La présente ressource peut être utile pour mieux comprendre la Loi sur la santé et la sécurité au travail et ses règlements d’application. Elle ne remplace pas la loi ou ses règlements d’application et ne doit pas être utilisée comme un avis juridique ou être considérée comme tel. Les inspecteurs de la santé et de la sécurité appliquent ces lois en se fondant sur les faits qu’ils constatent sur le lieu de travail.

Si vous êtes ou avez été victime d’une infraction pénale, telle qu’une agression, une agression sexuelle ou un harcèlement criminel (traque furtive), vous devez appeler la police.

Aperçu et définitions importantes

Tout le monde devrait pouvoir travailler dans un milieu de travail sain et sécuritaire. Les rôles et les responsabilités des parties concernées en cas de violence et de harcèlement au travail, y compris l’élaboration et la mise en œuvre de politiques et de programmes, sont énoncés dans la Loi sur la santé et la sécurité au travail (LSST).

Les inspecteurs du ministère du Travail, de l’Immigration, de la Formation et du Développement des compétences (MTIFDC) peuvent déterminer si votre employeur a respecté ses obligations en vertu de la LSST, y compris l’obligation d’afficher sa politique ou son programme en matière de violence et de harcèlement.

Les inspecteurs du MTIFDC ne peuvent pas :

  • enquêter sur des allégations précises pour déterminer s’il y a eu violence ou harcèlement au travail
  • ordonner une indemnisation ou d’autres procédures de recours personnel

Définitions importantes

Violence au travail

Le fait d’exercer, de tenter d’exercer ou de menacer d’exercer la force physique contre un travailleur, causant ou pouvant causer des blessures physiques à ce dernier au travail. Il peut également s’agir d’une déclaration ou d’un comportement qu’un travailleur peut raisonnablement interpréter comme une menace d’exercer la force physique.

Apprenez-en davantage sur ce qui peut être considéré comme de la violence au travail en vertu de la LSST.

Harcèlement au travail

Le fait pour une personne d’adopter un comportement ou de tenir des propos à l’encontre d’un travailleur dans un lieu de travail, y compris virtuellement par l’usage de la technologie de l’information et des communications, lorsque cette personne sait ou devrait raisonnablement savoir que ce comportement ou ces propos sont importuns. Il peut s’agir d’un incident grave isolé ou d’une série d’incidents répétés.

Les mesures raisonnables prises par un gestionnaire ou un superviseur dans le cadre de la gestion et de l’encadrement des travailleurs ou du lieu de travail ne constituent pas du harcèlement au travail.

Apprenez-en davantage sur ce qui pourrait être considéré comme du harcèlement au travail en vertu de la LSST.

Harcèlement sexuel au travail

Le fait pour une personne d’adopter un comportement ou de tenir des propos fondés sur le sexe, l’orientation sexuelle, l’identité sexuelle ou l’expression de l’identité sexuelle, à l’encontre d’un travailleur dans un lieu de travail, y compris virtuellement par l’usage de la technologie de l’information et des communications, lorsque cette personne sait ou devrait raisonnablement savoir que ce comportement ou ces propos sont importuns.

Apprenez-en davantage sur ce qui pourrait être considéré comme du harcèlement sexuel au travail en vertu de la LSST.

Ce qu’un travailleur peut faire

Consigner et signaler le problème

Tout incident ou plainte de violence ou de harcèlement au travail doit être porté à l’attention du superviseur, de l’employeur ou de la personne désignée dans le cadre du programme de prévention de la violence ou du harcèlement au travail.

Il est conseillé de prendre en note les éléments suivants :

  • la date et le lieu de l’incident
  • ce qui a été dit ou fait, y compris les détails précis (tels que des citations directes ou des actes)
  • qui a dit ou fait cela
  • les noms des personnes impliquées, y compris les témoins potentiels
  • les captures d’écran de tout harcèlement en ligne ou de toute déclaration pouvant être interprétée comme une menace

Ressources en cas de difficultés à signaler un incident à votre employeur

Si vous éprouvez des difficultés à signaler un incident de violence ou de harcèlement au travail à votre employeur, il existe des ressources et d’autres solutions à votre disposition. Découvrez quelles sont ces solutions si :

Si votre employeur est l’auteur du harcèlement

Vous pouvez déposer une plainte auprès du ministère du Travail, de l’Immigration, de la Formation et du Développement des compétences. Selon le cas, un inspecteur du MTIFDC peut ordonner à votre employeur de faire effectuer par une personne impartiale une enquête sur le harcèlement au travail. Votre employeur sera tenu de vous communiquer par écrit les résultats de l’enquête et les mesures correctives prises.

Les inspecteurs du MTIFDC peuvent seulement enquêter pour déterminer si votre employeur a respecté ses obligations en vertu de la LSST. Ils ne peuvent pas :

  • enquêter sur des allégations précises pour déterminer s’il y a eu violence ou harcèlement au travail
  • ordonner une indemnisation ou d’autres procédures de recours personnel

Si votre employeur ne dispose pas d’une politique ou d’un programme sur la violence ou le harcèlement au travail ou ne vous fournit pas d’information à ce sujet

Vous pouvez déposer une plainte auprès du ministère du Travail, de l’Immigration, de la Formation et du Développement des compétences.

Les inspecteurs du MTIFDC peuvent seulement déterminer si votre employeur a respecté ses obligations en vertu de la LSST, notamment l’obligation d’afficher sa politique ou son programme sur la violence et le harcèlement au travail.

Les inspecteurs du MTIFDC ne peuvent pas :

  • enquêter sur des allégations précises pour déterminer s’il y a eu harcèlement au travai
  • ordonner une indemnisation ou d’autres procédures de recours personnel

Si votre employeur omet de mener une enquête pour harcèlement appropriée aux circonstances

En cas de harcèlement, vous pouvez déposer une plainte auprès du ministère du Travail, de l’Immigration, de la Formation et du Développement des compétences.

Les inspecteurs du MTIFDC peuvent seulement déterminer si votre employeur a respecté ses obligations en vertu de la LSST. Ils peuvent décider de poser des questions complémentaires telles que :

  • L’employeur a-t-il pris la plainte au sérieux?
  • La plainte a-t-elle été traitée rapidement et avec tact?
  • L’enquête a-t-elle été menée avec transparence et honnêteté?
  • Les détails précis des allégations ont-ils été communiqués à la personne accusée de harcèlement?
  • La personne accusée de harcèlement a-t-elle eu la possibilité de s’expliquer ou de répondre?
  • L’employeur a-t-il interrogé des témoins susceptibles de détenir de l’information pertinente?
  • L’employeur a-t-il pris en compte d’autres éléments de preuve, tels que des enregistrements de surveillance ou sur ordinateur, qui pourraient être utiles pour l’enquête?

Les inspecteurs du MTIFDC ne peuvent pas :

  • enquêter sur des allégations précises pour déterminer s’il y a eu harcèlement au travail
  • ordonner une indemnisation ou d’autres procédures de recours personnel

Si vous pensez que votre employeur vous a menacé ou puni pour avoir exercé vos droits en vertu de la LSST

Vous pouvez déposer une plainte auprès de la Commission des relations de travail de l’Ontario  (CRTO) si vous pensez avoir subi des représailles de la part de votre employeur.

Si vous êtes membre d’un syndicat, votre représentant syndical peut vous aider à déposer une plainte auprès de la CRTO ou un grief en vertu de votre convention collective.

Si vous n’êtes pas membre d’un syndicat, le Bureau des conseillers des travailleurs peut vous offrir des conseils gratuits et vous représenter lors d’une médiation, d’une consultation ou d’une audience devant la CRTO.

Apprenez-en davantage sur les représailles exercées par des employeurs contre des travailleurs et sur les mesures de soutien mises à votre disposition.

Comment les risques de violence au travail sont gérés en milieu de travail

En vertu de la LSST, la gestion des risques de violence au travail consiste notamment en :

Si vous estimez que les risques de violence au travail ne sont pas pris en compte

Si vous croyez que votre employeur n’a pas respecté ses obligations en vertu de la LSST, vous pouvez déposer une plainte auprès du ministère du Travail, de l’Immigration, de la Formation et du Développement des compétences.

Les inspecteurs du MTIFDC peuvent seulement enquêter pour déterminer si votre employeur a respecté ses obligations en vertu de la LSST.

Refus de travailler en cas de violence au travail

Les travailleurs ont le droit de refuser de travailler ou d’effectuer une tâche particulière s’ils ont des raisons de croire que la violence au travail est susceptible de les mettre en danger. Pour certains travailleurs, ce droit est limité car leur refus pourrait directement mettre en danger la vie, la santé ou la sécurité d’une autre personne.

Si vous croyez être en danger en raison de violence au travail, vous pouvez suivre la procédure de refus de travail énoncée dans la LSST.

La LSST n’autorise pas les travailleurs à refuser de travailler pour le seul motif de harcèlement au travail.

Où trouver de l’aide supplémentaire

Droits de la personne

Communiquez avec le Centre d’assistance juridique en matière de droits de la personne pour discuter de vos droits en vertu du Code des droits de la personne de l’Ontario, qui interdit la discrimination et le harcèlement fondés sur un motif protégé, tel que :

  • la race
  • la couleur
  • la croyance
  • le lieu d’origine
  • le sexe
  • l’origine ethnique
  • la citoyenneté
  • l’orientation sexuelle
  • l’expression de genre
  • l’identité de genre
  • les antécédents judiciaires
  • l’âge
  • le handicap
  • la religion
  • l’ascendance
  • l’état civil
  • la situation familiale

Communiquez avec le Tribunal des droits de la personne de l’Ontario (TDPO) pour déposer une requête en matière de droits de la personne. Le délai pour déposer une requête auprès du TDPO est d’un an à compter de la date du dernier incident de discrimination ou de harcèlement.

Consultez le site Web de la Commission ontarienne des droits de la personne pour obtenir plus d’information sur les droits de la personne.

Service de référence du Barreau de l’Ontario

Consultez le site Web du Barreau de l’Ontario pour :

  • demander le nom d’un avocat ou d’un parajuriste qui vous donnera jusqu’à 30 minutes de consultation gratuite pour voir quels sont vos recours possibles
  • accéder à une ligne de secours pour les personnes qui souhaitent être aiguillées vers un représentant légal mais qui ne peuvent pas utiliser le service en ligne
  • être aiguillé vers un avocat ou un parajuriste qui parle une langue autre que l’anglais ou le français ou qui accepte les certificats d’aide juridique

Aide pour les personnes subissant des violences

Trouvez une ligne de secours, une maison d’hébergement ou un autre service de soutien pour aider les personnes victimes de violence, y compris la violence familiale.

Congé avec protection de l’emploi pour les victimes de violence familiale ou sexuelle

Si vous avez besoin d’un congé pour des raisons particulières liées à la violence familiale ou sexuelle contre vous ou votre enfant, vous pourriez avoir droit à un congé avec protection de l’emploi en vertu de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi.

Renseignez-vous sur les congés en cas de violence familiale ou sexuelle en vertu de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi.

Bureau du conseiller des travailleurs

Le Bureau du conseiller des travailleurs peut aussi aider gratuitement les travailleurs non syndiqués s’ils ont été blessés ou victimes de représailles pour avoir respecté les lois sur la santé et la sécurité.

Ressources pour les employeurs

Les exigences de la Loi sur la santé et la sécurité au travail en matière de violence et de harcèlement au travail établissent des normes minimales et définissent les droits et obligations de toutes les personnes impliquées dans la gestion de ce genre de situation.

Renseignez-vous sur les responsabilités en cas de :

Le ministère et ses partenaires ont élaboré les ressources suivantes pour aider les employeurs à respecter leurs obligations prévues par la loi en cas de violence et de harcèlement au travail.

Politiques et programmes

Les employeurs sont tenus de mettre en place :

  • des politiques relatives à la violence et au harcèlement au travail
  • des programmes pour assurer la mise en œuvre de ces politiques

Lisez notre guide pour comprendre la loi traitant de violence et de harcèlement au travail pour :

  • en savoir plus sur les responsabilités de chaque partie concernée en vertu de la LSST
  • connaître les exigences relatives aux politiques et aux programmes
  • trouver des exemples de politiques et de programmes

En matière de harcèlement au travail, le respect de notre Code de pratique sur le harcèlement au travail peut contribuer à assurer la conformité à la loi.             

Violence familiale

Les employeurs qui savent, ou devraient raisonnablement savoir, que des actes de violence familiale susceptibles d’exposer un travailleur à des blessures physiques peuvent survenir au travail doivent prendre toutes les précautions raisonnables dans les circonstances pour protéger le travailleur à risque.

Les travailleurs doivent être informés qu’ils peuvent faire part de leurs inquiétudes à leur employeur s’ils craignent que la violence familiale ne se produise au travail.

Les employeurs doivent être prêts à examiner et à traiter ces inquiétudes au cas par cas. En plus d’évaluer la situation particulière de chaque travailleur, les employeurs doivent déterminer comment les mesures et les procédures du programme en place en matière de violence au travail pourraient contribuer à l’élaboration de précautions raisonnables pour le travailleur.

Pour plus d’information, veuillez consulter la section du Guide de la Loi sur la santé et la sécurité au travail qui porte sur la violence familiale.

Communication des risques au travail

Les employeurs et les superviseurs doivent informer les travailleurs s’ils sont exposés à un risque de violence au travail et s’ils rencontrent une personne ayant des antécédents de comportement violent. Des renseignements personnels peuvent être divulgués, mais seulement ceux qui sont raisonnablement nécessaires pour protéger le travailleur contre les blessures physiques.

La communication des risques doit consister à alerter les travailleurs sur le risque de violence et à leur indiquer les mesures à prendre pour atténuer ce risque.

Aide en cas de représailles

Le Bureau des conseillers des employeurs offre gratuitement et en toute confidentialité des conseils, une représentation et de la formation sur les représailles illégales en vertu de la Loi sur la santé et la sécurité au travail.

Ressources partenaires

Le ministère du Travail, de l’Immigration, de la Formation et du Développement des compétences finance six associations de santé et de sécurité au travail. Ces associations offrent des services de formation, de consultation et des services cliniques aux travailleurs et aux employeurs en matière de santé et de sécurité au travail, notamment la prévention de la violence et du harcèlement en milieu de travail.

L’Association de santé et sécurité pour les services publics

(En anglais seulement)

Travaille avec les employeurs des secteurs public et parapublic de l’Ontario.

  • La page Web sur la violence au travail dans le secteur de la santé (en anglais seulement) contient des liens vers de nombreuses ressources ainsi qu’un microsite (en anglais seulement) distinct pour aider les établissements de santé à mettre en œuvre un programme complet de prévention de la violence au travail, y compris des ressources (en anglais seulement) adaptées aux hôpitaux, aux services de soins communautaires et aux établissements de soins de longue durée.
  • La page Web sur la violence au travail dans le secteur de l’éducation (en anglais seulement) contient des liens vers une trousse d’évaluation des risques de violence au travail destinée aux conseils scolaires, ainsi que d’autres ressources pour les aider à protéger le personnel contre la violence au travail.

Les Workplace Safety and Prevention Services

(En anglais seulement)

Desservent les secteurs de la fabrication, de l’agriculture et des services.

  • L’outil d’évaluation des risques de violence au travail (en anglais seulement) est un outil numérique visant à aider les employeurs à évaluer et à maîtriser les risques de violence sur leur lieu de travail et le centre de ressources (en anglais seulement) fournit des liens vers des ressources et de la formation pour aider les employeurs à élaborer des politiques et des programmes de prévention de la violence et du harcèlement au travail.

L’Infrastructure Health and Safety Association

(En anglais seulement)

Dessert les secteurs de la construction, des services d’électricité, des services publics, des agrégats, du gaz naturel, du béton prêt à l’emploi et des transports.

  • La page Web sur la violence et le harcèlement au travail (en anglais seulement) contient de l’information, des ressources et une boîte à outils (en anglais seulement) visant à aider les employeurs des secteurs du transport, des services publics et de la construction à élaborer des politiques et des programmes de prévention de la violence et du harcèlement au travail.

La Sécurité au travail dans le Nord

Dessert l’industrie minière, l’industrie des produits forestiers et les entreprises du Nord de l’Ontario.

Les Centres de santé des travailleurs (ses) de l’Ontario

Fournissent de l’information et des services cliniques sur les maladies professionnelles, dont des services de diagnostic médical.

Centre de santé et sécurité des travailleurs et travailleuses

Centre de formation désigné de l’Ontario en matière de santé et sécurité, offrant une formation aux travailleurs, aux superviseurs, aux délégués à la santé et à la sécurité, aux comités mixtes de santé et de sécurité et aux employeurs.

  • La page Web sur les ressources en matière de violence au travail contient des liens vers des ressources et des formations pour aider les lieux de travail à se conformer aux lois, à créer un nouveau programme ou à évaluer un programme déjà en place afin de prévenir la violence et le harcèlement au travail.