Consultations sur la Stratégie pour l’équité salariale entre les sexes

Résumé des consultations

Les consultations concernant l’écart salarial entre les sexes ont donné aux femmes et aux hommes dans toute la province la possibilité de faire part de leurs points de vue et de leurs préoccupations au sujet du travail, de la vie à la maison et du salaire. Au cours de rencontres et de discussions, les Ontariennes et les Ontariens nous ont donné leur avis sur ce qui est à l’origine de l’écart salarial entre les sexes, ainsi que sur les solutions qu'ils aimeraient voir mises en œuvre.

Lettre du Comité directeur de la Stratégie pour l’équité salariale entre les sexes

À l’intention de l’honorable Kevin Flynn, ministre du Travail et l’honorable Tracy MacCharles, ministre déléguée à la Condition féminine :

Monsieur le ministre Flynn et madame la ministre MacCharles,

Dans les lettres de mandat de septembre 2014, la première ministre vous a demandé de collaborer en vue de l’élaboration d’une stratégie de réduction de l’écart salarial « qui éliminera l’écart entre les hommes et les femmes dans le contexte de l’économie du XXI^e siècle ».

En tant que membres nommés au Comité directeur de la Stratégie pour l’équité salariale entre les sexes, nous avons été chargés de formuler des recommandations pour aider le gouvernement à élaborer cette stratégie. Nous avons le mandat de consulter différents groupes en Ontario afin de comprendre l’incidence de l’écart salarial entre les sexes sur les femmes et leur famille, ainsi que les moyens que le gouvernement, les entreprises, les syndicats, d’autres organismes et les dirigeants individuels peuvent adopter pour travailler en vue de remédier aux conditions et aux obstacles systémiques qui contribuent à l’écart.

Un élément essentiel du projet est d’inviter le public à participer à un dialogue ouvert. Nous avons le plaisir de fournir un résumé des commentaires que nous avons reçus du public, des entreprises, des intervenants, des experts et des autres parties intéressées. Ces idées et suggestions éclaireront l’élaboration des recommandations qui seront présentées au gouvernement dans notre rapport final, que nous devons remettre d’ici la fin du mois de mai.

Nous remercions toutes les personnes qui ont participé au processus de consultation.

Comité directeur de la Stratégie pour l’équité salariale entre les sexes

Nancy Austin
Linda Davis
Emanuela Heyninck
Parbudyal Singh

Consultation du public sur les questions concernant l’écart salarial entre les sexes

Les consultations ont donné aux femmes et aux hommes dans toute la province la possibilité de faire part de leurs points de vue et de leurs préoccupations au sujet du travail, de la vie à la maison et du salaire. Au cours de rencontres et de discussions, les Ontariennes et les Ontariens nous ont indiqué les facteurs les plus importants qui, selon eux, étaient à l’origine de l’écart salarial entre les sexes, ainsi que les solutions qu'ils aimeraient voir mises en œuvre.

Selon les participants aux consultations, les causes de l’écart salarial entre les sexes sont multiples. Les consultations ont permis au Comité directeur de la Stratégie pour l’équité salariale entre les sexes d’en apprendre davantage au sujet de ces causes, des raisons de leur persistance et de leurs répercussions sur les personnes, les familles, les entreprises et les collectivités.

Le présent rapport résume un grand nombre des commentaires et des idées que nous avons reçus sur la façon de combler l’écart salarial entre les sexes en Ontario.

Moyens de participer

Le comité directeur a fait appel à des outils traditionnels et numériques, notamment des documents de consultation, des avis par courriel, un sondage en ligne et les médias sociaux, pour permettre au plus grand nombre de personnes possible de contribuer à ce projet.

Du 26 octobre 2015 au 22 février 2016, des assemblées publiques ont été tenues à 14 endroits dans la province (ces emplacements figurent en annexe). Des rencontres ont également eu lieu sur des sujets précis avec des entreprises, des organismes et des experts de la région.

Pour faire participer les entreprises et les autres intervenants locaux, nous avons invité les principaux employeurs dans les principaux secteurs de la région, selon l’information sur le marché du travail obtenue auprès de Statistique Canada. Des membres de la collectivité qui connaissent le marché du travail de la région nous ont aidés à organiser les rencontres et à repérer et inviter les principaux chefs d’entreprise et les autres intervenants.

Les personnes pouvaient également faire part de leurs expériences et de leurs commentaires en envoyant des réponses écrites aux questions posées dans les documents de consultation ou en répondant au sondage en ligne.

Participants

Un large éventail de travailleurs, de résidents et de représentants d’associations professionnelles et d’employeurs ont pris part aux consultations. La majorité des participants étaient des femmes, allant de comptables à des ouvrières d’entrepôt en passant par des chercheuses d’emploi et des étudiantes, dans les secteurs des produits et services et les secteurs privé, public et parapublic.

Nous avons invité un large éventail de groupes des secteurs public et privé, essayant d’être le plus inclusifs possible. Des représentants d’organismes communautaires, d’associations sectorielles, de propriétaires d’entreprise, de services de garde d’enfants, de services aux personnes ayant une déficience intellectuelle, d’établissements d’enseignement, de services de santé, d’organismes de développement économique et de services sociaux, de municipalités et de syndicats ont assisté aux consultations. Les associations d’employeurs ont fourni des points de vue des entreprises. La participation d’employeurs du secteur privé a toutefois été limitée.

L’annexe présente des listes détaillées des organismes participants.

Nombre de participants

• 170 intervenants ont participé aux rencontres et (ou) présenté des observations écrites.
• 75 observations écrites ont été reçues : le tiers de la part de particuliers et les deux tiers de la part d’organismes.
• 530 personnes ont assisté aux assemblées publiques.
• 1 430 réponses au sondage en ligne ont été reçues.

Au sujet des consultations

Dans les documents de consultation et le sondage en ligne, des questions ont été posées sur les éléments qui influencent les décisions en matière d’emploi et de carrière, les facteurs qui causent l’écart salarial entre les sexes, les démarches efficaces qui permettent d’atteindre l’équilibre travail-vie, les politiques relatives aux lieux de travail et les pratiques de rémunération efficaces soucieuses de l’égalité des sexes, et les autres façons de combler l’écart salarial entre les sexes. Certains participants ont répondu aux questions directement. La plupart des personnes nous ont fait part de leurs opinions ou de leurs expériences personnelles ou du point de vue de leur organisme.

Les assemblées publiques se sont déroulées « à micro ouvert ». Des particuliers et des représentants d’intervenants étaient présents. Les assemblées publiques ont sensibilisé les collectivités locales aux questions concernant l’écart salarial entre les sexes. Elles ont donné la chance aux résidents de communiquer leurs expériences du marché du travail local et des obstacles à l’égalité des sexes dans les lieux de travail. Aucun participant n'a posé de question en particulier, bien que certains aient mentionné les documents de consultation et les renseignements en ligne.

La majorité des observations écrites ont été présentées par des organismes. Certains de ces organismes ont également été représentés aux assemblée publiques et (ou) aux rencontres avec les intervenants de la région.

Message général

Dans toute la province, la plupart des participants ont convenu que l’écart salarial entre les sexes constitue un problème et que cet écart doit être comblé. Presque tout le monde a reconnu que le problème de l’écart salarial entre les sexes n'est pas facile à régler. Un grand nombre de personnes ont indiqué que des efforts supplémentaires doivent être déployés et que les progrès sont lents. Le public a accueilli la possibilité de discuter de cet enjeu et a offert de nombreuses solutions intelligentes.

[L’écart salarial est] un symptôme d’autres choses qui se passent dans la société; si vous arrivez à corriger les problèmes systématiques sous-jacents, vous pouvez régler l’écart salarial entre les sexes.

Initiative : une ville pour toutes les femmes (IVTF), Ottawa

La majorité des systèmes de recrutement, de perfectionnement et de gestion des talents ne sont pas conçus pour corriger les inégalités sur le plan salarial, et il ne faut pas non plus compter sur le passage du temps pour uniformiser les règles du jeu pour les femmes et les hommes. Seules des actions intentionnelles contribueront à combler ces écarts.

Catalyst

Il faut des démarches novatrices et audacieuses qui remettent en question et transforment les pratiques de discrimination systémiques pour assurer que les femmes et les filles partagent enfin la richesse sociale et économique de nos collectivités.

Equal Pay Coalition

Commentaires et idées tout au long du cycle de la vie professionnelle

Nous avons entendu parler de problèmes importants qui influent sur le travail et le salaire des femmes à toutes les étapes du cycle de leur vie professionnelle. Les participants ont bien accueilli la démarche axée sur le cycle de vie pour aborder le problème et nombre d’entre eux ont offert des solutions aux questions qui surviennent au cours des différentes étapes.

Un grand nombre d’histoires émouvantes et d’exemples intéressants ont été partagés. Voici quelques exemples de ce que nous avons entendu.

Années d’apprentissage

Au cours de leurs années d’apprentissage, les enfants sont exposés à des images et à des idées relativement au métier qu'ils feront lorsqu'ils seront grands. Les jeunes commencent à penser à leurs études et à leurs choix de carrière ou encore à leur emploi d’été ou à leur premier emploi. À cette étape, les filles et les garçons développent leur image de soi, acquièrent une vision des autres et en apprennent davantage au sujet de leur monde social, notamment à l’égard des rôles et des obligations par rapport à la famille. Les participants ont indiqué que nous devons nous assurer que les filles et les jeunes femmes s'affirment et qu'elles ont confiance en elles, et que les filles et les garçons doivent comprendre qu'ils devront, dans leurs rôles futurs, non seulement gagner un revenu, mais aussi prendre soin de leur famille.

Les participants ont fait part des problèmes qui empêchent les femmes de faire carrière dans les domaines à prédominance masculine et les hommes de faire carrière dans les domaines à prédominance féminine.

Un grand nombre de personnes ont indiqué que nous devons commencer tôt à remettre en question les stéréotypes fondés sur le sexe à l’égard des emplois traditionnellement occupés par des hommes ou des femmes. Elles ont ajouté qu'il était important d’encourager les filles et les jeunes femmes à envisager les domaines des sciences, de la technologie, de l’ingénierie et des mathématiques (STIM) et les métiers spécialisés. Il était tout aussi important d’encourager les garçons et les jeunes hommes à envisager les professions dans les secteurs des soins.

Un grand nombre de personnes ont souhaité que l’on revalorise les emplois pour que les étudiants puissent explorer des emplois ou des carrières en fonction de leurs compétences et de leurs intérêts, et qu'ils soient payés de façon équitable quelle que soit la voie qu'ils ont choisie. Certaines personnes ont indiqué que les compétences professionnelles sont en train de changer et que les éducateurs devraient s'assurer que tous les enfants reçoivent les compétences nécessaires pour réussir dans l’économie du XII^e siècle, y compris sur le plan de la résolution de problèmes, du travail d’équipe, de la littératie financière et des compétences de programmation.

Des gens ont soulevé les obstacles auxquels font face les femmes dans les métiers spécialisés, notamment les difficultés associées au fait d’attirer les femmes vers ces métiers, d’achever la formation en apprentissage, de garder un emploi et d’avoir des lieux de travail sécuritaires et exempts de harcèlement. Certains métiers nécessitent du travail par postes ou des déplacements dans des régions éloignées où il n'y a pas de services de garde d’enfants.

Je voulais être une tuyauteuse, mais on m'a dit que je ne pouvais pas. Ce n'est pas que nous [les filles et les femmes] ne voulons pas occuper d’emplois associés aux hommes et ce n'est pas une question d’éducation ou de choix, c'est une question de sexisme, de harcèlement et de discrimination.

Assemblée publique d’Ottawa : participante

Voici des suggestions des participants : montrer des modèles de femmes qui exercent des métiers, veiller à ce que les enseignants en sciences et en mathématiques possèdent des qualifications de niveau universitaire dans ces domaines, mettre l’accent sur toutes les options de carrière pour les femmes et les hommes, augmenter le nombre de programmes de formation pour les femmes dans les métiers spécialisés et les secteurs technologiques, s'assurer que les conseillers en orientation sont formés pour comprendre les emplois et les compétences nécessaires pour l’économie du XII^e siècle, encourager les étudiants à poursuivre leurs études en fonction de leurs compétences et non en fonction de leur sexe, et réviser le programme pour assurer l’équité entre les sexes. Quelques personnes ont suggéré que des classes unisexes ou des classes où il y a un équilibre entre les sexes pourraient aider les filles à réussir en mathématiques et en sciences.

Un grand nombre de personnes ont indiqué qu'il faut une campagne d’information et de sensibilisation pour changer les normes et les mentalités répandues dans la société. Elles ont suggéré que cette campagne pourrait ressembler à la campagne contre la violence sexuelle de la province intitulée « Ce n'est jamais acceptable » ou aux campagnes de lutte contre le tabagisme. Elles ont ajouté qu'elle devrait mettre de l’avant de jeunes femmes qui parlent de leur carrière et de leurs besoins d’équilibrer leur travail et leur vie personnelle, ainsi que des hommes ou des pères qui participent pleinement aux soins de leurs enfants à la maison. Elles ont également demandé davantage de renseignements au sujet des droits et des obligations en matière d’emploi et des lois contre la discrimination.

[Les campagnes médiatiques] contribuent à remettre en question les mentalités répandues dans la société en sensibilisant le public à ce à quoi ressemblent les femmes qui occupent des métiers non traditionnels et à ce qu'elles font, aidant ainsi les jeunes générations à s'imaginer comme de futurs ingénieurs.

#ILookLikeAnEngineer a été lancé par une ingénieure en logiciel pour sensibiliser les gens après avoir été témoin du sexisme auquel font face les ingénieures et les femmes qui travaillent dans les domaines des sciences, de la technologie, de l’ingénierie et des mathématiques (STIM).

Ontario Society of Professional Engineers

Je travaille comme électricienne industrielle dans une usine automobile. […] Apprendre un métier spécialisé m'a donné la confiance nécessaire pour en apprendre tellement plus dans ma vie.

Assemblée publique de London : participante

Années productives

Les emplois des personnes et leurs lieux de travail ont une incidence sur l’écart salarial entre les sexes. Lorsque les gens commencent à fonder une famille, ils peuvent quitter la population active et la réintégrer par la suite. Un grand nombre de femmes et d’hommes ont indiqué que les soins à la famille et l’équilibre travail-vie constituaient un enjeu.

Des participants qui travaillaient dans des lieux de travail où leur sexe est sous-représenté ont fait part de leur point de vue. Les femmes, principalement, ont fait part des défis auxquels elles font face dans les lieux de travail à prédominance masculine.

Je dois souvent « prouver » que je sais de quoi je parle et que je peux suivre la conversation avant d’être prise au sérieux.

Professionnelle des TI, observation écrite

C'est difficile d’être une femme dans l’entrepôt […] les hommes ne veulent pas voir des femmes dans ce domaine […] on entend des chuchotements et des ricanements […] ce n'est pas une question de compétences et d’aptitudes […] si vous vous plaignez, vous êtes [étiquetée comme] une pleurnicheuse.

Entreprise/employeur de la région de Cornwall

[secteur minier], du métal fondu à 1 300 degrés dans votre visage, du gaz qui peut vous couler sur les genoux, mais vous travaillez pendant 12 heures, puis vous prenez une douche et votre journée est terminée. Je travaillais de 5 h à 17 h, alors je dormais dans mon camion pour ne pas réveiller [mon garçon]. Des [garderies] ouvertes 24 heures sur 24, 7 jours sur 7 offriront des possibilités pour les parents célibataires […] en travaillant dans une mine, vous devez adopter une personnalité androgyne.

Assemblée publique de Sudbury : participante

J’ai retardé le moment où j’aurais des enfants parce que dans ma carrière [historiquement une profession à prédominance masculine] […] ils vous mettent sur le « chemin de la maternité ».

Assemblée publique de la région de York : participante

Étant dans un couple masculin, je ne me sens pas à l’aise de travailler dans des secteurs où il y a surtout des hommes hétérosexuels. Ce n'est pas seulement les femmes; nous devons éduquer les hommes.

Assemblée publique de Brampton : participant

Les participants ont affirmé qu'il existe une pénalité dans le secteur des soins. Les salaires des professions de prestation de soins à prédominance féminine ne sont pas assez élevés pour que les femmes puissent subvenir à leurs besoins et à ceux de leur famille (p. ex., préposés aux services de garde, aux services pour les personnes ayant une déficience intellectuelle, aux soins à domicile). Les faibles salaires contribuaient au stress et au taux de roulement élevé observés dans ce domaine. Les sages-femmes, les directrices d’école primaire et les professionnelles de l’alphabétisation et des compétences essentielles ont elles aussi l’impression que leur travail est sous-évalué et sous-payé. Les participants ont indiqué que les hommes font partie de la solution et que tout le monde doit « partager les soins ».

Éducation de la petite enfance […] c'est un travail important et significatif […] c'est un investissement pour la prochaine génération, c'est un travail qui soutient l’ensemble de la population active, qui soutient la croissance économique pour l’ensemble de la province […] Respectez les gens dans la profession [en] augmentant les salaires. Nous devons attirer les hommes [vers le domaine].

Assemblée publique de Toronto : participante

Nous n'accordons pas au rôle de « soignant » dans notre société l’importance qu'il mérite. Cela doit changer. Les gens s'occupent des personnes qui présentent un retard de développement, qui sont malades, pauvres, marginalisées. Ces emplois devraient signifier davantage que la fabrication de bâtons de golf.

Ancienne intervenante en services de soutien à l’intégration, Sault Ste. Marie

Les emplois à prédominance féminine (p. ex., soins infirmiers, services de garde d’enfants et travail social) sont essentiels à la société, et ces emplois sont de plus en plus nécessaires au fur et à mesure que la population ontarienne vieillit […]

SEIU Healthcare

[…] le gouvernement devrait commencer à encourager les garçons à occuper des rôles de prestation de soins […] le gouvernement devrait encourager les hommes à prendre un congé parental pour démontrer qu'il s'agit d’une responsabilité partagée.

Assemblée publique de London : participante

Je choisis d’étudier en éducation de la petite enfance parce que ce travail me passionne, mais je sais que je gagnerai moins que dans d’autres secteurs pour lesquels il faut le même niveau d’études.

Assemblée publique de Toronto : participant

La garde d’enfants est l’enjeu qui a été le plus souvent soulevé dans toutes les régions. Les participants ont clairement indiqué qu'il faut un système public d’éducation de la petite enfance et de garde d’enfants qui est universel, complet et de grande qualité. Ils ont demandé un financement public et un soutien qui offre à la fois des salaires adéquats et des frais abordables.

Obtenir des subventions à la garde d’enfants a été soulevé comme étant un problème pour certaines femmes. L’admissibilité repose sur une évaluation du revenu du ménage et de la participation des deux parents au marché du travail. Ces règles peuvent empêcher les femmes ayant des enfants de travailler et de devenir autonomes financièrement, puisque l’obtention de subventions à la garde d’enfants dépend des situations du ménage plutôt que des besoins d’une personne. Le manque de services de garde d’enfants limite les options des femmes en matière d’emploi. L’impossibilité de transférer la subvention entre les régions et le manque de transport vers les établissements de garde d’enfants ont fait partie des problèmes abordés par de nombreuses femmes. Ces obstacles sont encore plus importants pour les mères qui doivent gagner un salaire suffisant pour pouvoir se sortir d’une relation de violence.

Certains intervenants ont indiqué que les modèles de négociation sectorielle font partie de la solution qui permettra d’assurer un salaire équitable pour les personnes soignantes rémunérées.

Des mesures concrètes doivent être prises pour faire passer les soins d’un « produit » ou d’un « service » du marché à une ressource publique. Il est dans l’intérêt de chacun de prendre soin des gens, du berceau à la tombe. Pour y arriver, il faut soutenir les familles et aider les lieux de travail à offrir des congés et des horaires flexibles […] il faut un système public de services de garde d’enfants.

Universitaire en politique sur les services de garde d’enfants, mère

Un système de services de garde d’enfants financé par les pouvoirs publics qui est souple, abordable et de grande qualité est essentiel pour combler l’écart salarial entre les sexes pour les femmes en Ontario […] nos fonds publics sont mieux investis en soutenant une population active de qualité qui est préparée sur le plan professionnel, appréciée et rémunérée de façon équitable. Les services de garde d’enfants financés par les pouvoirs publics représentent une situation gagnant-gagnant pour l’Ontario, soutenant les femmes, les enfants et les familles tout en comblant l’écart salarial dans un emploi où le cloisonnement [entre les sexes] est notoire.

Association of Early Childhood Educators of Ontario

Les personnes soignantes [rémunérées] doivent avoir accès à une plateforme sectorielle pour la négociation collective.

Workers' Action Centre

[…] si nous n'avons pas de garderies qui s'adaptent au travail par postes, les gens se tourneront vers le secteur non structuré […] un programme en milieu urbain est ouvert jusqu'à minuit […] les gens l’utilisent – mais les employés travaillent selon un horaire tournant, alors il peut y avoir 60 enfants inscrits, mais seulement 25 enfants à la fois chaque soir – cela fonctionne, mais c'est difficile […]

Organismes de services de garde d’enfants de Sudbury

Les participants ont parlé de la difficulté qu'ils ont à assumer leurs responsabilités à la maison et au travail et des obstacles auxquels ils se heurtent au travail lorsqu'ils exercent leur droit à un congé parental ou à un congé de maternité ou de prestation de soins. Pour éviter « la pénalité associée à la maternité », les participants ont demandé des congés parentaux plus généreux et plus souples, se tournant vers les pays scandinaves comme la Suède, la Finlande ou le Danemark pour trouver des solutions.

Mon mari a pris trois mois de congé et les gens l’appelaient « papa au foyer ». Le congé de paternité [deuxième parent] est important pour inciter les hommes à le prendre. Le congé deviendrait la norme et donnerait le ton pour les autres hommes.

Assemblée publique de Sudbury : participante

La prestation de soins peut être soutenue par des services de garde d’enfants subventionnés, des horaires flexibles, des congés sans pénalité, des congés de maternité et de paternité sans pénalité, des congés pour raisons familiales et des soins à domicile améliorés.

Fédération canadienne des femmes diplômées des universités

Mon mari a été menacé d’être congédié s'il prenait congé pour aller chercher notre enfant malade.

Assemblée publique de Windsor : participante

Avancement et dernières années

Les répercussions de l’écart salarial entre les sexes s'aggravent au cours d’une vie. Les options et le soutien offerts aux travailleurs pendant leurs années productives ont une incidence sur leur sécurité économique et leur capacité à progresser dans leur carrière plus tard au cours de leur vie. Les interruptions dans les cheminements de carrière ont des répercussions sur les possibilités d’avancement, le leadership et le salaire dans les dernières années. Nous avons demandé ce qui pourrait contribuer à réduire les répercussions de l’écart salarial entre les sexes dans les dernières années.

De nombreux commentaires ont porté sur le besoin de services de garde d’enfants abordables, accessibles et de qualité pour soutenir les familles de sorte que les femmes puissent participer dans leur lieu de travail et réussir leur carrière. Les besoins de la « génération sandwich », qui prend soin de parents vieillissants, ainsi que ceux des personnes qui travaillent par postes ont également été soulevés.

Pourquoi n'avons-nous pas davantage de « politiques familiales » au Canada?

Assemblée publique de Peterborough : participant

En tant que mère célibataire, mon plus grand problème est la garde d’enfants […] trouver des services de garde d’enfants pendant des heures irrégulières […] Si je ne m'étais pas acheté une voiture, ce serait impossible. Si vous commencez au salaire minimum, vous ne pouvez pas acheter une voiture [et] ne pouvez pas aller de l’avant.

Assemblée publique de Burlington : participante

Je crois que l’écart salarial entre les sexes serait comblé si l’Ontario offrait des services autorisés de garde d’enfants et de soins aux personnes âgées de qualité, accessibles et abordables. Si une personne peut aller travailler l’esprit en paix, sachant que les êtres qui lui sont chers sont entre les mains de personnes compétentes et compatissantes, cela fait une ÉNORME différence.

Participant au sondage en ligne

Un grand nombre d’entre nous sommes des travailleurs autonomes […] le fait d’être le principal fournisseur de services de garde de ma famille nuit grandement à ma capacité de faire croître mon entreprise.

Participant au sondage en ligne

Un grand nombre d’organismes et d’employés se sont montrés en faveur de la transparence des salaires et des autres pratiques du lieu de travail comme façon d’aider les gens à décider où travailler ou à négocier leur salaire, leurs promotions et leur formation. Certains participants ont indiqué que les entreprises devraient publier des renseignements sur la répartition des hommes et des femmes dans la population active, y compris le nombre ou le pourcentage d’employés à temps partiel et d’employés temporaires, la rémunération contractuelle, les écarts salariaux dans les emplois et entre ceux-ci, les écarts salariaux dans les primes et les autres paiements supplémentaires. Certaines personnes ont souligné que, à moins d’être tenus de respecter les exigences en matière de production de rapports, les employeurs ne s'y conformeront probablement pas. Il a été suggéré de commencer par le gouvernement, les plus grandes entreprises ou les municipalités.

Les employeurs ne sont pas tenus d’avoir une certaine combinaison [de membres des deux sexes] – il faudrait que ce soit une obligation. Faites quelque chose de simple, commencez par les villes, les grands employeurs qui ont la capacité nécessaire… cette approche peut paraître indûment rigoureuse, mais elle est nécessaire.

Assemblée publique de Sudbury : participante

Cependant, certains employeurs et employés ont considéré que les exigences en matière de transparence constituaient une atteinte à la vie privée. Des organismes représentant des employeurs et certains employeurs participants ont indiqué qu'ils craignaient que la production de rapports coûte cher et alourdisse le fardeau réglementaire pour les entreprises, puisqu'elles doivent déjà présenter des rapports sur d’autres questions (p. ex., règlements sur la protection de l’environnement) à d’autres paliers de gouvernement. Ils suggèrent donc de mettre en œuvre de façon plus efficace les lois en vigueur sur la lutte contre la discrimination, le travail et l’emploi.

Nous estimons que nous produisons déjà beaucoup de rapports pour le gouvernement – les entreprises éprouvent déjà des difficultés […] Si des lois sont déjà en place, ne serait-il pas plus simple de les appliquer?

Toronto, organisme représentant des employeurs

Les participants ont fait part d’un éventail de points de vue sur la question de savoir si les lois actuelles protègent adéquatement les femmes contre la discrimination fondée sur le sexe dans les lieux de travail et sur le plan de la rémunération et sur la façon de les améliorer. Certaines personnes ont indiqué que les lois ne sont pas bien appliquées et qu'elles sont complexes et difficiles à comprendre. Un grand nombre de personnes ont suggéré que le gouvernement devrait surveiller et appliquer les lois de manière proactive au lieu d’attendre qu'une personne porte plainte pour ouvrir une enquête.

La Loi de 2000 sur les normes d’emploi, la Loi de 1995 sur les relations de travail, la Loi sur l’équité salariale et le Code des droits de la personne de l’Ontario […] Ces lois doivent être considérées comme un tout et agir ensemble pour combler l’écart salarial entre les sexes et assurer l’équité et une solide base de droits du travail pour tous.

Good Jobs for All Coalition

C'est un cauchemar de s'orienter dans les tribunaux des droits de la personne […] le gouvernement devrait payer des travailleurs en droits communautaires pour qu'ils aident les femmes à s'orienter dans ces systèmes […] Offrir du soutien aux femmes qui doivent passer par le processus de plainte contre le harcèlement dans leur lieu de travail.

Participant au sondage en ligne

Aucun changement réel ne peut s'opérer sans surveillance ni application [des lois en vigueur] et sans maintien des gains réalisés jusqu'à maintenant.

Advancement of Women Halton

Certains organismes qui sont assujettis aux dispositions relatives à la méthode de comparaison avec des organismes de l’extérieur de la

Loi sur l’équité salariale croient que le gouvernement devrait offrir du financement pour l’exécution des obligations en matière d’équité salariale résultant de cette méthode de comparaison. D’autres mettaient davantage l’accent sur le besoin de financer les salaires d’une manière plus juste et uniforme dans le secteur parapublic. Les participants ont indiqué qu'il faut une application efficace, une surveillance proactive de la conformité, un soutien pour ceux qui déposent des plaintes (surtout pour les travailleurs non syndiqués) et des modifications aux dispositions relatives à la méthode de comparaison avec des organismes de l’extérieur.

L’exécution de cette obligation prévue par la loi [sur l’équité salariale] sans une augmentation correspondante régulière du financement crée d’énormes tensions et responsabilités pour les conseils d’administration bénévoles au sein des organismes communautaires […] compromettant et réduisant gravement la capacité des organismes à fournir le soutien nécessaire aux personnes aux prises avec une déficience intellectuelle et à leur famille.

Fournisseur de services de l’organisme Community Living

Il faudrait modifier les dispositions relatives à la méthode de comparaison avec des organismes de l’extérieur de la Loi sur l’équité salariale pour assurer un accès égal aux femmes dans les établissements à prédominance féminine.

Association des infirmières et infirmiers de l’Ontario (AIIO)

L’absence d’équité salariale est démoralisante. Je forme une famille avec une autre femme, et nos enfants et nous souffrons deux fois plus que les couples hétérosexuels qui ont des familles. Nos compétences de « femme » ne sont pas innées. Elles sont acquises et devraient être appréciées.

Participante au sondage en ligne

Les entrepreneurs indépendants ont besoin de la Loi sur l’équité salariale – ce sont précisément les travailleurs dont les postes sont les plus précaires et qui ont le plus besoin de protection contre la discrimination fondée sur le sexe au niveau du salaire.

Association des sages-femmes de l’Ontario

Certains employeurs et organismes ont indiqué que la solution pour combler l’écart salarial entre les sexes ne réside pas dans l’ajout de dispositions législatives. Ils ont plutôt suggéré que des mesures incitatives pour les employeurs et d’autres programmes pourraient contribuer à combler cet écart. Quelques groupes représentant les points de vue des employeurs ont reconnu les avantages d’examiner les pratiques fondées sur le sexe et le salaire dans leur entreprise.

La principale stratégie que devrait adopter le gouvernement de l’Ontario […] consiste à utiliser ses ressources financières afin d’offrir des mesures incitatives et des récompenses aux organismes pour qu'ils augmentent leur diversité dans les professions et les différents niveaux […] à offrir des primes sous forme de financement, des incitatifs fiscaux et des mesures semblables en lien avec la diversité.

Université Ryerson, Équité, diversité et inclusion

Le gouvernement provincial peut accorder un incitatif fiscal [aux employeurs] pour qu'ils atteignent la parité entre les hommes et les femmes. Les mesures punitives sont repoussées, mais les mesures incitatives peuvent avoir une incidence sur les résultats nets, parce que si un « mauvais » employeur choisit de ne rien faire, il subventionnera ses concurrents, qui eux font quelque chose [et obtiennent l’allégement fiscal].

Assemblée publique de Scarborough : participant

Les sociétés de services financiers s'engagent à […] fournir d’importantes ressources pour les initiatives, notamment du mentorat, de l’encadrement, du réseautage, du développement du leadership, du soutien pour la transition après le congé de maternité ou le congé parental et la diversité […] Le gouvernement pourrait envisager […] d’examiner une démarche sectorielle qui cible des initiatives pour des domaines problématiques précis.

Toronto Financial Services Alliance

[…] faire un exercice sur l’équité salariale […] oblige une entreprise à examiner ses pratiques et ses politiques en matière de rémunération […] Les dirigeants sont surpris de voir tout ce qu'ils apprennent sur leur organisme et la valeur des emplois […] les entreprises qui assurent l’équité salariale tirent profit d’un climat organisationnel amélioré en entretenant des relations et un travail d’équipe positifs au travail.

Solertia, conseillers et employeur

Groupes particuliers et autres problèmes qui surviennent durant le cycle de la vie professionnelle

Des personnes de divers milieux ont souligné qu'il est important de remédier aux écarts salariaux entre les sexes que subissent les Autochtones, les immigrants, les familles à faible revenu et les personnes handicapées. Bien des participants ont mentionné la discrimination comme étant une cause profonde et majeure de l’écart salarial entre les sexes. Ils ont fait remarquer que la discrimination prend de nombreuses formes.

Les stratégies doivent avant tout être fondées sur la reconnaissance que l’écart salarial entre les sexes prend sa source dans la discrimination systémique à l’égard des femmes. La réalité, c'est que les hommes et les femmes en Ontario ont des vies différentes et inégales et que les personnes qui font l’objet d’une discrimination supplémentaire subissent des écarts encore plus prononcés.

Equal Pay Coalition

Les jeunes des Premières Nations sont enthousiastes à l’idée d’obtenir un bon emploi, mais un trop grand nombre d’entre eux […] sont encore victimes de racisme et de discrimination. […] Bien que la discrimination à mon égard en tant que femme d’une Première Nation ne soit pas flagrante […] je suis bâillonnée quand l’employeur dénigre constamment mon opinion.

Femme autochtone, observation écrite

Souvent, les femmes qui vivent dans la pauvreté ou qui sont handicapées ne peuvent déposer de plainte [fondée sur la discrimination sexuelle] contre leur employeur, parce qu'elles craignent de perdre leur source de revenus… Les problèmes de santé mentale sont souvent associés à d’importants obstacles systémiques qui empêchent les gens d’atteindre leurs objectifs en matière d’emploi.

Association canadienne pour la santé mentale

La priorité de bien des femmes immigrantes est de gagner un salaire suffisant pour soutenir leur famille. Parce que leurs titres de compétence et leur expérience acquise à l’étranger ne sont pas reconnus, elles ont moins de chances d’obtenir un emploi dans leur domaine. Par conséquent, elles se retrouvent souvent sous-employées, avec un faible salaire. Plus la période durant laquelle elles n'exercent pas leur profession est longue et plus le risque qu'elles deviennent « déspécialisées » est grand.

Chinese Interagency Network

Des participants ont mentionné la discrimination à l’égard des femmes transgenres et l’islamophobie contre les femmes qui portent le hijab comme des obstacles qui nuisent à l’accès équitable aux possibilités d’emploi et qui creusent davantage l’écart salarial entre les sexes.

Les personnes et les organismes ont suggéré l’adoption de lois et de politiques sur l’équité en matière d’emploi pour obliger les employeurs à mettre fin à leurs pratiques discriminatoires. Voici quelques autres idées émises :

[…] utiliser des données non regroupées pour déterminer des points de référence et des indicateurs permettant de surveiller les processus d’embauche, de promotion et d’établissement des salaires en ce qui a trait aux groupes racialisés et autres groupes historiquement défavorisés et marginalisés; exiger des employeurs des secteurs privé et public qu'ils effectuent des vérifications annuelles de l’inclusion dans le lieu de travail afin de relever et de corriger les obstacles aux chances égales d’emploi et à l’équité salariale.

Colour of Poverty-Colour of Change Network

Autres problèmes qui contribuent à l’écart salarial entre les sexes

Emploi précaire, droit du travail et lien à l’Examen portant sur l’évolution des milieux de travail

Bon nombre de particuliers et de groupes d’intervenants ont parlé de la nature précaire des emplois dans l’économie du XXI^e siècle. Bien que ces recommandations s'appliquent peut-être davantage à l’Examen portant sur l’évolution des milieux de travail^{footnote 1[1]} mené par le ministère du Travail, elles sont pertinentes pour ce qui est de combler l’écart salarial entre les sexes dans la mesure où elles abordent les difficultés associées aux soins à la famille, au faible salaire, au travail précaire, à la vulnérabilité des travailleuses et à l’avancement professionnel des femmes. Les principales suggestions incluent des propositions de mesures législatives qui prévoient :

• une augmentation du salaire minimum ou un salaire suffisant;
• l’établissement d’horaires de travail fiables;
• divers cheminements vers le travail à plein temps;
• des congés de maladie ou des congés personnels payés garantis;
• un processus de syndicalisation au moyen de l’accréditation fondée sur les cartes d’adhésion ou de négociations sectorielles;
• l’élargissement de la portée des dispositions « à travail égal, salaire égal ».

Voici d’autres idées de programmes proposées :

• encouragement des hommes à se prévaloir des congés familiaux pour les aidants naturels;
• horaires flexibles ou partage d’emploi;
• politiques contre le harcèlement et processus de plainte;
• programmes de mentorat.

Dans la plupart des cas, les intervenants ont fait ces recommandations dans le cadre de l’Examen portant sur l’évolution des milieux de travail, puisqu'elles concernent la Loi de 2000 sur les normes d’emploi et la Loi de 1995 sur les relations de travail.

Il faut aborder l’écart salarial entre les sexes sous l’angle de l’emploi précaire… Nous entendons par là des emplois précaires et instables qui sont peu rémunérés et qui n'offrent pas d’avantages sociaux ni de représentation syndicale et qui ne sont pas suffisamment protégés par la réglementation sur le travail.

Worker Action Centre et Parkdale Legal Community Services

Les effets de l’emploi précaire sont répartis de manière inégale dans l’économie. Ils frappent de manière disproportionnée les plus vulnérables de la société, [y compris] les femmes, les immigrants et les minorités visibles.

Union internationale des travailleurs et travailleuses unis de l’alimentation et du commerce

Les responsabilités des soins à la famille seraient soutenues par des politiques sur les absences au travail, y compris des congés de maladie payés prévus par la loi pour tous les employés, des congés de maladie pour les soins aux personnes à charge et des congés annuels correspondant aux normes mondiales, de même que la possibilité de réduire ses heures de travail sans pénalité et [la possibilité de choisir] la semaine de travail comprimée.

Conseil de planification sociale de Sudbury

Soutien à l’emploi pour les victimes de violence familiale

Les participants ont souligné les liens entre la violence familiale, les possibilités d’emploi et l’écart salarial entre les sexes. Les femmes qui ont vécu de la violence familiale ou des mauvais traitements peuvent avoir besoin de temps et d’aide pour déménager et se trouver un autre emploi. Elles occupent parfois plusieurs emplois ou acceptent un emploi moins bien payé lorsqu'elles fuient leur partenaire. Les participants ont principalement recommandé que, pour soutenir les femmes victimes de violence, il faudrait offrir des services de soutien spécialisés, des subventions à la garde d’enfants, des programmes de formation professionnelle et des congés personnels afin d’aider les femmes à revenir sur le marché du travail.

Possibilités d’emploi pour les jeunes

Certains jeunes participants ont parlé de terminer leurs études avec un diplôme qui n'assure pas d’emploi et « hypothéqués » de leurs dettes de prêts étudiants. Certaines jeunes femmes sont confrontées à un écart salarial entre les sexes dès leur sortie des études postsecondaires. À cause de leurs revenus plus faibles, ces femmes mettront plus de temps à rembourser leurs prêts.

Pour lancer leur carrière, certaines d’entre elles ont envisagé d’accepter un emploi à faible salaire ou de faire un stage non payé. Certains participants ont notamment suggéré de rendre possibles les études gratuites ou les prêts sans intérêt, d’accroître le nombre de programmes d’éducation coopérative, de faire un meilleur suivi du placement d’emploi, d’offrir des services d’orientation professionnelle plus pertinents et d’éliminer le salaire minimum pour les étudiants.

Les membres du Conseil de la première ministre pour de meilleures perspectives pour la jeunesse ont voulu s'assurer que les recommandations répondent aux besoins des groupes de jeunes femmes les plus vulnérables, dont celles à faible revenu, des familles dont la chef est une femme seule et de celles souffrant de problèmes de santé mentale ou qui ont des démêlés avec le système de justice pénale. Les membres ont soutenu avec force que les recommandations doivent être axées sur l’intersectionnalité du sexe, de la race, de la sexualité, du statut d’Autochtone et des handicaps.

Possibilités dans les collectivités rurales et du Nord

Les participants des collectivités rurales et du Nord ont mentionné des problèmes qui contribuent à l’écart salarial entre les sexes en région rurale, y compris la pénurie d’emplois, l’absence de services de garde et de services de transport abordables, la discrimination, le cloisonnement professionnel, les emplois en région éloignée et le travail par postes.

Les solutions proposées incluent des investissements dans l’infrastructure rurale et en région éloignée ainsi que des initiatives sexospécifiques dans ces collectivités.

Autres idées et pratiques exemplaires

Budgets municipaux et provincial, élaboration de politiques et processus décisionnel

Plusieurs participants et organismes ont déclaré que les gouvernements jouent un rôle important pour combler l’écart salarial entre les sexes selon la manière dont ils affectent les fonds, recueillent des données sur les programmes en tenant compte du sexe et prennent en considération les différents effets que les décisions stratégiques et budgétaires ont sur les femmes et les hommes (par exemple, le rôle que joue la Direction générale de la condition féminine de l’Ontario dans l’application d’une optique tenant compte du sexe dans les programmes et les politiques).

Mettre en œuvre une vision axée sur les sexes et l’équité dans le processus budgétaire actuel de la province et dans le processus décisionnel du Cabinet et des ministères.

Equal Pay Coalition

… l’écart salarial dans le secteur public est moins grand que dans le secteur privé. La réduction de l’effectif du secteur public a [donc] des répercussions particulières sur l’égalité des femmes.

Syndicat des Métallos

[…] le gouvernement […] doit s'assurer que l’écart salarial entre les sexes est pris en considération lorsqu'il prend des décisions sur les initiatives de réduction des coûts […] les discussions doivent porter d’abord sur le choix des objectifs stratégiques et les résultats visés par le gouvernement, de même que sur l’intégration de ses priorités budgétaires et sociales […] il faut passer des solutions à court terme à une transformation à plus long terme.

Observations écrites d’une femme de Toronto

Tous les ans, la province de l’Ontario participe à des négociations contractuelles dont la valeur se chiffre en millions de dollars. Les investissements, les affectations et les engagements de la province peuvent être utilisés comme leviers pour amener les entreprises à mettre en place des pratiques d’embauche basées sur l’équité.

Colour of Poverty-Colour of Change Network

Soutien mitigé pour les négociations salariales

Certains participants ont affirmé qu'il peut être utile pour le gouvernement de parrainer de la formation sur les négociations salariales pour les femmes. Toutefois, d’autres personnes ont déclaré que l’initiative pourrait avoir l’effet contraire parce que les employeurs pourraient « avoir une perception négative des femmes qui négocient leur salaire ».

Je ne savais pas que j’avais la permission de négocier mon salaire…

Assemblée publique de Thunder Bay : femme gestionnaire

[…] les études démontrent que, lorsque les femmes négocient en vue d’obtenir un salaire plus élevé, les gens ont une réaction plus négative que si c'était un homme qui demandait plus d’argent. Les organismes devraient [plutôt] réaliser des vérifications de l’équité salariale pour déceler et corriger les anomalies fondées sur le sexe. Ces politiques [de vérification]… réduisent la pression qui s'exerce sur les femmes, qui sont souvent blâmées pour leur salaire inférieur à celui des hommes parce qu'elles n'ont pas négocié.

Catalyst

Rôle des syndicats et des négociations de conventions collectives sectorielles

Les syndicats et les travailleuses et travailleurs syndiqués ont parlé de l'« avantage syndical ». Ils ont affirmé que la capacité pour les femmes de devenir membres d’un syndicat s'est avérée un facteur qui a contribué de manière importante à réduire l’écart salarial entre les sexes. Ils ont donc recommandé de faciliter l’adhésion des femmes à un syndicat.

Une bonne façon de s'attaquer à l’écart salarial entre les sexes serait que le gouvernement adopte ses lois de manière à ne pas décourager la syndicalisation.

Association des employées et employés gestionnaires, administratifs et professionnels de la Couronne de l’Ontario

Les deux plus importants groupes de travailleuses et de travailleurs migrants (les personnes soignantes et les travailleurs agricoles) sont exclus du droit de former un syndicat et de mener des négociations collectives en vertu de la Loi de 1995 sur les relations de travail. À ce titre, ils n'ont pas accès à l’un des outils les plus importants pour combler l’écart salarial.

Migrant Workers Alliance for Change

Les participants ont fait remarquer que la Loi de 1995 sur les relations de travail doit être mise à jour pour tenir compte de l’évolution des pratiques sur le marché du travail. (Nota : Le ministère du Travail examine actuellement le système d’emploi et les normes de travail en Ontario dans le cadre de l’Examen portant sur l’évolution des milieux de travail.) Cependant, les modifications proposées doivent tenir compte de la manière dont les cadres juridiques actuels régissant les négociations collectives peuvent en réalité renforcer la discrimination salariale entre les sexes et produire de faibles salaires pour les emplois traditionnellement occupés par des femmes, en grande partie parce que les femmes sont souvent isolées dans des unités de négociation où les emplois sont à prédominance féminine. Certains participants ont mentionné la négociation sectorielle comme étant une solution possible. Ils ont décrit le cadre régissant les relations de travail dans le secteur de la construction comme un modèle à envisager.

Un examen mené par l’Organisation internationale du Travail dans 57 pays a permis de conclure que la négociation englobant plusieurs employeurs et menée à l’échelle sectorielle ou nationale est la forme de négociation collective la plus inclusive. [Ces modèles] ont tendance à procurer une protection syndicale plus inclusive aux travailleuses et travailleurs vulnérables tels que les femmes et les travailleurs migrants. Ils peuvent aussi contribuer à établir des normes minimales pour les conditions de travail dans une industrie ou un secteur.

Worker Action Centre et Parkdale Legal Community Services

Initiatives des administrations locales

Un certain nombre de plans de diversité et d’inclusion ont été mis en place à l’échelon municipal. Des groupes locaux de promotion de l’égalité entre les sexes et de l’équité ont apporté des contributions à l’analyse comparative entre les sexes dans les villes de l’Ontario (p. ex., la Toronto Women's City Alliance et l’Initiative : une ville pour toutes les femmes d’Ottawa).

Initiatives étudiantes

Des initiatives novatrices gérées par des étudiants un peu partout dans la province incluent une alliance des hommes sur un campus, qui discute de la masculinité, de la culture populaire et des problèmes d’estime de soi et qui participe à des initiatives « La rue, la nuit – Femmes sans peur » (réappropriation de la nuit) à Thunder Bay; des affiches et d’autres campagnes de sensibilisation; et la participation de l’université à la campagne #HeforShe, une campagne mondiale lancée par ONU Femmes pour mobiliser les hommes et les garçons en tant qu'agents de changement pour l’atteinte de l’égalité entre les sexes et les droits des femmes.

Recherche communautaire

Des recherches communautaires sur les problèmes d’emploi des femmes au plan local sont en cours dans quelques régions. Par exemple, Workforce WindsorEssex a produit un rapport sur les femmes qui occupent des métiers, de même qu'une évaluation des besoins tenant compte du sexe en ce qui concerne les obstacles auxquels se heurtent les femmes dans le lieu de travail. Toutefois, ces analyses de la main-d’œuvre axées sur le sexe n'ont été réalisées que pour des régions bien précises. Les connaissances sont lacunaires dans les régions non couvertes.

Perspective organisationnelle

Sur le plan organisationnel, en ce qui concerne l’embauche et l’établissement des salaires de départ, l’Association des professionnels en ressources humaines a recommandé la diversification du bassin de candidats, la mise en place d’examens anonymes des titres de compétences et des curriculum vitæ (p. ex., en éliminant les renseignements permettant de déterminer le sexe dans les documents), la normalisation des questions d’entrevue et l’établissement de salaires de départ.

Commentaires finaux

Les consultations ont confirmé qu'il y a de nombreuses manières de comprendre les problèmes entourant l’écart salarial entre les sexes et bien des manières de combler l’écart. Durant le processus d’analyse du Comité directeur devant mener à son rapport final, celui-ci réfléchira aux thèmes importants soulevés tout au long des consultations.

1. Qu'elle soit axée sur le sexe ou sur d’autres identifiants sociaux sur le marché du travail et dans le lieu de travail, la discrimination existe toujours.
2. Les participants ont été quasi unanimes à mentionner la nécessité de fournir des services de garde de grande qualité, abordables et accessibles comme une mesure prioritaire pour aider les travailleuses et leur famille à combler l’écart salarial entre les sexes.
3. Les personnes qui voulaient des améliorations aux conditions de travail ont suggéré des solutions relatives aux congés et à l’établissement des horaires, aux régimes de travail flexibles, à la syndicalisation et à la négociation sectorielle.
4. De nombreuses personnes ont souligné l’importance de s'attaquer aux problèmes de l’emploi précaire et des travailleuses et travailleurs vulnérables.
5.  « Partager les soins » est une idée commune à plusieurs solutions proposées. Les participants ont souligné la nécessité d’élaborer des politiques favorisant les familles pour répondre aux besoins des aidants naturels, notamment : des congés payés pour le deuxième parent; des services de garde; des campagnes de sensibilisation du public dans les médias classiques ou sociaux, pour inviter les hommes à participer aux soins de la famille et pour combattre les attitudes stéréotypées sur les sexes dans le domaine de l’emploi et du cheminement de carrière.
6. De nombreux commentaires ont porté sur les initiatives visant à atteindre une plus grande transparence dans les pratiques concernant l’établissement des salaires et les autres pratiques concernant la population active.
7. Les participants ont constamment souligné que les lois sur l’équité salariale et sur la discrimination dans le lieu de travail doivent aller dans le même sens et être faciles à comprendre.
8. Ils ont mentionné à maintes reprises que le rôle, l’engagement et les activités du gouvernement sont importants pour ce qui est de combler l’écart salarial entre les sexes.
9. Nous avons besoin de davantage de données et d’outils de mesure pour mieux comprendre les effets sur les hommes et sur les femmes des programmes, des politiques et des décisions budgétaires.
10. Le gouvernement devrait montrer la voie en agissant comme employeur modèle en matière de diversité des sexes, ainsi qu'en intégrant l’analyse comparative entre les sexes à l’élaboration des politiques, au financement des programmes et aux processus législatifs.

Annexe

Lieux des assemblées publiques

• Région de York (Richmond Hill)
• Thunder Bay
• Ottawa
• Cornwall
• Toronto (centre-ville)
• Windsor
• Kitchener-Waterloo
• Burlington
• Toronto (Scarborough)
• Peterborough
• Sudbury
• London
• St. Catharines-Niagara
• Brampton

Nombre total de participants, tous lieux confondus : 530

95 groupes d’intervenants, selon le lieu

50 observations écrites reçues d’intervenants

Organisme

• Advancement of Women Halton
• Association canadienne pour la santé mentale (Ontario)
• Association des employées et employés gestionnaires, administratifs et professionnels de la Couronne de l’Ontario
• Association des infirmières et infirmiers autorisés de l’Ontario
• Association des infirmières et infirmiers de l’Ontario
• Association des professionnels en ressources humaines
• Association des sages-femmes de l’Ontario
• Association du Barreau de l’Ontario
• Association internationale des machinistes et des travailleurs de l’aérospatiale Canada
• Association of Early Childhood Educators Ontario
• Catalyst Canada
• Chinese Interagency Network Labour Committee
• Christian Labour Association of Canada
• City of Sudbury ECE Group
• Coalition ontarienne pour de meilleurs services éducatifs à l’enfance
• Colour of Poverty-Colour of Change Network
• Community Living Tillsonburg
• Conseil de planification sociale de Sudbury
• Conseil ontarien des organismes de services aux immigrants (COOSI)
• Dre Tammy Schirle
• Equal Pay Coalition
• Fédération canadienne des femmes diplômées des universités
• Fédération canadienne des femmes diplômées des universités – Burlington
• Fédération du travail de l’Ontario (FTO)
• Fonds d’action et d’éducation juridiques pour les femmes
• Good Jobs for All Coalition
• Groupe-conseil Solertia
• Literacy Link South Central Ontario (avec l'Ad Hoc Committee of Learning Networks of Ontario)
• London and District Labour Council
• Migrant Workers Alliance for Change
• Ontario Agencies Supporting Individuals with Special Needs (OASIS)
• Ontario Confederation of University Faculty Associations
• Ontario Municipal Human Resource Association
• Ontario Principals' Council
• Ontario Society of Professional Engineers
• OPP Civilian Association of Managers and Specialists
• Ordre des architectes de l’Ontario
• Service Employees International Union (SEIU Healthcare)
• Syndicat des employées et employés de la fonction publique de l’Ontario
• Syndicat des Métallos
• Toronto Financial Services Alliance
• Toronto Women's City Alliance
• TUAC Canada, section locale 1000A
• TUAC – National
• UNIFOR
• Université Ryerson – Équité, diversité et inclusion
• Waterloo Regional Labour Council (WRLC)
• Women in View on Screen
• Workers' Action Centre (WAC) – Parkdale Legal Community Services
• York Region Centre for Community Safety

De plus, le Comité directeur de la Stratégie pour l’équité salariale entre les sexes a reçu 25 observations orales ou écrites de particuliers.

Résultats du sondage en ligne

Un sondage en ligne à participation volontaire a été mené du 27 novembre 2015 au 29 février 2016.

Le sondage comportait des questions sur les expériences de travail, les influences et les obstacles à l’emploi et aux décisions de carrière, la négociation du salaire, les problèmes d’équilibre travail-vie personnelle, les facteurs à la source de l’écart salarial entre les sexes et, les opinions quant à des politiques et des pratiques de rémunération efficaces inclusives des hommes et des femmes dans le lieu de travail. Le sondage permettait également aux répondants de formuler d’autres commentaires.

Il procurait aux Ontariennes et aux Ontariens une façon pratique de participer aux consultations de la Stratégie pour l’équité salariale entre les sexes. Bien des gens ont dit que le sujet de l’écart salarial entre les sexes était important et suffisamment pertinent pour prendre le temps de répondre, et ils se sentaient à l’aise d’exprimer leur point de vue avec un outil en ligne. Les réponses des personnes qui ont participé au sondage ne peuvent être généralisées pour d’autres personnes, groupes ou populations.

Il y a eu 1 430 réponses : 1 422 en anglais et huit en français.

• La plupart des répondants étaient des femmes non immigrantes vivant dans un centre urbain.
• Plus des trois quarts des répondants avaient de 25 à 54 ans.
• Quarante-deux pour cent des répondants ont déclaré que les stéréotypes de sexes et la discrimination sont les principales causes de l’écart salarial entre les sexes.
• Quatre-vingt-six pour cent des répondants ont dit que tous les lieux de travail de l’Ontario devraient fournir des renseignements sur les salaires et publier leurs politiques de ressources humaines.
• Les résultats du sondage sont inclus dans le rapport sommaire de cette consultation.