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Aperçu

À compter du 1er janvier 2026, de nouvelles exigences en vertu de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi (LNE) seront imposées aux employeurs, y compris aux employeurs éventuels, qui affichent des annonces publiques de postes et aux personnes qui exploitent des plateformes d’affichage de postes (consulter les exceptions ci‑dessous).

Employeurs qui affichent des annonces publiques de postes

Les employeurs sont tenus d’inclure les renseignements suivants dans les annonces publiques de postes :

Il est interdit aux employeurs d’inclure dans une annonce publique de poste ou dans n’importe quel formulaire de candidature afférent des exigences relatives à l’expérience canadienne.

Si un employeur fait passer une entrevue à un candidat à un poste ayant fait l’objet d’une annonce publique, l’employeur doit fournir au candidat dans le délai prescrit les renseignements sur la question de savoir si une décision d’embauche a été prise à l’égard de l’annonce publique de poste.

Si un employeur fait appel à un tiers pour afficher une annonce publique de poste ou affiche une annonce publique de poste sur le site Web d’un tiers (par exemple, un site de recherche d’emploi), l’employeur est tenu de s’assurer que les exigences sont respectées.

Ces règles s’appliquent généralement aux annonces publiques de postes affichées le ou après le 1er janvier 2026. L’obligation de fournir des renseignements à un candidat ayant passé une entrevue pour un poste s’applique si l’entrevue a eu lieu le 1er janvier 2026 ou après cette date, même si l’annonce publique de poste a été publiée avant le 1er janvier 2026.

Personnes qui exploitent des plateformes d’affichage de postes

Une personne, y compris une société, qui exploite une plateforme d’affichage de postes doit mettre en place un mécanisme ou une procédure permettant aux usagers de la plateforme de signaler les affichages publics de postes frauduleux à la personne qui exploite la plateforme. La personne qui exploite la plateforme doit afficher le mécanisme ou la procédure à un endroit bien en vue sur la plateforme susceptible d’attirer l’attention des usagers de la plateforme.

Une personne qui exploite une plateforme d’affichage de postes doit mettre en place une politique écrite sur la façon dont elle traitera les affichages publics de postes frauduleux. La personne doit afficher la politique, et la maintenir affichée, à au moins un endroit bien en vue sur la plateforme susceptible d’attirer l’attention des usagers de la plateforme.

Exceptions relatives aux exigences

Les exigences relatives aux annonces publiques de postes ne s’appliquent pas à un employeur qui emploie moins de 25 employés le jour où l’annonce publique de poste est affichée.

Les obligations relatives aux affichages publics de postes frauduleux s’appliquent aux personnes qui exploitent des plateformes d’affichage de postes, quel que soit le nombre d’employés qu’elles emploient.

En outre, aucune des exigences ne s’applique à la Couronne ou à un de ses organismes ou à un office, un conseil, une commission ou une personne morale dont elle nomme tous les membres et à leurs employés.

Employeur qui emploie 25 employés ou plus le jour où l’annonce publique de poste est affichée

Pour déterminer le nombre de ses employés, l’employeur doit compter le nombre d’employés qu’il emploie le jour où l’annonce publique de poste est affichée.

C’est le nombre de personnes employées qui est compté, et non le nombre « d’équivalents temps plein ». Les employés à temps partiel et les employés occasionnels comptent chacun pour un employé, peu importe le nombre d’heures travaillées. Par exemple, si un employeur emploie 20 employés à temps partiel et 5 employés à temps plein, il emploie 25 employés.

Employeurs connexes

Dans certaines circonstances, deux ou plusieurs employeurs peuvent être considérés comme un seul employeur en vertu de la LNE .

Si deux ou plusieurs employeurs sont considérés comme un seul employeur, toutes les personnes employées en Ontario par ces deux ou plusieurs employeurs sont incluses dans le compte.

Emplacements multiples

Lorsqu’un employeur a plusieurs emplacements, les employés de chaque emplacement en Ontario doivent être inclus dans le compte afin de déterminer si le seuil des 25 employés a été atteint.

Par exemple, un employeur possède trois sandwicheries et emploie 12 employés dans chaque emplacement au 1er février 2026. Cet employeur emploie 36 employés. Le 1er février 2026, l’employeur affiche une annonce publique de poste et doit respecter les exigences concernant l’affichage de postes, même si chaque emplacement compte moins de 25 employés.

Employés à inclure dans le compte

Toute personne répondant à la définition d’un « employé » est comptée, notamment :

  • les travailleurs à domicile;
  • les employés en période d’essai;
  • certains stagiaires;
  • les agents d’une société qui effectuent un travail ou fournissent des services contre rémunération;
  • les employés sous contrat à durée déterminée ou à tâche précise, peu importe la durée;
  • les employés mis à pied, tant que la relation d’emploi n’a pas été résiliée et/ou rompue;
  • les employés qui sont en congé autorisé;
  • les employés qui sont en grève ou en lock‑out;
  • les employés qui sont exemptés de l’application d’une ou de plusieurs parties de la LNE .

Agences de placement temporaire

Les employés ponctuels des agences de placement temporaire sont des employés de l’agence et sont inclus dans le compte pour déterminer si l’agence de placement temporaire a atteint le seuil des 25 employés. Les employés ponctuels des agences de placement temporaire ne sont pas inclus dans le compte servant à déterminer si le client auquel l’employé est affecté atteint le seuil minimal d’employés.

Définitions

Annonce publique de poste

Affichage externe de poste dont un employeur ou la personne qui agit en son nom fait l’annonce au grand public de quelque façon que ce soit.

Sont toutefois exclues de la définition d’annonce publique de poste :

  • les campagnes générales de recrutement qui ne font pas l’annonce d’un poste précis;
  • les pancartes de recherche d’aide générale qui ne font pas l’annonce d’un poste précis;
  • les annonces de postes qui sont réservés aux employés actuels de l’employeur (c’est‑à‑dire des postes pour lesquels seuls les employés actuels de l’employeur peuvent présenter leur candidature);
  • les annonces de postes concernant un travail qui doit :
    • être exécuté à l’extérieur de l’Ontario;
    • être exécuté à l’extérieur de l’Ontario et à l’intérieur de la province sans que le travail exécuté à l’extérieur de la province soit une prolongation du travail exécuté en Ontario.

Un poste précis fait référence à une fonction définie qu’une personne exerce pour l’employeur. Un exemple de pancarte de recherche d’aide générale ou de campagne générale de recrutement qui n’affiche pas un poste précis est une annonce qui indique seulement « nous embauchons » ou « nous sommes toujours à la recherche de talents ».

Il convient de noter que lorsque l’employeur inclut dans l’annonce un lien vers un site Web ou une copie d’un document contenant des renseignements pertinents pour l’annonce de poste, les renseignements contenus dans ces sources sont considérés comme faisant partie de l’annonce.

Plateforme d’affichage de postes

Une plateforme en ligne qui affiche des annonces publiques de postes. Par exemple, une plateforme accessible aux demandeurs d’emploi par le biais d’un navigateur Web, d’une application mobile ou d’une autre interface en ligne, qui permet aux employeurs, ou aux personnes agissant au nom des employeurs, d’afficher des annonces publiques de postes.

La définition de plateforme d’affichage de postes n’inclut pas une plateforme exploitée par un employeur qui n’affiche que des annonces de postes pour cet employeur. Par exemple, ABC inc. est une entreprise de fabrication de jouets qui exploite un site Web comprenant une page affichant les postes à pourvoir au sein de l’entreprise (et aucun autre poste). Le site Web exploité par ABC inc. n’est pas une plateforme d’affichage de postes au sens de la LNE.

Lorsqu’une plateforme en ligne d’un employeur affiche à la fois des postes chez cet employeur et des postes chez un autre employeur, il s’agit d’une plateforme d’affichage de postes au sens de la LNE. Par exemple, XYZ inc. est une société d’experts‑conseils qui exploite une plateforme en ligne sur laquelle sont affichés à la fois des postes au sein de XYZ inc. et des annonces publiques de postes pour des postes à pourvoir par ses clients. Le site Web exploité par XYZ inc. est une plateforme d’affichage de postes, et XYZ inc. doit se conformer aux exigences énoncées dans la LNE pour les personnes qui exploitent des plateformes d’affichage de postes.

Intelligence artificielle

Système automatisé qui, pour des objectifs explicites ou implicites, fait des déductions à partir d’entrées qu’il reçoit afin de générer des résultats tels que des prévisions, des contenus, des recommandations ou des décisions qui peuvent influer sur des environnements physiques ou virtuels.

Cette définition englobe les systèmes et les applications basés sur l’intelligence artificielle (IA), qu’ils soient simples ou complexes. La question de savoir si un système particulier relève de la définition de l’« intelligence artificielle » au sens de la LNE dépendra des faits spécifiques de chaque cas.

Rémunération

Salaires, ce qui signifie en vertu de la LNE :

  • la rémunération en espèces payable par un employeur à un employé aux termes d’un contrat de travail, oral ou écrit, exprès ou implicite;
  • tout paiement qu’un employeur doit verser à un employé en application de la LNE;
  • les allocations de logement ou de repas prévues par un contrat de travail ou les allocations prescrites en vertu de la LNE.

Sont toutefois exclus de cette définition :

  • les pourboires ou autres gratifications;
  • les sommes versées à titre de cadeaux ou de primes qui sont laissées à la discrétion de l’employeur et qui ne sont pas liées au nombre d’heures qu’un employé a travaillé, à sa production ou à son efficacité;
  • les indemnités pour frais et les allocations de déplacement;
  • sous réserve de certaines exceptions, les cotisations de l’employeur à un régime d’avantages sociaux et les versements auxquels un employé a droit en vertu d’un tel régime.

Par exemple, la rémunération comprend des éléments tels qu’un taux horaire, un salaire, une commission, un taux de travail à la pièce ou une prime liée aux heures de travail, à la production ou à l’efficacité de l’employé.

En revanche, la rémunération exclut les éléments tels que les pourboires, les remboursements de frais de déplacement, les options d’achat d’actions ou les primes qui sont à la fois discrétionnaires et sans rapport avec les heures de travail, la production ou l’efficacité.

Entrevue

Rencontre, en personne ou à l’aide de moyens technologiques (par exemple, la téléconférence ou la vidéoconférence), entre un candidat qui a présenté sa candidature relativement à une annonce publique de poste et un employeur ou une personne qui agit au nom de l’employeur (par exemple, un recruteur tiers) où des questions sont posées et des réponses données afin d’évaluer dans quelle mesure le candidat convient au poste.

Est exclue de la définition d’entrevue la présélection qui précède la sélection de candidats en vue d’une telle rencontre.

La présélection est généralement une première étape du processus de recrutement, réalisée par l’employeur pour filtrer le bassin de candidats et parvenir à une sélection des candidats les plus qualifiés pour le poste à pourvoir. Par exemple, un appel téléphonique pour confirmer que le candidat possède les qualifications minimales requises pour le poste ou pour clarifier les renseignements fournis dans son dossier de candidature.

La question de savoir si une rencontre relève de la définition d’une « entrevue » dépend des circonstances. La question est de savoir si l’objectif de la rencontre est de déterminer si le candidat possède les qualifications minimales requises pour être pris en considération pour le poste (une présélection) ou d’évaluer l’aptitude du candidat à occuper le poste après qu’il a été déterminé qu’il possède les qualifications minimales requises (une entrevue).

Exigences pour les employeurs qui affichent des annonces publiques de postes

Renseignements sur la rémunération prévue

Les employeurs doivent inclure dans les annonces publiques de postes des renseignements sur la rémunération prévue ou la fourchette de rémunération prévue pour le poste.

Cette exigence ne s’applique pas :

  • si la rémunération prévue équivaut à plus de 200 000 $ par année;
  • si la fourchette de rémunération prévue comporte un plafond équivalant à une somme de plus de 200 000 $ par année.

Par exemple, si la rémunération prévue pour un poste est de 210 000 $, ou si la fourchette de rémunération prévue se situe entre 170 000 $ et 210 000 $, l’employeur n’est pas tenu d’inclure des renseignements sur la rémunération dans l’annonce.

Il appartient à l’employeur de décider s’il souhaite inclure la rémunération prévue ou une fourchette de rémunération prévue; il n’est pas tenu d’inclure les deux.

Si le régime de rémunération prévu comprend plus d’un type de rémunération, l’employeur doit fournir des renseignements sur chaque type. Par exemple, si la rémunération prévue consiste en un taux horaire plus une commission, l’employeur doit fournir des renseignements sur le taux horaire et la commission.

L’employeur n’est pas tenu d’inclure une description détaillée de la rémunération. Par exemple, lorsque la rémunération comprend des commissions, l’employeur peut indiquer que le candidat retenu peut s’attendre à gagner jusqu’à un certain montant en commissions de vente; l’employeur n’est pas tenu de détailler les taux et la structure des commissions.

Lorsqu’il n’est pas possible de fournir un montant monétaire, l’employeur peut fournir des renseignements sur la manière dont la rémunération serait perçue. Par exemple, une prime pouvant aller jusqu’à 10 % du salaire annuel, en fonction du rendement individuel.

Remarque : Cette exigence n’oblige pas l’employeur à proposer un emploi à un candidat au niveau de rémunération ou dans la fourchette de rémunération indiquée dans l’annonce publique de poste.

Limite relative à la fourchette de rémunération

Dans le cas d’une fourchette de rémunération, l’écart de celle‑ci ne doit pas dépasser une somme équivalant à 50 000 $ par année.

Par exemple, une fourchette de 85 000 $ à 135 000 $ peut figurer dans une annonce publique de poste. En revanche, une fourchette de 85 000 $ à 140 000 $ ne peut pas être incluse dans une annonce publique de poste parce que l’écart de la fourchette dépasse 50 000 $.

Remarque : Cette limite ne s’applique qu’aux renseignements pouvant figurer dans une annonce publique de poste. La LNE n’interdit pas à un employeur de mettre en place une fourchette de rémunération dont l’écart dépasse une somme équivalent à 50 000 $ par année.

Exigences relatives à l’expérience canadienne

Il est interdit aux employeurs d’inclure dans une annonce publique de poste ou dans n’importe quel formulaire de candidature afférent des exigences relatives à l’expérience canadienne, y compris en ce qui concerne :

  • l’expérience professionnelle;
  • les attestations d’études;
  • l’obligation de disposer d’un réseau professionnel ou d’une clientèle établie.

Cette interdiction relative aux annonces de poste prévues par la LNE ne s’applique pas aux exigences relatives au permis d’exercice et à l’inscription des professionnels.

Il convient de noter que les exigences relatives à l’expérience canadienne peuvent relever d’autres lois, notamment le Code des droits de la personne de l’Ontario (pour plus d’information, voir la Politique sur la suppression des obstacles liés à l’« expérience canadienne » de la Commission ontarienne des droits de la personne.

Recours à l’intelligence artificielle

Si un employeur a recours à l’intelligence artificielle afin de présélectionner, d’évaluer ou de sélectionner des candidats pour une annonce publique de poste, il doit divulguer le recours à l’intelligence artificielle dans l’annonce.

Cette exigence s’applique également lorsque l’employeur fait appel à un tiers (par exemple, un cabinet de recrutement) pour présélectionner, évaluer ou sélectionner des candidats en son nom. Il incombe à l’employeur de veiller à ce que les renseignements requis figurent dans l’annonce.

Il n’est pas nécessaire de fournir une description détaillée du système d’intelligence artificielle ou du recours au système par l’employeur. Il suffit à l’employeur d’indiquer que l’intelligence artificielle est utilisée pour présélectionner, évaluer ou sélectionner les candidats.

Divulgation de l’existence d’un poste vacant

Les employeurs sont tenus d’indiquer dans une annonce publique de poste si l’annonce concerne un poste vacant existant ou non, ce qui signifie que :

  • si l’annonce concerne un poste vacant, l’employeur doit indiquer qu’il s’agit d’un poste vacant;
  • si l’annonce ne concerne pas un poste vacant, l’employeur doit indiquer qu’il n’y a pas de poste vacant.

Un poste vacant est un poste qui est disponible de façon imminente pour un candidat qualifié.

Remarque : Cette exigence n’oblige pas l’employeur à pourvoir le poste vacant.

Information à l’intention des candidats ayant passé une entrevue

Si un employeur fait passer une entrevue à un candidat à un poste ayant fait l’objet d’une annonce publique, l’employeur doit fournir au candidat dans le délai prescrit les renseignements sur la question de savoir si une décision d’embauche a été prise à l’égard de l’annonce publique de poste.

Cette exigence s’applique également lorsque l’employeur fait appel à un tiers (par exemple, un cabinet de recrutement) pour interviewer les candidats en son nom. L’employeur peut demander au tiers de fournir les renseignements aux candidats en son nom, mais il lui incombe de veiller à ce que cela soit fait comme il se doit.

L’employeur doit fournir ces renseignements dans un délai de 45 jours suivant la date de l’entrevue ou, si l’employeur fait passer plus d’une entrevue au candidat, dans un délai de 45 jours suivant la date de la dernière entrevue.

Lorsque les entrevues sont espacées de moins de 45 jours, l’employeur n’est tenu d’informer le candidat qu’une seule fois (c’est‑à‑dire dans les 45 jours suivant la date de la dernière entrevue). Lorsque les entrevues sont espacées de plus de 45 jours, l’employeur doit informer le candidat dans les 45 jours suivant chaque entrevue.

L’employeur doit fournir les renseignements en personne, par écrit ou à l’aide de moyens technologiques. Cela comprend les appels téléphoniques, les vidéoconférences, les courriels et les messages texte. En outre, un employeur peut publier une mise à jour sur son site Web, son portail de candidature ou toute autre base de données en ligne, à condition que le candidat reçoive un lien vers le site Web, le portail ou la base de données.

Exigences pour les personnes qui exploitent des plateformes d’affichage de postes

Une personne qui exploite une plateforme d’affichage de postes doit mettre en place les éléments suivants :

  • Un mécanisme ou une procédure permettant aux usagers de la plateforme de signaler les affichages publics de postes frauduleux. Ce mécanisme ou cette procédure doit être affiché à un endroit bien en vue sur la plateforme susceptible d’attirer l’attention des usagers de la plateforme.
  • Une politique écrite concernant les affichages publics de postes frauduleux, laquelle doit comprendre des renseignements sur la façon dont la personne traitera les affichages publics de postes frauduleux. La politique écrite doit être affichée à au moins un endroit bien en vue sur la plateforme susceptible d’attirer l’attention des usagers de la plateforme.

Si la personne qui exploite la plateforme modifie ou met à jour la politique écrite, elle doit en publier une version révisée.

En règle générale, un affichage public de poste est considéré comme frauduleux s’il y a intention de frauder dans un but inapproprié, contrairement à une erreur honnête et involontaire. Par exemple, lorsque l’affichage présente un poste qui n’existe pas dans le but de tromper les candidats et de les inciter à communiquer des renseignements personnels à des fins d’exploitation financière ou d’usurpation d’identité.

Il convient de noter que cette exigence ne crée pas d’obligation pour une personne qui exploite une plateforme d’affichage de postes de traiter les affichages publics de postes frauduleux d’une manière particulière. Il appartient à la personne concernée de décider de la manière dont elle traitera les affichages publics de postes frauduleux.

Exigences relatives à la tenue de dossiers

Annonces de postes

Les employeurs doivent conserver ou charger un tiers de conserver une copie de chaque annonce publique de poste et de tout formulaire de candidature afférent pendant trois ans après la suppression de l’accès du grand public à l’annonce de poste.

Lorsque l’employeur inclut dans l’annonce publique de poste un lien vers un site Web ou une copie d’un document contenant des renseignements pertinents pour l’annonce de poste, les renseignements contenus dans ces sources sont considérés comme faisant partie de l’annonce. Par conséquent, l’employeur doit conserver une copie de toutes les sources liées en plus de l’annonce de poste.

Si le contenu de l’annonce publique de poste est révisé pendant la période d’affichage, l’employeur doit également conserver une copie de chaque version de l’annonce de poste qui a été affichée à l’intention du grand public.

Information à l’intention des candidats ayant passé une entrevue

Les employeurs doivent conserver ou charger un tiers de conserver des copies de tous les renseignements devant être fournis à un candidat à un poste ayant fait l’objet d’une annonce publique qui passe une entrevue pendant trois ans à compter du jour où les renseignements ont été fournis à ce candidat.

Cette exigence s’applique, quelle que soit la méthode utilisée pour fournir les renseignements au candidat (par exemple, au moyen d’un appel téléphonique, d’un courriel ou d’une mise à jour sur le portail de candidature).

Affichages de postes frauduleux

Une personne qui exploite une plateforme d’affichage de postes doit conserver ou charger un tiers de conserver des copies de chaque politique écrite sur les affichages publics de postes frauduleux exigée pendant trois ans après que la politique a cessé d’être en vigueur.

Application de la loi et signalement

Le ministère du Travail, de l’Immigration, de la Formation et du Développement des compétences (MTIFDC) accueille favorablement les renseignements concernant des cas de non‑conformité potentielle aux exigences relatives aux annonces publiques de postes.

Tous les renseignements fournis par des tiers au ministère concernant de possibles infractions, y compris les renseignements relatifs aux annonces de postes, sont transmis au personnel compétent du ministère aux fins d’examen et de prise de mesures appropriées.

Pour signaler une non conformité potentielle aux exigences relatives aux annonces publiques de postes en vertu de la LNE, veuillez faire parvenir un courriel à l’adresse PubliclyAdvertisedJP@ontario.ca en vous assurant d’indiquer les renseignements suivants :

  • nom et coordonnées de l’employeur
  • adresse physique de l’entreprise
  • lien vers l’annonce de poste ou copie de l’annonce de poste

Les employeurs qui contreviennent à la LNE peuvent faire l’objet de mesures d’application de la loi, notamment de sanctions pécuniaires ou d’amendes. Pour en savoir plus sur les outils d’application de la loi du ministère, veuillez consulter la section « Se conformer à la décision de l’agent » dans le chapitre « Rôle du ministère » du présent guide.

Les infractions à la LNE peuvent donner lieu à des mesures d’application de la loi

Le type de mesure d’application de la loi pouvant être prise dépend de la disposition de la LNE qui a été enfreinte. Voici des exemples :

  • une ordonnance de conformité
  • un avis de contravention assorti d'une sanction pécuniaire
  • des poursuites

Poursuites

Un employeur ou une autre personne qu’on soupçonne d’avoir commis une infraction à la LNE peut être poursuivi en vertu de la partie III de la Loi sur les infractions provinciales. En outre, l’employeur ou l’autre personne qui commet l’un ou l’autre des actes ci-dessous enfreint la LNE :

  • infraction à la LNE ou aux règlements d’application
  • élaboration ou conservation de faux documents devant être conservés en vertu de la LNE
  • déclaration de renseignements faux ou trompeurs en vertu de la LNE
  • omission de se conformer à une ordonnance, à une directive ou à toute autre exigence en vertu de la LNE ou des règlements d’application

L’employeur ou l’autre personne qui est reconnu coupable est passible d’une amende ou d’une peine d’emprisonnement, ou des deux. Un particulier déclaré coupable est passible d’une amende maximale de 100 000 $ ou d’une peine d’emprisonnement d’une durée maximale de 12 mois, ou des deux.

Une personne morale est passible d’une amende maximale de 100 000 $ dans le cas d’une première infraction. Dans le cas d’une deuxième infraction à la LNE, elle est passible d’une amende maximale de 250 000 $. Dans le cas d’une troisième infraction et de toute infraction supplémentaire, la personne morale est passible d’une amende maximale de 500 000 $.

Plaintes concernant les plateformes d’affichage de postes

Remarque : Si vous avez une plainte concernant des annonces publiques de postes frauduleuses, signalez la fraude à votre service de police local et au Centre antifraude du Canada.