Message des ministres

La violence au travail est un problème croissant dans le secteur de la santé, et nous sommes déterminés à le résoudre. Nous avons constaté une inquiétante hausse de la fréquence et de la gravité des cas de violence au travail dans nos hôpitaux, surtout à l’égard du personnel infirmier.

Ces professionnels jouent un rôle de premier plan dans les soins aux patients en milieu hospitalier et, vu leur degré d’interaction avec les patients, sont aussi les premières victimes de la violence au travail. La situation est inacceptable. Tous les travailleurs de l’Ontario devraient pouvoir compter sur un milieu de travail sain et sûr.

C’est le secteur de la santé, lequel représente 11,7 % de la main-d’œuvre ontarienne, qui est le plus touché par la violence au travail. En milieu hospitalier, 56 % des absences résultant de blessures subies à la suite d’un épisode de violence visent des membres du personnel infirmier footnote 1 .

La violence à l’endroit de nos professionnels de la santé nous concerne tous. Elle a des répercussions sur nos familles, et dans nos collectivités.

À l’évidence, nous devons prendre des mesures concrètes pour changer les attitudes, aider à la prévention et intervenir dans les milieux de travail du secteur de la santé pour les rendre plus sûrs et les habiliter à mieux réagir aux cas de violence.

Avec nos partenaires, dont l’Association des hôpitaux de l’Ontario, l’Association des infirmières et infirmiers de l’Ontario et le Syndicat des employés de la fonction publique de l’Ontario, nous avons réuni des intervenants clés, des spécialistes et des intervenants en faveur des patients pour réfléchir aux moyens de réduire et de prévenir la violence au travail dans le secteur de la santé. Nous remercions toutes ces personnes et ces organisations pour leurs efforts et leurs précieux conseils durant le processus.

Leurs idées ont inspiré les recommandations présentées dans notre Rapport d’étape sur la prévention de la violence en milieu de travail dans le secteur des soins de santé. Celles-ci visent à rendre les hôpitaux plus sûrs, à réduire les cas de violence, à changer les attitudes et à améliorer la culture de sécurité au travail.

Elles comprennent aussi des améliorations au système, notamment :

  • l’inclusion de politiques sur la violence au travail dans les plans d’amélioration de la qualité des hôpitaux;
  • un plus grand nombre de mesures de soutien aux patients ayant des antécédents connus de comportement agressif ou violent;
  • la prise en compte de l’opinion des patients, des familles et du personnel sur les éléments déclencheurs, les comportements et les interventions;
  • la création d’un système de signalement des cas de violence au travail.

Le système de soins de santé de l’Ontario a comme plus grande richesse ses professionnels dévoués et compétents. En abordant de front la violence qui le mine, nous contribuerons à créer des environnements de travail plus sûrs et à améliorer les soins aux patients.

Nous espérons que vous lirez le présent rapport avec la conviction que notre action collective changera les choses. Le travail du Comité de leadership ne s’arrête pas ici : nous sommes impatients de mettre en œuvre ces premières recommandations afin de voir s’améliorer la sécurité dans nos milieux de travail.

Kevin Flynn
Ministre du Travail de l’Ontario

Dr Eric Hoskins
Ministre de la Santé et des Soins de longue durée de l’Ontario

Remerciements

Le présent rapport a été préparé par le Secrétariat du projet du ministère du Travail et du ministère de la Santé et des Soins de longue durée, sous la direction et les conseils du Comité de leadership pour la prévention de la violence en milieu de travail dans le secteur des soins de santé et de ses groupes de travail. Les recommandations ainsi que les ressources et outils qu’il contient sont le fruit de cette collaboration. Nous remercions les membres du Comité de direction et du Comité de leadership, ainsi que les coprésidents des groupes de travail de leurs précieux et francs conseils et de leur dévouement.

Comité de direction

Linda Haslam-Stroud, présidente, Association des infirmières et infirmiers de l’Ontario
Anthony Dale, président et chef de la direction, Association des hôpitaux de l’Ontario
Sophie Dennis, sous-ministre du Travail
Dr Bob Bell, sous-ministre de la Santé et des Soins de longue durée

Comité de leadership

Linda Haslam-Stroud, présidente, Association des infirmières et infirmiers de l’Ontario
Anthony Dale, président et chef de la direction, Association des hôpitaux de l’Ontario
Warren « Smokey » Thomas, président, Syndicat des employés de la fonction publique de l’Ontario
Dr Joshua Tepper, président-directeur général, Qualité des services de santé Ontario
Ron Kelusky, président et chef de la direction, Association de santé et sécurité des services publics
Henrietta Van hulle, directrice générale – Soins de santé, Association de santé et sécurité des services publics
Dr Cameron Mustard, président et scientifique principal, Institut de recherche sur le travail et la santé
Kim Baker, directrice générale, Réseau local d’intégration des services de santé du Centre
Marie Taylor, intervenante en faveur des patients, Ontario Shores
Angela Martin, intervenante en faveur des patients, Centre de toxicomanie et de santé mentale Sarah Downey, présidente-directrice générale, Hôpital Michael Garron
Carol Lambie, présidente-directrice générale, Centre de soins de santé mentale Waypoint
George Gritziotis, directeur général de la prévention, ministère du Travail
Denise Cole, sous-ministre adjointe, ministère de la Santé et des Soins de longue durée
Peter Augruso, sous-ministre adjoint, ministère du Travail
Carol Sackville-Duyvelshoff, directrice, ministère du Travail
Dr Leon Genesove, médecin-chef et directeur, Division des opérations, ministère du Travail

Coprésidents des groupes de travail

Leadership et responsabilisation
Janice Kaffer, présidente-directrice générale, Hôtel-Dieu Grace Healthcare
Erna Bujna, spécialiste en santé et sécurité au travail / indemnisation des travailleurs, Association des infirmières et infirmiers de l’Ontario

Prévention et contrôle des risques

Terri Aversa, agente de la santé et de la sécurité, Syndicat des employés de la fonction publique de l’Ontario
Wade Petranik, président-directeur général, Centre régional de santé de Dryden

Communication et transfert des connaissances

Kim Baker, directrcie générale, Réseau local d’intégration des services de santé du Centre
Carol Lambie, présidente-directrice générale, Centre de soins de santé mentale Waypoint

Indicateurs, évaluation et production de rapports

Anna Greenberg, vice-présidente, Rendement du système de santé, Qualité des services de santé Ontario
Dr Peter Smith, scientifique principal, Institut de recherche sur le travail et la santé

Secrétariat

Dr Leon Genesove, médecin-chef et directeur, Division des opérations, ministère du Travail
Allison Henry, directrice, Division de la planification et de la réglementation relatives aux ressources humaines dans le domaine de la santé, ministère de la Santé et des Soins de longue durée
Hasan Makansi, conseiller principal, ministère du Travail
Valerie Milburn, spécialiste provinciale, Division des opérations, ministère du Travail
Olena Chapovalov, conseillère, services en santé et services communautaires, Association de santé et sécurité des services publics
Juanita Jenkin, spécialiste provinciale, Division des opérations, ministère du Travail
Jennifer Stanley, spécialiste provinciale, Services de santé, Division des opérations, ministère du Travail
Annette Mayes, coordonnatrice de projet, ministère du Travail

Sommaire

La violence au travail ne doit être aucunement tolérée. Un seul cas en est déjà un de trop.

Afin d’assurer la sécurité au travail des professionnels de la santé, le ministère du Travail et le ministère de la Santé et des Soins de longue durée ont mis sur pied le Comité de leadership pour la prévention de la violence en milieu de travail dans le secteur des soins de santé. Cette initiative conjointe, à laquelle ont pris part plus d’une centaine de travailleurs, d’employeurs, de représentants du gouvernement, d’associations, de syndicats, d’intervenants en faveur des patients et de chercheurs, vise à favoriser une culture de sécurité au travail, à réduire les cas de violence et à rendre les établissements de soins de santé plus sûrs tant pour le personnel que pour les patients.

En quelque 16 mois, le Comité de leadership et ses groupes de travail ont déterminé différents moyens concrets pour améliorer les politiques, les lois, les normes, les environnements physiques, les mesures et méthodes, et les programmes et formations. Les membres ont cherché à optimiser quatre volets essentiels sur lesquels repose la culture de sécurité au travail : leadership et responsabilisation, prévention et contrôle des risques, indicateurs, évaluation et signalement, et communication et transfert des connaissances.

Le présent rapport, le premier du Comité de leadership, est axé sur la réduction des risques d’exposition à la violence du personnel infirmier en milieu hospitalier, qui, vu sa proximité avec les patients et les familles, en est la principale victime dans le secteur de la santé.

La violence au travail est un problème complexe qui exige une approche collaborative et une intervention sur plusieurs plans. Le Comité de leadership propose 23 recommandations et 13 outils et ressources auxquels les hôpitaux peuvent recourir pour mettre en œuvre des programmes de prévention de la violence au travail efficaces. Ces recommandations s’adressent aux deux ministères, aux hôpitaux et à un certain nombre de partenaires susceptibles de jouer un rôle clé dans la prévention de la violence au travail. Ce qui en ressort, c’est que la prévention est le devoir de tout un chacun : les patients, les familles, le personnel de première ligne, le comité mixte sur la santé et la sécurité au travail, les délégués à la santé et à la sécurité, les syndicats, les responsables de la sécurité dans les hôpitaux, les gestionnaires, les hautes directions, les services communautaires, les services policiers, les associations professionnelles, les associations de santé et de sécurité et le grand public. Par ailleurs, les recommandations soulignent la grande importance de bien comprendre les facteurs qui contribuent à la survenance des cas de violence et de les désamorcer, et d’utiliser tous les leviers et toutes les stratégies possibles pour diminuer les risques.

Le ministère du Travail et le ministère de la Santé et des Soins de longue durée ont fait de la réduction de la violence au travail dans les établissements de santé une priorité. Ils ont aussi commencé à appliquer ces recommandations, et sont déterminés à travailler avec leurs partenaires pour changer la culture du milieu de travail dans les hôpitaux de l’Ontario et créer des environnements plus sûrs pour le personnel infirmier.

Résumé des recommandations et étapes de réalisation

Les recommandations sont affichées sur le site Web Workplace Violence Prevention (en anglais seulement).

Les étapes relatives à chaque recommandation sont les suivantes :

  • Mobilisation : consultation auprès des intervenants;
  • Planification : détermination de la portée des travaux et de l’échéancier;
  • Réalisation : mise en œuvre en cours;
  • Achièvement : mise en œuvre terminée.

Leadership et responsabilisation

Recommandation 1

Créer des équipes de transition composées de groupes d’experts qui peuvent offrir du soutien et des conseils à long terme pour la mise en œuvre d’outils visant à prévenir la violence au travail, et accompagner les hôpitaux vers l’atteinte de l’excellence.
Étape : mobilisation

Recommandation 2

Concevoir une norme pour les environnements de travail sûrs dans le domaine de la santé.
Étape : mobilisation

Recommandation 3

Élaborer des ressources et des outils pour aider les hôpitaux à créer des environnements de travail sains et sûrs favorisant la santé mentale à partir de la norme CSA.
Étape : planification

Recommandation 4

Modifier la Loi sur la santé et la sécurité au travail de sorte qu’un travailleur désigné du comité mixte sur la santé et la sécurité au travail puisse, en certaines circonstances, participer aux enquêtes sur des cas de violence au travail.
Étape : mobilisation

Recommandation 5

Modifier la Loi sur la santé et la sécurité au travail de façon à définir des exigences précises quant à l’information qui doit être fournie à un employé victime de violence.
Étape : mobilisation

Recommandation 6

Préciser les obligations légales dans la section portant sur la violence au travail du Plan du secteur des soins de santé du ministère du Travail (MTR).
Étape : achièvement

Recommandation 7

Élargir le vocabulaire employé en matière de violence au travail dans les pratiques organisationnelles requises d’Agrément Canada.
Étape : mobilisation

Recommandation 8

Élargir le vocabulaire employé en matière de violence au travail dans le programme d’agrément de base d’Agrément Canada.
Étape : mobilisation

Prévention et contrôle des risques

Recommandation 9

Modifier le manuel de politiques et de procédures du ministère du Travail de sorte que les évaluations des risques réalisées par les hôpitaux soient adéquates.
Étape : réalisation

Recommandation 10

Promouvoir l’utilisation dans tous les hôpitaux ontariens des outils VARB (Violence, agressivité et comportement réactif) actuels et éventuels élaborés par l’Association de santé et sécurité des services publics (ASSSP).
Étape : réalisation

Recommandation 11

Demander à l’ASSSP, en collaboration avec des intervenants, d’élaborer des outils liés aux :

  1. signalements des cas et aux enquêtes (analyses des causes fondamentales);
  2. codes blancs;
  3. déplacements de patients à l’intérieur et à l’extérieur (transferts) de l’établissement;
  4. procédures de refus de travail.

Étape : planification

Recommandation 12

Élaborer des outils supplémentaires ciblés dans le cadre du mandat du Comité de leadership, lors de la deuxième phase et des dernières années du projet.
Étape : planification

Recommandation 13

Offrir plus de mesures de soutien aux patients ayant des antécédents connus de comportement agressif ou violent dans les établissements de soins de santé et en milieu communautaire.
Étape : mobilisation

Recommandation 14

Créer et utiliser un formulaire ou une procédure officiels pour l’ensemble de la province afin de faire participer les patients, les familles et les aidants naturels à l’élaboration de plans de soins qui tiennent compte de la sécurité des travailleurs.
Étape : mobilisation

Recommandation 15

Collaborer avec l’Ordre des infirmières et infirmiers de l’Ontario pour clarifier le droit du personnel infirmier à refuser de dispenser des soins dans des situations jugées dangereuses en raison d’un risque de violence au travail.
Étape : mobilisation

Recommandation 16

Exiger des établissements d’enseignement postsecondaire qu’ils donnent aux étudiants une formation avancée sur la violence au travail et sa prévention avant leur entrée sur le marché du travail.
Étape : mobilisation

Recommandation 17

Fixer et imposer une norme provinciale en ce qui concerne la formation des personnes ayant pour rôle ou pour tâche d’assurer la sécurité dans les hôpitaux.
Étape : mobilisation

Indicateurs, évaluation et production de rapports

Recommandation 18

Résoudre les problèmes relatifs aux systèmes de signalement des cas de violence au travail, en prenant notamment les mesures suivantes.

  1. Mener des évaluations de sorte que les systèmes de signalement permettent de recenser tous les incidents de violence qui entraînent des lésions psychologiques ou physiques. (Hôpitaux)
  2. Diffuser des messages clairs et cohérents sur la méthode que doit suivre le personnel pour signaler un incident de violence, les mesures qui seront prises à la suite du signalement et ce que le personnel peut faire s’il a l’impression qu’aucune mesure n’est prise. (Direction des hôpitaux et ministères conjoints)
  3. Évaluer l’efficacité du système de signalement dans les hôpitaux de la province à l’égard du recensement des cas de violence au travail et de l’assurance de la qualité.
  4. Prendre connaissance des ressources dont les hôpitaux ont besoin pour créer des mécanismes de signalement fiables, valides et exhaustifs et pour tirer de l’information des principaux indicateurs, et déterminer les mesures à prendre pour combler les lacunes en matière d’information.
  5. Définir clairement les concepts d’avertissement, d’analyse des causes fondamentales et d’utilisation appropriée de la force, et les faire circuler dans les hôpitaux et auprès des membres de leur personnel.
  6. Assurer l’uniformité de l’utilisation du code blanc dans l’ensemble du réseau hospitalier (c. à d. en réaction à des facteurs environnementaux similaires) et des procédures d’intervention d’un hôpital à l’autre; il sera ainsi possible de mesurer systématiquement ces indicateurs dans tous les établissements.
  7. Évaluer les systèmes de signalement en collaboration avec les intervenants du milieu de la santé afin d’assurer la collecte uniforme de données sur les cas de violence au travail et les activités de prévention dans le temps.
  8. Tenter de mieux comprendre, de résoudre et d’aborder les problèmes de l’utilisation des données sur les réclamations d’indemnisation des accidents du travail comme seul moyen de surveillance des lésions professionnelles.

Étape : mobilisation

Recommandation 19

Intégrer la prévention de la violence au travail dans les plans d’amélioration de la qualité.
Étape : réalisation

Communication et transfert des connaissances

Recommandation 20

Créer des protocoles de communication uniformes entre les hôpitaux et les établissements de soins afin de limiter le risque de violence à l’endroit de travailleurs de la santé et de patients.
Étape : mobilisation

Recommandation 21

Élargir le protocole de communication actuel en vue de préparer les établissements de soins de santé à accueillir un patient pour une évaluation psychiatrique.
Étape : mobilisation

Recommandation 22

Mettre sur pied une campagne publique commune aux deux ministères sur le projet de prévention de la violence en milieu de travail dans le secteur des soins de santé.
Étape : planification

Recommandation 23

Rendre publique l’information sur toutes les amendes de moins de 50 000 $ imposées par le MTR contre des employeurs du secteur de la santé.
Étape : réalisation

Contexte

Le problème

Le secteur de la santé, qui représente 11,7 % de la main-d’œuvre ontarienne, est le secteur le plus touché par la violence au travail. En milieu hospitalier, 56 % des absences résultant de blessures subies à la suite d’un épisode de violence visent des membres du personnel infirmier footnote 2 .

La réponse

Le Comité de leadership pour la prévention de la violence en milieu de travail dans le secteur des soins de santé

En août 2015, l’honorable Dr Eric Hoskins, ministre de la Santé et des Soins de longue durée, et l’honorable Kevin Flynn, ministre du Travail, annonçaient la mise sur pied du Comité de leadership pour la prévention de la violence en milieu de travail dans le secteur des soins de santé (Comité de leadership). Ce dernier regroupe des membres engagés issus de différents milieux – syndicats, hôpitaux, associations de santé professionnelles, intervenants en faveur du personnel infirmier ou des patients, et associations de santé et de sécurité – qui échangent leurs pratiques exemplaires en matière de prévention de la violence et formulent des conseils et des recommandations à partir des données et des études les plus pertinentes. Le Comité de leadership vise à changer l’attitude et la culture en matière de prévention de la violence au travail, et à rendre les établissements de soins de santé plus sûrs.

De prime abord, le Comité de leadership misait sur la prévention de la violence au travail contre le personnel infirmier dans hôpitaux. Il a ensuite élargi son spectre pour inclure tous les membres du personnel hospitalier, puis l’ensemble des travailleurs du secteur de la santé.

Un Comité de direction, composé de la sous-ministre du Travail, du sous-ministre de la Santé et des Soins de longue durée, du président et chef de la direction de l’Association des hôpitaux de l’Ontario et de la présidente de l’Association des infirmières et infirmiers de l’Ontario, donne l’orientation stratégique.

Le Comité de leadership a créé quatre groupes de travail pour conseiller l’optimisation des activités de prévention de la violence dans quatre principaux volets.

  • Leadership et responsabilisation
  • Prévention et contrôle des risques
  • Communication et transfert des connaissances
  • Indicateurs, évaluation et production de rapports

Au total, 108 personnes, dont des représentants du gouvernement, des intervenants en faveur des patients, des spécialistes en recherche, des conseillers en santé et sécurité, des représentants syndicaux, des administrateurs généraux et des membres du personnel de première ligne, ont siégé au Comité de leadership est à ses groupes de travail.

Chaque groupe de travail se veut diversifié dans sa composition, et compte des employeurs en santé, des syndicats, des associations (employeurs et santé et sécurité), des associations en santé et de la sécurité au travail, des représentants des ressources humaines, des groupes de défense des intérêts des patients, des membres du personnel de première ligne, des responsables des politiques en matière de soins infirmiers, des chercheurs et des représentants de réseaux locaux d’intégration des services de santé (RLISS). Ensemble, ils ont relevé les lacunes et les possibilités, recommandé des stratégies pour améliorer tant la sécurité des travailleurs que les soins aux patients, et élaboré des outils et ressources pour accroître la prévention.

Le Comité de leadership et les groupes de travail sont soutenus par un Secrétariat, qui les aide à mettre en œuvre les plans de projets, à formuler les recommandations et à créer les outils et ressources.

Consultez l’annexe A : Comité de leadership pour en savoir plus sur la structure du Comité, l’échéancier du projet et les objectifs de chacun des groupes de travail.

L’objectif : un environnement sûr

Les professionnels de la santé ont le droit de travailler dans un environnement sûr et exempt de violence. La prévention et l’atténuation de la violence au travail en milieu hospitalier nécessitent une approche sur plusieurs plans. Chaque personne – administrateurs, membres du personnel infirmier, autres professionnels de la santé et membres du public – doit comprendre que la violence au travail ne fait pas partie de la description d’emploi et ne peut être tolérée. Un seul cas en est déjà un de trop.

À quoi reconnaît-on un environnement de travail exempt de violence?

  • Les membres du conseil d’administration, les chefs de la direction, la haute direction, les superviseurs, les gestionnaires et tous les travailleurs connaissent le plan stratégique de l’hôpital visant à prévenir tout type de violence au travail ainsi que les obligations et réalisations qu’il comporte.
  • L’hôpital favorise une culture qui exige et encourage le signalement, sachant qu’il contribue ainsi à la sécurité de tous. Le signalement des cas et des dangers n’entraîne pas de représailles, et les superviseurs prennent les mesures nécessaires pour offrir leur aide aux travailleurs, prévenir les blessures et maladies et réduire les risques de futurs incidents.
  • Chaque personne, des membres du conseil d’administration aux patients et à leur famille, comprend ses droits et responsabilités ainsi que les attentes de l’hôpital en matière d’environnement de travail exempt de violence.
  • Pour favoriser la confiance et encourager les travailleurs à apporter des changements positifs, l’hôpital collabore et échange de l’information avec le comité mixte sur la santé et la sécurité au travail et les syndicats.
  • Les travailleurs de tous les échelons sentent qu’ils ont le soutien de l’établissement et se voient comme partie prenante. Ils n’hésitent pas à demander de l’aide au besoin et sont sûrs de la recevoir.
  • Les professionnels de la santé et leurs superviseurs sont formés pour savoir comment se protéger et protéger les autres travailleurs.
  • Les plans de soins et les systèmes d’avertissement permettent de détecter tout risque de comportement violent, notamment les éléments déclencheurs chez les patients, les comportements réactifs et les stratégies visant à prévenir ou atténuer la violence, ou à intervenir, au besoin. Pour assurer leur sécurité respective, les équipes de soins de santé interprofessionnelles font circuler l’information et mettent en œuvre les stratégies éprouvées afin de protéger les travailleurs, les patients et le public.
  • L’hôpital continue d’apprendre et d’évaluer ses politiques, ses mesures et méthodes et ses programmes et formations en vue d’améliorer les secteurs où des cas de violence au travail ont toujours cours.
  • L’hôpital collabore avec d’autres établissements de santé dans le but d’échanger avec eux les pratiques et les plans visant à assurer la sécurité des travailleurs, des patients et du public, et de tenter de pallier les lacunes relevées à l’échelle locale.

1. Leadership et responsabilisation

Un leadership efficace et une responsabilisation accrue sont indispensables à tout programme de sécurité au travail et à la prévention de la violence au travail. L’engagement des dirigeants à cet égard offre aux employés et aux employeurs les ressources et la clarté nécessaires pour mettre en œuvre avec succès un tel programme et faire de l’amélioration continue en la matière une priorité.

La Loi sur la santé et la sécurité au travail (LSST) établit les obligations sur lesquelles doit se fonder un système de responsabilité interne (SRI), dans le cadre duquel chaque intervenant d’une organisation assume des responsabilités en matière de santé et de sécurité au travail convenant à son rôle et à ses fonctions.

C’est aux employeurs qu’incombe la plus grande part de responsabilité à l’égard de la santé et de la sécurité au travail. L’employeur, habituellement représenté par des cadres supérieurs, doit prendre toutes les mesures possibles selon les circonstances pour protéger ses employés. Il doit aussi élaborer et mettre en œuvre un programme de santé et de sécurité au travail et veiller à la mise en œuvre, à la promotion et au bon fonctionnement du SRI de façon à permettre son examen, son évaluation et son amélioration continue. Les cadres supérieurs et administrateurs généraux, les chefs et les superviseurs doivent faire preuve d’un grand leadership pour donner le ton et favoriser une culture organisationnelle qui stimule le SRI et la sécurité au travail.

Les comités mixtes sur la santé et la sécurité au travail, composés de travailleurs et d’employeurs, contribuent à offrir une protection accrue contre les blessures et les maladies professionnelles, et les décès en milieu de travail. Les membres ont des tâches et responsabilités précises, décrites à l’article 9 de la LSST, et un comité mixte sur la santé et la sécurité au travail doit assurer le suivi du système de santé et de sécurité au travail. Cette participation collaborative contribue au bon fonctionnement du SRI.

Le Comité de leadership a appuyé un certain nombre de politiques, de modifications législatives et d’outils et ressources pour soutenir les hôpitaux dans leurs efforts visant à faire preuve d’un leadership et d’une responsabilisation accrue afin de prévenir la violence au travail.

En 2016, le directeur général de la prévention a établi de nouvelles normes de formation à l’agrément des comités mixtes sur la santé et la sécurité au travail de l’Ontario en vue d’assurer la qualité et l’uniformité de la formation de leurs membres agréés. Celles-ci comportent trois éléments : la première partie de la formation, la deuxième partie sur les dangers en milieu de travail, et une formation de perfectionnement aux trois ans. La deuxième partie de la formation porte sur au moins six dangers inhérents au lieu de travail, choisis à la suite d’une évaluation des dangers. Dans la deuxième formation pour le secteur de la santé, la violence au travail doit figurer parmi les dangers, et le programme doit recevoir l’aval du directeur général de la prévention. Ainsi, les membres agréés auront les connaissances nécessaires pour reconnaître, mesurer, prendre en charge et évaluer les cas de violence au travail dans leur milieu de travail.

Expertise en leadership

En Ontario, plusieurs hôpitaux ont déjà réalisé des pas de géant pour réduire les cas de violence au travail, et leur expérience démontre bien le rôle critique du leadership et de la responsabilisation pour y arriver. Voici des exemples de l’expérience vécue par l’Hôpital Michael Garron et l’Hôtel-Dieu Grace Healthcare.

Hôpital Michael Garron

En 2007, c’est par hasard que l’importance de s’attarder à la prévention de la violence au travail à l’Hôpital Michael Garron (anciennement l’Hôpital Toronto East General) est devenue évidente. La révélation s’est faite lors d’une conversation informelle entre le président-directeur général de l’époque et le gestionnaire des services de protection, qui venait de produire un rapport sur des armes trouvées et confisquées sur place. Le président-directeur général a appris avec étonnement la quantité et le type d’armes trouvées, ainsi que le risque qu’elles posaient, lui qui n’avait pas eu vent de ce qui se passait aux premières lignes. Il s’est engagé sur le champ à changer les choses.

Près d’une décennie plus tard, l’hôpital dispose d’un solide programme de prévention de la violence au travail, conçu avec l’Association des infirmières et infirmiers de l’Ontario, notre principal partenaire de la main-d’œuvre. Voici certaines des principales caractéristiques de ce programme : formation exhaustive pour le personnel de première ligne; augmentation du nombre de rapports produits et suivi des examens accru; évaluations préventives des risques; amélioration des technologies de l’information et du signalement des situations d’urgence (alarmes personnelles liées à la sécurité par un GPS avec communication vocale bidirectionnelle permettant aux utilisateurs de poursuivre en même temps leurs tâches); meilleure détection des patients ayant des comportements violents et plans de soins améliorés; clarification des politiques et mandats des comités et meilleure responsabilisation en matière de violence au travail; agents de sécurité bien formés et bienveillants, capables d’intervenir rapidement et avec professionnalisme. L’Hôpital Michael Garron parle régulièrement de son programme, de ses politiques et de ses approches, ainsi que de l’importance d’élaborer des programmes similaires pour protéger les patients et les travailleurs.

Hôtel-Dieu Grace Healthcare

Personne à l’Hôtel-Dieu Grace Healthcare n’oubliera la tragédie survenue entre ses murs en 2005. Elle aura changé le visage de l’établissement, s’inscrivant dans ce qu’il est aujourd’hui, en tant qu’employeur et leader. Le chemin parcouru depuis cette époque est jalonné d’importants changements sur le plan des pratiques, des politiques, de la culture ainsi que de l’éducation et de la formation. Nous avons ainsi amélioré la sécurité et le bien-être de notre personnel, de nos bénévoles et de nos médecins. Nous comprenons intimement la relation qui doit exister entre la sécurité et la qualité d’un établissement de soins, et un milieu de travail sûr et respectueux.

Nous croyons aussi que notre travail avant-gardiste a grandement influencé les efforts de prévention de la violence au travail à l’échelle de la province, voire du pays, notamment par la transmission de notre expérience, de nos politiques et de nos pratiques, ou par notre engagement à l’égard d’une culture permettant d’aborder la violence sous toutes ses formes. La politique de prévention de la violence au travail de l’Hôtel-Dieu Grace Healthcare (écrite en 2006 et mise à jour régulièrement) est considérée comme une pratique exemplaire en matière de violence au travail. Nous avons ensuite mis en œuvre, en 2007, notre politique en matière de violence familiale, un autre programme d’avant-garde comportant de nombreuses caractéristiques novatrices. Le programme provincial connu sous les noms de campagne Voisin-es, ami-es et familles et Make it Our Business (campagne de sensibilisation à la violence au travail) nous a décerné le titre d’employeur exceptionnel en raison de notre indéfectible engagement à l’égard de la prévention et de la sensibilisation en matière de violence conjugale et de violence au travail. Nous avons ajouté un point sur les histoires des membres du personnel (suivant le modèle des histoires de patients du comité sur la qualité du Conseil d’administration) pour les réunions du comité sur l’excellence du milieu de travail du Conseil d’administration afin de garder nos dirigeants au fait de l’importance de la sécurité dans nos hôpitaux.

Notre personnel et nos médecins suivent une formation annuelle obligatoire portant notamment sur la prévention de la violence au travail, le harcèlement, le code de conduite et la violence familiale, en plus de la formation sur l’intervention non violente en cas de crise. Nous avons créé deux postes uniques dans notre organisation dont le principal mandat est d’assurer la sécurité du personnel. Le premier, l’agent de sécurité, travaille de façon proactive avec l’équipe de gestion pour prévenir la violence au travail et assurer le signalement et le suivi des cas afin que des mesures correctives soient prises pour résoudre les problèmes en la matière. Il doit notamment produire des rapports sur les tendances et les risques avec l’équipe de leadership des RH et les remettre directement au président-directeur général et à l’équipe des cadres supérieurs. Le deuxième poste, qui existe depuis 2007, est l’intervenant en faveur d’un milieu de travail sécuritaire. Ce dernier, sous l’autorité du président-directeur général, est principalement chargé d’instaurer une approche de résolution des conflits au travail uniforme, qui comprend le soutien aux membres du personnel aux prises avec des problèmes de violence familiale, tant sur les lieux de travail qu’à l’extérieur.

Nous sommes fiers de notre travail et déterminés à offrir un environnement de travail sûr à tous nos employés, bénévoles et médecins. Nous sommes heureux d’être maintenant en position d’aider d’autres organisations à faire de même en leur transmettant notre savoir et notre grande expérience. Nous espérons que d’autres feront appel à nous : nous sommes là pour aider.

Recommandation

Pour tirer profit de l’expertise actuelle, l’Ontario devrait :

  1. créer des équipes de transition composées de groupes d’experts qui peuvent offrir du soutien et des conseils à long terme pour la mise en œuvre d’outils visant à prévenir la violence au travail, et accompagner les hôpitaux vers l’atteinte de l’excellence.

Ces équipes seront composées de différents leaders en matière de pratiques exemplaires, notamment des cadres supérieurs, des membres du personnel de première ligne, des employés, des représentants d’associations de sécurité au travail et d’associations organisationnelles (p. ex. l’Association des hôpitaux de l’Ontario), et des membres des comités mixtes sur la santé et la sécurité au travail. Elles soutiendront les hôpitaux dans leur quête d’excellence en matière de prévention de la violence au travail et les aideront à surpasser les exigences prescrites par la LSST pour protéger leurs travailleurs.

Adoption de normes et de lois favorables

Les normes et les lois sont des outils essentiels pour changer la culture organisationnelle et créer des environnements de travail plus sûrs.

La province ne s’est pas encore dotée d’une norme environnementale pour favoriser la réduction des risques de violence dans la conception des hôpitaux récemment construits ou en rénovation, comme elle favorise, par exemple, les risques d’exposition aux maladies infectieuses ou l’accès aux Ontariens ayant un handicap. Avec ce type de norme, un spécialiste agréé en prévention du crime par l’aménagement du milieu (PCAM) examinerait les plans d’architecture pour déterminer les répercussions possibles sur la prévention du crime et de la violence au travail, et sur la sécurité en général. Tous les plans seraient alors modifiés pour tenir compte de ces principes.

L’engagement à créer une culture centrée sur la bienveillance et l’écoute est le point de départ d’un programme de prévention de la violence au travail, sans compter qu’il améliore les soins aux patients. Une culture favorisant la sécurité psychologique encourage les employés à signaler les cas de violence et créé un climat de travail sain, dans lequel ils se sentent écoutés et importants pour l’organisation. En janvier 2013, l’Association canadienne de normalisation publiait la norme volontaire CSA Z1003, Santé et sécurité psychologiques en milieu de travail, pour inciter les organisations à offrir des milieux de travail psychologiquement sûrs et sains. Cette norme souligne l’importance de repérer et de régler les facteurs (notamment la violence au travail) qui minent la santé mentale et physique du personnel. Des outils et ressources peuvent aider les employeurs à la respecter, maintenant qu’elle est en vigueur.

Créer une culture centrée sur la bienveillance et l’écoute exige de la transparence, une communication efficace avec les employés et la participation de ces derniers. Pour l’heure, les travailleurs membres d’un comité mixte sur la santé et la sécurité au travail n’ont pas automatiquement le droit de participer à l’enquête sur les cas de violence au travail qui ne sont pas considérés comme graves. Par ailleurs, rien n’oblige l’employeur à informer les travailleurs impliqués dans de tels cas des conclusions de l’enquête ou de leur dire si des mesures ont été prises.

Chaque année, le ministère du Travail élabore des plans de secteurs, qui orientent les questions de conformité. Le Plan du secteur des soins de santé informe les employeurs des obligations légales et des initiatives d’assurance de la conformité en matière de violence au travail.

Une autre façon d’influencer efficacement la culture, les politiques et les pratiques des hôpitaux est de suivre le programme d’agrément de base et les pratiques organisationnelles requises d’Agrément Canada. Ces normes sont obligatoires à l’agrément. Or, pour favoriser une culture axée sur la sécurité, Agrément Canada devrait exiger des hôpitaux qu’ils instaurent une politique et un programme de violence au travail, conçus en consultation avec le comité mixte sur la santé et la sécurité au travail, et qu’ils démontrent que des initiatives ont été mises en place pour assurer la sécurité des patients et du personnel, le bien-être de l’un influençant celui de l’autre.

Recommandations

  1. Concevoir une norme pour les environnements de travail sûrs dans le domaine de la santé.
  2. Élaborer des ressources et des outils pour aider les hôpitaux à créer des environnements de travail sains et sûrs favorisant la santé mentale à partir de la norme CSA.
  3. Modifier la Loi sur la santé et la sécurité au travail de sorte qu’un travailleur désigné du comité mixte sur la santé et la sécurité au travail puisse, en certaines circonstances, participer aux enquêtes sur des cas de violence au travail.
  4. Modifier la Loi sur la santé et la sécurité au travail de façon à définir des exigences précises quant à l’information qui doit être fournie à un employé victime de violence.
  5. Préciser les obligations légales dans la section portant sur la violence au travail du Plan du secteur des soins de santé du ministère du Travail (MTR). (Mise en œuvre terminée.)

Élargir le vocabulaire employé par Agrément Canada en matière de violence au travail dans :

  1. les pratiques organisationnelles requises;
  2. le programme d’agrément de base.

Outils et ressources

Pour accroître le leadership et la responsabilisation en matière de prévention de la violence au travail, les groupes de travail du Comité de leadership et le Secrétariat ont mis au point les ressources suivantes.

  • Un cadre de responsabilisation durable en matière de prévention de la violence au travail dans les soins de santé qui cible les ressources de soutien, les politiques, la culture, les rôles et les pratiques internes et externes entourant la prévention de la violence au travail que les hôpitaux de l’Ontario devraient instaurer.
  • Une trousse de transition destinée aux hôpitaux de la province qui contient des outils et des ressources conçus ou endossés par les groupes de travail du Comité de leadership dans l’une ou l’autre des catégories suivantes footnote 3 .
    • Leadership et transformation de la culture;
    • Gestion de cas intégrée;
    • Politiques, programmes et mesures et méthodes;
    • Formation;
    • Équipe d’intervention;
    • Environnement physique.
  • Un outil d’évaluation de l’établissement, pour aider les hôpitaux à collaborer avec leur comité mixte sur la santé et la sécurité au travail afin de déterminer où ils en sont dans leur démarche de prévention de la violence au travail et cibler les pistes d’amélioration.
  • Une grille d’évaluation du programme de prévention de la violence au travail : ressource visant à aider les hôpitaux à élaborer des normes d’exercice qui vont au-delà de la simple conformité avec la LSST. La grille s’articule autour de cinq thèmes.
    • Soutien au leadership et participation des travailleurs;
    • Détermination des dangers et évaluation des risques;
    • Atténuation, prévention et contrôle des risques;
    • Éducation et formation;
    • Rapport sur les résultats (principaux indicateurs de rendement) et évaluation.

2. Prévention et contrôle des risques

Un programme de prévention efficace de la violence au travail doit prévoir une évaluation exhaustive des risques et un plan visant à atténuer ceux-ci. La violence au travail est une menace que les milieux de travail devraient s’efforcer de prévenir et de gérer de façon continue.

Évaluation exhaustive des risques de violence au travail

La LSST oblige les employeurs à « évalue[r] les risques de violence au travail qui peuvent découler de la nature du lieu de travail, du genre de travail ou des conditions de travail ».

L’évaluation des risques est essentielle à la définition des risques d’exposition à la violence dans un milieu de travail particulier et facilite l’implantation de mesures de prévention et d’atténuation de la violence au travail (p. ex. modifications de l’aménagement et de la disposition de l’unité ou de l’établissement, élaboration de mesures de contrôle relatives à l’administration et aux pratiques de travail). Le succès d’un programme de prévention de la violence nécessite la participation collaborative de travailleurs, d’employeurs, du comité mixte sur la santé et sécurité au travail et de syndicats à la détermination et à l’évaluation des risques du milieu de travail.

Pour prévenir la violence au travail, les hôpitaux doivent connaître la nature des risques et y répondre de façon appropriée, notamment par la mise en place de politiques, de mesures et méthodes, de programmes et de formations.

Le risque de violence au travail peut varier selon :

  • la taille de l’hôpital;
  • l’aménagement de l’espace du milieu hospitalier;
  • les caractéristiques de la population locale;
  • l’acuité et les besoins des patients;
  • l’évaluation de chaque client;
  • l’existence d’une équipe interprofessionnelle possédant les compétences et l’expérience essentielles à la qualité des soins et à la sécurité du milieu du travail;
  • l’organisation du travail;
  • la communication.

Le risque est potentiellement accru pour le personnel accomplissant certaines tâches telles que le déplacement de patients à l’intérieur de l’hôpital ou vers d’autres services, et dans certaines situations telles que l’annonce de mauvaises nouvelles aux patients et à leur famille. En milieu hospitalier, la sécurité de l’environnement physique devrait faire l’objet d’une attention particulière, surtout dans les services d’urgence.

Dans le milieu hospitalier, les gens se sentent souvent vulnérables et inquiets, ce qui peut mener à des cas de violence, qui peuvent être causés par un patient ou un membre de sa famille, par une personne extérieure à l’hôpital, par un employé ou un ancien employé, etc.

Conformément à la LSST, les employeurs doivent également « prend[re] toutes les précautions raisonnables dans les circonstances pour assurer la protection du travailleur ». Pour respecter cette exigence générale de la Loi, une bonne pratique consiste à appliquer le principe de précaution dans le choix des mesures les plus appropriées. Ce principe « implique que lorsque l’on a des motifs raisonnables de soupçonner qu’une activité peut causer un préjudice à […] la santé humaine, même s’il n’y a aucune preuve scientifique, des mesures de précaution doivent être prises footnote 4  ».

Évaluation et atténuation des risques de violence

On recommande aux hôpitaux de mener, dans le cadre de l’évaluation exhaustive des risques de violence au travail, un sondage préalable à l’évaluation des risques auprès de leur personnel. Ce sondage est une excellente façon de prendre le pouls du personnel de première ligne et de recueillir des données sur ses préoccupations, ses impressions et son expérience en ce qui a trait à la violence au travail ainsi que sur sa connaissance des efforts de prévention et sur les points à améliorer.

L’Association de santé et sécurité des services publics (ASSSP), financée par le ministère du Travail de l’Ontario, travaille avec les employeurs et les travailleurs des secteurs public et parapublic de la province. Elle offre des formations et des ressources visant à atténuer les risques en milieu de travail et à prévenir les maladies et les accidents de travail. Importante partenaire du ministère du Travail et du ministère de la Santé et des Soins de longue durée, elle a aussi mis sur pied un projet d’élaboration d’outils pratiques qui, faisant appel à de multiples intervenants, a pour but d’aider les établissements de soins de santé à s’attaquer à l’omniprésente violence au travail. Le projet VARB (Violence, agressivité et comportement réactif) rassemble des partenaires de tous les milieux du secteur de la santé, notamment du gouvernement, des syndicats et des associations professionnelles ainsi que des représentants de la collectivité, des organismes de soins à domicile et des établissements de soins actifs. Son objectif : produire un modèle et un ensemble d’outils grâce auxquels les milieux de travail pourraient réduire le nombre de cas de violence et atténuer les répercussions de la violence, de l’agressivité et des comportements réactifs au moyen d’une approche uniforme, flexible et consensuelle. Le Comité de leadership approuve les ensembles d’outils VARB existants, qui tournent autour de :

  • l’évaluation des risques de violence au travail;
  • l’évaluation du risque pour chaque client;
  • l’avertissement du personnel;
  • la sécurité;
  • les systèmes d’intervention en matière de sécurité personnelle.

Le Comité a relevé d’autres éléments potentiellement utiles, tels que l’analyse des causes fondamentales, les procédures de refus de travail, l’utilisation attentive d’alarmes personnelles et les formations sur la sécurité.

Recommandations

Quelques recommandations visant à améliorer la qualité et l’uniformité de l’évaluation des risques et des interventions en matière de violence au travail.

  1. Modifier le manuel de politiques et de procédures du ministère du Travail de sorte que les évaluations des risques réalisées par les hôpitaux soient adéquates.
  2. Promouvoir l’utilisation dans tous les hôpitaux ontariens des outils VARB (Violence, agressivité et comportement réactif) actuels et éventuels élaborés par l’Association de santé et sécurité des services publics (ASSSP).
  3. Demander à l’ASSSP, en collaboration avec des intervenants, d’élaborer des outils liés aux :
    1. signalements des cas et aux enquêtes sur les incidents (analyses des causes fondamentales);
    2. codes blancs;
    3. déplacements de patients à l’intérieur et à l’extérieur (transferts) de l’établissement;
    4. procédures de refus de travail.
  4. Élaborer des outils supplémentaires ciblés dans le cadre du mandat du Comité de leadership, lors de la deuxième phase et des dernières années du projet.

Gestion des comportements violents ou agressifs

Si les travailleurs ont toute l’information dont ils ont besoin sur les patients et savent comment gérer les comportements agressifs et violents, il est possible de diminuer la violence en milieu hospitalier.

Certains hôpitaux généraux ont besoin d’une aide supplémentaire pour dispenser des soins aux patients ayant des problèmes de santé mentale ou comportementale complexes. Le ministère de la Santé et des Soins de longue durée a instauré plusieurs programmes conçus pour améliorer la gestion du comportement et éviter les situations susceptibles de déclencher une agression (p. ex. le transfert de patients et la consultation dans le contexte stressant d’une urgence bondée). L’efficacité de ces programmes et la possibilité de les implanter en milieu hospitalier, et plus particulièrement dans des secteurs à haut risque comme les urgences, devraient être évaluées. Il faudrait également approfondir les recherches pour déterminer les types de soutien clinique à apporter au continuum de soins pour assurer la sécurité des professionnels de la santé dans la prestation de soins aux patients ayant un comportement réactif ou agressif.

La LSST exige que les employeurs donnent suffisamment de renseignements sur les personnes ayant des antécédents de comportement violent à tous les travailleurs qui y seront exposés. Toutefois, il n’existe aucune procédure ministérielle encadrant la collecte de cette information auprès des patients, des membres de la famille et des aidants naturels lors du triage ou après un épisode violent ou un code blanc. Une telle procédure ferait participer les patients, les familles et les aidants naturels à l’élaboration d’un plan de soins contenant les éléments déclencheurs des comportements violents chez un patient ainsi que des stratégies de gestion comportementale.

La prise en charge de patients agressifs peut constituer un dilemme pour le personnel infirmier entre, d’un côté, l’exigence de poursuivre la prestation de soins conformément au code de déontologie et, de l’autre, le droit de refuser un patient lorsque la situation est dangereuse. La directive actuelle de l’Ordre des infirmières et infirmiers de l’Ontario concernant le refus d’un patient associé à un risque de violence au travail doit être clarifiée pour que le personnel infirmier et tous les membres de l’équipe interprofessionnelle puissent mieux comprendre leurs droits dans cette situation.

Recommandations

  1. Offrir plus de mesures de soutien aux patients ayant des antécédents connus de comportement agressif ou violent dans les établissements de soins de santé et en milieu communautaire.
  2. Créer et utiliser un formulaire ou une procédure officiels pour l’ensemble de la province afin de faire participer les patients, les familles et les aidants naturels à l’élaboration de plans de soins qui tiennent compte de la sécurité des travailleurs.
  3. Collaborer avec l’Ordre des infirmières et infirmiers de l’Ontario pour clarifier le droit du personnel infirmier de refuser de dispenser des soins dans des situations jugées dangereuses en raison d’un risque de violence au travail.

Offre de formation appropriée

L’enseignement et la formation font en sorte que tous les membres du personnel sont conscients des risques et savent comment appliquer les politiques, les mesures et les procédures établies pour se protéger et protéger leurs collègues.

Les jeunes diplômés devraient avoir reçu une formation universelle minimale en matière de gestion efficace des cas de violence et d’impolitesse en milieu de travail. Actuellement, le ministère de l’Enseignement supérieur et de la Formation professionnelle n’oblige pas les établissements d’enseignement postsecondaire à donner une formation avancée sur la violence au travail et sa prévention aux étudiants avant qu’ils entrent sur le marché du travail. Souvent, les diplômés sont jeunes, inconscients du problème de la violence au travail et inexpérimentés en ce qui concerne sa gestion. De nombreux établissements de soins de santé donnent une formation sur la prévention de la violence aux étudiants lorsqu’ils commencent un programme de travaux pratiques ou de stages cliniques. Cependant, cette pratique n’est pas homogène, et peut même varier grandement d’un établissement à l’autre. Durant leur cursus, les étudiants devraient apprendre les conséquences potentielles des relations dysfonctionnelles et de l’impolitesse au travail sur le bien-être professionnel, la qualité des soins aux patients et la violence au travail.

La formation augmenterait également la capacité des agents de sécurité à participer activement à la prévention de la violence au travail. Toutefois, la province n’a pas de norme en ce qui concerne la formation des personnes qui ont pour rôle ou pour tâche d’assurer la sécurité dans les hôpitaux; si c’était le cas, les établissements seraient plus aptes à protéger les professionnels de la santé et les patients, à prévenir la violence au travail et à diminuer le recours à la force.

L’enseignement et la formation doivent être dispensés de façon à protéger l’ensemble du personnel contre les risques courants et à tenir compte du besoin, dans certains milieux et pour certains rôles, d’une formation plus pointue en matière de violence au travail.

Recommandations

  1. Exiger des établissements d’enseignement postsecondaire qu’ils donnent aux étudiants une formation avancée sur la violence au travail et sa prévention avant leur entrée sur le marché du travail.
  2. Fixer et imposer une norme provinciale en ce qui concerne la formation des personnes ayant pour rôle ou pour tâche d’assurer la sécurité dans les hôpitaux.

Outils et ressources

Pour faciliter l’application des recommandations en matière de prévention et de contrôle des risques, les groupes de travail du Comité de leadership et le Secrétariat ont mis au point les ressources suivantes :

  • Un sondage préalable à l’évaluation des risques : comprend une série de questions que les employeurs peuvent poser au personnel pour comprendre ses préoccupations et ses positions relativement à la violence dans le milieu de travail.
  • Un cadre de référence pour le comité de prévention de la violence en milieu de travail : soutient les établissements dans la création ou l’amélioration de leur propre cadre de référence.
  • Éléments déclencheurs et planification des soins pour prévenir la violence au travail : aide le personnel hospitalier à reconnaître les éléments déclencheurs de violence courants chez les patients et à élaborer des plans de soins individualisés dans le but de réduire le risque de violence au travail. Son contenu aborde :
    • la reconnaissance des risques de violence y compris leur communication au moyen de systèmes, et leurs stratégies de gestion;
    • la nature des éléments déclencheurs de violence et leurs stratégies de gestion;
    • l’utilisation de plans de soins pour atténuer les risques et la présence d’éléments déclencheurs;
    • l’analyse des codes blancs pour prévenir les cas de violence;
    • la communication de la nature des risques lors de réunions sur la sécurité et de changements de quart de travail;
    • la façon de dresser un plan de soins, par des modèles et des exemples.
  • Faire participer les patients et les familles à la prévention de la violence au travail : favorise la compréhension, par les patients et leur famille, de leur rôle dans la création d’un milieu de travail sûr et sain.
  • La brochure Faire participer les patients et les familles : constitue un contenu de base que les hôpitaux peuvent adapter et ensuite remettre aux patients et à leur famille ainsi qu’aux visiteurs.
  • Une matrice de formation : aide les employeurs à offrir une formation complète sur les risques de violence auxquels les travailleurs, les superviseurs, les médecins, les membres du conseil d’administration et les autres personnes dans leur établissement sont exposés.

3. Indicateurs, évaluation et rapports

Pour évaluer l’efficacité des activités sectorielles liées à la violence au travail, des renseignements de qualité sont nécessaires. Cela exige :

  • Des mécanismes de signalement fiables, valides et exhaustifs
  • Des indicateurs pertinents, utiles et compréhensibles

Le suivi et l’analyse des indicateurs de rendement établis ou normalisés constituent un bon point de départ pour déterminer les forces et les faiblesses d’un établissement dans sa gestion des risques de violence au travail. Les résultats de l’analyse peuvent servir à définir l’orientation de plans d’action visant à régler des problèmes persistants. En tenant des données relatives aux indicateurs sur la violence au travail, les hôpitaux s’assurent de pouvoir évaluer leurs programmes de prévention de la violence au travail, ce qui est essentiel au respect de leur engagement d’amélioration continue, de transparence et de responsabilisation.

En plus de choisir des indicateurs, les établissements doivent mettre sur pied un système de signalement déterminant comment ces indicateurs seront mesurés. L’évaluation de l’efficacité des activités de prévention nécessite des indicateurs à la fois pertinents, utiles et compréhensibles et le maintien de systèmes de signalement qui collectent les données uniformément, dans tous les établissements et en tout temps. Si l’un ou l’autre de ses éléments n’est pas optimal, les hôpitaux ne disposeront pas de l’information de grande qualité nécessaire à l’évaluation et à l’amélioration de leurs programmes.

Choix des indicateurs

La sélection d’indicateurs visant à évaluer les activités de prévention et à faire le suivi des cas de violence au travail s’est faite par consensus à l’échelle provinciale et locale. Dans leur choix, les membres ont considéré la pertinence, l’utilité et la compréhensibilité des indicateurs, de même que la possibilité de les appliquer et de les mesurer.

Ainsi, les indicateurs retenus : reflètent des problèmes importants liés à la prévention de la violence au travail (pertinence); peuvent orienter et influencer les politiques et les choix de financement, ou modifier le comportement des chefs de file du secteur de la santé (utilité); sont clairs et accessibles à divers publics (compréhensibilité).

Création de systèmes de signalement

Les membres ont relevé et évalué les structures actuelles de signalement sur la violence au travail et évalué la littérature scientifique et grise sur les systèmes de signalement. Au cours du processus, ils ont repéré un grand nombre de lacunes et de problèmes à régler en matière de signalement des cas de violence.

« […] un milieu de travail sain et sûr pour les travailleurs est associé à la sécurité des patients et à la qualité des services » [traduction]

Qualité des services de santé Ontario. A Framework for Public Reporting on Healthy Work Environments in Ontario Healthcare Settings, 2010.

Recommandation

  1. Résoudre les problèmes relatifs aux systèmes de signalement des cas de violence au travail, en prenant notamment les mesures suivantes.
    1. Mener des évaluations de sorte que les systèmes de signalement permettent de recenser tous les cas de violence qui entraînent des lésions psychologiques ou physiques. (Hôpitaux)
    2. Diffuser des messages clairs et cohérents sur la méthode que doit suivre le personnel pour signaler un cas de violence, les mesures qui seront prises à la suite du signalement et ce que le personnel peut faire s’il a l’impression qu’aucune mesure n’est prise. (Direction des hôpitaux et ministères conjoints)
    3. Évaluer l’efficacité du système de signalement dans les hôpitaux de la province à l’égard du recensement des cas de violence au travail et de l’assurance de la qualité.
    4. Prendre connaissance des ressources dont les hôpitaux ont besoin pour créer des mécanismes de signalement fiables, valides et exhaustifs et pour tirer de l’information des principaux indicateurs, et déterminer les mesures à prendre pour combler les lacunes en matière d’information.
    5. Définir clairement les concepts d’avertissement, d’analyse des causes fondamentales et d’utilisation appropriée de la force, et les faire circuler dans les hôpitaux et auprès des membres de leur personnel.
    6. Assurer l’uniformité de l’utilisation du code blanc dans l’ensemble du réseau hospitalier (c-à-d. en réaction à des facteurs environnementaux similaires) et des procédures d’intervention d’un hôpital à l’autre;il sera ainsi possible de mesurer systématiquement ces indicateurs dans tous les établissements.
    7. Évaluer les systèmes de signalement en collaboration avec les intervenants du milieu afin d’assurer la collecte uniforme de données sur les cas de violence au travail et les activités de prévention dans le temps.
    8. Tenter de mieux comprendre, de résoudre et d’aborder les problèmes de l’utilisation des données sur les réclamations d’indemnisation des accidents du travail comme seul moyen de surveillance des lésions professionnelles.

Intégration de la prévention de la violence au travail dans les plans d’amélioration de la qualité

Pour qu’elle soit intégrée à la culture d’amélioration de la qualité, la prévention de la violence au travail devrait être abordée dans les plans d’amélioration de la qualité (PAQ) soumis chaque année à Qualité des services de santé Ontario. Un PAQ constitue un engagement de satisfaction des objectifs d’amélioration de la qualité et indique comment un établissement compte bonifier les soins dispensés aux patients, aux résidents ou aux clients.

À ce jour, aucun indicateur lié à la sécurité du personnel ou à la violence au travail n’a figuré dans un PAQ. Au cours de la rédaction du présent rapport, le ministère de la Santé et des Soins de longue durée a soumis à la consultation de 45 jours une proposition de réglementation qui viendrait modifier le Règlement de l’Ontario 187/15 et ainsi obliger les établissements de soins de santé, aux termes de la Loi de 2010 sur l’excellence des soins pour tous, à ajouter certains indicateurs déterminés par le ministre à leur PAQ. Actuellement, les indicateurs abordent l’accessibilité, la convenance, l’efficacité, l’efficience, l’équité, l’intégration, l’approche centrée sur les patients, la santé des populations, la qualité des soins et la sécurité des patients; le Ministère veut donc faire adopter des indicateurs liés à la sécurité des travailleurs, mais aussi en faire les premiers indicateurs obligatoires.

Recommandation

  1. Intégrer la prévention de la violence au travail dans les PAQ.

Outils et ressources

Pour aider les hôpitaux à mesurer leur progrès en matière de réduction de la violence au travail, le Comité de leadership a approuvé les indicateurs suivants.

  • Définis – Données collectées à l’échelle provinciale
    • Taux de violence au travail global et taux partiels, selon les conséquences des incidents
    • Pourcentage des hôpitaux dont une des priorités stratégiques est la réduction de la violence au travail
  • En développement – Données collectées à l’échelle provinciale footnote 5
    • Taux de violence au travail selon plusieurs facteurs : (a) l’implication d’un patient visé par un avertissement; (b) le recours à la force; (c) la réalisation d’une analyse des causes fondamentales; (d) le déclenchement d’un code blanc.
    • Pourcentage d’hôpitaux qui ont atteint les objectifs de formation du personnel adaptés aux risques

4. Communication et transfert des connaissances

La transmission d’information est une composante de la culture de sûreté. La communication et le transfert de connaissances – à l’interne, entre les établissements et avec la population – sont des moyens de prévention efficaces de la violence au travail.

Amélioration de la communication interétablissement

La diminution de la violence au travail nécessite une communication accrue à l’intérieur des établissements de soins et entre ceux-ci.

En ce moment, les éléments déclencheurs de violence, la nature des comportements violents et les méthodes de gestion efficace de ces comportements chez un patient ne sont pas consignés et communiqués de façon uniforme en Ontario dans les cas de transferts (vers un autre établissement).

Selon la Loi sur la santé mentale, les médecins, les agents de police et les juges de paix peuvent ordonner l’examen d’une personne violente par un médecin, ce qui implique l’entrée de cette personne dans un établissement de soins de santé. Cependant, il n’existe aucune procédure universelle visant à avertir le personnel de cet établissement du comportement potentiellement violent du patient.

Ces deux lacunes dans la prévention de la violence au travail doivent être comblées.

Recommandations

  1. Créer des protocoles de communication uniformes entre les hôpitaux et les établissements de soins afin de limiter le risque de violence à l’endroit des travailleurs de la santé et des patients.
  2. Élargir le protocole de communication actuel en vue de préparer les établissements de soins de santé à accueillir un patient pour une évaluation psychiatrique.

Amélioration de la communication avec la population

La prévention de la violence au travail dans les hôpitaux passe par la sensibilisation de la population générale. La plupart des gens ignorent l’ampleur et la complexité du problème de la violence dans ce milieu, dont ses répercussions sur le personnel du secteur de la santé et les soins du système public. Pourtant, mieux le public connaît les risques et son rôle dans la prévention, plus la probabilité de violence au travail est faible.

Il est important que les programmes de prévention produisent non seulement des communications générales destinées à la population, mais aussi des communications ciblant certains groupes tels que les dirigeants des hôpitaux, le personnel infirmier ou les familles, les patients et les visiteurs. Les messages clés devraient mettre l’accent sur deux faits : 1) que la collaboration à la prévention de la violence profite au personnel, aux patients et aux familles; 2) que la violence n’est pas tolérée.

La communication avec la population peut aussi accroître la conformité des hôpitaux aux lois et règlements portant sur la sécurité au travail. En effet, une étude récemment publiée par l’Institut de recherche sur le travail et la santé footnote 6 aurait clairement démontré l’efficacité de certains moyens stratégiques en matière de santé et sécurité au travail pour réduire le nombre de blessures et accroître la conformité légale. Les chercheurs proposent donc que les autorités de réglementation communiquent d’avance les conséquences de la non-conformité et facilitent l’accès aux renseignements sur les contrevenants. Une de ces conséquences est la possibilité de poursuites engagées par le ministère du Travail s’il découvre au cours d’une enquête sur un cas de violence au travail que l’employeur ne respectait pas les exigences de santé et sécurité. Par ailleurs, le ministère ne publie actuellement que l’information sur les amendes de plus de 50 000 $, ce qui ne couvre possiblement pas l’ensemble des amendes liées à des cas de violence en milieu de travail.

Recommandations

  1. Mettre sur pied une campagne publique commune aux deux ministères sur le projet de prévention de la violence en milieu de travail dans le secteur des soins de santé.
  2. Rendre publique l’information sur toutes les amendes de moins de 50 000 $ imposées par le ministère du Travail contre des employeurs du secteur de la santé.

Outils et ressources

Pour soutenir les hôpitaux dans leurs efforts de communication et de transfert des connaissances, les groupes de travail du Comité de leadership et le Secrétariat ont mis au point les ressources et les outils suivants.

  • Un plan de transfert des connaissances en milieu de travail : définit les principaux groupes de destinataires internes à l’établissement et détermine les messages clés, les objectifs de communication et les stratégies à employer pour communiquer avec des groupes précis. Parmi les différents groupes que peut comprendre un milieu de travail, notons le conseil d’administration; la haute direction; le reste du personnel de gestion; les membres du comité mixte sur la santé et la sécurité au travail; les délégués à la santé et à la sécurité ou les travailleurs désignés; les dirigeants syndicaux; l’ensemble du personnel, des bénévoles et des étudiants; le personnel médical non employé; les fournisseurs sur place (services divers, entrepreneurs, ambulanciers paramédicaux, agents de police, etc.); et les patients (avec leur famille) et les visiteurs.
  • Un guide de communication externe : définit les groupes de destinataires et d’intervenants externes et suggère des communications. Quelques exemples d’intervenants externes : le ministère de la Santé et des Soins de longue durée, le ministère du Travail, le ministère de la Sécurité communautaire et des Services correctionnels, les services de police, les réseaus locaux d’intégration des services de santé, Agrément Canada, les groupes syndicaux, l’Association des hôpitaux de l’Ontario, les ordres professionnels, les associations professionnels du personnel infirmier et Qualité des services de santé Ontario.
  • Campagne de sensibilisation du public – Plan de marketing : présente les détails de la conception et de la réalisation d’une campagne de sensibilisation à la violence au travail destinée au public (population générale, familles, aidants naturels qui visitent un proche ou un ami et en prennent soin à l’hôpital).

Conclusion

La violence au travail est un problème complexe nécessitant de nombreuses interventions. Pour en réduire la fréquence, les dirigeants doivent passer d’une culture de réaction à une culture de prévention. Prévenir la violence au travail, c’est protéger les travailleurs, améliorer les soins aux patients et bonifier l’expérience de tous ceux qui fréquentent les milieux de soins. Car un seul cas de violence au travail en est déjà un de trop.

Les hôpitaux devraient aspirer à éliminer la violence au travail, à mettre en place des mesures de contrôle appropriées et à mesurer leur progrès au moyen d’indicateurs normalisés. Ils devraient aussi collaborer avec d’autres établissements de soins de santé locaux ou situés ailleurs en Ontario pour diffuser leurs pratiques exemplaires et améliorer la communication à l’intérieur de chaque hôpital et entre les secteurs.

En outre, le milieu hospitalier doit poursuivre sa collaboration avec les syndicats, le comité mixte sur la santé et la sécurité au travail, les délégués à la santé et à la sécurité, les intervenants en faveur des patients, le personnel de première ligne et les associations de santé et de sécurité pour améliorer de façon continue les mesures de contrôle actuelles et en déterminer de nouvelles, et ainsi protéger les travailleurs contre la violence au travail.

Le ministère du Travail et le ministère de la Santé et des Soins de longue durée sont engagés à participer activement à la prévention de la violence au travail et à l’amélioration de la sûreté des milieux de travail. La preuve : ils sont déjà en train de donner suite aux recommandations du présent rapport. Par exemple, le ministère du Travail utilise les outils de prévention des risques pour renforcer sa stratégie d’application de la loi et ses attentes en matière de conformité dans le secteur de la santé; quant au ministère de la Santé et des Soins de longue durée, il travaille à intégrer des indicateurs liés à la prévention de la violence au travail dans les plans d’amélioration de la qualité (PAQ).

Au cours des prochains mois, les ministères collaboreront étroitement avec leurs partenaires à l’application concrète des recommandations et au développement d’outils. De plus, ils tiendront compte de ces recommandations dans leurs propositions de changements d’ordre légal et réglementaire.

Le Comité de leadership – qui comprend des représentants des employeurs et des représentants des employés du secteur de la santé, des représentants du gouvernement, des spécialistes en recherche et des intervenants en faveur des patients – se réunira bientôt pour démarrer la deuxième phase du projet de prévention de la violence en milieu de travail du secteur.

Annexes

Annexe A : Comité de leadership

Structure

Voici la structure hiérarchique du comité de leadership, l’échelon supérieur étant assigné au comité exécutif.

  • Comité de direction
    • Secrétariat (soutient le Comité de direction et le Comité de leadership)
    • Comité de leadership
      • Groupe de travail 1 : leadership et responsabilisation
      • Groupe de travail 2 : prévention et contrôle des risques
      • Groupe de travail 3 : communication et transfert des connaissances
      • Groupe de travail 4 : indicateurs, évaluation et signalement

Échéancier

Réunions

Réunions du Comité de leadership :

  • Septembre 2015
  • Février 2016
  • Avril 2016
  • Juillet 2016
  • Novembre 2016
  • Decembre 2016 : rapport, recommandations et outils et ressources

Les groupes de travail se rencontrent en personne et en ligne.

Mise en œuvre

  • Phase 1 : personnel infirmier des hôpitaux
  • Phase 2 : travailleurs des hôpitaux et des foyers de soins de longue durée
  • Phase 3 : travailleurs du secteur de la santé au sens large

Objectifs des groupes de travail

Leadership et responsabilisation
  • Créer un cadre de responsabilisation durable en matière de prévention de la violence au travail qui accroît la responsabilité à cet égard à tous les échelons.
  • Rassembler tous les documents – lois, règlements, normes, directives, politiques et ententes de reddition de comptes – liés à la prévention de la violence au travail pour constituer un outil utile aux dirigeants des hôpitaux (à terminer à la deuxième phase).
  • Proposer des modifications aux lois, règlements, normes, politiques et intermédiaires du système pour en combler les manques.
  • Créer une trousse de transition qui prévoit une responsabilisation accrue en matière de violence au travail et qui aidera les hôpitaux à bâtir une culture de sûreté et un programme de prévention de la violence au travail durable.
Prévention et contrôle des risques
  • Déterminer les pratiques exemplaires et les lacunes en ce qui concerne les politiques et les outils visant à prévenir la violence au travail, à offrir des mesures de soutien et à bâtir une culture de sûreté en milieu de travail.
  • Faire participer les employés des hôpitaux, notamment le personnel de première ligne, et les utilisateurs des services hospitaliers.
  • Relever les programmes et les cours existants portant sur la prévention et la prise en charge de la violence au travail.
Indicateurs, évaluation et signalement
  • Choisir un ensemble d’indicateurs universel qui servira à évaluer les activités de prévention de la violence au travail et l’efficacité des mesures de soutien.
  • Décrire un processus d’évaluation simplifié de l’efficacité et des résultats des activités de prévention de la violence au travail.
Communication et transfert des connaissances
  • Élaborer un plan de communication et de transfert des connaissances pour deux groupes de destinaires : les destinaires internes (dans l’hôpital) et externes (hors de l’hôpital).
  • Préparer un plan de marketing qui orientera une campagne de sensibilisation du public au problème de la violence en milieu hospitalier.
  • Faire appel aux employés des hôpitaux, notamment au personnel de première ligne, aux syndicats, aux intervenants en faveur des patients, aux experts en marketing et à d’autres intervenants pour qu’ils apportent leur créativité au processus.

Annexe B : outils et ressources

Les recommandations sont affichées sur le site Web Workplace Violence Prevention (en anglais seulement).

Volet : leadership et responsabilisation

  • Cadre de responsabilisation durable : outil d’orientation qui aidera les hôpitaux à définir les responsabilités de chacun
  • Trousse qui couvre les pratiques exemplaires et aide les dirigeants des hôpitaux durant la transition : ressource en ligne destinée aux hôpitaux, la trousse aborde les bonnes pratiques ou les pratiques exemplaires liées à six aspects clés et contient les outils créés ou recommandés par les groupes de travail.
  • Outil d’autoévaluation des progrès en matière de prévention de la violence au travail : outil d’évaluation à l’aide duquel les hôpitaux peuvent déterminer eux-mêmes où ils en sont dans leur démarche de prévention. Il ne sert pas à définir les risques : complément à la trousse de transition, il sert plutôt à orienter les établissements dans la détermination des points cruciaux pouvant être améliorés, tels que les politiques, les programmes, les enquêtes sur les cas de violence et le signalement de ces cas.
  • Grille d’évaluation du programme de prévention de la violence au travail : les personnes qui travaillent dans les établissements de soins de santé sont exposés à des risques importants de violence au travail. Cette grille d’évaluation est un outil de prévention conçu pour permettre aux établissements de soins et de soins communautaires d’adopter les pratiques exemplaires lors de la mise en place de systèmes et de pratiques de prévention.

Volet : prévention et contrôle des risques

  • Sondage préalable à l’évaluation des risques : série de questions à poser avant de mener une évaluation des risques.
  • Comité de prévention de la violence au travail – Modèle de cadre de référence : modèle de document présentant un cadre de référence pour le comité de prévention de la violence en milieu de travail.
  • Éléments déclencheurs et planification des soins : ressource aidant les fournisseurs de soins à reconnaître les éléments déclencheurs de violence courants et à réduire le risque de violence au travail grâce à des plans de soins individualisés et d’autres stratégies d’atténuation des risques
  • Faire participer les patients et les familles : Ressource aidant les patients et leur famille à comprendre leur rôle dans les soins et dans la création d’un milieu de travail sûr et sain, accompagnée d’un modèle de brochure destinée aux patients et à leur famille ainsi qu’aux visiteurs.
  • Matrice de formation : la matrice de formation, conçue pour servir de guide aux employeurs, aide ceux-ci à vérifier que les travailleurs reçoivent une formation sur la prévention des cas de violence au travail et la réaction à ceux-ci, sur les politiques et procédures internes et sur leurs rôles et responsabilités, selon leur poste et leur exposition au risque. Son utilisation n’est pas obligatoire, mais tous les hôpitaux devraient y avoir accès.

Volet : indicateurs, évaluation et signalement

  • Ensemble d’indicateurs provinciaux et locaux : liste d’indicateurs précurseurs et retardataires recommandés devant être utilisés à l’échelle du système et dans chaque établissement et pouvant servir à mesurer l’amélioration en matière de violence au travail.

Volet : communication et transfert des connaissances

  • Guide de communication externe : suggestions de communications et de messages destinés aux intervenants externes.
  • Plan de transfert des connaissances en milieu de travail : ressource aidant les intervenants dans les hôpitaux à améliorer le transfert des connaissances et la communication à l’interne en ce qui concerne la prévention de la violence au travail.
  • Campagne de sensibilisation du public : plan de marketing présentant les détails de la conception et de la réalisation d’une campagne de sensibilisation à la violence au travail destinée au public.

Annexe C : recommendations

Les recommandations sont affichées sur le site Web Workplace Violence Prevention (en anglais seulement).

Les étapes relatives à chaque recommandation sont les suivantes :

  • Mobilisation : consultation auprès des intervenants;
  • Planification : détermination de la portée des travaux et de l’échéancier;
  • Réalisation : mise en œuvre en cours;
  • Achièvement : mise en œuvre terminée.

À réaliser à court terme

  • Recommandation 1 : Équipes de transition
    Étape : mobilization
  • Recommandation 17 : Fixer une norme provinciale de formation en matière de sûreté
    Étape : mobilization

Amélioration du système

  • Recommandation 2 : Norme pour les environnements de travail sûrs dans le domaine de la santé
    Étape : mobilization
  • Recommandation 13 : Offrir plus de mesures de soutien (en établissement et en milieu communautaire) aux patients ayant des antécédents connus de comportement agressif ou violent
    Étape : mobilization
  • Recommandation 14 : Faire participer les patients, les familles et le personnel à la determination des éléments déclencheurs, des comportements problématiques et des interventions appropriées
    Étape : mobilization
  • Recommandation 15 : Faire appel à l’Ordre des infirmières et infirmiers de l’Ontario (OIIO) pour clarifier le droit du personnel infirmier de refuser de dispenser des soins dans des situations jugées dangereuses (à risque de violence au travail)
    Étape : mobilization
  • Recommandation 19 : Intégrer la prévention de la violence au travail dans les plans d’amélioration de la qualité
    Étape : réalisation
  • Recommandation 20 : Créer des protocoles de communication uniformes entre les hôpitaux et les autres établissements
    Étape : mobilization
  • Recommandation 21 : Élargir le protocole de communication actuel en vue de préparer les établissements de soins de santé à accueillir un patient visé par une ordonnance d’évaluation psychiatrique
    Étape : mobilization

Recommendations pour le ministère du Travail

  • Recommandation 23 : Rendre publiques toutes les amendes de moins de 50 000 $ imposées contre des employeurs du secteur de la santé
    Étape : réalisation

Amélioration de la culture de sûreté en milieu hospitalier :

  • Recommandation 3 : Faire des hôpitaux des environnements de travail sains et sûrs favorisant la santé mentale
    Étape : planification

Loi sur la santé et la sécurité au travail (LSST) :

  • Recommandation 4 : Modifier la LSST de sorte qu’un travailleur désigné du comité mixte sur la santé et la sécurité au travail puisse, en certaines circonstances, participer aux enquêtes sur des cas de violence au travail
    Étape : mobilization
  • Recommandation 5 : Modifier la LSST de façon à définir des exigences précises quant à l’information qui doit être fournie à un employé victime de violence
    Étape : mobilization

Plan du secteur des soins de santé et manuel de politiques et de procédures :

  • Recommandation 6 : Détailler la section portant sur la violence au travail du Plan du secteur des soins de santé
    Étape : ahèvement

Recommendations pour Agrément Canada

  • Recommandation 7 : Changements dans les pratiques organisationnelles requises par Agrément Canada
    Étape : mobilization
  • Recommandation 8 : Changements au programme d’agrément de base d’Agrément Canada
    Étape : mobilization

Recommendations pour le ministère du Travail et le ministère de la Santé et des Soins de longue durée

Amélioration de la culture de sûreté en milieu hospitalier :

  • Recommandation 9 : Veiller à ce que les évaluations des risques soient adéquates
    Étape : réalisation

Systèmes de signalement des cas de violence au travail et évaluation des activités de prévention de la violence au travail :

  • Recommandation 18 : Améliorer les systèmes de signalement des cas de violence au travail et d’évaluation de l’efficacité des activités de prévention
    Étape : mobilization

Communication externe :

  • Recommandation 10 : Promouvoir l’utilisation des outils VARB (Violence, agressivité et comportement réactif) élaborés par l’Association de santé et sécurité des services publics (ASSSP)
    Étape : réalisation
  • Recommandation 22 : Mettre sur pied une campagne de sensibilisation du public sur le projet de prévention de la violence en milieu de travail dans le secteur des soins de santé
    Étape : planification

Recommendations pour l’ASSSP

  • Recommandation 11 : Élaborer des outils supplémentaires
    Étape : planification

Recommendations pour le Secrétariat

  • Recommandation 12 : Développement des outils par les groupes de travail du Comité de leadership
    Étape : planification

Recommendations pour le ministère de l’Enseignement supérieur et de la Formation professionnelle

Intégrer la prévention de la violence au travail aux programmes de formation :

  • Recommandation 16 : Élaborer des formations sur la prévention de la violence au travail obligatoire dans les milieux éducatifs (collèges et universités)
    Étape : mobilization

Notes en bas de page

Mis à jour : 20 août 2021
Date de publication : 15 mai 2017