Rapport d’étape sur la politique de la fonction publique de l’Ontario pour la lutte contre le racisme

Introduction

La fonction publique de l’Ontario (FPO) est une organisation diversifiée : 22,8 % de ses membres déclarent être des personnes racisées, et 2,6 % déclarent être Autochtones. La FPO a été sélectionnée parmi les meilleurs employeurs pour la diversité au Canada durant onze années consécutives, les meilleurs employeurs de la région du grand Toronto, les meilleurs employeurs pour les jeunes canadiens et les employeurs les plus écolos au Canada (2018). Néanmoins, des employés autochtones, noirs et racisés de la FPO ont affirmé que, selon leur expérience, leur milieu de travail n’était pas toujours aussi équitable et inclusif que ce qu’on laissait entendre^{footnote 1[1]}.

En effet, d’après le FPO Diversity and Inclusion Snapshot (en anglais seulement, 2018) :

• les employés racisés représentent environ 25 % de la population active de l’Ontario, mais seulement 23 % de l’effectif de la FPO;
• les employés noirs sont 2,5 fois plus susceptibles que les autres employés racisés de déclarer avoir été victimes de discrimination;
• les employés de la FPO ayant un handicap ont un indice d’engagement de 63,9 sur 100, soit près de six points sous la moyenne à l’échelle de la FPO;
• 40 % des employés noirs de la FPO jugent les pratiques d’embauche inéquitables;
• 38 % des employés autochtones de la FPO jugent les pratiques d’embauche inéquitables.

Après avoir pris connaissance du rapport FPO Diversity and Inclusion Snapshot, on a reconnu la nécessité de mettre en œuvre une initiative visant à promouvoir la diversité, la lutte contre le racisme et l’inclusion au travail, applicable dans l’ensemble de la FPO, dans le but de répondre aux problèmes de discrimination et de harcèlement soulevés par les employés autochtones, noirs et racisés.

Lancé en 2017, le Plan directeur sur l’inclusion et la diversité de la FPO prévoit notamment l’établissement d’un objectif à l’échelle de la FPO concernant la diversification des postes de direction, pour que ceux qui les occupent représentent mieux la population active de l’Ontario, une mesure qui figure parmi les priorités.

Par l’entrée en vigueur de la Politique de la FPO pour la lutte contre le racisme en avril 2018, la FPO s’est engagée à donner l’exemple en élaborant et en appliquant à l’échelle de l’organisation une stratégie de lutte contre le racisme fondée sur des données probantes, qui comprend notamment le recensement et l’élimination des obstacles liés au racisme systémique, la planification d’un changement organisationnel systémique et un examen sur l’équité, la diversification des postes de direction et le Programme de développement des compétences et des ressources nécessaires à la lutte contre le racisme (Programme de développement des CRLR).

Cette approche guide la FPO dans l’élaboration de politiques, de procédures et de pratiques en matière de ressources humaines plus équitables pour tous ses employés, plus particulièrement les employés autochtones, noirs et racisés.

La mise en œuvre de la Politique de la FPO pour la lutte contre le racisme repose sur les principes suivants :

1. Attention aux problèmes systémiques : Nous nous attachons à éliminer de manière proactive les obstacles liés au racisme systémique et nous nous attaquons aux causes profondes d’iniquité raciale au sein des institutions provinciales.
2. Concertation à l’échelle du gouvernement : Seul un travail concerté – et non pas en vase clos – nous permettra de répondre aux iniquités raciales systémiques.
3. Universalisme ciblé : Lorsque le gouvernement parvient à éliminer les obstacles liés au racisme systémique auxquels se heurtent les communautés les plus défavorisées, tout le monde y gagne. La réduction des obstacles et des disparités nous aide à bâtir un avenir meilleur pour chaque Ontarienne et Ontarien.
4. Formes multiples et entrecroisement : Nous sommes conscients que l’expérience du racisme est multiple pour les différents groupes de personnes racisées et au sein même de ces groupes, en raison de l’entrecroisement de facteurs de diversité comme l’identité de genre, les croyances, la classe sociale, l’orientation sexuelle, la capacité, le rapport à la colonisation et toute autre caractéristique sociale ou personnelle.
5. Inclusion : Les personnes autochtones et racisées doivent avoir leur mot à dire. Leurs points de vue et leurs conseils guident la stratégie et la prise de décision du gouvernement.
6. Transparence et données probantes : Notre approche est fondée sur des données probantes et guidée par des objectifs et des résultats quantifiables, qui font l’objet d’un suivi et sont rendus publics annuellement, conformément aux principes du Gouvernement Ouvert en vigueur en Ontario.
7. Viabilité : Nous jetons les bases d’une stratégie gouvernementale de lutte contre le racisme à long terme.

Le présent rapport fait état des progrès réalisés par la Direction générale de l’action contre le racisme (DGAR) et le Bureau de la diversité inclusive dans la mise en œuvre de la politique et du programme de la FPO pour la lutte contre le racisme.

Message de la sous-solliciteure générale

Chaque employé d’un ministère, chaque dirigeant et chaque champion a la possibilité d’être un agent de changement au sein de la FPO. Nous avons tous la responsabilité et l’obligation de rendre des comptes quant à l’établissement et au maintien d’un effectif diversifié, équitable et inclusif dans lequel évoluent des professionnels noirs, racisés et autochtones.

Les fonctionnaires – en particulier ceux de la FPO qui sont issus des populations autochtones, noires et racisées – font depuis longtemps des appels à l’action. Leurs demandes sont appuyées par des intervenants clés, qui continuent de signaler des différences dans les pratiques d’embauche, les possibilités d’apprentissage et de perfectionnement, et le processus de gestion des plaintes en matière de discrimination et de harcèlement au travail.

En conséquence, la FPO a adopté une approche à volets multiples pour s’attaquer aux politiques, aux programmes et aux pratiques du gouvernement qui contribuent au racisme systémique, au manque de diversité dans les postes de direction et aux obstacles chroniques à la création d’un milieu de travail inclusif.

En 2018, la Politique de la FPO pour la lutte contre le racisme a vu le jour afin de recenser et d’éliminer les barrières systémiques, de promouvoir l’équité raciale au sein de la FPO et de mener à l’adoption d’une feuille de route pour guider l’analyse des politiques, des pratiques et des systèmes en place.

La Direction générale de l’action contre le racisme poursuit sa collaboration avec différents partenaires gouvernementaux pour créer des programmes et des initiatives de développement des compétences qui contribueront à éliminer le racisme. Ce travail s’inscrit plus largement dans les efforts de promotion de l’équité, de la diversité et de l’inclusion de la FPO.

Je tiens à remercier nos ministères, nos dirigeants et nos employés, qui se dévouent à la lutte contre le racisme à l’échelle de la fonction publique de l’Ontario. Grâce à vous, la FPO connaît une évolution positive.

Amitiés,

Deborah Richardson
Sous-solliciteure générale

Message du sous-ministre adjoint

Toute personne mérite d’être traitée avec équité, respect et dignité. La Direction générale de l’action contre le racisme (DGAR) mène des initiatives contre le racisme et collabore avec divers acteurs du gouvernement dans le but de recenser, d’éliminer et de prévenir le racisme systémique dont sont empreints les politiques, lois, programmes et services qui concernent l’ensemble de la population ontarienne et des employés de la FPO.

La diversité et l’équité sont les pierres angulaires des valeurs de la FPO. Toutefois, même au sein d’une organisation ouverte et diversifiée comme la nôtre, nous savons que nous faisons face à des défis bien réels.

À la DGAR, nous jetons les bases d’une évolution systémique. La première étape de ce travail consiste à reconnaître que le racisme, la discrimination et le harcèlement systémiques ne peuvent être combattus qu’au moyen d’un changement organisationnel.

Dans le cadre de la Politique de la FPO pour la lutte contre le racisme, la DGAR a dirigé l’élaboration d’un programme pluriannuel de lutte contre le racisme, qui compte différents leviers de changement :

1. Processus de recensement et d’élimination des obstacles liés au racisme systémique;
2. Programme de développement des compétences et des ressources nécessaires à la lutte contre le racisme (Programme de développement des CRLR);
3. Diversification des postes de direction (responsabilité du Conseil du Trésor);
4. Examen de dossiers complexes de prévention de la discrimination et du harcèlement au travail (PDHT) dans la fonction publique de l’Ontario

Ces leviers doivent être appliqués simultanément pour renforcer la capacité du système à adopter une approche contre le racisme et à combattre les iniquités raciales au sein de l’organisation. Nous pourrons ainsi promouvoir l’équité raciale et éliminer les obstacles qui empêchent les employés de la FPO d’atteindre leur plein potentiel.

Le succès de cette entreprise collective, qui vise à faire de la FPO une organisation équitable sur le plan racial, dépendra de nos efforts soutenus vers un objectif commun et exigera la collaboration de tous. Poursuivons donc la conversation qui doit avoir lieu pour que l’on puisse cerner et combattre le racisme, la discrimination et le harcèlement systémiques dès aujourd’hui.

Cordialement,

Ali Veshkini
Sous-ministre adjoint et directeur général de l’administration, Division des services ministériels
Sous-ministre adjoint (intérimaire), Direction générale de l’action contre le racisme

Message du directeur général de la gestion du talent

À mesure que l’Ontario croît et se diversifie, la FPO doit s’efforcer de toujours mieux refléter le public qu’elle sert. Nous sommes résolus à promouvoir une culture où tout un chacun peut atteindre son plein potentiel, en misant sur le leadership inclusif et la diversification de nos équipes de direction.

Toute organisation qui souhaite adopter des idées et des approches novatrices quant à la résolution de problèmes doit pouvoir compter sur un effectif diversifié. Pour que la FPO réussisse à élaborer des politiques, des programmes et des services axés sur les personnes, il faut que les valeurs et les pratiques de ses dirigeants et employés soient inspirantes et inclusives, et qu’elles témoignent d’une ouverture.

Notre objectif de diversification nous oblige à faire l’examen de nos politiques, pratiques et systèmes et à recourir aux données pour prendre des mesures concrètes et quantifiables, qui permettront de réduire les obstacles systémiques et d’éliminer la discrimination et le harcèlement pour tous les employés.

Le Plan directeur sur l’inclusion et la diversité est la feuille de route de la FPO pour ce qui est de la création de milieux de travail inclusifs au moyen de la promotion de la diversité. Il prévoit la diversification du bassin de talents pour les postes de direction, la prise en compte de compétences inclusives lors de l’embauche, de l’évaluation et de la promotion des dirigeants, l’accroissement de la responsabilisation au moyen de suivis et de la production de rapports, et l’utilisation de supports numériques pour la publication de récits qui favorisent la connaissance de l’autre et le sentiment d’appartenance.

Nos réussites et nos progrès constants au chapitre de la diversification du bassin de talents, de la promotion du leadership inclusif et du renforcement de notre capacité à fournir des services publics inclusifs dépendent des voix de nos employés et de notre collaboration avec les cadres supérieurs, les responsables de l’embauche et nos partenaires gouvernementaux, y compris la DGAR. La représentativité est au cœur d’une fonction publique forte, et je m’engage à prendre les mesures nécessaires pour y parvenir.

Solidairement,

Brian Fior
Directeur général de la gestion du talent et sous-ministre associé
Bureau de la Commission de la fonction publique

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Direction générale de l’action contre le racisme et Bureau de la diversité inclusive

Avec plus de 14,5 millions de résidents parlant plus de 200 langues, l’Ontario a la population la plus multiculturelle du Canada.

• L’Ontario compte la plus importante population d’Autochtones au pays.
• En 2036, on estime que les personnes racisées représenteront 48 % de la population ontarienne.
• Le quart des Ontariennes et Ontariens est atteint d’une forme de handicap^{footnote 2[2]}.

Le Plan directeur sur l’inclusion et la diversité constitue pour la FPO une feuille de route devant guider la création d’un milieu de travail à l’image de la richesse et de la force issues de notre diversité. Et qui dit milieu de travail inclusif dit employés mobilisés, bassin de talents diversifié et esprit de création et de collaboration bien présent au sein de l’effectif.

La Direction générale de l’action contre le racisme (DGAR) et le Bureau de la diversité inclusive jouent des rôles connexes, mais différents. Ensemble, ils travaillent à la création d’une fonction publique diversifiée, accessible et inclusive, qui concentre ses efforts sur l’élimination de la partialité et des obstacles systémiques en ce qui a trait au recrutement, à l’embauche et à la promotion.

De son côté, la DGAR :

• sert d’expert et de conseiller en matière de lutte contre le racisme
• occupe un rôle de catalyseur stratégique qui guide le développement du programme de lutte contre le racisme, notamment en établissant des objectifs généraux et une vision globale
• soutient le développement des compétences et de la capacité en matière de lutte contre le racisme
• coordonne et appuie la mise en œuvre des efforts de lutte contre le racisme entreprise par les organismes ministériels centraux, les ministères et les organismes publics rattachés à la Commission de la fonction publique^{footnote 3[3]}

La DGAR :

• fournit les conseils et le matériel de formation dont ont besoin les ministères et les organismes rattachés à la Commission pour le recensement, l’élimination, la prévention et l’atténuation des obstacles liés au racisme systémique en milieu de travail, ainsi que la promotion de l’équité raciale au sein de la FPO
• analyse, en collaboration avec des partenaires choisis (entreprises, ministères et organismes rattachés à la Commission), les tendances annuelles pouvant être dégagées des données désagrégées sur les questions raciales, afin de cerner les obstacles caractérisant le racisme systémique
• guide, en collaboration avec des partenaires choisis (entreprises, ministères et organismes publics rattachés à la Commission), l’élaboration d’un plan d’action à l’échelle de la FPO afin d’en établir les principales visées et :
  • d’évaluer la présence potentielle d’obstacles systémiques en milieu de travail
  • de prendre les décisions qui s’imposent, en appliquant par exemple les mesures nécessaires à l’élimination ou à l’atténuation des obstacles recensés
• mène l’examen des programmes et organise des séances de mobilisation au moins tous les cinq ans, et recommande au besoin des modifications aux programmes

Le Bureau de la diversité inclusive pilote des initiatives sur la diversité, l’inclusion et l’équité au sein de la FPO. Il est au centre des démarches de lutte contre le racisme :

• en élaborant des cadres de responsabilisation fondés sur des données afin d’établir des objectifs en matière de diversification dans les postes de haute direction
• en favorisant la collaboration entre les partenaires des ressources humaines (RH) en matière d’équité et les réseaux d’employés de la FPO
• en mesurant les résultats et en produisant des rapports à ce sujet à l’intention de la FPO

Les initiatives du Bureau de la diversité inclusive, comme l’initiative axée sur l’inclusion, la diversité, l’équité, la lutte contre le racisme, l’accessibilité, la littératie et l’apprentissage (IDEAALL), destinée aux cadres supérieurs, et les plateformes de participation numériques, favorisent l’apprentissage et le dialogue sur l’équité et l’inclusion au sein de la FPO. Le Bureau de la diversité inclusive contribue au renforcement de la confiance dans les services publics, facilite l’élaboration et la mise en œuvre de meilleures politiques et participe, en montrant l’exemple, à la création d’une fonction publique plus inclusive, diversifiée et respectueuse.

Rapports requis selon la Politique pour la lutte contre le racisme

La Politique de la FPO pour la lutte contre le racisme, en vigueur depuis le 2 avril 2018, a deux objectifs, soit :

• de recenser, d’éliminer, de prévenir et de réduire tout obstacle lié au racisme systémique qui constituerait une entrave à l’emploi et qui favoriserait des incidences préjudiciables à l’équité raciale
• de renforcer l’équité raciale au sein de la FPO

Comme l’indiquent les articles 8.8 à 8.11 de la politique, la DGAR, en collaboration avec le Bureau de la diversité inclusive, est tenue de publier chaque année un rapport faisant état de ses efforts de lutte contre le racisme systémique et de promotion de l’équité raciale au sein de la FPO. Elle doit notamment se conformer aux exigences suivantes :

• Les rapports d’étape du programme doivent être rédigés conformément aux normes en matière de confidentialité des renseignements personnels.
• Les rapports d’étape du programme seront présentés à la Commission de la fonction publique aux fins de validation avant leur publication.
• La DGAR est tenue de communiquer au public les rapports d’étape du programme.

Le présent rapport d’étape vise les exercices 2018-2019 et 2019-2020, et rend compte du travail fondamental entrepris à la FPO et des ajustements apportés.

Composantes du programme – progrès et réalisations

Processus de recensement et d’élimination des obstacles liés au racisme systémique

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Le processus intergouvernemental de recensement et d’élimination des obstacles liés au racisme systémique, mené par la DGAR, a lieu au sein même de la FPO et fait appel aux entreprises partenaires et à différents ministères et intervenants clés.

Il vise à cultiver les conditions qui permettent de créer un milieu de travail diversifié, inclusif et respectueux, où les fonctionnaires autochtones, noirs et racisés peuvent participer pleinement grâce à des politiques, programmes et pratiques de ressources humaines équitables. En collaboration avec des entreprises partenaires et différents ministères, la DGAR continue de travailler à un plan d’action destiné à l’ensemble de la FPO à partir des commentaires recueillis lors de différentes initiatives de mobilisation (séances de partage des données, discussions sur le racisme, etc.). Conformément aux articles 8.3 et 8.4 de la Politique de la FPO pour la lutte contre le racisme, les ministères et les organismes publics rattachés à la Commission de la fonction publique recevront des conseils pour appliquer ce plan d’action et devront, le cas échéant, rendre des comptes à ce sujet.

Le processus de recensement et d’élimination des obstacles liés au racisme systémique vise à élaborer et à appliquer un cadre de référence appuyant l’analyse et l’abolition des éléments caractérisant le racisme systémique, ainsi qu’à créer un plan d’action à cet effet pour l’ensemble de la FPO. Les ministères et les organismes rattachés à la Commission sont tenus de participer aux analyses de tendances annuelles. Cette démarche repose sur la collecte de données désagrégées sur les questions raciales auprès des employés ainsi que sur leur analyse en fonction du concept de l’entrecroisement, une perspective examinant la manière dont la vie des gens est façonnée par la diversité et l’interaction de leurs multiples identités. Par exemple, une personne handicapée et racisée pourrait faire face à une multitude d’obstacles systémiques. Ce processus rend possible le signalement des disparités sur la base de l’origine ethnique afin que les différences en matière d’emploi soient détectées et qu’un plan d’action puisse être créé pour les prévenir et les éliminer.

Ce programme est important pour plusieurs raisons. Il permet notamment :

• de renforcer les connaissances et la compréhension du rôle des disparités raciales dans les perspectives d’emploi
• d’améliorer la collecte de données et l’analyse du cadre de référence pour assurer un suivi de ces disparités à long terme 
• d’intégrer les principes de lutte contre le racisme au cadre en matière de ressources humaines
• de soutenir le développement de la capacité permettant l’application de plans d’action à l’échelle de la FPO et dans les ministères afin de corriger les disparités dans les résultats

Principales réalisations

• Obtention des données anonymisées du Sondage sur l’expérience employé de 2018 mené par le Secrétariat du Conseil du Trésor.
• Réalisation d’analyses portant sur les résultats dans le but de cerner les disparités raciales dans le cheminement de carrière.
• Collaboration avec le Bureau de la diversité inclusive et le ministère des Services aux aînés et de l’Accessibilité sur le programme pilote IDEAALL.
• Création de cadres de référence et promotion des séances de partage des données avec des intervenants clés et des entreprises et ministères partenaires.
• Élaboration continue d’une boîte à outils pour les discussions sur le racisme, qui aident les équipes de la haute direction à guider les discussions sur les questions raciales, le racisme, la discrimination et le concept d’antiracisme et à promouvoir l’équité.
• Partenariat de la DGAR avec l’Unité de recrutement des agents des services correctionnels du ministère du Solliciteur général afin d’examiner les pratiques de recrutement pour recenser et éliminer les obstacles liés au racisme systémique dans le cadre du processus de recrutement des agents des services correctionnels.

Séances de partage des données

À la suite de l’adoption de la Politique de la FPO pour la lutte contre le racisme, la DGAR a pu, avec l’aide du Secrétariat du Conseil du Trésor, accéder aux données du Sondage sur l’expérience employé de 2018 en vue de les analyser pour cerner les disparités raciales pouvant marquer un cheminement professionnel. Des discussions sur le racisme ont ensuite été mises en place dans toute l’organisation.

Durant ces séances, la DGAR recueille des témoignages et des renseignements qualitatifs pour appuyer les données quantitatives issues de l’analyse du Sondage sur l’expérience employé. L’information recueillie durant ces séances permettra d’évaluer les tendances observées et d’appuyer l’interprétation et l’analyse des résultats du sondage, ce qui facilitera l’examen et l’élimination de certains des obstacles liés au racisme relevés, particulièrement en ce qui concerne l’avancement professionnel.

Ces séances contribuent par ailleurs à améliorer la compréhension des disparités raciales et de leurs répercussions sur les employés, puisque les données du Sondage ne rendent pas compte des aspects qualitatifs, une facette pourtant essentielle pour cerner les facteurs à la source des obstacles et des disparités.

Les réflexions recueillies durant ces séances seront mises à profit lors de l’élaboration du plan d’action de la FPO sur l’équité raciale, et serviront à appuyer et à orienter la planification, les politiques en matière de ressources humaines et les priorités futures.

Les premières séances de partage des données se sont tenues en 2019; d’autres auront lieu tout au long de 2020-2021. Cinq séances ont réuni des cadres supérieurs membres des comités suivants :

• Comité directeur de suivi au rapport Huggins (juillet 2019)
• Comité des sous-ministres adjoints du secteur de la justice en matière d’antiracisme (juillet 2019)
• Comité des sous-ministres adjoints des politiques (novembre 2019)
• Comité des sous-ministres adjoints en matière d’affaires autochtones (novembre 2019)
• Comité des sous-ministres adjoints des opérations (décembre 2019)

Parmi les prochains participants aux séances de partage des données, mentionnons le Conseil des sous-ministres, dans le cadre du Programme de développement des compétences et des ressources nécessaires à la lutte contre le racisme (Programme de développement des CRLR) destiné aux cadres supérieurs, les réseaux d’employés de la FPO et d’autres partenaires et intervenants en matière de diversité et d’inclusion.

Discussions sur le racisme

Selon des experts en leadership et en changements organisationnels, la tenue d’échanges réguliers sur le racisme et sur la lutte contre le racisme entre dirigeants et au sein des organisations doit faire partie de la formation sur la diversité, si l’on souhaite véritablement favoriser l’inclusion et l’équité raciale en milieu de travail. Parallèlement aux séances de partage de données, la DGAR compte donc organiser des discussions sur le racisme afin de mobiliser les équipes de la haute direction de toute l’organisation.

Afin de consolider et de compléter le contenu leur ayant été transmis durant les séances du Programme de développement des CRLR, les membres de la haute direction seront invités à engager la discussion à propos de l’antiracisme avec leurs équipes de gestionnaires. La DGAR élabore à cet effet une boîte à outils pouvant aider les dirigeants à mener ces conversations et favoriser un dialogue sécuritaire et authentique sur la façon de s’attaquer aux disparités raciales et de promouvoir des gestes qui transforment la culture et renforcent la confiance. Cette boîte à outils vise à soutenir les membres de la haute direction, à les aider à organiser des discussions sur le racisme et l’antiracisme avec leurs équipes et à adopter un comportement exemplaire.

En peaufinant continuellement cette boîte à outils, voici les objectifs que vise la DGAR :

• promouvoir une compréhension de l’équité raciale au travail du point de vue des ressources humaines
• améliorer l’équité raciale en favorisant la connaissance et la compréhension des concepts de race, de privilège et de préjugé inconscient
• fournir aux dirigeants des outils sur la littéracie en matière d’équité, pour qu’ils puissent engager des conversations sur le racisme dans leur milieu de travail
• définir les principes et les valeurs propres à un leadership équitable sur le plan racial

L’établissement de liens pangouvernementaux entre les séances de partage des données et les discussions sur le racisme :

• favorise le développement de compétences en leadership antiraciste
• facilite la collaboration quant aux solutions à inclure dans les initiatives et les plans d’action locaux en matière de lutte contre le racisme
• permet la création d’outils et de ressources pour appuyer les ministères ontariens et d’autres organisations du secteur public dans leurs efforts de recensement et d’élimination des obstacles liés au racisme systémique au travail

Prochaines étapes en 2020-2021

• Inviter des hauts dirigeants à participer à des discussions sur le racisme.
• Consulter les dirigeants quant à l’élaboration de la boîte à outils pour les discussions sur le racisme.
• Collaborer avec les entreprises et les ministères partenaires pour la mise en place d’un plan d’action à l’échelle de la FPO.
• Organiser des séances de partage des données auprès de réseaux d’employés ainsi que d’autres initiatives visant l’équité, la diversité et l’inclusion.

La DGAR continue de communiquer et de collaborer avec les entreprises et les organismes ministériels centraux pour ce qui est de la collecte, de l’analyse, de la surveillance des données, ainsi que de la production de rapports de données. Un barème permettant une analyse sur plusieurs années a été établi selon les résultats du Sondage sur l’expérience employé de 2018 afin de permettre la détection des tendances quant aux disparités raciales en milieu de travail. Ces données, combinées aux points de vue qualitatifs recueillis lors des séances de partage des données et d’autres occasions, orienteront le travail de la DGAR visant la création d’une culture équitable sur le plan racial permettant à tous les employés de la FPO d’atteindre leur plein potentiel au travail.

Examen externe indépendant de dossiers complexes de prévention de la discrimination et du harcèlement au travail dans la fonction publique de l’Ontario

Aperçu

La FPO est déterminée à apporter et à maintenir des changements organisationnels favorisant un milieu de travail inclusif et racialement équitable. En 2018, nous avons donné à Mme Arleen Huggins, associée à Koskie Minsky LLP, le mandat de mener un examen externe indépendant de certains dossiers et de faire part de ses observations sur le traitement des plaintes de discrimination et de harcèlement fondés sur la race au sein de la FPO.

Le secrétaire du Conseil des ministres a ensuite publié les résultats dans l’Examen de dossiers complexes de prévention de la discrimination et du harcèlement au travail dans la fonction publique de l’Ontario (aussi connu sous le nom de rapport Huggins), qui contient douze recommandations opérationnelles et sept recommandations systémiques (voir l’annexe). Dans le cadre de la réponse de la FPO au rapport, la DGAR, en collaboration avec le SCT et le ministère des Services gouvernementaux et des Services aux consommateurs, a établi une structure de gouvernance dans le but de simplifier l’approche employée pour donner suite aux recommandations systémiques.

Principales réalisations

Au cours de l’été 2019, le comité directeur de la stratégie contre le racisme a été formé. Ce comité est composé de partenaires internes, d’intervenants et de spécialistes externes de la lutte contre le racisme, une représentation équilibrée qui mise sur la connaissance, l’expérience vécue et la diversité des expertises en matière de lutte contre le racisme. Il s’emploie à susciter une compréhension mutuelle des changements systémiques nécessaires, puis à définir et promouvoir les pratiques novatrices appuyant cet objectif.

Voici les objectifs visés par les activités de ce comité :

• Améliorer les connaissances, la capacité et les ressources en lien avec la lutte contre le racisme, afin de relever et d’éliminer les iniquités raciales systémiques en milieu de travail.
• Favoriser l’équité au travail et les possibilités d’emploi pour les employés autochtones, noirs et racisés.
• Renforcer la responsabilisation des cadres supérieurs en ce qui a trait à la réussite des employés autochtones, noirs et racisés.

Prochaines étapes en 2020-2021

• Examen continu par le comité directeur des initiatives de transformation des ressources humaines et du développement organisationnel des trois ministères partenaires (MSGSC, SCT et SOLGEN) selon les principes de l’antiracisme, afin de renforcer leur croissance et leur mise en œuvre, et pour veiller à ce qu’elles soient cohérentes avec les recommandations systémiques du rapport Huggins.
• Le rapport Huggins, qui reconnaît que le racisme systémique ne se limite pas au MSGSC, au SCT et au SOLGEN, présente sept recommandations qui concordent avec les responsabilités qui incombent aux différentes divisions de ces ministères, et dont les effets sur la FPO seront considérables.
• Conception d’un tableau de bord pour suivre les progrès de la FPO quant à la mise en œuvre des sept recommandations systémiques du rapport Huggins et à l’atteinte des objectifs stratégiques qui consistent à apporter des changements organisationnels pour lutter contre le racisme.

La DGAR a pu compter sur l’expertise et les réflexions en matière de lutte contre le racisme de ses partenaires externes, mais aussi sur la participation aux travaux du comité de membres du Réseau des employés noirs de la fonction publique de l’Ontario et du réseau Nation à Nation. La DGAR et ses partenaires du SCT et du MSGSC ont ainsi pu mieux comprendre l’approche anti-oppression nécessaire à la création d’une FPO réellement diversifiée, racialement équitable et inclusive.

La DGAR tient à souligner la collaboration du Réseau des employés noirs de la fonction publique de l’Ontario et du réseau Nation à Nation aux travaux du comité directeur, qui a pu bénéficier des témoignages des membres et de leur point de vue sur la lutte contre le racisme envers les Noirs et les Autochtones.

Diversification des postes de haute direction

Aperçu

Selon des données des SEE datant de 2018, les employés autochtones, racisés ou ayant un handicap sont les moins représentés au sein de la haute direction de la FPO. C’est pourquoi le Plan directeur pour l’inclusion de la FPO a pour priorité de fixer des objectifs et des cibles afin de combler les écarts en matière de représentation et d’offrir des services publics plus représentatifs à la population ontarienne.

En 2019-2020, la FPO s’est donné l’objectif d’atteindre la parité avec la main-d’œuvre ontarienne d’ici 2025 pour les groupes les plus sous-représentés dans les postes de haute direction.

Pour y arriver, le Bureau de l’investissement et du développement a mis en place un cadre qui guide les ministères dans la prise d’engagements annuels visant à élargir le bassin de fonctionnaires qualifiés ayant accès à des postes de haute direction. Les ministères devaient établir des cibles de représentation fondées sur des données et axées sur quatre voies vers le leadership, soit les processus de recrutement et de sélection, la planification de la relève, les programmes de développement du leadership et l’accompagnement en leadership, et le mentorat.

Les ministères ont observé des écarts entre leurs équipes de direction et les données démographiques de la population active de l’Ontario pour six groupes sous-représentés : les Autochtones, les personnes racisées, les personnes handicapées, les femmes, les membres de la communauté LGBTQ+ et les francophones. Comme chaque région doit composer avec son lot de défis dans la création d’occasions équitables pour les groupes sous-représentés, on a encouragé les ministères à tenir compte des facteurs géographiques et des facteurs qui leur sont propres (statistiques sur le marché du travail, représentation dans les groupes de relève de candidats et diversité des clientèles) lorsqu’ils conçoivent des plans annuels.

Principales réalisations

• Définir l’objectif qui consiste à atteindre la parité avec la main-d’œuvre ontarienne d’ici 2025.
• Exiger des ministères qu’ils prennent des engagements relativement à toutes les voies vers le leadership.
• Améliorer la collecte de données sociodémographiques à des fins de suivi.
• Créer une fiche de rendement en matière de diversité et d’inclusion pour favoriser la responsabilisation.

Collecte de données, présentation de rapports et responsabilisation

La FPO se base sur de multiples sources de données pour assurer le suivi de la diversification des postes de haute direction. Bien que le Sondage sur l’expérience employé fournisse des indicateurs de la variation d’une année à l’autre, nous travaillons actuellement à améliorer la collecte de données sociodémographiques dans les programmes de ressources humaines, afin de mieux cerner la diversité des participants qui s’engagent dans les voies vers le leadership.

Les ressources humaines du Bureau de la Commission de la fonction publique (au SCT et au MSGSC), qui comprennent les programmes et services aux cadres, l’acquisition de talents, la Direction de la gestion des talents, et les unités des activités stratégiques des ressources humaines ministérielles, ont mis en œuvre des initiatives de collecte de données qui permettent de suivre la progression vers l’atteinte des objectifs annuels et de produire des rapports à ce sujet.

Fiche de rendement en matière de diversité et d’inclusion pour les sous-ministres

La FPO a aussi créé une fiche de rendement en matière de diversité et d’inclusion pour les sous-ministres, à remplir annuellement, afin de surveiller l’atteinte des cibles ministérielles et de produire des rapports à ce sujet. Depuis 2019-2020, on utilise ces fiches de rendement notamment pour orienter les conversations sur le rendement des sous-ministres avec le secrétaire du Conseil des ministres. Les fiches sont le principal mécanisme de production de rapports permettant de responsabiliser la haute direction de la FPO quant à l’atteinte notre objectif commun, soit la parité avec la main-d’œuvre ontarienne. Les équipes de cadres supérieurs des ministères et leurs unités des activités stratégiques des ressources humaines respectives utilisent les fiches de rendement pour surveiller les progrès et orienter les conversations au sujet des occasions de perfectionnement et de promotion pour les talents sous-représentés.

Conclusion

Une base a été établie pour suivre les progrès et en rendre compte, et nous voyons déjà des indicateurs précoces de réussite. En 2018-2019, dans le cadre du Programme des champions de la diversité pour l’avancement professionnel, 57 % des participants jumelés se considéraient comme racisés; 13 % d’entre eux s’identifiaient comme noirs, et 2 % comme Autochtones. En 2019-2020, ce chiffre est passé à 66 %, avec 13 % des participants s’identifiant comme noirs, et 2 % comme Autochtones.

Entre les années 2018-2019 et 2019-2020 du Programme de promotion des cadres et du Programme de développement en leadership, le taux de représentation des participants racisés a augmenté de 8 % en une année; il est passé de 35 % à 43 %. En 2019-2020, 6 % s’identifiaient comme noirs et 4 % comme Autochtones.

Depuis 2019-2020, nous récoltons des données sociodémographiques de référence auprès des participants qui empruntent les voies du recrutement et de la sélection. Quant à la représentation dans les listes de candidats sélectionnés pour des postes de cadre, 29 % des personnes retenues s’identifiaient comme racisées, et de ce nombre, 6 % s’identifiant comme noires, et 3 % comme Autochtones.

Un rapport d’étape sur les cibles de 2019-2020 ainsi qu’un bilan de la variation d’une année à l’autre des données démographiques des membres de la haute direction seront transmis à la FPO au cours de l’été 2020. Nous nous attendons à ce que ces comptes rendus transparents, remis d’année en année à la FPO, favorisent la responsabilisation organisationnelle et le travail en vue d’obtenir des résultats.

Programme de développement des compétences et des ressources nécessaires à la lutte contre le racisme

Aperçu

Le Programme de développement des compétences et des ressources nécessaires à la lutte contre le racisme (Programme de développement des CRLR) est un programme éprouvé d’apprentissage pratique conçu pour améliorer les connaissances sur le racisme systémique et la compréhension de celui-ci. Il vise à donner au personnel de la FPO les connaissances, les compétences et les outils nécessaires pour lutter contre le racisme, favoriser le dialogue ouvert et promouvoir l’équité raciale. Le programme se concentre sur :

• un apprentissage commun visant à explorer l’identité raciale personnelle, l’inclusion et l’équité raciale;
• le développement ciblé des compétences selon les rôles.

Le Programme de développement des CRLR a pour but de favoriser une fonction publique plus inclusive, équitable et réactive face aux besoins de l’Ontario.

L’article 8.5 de la Politique de la fonction publique de l’Ontario pour la lutte contre le racisme indique que la DGAR orientera le développement, à l’échelle de la FPO, des compétences et des ressources nécessaires à la lutte contre le racisme. Cette initiative comprend trois volets :

• Formation sur la lutte contre le racisme pour les employés : Une formation sur la lutte contre le racisme offerte aux employés.
• Formation sur la lutte contre le racisme pour les chefs : Tous les chefs devront suivre cette formation. Les chefs nouvellement nommés devront la suivre dès que possible.
• Formation personnalisée sur la lutte contre le racisme : Le Programme de développement des CRLR comprendra une formation personnalisée pour les professionnels des RH de la FPO.

Conception du programme

Nous avons analysé les pratiques de plus de 30 organismes d’un peu partout dans le monde qui proposent des programmes de formation sur la lutte contre le racisme et l’inclusion. La conception du programme et de l’apprentissage s’appuie sur la théorie comportementale, des principes de conception pédagogique, des rapports pertinents sur la littérature relative à la race en Ontario et des pratiques exemplaires de spécialistes de la lutte contre le racisme.

Nous avons consulté une grande variété de partenaires internes et externes, qui nous ont aidés à donner forme au programme et à favoriser sa réussite. En voici quelques-uns :

• Commission ontarienne des droits de la personne
• Collège de police de l’Ontario
• Bureau de la Commission de la fonction publique
• Unité Confronting Anti-Black Racism de la Ville de Toronto
• Association ontarienne des sociétés de l’aide à l’enfance
• Réseaux d’employés de la FPO
• Government Alliance on Racial Equity et l’Haas Institute for a Fair & Inclusive Society
• Partenaires ministériels, comme le conseil de la diversité de la FPO
• Responsables de l’inclusion et membres de ministères

Prestation du programme

L’éducation et la sensibilisation constituent un tremplin pour lancer le dialogue sur la compréhension de la diversité et sur le racisme et la discrimination dans la fonction publique. Ces initiatives de sensibilisation du public nécessitent un important changement de culture, tant sur le plan institutionnel que sur celui de la direction.

Lors de l’élaboration et de la mise à l’essai du Programme de développement des CRLR, la DGAR a fait de bons progrès en expliquant ce que le racisme et la discrimination au moyen de différentes présentations.

Au cours de 2019, le Programme de développement des CRLR a été mis à l’essai auprès du secteur de la justice, du conseil de la diversité, de partenaires des RH et des autres partenaires suivants :

• Division du droit civil, ministère du Procureur général (séances de deux jours)
• Bureau du directeur indépendant de l’examen de la police (séances de deux jours)
• Équipe de prestation du programme, Bureau du Programme de prévention de la discrimination et du harcèlement au travail (formation de deux jours)
• Dirigeants de la Direction de la Division de la justice pour la jeunesse du ministère des Services à l’enfance et des Services sociaux et communautaires (séances de deux jours)
• Membres du conseil de la diversité (séance d’un jour)

De plus, une séance a été tenue spécialement pour les membres de la haute direction en janvier 2020, dans le cadre la réaffirmation, par le comité mixte de la haute direction du SOLGEN, de l’engagement du ministère à l’égard d’un leadership antiraciste.

Évaluation du programme

La rétroaction des participants au programme pilote peut se résumer en six thèmes principaux :

• conscience accrue de soi et des autres
• compréhension de l’importance de jouer un rôle actif dans la lutte contre le racisme
• compréhension de la nécessité de créer un espace pour avoir des discussions difficiles et faire des erreurs
• compréhension plus approfondie du racisme et de son caractère systématique
• reconnaissance du travail et du temps requis pour lutter contre le racisme
• nouveau point de vue sur le racisme dans l’histoire du Canada

La DGAR continue de développer des outils pour évaluer le programme, afin d’appuyer la collecte et l’analyse de données et la production de rapports en lien avec les retombées pédagogiques et organisationnelles de la participation au Programme de développement des CRLR.

La DGAR est fière du parcours qu’elle a entamé pour concevoir un programme de formation visant à améliorer la sensibilisation au racisme et à modifier les comportements afin d’entraîner une métamorphose culturelle et organisationnelle dans la FPO.

Apprentissage et perfectionnement en matière de lutte contre le racisme

Si le Programme de développement des CRLR est le programme fondamental de la DGAR, il arrive aussi que la DGAR soutienne aussi le travail du ministère et des partenaires gouvernementaux en leur offrant des programmes sur mesure d’apprentissage et de perfectionnement en matière de lutte contre le racisme. Par exemple, en utilisant des éléments du Programme de développement des CRLR, elle a conçu des séances sur la lutte contre le racisme pour le programme pilote de l’initiative axée sur l’inclusion, la diversité, l’équité, la lutte contre le racisme, l’accessibilité, la littératie et l’apprentissage. Toujours en utilisant son expertise sur l’action contre le racisme, la DGAR a contribué à la conception d’un programme d’apprentissage d’une journée sur l’inclusion, l’équité, l’intersectionnalité, la lutte contre le racisme et la santé mentale intitulé Shifting the Mindset (« changer la mentalité »), destiné aux réseaux d’employés des services correctionnels.

Faits saillants en 2020-2021 et après

À l’aide d’un modèle de prestation sur plusieurs années, la DGAR élargira le Programme de développement des CRLR, afin d’offrir le programme à tous les niveaux de leadership de la FPO, ce qui comprend :

• les cadres supérieurs (sous-ministres, sous-ministres associés)
• la haute direction (sous-ministres, adjoints et haute direction)
• les leaders (gestionnaires)
• les intervenants en ressources humaines, avec différents modes de prestation (apprentissage guidé en personne et par le truchement de la technologie)

La DGAR prévoit enfin créer d’autres volets au Programme de développement des CRLR à l’attention d’employés ciblés.

Conclusion

Le Programme de développement des CRLR est un programme fondamental qui exige l’adoption d’une approche pangouvernementale pour changer la culture de la FPO en ce qui a trait au dialogue sur le racisme systémique, la discrimination et le harcèlement. La DGAR continuera de collaborer avec ses partenaires pour concevoir, développer et améliorer les différentes composantes du programme, afin de renforcer la capacité et les compétences de la FPO en matière d’inclusivité et d’action contre le racisme. Voici certains de nos partenaires :

• le Bureau de la diversité inclusive et ses groupes (le groupe de travail sur IDEAALL, le conseil de la diversité, les responsables de l’inclusion des ministères et le groupe de référence en matière d’inclusion)
• les partenaires des ressources humaines dans l’ensemble de la FPO, ce qui comprend le groupe des politiques relatives aux ressources humaines et à la diversité inclusive, l’antiracisme et l’accessibilité, le Bureau de la Commission de la fonction publique et le Centre du leadership et de l’apprentissage
• les réseaux d’employés de la FPO (comme le Réseau des employés noirs de la fonction publique de l’Ontario, le réseau Nation à Nation, le Réseau des Sud-Asiatiques et le Réseau des Asiatiques de l’Est)
• le Bureau de l’accessibilité de la FPO

La suite des choses

Pour la suite des choses, la DGAR s’appuiera sur les progrès qu’elle a réalisés avec le Bureau de la diversité inclusive en collaboration avec des partenaires majeurs. La FPO a pris un engagement à long terme envers la lutte contre le racisme, la diversité, l’accessibilité et l’inclusion. Des mesures continueront à être mises en place pour abattre les obstacles systémiques et s’attaquer aux enjeux qui découlent du racisme.

Actions continues

Consultation continue des ministères, des organismes publics rattachés à la Commission de la fonction publique et des réseaux d’employés de la FPO

Le processus de consultation relatif à l’élaboration et à la mise en œuvre d’initiatives de lutte contre le racisme donne lieu à un meilleur partage d’approches novatrices, à la création et à la communication de nouvelles données et la désignation de futurs domaines d’intérêt pour les plans d’action ministériels visant à lutter contre le racisme et la discrimination.

Dans les années à venir, nous continuerons de favoriser la participation des réseaux d’employés de la FPO et d’autres comités et groupes qui représentent les employés noirs, racisés et autochtones, dans le but d’entendre ce qu’ils ont à dire et de les consulter sur des initiatives antiracistes.

Consultation continue d’autres ordres de gouvernement

Le gouvernement fédéral et les municipalités sont des partenaires importants dans la lutte contre le racisme et la discrimination systémiques. La DGAR continue de renforcer ces partenariats et de diffuser ses pratiques exemplaires.

Grâce aux discussions avec ses partenaires, la DGAR parvient à repérer les problèmes émergents, à favoriser les approches communes et à déterminer les possibilités de collaboration future.

Outiller les employés et les dirigeants de la FPO

La DGAR reconnaît la nécessité de soutenir les employés et les dirigeants sur le terrain qui se posent des questions sur la façon de lutter contre les multiples formes de racisme et de discrimination. Elle s’inspirera de son Programme de développement des CRLR pour mettre au point divers modèles de prestation servant à répondre à ce besoin.

Améliorer le soutien au développement des ressources et promouvoir le dialogue

La DGAR reconnaît la nécessité de soutenir les hauts dirigeants en leur donnant les outils et l’information appuyant la tenue de conversations sur le racisme et la lutte contre le racisme au travail. La boîte à outil pour les discussions sur le racisme sera mise à leur disposition pour développer leurs capacités à promouvoir tous azimuts l’équité raciale, la diversité et l’inclusion.

Entrecroisement

La DGAR reconnaît l’importance de l’entrecroisement, une notion fondamentale à l’ensemble de son travail. L’expérience du racisme est multiple pour les différents groupes de personnes racisées et au sein même de ces groupes, en raison de l’entrecroisement de facteurs de diversité comme le handicap, l’identité de genre, les croyances, la classe sociale, l’orientation sexuelle, le rapport à la colonisation et toute autre caractéristique personnelle.

La DGAR, de concert avec différents ministères, tient compte de l’entrecroisement lorsqu’elle révise les politiques et les programmes de la FPO concernant les milieux de travail inclusifs et lorsqu’elle offre ses propres programmes, pour refléter le chevauchement des obstacles systémiques liés à l’emploi et des obstacles particuliers auxquels se heurtent les employés atteints d’un handicap ou qui sont victimes de transphobie ou de sexisme.

Collecte de données, présentation de rapports et responsabilisation

La FPO s’appuie sur diverses sources de données pour suivre l’évolution du travail de diversification dans les postes de la haute direction et surveiller l’expérience des employés au moyen d’une analyse détaillée des données relatives à la race. Pour appuyer les initiatives de lutte contre le racisme, nous devons pouvoir compter sur des processus de suivi, de collecte et d’analyse des données améliorés, plus raffinées et uniformes.

Des travaux sont en cours pour consolider la collecte de données sociodémographiques dans le cadre de programmes de ressources humaines, afin d’obtenir des renseignements sur la diversité des participants qui aspirent à des postes de direction, et pour améliorer la collecte de données désagrégées par la création de catégories significatives quant à la race et à l’origine ethnoculturelle.

Profil de la réussite

La FPO doit reconnaître les efforts de lutte contre le racisme et participera à ceux-ci pour démanteler le racisme systémique et entraîner un changement de culture, dans le but d’améliorer les résultats en matière d’emploi au sein de la FPO^{footnote 4[4]}.

Voici un aperçu du profil que devrait viser l’organisation :

• dans l’ensemble de l’organisation, tous les employés se reconnaissent dans leurs cadres supérieurs
• les responsables de l’embauche et les partenaires des ressources humaines se servent des connaissances et compétences en lien avec la lutte contre le racisme pour orienter leur approche visant à éliminer les obstacles en matière de recrutement, d’embauche et de promotion
• le personnel dispose de connaissances et d’outils en lien avec la lutte contre le racisme leur permettant de faire face aux répercussions du racisme sur les plans individuel et systémique, afin d’offrir de meilleurs services publics
• la FPO utilise des données de qualité et des mesures uniformes pour orienter ses efforts
• les membres du personnel et de la direction ont accès à des formations interactives, pratiques et pertinentes sur le renforcement de l’expertise en matière de lutte contre le racisme
• l’avis des employés occupe une place essentielle
• les réseaux d’employés de la FPO poursuivent leurs initiatives de lutte contre le racisme, de diversité et d’inclusion, eux qui jouent un rôle essentiel dans l’amélioration continue des politiques, pratiques et programmes qui touchent tout le personnel
• la FPO doit appliquer des politiques, des procédures et des pratiques favorisant un milieu de travail où tous les employés, quelle que soit leur identité raciale, sont en mesure d’atteindre leur plein potentiel

Annexe

Recommandations du rapport Huggins

Recommandations systémiques

1. Il faut réviser la politique de PDHT pour y inclure des enjeux systémiques en vertu de la politique de promotion du respect en milieu de travail. Les plaintes fondées sur la race doivent être traitées par des équipes spécialisées de conseillers en PDHT.
2. Il faut recueillir chaque année des données ventilées sur les plaignants et les intimés aux termes du Programme de PDHT.
3. Les membres de la direction doivent suivre une formation générale sur l’action contre le racisme donnée par des personnes qualifiées.
4. Des initiatives de résolution précoces doivent être créées et mises en place pour régler des problèmes qui pourraient potentiellement mener à des plaintes.
5. Il faut adopter un point de vue systémique et antiraciste pour réaliser un aperçu des concours pour l’embauche, le recrutement et la promotion et des politiques de nomination.
6. Des occasions d’« encadrement » doivent être créées pour le personnel racisé.
7. La direction doit être responsabilisée.

Recommandations opérationnelles

1. Les conseillers en PDHT doivent suivre une formation au moins tous les trois ans.
2. Les évaluations préliminaires des plaintes « admissibles » et « inadmissibles » doivent être clairement expliquées.
3. Un avis écrit pour tout changement de conseiller en PDHT doit être fourni dans un délai raisonnable.
4. Lorsque possible, les plaintes et les réponses aux plaintes doivent être rédigées par les participants.
5. Les parties doivent s’échanger les plaintes et les réponses tôt dans le processus.
6. Les premiers entretiens doivent se faire en personne, au besoin.
7. Les échéanciers doivent être mentionnés par écrit.
8. Des mises à jour régulières sur la situation du processus de la PDHT doivent être fournies par écrit.
9. Un avis de lancement du processus de la PDHT doit être fourni par écrit.
10. Une mise à jour de la liste préapprouvée d’enquêteurs externes ayant suivi une formation sur l’action contre le racisme et la sensibilité culturelle est requise.
11. Les enquêtes internes doivent être abandonnées.
12. On doit recommander aux plaignants d’aller rapidement chercher du soutien auprès, notamment, du Programme d’aide aux employés et à leurs familles, et envisager de leur trouver des postes comparables.