs a été consultée plus de 3 000 fois, et le temps moyen passé sur la page a été 16 % plus élevé que le temps moyen passé sur une page de l’Intranet de la FPO. De plus, la ressource sur la participation à des discussions sur le racisme envers les Noirs (y compris les questions et réponses et les messages clés) a été téléchargée plus de 1 100 fois.

Ces guides de ressources éducatives favorisent des discussions sur la lutte contre le racisme dans les buts suivants :

• promouvoir la compréhension de l’équité raciale en milieu de travail
• améliorer l’équité raciale en enrichissant les connaissances et la compréhension des notions de race, de privilège blanc et de préjugé inconscient
• doter les dirigeants des outils de littératie en matière d’équité pour leur permettre d’avoir des discussions sur la race dans leur milieu de travail
• définir les principes et valeurs du leadership en matière d’équité raciale

Afin d’aider les employés qui se servent de ces guides de ressources éducatives, la DGAR a également fait de la sensibilisation organisationnelle à la lutte contre le racisme et organisé des ateliers éducatifs sur le racisme envers les Noirs à l’intention des ministères dans l’ensemble de la FPO et au sein des Organismes publics rattachés à la Commission (OPC).

La DGAR a fait 47 présentations sur la lutte contre le racisme 101 et 28 présentations sur le racisme envers les Noirs (sur demande) à plus de 3 700 employés de cinq ministères et deux OPC, et a préparé et offert six heures de formation personnalisée sur le racisme envers les Noirs à 35 membres de l’équipe de gestion des services de probation pour les jeunes du Nord du ministère des Services à l’enfance et des Services sociaux et communautaires (MSESC) en partenariat avec Justice pour la jeunesse.

En plus des dialogues et des ressources éducatives, la DGAR, en collaboration avec le SCT et les réseaux d’employés, a préparé une suite de programmes d’apprentissage pratique fondé sur des données probantes.

En complément des dialogues et des ressources éducatives, la DGAR a participé à plus de 100 séances de discussion ouverte de ministères et divisions et réunions de direction pour soutenir leur cheminement vers l’équité raciale.

Ces ressources éducatives, sessions et ateliers renforcent la capacité des dirigeants et employés à tous les niveaux de l’organisme afin de créer une FPO plus inclusive, diversifiée, équitable et antiraciste.

Programme de développement des compétences et des ressources nécessaires à la lutte contre le racisme

Le Programme de développement des compétences et des ressources nécessaires à la lutte contre le racisme (Programme de développement des CRLR) est une série de programmes essentiels d’apprentissage pratique conçue pour donner au personnel de la FPO les connaissances, les compétences et les outils nécessaires pour lutter contre le racisme afin de bâtir une fonction publique plus inclusive, équitable et adaptée aux besoins de tous les résidents de l’Ontario.

Le Programme de développement des CRLR est axé sur le racisme envers les Autochtones et le racisme envers les Noirs. Sa suite de programmes d’apprentissage pratique fondé sur des données probantes comprend ce qui suit :

• Programme de développement des CRLR pour les hauts dirigeants, qui aide les dirigeants à mieux comprendre leur rôle pour démontrer les principes d’un leadership antiraciste, ainsi que pour recenser et éliminer le racisme systémique dans l’ensemble de l’organisme.
• Programme de développement des CRLR pour les dirigeants actuels et futurs, un projet pilote de la DGAR en collaboration avec le SCT et le MSESC.
• Programme d’apprentissage numérique du Programme de développement des CRLR, composé de sept modules de cyperapprentissage, de guides d’autoréflexion et d’aides à l’emploi pour aider les employés à se renseigner sur la lutte contre le racisme et une approche en matière de lutte contre le racisme.

Les 24 équipes de haute direction (formées d’environ 250 dirigeants) ont suivi la formation du Programme de développement des CRLR pour les hauts dirigeants dans un délai de 65 jours. De plus, pour la première fois, le Programme de développement des CRLR pour les hauts dirigeants a été offert à 16 chefs politiques et chefs de cabinet adjoints. Les sondages d’évaluation ont indiqué que plus de 94 % des répondants au sondage ont mentionné qu’ils mettront en pratique ce qu’ils ont appris pour s’assurer d’adopter un point de vue antiraciste dans leurs fonctions actuelles afin de répondre aux besoins d’un ensemble de plus en plus diversifié d’employés ainsi que du public. Un apprentissage important exprimé par les répondants est le rôle essentiel qu’ils jouent dans la création et le maintien d’un milieu de travail antiraciste et inclusif grâce à un comportement modélisé et à des attentes claires. Les répondants ont confirmé qu’ils se remettent en question et se sensibilisent à propos des préjugés inconscients et appliquent un point de vue antiraciste à leurs pratiques d’embauche.

À titre d’engagement visant à reconnaître l’importance d’instaurer un leadership antiraciste dans l’ensemble de l’organisme, la DGAR a offert, pour la première fois, le Programme de développement des CRLR pour les dirigeants actuels et futurs. Ce programme comprenait quatre sessions offertes à 84 participants du Programme de leadership, d’apprentissage et d’avancement professionnel du MSESC et quatre sessions à 74 diplômés du Programme de promotion des cadres et du Programme pour le développement du leadership^{footnote 4[4]}. Les sondages d’évaluation indiquent que plus de 83 % des répondants au sondage ont mentionné qu’ils mettront en pratique ce qu’ils ont appris pour s’assurer d’adopter un point de vue antiraciste dans leurs fonctions actuelles afin de répondre aux besoins d’un ensemble de plus en plus diversifié d’employés ainsi que du public. Un appel à l’action commun de la part des répondants se sert de leur privilège et de leur sphère d’influence pour défendre et parrainer les employés autochtones, noirs et autres employés racisés.

Le Programme de développement des CRLR pour les hauts dirigeants et le Programme de développement des CRLR pour les dirigeants actuels et futurs continuent d’être essentiels pour soutenir les dirigeants existants et nouveaux venus dans l’ensemble de la FPO afin de mieux comprendre leur rôle à démontrer les principes d’un leadership antiraciste, ainsi que pour recenser et à éliminer le racisme systémique.

Pour continuer à soutenir la transformation organisationnelle de la FPO pour atteindre l’équité raciale en milieu de travail et lui permettre de devenir un organisme antiraciste et inclusif, la DGAR, en collaboration avec le SCT et les réseaux d’employés, préparent un programme d’apprentissage numérique du Programme de développement des CRLR.

Ce programme d’apprentissage numérique est conçu précisément pour les praticiens des RH, la direction et tous les employés de la FPO. Les modules de cyberapprentissage portent sur :

• une histoire du racisme au Canada
• le racisme systémique
• l’examen des microagressions
• la mise en application d’une approche antiraciste
• la contribution à un milieu de travail équitable sur le plan racial
• l’intégration de l’équité raciale dans les pratiques des RH
• l’intégration de l’équité raciale dans les pratiques de gestion

Ces initiatives de lutte contre le racisme contribuent à :

• développer une connaissance organisationnelle du racisme systémique et de ses impacts
• doter le personnel des outils et des compétences pour améliorer la diversification et l’inclusion des effectifs de la FPO
• mettre sur pied des programmes et politiques publiques
• offrir des services pour répondre aux besoins découlant de caractères démographiques raciaux en évolution et croissants de l’Ontario

Offrir une orientation et une éducation à l’échelle de la FPO pour favoriser un milieu plus inclusif demeure un engagement et s’étend à mettre en place des changements pour veiller à ce que les plaintes pour discrimination et harcèlement en milieu de travail soient entendues et résolues rapidement et efficacement.

Formation sur la discrimination et le harcèlement en milieu de travail à l’intention des chefs et des professionnels des RH

Le Bureau de prévention de la discrimination et du harcèlement au travail (PDHT), en collaboration avec le SCT, a préparé un nouveau programme de formation dans le cadre de son mandat visant à promouvoir un milieu de travail respectueux et à empêcher que des enjeux se transforment en plaintes concernant le milieu de travail. Le nouveau programme de formation interactive dirigée aide les chefs et les employés à définir les préoccupations et à comprendre leur rôle et leurs responsabilités en vertu de la politique de prévention de la discrimination et du harcèlement au travail.

La formation est offerte aux chefs et aux professionnels des RH. Depuis juillet 2020, 1 700 chefs et professionnels des RH ont reçu une formation de la part de fournisseurs externes fournis par le SCT. En outre, le Bureau de PDHT a offert la formation à plus de 1 200 employés. Les sondages d’évaluation révèlent que plus de 80 % des participants qui ont répondu indiquent être extrêmement satisfaits de la formation et de son applicabilité à leurs fonctions actuelles. À l’aide d’études de cas et de discussions interactives, la formation crée des occasions permettant aux chefs et aux employés d’explorer de façon très pratique la façon dont ils peuvent créer de façon proactive des milieux de travail respectueux et recenser des enjeux qui pourraient mener à des plaintes de harcèlement et de discrimination.

Au sein de la FPO, Technologie de l’information du gouvernement de l’Ontario (TechGouvON) a établi l’objectif que tous les chefs suivent la formation sur la PDHT d’ici au 31 décembre 2021, et 154 des 448 chefs l’ont suivie jusqu’à maintenant. De plus, environ 1 000 employés de TechGouvOn ont participé à un sondage sur l’examen de la terminologie neutre concernant 17 termes faisant l’objet d’un examen et des termes de rechange que l’on recommande d’adopter.

Tous ces programmes ont créé un vaste appui envers des mesures de lutte contre le racisme et jeté les bases pour un changement dans notre cheminement vers l’équité raciale.

Assurer la diversité au sein des postes de haute direction

La FPO est déterminée à créer des équipes de haute direction qui représentent la diversité de l’Ontario. Des dirigeants représentatifs, qui participent à un processus décisionnel inclusif, permettront à la FPO d’offrir des services qui répondent aux besoins des collectivités diversifiées de l’Ontario.

Nous prenons des mesures audacieuses pour assurer la diversification en établissant des cibles, en nous servant de données pour responsabiliser les hauts dirigeants et en participant à une production de rapports transparents.

Établir l’objectif de la FPO et faire rapport publiquement sur les progrès

La FPO continue de travailler vers l’atteinte de l’objectif de parité avec la population active de l’Ontario d’ici 2025 pour les groupes les plus sous-représentés dans des postes de haute direction.^{footnote 5[5]} Notre stratégie est axée sur l’établissement de cibles propres aux ministères afin d’accroître l’accès pour les talents sous-représentés à des voies d’accès à des postes de direction au sein de la FPO, par exemple :

• encadrement et mentorat
• programmes pour le développement du leadership
• plans de relève
• listes restreintes pour le recrutement

La FPO fait un suivi chaque année des gains réalisés et fait publiquement rapport sur ces gains. Par exemple, en novembre 2020, elle a publié son premier rapport public sur sa stratégie et ses données de référence utilisées pour faire un suivi des progrès vers l’atteinte de son objectif.^{footnote 6[6]} La FPO a également publié, sur une base annuelle, des données ventilées fondées sur la race pour montrer la représentation des employés noirs, d’Asie orientale et du Sud-Est, d’origine latine, du Moyen-Orient et d’Asie du Sud occupant des postes de chefs et de dirigeants au sein des ministères.

Cibles ministérielles sur cinq ans

Les ministères ont établi des cibles sur cinq ans pour diversifier leurs équipes de haute direction. En se servant des données sociodémographiques du Sondage sur l’expérience employé (SEE), les ministères ont recensé des lacunes en matière de représentation et ont établi des cibles annualisées, en tenant compte de facteurs géographiques et propres aux ministères. Ceux-ci incluent des considérations liées au marché du travail et propres à l’industrie, par exemple les bassins de candidats disponibles et la composition des populations qu’ils servent. Les ministères ont établi des cibles sur cinq ans axées sur l’augmentation de la participation des groupes sous-représentés dans quatre voies – encadrement et mentorat, panification de la relève, programmes pour le développement du leadership et listes restreintes pour le recrutement.

La FPO a recueilli des données sociodémographiques identifiables de la part des candidats à des concours pour des postes de chefs et de dirigeants afin de comprendre et d’éliminer les obstacles et d’intervenir en temps réel pour aider les talents sous-représentés à avoir accès à l’égalité des chances.

Cartes de pointage sur la diversité et l’inclusion des sous-ministres

La FPO stimule la responsabilisation concernant les engagements en matière de diversité et d’inclusion en liant les résultats annuels aux évaluations de rendement des sous-ministres. Les cartes de pointage des sous-ministres procurent une plateforme permettant d’accroître la responsabilisation, de renforcer la capacité en se servant des données sur l’équité pour stimuler les progrès et faire participer les dirigeants et les employés aux résultats.

Les cartes de pointage annuelles font rapport sur les résultats à l’échelle du ministère, par exemple :

• la composition sociodémographique des équipes de direction
• les résultats concernant les cibles des voies menant à des postes de direction
• les indicateurs d’inclusion
• les expériences de discrimination et de harcèlement vécues par les employés
• les plaintes reçues par le Bureau de PDHT
• les réalisations, priorités et engagements des sous-ministres

La responsabilisation au moyen de rapports annuels permet à la FPO de faire rapport sur les résultats à l’échelle des ministères en se servant de données ventilées fondées sur la race provenant du SEE. La FPO a mis en œuvre des cartes de pointage sur la diversité et l’inclusion pour les sous-ministres afin de responsabiliser les hauts dirigeants face aux résultats. Elle s’est également servie des données ventilées fondées sur la race provenant du SEE pour montrer la représentation des employés des employés noirs, d’Asie orientale et du Sud-Est, d’origine latine, du Moyen-Orient et d’Asie du Sud dans des postes de chefs et de dirigeants à l’échelle des ministères.

Progrès réalisés à ce jour

La FPO fait un suivi des gains annuels réalisés pour assurer la diversité au sein des postes de haute direction et dans les voies menant à des postes de haute direction et fait publiquement rapport sur ces gains. Lorsque nous comparons les résultats des voies d’accès menant à des postes de direction au sein de la FPO pour les exercices 2019-2020 à 2020-2021, nous constatons ce qui suit :

• La participation des employés autochtones au Programme des champions de la diversité pour l’avancement professionnel est passée de 1,9 % à 3,3 % et de 4,4 % à 5,1 % dans les programmes pour le développement du leadership, incluant ceux axés sur le perfectionnement de talents au niveau des chefs et directeurs.^{footnote 7[7]}
• La participation des employés noirs au Programme des champions de la diversité pour l’avancement professionnel est passée de 12,9 % à 16,4 %, et de 5,9 % à 11,0 % dans les programmes pour le développement du leadership. La proportion d’employés noirs qui ont fait partie des listes restreintes pour des postes de direction est passée de 4,0 % à 10,7 % entre les exercices financiers.
• La représentation des employés racisés en tant que successeurs confirmés dans des postes de direction est passée de 28,3 % à 33,4 %. Les employés racisés ont représenté 27,0 % des candidats faisant partie des listes restreintes pour des postes de direction en 2019-2020, et ce pourcentage est passé à 32,9 % en 2020-2021.

Un rapport d’étape profilant la composition sociodémographique des postes de haute direction de la FPO en 2021 et un rapport plus complet sur les voies menant à des postes de direction ont été rendus publics en novembre 2021. La production de rapports annuels transparents stimule la responsabilisation organisationnelle et les efforts pour atteindre les résultats.

Création d’une culture antiraciste et d’une responsabilisation

Une approche productive en matière d’efforts pour la lutte contre le racisme reconnaît que le racisme systémique et d’autres formes d’oppression constituent une préoccupation pour tous.

Comprendre comment l’oppression institutionnelle a des conséquences néfastes sur tous les membres de la société constitue une première étape pour pleinement prendre conscience de ce concept. Ces formes d’oppression peuvent être vécues en raison de gestes conscients et délibérés ou en raison d’incidents inconscients et non intentionnels, puisque certaines personnes ou collectivités ignorent souvent le niveau de privilège et le pouvoir dont elles jouissent. Cette situation peut souvent se traduire par de l’insensibilité envers les besoins de membres de groupes cibles et crée une situation dans laquelle les gens en position de pouvoir peuvent être mal compris, méprisés, craints ou non aimés par les membres des groupes cibles.

La FPO reconnaît que la création d’une culture antiraciste et d’une responsabilisation signifie des initiatives de changement organisationnel axées sur l’équité afin de recenser et d’éliminer les obstacles à l’emploi systémiques, de créer une responsabilisation chez les dirigeants et de promouvoir l’égalité des chances pour tous les employés.

Examen indépendant des politiques et programmes de la FPO concernant les milieux de travail inclusifs

La FPO est déterminée à créer et à favoriser un milieu de travail plus inclusif, diversifié, équitable, antiraciste, accessible et respectueux, exempt de discrimination et de harcèlement. Pour mieux atteindre cet objectif, en septembre 2020, la FPO a lancé un examen externe indépendant dans le but d’évaluer son approche pour éliminer la discrimination, le harcèlement et les obstacles à l’emploi systémiques en milieu de travail.^{footnote 8[8]}

L’examen indépendant incluait :

• un vaste volet d’examen portant sur tous les motifs du Code des droits de la personne de l’Ontario, en particulier le racisme, y compris le racisme envers les Autochtones et les Noirs, la transphobie et les obstacles propres aux personnes handicapées
• un volet sur le racisme envers les Noirs dans le contexte d’événements mondiaux et locaux en lien avec le racisme envers les Noirs

Cet examen a sollicité des recommandations afin de promouvoir l’équité raciale dans la FPO pour en faire un meilleur endroit où travailler pour tous les employés, à tous les niveaux, dans chaque partie de la province. Plus de 4 000 employés ont participé au moyen de :

• sondages
• groupes de discussion
• entrevues personnalisées
• communications écrites

Les rapports finaux ont décrit comment le racisme systémique, la discrimination et les obstacles à l’emploi continue de nuire au bien-être et aux carrières des employés de la FPO qui sont autochtones, noirs, racisés, membres de la communauté LGBTQ+ ou qui sont des personnes handicapées. Ils contenaient plus de 200 recommandations axées sur des domaines incluant, sans s’y limiter :

• responsabilisation des dirigeants
• stratégies de lutte contre le racisme
• éducation et formation
• examens des systèmes d’emploi

À la suite de la publication des rapports finaux de l’examen indépendant, et pour accélérer le changement culturel et systémique au sein de l’organisme, la secrétaire du Conseil des ministres et tous les sous-ministres se sont excusés pour les préjudices causés aux Noirs, aux Autochtones et à tous les employés, et se sont engagés à prendre dix mesures concrètes pour s’attaquer aux causes profondes du racisme, de la discrimination et du harcèlement au sein de la FPO sous la forme d’un Engagement du leadership de la FPO.

L’ancien et l’actuelle secrétaire du Conseil des ministres, ainsi que tous les sous-ministres, ont signé les excuses et l’Engagement du leadership axé sur les recommandations et les priorités des rapports et s’engageant à prendre des mesures concrètes.

Un Secrétariat de l’Engagement du leadership a été créé au Secrétariat du Conseil du Trésor afin de créer un plan intégré pour la mise en œuvre d’initiatives contenues dans l’Engagement du leadership, y compris amplifier la voix des employés. Le Secrétariat collaborera avec les partenaires afin de fournir des mises à jour régulières et transparentes sur l’état de la mise en œuvre des engagements envers les employés contenus dans l’Engagement du leadership.

Les conclusions et recommandations des rapports d’examens indépendants et de l’Engagement du leadership servent de catalyseur pour apporter des changements significatifs à l’échelle de la FPO. Ce changement réfléchi inclut des mesures concrètes pour transformer la FPO.

Services de counselling adaptés sur le plan culturel

Soutenir la santé mentale de tous les employés de la FPO continue de constituer une priorité, y compris pour les employés de l’organisme qui s’autodéclarent comme étant autochtones, noire ou autres employés racisés.

Les services de counselling adaptés sur le plan culturel tiennent comptent des différences dans les valeurs culturelles et des expériences d’une personne (par exemple, antécédents, ethnicité et système de croyances). Les conseillers intègrent l’adaptation culturelle à leur travail pour s’adapter et respecter les différences d’opinions, de valeurs et d’attitudes de différentes cultures et de différents types de personnes.

En avril 2021, la FPO, en partenariat avec notre fournisseur de services de notre Programme d’aide aux employés et à leurs familles, un programme consacré à des services de counselling adaptés sur le plan culturel. Les employés et leurs familles peuvent avoir accès à une équipe de conseillers ayant les antécédents, l’expérience et l’expertise pour offrir des services adaptés aux besoins définis des personnes (par exemple, orientation spirituelle, culturelle, raciale, de genre, sexuelle ou âge).

Entre le 1^er avril et le 31 juillet, on a recensé 75 accès à des services de counselling adaptés sur le plan culturel avec 62 appels pour des services de counselling (p. ex., enjeux personnels, liés au travail) et 13 appels pour des services de conciliation travail-famille (par exemple, santé personnelle et bien-être).

Offrir le soutien approprié aux employés est important, et nous favorisons et encourageons la diversité et l’inclusion au sein de la FPO. Soutenir la santé mentale des employés de la FPO et de leurs familles continue d’être une priorité, en particulier en raison des pressions associées à la pandémie et des événements mondiaux entourant le racisme et la justice sociale. Élargir les ressources et les services contribue à favoriser un milieu inclusif.

En particulier, les stratégies à l’échelle de la FPO doivent être élaborées afin de combattre le racisme, y compris le racisme envers les Autochtones, le racisme envers les Noirs, le racisme envers les Asiatiques, l’antisémitisme et l’islamophobie.

Plan d’action pour l’égalité raciale

En tant que l’un des plus importants employeurs de la province, la FPO a la responsabilité de prêcher par l’exemple et de promouvoir l’équité raciale. Renforcer la diversité de nos effectifs en recrutant, conservant et perfectionnant les meilleurs talents est essentiel à notre réussite à long terme en tant qu’organisme. Cela est également essentiel pour créer de meilleurs programmes, services et résultats pour les résidents de l’Ontario.

En adoptant une approche fondée sur des données probantes, la DGAR a réalisé une analyse des tendances des données ventilées fondées sur la race des SEE de 2018 et 2019 qui ont éclairé l’élaboration du premier plan d’action pour la lutte contre le racisme à l’échelle de l’organisme en vertu de la Politique de la FPO pour la lutte contre le racisme, à titre d’exigence en vertu du processus de recensement et d’élimination des obstacles systémiques de la Politique, qui comprend une analyse des données, une participation et une planification des mesures.

Le Plan d’action pour l’égalité raciale au sein de la FPO (Plan d’action), publié en janvier 2021, est un plan à l’échelle organisationnelle en vertu de la Politique de la FPO pour la lutte contre le racisme. Il permet à la FPO de :

• développer les compétences et les ressources nécessaires à la lutte contre le racisme
• assurer la diversité du pipeline de talents
• favoriser un milieu de travail antiraciste et inclusif et en être imputable ^{footnote 9[9]}

Les buts et objectifs du Plan d’action sont mis en œuvre par l’entremise du ministère et des plans d’action pour la lutte contre le racisme (PALR) des OPC. Les PALR incluent des stratégies exhaustives et intégrées pour réaliser et maintenir des progrès concrets vers l’atteinte de l’équité raciale et de l’inclusion.^{footnote 10[10]}

En janvier 2021, un Comité de direction de l’antiracisme, de la diversité et de l’inclusion a été formé, et compte 29 directeurs généraux qui superviseront et coordonneront la mise en œuvre du Plan d’action et des PALR locaux respectifs, assurant ainsi une gouvernance générale et une responsabilisation.

Afin de mobiliser le changement à l’échelle de la FPO, les ministères et les OPC ont présenté leurs premiers PALR à la DGAR au 31 mars 2021, avec l’exigence de faire rapport chaque année sur leurs progrès liés à la mise en œuvre.

La DGAR a évalué 34 PALR et continue d’offrir un soutien avec des vérifications périodiques auprès des ministères, afin d’offrir une orientation sur les améliorations continues à leurs PALR en lien avec la mise en œuvre d’initiatives qui favorisent le bien-être des employés et les possibilités professionnelles.

Certaines des initiatives décrites par les ministères et les OPC dans leurs PALR incluaient, sans s’y limiter :

• le Programme pour la diversité au sein des comités d’entrevue, qui recrute des dirigeants qui s’autodéclarent comme faisant partie d’un groupe sous-représenté au sein de la FPO pour se porter volontaire en tant que membre du comité d’entrevue et qui soutient l’engagement de la FPO visant à former un comité d’entrevue qui assure une plus grande diversité de nos pratiques de recrutement
• la priorisation des groupes sous-représentés pour les programmes pour le développement du leadership
• l’utilisation du cadre d’évaluation de l’impact de la lutte contre le racisme de la DGAR pour recenser, éliminer et prévenir les obstacles raciaux systémiques dans les paiements de transfert, politiques, programmes et initiatives
• l’élargissement du Programme de stages pour les Autochtones aux diplômés de programmes d’études postsecondaires au cours des cinq dernières années et qui s’autodéclarent comme étant Autochtones^{footnote 11[11]}
• l’élaboration d’un plan d’action pour la lutte contre le racisme envers les Noirs et la mise en œuvre d’un examen du langage neutre pour les systèmes de TI
• l’obligation pour tous les employés de l’information et des technologies de l’information (ITI) de TechGouvON à suivre la formation Dénoncez-le! de la Commission ontarienne des droits de la personne (taux d’achèvement de 99 %)
• la cueillette de données sociodémographiques identifiable auprès de plus de 5 000 candidats dans le processus de recrutement des agents des services correctionnels
• l’établissement du Bureau de la gestion des conflits pour les services correctionnels

Ces initiatives, parmi d’autres, traitent de respecter un engagement clé de la politique pour élaborer un plan d’action à l’échelle organisationnelle avec une orientation claire et réalisable pour favoriser l’élaboration de PALR concrets à l’échelle locale.

Ces initiatives traitent de ce qui suit :

• promouvoir des pratiques de recrutement sans préjugés et sans obstacle
• améliorer l’équité et la transparence dans les pratiques d’embauche
• offrir un point de vue diversifié et un éventail d’expertise et de compétences pour le processus de sélection de candidats
• offrir des services de résolution de conflits et aider les chefs à résoudre des conflits en milieu de travail

Créer une culture organisationnelle équitable sur le plan racial exige de moderniser les outils pour faire en sorte que la FPO offre un accès équitable au perfectionnement professionnel et aux possibilités d’investissement pour tous les employés.

Forte

Afin de se doter d’une fonction publique dynamique et adaptée, la FPO doit être prête à trouver, à perfectionner, à évaluer et à déployer des talents diversifiés.

Forte permet à l’organisme d’atteindre cet objectif. Il s’agit d’une application numérique qui fournit un outil uniforme pour la planification et l’évaluation du rendement, ce qui réduit les préjugés et augmente la transparence. De plus, la fonctionnalité de recherche de talent de Forte offre aux recruteurs et aux gestionnaires d’embauche la possibilité de chercher rapidement et facilement des talents au sein de la FPO, éliminant les silos de talents et permettant des processus de recrutement et de planification de la relève plus inclusifs.

Forte, lancé à l’été 2020, offre aux dirigeants, aux chefs et aux employés non syndiqués l’occasion de :

• mettre en valeur leurs qualifications, expériences, réalisations et intérêts professionnels (de la même façon qu’un curriculum vitæ en ligne)
• recevoir des commentaires réguliers sur leur travail en se servant de leur plan de rendement
• chercher d’autres sources de commentaires sur leur rendement, au-delà de leur chef immédiat (par exemple, des pairs, des clients et des intervenants)
• comprendre où leur travail se situe en reliant leurs objectifs de rendement aux priorités organisationnelles élargies
• créer et communiquer des objectifs d’apprentissage avec leurs chefs
• être nommés en tant que successeurs pour d’éventuels postes futurs

Forte s’harmonise avec la priorité du gouvernement visant à créer des services publics plus adaptés et souples en vertu du plan d’action Faire progresser l’Ontario. En outre, l’application habilite la priorité de la FPO visant à assurer la diversité du pipeline de talents, un objectif clé du Plan directeur pour l’inclusion et la diversité au sein de la FPO et un contributeur aux pratiques de lutte contre le racisme.

Il est important que la FPO définisse et élimine de façon proactive les obstacles à l’emploi systémiques en continuant de se concentrer à améliorer :

• le recrutement
• les systèmes de promotion et de perfectionnement professionnel
• la culture en milieu de travail

Le changement vers un milieu antiraciste au sein de la FPO est une responsabilité collective – nous avons tous un rôle à jouer pour évaluer de façon critique les disparités et iniquités raciales et les éliminer.

La suite des choses

Le progrès dépend du leadership à chaque niveau de cet organisme. La FPO a beaucoup à faire pour éliminer le racisme systémique, ce qui exige des efforts significatifs et concertés, puisque nous partageons la responsabilité de parler et d’agir.

Notre engagement pour l’atteinte et le maintien d’un milieu de travail inclusif, respectueux et antiraciste signifie une responsabilité partagée à l’échelle de la FPO, puisque nous travaillons collectivement à l’atteinte de notre priorité ciblée :

• Développer les compétences et les ressources nécessaires à la lutte contre le racisme
• Faire progresser la diversité au sein des postes de haute direction
• Créer une culture antiraciste et une responsabilisation

La FPO reconnaît l’importance d’adopter une approche antiraciste délibérée pour éliminer les obstacles à l’emploi systémiques. Ceci sera démontré dans le transfert de la Politique de la FPO pour la lutte contre le racisme de la DGAR au SCT, qui a la capacité, en tant qu’employeur, de diriger l’élaboration d’un plan intégré, comme défini dans l’Engagement du leadership, qui décrit la voie à suivre pour instaurer un changement culturel en appui à la lutte contre le racisme, à l’accessibilité, à la diversité et à l’inclusion.

La DGAR continuera de travailler à l’échelle du gouvernement et à diriger des initiatives qui renforcent la capacité à éliminer le racisme systémique et à faire progresser l’équité raciale dans les politiques, programmes et services publics pour les résidents de l’Ontario.

Les résultats améliorés en matière d’équité en milieu de travail au sein de la FPO que nous recherchons seront évalués au moyen de conclusions provenant de données quantitatives et qualitatives. Ceci inclut, sans s’y limiter, le Sondage sur l’expérience employé, les rapports qualitatifs et annotés des employés, l’atteinte de la parité dans la population active de l’Ontario d’ici 2025 pour la plupart des groupes sous-représentés et le suivi de la progression professionnelle en recueillant sur une base volontaire des données sociodémographiques auprès d’employés de la FPO.

La FPO demeure engagée à bâtir sur les progrès réalisés jusqu’à maintenant et à lutter contre le racisme systémique en contribuant à une main-d’œuvre plus équitable sur le plan racial et plus inclusive. Ceci exige une approche en matière de lutte contre le racisme qui reconnaît l’existence du racisme et prend des mesures délibérées pour modifier les résultats inéquitables sur le plan racial et les déséquilibres des forces entre différents groupes raciaux.

En tant que fonctionnaires, nous avons une responsabilité citoyenne commune de reconnaître l’existence du racisme systémique en milieu de travail — une représentation de la société élargie — et de l’attaquer de front.

Nous avons chacun un rôle à jouer en tant qu’artisans du changement et de la culture pour faire progresser l’équité raciale. L’équité dans tout ce que nous faisons et l’égalité des chances pour tous.