Équité dans la fonction publique de l’Ontario : Rapport d’étape de 2022 sur la diversification de la haute direction et la Politique pour la lutte contre le racisme

Message de la secrétaire du Conseil des ministres et chef de la fonction publique de l’Ontario

Pour atteindre l'excellence en matière de service au public, la fonction publique de l'Ontario (FPO) se consacre à représenter la province qu’elle sert.

En signant l'Engagement du leadership de la FPO, les sous-ministres et moi-même nous sommes engagés à créer un milieu de travail inclusif, diversifié, équitable, antiraciste et accessible, exempt de discrimination et de harcèlement, où chacun a sa place. Cet engagement reste une priorité fondamentale de l'organisation.

Cette année, les rapports d'étape annuels sur notre initiative de diversification de la haute direction et sur la mise en œuvre de la Politique pour la lutte contre le racisme ont été regroupés afin de fournir une vue d'ensemble des progrès réalisés par la FPO pour faire avancer l'équité sur nos lieux de travail.

Je suis fière de faire connaître et de souligner les progrès que nous avons réalisés dans ce rapport. Je reconnais également qu'il s'agit de questions complexes et de longue date, et que nous aurons besoin d'une action continue, opportune et ciblée et d'un ambitieux changement de culture pour transformer la FPO.

En vertu de notre nouveau Plan relatif au personnel de la FPO, l'équité et l'inclusion sont au cœur de notre stratégie de ressources humaines et des efforts que nous déployons pour attirer, former et maintenir en poste les meilleurs talents et veiller à ce qu'ils aient un sentiment d'appartenance et soient traités de manière équitable. Je me tiens responsable, ainsi que les dirigeants, de la réalisation d'un changement systémique durable, et j'invite chacun d'entre vous à soutenir ce travail important au sein de vos équipes et de vos ministères. La reddition de comptes passe notamment par la communication transparente des résultats.

Grâce à nos efforts collectifs, nous bâtirons une FPO plus équitable pour tous.

Cordialement,

Michelle E. DiEmanuele

Secrétaire du Conseil des ministres
Chef de la fonction publique de l’Ontario

Résumé

C’est grâce à la diversité des expériences, des compétences et des points de vue de nos équipes de direction que nous sommes en mesure d’offrir à la population ontarienne des politiques et des programmes efficaces.

À partir de 2019, la FPO s'est fixé pour objectif d'atteindre la parité avec la population active pour les groupes les plus sous-représentés d'ici 2025, soit les groupes suivants :

• les employés handicapés
• les Autochtones
• les Noirs
• les personnes racialisées
• les francophones
• les femmes
• les personnes 2SLGBTQIA+, transgenres, bispirituelles et (ou) non binaires.

En tant qu'employeur, nous mettons en œuvre les dix engagements énoncés dans l’Engagement du leadership de la FPO en réalisant des progrès vers la création de lieux de travail plus équitables au sein de la FPO.

La communication transparente des résultats nous oblige à rendre des comptes. Ce rapport annuel présente les profils sociodémographiques des équipes de direction de la FPO et des parcours menant à des postes de direction et met en lumière les mesures prises pour bâtir une organisation antiraciste.

Nous continuons de tenir nos cadres dirigeants responsables des progrès réalisés en liant les résultats en matière de diversification aux évaluations du rendement des sous-ministres. Les ministères sont tenus de communiquer au personnel les résultats obtenus à l’échelle de chaque ministère en matière de diversification de la haute direction et de rendre compte des indicateurs clés de l’inclusion, comme les taux de cas signalés de discrimination et de harcèlement par groupe sociodémographique.

Les ministères mettent en œuvre des plans d'action contre le racisme qui s'appuient sur des initiatives de lutte contre le racisme dans les trois domaines prioritaires décrits dans le Plan d’action pour l’égalité raciale au sein de la FPO : développer les compétences et les ressources nécessaires à la lutte contre le racisme; assurer la diversité du pipeline de talents; favoriser un milieu de travail antiraciste et inclusif et en être imputable. Cette année, les ministères ont identifié les obstacles à la mise en œuvre et les domaines dans lesquels ils ont besoin d'un soutien supplémentaire.

Pour développer les compétences et les ressources nécessaires à la lutte contre le racisme, la Direction générale de l’action contre le racisme continue de collaborer avec des partenaires à l'élaboration de modules du programme d'apprentissage numérique sur les compétences culturelles en matière de lutte contre le racisme, destinés à tous les employés. En plus de ce programme, la FPO continue d'organiser des séances et des ateliers éducatifs pour renforcer la sensibilisation à la lutte contre le racisme.

La FPO se concentre sur l'utilisation des données pour combler les écarts de représentation entre la population active de l'Ontario et les groupes les plus sous-représentés dans les postes de direction d'ici 2025. Les mesures prises chaque jour par nos dirigeants pour assurer le perfectionnement des talents issus des groupes sous-représentés sont essentielles à notre réussite.

Voir la section Communication des résultats et des données pour une analyse approfondie de la représentation au sein de la FPO, les parcours menant à des postes de direction et les indicateurs clés de l’inclusion.

Diversification de la haute direction

Mesures prises

La FPO s’engage à former des équipes de haute direction qui soient à l’image de la diversité de la province. Avec une haute direction diverse favorable à une prise de décision inclusive, la fonction publique sera en mesure d’offrir des services plus adaptés aux besoins de la population.

Depuis la publication du Rapport d’étape annuel de 2021, nous avons continué à prendre des mesures concrètes pour faire avancer les talents issus des groupes sous-représentés et nous doter d’une capacité organisationnelle qui nous permette de surmonter les obstacles systémiques à l’emploi et de mettre en œuvre de nouvelles stratégies.

Objectifs pluriannuels

En 2020, les ministères ont établi des objectifs pluriannuels concernant les parcours menant à des postes de direction afin de diversifier leur haute direction. Ils ont utilisé des données sociodémographiques pour définir leurs objectifs respectifs, faire le suivi des progrès réalisés et bâtir un bassin de talents diversifié, composé des hauts fonctionnaires présents et émergents.

Les objectifs visent à donner accès à des possibilités de perfectionnement et d’avancement professionnel dans quatre parcours menant à des postes de direction (une description détaillée de chaque parcours est présentée à l’annexe A) :

• Programmes d’encadrement et de mentorat
• Programmes de développement du leadership
• Plans de relève
• Listes de présélection pour le recrutement

Les ministères ont revu leurs objectifs en 2022 dans le cadre d'un cycle de recalibrage annuel. Cela permet aux ministères de fixer des engagements réalistes et mesurables en fonction des progrès réalisés et des nouvelles sources de données, de cerner et de corriger les lacunes dans les stratégies et de fournir des mises à jour se fondant sur les orientations de l’organisation.

En 2022, les ministères ont réexaminé leurs objectifs pour s'assurer qu'ils sont mesurables, ont réévalué les groupes cibles sous-représentés en se fondant sur les résultats du Sondage de 2022 sur l’expérience employé au sein de la FPO, ont introduit de nouveaux objectifs cibles et ont fixé des objectifs distincts pour les personnes handicapées.

Nous continuons de chercher à responsabiliser les équipes dirigeantes en mettant en rapport les objectifs et les résultats en matière de diversification avec le processus d’évaluation annuelle du rendement des sous-ministres. Nous avons fait le suivi des progrès réalisés à l’égard de 226 objectifs au cours de l’exercice 2021–2022, et 80,5 % des objectifs ont été atteints ou dépassés. Cela représente une augmentation de 45 nouveaux objectifs suivis en 2020–2021, dont 81,9 % ont été atteints ou dépassés.

Plan pluriannuel d’accessibilité de la FPO

La FPO fait progresser l'accessibilité pour les employés depuis de nombreuses années. Voici certains des progrès notables qui ont été réalisés en vue d’améliorer les possibilités d’emploi pour les personnes handicapées dans le cadre du Plan pluriannuel d’accessibilité de la FPO pour 2017–2021 :

• Mise en œuvre de mesures visant à diversifier davantage notre bassin de talents et nos cadres responsables
• Amélioration de l’accès et élargissement de l’admissibilité aux programmes d’emploi pour les jeunes diplômés handicapés
• Accroissement des ressources virtuelles en santé mentale

Le Plan pluriannuel d’accessibilité de la FPO pour 2022–2025 : Accessible à dessein fait fond sur les travaux fondamentaux entamés dans les plans précédents et intègre de nouvelles approches pour éliminer les obstacles persistants à l’accessibilité. Le plan est un engagement à l'échelle de la FPO en vue d’intégrer l'accessibilité dès le départ et de favoriser une façon de penser et de travailler qui donne la priorité à l'accessibilité.

L’emploi inclusif, qui est l’un des cinq domaines clés du nouveau plan, englobe notamment les initiatives suivantes :

• Simplifier et intégrer les mesures d’adaptation à l’emploi dans la FPO
• Formuler et mettre en œuvre des stratégies de recrutement pour accroître la représentation des personnes handicapées dans l’ensemble de la FPO
• Repérer et éliminer les obstacles systémiques à l’emploi en mettant l’accent sur le recrutement, la promotion et le perfectionnement de carrière, y compris pour les employés handicapés de la FPO
• Concevoir un programme de parrainage pour appuyer le perfectionnement de carrière et l’avancement des employés de la FPO issus de groupes sous-représentés, y compris les personnes handicapées
• Développer les ressources et les services en santé mentale

Engagement du leadership de la FPO

L’Engagement du leadership de la FPO, qui aborde les causes profondes du racisme, de la discrimination et du harcèlement au sein de la FPO, a été mis en place en juin 2021 pour soutenir les efforts visant à créer un lieu de travail plus équitable. Il a été signé par les cadres dirigeants de la FPO — la secrétaire du Conseil des ministres et tous les sous-ministres — qui se sont engagés à user de leur autorité et de leur influence pour diriger et défendre le travail en faveur de l'équité.

L’Engagement décrit dix mesures concrètes à prendre pour apporter un changement systémique et culturel significatif (voir l’annexe B).

Des progrès ont été réalisés à l’égard de nombreux engagements énoncés dans l’Engagement du leadership de la FPO. Des initiatives liées à six engagements ont été mises en œuvre :

• Le lancement d'un programme visant à cerner les obstacles systémiques à l’emploi et la mise à jour de la Politique de prévention des obstacles à l’emploi (engagement n° 4).
• Le transfert de la Politique de la FPO pour la lutte contre le racisme de la Direction générale de l’action le racisme du ministère des Affaires civiques et du Multiculturalisme au Secrétariat du Conseil du Trésor, le ministère qui fait office d'employeur (engagement n° 5). Ce transfert permettra de s'assurer que les ressources humaines, les politiques d'emploi et les programmes sont abordés sous l'angle de la lutte contre le racisme.
• La mise à jour de la politique sur les mesures d’adaptation visant les personnes handicapées et des modifications apportées aux programmes afin de rationaliser, d'intégrer et de rendre facilement transférable le processus d'adaptation à l’emploi pour les employés handicapés lorsqu'ils changent d'emploi (engagement n° 6, qui s’harmonise également avec l'engagement n° 1 du Plan pluriannuel d’accessibilité 2022–2025 — Accessible à dessein).
• Le lancement d’un nouveau programme organisationnel de parrainage de la diversité en 2023 en tant que parcours de développement de carrière pour les talents issus des groupes sous-représentés. Ce programme soutient l'avancement professionnel et contribue à accélérer la diversification de la haute direction (engagement n° 7)
• La mise à jour du programme organisationnel de reconnaissance des employés de la FPO, le programme des Prix Améthyste de la FPO, afin d'incorporer des comportements de leadership inclusifs dans les critères d'attribution du prix (engagement n° 8).
• Le renforcement du droit de chacun à des toilettes qui reflètent son identité de genre et/ou son expression de genre en installant de nouveaux panneaux pour les toilettes sur les lieux de travail de la FPO. Cette mesure contribue à l'engagement n° 9 en éliminant les obstacles auxquels se heurtent les employés bispirituels, transgenres, non binaires et non conformes au genre.
• La publication d'un guide d'introduction, Best Practices for Creating More Inclusive OPS Workplaces for Two-Spirit, Transgender, Non-Binary and other Gender Non-Conforming Employees (Pratiques exemplaires pour créer des lieux de travail plus inclusifs pour les employés bispirituels, transgenres, non binaires et autres employés non conformes au genre), afin de sensibiliser et de fournir des conseils pour des comportements plus respectueux au travail (engagement n° 9).

Au cours des six prochains mois, d'autres engagements devraient être abordés, notamment :

• L'introduction d'un code de conduite à l'échelle de la FPO (engagement n° 1), qui fixe des attentes claires en matière de comportement respectueux et encourage la responsabilité individuelle et l'obligation de rendre compte du comportement et de la conduite des employés dans le lieu de travail.
• La publication des modules du programme d'apprentissage numérique sur les compétences culturelles en matière de lutte contre le racisme (engagement n° 2). Voir les pages 13 et 15 pour un supplément d’information. plus d'informations.

Renforcement de la capacité organisationnelle

Les données nous renseignent sur l’avancement professionnel de différents groupes et nous permettent de définir les tendances et d’éliminer les obstacles systémiques à l’emploi pour créer des processus de gestion des talents qui soient plus inclusifs.

La FPO continue de prendre des mesures pour élargir la collecte des données :

Sondage sur l’expérience employé au sein de la FPO et mise en œuvre d’une collecte des données plus inclusive

Le Sondage sur l’expérience employé au sein de la FPO (SEE) est un sondage mené à l'échelle de la FPO qui permet de recueillir des données sur l'expérience des employés sur leur lieu de travail. Cela comprend les interactions avec les gestionnaires, les collègues, le public, les politiques et les programmes sur le lieu de travail, l'environnement physique et les données sociodémographiques.

À partir de 2022, le SEE sera publié tous les deux ans et sera soutenu, les années intermédiaires, par des sondages éclair ciblés. Ce cycle de deux ans donnera aux ministères plus de temps pour réagir aux résultats du sondage et permettra une plus grande souplesse quant au calendrier et aux sujets des brefs sondages éclair menés soit à l’échelle de l’organisation, soit à l’échelle des ministères.

La FPO continue de collaborer avec les employés, en particulier ceux issus des groupes sous-représentés, et avec les réseaux d'employés afin d'améliorer la collecte de données par le biais du Sondage sur l’expérience employé au sein de la FPO, des parcours menant à des postes de direction et d'autres sources de données.

En 2022, en consultation avec les réseaux d'employés, la FPO a amélioré la collecte des données sociodémographiques. Il s'agissait notamment de mettre à jour la question du sondage sur l'orientation sexuelle pour répondre aux préoccupations concernant les biais de réponse et d'élargir la liste des identités ethniques et culturelles. Par conséquent, nous avons désormais une meilleure compréhension des identités 2SLGBTQIA+ et des origines ethniques et culturelles des personnes au sein de la FPO. D'autres mises à jour ont été effectuées pour établir des catégories sociodémographiques plus inclusives, comme des questions nouvelles et élargies sur l'équité et la lutte contre le racisme, l’Engagement du leadership de la FPO et l'équité en matière d'embauche.

Les identités sociales sont fluides, tout comme les façons dont les groupes choisissent de s’identifier. Les changements apportés aux questions sociodémographiques visent à mieux refléter les meilleures pratiques actuelles ainsi que les expériences et perspectives du monde réel.

Collecte de renseignements sociodémographiques par le biais du Réseau d’information sur les ressources humaines

La FPO a besoin de renseignements sociodémographiques complets et de qualité pour cerner et supprimer les obstacles systémiques à l'emploi et pour faire progresser les initiatives en matière d'équité. Les membres du personnel sont invités à fournir sur une base volontaire des renseignements sociodémographiques qui, avec leur consentement, peuvent être mis en relation avec les renseignements sur l’emploi afin d'étudier les résultats, notamment en matière d'embauche, de promotion et de perfectionnement professionnel. Cela permettra également de dégager des tendances en matière d’emploi pour différents groupes.

Les premières réactions ont été positives mais, plus récemment, les taux de participation ont plafonné à environ 17 % pour l'ensemble de la FPO.

Afin d'accélérer la participation, la FPO a récemment achevé un essai randomisé utilisant les connaissances comportementales pour déterminer le format de courrier électronique qui encourage le mieux les gens à fournir leurs renseignements. L'essai par courriel a révélé que la réception d'un message éclairé par les connaissances comportementales pouvait augmenter la participation à la collecte de données jusqu'à 25 % par rapport à un groupe témoin. L'essai a été étendu à tous les employés de la FPO qui n'avaient pas encore participé, et le taux de participation global à la collecte de données sociodémographiques par le biais du Réseau d’information sur les ressources humaines est passé à 21 % en avril 2023.

La FPO continuera d’étudier les obstacles potentiels et les solutions pour encourager la participation à la collecte de données sociodémographiques.

Dans le cadre d'un « programme spécial » en vertu de l'article 14 du Code des droits de la personne de l'Ontario, la FPO recueille sur une base volontaire des données sociodémographiques identifiables dans le processus de recrutement pour les postes de chefs et de cadres afin de cerner les obstacles potentiels dans le processus de recrutement et d'aider les membres issus des groupes sous-représentés à bénéficier de l'égalité des chances pour les postes de direction.

Comme la participation au sondage est volontaire, il n’y a pas d’incidence sur la participation d'un candidat au processus de recrutement s'il choisit de ne pas y répondre.

Les données recueillies sont nécessaires pour mettre en œuvre le « programme spécial », en vertu de l'article 14 du Code des droits de la personne, afin d'aider les personnes défavorisées à obtenir ou à tenter d'obtenir un traitement égal dans nos décisions d'embauche des cadres supérieurs.

Les renseignements ne sont recueillis dans le cadre du sondage que pour les fins et utilisations suivantes :

• Les renseignements dépersonnalisés et agrégés sont utilisés afin de cerner les obstacles potentiels auxquels sont confrontées les personnes issues des groupes sous-représentés
• Les renseignements dépersonnalisés et agrégés sont utilisés pour rendre compte de la réalisation des objectifs de diversification de la haute direction
• Les renseignements permettant d’identifier une personne ne sont pas utilisés comme facteur d'évaluation pour déterminer les candidats qualifiés. Les renseignements permettant d’identifier une personne sont utilisés par les recruteurs du Centre pour le personnel, la culture organisationnelle et le talent (CPCOT) et les décideurs en matière d'embauche de l'ensemble de la FPO au cours du processus de recrutement afin d'orienter les stratégies de sensibilisation, de constituer des listes de présélection représentatives de candidats qualifiés et de diversifier la haute direction.

Promotion d’un changement de culture et de comportement

Le changement de culture en vue de mettre l'accent sur l'équité est une priorité dans l'ensemble de la FPO. Il incombe à tous les ministères de bâtir et de développer la culture — ils font connaître des pratiques exemplaires, mènent de nouvelles initiatives et fournissent une rétroaction sur le leadership organisationnel. À l’échelle de l’organisation, grâce à la série de balados sur l'équité, la FPO amplifie et soutient les conversations sur l'équité et l'inclusion en fournissant un espace pour un dialogue et une réflexion continus. Les épisodes abordent des sujets et des thèmes sur l'équité tels que le Mois de l'histoire des Noirs, l'accessibilité, les pratiques de la FPO en matière d’équité et les microagressions.

Réseaux d’employés de la FPO

Les réseaux d'employés de la FPO sont des associations volontaires dirigées par les employés et constituées autour d'intérêts, d’expériences et d’enjeux communs. Collectivement, ces réseaux fonctionnent comme le Conseil de la diversité, un organisme consultatif que la FPO consulte sur la planification et la mise en œuvre des politiques, des programmes et des services en veillant à ce qu’ils reflètent les expériences vécues par les Ontariens. En 2022, Shalom OPS a rejoint les 11 réseaux d'employés officiels existants : le Réseaux des employés noirs de la fonction publique de l’Ontario, le Conseil consultatif en matière d’accessibilité pour les personnes handicapées, le Réseau des Asiatiques de l’Est, FrancoGO, le Réseau Hola de la FPO, le réseau Nation à Nation, le Réseau de la Fierté de la FPO, le Réseau des Sud-Asiatiques, Tamouls au sein de la fonction publique, le réseau Relève de la fonction publique de l’Ontario et l’Association UMMA des musulmans.

Par leur travail, les réseaux d'employés offrent à leurs membres des occasions de perfectionnement professionnel et de réseautage. Ces initiatives contribuent aux priorités organisationnelles en matière d'équité et aux engagements pris dans le cadre de l’Engagement du leadership de la FPO qui visent à cerner et à éliminer les obstacles systémiques à l'emploi, à faire progresser la carrière des talents issus des groupes sous-représentés et à favoriser la diversification de la haute direction de la FPO.

Les initiatives, les campagnes de sensibilisation et d'éducation et les événements des réseaux d'employés contribuent à faire progresser la diversité, l'équité, l'inclusion et l'accessibilité et à promouvoir une culture d'appartenance antiraciste en milieu de travail, où chacun peut s'épanouir. Les réseaux d'employés de la FPO offrent des plateformes sûres pour des dialogues courageux et des possibilités d'apprentissage entre les dirigeants à tous les échelons de la FPO. Par le récit sur les voies de communication de l’organisation, les réseaux d'employés contribuent à renforcer la capacité en matière d'équité, la compréhension et le leadership inclusif à l'échelle de la FPO.

Reddition de comptes

La FPO continue de promouvoir la responsabilisation par les moyens suivants :

Publication des objectifs quinquennaux

Les objectifs des ministères concernant la diversification des parcours menant à des postes de direction sont affichés sur leurs pages web internes et sont accessibles dans l’ensemble de la FPO. Les objectifs sont mis à jour à la suite d'un recalibrage annuel afin de s'assurer que le personnel a accès aux plans les plus récents.

Responsabilisation des sous-ministres

Les sous-ministres sont tenus responsables des progrès accomplis par les ministères dans la réalisation de l'objectif de la FPO d'atteindre la parité avec la population active de l'Ontario pour les groupes les plus sous-représentés par l’entremise de leurs plans et évaluations de rendement annuels avec la secrétaire du Conseil des ministres et chef de la fonction publique de l'Ontario.

Communication transparente des résultats et des progrès ministériels annuels

À l'issue des entretiens sur le rendement en matière de diversité et d'inclusion entre la secrétaire du Conseil des ministres et les sous-ministres, les ministères sont tenus de communiquer à leurs employés leurs résultats et leurs progrès réalisés.

Communication des progrès réalisés à l’échelle de la FPO

La publication des rapports d’étape annuels permet de rendre compte des progrès réalisés et invite toute la population ontarienne à demander des comptes à son gouvernement afin que celui-ci soit plus représentatif de la province. Le rapport public annuel sur les progrès du gouvernement provincial quant à ses initiatives en matière d’équité comprend aussi une section qui rend compte de l’opinion des employés sur les indicateurs clés de l’inclusion et la représentation dans les parcours menant à des postes de direction.

Politique pour la lutte contre le racisme

Composantes du programme — progrès et réalisations

Processus de recensement et d’élimination des obstacles liés au racisme systémique

Le Plan d’action pour l’égalité raciale au sein de la FPO a été élaboré en consultation avec les personnes morales, les ministères et les organismes publics rattachés à la Commission (OPC) concernés pour accélérer le changement de culture.

Le Plan d’action, publié en janvier 2021, permet à la FPO de renforcer les compétences et les capacités en matière de lutte contre le racisme, de diversifier les bassins de talents et de promouvoir la responsabilisation quant à la mise en place d’un milieu de travail antiraciste et inclusif.

Au cours de l’exercice 2021–2022, la FPO :

• a fourni du soutien individuel aux ministères et aux OPC pour l’élaboration de leurs plans d’action contre le racisme (PAR);
• a évalué 34 PAR et fourni une rétroaction aux ministères et aux OPC;
• a mis sur pied un Comité de l’antiracisme, de la diversité et de l’inclusion (ADI) composé de 28 cadres et un groupe de travail sur l’ARDI composé de plus de 50 membres du personnel afin de superviser et de coordonner la mise en œuvre des initiatives de lutte contre le racisme décrites dans leurs PAR respectifs;
• a proposé deux formations sur la lutte contre le racisme envers les Noirs aux membres du Comité de l’ADI;
• a organisé 16 séances sur la lutte contre le racisme envers les Noirs à l’intention de la cohorte des gestionnaires de la FPO, auxquelles ont participé plus de 1 900 membres du personnel;
• a offert une présentation théâtrale de « The Mandela Architecture » à plus de 1 800 membres du personnel de l'ensemble de l'organisation.

Au cours de l'exercice 2022–2023, les ministères et les OPC continuent d'être soutenus dans la mise en œuvre de leurs PAR. La Direction générale de l’action contre le racisme, en collaboration avec le SCT, a évalué 24 PAR qui ont été soumis aux fins d’évaluation de fin d'exercice. Tous les PAR ont été évalués, et les ministères et les OPC ont satisfait aux exigences énoncées dans le Plan d’action : (1) renforcer les compétences et la capacité en matière de lutte contre le racisme; (2) assurer la diversité du bassin de talents; et (3) favoriser un milieu de travail antiraciste et inclusif et en être imputable.

Tous les ministères et les OPC ont recensé les obstacles à la mise en œuvre de leur PAR (par exemple, la responsabilisation, les ressources, la stratégie en matière de RH) et les domaines dans lesquels ils auront besoin d'un soutien supplémentaire (par exemple, conseils et soutien, cadre éducatif pour la lutte contre le racisme) pour les initiatives de lutte contre le racisme.

Le Plan d’action témoigne d'un engagement clé de la Politique en ce qui concerne l’élaboration d'un plan d'action à l'échelle de l'organisation, assorti d'orientations claires et réalisables pour soutenir l'élaboration de PAR concrets à l’échelle locale.

Les objectifs des initiatives de lutte contre le racisme énoncées dans ces PAR sont les suivants :

• Transformer les pratiques et les processus touchant l’organisation, l’effectif et le milieu de travail
• Créer une culture organisationnelle plus axée sur l’égalité raciale
• Accroître les possibilités d’avancement et de perfectionnement pour les talents
• Affecter les ressources de façon stratégique pour assurer le suivi des progrès réalisés
• Établir des partenariats solides pour promouvoir le changement.

Renforcement des compétences et de la capacité en matière de lutte contre le racisme

La FPO continue d'élaborer et de dispenser des formations qui jettent les bases des connaissances, des compétences et des outils de lutte contre le racisme afin de favoriser un dialogue ouvert et de faire progresser collectivement l'égalité raciale.

Le Programme de développement des compétences et des ressources nécessaires à la lutte contre le racisme (Programme de développement des CRLR) est une série de programmes d’apprentissage appliqué visant à doter les employés de la FPO des connaissances, des compétences et des outils de lutte contre le racisme nécessaires à la création d’une fonction publique plus inclusive, plus équitable et plus sensible aux besoins de tous les peuples de l’Ontario.

Le Programme de développement des CRLR se concentre sur la lutte contre le racisme envers les Noirs, la lutte contre le racisme envers les Autochtones, l'antisémitisme et l'islamophobie. Sa série de programmes d'apprentissage appliqué fondés sur des données probantes comprend :

• Le Programme de développement des CRLR pour les hauts dirigeants, qui aide les dirigeants à mieux comprendre leur rôle dans la démonstration des principes de leadership antiracisme, ainsi que dans l’identification et le traitement du racisme systémique dans l’organisation.
• Le programme d’apprentissage numérique du Programme de développement des CRLR, qui comprend des modules d’apprentissage en ligne, des guides d’autoréflexion et des outils de travail pour soutenir l'apprentissage du personnel en matière de lutte contre le racisme et d'approche antiraciste.

Au 1^er mai 2023 :

• 36 cadres dirigeants ont participé au Programme de développement des CRLR pour les hauts dirigeants
• Plus de 39 000 membres du personnel ont terminé le module 1 du programme d’apprentissage numérique du Programme de développement des CLRL, intitulé Explorer les origines du racisme.
• 3 700 autres membres du personnel ont amorcé le module 1 du programme d’apprentissage numérique du Programme de développement des CLRL, mais ne l’ont pas encore terminé.

En plus de ces programmes, la FPO a animé des sessions de sensibilisation, des ateliers et des assemblées publiques pour diverses directions et divisions des ministères, notamment : Lutte contre le racisme 101, Lutte contre le racisme envers les Noirs et Engager le dialogue sur les concepts de race et de racisme. La FPO continue de collaborer avec des experts de l'industrie pour offrir des possibilités de perfectionnement professionnel sur la lutte contre le racisme envers les Noirs aux dirigeants (gestionnaires, directeurs, SMA) et aux employés qui ne sont pas des cadres.

La formation sur la lutte contre le racisme est un élément clé de la Politique pour la lutte contre le racisme et de la stratégie de lutte contre le racisme de l'Ontario, et constitue une mesure prioritaire pour la mise en place d'une FPO équitable.

Mesures à prendre dans l’avenir

La FPO réitère son engagement de se doter d’un bassin de talents à la fois inclusif et diversifié, composé des hauts fonctionnaires présents et émergents. Nous allons continuer de diversifier la haute direction et d’utiliser les données et les nouveaux programmes afin de traiter les causes principales de la sous-représentation et de lutter contre le racisme dans l’ensemble de la FPO. Nous voulons bâtir une fonction publique capable de répondre aux besoins de la population ontarienne. La représentativité de notre haute direction nous aidera à y parvenir.

Nous nous engageons à prendre des mesures audacieuses dans les années à venir pour atteindre nos objectifs en matière d'équité.

Diversification de la haute direction

Pour combler les écarts de représentation, il faut apporter des changements afin d’éliminer les obstacles systémiques à l'emploi et faire en sorte que nos dirigeants développent et fassent progresser les talents issus des groupes sous-représentés.

Le nouveau programme organisationnel de parrainage de la diversité soutiendra l'avancement des talents identifiés comme étant sous-représentés dans les postes de direction. Les parrains et les participants travailleront ensemble, en tirant parti de leurs compétences et de leurs réseaux, afin d'accroître la visibilité et les appuis pour l’employé participant.

Les ministères revoient leurs objectifs chaque année, en tenant compte des nouvelles sources de données et des parcours menant à des postes de direction. Le recalibrage annuel permet aux ministères d'approfondir la représentation de groupes et de populations spécifiques.

Poursuite des progrès réalisés à l’égard de l’Engagement du leadership de la FPO

Nous restons concentrés sur la mise en œuvre des initiatives de l’Engagement du leadership afin de créer un milieu de travail où les talents issus des groupes sous-représentés peuvent s'épanouir. Pour soutenir ce travail, un Comité consultatif de mise en œuvre, un groupe interne d'employés diversifiés de la FPO à travers l'organisation, a été mis sur pied pour fournir des conseils, des commentaires et de la rétroaction. À mesure que les initiatives progresseront, nous continuerons à consulter le Comité consultatif de mise en œuvre, les employés, les réseaux d'employés, les agents de négociation et les intervenants clés.

Politique et programme de la FPO pour la lutte contre le racisme

Au cours des prochains mois, la FPO évaluera et poursuivra l’élaboration des plans d’action ministériels contre le racisme en vue de renforcer l'équité raciale, en mettant l'accent sur le racisme envers les Autochtones, le racisme envers les Noirs, l'islamophobie, l'antisémitisme et le racisme envers les Asiatiques.

La FPO continue de collaborer avec des partenaires internes à l'élaboration des modules du programme d’apprentissage numérique du Programme de développement des CRLR modules du programme d'apprentissage numérique du Programme de développement des compétences et des ressources nécessaires à la lutte contre le racisme. Ces modules portent sur l'histoire du racisme au Canada, le racisme systémique, les microagressions et l'introduction d'une approche antiraciste. Les modules portent également sur la création d'un milieu de travail équitable sur le plan racial et sur la contribution de chacun à cet égard, qu'il s'agisse du personnel de la FPO, des professionnels des RH, des gestionnaires ou des dirigeants.

Communication des résultats et des données

Diversité à l’échelon de la haute direction de la FPO par rapport à la diversité dans l’ensemble de la FPO et dans la population active de l’Ontario

Les tableaux ci-dessous montrent le degré de diversité au sein de la haute direction de la FPO par rapport à l’ensemble de la FPO et à la population active de l’Ontario.

À partir de l'exercice 2021–2022, les résultats des employés 2SLGBTQIA+, bispirituels et (ou) non binaires et transgenres sont comparés à ceux de l'ensemble de la FPO, car Statistique Canada ne dispose d'aucun point de référence pour la population active de l'Ontario pour ces groupes.

La représentation des personnes transgenres et bispirituelles et (ou) non binaires est présentée séparément de celle des personnes 2SLGBTQIA+ et est un agrégat des réponses à la question « Quelle est votre orientation sexuelle » du Sondage sur l’expérience employé. La représentation des personnes transgenres et bispirituelles et (ou) non binaires provient respectivement des questions « Vous identifiez-vous comme transgenre » et « Quelle est votre identité de genre » du sondage.

Les données sociodémographiques sont recueillies à partir des renseignements divulgués sur une base volontaire dans le cadre du Sondage sur l’expérience employé au sein de la FPO ou d'autres sondages propres aux programmes. Les remarques relatives aux sources de données sont présentées à l’annexe C pour la population active de l’Ontario et à l’annexe D pour le Sondage sur l’expérience employé et les parcours.

Remarques :

À partir de l'exercice 2021–2022, les résultats relatifs aux employés 2SLGBTQIA+ (orientation sexuelle), bispirituels et (ou) non binaires et transgenres sont comparés à ceux de l'ensemble de la FPO en raison de la disponibilité limitée des données de référence sur la population active de l’Ontario fournies par Statistique Canada.

Les résultats proviennent du Sondage sur l’expérience employé au sein de la FPO de 2019, 2021 et 2022. Les résultats pour les personnes 2SLGBTQIA+ (orientation sexuelle), hétérosexuelles, asexuelles, bisexuelles et pansexuelles ne sont pas comparables entre 2019 et 2021 à 2022 en raison de changements dans la question du Sondage sur l’expérience employé au sein de la FPO concernant l'orientation sexuelle. Les données sur les lesbiennes, les personnes homosexuelles, les queers, les personnes en questionnement et les personnes bispirituelles restent comparables.

Les personnes qui ont répondu « Oui » à la question « Vous identifiez-vous comme membre des Premières Nations, Métis et (ou) Inuit? » devaient répondre à une question complémentaire pour préciser si elles sont membres des Premières Nations, Métis et (ou) Inuits. Par exemple, en 2022, 51,8 % des employés autochtones de la fonction publique de l'Ontario sont des membres des Premières Nations.

Les personnes qui ont répondu « Oui » à la question « Avez-vous un handicap? » devaient répondre à la question « Quelle est la gravité de votre handicap? » Par exemple, en 2022, 80,8 % de tous les employés handicapés ont déclaré que leur handicap était léger ou modéré.

Les années précédentes, les données désagrégées sur l'identité autochtone et la gravité du handicap étaient déclarées en utilisant le dénominateur de la question principale. En 2022, elles sont déclarées en utilisant le dénominateur de la sous-question afin d'améliorer la qualité des données et de les harmoniser avec la structure du Sondage sur l’expérience employé.

Voir l’annexe D pour un supplément d’information.

Résultats intersectionnels pour l’ensemble de la FPO et la haute direction de la FPO, 2021–2022

Les tableaux ci-dessous montrent deux dimensions de la diversité et incluent les résultats pour l’ensemble de la FPO et la haute direction de la FPO.

Cette année, nous avons pris des mesures pour améliorer la communication de nos données sur les identités intersectionnelles. En conséquence, nous avons mis à jour les résultats pour 2021 par rapport à ce qui avait été communiqué précédemment dans le rapport d'étape de 2021 sur la diversification de la haute direction.

Les années précédentes, les résultats désagrégés sur l'identité autochtone étaient communiqués en utilisant le dénominateur de la question principale, « Vous identifiez-vous comme membre des Premières nations, Métis et (ou) Inuit? ». En 2022, ils sont communiqués en utilisant le dénominateur de la sous-question, qui demande aux répondants de préciser leur identité autochtone, afin d'améliorer la qualité des données et de les harmoniser avec la structure du Sondage sur l’expérience employé.

Voir l’annexe D pour un supplément d’information.

Remarques :

Résultats pour chaque intersection des sondages sur l’expérience employé de 2021 et de 2022. Les résultats correspondent au pourcentage que représente chaque groupe combiné par rapport au nombre total d’employés de chaque niveau ayant répondu aux deux questions sociodémographiques utilisées pour déterminer l'intersection. Voir l’annexe D pour un supplément d’information.

Diversité au sein de la FPO dans les parcours menant à des postes de direction

Cette section fournit les données sociodémographiques disponibles concernant la diversité des groupes dans chacun des quatre parcours utilisés pour perfectionner les talents au sein de la FPO :

• les programmes d’encadrement, de mentorat et de parrainage;
• les programmes de perfectionnement menant à des postes de direction;
• les plans relatifs à la relève;
• les listes de présélection pour le recrutement.

Voir l’annexe A pour un supplément d’information sur les parcours menant à des postes de direction au sein de la FPO.

Les données sociodémographiques sont présentées pour les personnes handicapées, les Autochtones, les personnes noires, les personnes racialisées, les femmes, les francophones et les employés 2SLGBTQIA+ qui s’identifient comme tels sur une base volontaire. Les données sont également désagrégées concernant l’orientation sexuelle, la race et l’identité de genre. Les données désagrégées concernant l’identité autochtone ne sont pas présentées en raison de la petite taille des échantillons.

La collecte de données a été effectuée par différents secteurs de programme et à différents moments en fonction du parcours. Les questions et les catégories de réponses utilisées pour recueillir des renseignements sociodémographiques sur les personnes étaient les mêmes que celles utilisées dans le Sondage sur l’expérience employé au sein de la FPO. Voir l’annexe D pour les remarques sur ces catégories.

Profil sociodémographique des participants au Programme des champions de la diversité pour l’avancement professionnel (PCDAP) de 2019–2021

Le tableau ci-dessous présente le pourcentage de participants au PCDAP, ventilé par groupe sociodémographique, pour les trois derniers cycles du programme (de 2019 à 2021).

Remarques :

Les données sur le profil sociodémographique des participants ont été recueillies auprès des membres du personnel à l’étape de la demande d’emploi pour les cycles de programme de 2019, 2020 et 2021. Pour être admissibles au programme, les candidats doivent s’identifier comme appartenant à un ou plusieurs des groupes suivants : personnes handicapées, personnes noires, personnes racialisées, femmes, francophones, personnes 2SLGBTQIA+, personnes bispirituelles et (ou) non binaires ou transgenres. La déclaration volontaire est un élément important de la conception du programme. La communication de renseignements sociodémographiques sur plus d'un groupe cible se fait sur une base entièrement volontaire. Tous les renseignements personnels recueillis auprès des participants au PCDAP demeurent confidentiels et ne sont utilisés qu'aux fins pour lesquelles les données ont été recueillies.

Le taux de réponse global des participants était de :

• 98 % en 2019
• 100 % en 2020
• 100 % en 2021

Les données sont ponctuelles et les taux de réponse varient selon les questions sociodémographiques. Des remarques supplémentaires sont présentées à l’annexe D.

Profil sociodémographique des participants au Programme pour le développement du leadership de 2019–2021

Le tableau ci-dessous montre le profil sociodémographique des participants au Programme de promotion des cadres (PPC) et au Programme pour le développement du leadership (PDL) de la FPO.

Remarques :

Les données sont combinées à partir des profils des participants à deux programmes de la FPO : le Programme de promotion des cadres et le Programme pour le développement du leadership.

Le Programme de promotion des cadres (PPC) est un programme de développement du leadership destiné aux employés qui sont désignés comme ayant le potentiel d'accéder à un poste de responsable ou à une fonction équivalente. Le PPC prépare les leaders émergents à renforcer leurs capacités de leadership et leurs attributs comportementaux dans le but de les faire accéder à un poste de direction dans les deux ans suivant l'obtention de leur diplôme.

Le Programme pour le développement du leadership (PDL) est un programme destiné aux responsables chevronnés qui sont désignés comme ayant le potentiel d'être formés à un poste de directeur ou à une fonction équivalente, l'objectif étant de les faire passer à un poste de directeur dans les deux ans suivant l'obtention de leur diplôme. Le PDL est un parcours d'apprentissage à plusieurs modules fondé sur le modèle de leadership de la FPO. Il développe les capacités de leadership et les attributs comportementaux des responsables chevronnés.

Les candidats doivent d'abord passer l'Évaluation pour l’inclusion dans le Programme de développement du leadership (EIPDL) avant d'être invités à participer au PDL.

Une personne peut être nommée pour participer au PPC et au PDL/EIPDL de deux manières :

• En étant nommée par un responsable hiérarchique ou un cadre;
• En présentant sa propre candidature, appuyée par son responsable hiérarchique ou un cadre agissant comme parrain.

Les données se fondent sur des renseignements sociodémographiques fournis volontairement par les participants au programme. Les données sont ponctuelles et les taux de réponse varient selon les questions sociodémographiques. Le taux de réponse global était de :

• 92,8 % en 2019
• 97,8 % en 2020
• 100 % en 2021

Les cellules sont marquées d’un double astérisque (**) si le nombre de répondants est inférieur à cinq. Les données sont supprimées afin de protéger la vie privée des répondants.

Des remarques supplémentaires sont présentées à l’Annexe D.

Profil sociodémographique des successeurs de 2019 à 2021

Les tableaux ci-dessous présentent les données sociodémographiques qui ont été recueillies de manière anonyme et volontaire par les ministères en 2019, 2020 et 2021 auprès de personnes qui ont été des successeurs à des postes de responsable et de cadre au sein de leur ministère.

En 2021, la FPO a commencé à faire le suivi des données sociodémographiques autodéclarées des successeurs désignés et confirmés à des postes de cadre dans l'outil de gestion du talent de la FPO (FORTE).

Remarques :

En ce qui concerne les résultats du sondage auprès des successeurs de 2021–2022, 19 ministères sur 24 ont envoyé un sondage sociodémographique à un total de 1 446 successeurs désignés entre février et mars 2022. Le sondage a enregistré un taux de réponse de 61,0 %.

Ces données représentent seulement les personnes qui ont été informées qu’elles ont été désignées comme successeurs potentiels et qui ont confirmé leur intérêt à devenir un successeur par le biais de l’outil de gestion du talent FORTE de la FPO, ainsi que d’autres successeurs suivis par les ministères.

En ce qui concerne les résultats relatifs aux successeurs à des postes de cadre en 2021 et 2022, les données représentent les personnes qui ont été désignées comme successeurs potentiels (mais non confirmées) et celles qui ont confirmé leur intérêt à devenir un successeur par le biais de l'outil de gestion du talent FORTE de la FPO. Les données sociodémographiques ont été recueillies sur une base volontaire, avec un taux de réponse de 65,3 % pour les successeurs désignés et de 71,0 % pour les successeurs confirmés.

Des remarques supplémentaires sont présentées à l’Annexe D.

Profil sociodémographique des personnes présélectionnées pour des postes de chef et des candidats retenus de 2019 à 2021

Les tableaux ci-dessous présentent les données sociodémographiques qui ont été recueillies de manière volontaire auprès des personnes qui ont été présélectionnées pour des postes de chef en 2019–2020, 2020–2021 et 2021–2022 et auprès des candidats retenus en 2020–2021 et 2021–2022.

Remarques :

Les données relatives aux personnes présélectionnées pour des postes de chef ont été recueillies entre avril 2019 et mars 2020 dans le cadre de 58 concours auprès de 102 répondants, soit un taux de réponse global de 56 %. Cela représente 34,5 % de tous les concours menant à des postes de chef organisés pendant cette même période. Les données sur les candidats retenus ne sont pas connues, car le sondage de 2019–2020 était anonyme.

Entre avril 2020 et mars 2021, des données ont été recueillies dans le cadre de 133 concours menant à des postes de chef avec 2 713 répondants ayant présenté leur candidature, pour un taux de réponse global de 52 % à l’étape de la présélection. Il y a eu en tout 128 candidats retenus, et leur taux de réponse global s’est élevé à 46,9 %.

Entre avril 2021 et mars 2022, des données ont été recueillies dans le cadre de 239 concours menant à des postes de chef avec 1 385 répondants ayant présenté leur candidature, pour un taux de réponse global de 65,0 % à l’étape de la présélection. Il y a eu en tout 147 candidats retenus, et leur taux de réponse global s’est élevé à 58,0 %.

Ces données n’incluent que les concours de poste de chefs ayant fait l’objet d’un suivi officiel et ne comprennent pas les nominations directes. Les cellules sont marquées d’un double astérisque (**) si le nombre de répondants est inférieur à cinq. Les données sont supprimées afin de protéger la vie privée des répondants. Des remarques supplémentaires sont présentées à l’annexe D.

Profil sociodémographique des personnes présélectionnées pour des postes de cadre et des candidats retenus de 2019 à 2021

Les tableaux ci-dessous présentent les données sociodémographiques qui ont été recueillies de manière volontaire auprès des personnes qui ont été présélectionnées pour des postes de cadre et auprès des candidats retenus en 2019–2020, 2020–2021 et 2021–2022.

Remarques :

Les données relatives aux personnes présélectionnées pour des postes de cadre ont été recueillies entre avril 2019 et février 2020 avec un taux de réponse global de 63 %. Les données relatives aux personnes présélectionnées pour des postes de cadre en 2020–2021 ont été recueillies entre avril 2020 et février 2021 avec un taux de réponse global de 60 %. Les données relatives aux personnes présélectionnées pour des postes de cadre en 2021–2022 ont été recueillies entre mars 2021 et février 2022.

Ces données n’incluent que l’activité de dotation en cadres ayant fait l’objet d’un suivi officiel et assurée par le Secrétariat du Conseil du Trésor. Les cellules sont marquées d’un double astérisque (**) pour indiquer les données supprimées en raison de la faible taille de l’échantillon et afin d’éviter toute identification potentielle des personnes et de protéger la vie privée. Des remarques supplémentaires sont présentées à l’annexe D.

Indicateurs clés de l’inclusion au sein de la FPO

Les tableaux ci-dessous présentent les indicateurs clés de l’inclusion par groupe démographique pour la haute direction de la FPO et l’ensemble de la FPO.

Pour tous les tableaux ci-dessous qui rendent compte des indicateurs clés de l’inclusion :  

• La catégorie 2SLGBTQIA (remarque 1) inclut les réponses suivantes, individuellement ou en combinaison :
  • Personnes asexuelles, Personnes bisexuelles ou pansexuelles, Personnes homosexuelles, Lesbiennes, Queers, Personnes en questionnement, Personnes bispirituelles.
  • Elle n’inclut pas les réponses fondées sur l’identité de genre ou le statut de transgenre.
• La catégorie 2SLGBTQIA+ (remarque 2) désigne ce qui suit :
  • Les personnes qui indiquent que leur orientation sexuelle fait partie d’un ou de plusieurs des groupes suivants : Personnes asexuelles, Personnes bisexuelles ou pansexuelles, Personnes homosexuelles, Lesbiennes, Queers, Personnes en questionnement et (ou) Personnes bispirituelles.
  • Les personnes qui indiquent que leur identité de genre fait partie d’un ou de plusieurs des groupes suivants : Personnes non binaires, Personnes bispirituelles et (ou) Je ne m’identifie à aucune des options ci-dessus.
  • Les personnes qui ont répondu Oui et (ou) En questionnement à la question « Vous identifiez-vous comme transgenre? »

D’autres renseignements sont présentés à l’annexe D pour le Sondage sur l’expérience employé et les parcours.

Indice de leadership par groupe sociodémographique en 2021 et 2022

Le tableau ci-dessous présente les résultats du Sondage sur l’expérience employé de 2021 et 2022 en ce qui a trait à l’indice de leadership, par groupe sociodémographique.

Remarques :

L'indice de leadership mesure l'opinion des employés sur le rendement des dirigeants. Il est calculé à partir de neuf questions sur les comportements et les attributs des dirigeants efficaces. Trois questions sont posées dans les catégories suivantes : Leadership responsable, Leadership novateur et Leadership collaboratif.

Une note moyenne est calculée pour chacune des trois catégories. La moyenne des trois notes est ensuite calculée et transposée sur une échelle de 0 à 100 points.

Voir l’annexe E pour un supplément d’information sur l’indice de leadership.

Indice d’inclusion par groupe sociodémographique de 2019 à 2022

Le tableau ci-dessous présente les résultats du Sondage sur l’expérience employé de 2019, 2021 et 2022 en ce qui a trait à l’indice d’inclusion, par groupe sociodémographique.

Remarques :

L'indice d'inclusion est une source moyenne des réponses des employés aux questions du Sondage sur l’expérience employé qui mesurent les perceptions des employés à l’égard de l'inclusion au sein de leur ministère. Les questions portent sur l'équité du processus de sélection pour les postes, sur le fait de savoir si les employés se sentent en sécurité lorsqu'ils expriment des opinions divergentes par rapport à la direction, s'ils se sentent valorisés et respectés au travail et s'ils ont une relation de travail positive avec la personne dont ils relèvent.

La note moyenne pour chaque question du sondage est ensuite calculée et transposée sur une échelle de 0 à 100 points.

Voir l’annexe F pour un supplément d’information sur l’indice d’inclusion.

Proportion des répondants au sondage qui ont déclaré avoir été victimes de discrimination, par groupe sociodémographique, de 2019 à 2022

Le tableau ci-dessous présente le pourcentage des employés qui ont répondu « Oui » à la question « Au cours des douze derniers mois, avez-vous été victime de discrimination au travail? » dans le cadre du Sondage sur l’expérience employé, par groupe sociodémographique, en 2019, 2021 et 2022.

Remarques :

Le terme discrimination s’entend de toute pratique ou comportement, intentionnel ou non, ayant un impact négatif sur une personne ou un groupe sur la base d’un ou de plusieurs motifs illicites de discrimination dans l’emploi en vertu du Code des droits de la personne de l’Ontario.

Proportion des répondants au sondage qui ont déclaré avoir été victimes de harcèlement, par groupe sociodémographique, de 2019 à 2022

Le tableau ci-dessous présente le pourcentage des employés qui ont répondu « Oui » à la question « Au cours des douze derniers mois, avez-vous été victime de harcèlement au travail? » dans le cadre du Sondage sur l’expérience employé, par groupe sociodémographique, en 2019, 2021 et 2022.

Remarques :

Aux termes de la Politique de promotion du respect en milieu de travail (politique visant à promouvoir le respect et à prévenir le harcèlement et la discrimination au travail), le harcèlement au travail s’entend : du fait pour une personne d’adopter une ligne de conduite caractérisée par des remarques ou des gestes vexatoires contre un travailleur dans un lieu de travail lorsqu’elle sait ou devrait raisonnablement savoir que ces remarques ou ces gestes sont importuns; du harcèlement sexuel au travail. Le harcèlement n’est pas nécessairement lié à un motif de discrimination prohibé par le Code des droits de la personne de l’Ontario.  

Nombre de plaintes relatives à la prévention de la discrimination et du harcèlement au travail de 2019 à 2022

Les tableaux ci-dessous présentent des données sur les plaintes relatives à la prévention de la discrimination et du harcèlement au travail (PDHT) pour la FPO. Les données portent sur le nombre total de plaintes et le nombre de plaintes par tranche de 1 000 équivalents temps plein (ETP) en 2019, 2021 et 2022.

Ces données comprennent à la fois les cas qui ont été évalués comme une violation potentielle de la Politique de promotion du respect en milieu de travail et ceux qui ont été évalués comme un conflit en milieu de travail et renvoyés au ministère d'où provenait la plainte pour faire l’objet d’un règlement.

Remarque :

Pour les plaintes de 2022, la période s'étendait d'avril 2021 à mars 2022, pour les plaintes de 2021, d'avril 2020 à mars 2021, et pour les plaintes de 2019, les 12 mois précédents s'étendaient d'octobre 2018 à septembre 2019. Cela correspond étroitement aux résultats du Sondage sur l’expérience employé au sein de la FPO, à savoir avril/mai pour 2022, mars pour 2021 et septembre/octobre pour 2019.

Perceptions relatives à l’équité en milieu de travail et à l’Engagement du leadership de la FPO par groupe sociodémographique en 2022

Le tableau ci-dessous présente les résultats des questions du Sondage sur l’expérience employé au sein de la FPO qui mesurent les perceptions des employés sur les mesures prises et les progrès réalisés par la FPO pour créer un milieu de travail plus équitable, par groupe sociodémographique.

Le tableau montre le pourcentage d'employés qui ont répondu « Oui » à la question « Je suis conscient de l'engagement des dirigeants de la FPO à créer un lieu de travail équitable ».

Les réponses des employés aux questions « Je suis convaincu que la FPO prend des mesures pour respecter l’Engagement du leadership de la FPO » et « La FPO prend les mesures appropriées pour créer un lieu de travail équitable » sont mesurées sur une échelle de 5 points (1 signifiant « Pas du tout d'accord » et 5 signifiant « Tout à fait d'accord »). Le score moyen est transposé sur une échelle de 100 points.

Remarques :

Ces questions ont été ajoutées au Sondage de 2022 sur l’expérience employé au sein de la FPO et serviront de référence pour évaluer l’opinion des employés sur les mesures prises pour créer un milieu de travail équitable.

Perceptions relatives à l’équité en matière d’embauche et d’avancement professionnel par groupe sociodémographique en 2022

Le tableau ci-dessous présente les scores moyens des perceptions des employés relativement à l’équité en matière d’embauche et d’avancement professionnel par groupe sociodémographique.

Remarques :

Les résultats du Sondage de 2022 sur l’expérience employé au sein de la FPO serviront de référence pour évaluer les futurs progrès réalisés dans la FPO.

Satisfaction à l’égard des mesures de soutien aux personnes handicapées, par groupe sociodémographique, de 2019 à 2022

Le tableau ci-dessous présente les scores moyens des employés qui ont répondu à l'énoncé « Mon ministère fait un bon travail de soutien aux personnes souffrant d'un handicap permanent ou temporaire » du Sondage sur l’expérience employé, par groupe sociodémographique.

Remarques :

Les réponses des employés sont mesurées sur une échelle de 5 points (1 signifiant « Pas du tout d'accord » et 5 signifiant « Tout à fait d'accord »). Le score moyen est transposé sur une échelle de 100 points.

La question du sondage utilisée pour cette mesure est posée à toutes les personnes interrogées, mais seuls les résultats relatifs aux personnes handicapées sont présentés, car leurs expériences directes en milieu de travail sont un indicateur plus puissant de l'inclusion.

Possibilités de postes de direction

Le tableau ci-dessous indique le nombre de possibilités de diversifier les équipes de direction dans l'ensemble de la FPO en 2019–2020, 2020–2021 et 2021–2022.

Les possibilités tiennent compte des promotions, des embauches et des réembauches sur une période de 12 mois allant de mars à avril. Il s’agit des types d’activités d’embauche qui peuvent changer la composition de la haute direction — la promotion de personnes à des postes de direction ou le recrutement de personnes à l’extérieur de la FPO. Les chiffres ne tiennent pas compte des mutations latérales ou des promotions d’un échelon de cadre (par exemple, de cadre 2 à cadre 3), car ces changements ne modifient en rien la composition sociodémographique générale de la haute direction de la FPO.

Les pourcentages entre parenthèses représentent le nombre total de possibilités par rapport au nombre total de postes à chaque échelon^{footnote 2[2]}.

Résultats concernant les objectifs ministériels liés aux parcours menant à des postes de direction

Les ministères fixent des objectifs quinquennaux qui s'alignent sur l'objectif de la FPO d'atteindre la parité avec la population active de l'Ontario d'ici 2025. Les objectifs liés aux parcours permettent aux talents issus des groupes sous-représentés de participer aux quatre parcours qui mènent généralement à des postes de direction. Les ministères rendent compte chaque année de leurs objectifs. Cela permet de déterminer si les ministères fixent des objectifs réalistes et réalisables, en plus de cerner les domaines qui requièrent davantage d’outils et de soutien.

Les données ci-dessous montrent dans quelle mesure les ministères ont atteint leurs objectifs annuels au cours des trois dernières années.

Annexes

Annexe A : Renseignements généraux sur les parcours menant à des postes de direction

Encadrement et mentorat

Les engagements pris dans le cadre du parcours axé sur l’encadrement et le mentorat comprennent l’établissement d'objectifs relatifs au Programme des champions de la diversité pour l’avancement professionnel (PCDAP). Par exemple, les ministères s’efforcent d’augmenter le taux de participation des personnes issues des groupes les plus sous-représentés dans le ministère.

Le PCDAP est le programme de mentorat réciproque de la FPO et l'une des clés de voûte de l'engagement de la FPO en faveur de la diversité de la haute direction.

Le programme met en relation des employés partenaires avec des champions-cadres (postes de gestion et échelons supérieurs) pour obtenir des conseils en matière de perfectionnement professionnel. Il renforce également les capacités de leadership inclusif en offrant des possibilités d'apprentissage partagé et en engageant un dialogue significatif sur l’équité, la lutte contre le racisme, l’inclusion, l’accessibilité et la diversité en milieu de travail.

Programmes de perfectionnement menant à des postes de direction

La FPO offre des programmes internes de perfectionnement menant à des postes de direction conçus pour les personnes qui commencent leur carrière de responsable ou qui en gravissent les échelons. Les ministères se fixent des objectifs pour élargir les possibilités de perfectionnement menant à des postes de direction pour les personnes talentueuses issues de groupes sous-représentés. Ces programmes sont les suivants :

• Programme de promotion des cadres (PPC) : L’objectif de ce programme est de former des employés à fort potentiel pour qu’ils deviennent des responsables dans les deux années qui suivent l’obtention de leur diplôme.
• Évaluation pour l’inclusion dans le Programme de développement du leadership (EIPDL) : Il s’agit d’un processus d’évaluation utilisé pour déterminer le potentiel d’un employé pour des postes de direction et pour cerner une cohorte de participants au Programme pour le développement du leadership.
• Programme pour le développement du leadership (PDL) : L’objectif de ce programme est de faire en sorte que des responsables deviennent des directeurs dans les deux ans qui suivent la fin du programme.
• Programme de formation en mentorat pour les cadres (PFMC) : Il s’agit d’une occasion unique de perfectionnement pour les directeurs et les sous-ministres adjoints de la FPO afin qu’ils acquièrent des compétences en matière d’encadrement à l’échelon de la direction.

Plans relatifs à la relève

La planification de la relève consiste à trouver des personnes qui affichent différents degrés de préparation et qui ont le potentiel pour assumer un rôle de direction particulier, et à assurer leur formation. Ce processus favorise le dialogue sur le perfectionnement professionnel entre le candidat, son responsable actuel et le responsable direct du futur poste. Les ministères s’efforcent d’augmenter la représentation des personnes issues de groupes sous-représentés dans la relève pour occuper les postes à l’échelon de la direction et de la haute direction qui deviendront vacants. Ils se sont fixé une gamme d’objectifs dans ce parcours, notamment l’augmentation de la diversité chez les personnes talentueuses qui composent le bassin de relève pour les postes de cadre.

Listes de présélection pour le recrutement

Les ministères cherchent à faire en sorte que les listes de présélection pour le recrutement de chefs et de cadres contiennent une diversité de candidats. Cet objectif est soutenu par la collecte de renseignements sociodémographiques fournis volontairement par les candidats présélectionnés dans le cadre des processus de recrutement au sein de leur ministère.

Afin de protéger la vie privée de ces candidats, les secteurs de programme qui soutiennent le recrutement de responsables et de cadres dans l’ensemble de la FPO fournissent aux ministères des rapports agrégés concernant le pourcentage de candidats présélectionnés issus de groupes sous-représentés.

Annexe B : Engagements pris dans le cadre de l’Engagement du leadership de la FPO

À titre d’employeur, la FPO est déterminée à mettre en œuvre l’Engagement du leadership de la FPO, qui consiste en un engagement interne pour la création d’un lieu de travail équitable suscitant un sentiment d’appartenance chez chaque membre du personnel. Cet engagement s’attaquera aux causes profondes du racisme, de la discrimination et du harcèlement au sein de la FPO, en commençant par dix mesures concrètes.

Engagement 1 : Code de conduite à l’échelle de la FPO

Fixer des attentes claires en matière de comportement respectueux en introduisant un code de conduite à l’échelle de la FPO, qui s'appuie sur notre engagement à ne tolérer aucune forme de racisme, de discrimination et de harcèlement.

Engagement 2 : Stratégies à l’échelle de la FPO pour lutter contre toutes les formes de racisme

Élaborer des stratégies à l'échelle de la FPO pour lutter contre le racisme envers les Noirs et le racisme envers les Autochtones et piloter la mise en œuvre continue de plans d'action ministériels de lutte contre le racisme qui se concentrent sur toutes les formes de racisme — y compris l'islamophobie, l'antisémitisme et le racisme envers les Asiatiques.

Engagement 3 : Prévention de la discrimination et du harcèlement au travail

Mettre en place des changements pour s’assurer que les plaintes pour discrimination et harcèlement au travail sont entendues et réglées rapidement et efficacement, avec empathie, soutien et responsabilité tout au long du processus. Nous donnerons également la priorité à la prévention et au règlement rapide afin que les problèmes puissent être abordés le plus tôt possible.

Engagement 4 : Repérage et élimination des obstacles systémiques à l’emploi

Repérer et éliminer en amont les obstacles systémiques à l’emploi en mettant l'accent sur l'amélioration continue des systèmes de recrutement, de promotion et de perfectionnement professionnel ainsi que sur la culture en milieu de travail.

Engagement 5 : Politique de la FPO pour la lutte contre le racisme et approche organisationnelle en matière de ressources humaines

Appliquer une approche antiraciste aux politiques et programmes de ressources humaines et d'emploi à l'échelle de l'organisation de manière plus générale; et transférer la Politique de la FPO pour la lutte contre le racisme de la Direction générale de l’action le racisme du ministère du Solliciteur général au Secrétariat du Conseil du Trésor, le ministère qui fait office d'employeur.

Engagement 6 : Mesures d’adaptation à l’emploi pour les personnes handicapées

Rationaliser et intégrer le processus d'adaptation à l’emploi pour les employés handicapés. En outre, nous veillerons à la transition harmonieuse des plans d'adaptation et des mesures de soutien lorsqu'un employé change de poste ou de ministère.

Engagement 7 : Programmes de perfectionnement professionnel pour les groupes sous-représentés

Aider les employés issus des groupes sous-représentés à faire progresser leur carrière en améliorant les parcours menant à des postes de direction. Cela comprendra notamment un programme destiné aux femmes noires et racialisées qui occupent des fonctions administratives et qui sont victimes de racisme sexiste et de ségrégation professionnelle.

Engagement 8 : Reconnaissance du leadership inclusif

Encourager et reconnaître les dirigeants et employés inclusifs à tous les échelons de l'organisation dont le comportement est un modèle pour la création d'une FPO antiraciste plus inclusive, plus diversifiée, plus équitable et plus accessible.

Engagement 9 : Un milieu de travail plus sûr pour les employés bispirituels, transgenres et non binaires

Fournir des orientations et une formation à l'échelle de la FPO pour favoriser un milieu plus inclusif qui reconnaisse la diversité des identités et des expressions de genre sur nos lieux de travail, y compris pour les employés transgenres et non binaires. L’aménagement de toilettes sûres pour les employés transgenres et non binaires et l'utilisation de pronoms sont des exemples de mesures qui peuvent être prises à cet égard.

Engagement 10 : Soutien en santé mentale pour tous les employés

Soutenir la santé mentale de tous les employés en développant les ressources et les services.

Annexe C : Remarques relatives aux données sur la population active de l’Ontario

Les données sur la population active de l’Ontario sont tirées du Recensement du Canada de 2016 réalisé par Statistique Canada, sauf indication contraire.

Femmes : Statistique Canada, Recensement du Canada de 2016.

Francophones : Statistique Canada, Recensement du Canada de 2016.

2SLGBTQIA+ : Les données tirées du Recensement de 2016 ne peuvent être utilisées à des fins de comparaison, car elles englobent toutes les orientations sexuelles qui relèvent de la catégorie 2SLGBTQIA+. Les résultats de 2022 pour l’ensemble de la FPO sont utilisés comme point de référence pour la représentation.

Transgenres : Les estimations concernant les personnes transgenres au sein de la population active de l’Ontario ne sont pas disponibles. Les résultats de 2022 pour l’ensemble de la FPO sont utilisés comme point de référence pour la représentation.

Les personnes transgenres se heurtent à des obstacles à l’embauche et sont victimes de stigmatisation et de discrimination en milieu de travail. Être identifiable comme transgenre, demander des références à d’anciens employeurs et fournir des documents qui datent d’avant la transition peuvent créer des situations dangereuses pour celles-ci lors de la recherche d’emploi. L’absence d’attitudes et de politiques ouvertes aux personnes transgenres au travail peut également être source d’obstacles. Les attitudes et les politiques qui sont des facteurs d’exclusion au travail sont notamment une erreur dans l’attribution du genre (mauvaise utilisation du nom et des pronoms) et un code vestimentaire ou des toilettes qui ne sont pas de genre neutre. Ces conditions qui provoquent de l’exclusion peuvent amener les personnes transgenres à cacher leur identité de genre, à reporter leur changement de sexe et, à terme, à quitter leur emploi.

Personnes bispirituelles et (ou) non binaires : Les estimations concernant les personnes non binaires et bispirituelles au sein de la population active de l’Ontario ne sont pas disponibles. Les résultats de 2022 pour l’ensemble de la FPO sont utilisés comme point de référence pour la représentation.

Les personnes bispirituelles et non binaires sont confrontées à des obstacles à l’embauche et sont souvent victimes de stigmatisation et de discrimination en milieu de travail. Les attitudes et les politiques qui sont des facteurs d’exclusion au travail sont une erreur dans l’attribution du genre (mauvaise utilisation du nom et des pronoms), un code vestimentaire ou des toilettes qui ne sont pas neutres sur le plan du genre neutre, et un racisme envers les Autochtones exercé à l’égard des personnes bispirituelles. Ces conditions qui provoquent de l’exclusion peuvent amener les personnes bispirituelles et non binaires à cacher leur identité de genre ou à quitter leur emploi.

Personnes handicapées : Enquête canadienne sur l’incapacité, 2017. Les personnes handicapées peuvent être sous-représentées en milieu de travail en raison d’un faible niveau d’éducation, du manque d’expérience professionnelle précoce, de la gravité de leur handicap et de l’offre de mesures d’adaptation sur le lieu de travail.

Les personnes handicapées se heurtent également à des obstacles qui les découragent de chercher un emploi. Voici quelques exemples :

• Le revenu d’emploi escompté serait inférieur à leur revenu actuel
• Elles perdraient des aides supplémentaires (par exemple, le régime d’assurance- médicaments ou le logement)
• Le manque de transport adapté; la famille ou les amis les découragent de travailler; peu d’emplois sont offerts dans la région; les problèmes d’accessibilité au moment de faire une demande d’emploi

Les taux d’emploi des personnes handicapées sont nettement plus faibles en Ontario que pour les autres groupes. Plus de 240 000 Ontariens handicapés sans emploi pourraient être des candidats potentiels à l’emploi s’ils étaient correctement accueillis sur un marché du travail inclusif et non discriminatoire (source : Enquête canadienne sur l’incapacité, 2017).

Identité autochtone : Statistique Canada, Recensement du Canada de 2016. Les répondants « Autochtones » sont issus de la variable « peuples autochtones » de Statistique Canada et comprennent les répondants qui ont répondu « oui » à la question 18 du Recensement [« Cette personne est-elle un Autochtone, c’est-à-dire Première Nation (Indien de l’Amérique du Nord), Métis ou Inuk (Inuit) »?]. Les peuples autochtones sont probablement sous-représentés dans ces chiffres en raison de divers obstacles qui entraînent à la fois un faible taux de réponse au Recensement du Canada et une participation au marché du travail inférieure à celle des populations non autochtones.

Personnes racialisées : Statistique Canada, Recensement du Canada de 2016. Les données de Statistique Canada pour les « minorités visibles » sont utilisées.

Catégories raciales (Personnes noires, Asiatiques de l’Est ou du Sud-Est, Personnes latino-américaines, Personnes du Moyen-Orient, Asiatiques du Sud, Autre catégorie raciale, Personnes blanches) : Statistique Canada, Recensement du Canada de 2016. Il convient de noter que les catégories raciales individuelles ne correspondent pas au nombre total de répondants dans la catégorie « Personnes racialisées » parce que : a) les répondants pouvaient s’identifier à plus d’une race; et b) la Formule de Statistique Canada pour le calcul de la « minorité visible » a été utilisée pour calculer les « personnes racialisées ».

Il convient de souligner que les renseignements sur la population active ne correspondent pas toujours à ceux de l’ensemble de la population.

Annexe D : Remarques relatives au Sondage sur l’expérience employé et aux parcours

Les données sur la composition sociodémographique de la FPO et de ses hauts responsables proviennent du Sondage sur l’expérience employé au sein de la FPO. Le sondage est envoyé à l’ensemble du personnel de la FPO. En 2022, environ 60 % des employés y ont répondu.

Dans leur réponse à un grand nombre de questions, les personnes peuvent avoir choisi plus d’un groupe ou plus d’une catégorie sociodémographique. Il est donc possible que le total des pourcentages soit supérieur à 100 %.

Les répondants ont déclaré eux-mêmes leur niveau de classification des emplois :

• « Responsable » signifie « un responsable, ou poste de sergente ou sergent d’état-major à celui d’inspectrice ou inspecteur de la Police provinciale de l’Ontario »
• « Cadre 2 » signifie « directrice ou directeur, surintendante ou surintendant de la Police provinciale de l’Ontario ou un poste équivalent »
• « Cadre 3-4 et au-delà » signifie « sous-ministre adjointe ou adjoint ou sous-ministre associée ou associé, commandante provinciale ou commandant provincial de la Police provinciale de l’Ontario ou leurs équivalents » ou « sous-ministre, commissaire de la Police provinciale ou leurs équivalents ».

Les cellules sont marquées d’un double astérisque (**) s’il y a moins de 10 répondants pour une catégorie ou une question donnée pour les résultats liés à l’ensemble de la FPO et à la haute direction de la FPO (données recueillies à l’aide du Sondage sur l’expérience employé).

Les données sont supprimées afin d’éviter toute identification potentielle des personnes et de protéger la vie privée.

Les données sont ponctuelles et basées sur des taux de participation et des tailles d’échantillon variables pour chaque catégorie. Les taux de réponse sont des estimations pour une approximation générale et ne doivent pas être déclarés autrement. De plus, il existe différents degrés de confiance selon les résultats (par exemple, pour l’ensemble de la FPO, la haute direction et les données intersectionnelles).

Remarques sur les sources de données pour les groupes sous-représentés :

Voir les questions du sondage en ligne pour savoir comment les groupes sous-représentés dans ce rapport ont été classés et comptés (par d’ordre d’apparition dans les tableaux de données).

Orientation sexuelle et 2SLGBTQIA+ : L’orientation sexuelle fait référence à l’identité sexuelle d’une personne, généralement en rapport avec le ou les genres vers lesquels cette personne est attirée. La variable dérivée « 2SLGBTQIA+ » inclut les réponses suivantes, individuellement ou en combinaison : Personnes asexuelles; Personnes bisexuelles; Personnes homosexuelles; Lesbiennes; Personnes pansexuelles; Queers; Personnes en questionnement; et (ou) Personnes bispirituelles (propres aux cultures autochtones).

Les données sur les 2SLGBTQIA+, les personnes hétérosexuelles, les personnes asexuelles, les personnes bisexuelles et les personnes pansexuelles ne sont pas comparables entre 2021 et 2022 en raison de changements dans la question du sondage portant sur l'orientation sexuelle. Les données sur les lesbiennes, les personnes homosexuelles, les queers, les personnes en questionnement et les personnes bispirituelles demeurent comparables entre 2021 et 2022.

Transgenres fait référence aux personnes qui ont répondu « Oui » et « En questionnement » à la question « Vous identifiez-vous en tant que transgenre? ». « Transgenre » est un terme générique qui fait référence aux personnes dont l’identité de genre, l’expression de genre ou le comportement de genre diffèrent de ce qui est généralement associé au sexe qui leur a été attribué à la naissance. Les identités qui peuvent entrer dans cette appellation sont notamment : trans, transsexuel, non binaire, identité sexuelle fluide et de genre queer — parmi bien d’autres.

Personnes bispirituelles et (ou) non binaires est une catégorie qui fait référence aux personnes qui ont répondu Personnes non binaires et (ou) Personnes bispirituelles (propres aux cultures autochtones), ou qui ont répondu « Je ne m’identifie à aucune des options ci-dessus » à la question « Quelle est votre identité de genre? ».

La bispiritualité est une identité propre aux cultures autochtones. Une personne bispirituelle est une personne autochtone dont l'identité de genre, l'identité spirituelle et (ou) l'orientation sexuelle comprend un mélange d'esprits masculins, féminins et (ou) non binaires.

Le terme « non binaire » désigne une personne dont l'identité de genre ne correspond pas au concept binaire du genre homme ou femme. Les personnes non binaires peuvent s'identifier comme étant à la fois un homme et une femme, quelque part entre les deux, ou se situer complètement en dehors de ces catégories. Si de nombreuses personnes s'identifient également comme transgenres, ce n'est pas le cas de toutes les personnes non binaires.

Les répondants « Autochtones » sont ceux qui ont répondu « oui » à la question « Êtes-vous Autochtone? (des Premières Nations, Inuits, Métis) ».

Il s’agit du nom collectif à privilégier pour les premiers peuples de ce qui est maintenant connu comme le Canada et leurs descendants. Dans ce contexte, les peuples autochtones comprennent les personnes qui peuvent s'identifier comme membres des Premières nations, Métis et (ou) Inuits et toutes les identités connexes.

Les répondants Personnes handicapées sont les personnes qui ont répondu « Oui » à la question « Avez-vous un handicap? ». Les personnes qui ont répondu « Oui » ont ensuite obtenu la question suivante : « Quelle est la gravité de votre handicap? ». Les réponses possibles à cette question sont : « Modéré », « Moyen », « Grave » ou « Très grave ». Les réponses concernant la gravité du handicap ont été regroupées aux fins de la production du rapport. Les données sur la gravité du handicap sont fondées sur une question qui a été ajoutée en 2021 et ne sont disponibles que pour 2021 et 2022.

Les catégories raciales et le mode de calcul des « personnes racialisées » sont fondés sur les Normes relatives aux données contre le racisme de l’Ontario. La variable « personnes racialisées » est dérivée des réponses à la question « Quelle est la catégorie raciale qui vous décrit le mieux? ». Elle est comparable à la catégorie des minorités visibles de Statistique Canada. Il convient de noter que les tableaux présentant des données désagrégées sur les catégories raciales ne correspondent pas à un nombre total de personnes racialisées, car les répondants peuvent sélectionner plus d’une catégorie raciale.

Les personnes sont comptées comme des « personnes racialisées » si elles répondent « Non » à la question « Êtes-vous une personne autochtone des Premières Nations, métisse ou inuite? » et choisissent, selon le cas :

• Personnes noires; Asiatiques du Sud, de l’Est ou du Sud-Est; Personnes latino-américaines ou Personnes du Moyen-Orient; individuellement ou en combinaison les unes avec les autres;
• Personnes noires, Asiatiques du Sud, de l’Est ou du Sud-Est en combinaison avec Personnes blanches. Les Personnes latino-américaines et Personnes du Moyen-Orient en combinaison avec les Personnes blanches ne seraient pas considérées comme des personnes racialisées et ne seraient donc pas incluses dans la variable « Personnes racialisées ».

Le terme race est utilisé pour catégoriser les personnes dans des groupes qui se différencient principalement des autres par un ensemble de caractères physiques (phénotype) comme la couleur de la peau. Les groupes raciaux n’ont aucun fondement scientifique ou biologique, mais sont déterminés par les différences que la société a choisi de mettre en avant, avec d’importantes conséquences sur la vie des personnes. Cette classification peut évoluer au fil du temps ou varier selon les régions, et coïncider avec certains groupes ethniques, culturels ou religieux.

Annexe E : Indice de leadership

L'indice de leadership est calculé à l'aide des neuf questions suivantes sur les comportements et les attributs des dirigeants efficaces. Trois questions sont posées dans chacune des trois catégories suivantes : leadership responsable, leadership novateur et leadership collaboratif.

Pour chaque question, les répondants choisissent entre 1 et 5 (1 signifiant « Pas du tout d'accord » et 5 signifiant « Tout à fait d'accord »).

Une note moyenne est calculée pour chacune des trois catégories. La moyenne des trois notes est ensuite calculée et transposée sur une échelle de 0 à 100 points.

Leadership responsable

1. La personne dont je relève agit de façon conforme à ce qu’elle dit.
2. Mes supérieurs assument la responsabilité de leur comportement.
3. Mes supérieurs règlent des questions difficiles.

Leadership novateur

1. Mes supérieurs m’inspirent à contribuer à l’atteinte des objectifs du ministère.
2. Mes supérieurs m’aident à composer avec les changements dans l'environnement de travail (p. ex. , les nouvelles technologies).
3. Mes supérieurs soutiennent l’utilisation de pratiques de travail modernes.

Leadership collaboratif

1. Mes supérieurs soutiennent ma croissance professionnelle au sein de la FPO.
2. Mes supérieurs permettent à chacun d’atteindre son plein potentiel.
3. Mes supérieurs m'encouragent à collaborer avec les autres pour trouver les meilleures solutions possibles.

Annexe F : Indice d’inclusion

L'indice d'inclusion est calculé comme la moyenne des réponses aux cinq questions suivantes. Pour chaque question, les répondants choisissent entre 1 et 5 (1 signifiant « Pas du tout d'accord » et 5 signifiant « Tout à fait d'accord »). La moyenne est ensuite transposée sur une échelle de 0 à 100 points.

• Dans mon ministère, le processus de sélection d'une personne pour un poste est équitable.
• Je me sens libre d'exprimer des opinions qui divergent de celles de la direction sans crainte de représailles.
• Je suis traité avec respect au travail.
• Les personnes avec lesquelles je travaille apprécient mes idées et mes opinions.
• J’ai une relation de travail positive avec la personne dont je relève.