2021–2022 à 2023–2024 Plan d’activités de la Commission de la fonction publique pour la période
Commission de la fonction publique : Le plan d’activités 2021-2024 comporte un aperçu de l’organisme et de ses orientations stratégiques pendant au moins 3 ans.
Mandat
La Loi de 2006 sur la fonction publique de l’Ontario (LFPO) a donné lieu à la création de la Commission de la fonction publique (CFP). La LFPO accorde la plupart des pouvoirs en matière de ressources humaines à la CFP, et d’autres au Conseil de gestion du gouvernement (CGG). Le CGG, en vertu de la LFPO, peut également établir des conditions de travail à l’aide de directives.
En vertu de la Partie III de la LFPO, le mandat de la CFP consiste à veiller à ce qui suit :
- La gestion et l’administration efficaces des ressources humaines pour les fonctionnaires que la CFP ou ses délégués nomment à un emploi au service de la Couronne.
- L’impartialité dans le recrutement et l’emploi des fonctionnaires nommés par la CFP ou ses délégués à un emploi au service de la Couronne.
Structures, rôles et membres
La CFP est un « organisme de réglementation sans conseil d’administration » (selon la définition donnée dans la Directive concernant les organismes et les nominations) sans budget et sans personnel. Les services administratifs sont fournis par les fonctionnaires du Centre pour le personnel, la culture organisationnelle et le talent (CPCOT), une division du Secrétariat du Conseil du Trésor (SCT). Un protocole d’entente (PE) conclu entre le président du Conseil du Trésor (ministre du SCT) et la présidence de la CFP précise les attentes du gouvernement et celles de l’organisme. En vertu du PE, la CFP relève du ministre du SCT.
Rôles et membres (la liste des membres de 2021 se trouve à l’annexe 1):
- Le sous-ministre du SCT est président et membre permanent de la CFP.
- Le sous-ministre adjoint de la Division du talent et du leadership est secrétaire de la CFP en plus d’être un employé régulier de la Fonction publique de l’Ontario.
- À titre de chef de la fonction publique, le secrétaire du Conseil des ministres est un membre permanent de la CFP.
- D’autres sous-ministres membres (suggérés par le secrétaire du Conseil des ministres en fonction de leur expérience, de leur expertise et de leur contribution à la diversité) sont désignés par le lieutenant-gouverneur en conseil à titre de commissaires pour des mandats (renouvelables) d’un an.
Le rôle joué par la CFP dans la gouvernance des RH pour la Fonction publique de l’Ontario
En vertu de la LFPO, la CFP peut établir les conditions de travail des employés des ministères et des organismes publics rattachés à une commission. Le pouvoir de la CFP couvre les nominations à la fonction publique, la discipline, les enquêtes, les renvois et les conflits d’intérêts postérieurs au service pour les employés des ministères. La CFP établit des directives et des politiques en vue de préciser les principes et exigences permettant de satisfaire aux obligations de la CFP en vertu de la loi. Les pouvoirs de la CFP ne couvrent pas la création de catégories d’emploi ou la rémunération qui relèvent du CGG.
En vue d’une responsabilisation et d’une gestion des RH efficaces, la CFP délègue la plupart des pouvoirs qui lui sont conférés à des sous-ministres pour les employés des ministères et à des délégués prévus pour les employés des organismes publics rattachés à une commission. Outre cela, le CGG délègue à la CFP des pouvoirs liés à la création de postes, aux échelles de salaire et de traitement et à d’autres conditions de travail. Si nécessaire, on établit des limites en matière de sous-délégation, et la CFP conserve le droit de prendre (ou d’infirmer) des décisions si elle le désire. Par exemple, la CFP conserve le droit de nommer des cadres supérieurs de catégories cadre 3 ou cadre Q4 (poste de sous-ministre adjoint ou de sous-ministre associé ou l’équivalent) et de congédier tout employé qui occupe un emploi associé à une catégorie de poste de cadre.
Ressources
Les commissaires qui siègent à la CFP ne sont pas rémunérés. La CFP n’a ni budget ni personnel, mais un membre du personnel du CPCOT offre des services administratifs à raison de la moitié d’un équivalent temps plein. Parmi les tâches, nous pouvons compter la prestation de conseils aux ministères qui préparent des documents à soumettre à la CFP, l’établissement des ordres du jour, la coordination des réunions et la distribution des documents relatifs aux réunions. Le financement des activités administratives de la CFP provient du CPCOT, conformément aux priorités et aux procédures du SCT en matière d’établissement des budgets.
Priorités
La CFP établit des orientations à l’échelle des organisations en vue d’une gestion efficace des ressources humaines dans la fonction publique de l’Ontario. Le CPCOT du SCT aide la CFP à atteindre ses objectifs en prodiguant des conseils au sujet des politiques et en offrant de l’aide en matière d’élaboration des stratégies et d’analyse des tendances en matière de main-d’œuvre et de contexte commercial, sur le plan de la gestion administrative (coordination, établissement des ordres du jour et archivistique) et en ce qui a trait à la production de rapports et aux services-conseils offerts aux ministères. Durant la mise en application de son plan d’activités, la CFP fera ce qui suit :
- Superviser et surveiller la progression vers la réalisation des priorités stratégiques figurant dans la stratégie de RH de la FPO (« stratégie en matière de culture et de personnel de la FPO ») afin d’améliorer l’expérience que vivent les employés, de veiller à ce que nos talents soient prêts pour l’avenir et d’outiller la FPO pour qu’elle soit en mesure d’offrir un service public exceptionnel aux Ontariens.
- Approuver les directives et politiques de gestion des ressources humaines et les politiques et programmes visant à créer une fonction publique non partisane, sûre, sécuritaire, professionnelle, compétente, conforme à l’éthique, antiraciste, diverse et inclusive et à atténuer les risques qui menacent la main-d’œuvre. La CFP supervisera et approuvera les recommandations de modifications issues des examens des politiques et programmes de la FPO réalisés par des tiers en ce qui a trait au caractère inclusif des environnements de travail.
- Faire la promotion des valeurs de la fonction publique, de la diversité, de l’excellence organisationnelle et de l’excellence du service.
- Optimiser les processus opérationnels afin que la CFP puisse prendre des décisions efficacement.
- Produire des rapports annuels sur le rendement de la CFP relativement aux engagements figurant dans le plan d’activités.
Mesures du rendement et cibles annuelles
On évaluera le rendement de la CFP dans les domaines suivants :
Stratégie de RH
- Le lancement de la stratégie en matière de culture et de personnel de la FPO afin d’améliorer l’expérience que vivent les employés, de veiller à ce que nos talents soient prêts pour l’avenir et d’outiller la FPO pour qu’elle soit en mesure d’offrir un service public exceptionnel en ce qui a trait aux priorités en matière de leadership, d’inclusion, de service et d’accommodation.
- L’alignement sur les priorités des entreprises et du gouvernement par l’intermédiaire de la stratégie en matière de culture et de personnel de la FPO et la communication du rendement établie à partir du cadre de mesure connexe.
Élaboration de politiques
- Tous les ans, examiner 100 % des politiques ne touchant pas la rémunération qui figurent au programme d’examen des politiques approuvé par la CFP (vous reporter à l’annexe 2). Effectuer 100 % des examens de politiques dont la fréquence est prévue par la loi (p. ex. Loi sur la santé et la sécurité au travail).
Talent et leadership au sein de la fonction publique
- Production de rapports annuels sur le nombre de nominations à des postes de catégorie cadre 3, cadre Q4 ou l’équivalent.
- Qualité des nominations de la CFP à des postes de cadres mesurée à l’aide d’un indice de la qualité des embauches qui mesure le rendement, la conservation et le potentiel de croissance des cadres deux ans après leur embauche.
- Analyse de l’information sociodémographique au sujet des personnes qui ont répondu au sondage après avoir été nommées à un poste de catégorie cadre 3, cadre Q4 ou l’équivalent visant à relever les difficultés que doivent surmonter les personnes issues de groupes sous-représentés.
Conflits d’intérêts
- Tous les ans, il faut répondre aux demandes de détermination de l’existence d’un conflit d’intérêts après l’exercice des fonctions dans les 60 jours suivant la réception de la demande dans 85 % des cas.
- Tous les ans, il faut produire un rapport annuel faisant état du nombre de demandes de détermination reçues par le ministère pour des anciens employés, du nombre de demandes qui exigent l’application de restrictions non standard et des situations dans lesquelles la CFP a dû prendre des mesures en raison de directives non respectées.
- Tous les ans, 100 % des employés du ministère à qui on impose l’obligation de soumettre au commissaire à l’intégrité des déclarations au sujet de conflit d’intérêts financiers ou de confirmer que leur situation n’a pas changé depuis la dernière déclaration doivent satisfaire à l’exigence en question.
Administration et production de rapports
- Mise en œuvre d’améliorations des processus opérationnels visant à optimiser la délibération efficace, la prise de décisions et la communication des décisions prises par le comité.
- Soumission du rapport annuel faisant état des réussites au ministre du SCT selon le délai prescrit.
Évaluation et atténuation des risques
En vertu des pouvoirs dont elle jouit en vertu de la LFPO et de ceux que lui délègue le CGG, la CFP prend des décisions au sujet de question pouvant être associées à des risques élevés dans les domaines suivants :
- Orientation des politiques en matière de gestion des fonctionnaires.
- Nomination de cadres supérieurs de catégorie d’emploi cadre 3 ou cadre Q4.
- Renvoi d’employés occupant des postes de cadre (niveau 2 à Q4) ou un poste de niveau équivalent.
- Détermination de l’existence d’un conflit d’intérêts après l’exercice de la fonction d’anciens employés du ministère.
Le cadre de gestion globale des risques offre à la FPO une structure à laquelle elle peut faire appel pour intégrer la gestion des risques aux processus de prise de décisions et à d’autres processus organisationnels pertinents. L’intégration de la gestion des risques est un outil stratégique de prise de décisions qui minimise les menaces et tire avantage des occasions.
Une évaluation des priorités stratégiques de la CFP selon la probabilité que les risques se concrétisent et les répercussions connexes s’ajoute aux indicateurs de risque et aux mesures d’atténuation pour permettre de déterminer les niveaux de goût du risque et de tolérance au risque à appliquer dans le cadre de l’exécution du mandat.
| Priorité | Risque | Probabilité | Incidence | Cote de risque globale | Atténuation |
|---|---|---|---|---|---|
Planification stratégique Superviser et surveiller la progression vers la réalisation des priorités stratégiques figurant dans la stratégie de RH de la FPO (« stratégie en matière de culture et de personnel de la FPO ») afin d’améliorer l’expérience que vivent les employés, de veiller à ce que nos talents soient prêts pour l’avenir et d’outiller la FPO pour qu’elle soit en mesure d’offrir un service public exceptionnel aux Ontariens. | Alignement sur les priorités organisationnelles Il existe un risque que la gestion des ressources humaines ne soit pas alignée sur les priorités de l’organisation dans des domaines cruciaux (p. ex. modernisation, diversité, équité, inclusion, lutte contre le racisme et accessibilité). | Faible | Moyenne | Faible | Éviter : la CFP effectuera une surveillance active de l’atteinte des objectifs. Atténuer : La CFP effectuera une surveillance de la mise en œuvre de la stratégie en matière de culture et de personnel de la FPO et de l’alignement sur celle-ci pour les priorités stratégiques liées au leadership, aux talents, à l’inclusion, au service et à l’adaptation consignée dans des rapports réguliers du CPCOT qui explorent si la stratégie permet d’atteindre les priorités organisationnelles. |
Planification stratégique Superviser et surveiller la progression vers la réalisation des priorités stratégiques figurant dans la stratégie de RH de la FPO (« stratégie en matière de culture et de personnel de la FPO ») afin d’améliorer l’expérience que vivent les employés, de veiller à ce que nos talents soient prêts pour l’avenir et d’outiller la FPO pour qu’elle soit en mesure d’offrir un service public exceptionnel aux Ontariens. | Prestation de services Il est possible que nous ne soyons pas en mesure de mettre en œuvre le programme de service public dans les délais prévus sans des stratégies visant une main-d’œuvre prête pour l’avenir qui préparent la FPO à relever les défis d’aujourd’hui et de demain. | Faible | Élevée | Moyenne-élevée | Éviter : la CFP effectuera une surveillance active de l’atteinte des objectifs. Atténuer : la CFP doit examiner la situation, en discuter et formuler des orientations en se fondant sur les rapports réguliers du CPCOT sur la progression de l’application de la stratégie en matière de culture et de personnel de la FPO. |
Planification stratégique Superviser et surveiller la progression vers la réalisation des priorités stratégiques figurant dans la stratégie de RH de la FPO (« stratégie en matière de culture et de personnel de la FPO ») afin d’améliorer l’expérience que vivent les employés, de veiller à ce que nos talents soient prêts pour l’avenir et d’outiller la FPO pour qu’elle soit en mesure d’offrir un service public exceptionnel aux Ontariens. | Réputation Sans une planification délibérée, il existe un risque de ternir la réputation de la FPO qui est reconnue comme un employeur inclusif, équitable, accessible et antiraciste qui est représentatif des Ontariens. | Faible | Élevée | Moyenne-élevée | Éviter : la CFP continuera de déployer des efforts en continu pour surveiller l’atteinte des objectifs. Atténuer : la CFP doit surveiller l’alignement sur le programme de sensibilisation à l’éthique et à l’intégrité de la LFPO et sur le programme de diversification de la haute direction (et les rapports connexes). Atténuer : la CFP doit surveiller les niveaux d’inclusion en 2021, car un recul pourrait indiquer qu’on risque de ne pas atteindre un niveau pour lequel le moral et la culture de l’organisation établissent les conditions nécessaires à une expérience sécuritaire et juste dans laquelle les employés sentent qu’ils comptent et qu’ils sont respectés. |
Orientation politique Approuver les directives et politiques de gestion des ressources humaines et superviser les recommandations d’examen par des tiers qui relèvent de la CFP et dont l’objectif est de créer une fonction publique non partisane, sûre, sécuritaire, professionnelle, compétente, conforme à l’éthique, antiraciste, diverse et inclusive et d’atténuer les risques qui menacent la main-d’œuvre. | Gouvernance La LFPO et le CGG accordent à la CFP le pouvoir d’établir les conditions de travail. Sans une délégation convenable des pouvoirs, on risque de gouverner moins efficacement. | Faible | Élevée | Moyenne-élevée | Éviter : la CFP approuvera un programme d’examen annuel des politiques visant à s’assurer que les directives et politiques demeurent pertinentes et actuelles et à traiter toute évolution des priorités organisationnelles et des recommandations et réactions connexes en matière de gestion des RH. Atténuer : la CFP doit examiner la délégation des pouvoirs relatifs aux RH pour veiller à ce que la responsabilité des décisions d’embauche soit consignée au niveau approprié de l’organisation en vue d’accroître l’efficacité et l’excellence organisationnelles. Indicateur de risque clé : À l’heure actuelle, on compte 1 gestionnaire pour 9 non-gestionnaires dans la FPO. En règle générale, la FPO présente une sphère de direction plus importante, en moyenne, que ses pairs comparables d’autres collectivités publiques. Atténuer : par l’intermédiaire de rapports annuels, la CFP surveille le ratio actuel, car un recul pourrait indiquer une chute de l’efficacité de la gestion des ressources humaines, alors qu’une hausse pourrait indiquer un risque menaçant l’efficacité des gestionnaires, les deux scénarios étant susceptibles d’exiger une modification de l’orientation politique. |
Orientation politique Approuver les directives et politiques de gestion des ressources humaines et superviser les recommandations d’examen par des tiers qui relèvent de la CFP et dont l’objectif est de créer une fonction publique non partisane, sûre, sécuritaire, professionnelle, compétente, conforme à l’éthique, antiraciste, diverse et inclusive et d’atténuer les risques qui menacent la main-d’œuvre. | Prestation de services Il existe des risques liés au fait d’attirer, de perfectionner et de conserver les talents essentiels à la capacité de prestation de services de la fonction publique. | Faible | Élevée | Moyenne-élevée | Éviter : la CFP approuvera un programme d’examen annuel des politiques visant à s’assurer que les directives et politiques demeurent pertinentes et actuelles et à traiter toute évolution des priorités organisationnelles et des recommandations et réactions connexes en matière de gestion des RH. |
Orientation politique Approuver les directives et politiques de gestion des ressources humaines et superviser les recommandations d’examen par des tiers qui relèvent de la CFP et dont l’objectif est de créer une fonction publique non partisane, sûre, sécuritaire, professionnelle, compétente, conforme à l’éthique, antiraciste, diverse et inclusive et d’atténuer les risques qui menacent la main-d’œuvre. | Réputation Il existe des risques associés au fait de ne pas préserver pour la FPO une réputation en tant qu’employeur non partisan, antiraciste et inclusif qui prend ses décisions en fonction du mérite et qui est représentatif des Ontariens. Il existe également un risque de détérioration de l’engagement et de la confiance des employés. | Faible | Élevée | Moyenne-élevée | Éviter : la CFP approuvera un programme d’examen annuel des politiques visant à s’assurer que les directives et politiques demeurent pertinentes et actuelles et à traiter toute évolution des priorités organisationnelles et des recommandations et réactions connexes en matière de gestion des RH. Atténuer : la CFP approuvera les orientations politiques, ce qui comprend les recommandations d’examens par des tiers (p. ex. en matière d’emploi, de gestion du rendement, de diversité, d’inclusion ou d’accessibilité) qui font la promotion de décisions d’embauche inclusives et fondées sur le mérite. |
Orientation politique Approuver les directives et politiques de gestion des ressources humaines et superviser les recommandations d’examen par des tiers qui relèvent de la CFP et dont l’objectif est de créer une fonction publique non partisane, sûre, sécuritaire, professionnelle, compétente, conforme à l’éthique, antiraciste, diverse et inclusive et d’atténuer les risques qui menacent la main-d’œuvre. | Domaine juridique La FPO, une grande organisation décentralisée, court des risques liés au respect des lois (p. ex. la LFPO, le Code des droits de la personne de l’Ontario, la Loi sur l’accessibilité pour les personnes handicapées de l’Ontario et la Loi sur la santé et la sécurité au travail) auxquelles la Couronne est soumise à titre d’employeur. | Faible | Élevée | Moyenne-élevée | Éviter : la CFP approuvera un programme d’examen annuel des politiques visant à s’assurer que les directives et politiques demeurent pertinentes et actuelles et à traiter toute évolution des priorités organisationnelles et des recommandations et réactions connexes en matière de gestion des RH. Atténuer : la CFP s’assurera de maintenir le respect des lois (p. ex. la LFPO, le Code des droits de la personne de l’Ontario, la Loi sur l’accessibilité pour les personnes handicapées de l’Ontario , la Loi sur les normes d’emploi et la Loi sur la santé et la sécurité au travail) et des conseils de la santé publique par la FPO en tant qu’employeur par l’intermédiaire de politiques et de programmes. |
Orientation politique Approuver les directives et politiques de gestion des ressources humaines et superviser les recommandations d’examen par des tiers qui relèvent de la CFP et dont l’objectif est de créer une fonction publique non partisane, sûre, sécuritaire, professionnelle, compétente, conforme à l’éthique, antiraciste, diverse et inclusive et d’atténuer les risques qui menacent la main-d’œuvre. | Santé et sécurité On associe des risques financiers, fiduciaires et de responsabilité au non-respect des mesures de sécurité pour le lieu de travail et des lois régissant la santé et la sécurité. | Faible | Élevée | Moyenne-élevée | Éviter : la CFP approuvera un programme d’examen annuel des politiques visant à s’assurer que les directives et politiques demeurent pertinentes et actuelles et à traiter toute évolution des priorités organisationnelles et des recommandations et réactions connexes en matière de gestion des RH. Atténuer : la CFP doit maintenir le respect des lois (p. ex. la LFPO, le Code des droits de la personne de l’Ontario, la Loi sur l’accessibilité pour les personnes handicapées de l’Ontario, la Loi sur les normes d’emploi et la Loi sur la santé et la sécurité au travail) et des conseils de la santé publique par la FPO en tant qu’employeur par l’intermédiaire de politiques et de programmes. |
Talent et leadership Approuver les directives et politiques de gestion des ressources humaines et superviser les recommandations d’examen par des tiers qui relèvent de la CFP et dont l’objectif est de créer une fonction publique non partisane, sûre, sécuritaire, professionnelle, compétente, conforme à l’éthique, antiraciste, diverse et inclusive et d’atténuer les risques qui menacent la main-d’œuvre. Faire la promotion des valeurs de la fonction publique, de l’excellence organisationnelle et de l’excellence du service. Faire la promotion d’une culture de diversité, d’équité, d’inclusion, d’antiracisme et d’accessibilité. | Prestation de services Il existe un risque que la FPO ne prenne pas en temps voulu les décisions nécessaires pour attirer, déployer et conserver en poste les employés compétents, engagés et représentant la diversité dont on a besoin pour la prestation de services indispensables au public. | Faible | Élevée | Moyenne-élevée | Éviter : on doit maintenir les cadres d’éthique et d’emploi issus de la LFPO et en faire la promotion afin de s’assurer d’offrir des services publics de manière non partisane, conforme à l’éthique, professionnelle et compétente.
Atténuer : la CFP organise des rencontres aux deux semaines pour superviser les talents affectés à des postes de catégorie cadre 3 ou cadre Q4 (ou des postes équivalents). Indicateur de risque clé : Le roulement annuel pour les employés permanents est de 6 %. Atténuer : la CFP doit effectuer une surveillance, car une hausse pourrait indiquer un risque de baisse de la productivité et une hausse des coûts d’exploitation (capacité perdue et recrutement, orientation et accueil de nouveaux employés, etc.). |
Talent et leadership Approuver les directives et politiques de gestion des ressources humaines et superviser les recommandations d’examen par des tiers qui relèvent de la CFP et dont l’objectif est de créer une fonction publique non partisane, sûre, sécuritaire, professionnelle, compétente, conforme à l’éthique, antiraciste, diverse et inclusive et d’atténuer les risques qui menacent la main-d’œuvre. Faire la promotion des valeurs de la fonction publique, de l’excellence organisationnelle et de l’excellence du service. Faire la promotion d’une culture de diversité, d’équité, d’inclusion, d’antiracisme et d’accessibilité. | Réputation Il existe des risques que la FPO ne soit pas perçue comme une organisation non partisane, transparente et ouverte dans son recrutement et son déploiement des employés. Il existe aussi des risques associés à la réputation de la FPO en tant qu’employeur inclusif, équitable, accessible et antiraciste qui est représentatif des Ontariens. | Faible | Élevée | Moyenne-élevée | Atténuer : la CFP poursuivra sa surveillance du niveau d’engagement des employés en 2021, car un recul pourrait indiquer un risque sur le plan du moral, des valeurs et de la culture qui constituent des facteurs de la réussite en matière de rendement des employés (le sondage de 2020 sur l’expérience des employés de la FPO a été remplacé par une enquête d’attitudes durant la période d’urgence liée à la COVID‑19). |
Talent et leadership Approuver les directives et politiques de gestion des ressources humaines et superviser les recommandations d’examen par des tiers qui relèvent de la CFP et dont l’objectif est de créer une fonction publique non partisane, sûre, sécuritaire, professionnelle, compétente, conforme à l’éthique, antiraciste, diverse et inclusive et d’atténuer les risques qui menacent la main-d’œuvre. | Domaine juridique Il existe des risques associés à la façon dont les employés sont nommés à des postes de la fonction publique selon les prescriptions de la LFPO et conformément au Code des droits de la personne de l’Ontario et à la Loi sur les normes d’emploi. | Faible | Élevée | Moyenne-élevée | Atténuer : la CFP approuvera les nominations à des postes faisant partie de la fonction publique selon les prescriptions de la LFPO et conformément au Code des droits de la personne de l’Ontario et à la Loi sur les normes d’emploi. |
Congédiement de cadres Faire la promotion des valeurs de la fonction publique, de l’excellence organisationnelle et de l’excellence du service. | Réputation Il existe des risques liés à la réputation de la FPO ayant trait à la façon donc les cadres sont congédiés. | Faible | Élevée | Moyenne-élevée | Atténuer : la CFP conservera le pouvoir de décision relatif au congédiement de toutes les catégories de cadres afin de veiller à l’application de processus équitables et uniformes à l’échelle de l’organisation. |
Congédiement de cadres Faire la promotion des valeurs de la fonction publique, de l’excellence organisationnelle et de l’excellence du service. | Domaine juridique Il existe des risques liés à des actions en justice que pourraient entreprendre des cadres congédiés. | Faible | Élevée | Moyenne-élevée | Atténuer : la CFP doit obtenir des conseils juridiques de la Direction des services juridiques du Secrétariat du Conseil du Trésor si elle songe à recommander un congédiement. |
Congédiement de cadres Faire la promotion des valeurs de la fonction publique, de l’excellence organisationnelle et de l’excellence du service. | Finances Il existe des coûts associés au congédiement de cadres. | Faible | Élevée | Moyenne-élevée | Atténuer : la CFP doit obtenir des conseils juridiques de la Direction des services juridiques du Secrétariat du Conseil du Trésor si elle songe à recommander un congédiement. |
Comportement conforme à l’éthique Faire la promotion des valeurs de la fonction publique, de l’excellence organisationnelle et de l’excellence du service. | Réputation La FPO court le risque de tenir sa réputation d’employeur conforme à l’éthique si la CFP n’accomplit pas son mandat de responsable de l’éthique pour les anciens employés du ministère. | Faible | Élevée | Moyenne-élevée | Éviter : on doit maintenir les cadres d’éthique et d’emploi issus de la LFPO et en faire la promotion afin de s’assurer d’offrir des services publics de manière non partisane, conforme à l’éthique, professionnelle et compétente. Atténuer : à titre de responsable de l’éthique pour les anciens employés, la CFP doit prendre des décisions au sujet de déclarations de conflits d’intérêts potentiels issues d’anciens fonctionnaires qui travaillaient pour un ministère. |
Comportement conforme à l’éthique Faire la promotion des valeurs de la fonction publique, de l’excellence organisationnelle et de l’excellence du service. | Domaine juridique On associe des risques de conformité au respect des exigences du cadre éthique de la LFPO. | Faible | Élevée | Moyenne-élevée | Atténuer : la CFP doit obtenir des conseils juridiques de la Direction des services juridiques du Secrétariat du Conseil du Trésor quand elle se penche sur une déclaration de conflit d’intérêts issue d’un ancien fonctionnaire qui travaillait pour un ministère. |
Administration et production de rapports Pandémie de COVID‑19: nous passons de la réaction au rétablissement. | Gouvernance Il existe des risques liés à l’efficacité avec laquelle la CFP joue son rôle de gouvernance et avec laquelle elle réagit aux répercussions de la pandémie et facilite la réouverture des lieux de travail de la FPO par l’intermédiaire de nominations, de redéploiements organisationnels et d’approbations. | Faible | Élevée | Moyenne-élevée | Atténuer : la CFP réalisera un examen régulier des processus afin d’en accroître l’efficacité en ce qui a trait à l’accomplissement de son mandat, ce qui pourrait prendre la forme d’ajouts de réunions à l’horaire ou de méthodes de rechange pour faire l’examen des candidatures liées à une nomination urgente. Atténuer : la CFP doit veiller à ce que les nouveaux commissaires fassent l’objet d’un accueil complet afin que ces derniers puissent être efficaces sur les plans de la gouvernance et de la prise de décisions. |
Administration et production de rapports Le respect des exigences de production de rapports (planification des activités, production de rapports annuels) issues de la Directive concernant les organismes et les nominations. | Politique Il existe des risques de conformité associés au respect des exigences (planification des activités, production de rapports annuels) de la Directive concernant les organismes et les nominations. | Faible | Élevée | Moyenne-élevée | Atténuer : la CFP doit soumettre un rapport annuel au ministre du SCT afin de démontrer à quel point elle progresse vers l’atteinte des priorités du plan d’activités et l’accomplissement de ses responsabilités issues de la Directive concernant les organismes et les nominations. |
Conclusion
Ce plan brosse un portrait rapide des priorités opérationnelles et des stratégies d’atténuation des risques sur lesquelles la Commission de la fonction publique doit miser pour satisfaire à ses obligations découlant de la Directive concernant les organismes et les nominations durant les trois prochaines années. La progression sera décrite dans un rapport annuel déposé à l’Assemblée législative de l’Ontario conformément aux échéanciers établis par le Conseil du trésor et le Conseil de gestion du gouvernement.
Centre pour le personnel, la culture organisationnelle et le talent
Secrétariat du Conseil du Trésor
Annexe 1 : Membres de la Commission de la fonction publique (au 21 juin 2021)
Président, Commission de la fonction publique
Kevin French
Sous-ministre, Secrétariat du Conseil du Trésor
Secrétaire du Conseil du trésor et du Conseil de gestion du gouvernement
Salle 5320, bloc Whitney
99, rue Wellesley Ouest
Toronto (Ontario) M7A 1C1
Commissaires
Shawn Batise
Sous-ministre
Ministère des Affaires autochtones
5e étage, 777, rue Bay
Toronto (Ontario) M7A 2J8
Lynn Betzner
Sous-ministre
Ministère des Affaires intergouvernementales
Secrétaire adjoint du Conseil des ministres
14e étage, 56, rue Wellesley Ouest
Toronto (Ontario) M7A 1C1
Denise Cole
Sous-ministre
Ministère des Services aux aînés et de l’Accessibilité
6e étage, bureau 602
777, rue Bay
Toronto (Ontario) M7A 2J4
Michelle Di Emanuele
Secrétaire associé du Conseil des ministres et chef de la fonction publique de l’Ontario
Salle 6420, bloc Whitney
99, rue Wellesley Ouest
Toronto (Ontario) M7A 1A1
Serge Imbrogno
Sous-ministre
Ministère de l’Environnement, de la Protection de la nature et des parcs
5e étage, 777, rue Bay
Toronto (Ontario) M7A 2J8
Nancy Matthews
Sous-ministre
Ministère des Industries du patrimoine, du sport, du tourisme et de la culture
438, avenue University, 6e étage
Toronto (Ontario) M5G 2K8
Greg Meredith
Sous-ministre
Ministère de l’Agriculture, de l’Alimentation et des Affaires rurales
77, rue Grenville Street, 11e étage
Toronto (Ontario) M5S 1B3
Stephen Rhodes
Sous-ministre
Ministère de l’Énergie, du Développement du Nord et des Mines
77, rue John Street, 10e étage
Toronto (Ontario) M7A 2C1
Shelley Tapp
Sous-ministre
Ministère des Collèges et Universités
438, avenue University, 5e étage
Toronto (Ontario) M5G 2K8
Secrétariat de la CFP
Brian Fior, conseiller stratégique de la Commission de la fonction publique
Directeur général de la gestion du talent et sous-ministre adjoint
Centre pour le personnel, la culture organisationnelle et le talent
Secrétariat du Conseil du Trésor
5e étage, bloc Whitney
99, rue Wellesley Ouest
Toronto (Ontario) M7A 1W4
Stephen Brown, secrétaire de la Commission de la fonction publique
Sous-ministre adjoint, Division du talent et du leadership
Centre pour le personnel, la culture organisationnelle et le talent
Secrétariat du Conseil du Trésor
595, rue Bay, bureau 1203
Toronto (Ontario) M5G 2C2
Annexe 2 : Programme 2021-2022 des priorités et politiques
Programme 2021-2022
Un programme et des priorités pour l’exercice 2021-2022 (à actualiser pour témoigner des nouvelles priorités du gouvernement et des possibilités émergentes):
| Domaine de priorité | Politique/initiative | Atteinte de la cible par la CFP (à confirmer) |
|---|---|---|
| Examens obligatoires des politiques : exigés selon la Loi sur la santé et la sécurité au travail. | Politique de promotion du respect en milieu de travail | T3/T4 |
| Examens obligatoires des politiques : exigés selon la Loi sur la santé et la sécurité au travail. | Politique de prévention de la violence au travail. | T3/T4 |
| Examens obligatoires des politiques : exigés selon la Loi sur la santé et la sécurité au travail. | Politique relative à la santé et la sécurité au travail | T3/T4 |
| Excellence dans la fonction publique – Favoriser un personnel inclusif, responsable et compétent. | Examen par un tiers des politiques et programmes en faveur d’un milieu de travail inclusif – mise en œuvre | En permanence |
| Excellence dans la fonction publique – Favoriser un personnel inclusif, responsable et compétent. | Politique de prévention des obstacles à l’emploi | T3 |
| Excellence dans la fonction publique – Favoriser un personnel inclusif, responsable et compétent. | Programme du cadre d’éthique | En permanence |
| Priorités du gouvernement – Respecter les engagements clés. | Production de rapports sur l’étendue des responsabilités | T4 |
| Priorités du gouvernement – Respecter les engagements clés. | Directives et production de rapports sur le gel du recrutement | En permanence |
| Effectif des futures initiatives – Initiatives stratégiques qui créent des conditions propices à un personnel souple, innovateur et compétent. | Stratégie de la FPO en matière de travail à distance/conditions de travail souples | En permanence |
| Effectif des futures initiatives– Initiatives stratégiques qui créent des conditions propices à un personnel souple, innovateur et compétent. | Renouvellement de la stratégie des ressources humaines de la FPO | T2/T3 |
| Fondements – Production de rapports internes et destinés au public, innovations dans l’analyse de l’effectif et engagement des employés. | Fondements – Production de rapports internes et destinés au public, innovations dans l’analyse de l’effectif et engagement des employés. | Fondements – Production de rapports internes et destinés au public, innovations dans l’analyse de l’effectif et engagement des employés. |
Programme à long terme
| Politiques des RH (sauf la rémunération) Examens obligatoires des politiques (examen annuel) | Dernier examen Examens obligatoires des politiques (examen annuel) | Évaluation complète Examens obligatoires des politiques (examen annuel) |
|---|---|---|
| Politique de promotion du respect en milieu de travail | Déc. 2020 | 2021/2022 |
| Politique de prévention de la violence au travail. | Déc. 2020 | 2023/2024 |
| Politique relative à la santé et la sécurité au travail | Déc. 2020 | 2024/2025 |
| Politiques des RH (sauf la rémunération) Principales directives et politiques des RH | Dernier examen Principales directives et politiques des RH | Évaluation complète Principales directives et politiques des RH |
|---|---|---|
| Politique sur l’assiduité au travail | Jan. 2018 | 2024/2025 |
| Politique sur les mesures d’adaptation visant les personnes handicapées | Fév. 2015 | 2021/22 – 2022/23 |
| Directive sur la divulgation des actes répréhensibles pour les employés des ministères / bureaux des ministres | Août 2015 | 2022/2023 |
| Directive sur la divulgation des actes répréhensibles pour les employés des organismes publics après approbation du CGG | Déc. 2015 | 2022/2023 |
| Politique de gestion du rendement des employés | Avril 2016 | 2023/2024 |
| Politique en matière d’emploi | Nov. 2020 | 2023/2024 |
| Politique relative aux enquêtes de sécurité requises pour l’emploi | Nov. 2018 | 2024/2025 |
| Directive sur la délégation de pouvoir pour la gestion des ressources humaines | Avril 2012 | 2022/2023 |
| Directive sur la gestion des ressources humaines après approbation du CGG | Avril 2012 | 2022/2023 |
| Politique sur l’apprentissage et le perfectionnement | Avril 2012 | 2023/2024 |
| Politique de prévention des obstacles à l’emploi | Jan. 2013 | 2021/2022 |
| Politique sur le détachement auprès du bureau d’un ministre | Nov. 2017 | 2024/2025 |
Notes en bas de page
- note de bas de page[1] Retour au paragraphe À examiner pour orienter la modification de la Politique de promotion du respect en milieu de travail et d’autres politiques pour lesquelles une refonte est nécessaire, par exemple la Politique de prévention des obstacles à l’emploi et la Politique sur les mesures d’adaptation visant les personnes handicapées.
- note de bas de page[2] Retour au paragraphe Remarque: Les examens annuels obligatoires doivent être effectués durant l’exercice 2021/2022, et pour les évaluations complètes futures, le moment qui convient est sujet à modification et sera confirmé tous les ans. Pour le programme d’examens, la priorité se fondera sur les exigences législatives (p. ex. examen annuel des politiques de santé et sécurité), le temps écoulé depuis le dernier examen, l’exactitude (p. ex. changements organisationnels, titres et responsabilités) et la rétroaction au sujet de nos programmes et activités. La priorité pourrait également être déterminée selon les examens réalisés par des tiers des politiques et programmes de la FPO en matière de milieu de travail inclusif.