Lisez la lettre ouverte de Tracy MacCharles, la ministre responsable de l’Accessibilité, qui remercie le Conseil de son rapport final.

Lettre au ministre

Le 29 avril 2016

Monsieur le Ministre,

Le Conseil de partenariat pour les perspectives d’emploi des personnes handicapées (le Conseil) est ravi de vous présenter son rapport final, Aptes au travail jusqu'à preuve du contraire.

Ses recommandations s'appuient fortement sur les consultations auprès de nombreux experts tant à l’intérieur qu'à l’extérieur du gouvernement et rendent compte de ce que la province doit accomplir pour rattraper les autres territoires de compétences et ouvrir la voie vers le plein emploi des personnes handicapées. Les membres du Conseil croient que le moment est venu pour le gouvernement de l’Ontario d’agir. Le gouvernement du Canada est allé de l’avant avec la nomination de la ministre des Sports et des Personnes handicapées et assume maintenant un rôle de leadership fort au sein des groupes représentant les personnes handicapées. L’Ontario doit se joindre à cet élan de leadership!

Le titre du présent rapport représente une nouvelle attitude positive et enthousiaste qui se manifeste en Ontario à l’égard du rôle des personnes handicapées. Aptes au travail jusqu'à preuve du contraire reflète une prise de conscience que le « talent » et la « capacité » sont des termes souples et non des absolus. Chaque personne a le droit de participer pleinement à la population active au mieux de ses capacités. L’Ontario offre depuis longtemps de l’aide sociale aux personnes qui sont incapables de s'occuper d’elles-mêmes, et le présent rapport ne préconise absolument pas de réduire l’aide accordée aux personnes qui estiment qu'elles ne peuvent pas ou ne devraient pas travailler. Le Conseil est toutefois convaincu que les personnes handicapées ont le droit fondamental de trouver un emploi et de se prouver à elles-mêmes, ainsi qu'à leurs patrons, familles et amis qu'elles sont aptes au travail. Nous encourageons les employeurs à croire que toutes les personnes handicapées sont aptes au travail jusqu'à preuve du contraire.

Le Conseil espère que la province s'enthousiasmera à l’idée des retombées économiques associées à l’accroissement des perspectives d’emploi des personnes handicapées. Augmenter le taux de participation des personnes handicapées à la population active n'est pas seulement un problème qu'il faut résoudre, mais aussi une occasion de faire croître l’économie provinciale tout en réduisant les coûts de l’aide sociale. Compte tenu de ces bénéfices ainsi que des avantages personnels et des améliorations du mode de vie dont tireront parti les milliers d’Ontariennes et d’Ontariens handicapés qui luttent afin d’atteindre l’autonomie financière pour la première fois de leur vie, il s'agit de l’un des rares enjeux pouvant réellement être une bonne chose pour tout le monde.

La principale recommandation du Conseil vise à répondre au besoin d’un leadership au sein du gouvernement, qui passe par la nomination d’un ministre de premier plan responsable des personnes handicapées, appuyé par un sous-ministre attitré.

L’Ontario compte 1,9 million de personnes handicapées, une population supérieure à celle de six provinces canadiennes.

Les dépenses du gouvernement de l’Ontario pour répondre aux besoins des personnes handicapées dépassent 11 milliards de dollars chaque année et sont réparties dans 7 ministères.

Selon les recherches du Conseil, pour chaque tranche de 5 000 personnes handicapées embauchées en vertu du Programme ontarien de soutien aux personnes handicapées (POSPH) à un salaire modéré, les contribuables économiseront plus de 74 millions de dollars annuellement.

Le besoin d’un leadership ciblé et voué à l’harmonisation d’une stratégie, de politiques et d’activités gouvernementales afin d’assurer des dépenses efficaces est évident. Le Conseil est le troisième comité indépendant mandaté par le gouvernement de l’Ontario au cours des six dernières années à formuler cette recommandation. Le gouvernement doit agir.

Pour ce qui est de promouvoir un changement de culture important permettant aux employeurs de reconnaître les avantages de l’embauche de personnes handicapées, la plus grande possibilité se situe au sein du secteur des petites et moyennes entreprises. Le Conseil recommande au gouvernement d’élaborer un vaste programme de communication intégré et durable visant à convaincre les employeurs des nombreux avantages découlant de l’embauche, du maintien en poste et de la promotion des personnes handicapées.

Le présent rapport comprend de nombreuses autres recommandations importantes. Toutefois, elles dépendent toutes d’un leadership ciblé du gouvernement et d’un engagement à l’égard de la sensibilisation des entreprises afin que s'opère un virage culturel à des milieux de travail plus inclusifs.

Le Conseil souhaite remercier et féliciter les divers ministères de l’ouverture et de la franchise dont ils ont fait preuve dans le cadre de leurs relations avec le comité. Au cours de leur mandat de deux ans, les membres du Conseil ont observé un changement important des attitudes à l’égard des obstacles auxquels font face les personnes handicapées, ainsi qu'une meilleure compréhension de ces obstacles. Il est maintenant temps de tirer parti de cette compréhension approfondie!

Tous les membres du Conseil vous remercient de leur avoir donné la possibilité de présenter leurs recommandations visant l’amélioration de l’emploi des personnes handicapées. Bien entendu, les membres du Conseil sont prêts à répondre à vos questions et continueront de promouvoir largement leurs recommandations, individuellement et collectivement.

Bob Stark (président du Conseil)

Caroline Arcand
Jodi Butts
Joseph Dale
Joe Dowdall
Lisa Foster
Ian Howcroft

Deanna Matzanke
Shannon MacDonald
Laura McKeen
Barry McMahon
Steve Sharpe
Mark Wafer

Résumé

Le Conseil de partenariat pour les perspectives d’emploi des personnes handicapées a été créé en avril 2014. Son mandat de deux ans consistait à conseiller le ministre ontarien du Développement économique, de l’Emploi et de l’Infrastructure quant aux façons d’améliorer les perspectives d’emploi pour les Ontariennes et Ontariens handicapés.

Les treize membres du Conseil nommés par le ministre sont issus d’entreprises, d’organismes de défense des droits, du secteur des organismes sans but lucratif et de la communauté des personnes handicapées. Bien qu'ils apportent différents bagages et points de vue aux travaux du Conseil, ils partagent tous la même vision de bâtir une économie forte et inclusive en Ontario. Voici les points saillants du présent rapport.

Personne n'est parfait. Chaque être humain a ses points forts et ses points faibles. « Handicap » n'est pas une étiquette qui sépare les personnes aptes et celles qui ne le sont pas. S'il y a un message que le Conseil aimerait entendre raisonner dans toute la province, c'est celui-ci : chacun est apte à contribuer à la société. Chacun a le droit d’y contribuer. Bien que le Conseil apprécie la culture de bienveillance ayant créé un « filet de sécurité » solide pour les Ontariennes et les Ontariens qui sont malades, pauvres ou autrement défavorisés, il juge inacceptable que les personnes qui désirent travailler et qui sont aptes à le faire soient exclues de la population active, que ce soit en raison d’une gentillesse déplacée, d’obstacles politiques involontaires ou du manque de connaissances des capacités des personnes handicapées de la part des employeurs.

Tous les membres du Conseil croient que le gouvernement de l’Ontario et les employeurs de la province doivent partager la même attitude positive à l’égard d’employés potentiels, qu'ils aient ou non des handicaps déclarés, que nous sommes toutes et tous aptes à l’emploi jusqu'à preuve du contraire.

Cette expression a, à notre connaissance, été inventée par un membre du Conseil à l’une des réunions mensuelles du Conseil. Elle vise à témoigner d’une nouvelle norme émergente d’acceptation et de respect pour les personnes handicapées. Bien sûr, les personnes qui estiment qu'elles ne peuvent pas travailler, quelle qu'en soit la raison, doivent continuer de recevoir les soins et l’aide qui leur sont actuellement fournis. Cependant, pour les 80 % de personnes handicapées qui veulent travailler, le Conseil croit que les employeurs, les chargés de cas, les membres de la famille et d’autres intervenants devraient cesser de juger et permettre à ces personnes de participer dans toute la mesure de leurs capacités. Aptes au travail jusqu'à preuve du contraire est un droit fondamental dont toutes les Ontariennes et tous les Ontariens devraient jouir.

Cette attitude peut faire une énorme différence. Partout en Ontario, les employeurs affirment qu'ils ne trouvent pas les travailleurs dont ils ont besoin pour fonctionner à plein rendement. Pendant ce temps, des milliers d’Ontariennes et d’Ontariens handicapés qui cherchent un emploi afin d’avoir un revenu, de se donner un objectif et d’accroître leur autonomie financière se heurtent à des difficultés non seulement pour trouver un emploi, mais pour simplement obtenir une entrevue. Quant à la province de l’Ontario, elle cherche des façons d’accroître l’efficience de ses services sociaux tout en offrant un emploi valorisant à un plus grand nombre d’Ontariennes et d’Ontariens.

L’Ontario fait aujourd'hui face à de nombreux problèmes sociaux et économiques qui seront difficiles et coûteux à résoudre. L’intégration des personnes handicapées à la population active ne constitue pas l’un de ces problèmes tenaces et coûteux. Il n'y a aucun compromis à faire ni de choix difficile à prendre. L’embauche, le maintien en poste et la promotion de personnes handicapées offrent une occasion de créer des résultats positifs pour toutes les parties, y compris de meilleurs résultats financiers pour les entreprises, le gouvernement et les personnes handicapées. Le Conseil, après avoir étudié le volet économique de cet enjeu, croit fermement que chaque dollar investi dans la promotion des intérêts mutuels des employeurs et des personnes handicapées occasionnera un rendement d’investissement positif.

Dans le présent rapport, il est souligné que les personnes handicapées représentent l’un des groupes démographiques les plus importants et diversifiés en Ontario. Il y a 1,9 million d’Ontariennes et d’Ontariens handicapés. En 2012 (année de publication des données les plus récentes), le taux de chômage parmi les Ontariennes et les Ontariens handicapés s'élevait à 16 %, comparativement à 7,6 % pour les Ontariennes et les Ontariens sans handicap déclaré. Les employeurs évaluent 90 % de leurs employés handicapés comme ayant un rendement dans la moyenne ou supérieur à celui des travailleurs non handicapés. De plus, une étude américaine indique que 80 % des personnes handicapées qui n'ont pas d’emploi en veulent un.

Réunis, ces chiffres dressent un portrait convaincant. La majorité des Ontariennes et des Ontariens handicapés sont ou veulent être des travailleurs compétents et productifs. Alors que 60 % des propriétaires d’entreprises canadiennes affirment avoir de la difficulté à recruter des employés qualifiés, les personnes handicapées représentent une main-d’œuvre prête et disposée à travailler qui peut aider les employeurs à accroître leur productivité et la compétitivité du Canada à l’échelle mondiale.

Il y a toutefois une discordance. Les employeurs sont lents à reconnaître cet avantage. De nombreux membres du Conseil travaillent régulièrement avec des employeurs et ont entendu directement leurs doutes et leurs craintes concernant l’intégration d’employés handicapés à leur effectif. Bien que la majorité de leurs préoccupations découle de mythes et de fausses idées, elles constituent des obstacles réels à l’objectif du gouvernement de l’Ontario de créer des lieux de travail entièrement inclusifs d’ici 2025. footnote 1  L'« accessibilité », après tout, n'est pas qu'une question de rampes, de mesures d’adaptation et de service à la clientèle : l’accessibilité signifie de prendre en compte et d’éliminer tous les obstacles possibles (physiques, systémiques ou comportementaux) afin de créer une société réellement inclusive.

Par conséquent, le Conseil exhorte le gouvernement à prendre des mesures vigoureuses afin d’aider les Ontariennes et les Ontariens handicapés à trouver du travail enrichissant et de sensibiliser les employeurs afin d’éliminer les obstacles qui les empêchent d’embaucher cette main-d’œuvre utile.

Le gouvernement doit ouvrir la voie.

L’investissement dans l’élimination des obstacles à l’emploi aujourd'hui entraînera une économie plus prospère demain, de même qu'une main-d’œuvre plus efficace, plus diversifiée et plus novatrice, ainsi que des normes de vies plus élevées et une meilleure qualité de vie pour les personnes handicapées.

À cette fin, le Conseil émet les recommandations suivantes. Veuillez noter que les deux premières recommandations sont prioritaires. Les autres propositions sont importantes, mais elles seraient mieux mises en œuvre si elles faisaient suite à la mise en place d’un leadership stratégique fort.

Renforcer le leadership gouvernemental

Le Conseil recommande vivement la nomination d’un ministre responsable de veiller à la coordination des efforts déployés par le gouvernement en vue de fournir des programmes et des services de soutien plus efficaces et efficients aux personnes handicapées, y compris de la sensibilisation auprès des employeurs. La promotion et le soutien de l’emploi de personnes handicapées exigeront un changement de culture important et permanent au sein du gouvernement, en vertu duquel « l’employabilité » et « l’entrepreneuriat » émergent comme principaux objectifs équivalents au modèle « de garde » traditionnel de soutien et de soins aux personnes handicapées. Ce ministre devrait être assisté dans ses tâches par un sous-ministre attitré qui surveillerait l’élaboration et l’harmonisation des politiques et des priorités concernant les 1,9 million d’Ontariennes et d’Ontariens handicapés, optimisant ainsi le total des dépenses actuelles (supérieures à 11 milliards de dollars par année) dans les divers ministères.

En cas d’obstacles politiques ou culturels à la création de ce poste ministériel spécialisé, le Conseil propose une mesure provisoire. Il recommande la nomination d’un adjoint parlementaire qui assumerait cette responsabilité de façon intérimaire et qui serait appuyé par un « agent responsable des personnes handicapées ». L’objectif ultime de la recommandation est qu'un ministre à part entière et un sous-ministre assument ces tâches au fil du temps, afin de diriger et d’harmoniser les efforts de la province visant à desservir cette communauté extraordinaire et en croissance.

Sensibiliser les employeurs

Le Conseil recommande l’élaboration d’un vaste programme de communication intégré et durable visant à convaincre les employeurs des nombreux avantages découlant de l’embauche de personnes handicapées.

Malgré l’analyse de rentabilité très positive à l’égard de l’emploi de personnes handicapées, il faut encore aider les employeurs à voir au-delà des nombreux mythes, idées fausses et réticences qu'ils peuvent entretenir concernant l’embauche de personnes handicapées. Le Conseil recommande que ce programme prévoie le financement de tournées de sensibilisation, d’un encadrement par les pairs, de campagnes publicitaires, de la production de ressources sur papier et en ligne et d’une campagne permanente sur les médias sociaux.

Autres recommandations

Le gouvernement doit ouvrir la voie

Le Conseil recommande que la province de l’Ontario montre l’exemple relativement à la question de l’emploi de personnes handicapées en fixant des cibles pour son propre recrutement accéléré d’une main-d’œuvre représentative et inclusive. Le message du gouvernement sera plus crédible et convaincant si tous ses ministères, services et sociétés de la Couronne se joignent également à la marche.

Obstacles politiques

Éliminer les obstacles politiques qui réduisent la motivation des personnes à chercher de l’emploi ou à faire preuve d’entrepreneuriat. Actuellement, une gamme de programmes et de politiques empêchent les Ontariennes et les Ontariens handicapés d’obtenir de meilleurs résultats en emploi. Ces programmes et politiques ont trait aux mesures financières dissuadant de travailler applicables aux personnes recevant actuellement du soutien du revenu et du financement pour des services d’emploi, et devant franchir des processus excessivement bureaucratiques. Dans le but d’intégrer de façon permanente un plus grand nombre de personnes à la population active, le ministère des Services sociaux et communautaires (MSSC) devrait poursuivre son examen du Programme ontarien de soutien aux personnes handicapées (POSPH) pour s'assurer que les mesures de stimulation de l’emploi sont appropriées et que le financement des services d’emploi est lié au rendement en matière de satisfaction de la demande sur le marché du travail, aidant ainsi à intégrer davantage de candidats handicapés à la population active.

La clé du succès sera de mettre en place une culture de service qui suppose que toutes les Ontariennes et tous les Ontariens sont « aptes au travail jusqu'à preuve du contraire ».

Jeunes handicapés

Élaborer une stratégie gouvernementale ainsi qu'une série subséquente de programmes ciblant les jeunes handicapés en particulier. Des études démontrent que plus les jeunes sont intégrés rapidement à la population active, plus ils sont susceptibles d’obtenir du succès pendant leurs années de travail. Les programmes actuels conçus pour aider les jeunes du groupe démographique générique « défavorisé » à travailler négligent principalement les jeunes handicapés, qui forment souvent le « dernier groupe choisi » par les employeurs qui ne comprennent pas la valeur qu'ils peuvent apporter.

Collaborer avec les employeurs

Faire participer de façon proactive les employeurs à l’élimination des obstacles et des défis auxquels ils font face lorsqu'ils embauchent des candidats handicapés.

Stratégie d’emploi

Créer une stratégie d’emploi pour les personnes handicapées, conforme à l’esprit et aux recommandations du présent rapport. Le Conseil accueille favorablement l’annonce faite dans le budget de février 2016 selon laquelle le gouvernement élaborera, au cours de la prochaine année, une stratégie d’emploi conçue en Ontario pour les personnes handicapées, et présente huit principes de base aux fins d’examen. Il souligne particulièrement l’importance d’un leadership qui repose sur un ministre et un sous-ministre désignés, responsables de l’élaboration d’une stratégie d’emploi approuvée et appuyée par tous les ministères compétents.

Mesurer les répercussions

Le rapport se termine sur une proposition de dix indicateurs de rendement clés que doit mesurer et suivre le gouvernement afin d’évaluer les progrès et d’assurer des résultats.

À propos du présent rapport

Le Conseil a entrepris ses travaux en 2014, ayant comme mandat de soumettre au ministre des recommandations claires sur les enjeux suivants :

  • la façon dont le gouvernement peut amener les chefs d’entreprise à promouvoir l’embauche de personnes handicapées en Ontario;
  • l’élimination des obstacles à l’emploi des personnes handicapées et la façon dont le gouvernement et les entreprises peuvent collaborer pour veiller à ce que les entreprises créent un milieu inclusif accessible à tous;
  • les pratiques exemplaires précises que les employeurs de l’Ontario peuvent adopter ou imiter;
  • les modifications qui peuvent être apportées aux programmes actuels de soutien des entreprises et de formation pour favoriser l’embauche de personnes handicapées en Ontario;
  • les autres options et recommandations qui favoriseront les possibilités d’emploi des personnes handicapées de l’Ontario et augmenteront leur participation à la population active.

Les membres du Conseil ont travaillé avec diligence tout au long de 2014-2015 afin d’examiner les conditions d’emploi des personnes handicapées et les obstacles auxquels elles sont confrontées au moment de trouver et de maintenir un emploi, et d’effectuer l’analyse de rentabilité de l’embauche de ces personnes. Le 11 mai 2015, le Conseil a présenté son rapport initial au ministre du Développement économique, de l’Emploi et de l’Infrastructure, dans lequel il déclarait ce qui suit : « Une telle sous-représentation des personnes handicapées sur le marché du travail de l’Ontario constitue un manquement inacceptable à notre engagement en matière de droits de la personne. »

À la suite de la présentation de son rapport initial, le Conseil s'est réuni en septembre 2015 et a commencé à approfondir davantage cette question. Dans une lettre datée du 10 décembre 2015, Brad Duguid, le ministre du Développement économique, de l’Emploi et de l’Infrastructure, a remercié le Conseil pour son rapport. Il a souligné que les recommandations du Conseil étaient conformes à de nombreuses mesures prises par le ministère et qu'elles avaient déjà influencé l’élaboration d’un nouveau programme.

Dans le présent rapport final, le Conseil réexamine et met à jour les recommandations formulées dans le rapport initial. Il donne d’autres constatations tirées de son travail sur les sujets abordés par le ministre et présente dans un contexte plus large les avantages personnels, commerciaux, économiques et sociétaux de l’amélioration des perspectives d’emploi pour les Ontariennes et les Ontariens handicapés. Il présente en outre de nouvelles recommandations qui visent particulièrement à favoriser le changement de culture que le ministre a désigné comme étant essentiel au rassemblement des employeurs et des personnes handicapées en Ontario, pour leur avantage mutuel.

Les membres du Conseil sont heureux d’avoir conseillé la province à l’égard de cette question très importante. Ils sont unis dans l’espoir et l’attente que le présent rapport aidera le gouvernement de l’Ontario à agir plus rapidement afin de mobiliser tant les propriétaires d’entreprises que les communautés de personnes handicapées à l’égard de l’élaboration de politiques et de programmes d’amélioration de l’emploi qui se révéleront réellement une bonne chose pour tout le monde.

Qui sont les « personnes handicapées »

Les personnes qui ont un handicap constituent un groupe démographique parmi les plus importants et diversifiés en Ontario. À l’heure actuelle, 15 % des Ontariens et Ontariennes – presque deux millions de personnes sont handicapées. En outre, ce pourcentage va continuer de croître jusqu'à 20 % ou davantage d’ici quelques années avec le vieillissement de la population.

Il est courant de penser aux personnes handicapées comme des personnes en marge de la société. Il y a toutefois de nombreux types de handicaps et des niveaux de capacités infinis. Plus du tiers des familles de l’Ontario comprennent des personnes handicapées – et on est tous à seulement un accident malheureux d’avoir besoin d’aide. Comme l’ancien lieutenant-gouverneur David Onley l’a dit au sujet des personnes handicapées, « c'est le seul groupe minoritaire que vous pouvez rejoindre en une fraction de seconde ».

Les êtres humains ont des formes et des tailles très diverses et ils possèdent de nombreux niveaux de capacités différents. En un mot, les personnes handicapées, c'est nous tous.

L’invalidité professionnelle survient lorsqu'une personne est incapable de trouver ou de garder un emploi, ou d’y retourner, en raison d’un état de santé ou d’une détérioration de la santé. En tenant compte de toutes les formes de handicaps, qu'ils soient aigus ou chroniques, temporaires ou épisodiques, physiques ou mentaux, qu'ils apparaissent tôt ou tard dans la vie, qu'ils soient professionnels ou non, la plupart des gens à un moment ou à un autre de leur vie seront touchés par l’invalidité professionnelle.

Le Centre de recherche sur les politiques en matière d’invalidité professionnelle, Toronto

Tableau 1

Ce tableau montre le nombre de Canadiens de 15 ans et plus ayant un handicap, selon le type, et le pourcentage du nombre total de personnes handicapées ainsi que le pourcentage de la population totale en Ontario en 2012.
Type Nombre % du total des personnes handicapées, 15 ans et plus % du total de la population, 15 ans et plus
Vision 331 930 20,1 % 3,1 %
Ouïe 391 100 23,7 % 3,6 %
Mobilité 857 690 51,9 % 8,0 %
Flexibilité 971 630 58,8 % 9,1 %
Dextérité 450 940 27,3 % 4,2 %
Douleur 1 191 230 72,1 % 11,1 %
Apprentissage 283 980 17,2 % 2,6 %
Mémoire 303 140 18,4 % 2,8 %
Développement 73 040 4,4 % 0,7 %
Mental et (ou) psychologique 510 280 30,9 % 4,8 %
Type d’incapacité inconnu 29 860 1,8 % 0,3 %

Source : Statistique Canada, Enquête canadienne sur l’incapacité, 2012.

Remarque : Certains répondants ont déclaré plus d’un type de handicap.

Autrefois, les personnes handicapées étaient souvent mises à l’écart de la société, cachées du public dans des écoles spécialisées, des ateliers protégés ou des foyers de groupe. Définies par leurs handicaps plutôt que par ce qu'elles peuvent accomplir, nombre de ces personnes vivent à l’écart de la population active, découragées de chercher du travail ou une autre façon de participer à la société en général. Souvent, les membres de la famille, les personnes soignantes ou les chargés de cas leur permettent de vivre « à l’écart » et peuvent les encourager à ne pas chercher de travail, en essayant de les protéger des risques des lieux de travail, de patrons insensibles ou de collègues nerveux. D’autres personnes handicapées qui ont cherché du travail ont été découragées par la difficulté de la tâche – à quel point il est difficile de décrocher une entrevue, sans parler de devoir rassurer les employeurs potentiels qu'elles puissent faire le travail et « cadrer » avec les cultures existantes de la main-d’œuvre et du lieu de travail.

Dans l’ensemble de l’Amérique du Nord, il est de plus en plus reconnu que l’approche de la garde n'est pas la seule façon, ni la meilleure, d’aider les personnes handicapées. Examinez ces tendances, décrites dans le rapport de 2013 A Better Bottom Line : Employing Individuals with Disabilities, produit par l’organisme américain National Governors Association :

Étonnamment, l’Ontario n'a pas été au premier plan de telles initiatives axées sur l’emploi. Cependant, grâce à la mise en place progressive des nouvelles normes en vertu de la LAPHO, à la formation du Conseil, et à la création d’une nouvelle stratégie d’emploi pour les personnes handicapées, l’Ontario espère rattraper son retard en matière d’emploi des personnes handicapées.

La Loi de 2005 sur l’accessibilité pour les personnes handicapées de l’Ontario (LAPHO) définit « handicap » comme suit :

  • « tout degré d’incapacité physique, d’infirmité, de malformation ou de défigurement dû à une lésion corporelle, une anomalie congénitale ou une maladie, et, notamment le diabète sucré, l’épilepsie, un traumatisme crânien, tout degré de paralysie, une amputation, l’incoordination motrice, la cécité ou une déficience visuelle, la surdité ou une déficience auditive, la mutité ou un trouble de la parole, ou la nécessité de recourir à un chien-guide ou à un autre animal, à un fauteuil roulant ou à un autre appareil ou dispositif correctif;
  • une déficience intellectuelle ou un trouble du développement;
  • une difficulté d’apprentissage ou un dysfonctionnement d’un ou de plusieurs des processus de la compréhension ou de l’utilisation de symboles ou de la langue parlée;
  • un trouble mental;
  • une lésion ou une invalidité pour laquelle des prestations ont été demandées ou reçues dans le cadre du régime d’assurance créé aux termes de la Loi de 1997 sur la sécurité professionnelle et l’assurance contre les accidents du travail ("disability") ».

En raison du large éventail de « handicaps » potentiels, le Conseil encourage les Ontariens, et particulièrement les décideurs et les fonctionnaires, à penser de façon inclusive. Jugez les gens selon leurs habiletés plutôt que selon leurs handicaps. Présumez que ceux qui veulent travailler peuvent travailler.

La voix des personnes handicapées

Écoutez les témoignages de ces personnes handicapées. Ils sont tirés d’entrevues enregistrées avec un certain nombre de Canadiens qui parlent de leur point de vue sur les handicaps, le travail et l’emploi.

Du Centre de recherche sur les politiques en matière d’invalidité professionnelle, « Vidéos communautaires »

Eugène, blessé dans un accident sur une exploitation forestière dans le Nord de l’Ontario : « Traitez-moi comme un travailleur, à la place d’un fardeau. Quand je travaillais, j’étais un atout pour la compagnie. Dès que je me suis fait mal, je suis devenu un fardeau… S'ils passaient plus de temps à m'aider à retourner au travail, je pourrais recommencer à contribuer à la compagnie, et tout le monde serait heureux. Mais non, je devais lutter bec et ongles pour recevoir une augmentation de ma pension. »

Ali, 25 ans, a de multiples problèmes de santé mentale : « C'est assez difficile pour moi de trouver des postes qui vont vraiment être appropriés pour mes capacités, ou les obstacles à mes capacités, dites-le comme vous voulez… Je n'ai pas besoin de mesures d’adaptation majeures, juste des petites choses dont il faut tenir compte. Ce n'est pas comme si j’ai besoin de grands changements afin d’être employée. Simplement quelqu'un [un patron] qui comprend que peut-être A, B ou C me prendra un peu plus de temps à terminer qu'un autre travailleur sans handicap. »

Lynn, 45 ans, a une déficience intellectuelle et travaille à temps partiel dans un magasin Sobey. « J’ai de la difficulté à comprendre certaines choses, dit-elle. Quand je parle parfois, je deviens toute mêlée. » Elle croit que cet état entrave sa capacité à trouver un emploi : « Je pense que quand je cherche pour un emploi, il y a des gens qui ne veulent pas me donner de chance… Je crois qu'ils ne permettent pas aux gens de démontrer ce qu'ils peuvent accomplir. » Et comment pouvons-nous changer ça? Lynn est claire sur ce point : « En essayant de faire passer le mot, que les gens sachent qu'il y a des personnes handicapées, mais, à mes yeux, je ne suis pas handicapée. Je sais que je peux faire n'importe quoi. »

Paul, 28 ans, était plâtrier avant de souffrir d’une hernie discale au travail. « C'est très dur. Je n'ai plus autant l’impression de faire partie de la société. »

Tiré de la vidéo, A Hire Awareness, produite par l’organisme de Toronto, LinkUp Employment Services for Persons with Disabilities et le Mois national de la sensibilisation à l’emploi des personnes handicapées.

Margarita, une skieuse de fond de niveau paralympique qui travaille comme traductrice : « Avoir une déficience visuelle ne veut pas dire que je ne peux pas faire mon travail. Je peux le faire, mais d’une autre façon… Avoir un problème de vision m'a rendue plus forte et déterminée. J’ai dû apprendre à résoudre les problèmes. »

Le patron de Margarita : « Elle est toujours très concentrée et elle cherche toujours à s'améliorer. »

Margarita : « Mon plus grand défi actuellement est de trouver le temps de faire tout ce que je veux faire. Je m'entraîne six fois par semaine… Ma motivation est surtout interne. Je veux pousser mes limites et voir jusqu'où je peux aller. »

Tim, un ancien chauffeur-livreur qui est maintenant un représentant de commerce primé pour la même entreprise, à la suite d’un traumatisme de la moelle épinière : « Je ne pense pas que l’on peut subir une telle blessure et ne pas avoir une nouvelle perspective. Au lieu de voir le verre à moitié vide, vous apprenez à être reconnaissant de ce que vous avez. Vous apprenez à apprécier ce que vous pouvez faire. Vous devez aussi comprendre que les choses pourraient être pires. Vous devez vous assurer que vous [travaillez] à votre potentiel. Votre handicap n'a pas besoin d’être un sujet de conversation. Une fois que vous commencez à me parler, vous allez oublier que je suis assis dans un fauteuil roulant. »

Tim : « J’avais 20 ans lorsque je me suis blessé, et je ne voulais pas passer le restant de ma vie à regarder la télévision. »

Les personnes handicapées dans le lieu de travail

La situation de l’emploi pour les personnes handicapées correspond à une triste litanie de besoins non satisfaits. Un pourcentage élevé de personnes handicapées souhaite travailler. Bon nombre d’entre elles sont très compétentes et fiables. Dans la plupart des cas, il est facile et peu coûteux d’adapter les lieux de travail pour répondre aux besoins des personnes handicapées. Malgré cela, un grand nombre, voire la majorité de ces personnes disposées à travailler sont exclues de la population active.

Voici les statistiques largement acceptées :

  • 1,9 million d’Ontariennes et d’Ontariens ont un handicap, soit 15 % de la population.
  • Étant donné ce pourcentage, on pourrait raisonnablement évaluer que les handicaps touchent environ 35 % de la population.
  • Selon une enquête réalisée en 2012 par Statistique Canada, le taux de chômage chez les personnes handicapées en Ontario s'élevait à 16 %, contre 7,6 % pour les personnes sans handicap. Évidemment, ces deux pourcentages excluent les personnes qui ont cessé de chercher du travail. Le taux de participation des adultes ontariens en âge de travailler dans la population active était de seulement 46 %, seulement deux tiers du taux de participation de 69 % des personnes n'ayant pas déclaré de handicap.
  • Les personnes handicapées veulent travailler. Selon une étude de 2010 fondée sur l’U.S. General Social Survey de 2006, 80 % des personnes handicapées qui n'avaient pas de travail voulaient être employées. (À titre comparatif, seulement 77,5 % des adultes sans handicap qui n'avaient pas de travail voulaient être employés.)
  • Les personnes handicapées qui travaillent gagnent en moyenne 31 000 $ par année, par rapport à 44 000 $ pour celles qui ne présentent pas de handicap.
  • 90 % des personnes handicapées ont un rendement égal ou supérieur à la moyenne du rendement de leurs collègues n'ayant déclaré aucun handicap.
  • 90 % des Canadiens croient que les personnes handicapées ne sont pas pleinement intégrées à la société.
  • 70 % des propriétaires de petites entreprises canadiennes n'ont jamais embauché de personne handicapée.
  • 55 % des Canadiens handicapés croient qu'en cachant leur handicap, ils augmentent leurs chances d’obtenir un emploi et une promotion.
  • Concernant les mesures d’adaptation des lieux de travail requises pour permettre aux employés handicapés de fonctionner de manière sécuritaire et efficace, l’organisme américain Job Accommodation Network affirme que 57 % des mesures d’adaptation dont ont besoin les employés ne coûtent rien, alors que 36 % nécessitent des dépenses ponctuelles moyennes de 500 $. Les mesures d’adaptation les plus courantes consistent en une modification ou une réduction des heures de travail et en une redéfinition des tâches.
  • Le pourcentage de personnes handicapées augmentera probablement à mesure que la population vieillira, comme l’a indiqué Statistique Canada dans son Enquête canadienne sur l’incapacité, 2012. Au sein de la population en âge de travailler, 4,4 % des personnes âgées de 15 à 24 ans ont déclaré un handicap, par rapport à 6,5 % des personnes âgées de 25 à 44 ans et à 16,1 % des personnes âgées de 45 à 64 ans.

Les données sont claires. Les Ontariennes et les Ontariens handicapés sont impatients de travailler et prêts à contribuer à la société. Les employeurs ont besoin de leurs compétences, de leur bonne éthique de travail et de leur passion pour réussir. Tragiquement, toutefois, aucune partie ne se rend compte à quel point elle a besoin de l’autre.

Le rôle de la famille

Il faut aussi tenir compte des familles des personnes handicapées au moment de discuter de l’emploi. Bien que les familles offrent un soutien fort et essentiel à leurs êtres chers qui vivent avec un handicap, certaines, ce faisant, les découragent de chercher un emploi rémunéré.

Les avantages économiques

Les personnes qui sont au fait des efforts déployés depuis trois décennies afin d’intégrer les personnes handicapées aux lieux de travail ont déjà entendu ces arguments. Personne ne remet en doute l’analyse de rentabilité. La réalité, toutefois, est que les statistiques et les études de cas qui démontrent les contributions importantes des employés handicapés ne se rendent pas aux personnes qui ont le plus besoin de les connaître : les chefs d’entreprise de l’Ontario.

Ainsi, les membres du Conseil souhaitent présenter leurs arguments. Ils espèrent que ce résumé aidera et encouragera le gouvernement, les médias et les chefs d’entreprise à transmettre le message aux employeurs des secteurs public, privé et sans but lucratif. Les personnes handicapées peuvent apporter une grande contribution à toute organisation. Ils la rendront plus productive, plus diversifiée et plus humaine. Dans une économie où tout le monde cherche à réaliser des gains d’efficacité, de nouvelles idées et des cultures plus inclusives et innovantes, les personnes handicapées peuvent donner un avantage concurrentiel.

Cet avantage que procurent les personnes handicapées commence par une réalité humaine fondamentale : les personnes handicapées veulent travailler. Bon nombre d’entre elles avaient une vie remplie et productive avant qu'un accident ou un trouble de santé n'interrompe leur carrière. D’autres, aux prises dès leur enfance avec des problèmes physiques ou mentaux, aspirent à avoir une vie la plus normale possible, à gagner leur propre argent et à prendre les décisions ayant une incidence sur leur vie. Autrement dit, l’emploi ou l’exploitation d’une entreprise sont des plateformes qui permettent aux personnes handicapées de mener une vie autonome.

Cette volonté de travailler et de se prouver explique les statistiques extrêmement positives liées à l’emploi des personnes handicapées.

  • Formation : Selon Statistique Canada, plus de 50 % des Canadiens handicapés âgés de 25 ans à 62 ans ont un diplôme d’études postsecondaires.
  • Ponctualité : 86 % des personnes handicapées ont un taux de ponctualité égal ou supérieur à la moyenne.
  • Sécurité : 98 % des personnes handicapées obtiennent une note égale ou supérieure à celle de leurs collègues n'ayant déclaré aucun handicap pour ce qui est de la sécurité.
  • Rendement élevé : 90 % des personnes handicapées ont un rendement égal ou supérieur à celui de leurs collègues n'ayant déclaré aucun handicap. En réalité, 75 % des petites et moyennes entreprises de l’Ontario qui comptent des employés handicapés déclarent que ces employés répondent à leurs attentes, voire qu'ils les dépassent.
  • Fiabilité : Une membre du Conseil, Jodi Butts, est directrice générale de Rise Asset Development, un organisme de Toronto qui consent des prêts et offre de la formation et du mentorat aux personnes ayant des antécédents de troubles de santé mentale ou de dépendance. Elle affirme que Rise a maintenant accordé plus de 150 prêts, et que le taux de non-paiement est inférieur à 7 %.
  • Loyauté : Le taux de roulement parmi les employés handicapés correspond environ à 20 % du taux de roulement des autres employés. Une recherche de Statistique Canada indique qu'au sein des entreprises ayant des pratiques d’emploi accessibles, le taux de maintien en poste des employés était 72 % plus élevé parmi les personnes handicapées.

Exemple : Le franchisé de Tim Hortons, Mark Wafer, un membre du Conseil, a recruté plus de 130 employés handicapés depuis l’embauche de Clint Sparling en 1996. Il a constaté par lui-même que les personnes handicapées présentent un meilleur dossier d’absentéisme que la majorité des employés, ne sont presque jamais en retard et conservent leur emploi plus longtemps, ce qui représente d’importantes économies sur les plans du recrutement et de la formation dans un secteur avec un taux de roulement élevé comme celui de M. Wafer. En outre, M. Wager affirme qu'en raison de leur grande expérience pour gérer des situations difficiles, les employés handicapés apportent de nouvelles idées et de nouvelles méthodes. « Les employés handicapés sont plus loyaux, dit-il, ils restent plus longtemps avec vous, ils innovent plus, ils produisent plus et ils travailleront de façon plus sécuritaire.

Non seulement l’embauche de personnes handicapées est la bonne chose à faire, avance M. Wafer, elle peut aussi avoir des répercussions extraordinaires sur les résultats nets d’une entreprise. »

Ce n'est pas un optimisme aveugle. De nombreux employeurs indiquent que l’embauche d’employés handicapés permet de créer des équipes plus diversifiées et empathiques et capables d’une meilleure collaboration. Les personnes handicapées compétentes ont des expériences et des points de vue différents. Elles favorisent la création d’environnements où diverses pensées sont acceptées et encouragées, donnant ainsi aux entreprises ontariennes d’autres outils et ressources pour devenir plus fortes et plus concurrentielles.

Même si ces avantages financiers ne peuvent être calculés, il est évident qu'accueillir un plus grand nombre d’employés handicapés ne réduit pas le niveau de sécurité ou de stabilité des lieux de travail, mais le rend bien plus productif.

L’embauche de personnes handicapées peut créer ce que toutes les entreprises cherchent de nos jours : un avantage concurrentiel.

L’occasion de l’adaptation

La loi exige que les employeurs prennent des mesures d’adaptation pour répondre aux besoins des travailleurs handicapés. Certains employeurs craignent donc parfois de recruter leurs premiers travailleurs handicapés, car ils ne savent pas à quoi s'attendre. Les données sont toutefois claires : les coûts des mesures d’adaptation sont en réalité relativement minimaux.

Selon le Job Accommodation Network situé aux États-Unis, la majorité des personnes handicapées n'ont pas besoin d’adaptations particulières dans le lieu de travail. Pour celles qui en ont besoin, on estime que les deux tiers de toutes les mesures coûtent moins de 500 dollars US. Voici des exemples de mesures d’adaptation : logiciel spécialisé, amplificateurs téléphoniques ou casques d’écoute, bureaux à hauteur variable ou des appuie-bras pour clavier et des guides-doigts. Ce sont des investissements peu coûteux pour obtenir des employés aussi ponctuels, assidus et loyaux.

Certains employeurs ont des préoccupations précises sur l’embauche de travailleurs présentant des handicaps épisodiques, qui se caractérisent par des périodes et des degrés de bien-être imprévisibles et qui comprend des affections comme l’arthrite, le VIH et certaines formes de maladies mentales. Cependant, même dans ces cas, le problème est plutôt une question de perception que de réalité. La préparation et les mesures d’adaptation (comme des horaires de travail souples, des technologies d’adaptation, le travail partagé, le soutien par les pairs et un plan d’adaptation qui comprend des processus pour achever le travail pendant les absences imprévues) peuvent aider la plupart des employés à travailler de manière productive à long terme.

Dans tous les cas, il est important de noter que les mesures d’adaptation les plus souvent demandées sont la souplesse des horaires et davantage de formation. Les deux mesures comportent un coût minime tout en créant une valeur permanente pour les employeurs, particulièrement en raison des taux de maintien en poste plus élevés associés aux employés handicapés.

Un bassin de talent apte à travailler à porter de la main

L’avantage qu'offrent les personnes handicapées est encore plus marqué lorsque les entreprises sont confrontées à des pénuries de main-d’œuvre, comme c'est actuellement le cas pour nombre des entreprises ontariennes.

Même si les taux de chômage demeurent élevés, les employeurs de l’Ontario manquent de main-d’œuvre. Au troisième trimestre de 2015, l’Ontario avait environ 150 000 postes vacants. Parmi tous les emplois salariés disponibles (occupés et vacants), l’Ontario affichait un taux de poste à pourvoir de 2,6 %. Il ne s'agit pas d’une statistique ponctuelle. C'est en fait une pénurie assez constante et continue qui démontre que les employeurs canadiens n'arrivent pas à trouver l’aide dont ils ont besoin. Cette situation ne changera probablement pas dans un proche avenir. On prévoit effectivement que les postes à pourvoir en Ontario augmenteront de façon constante au cours de la prochaine décennie et, par la suite, en raison du vieillissement de la population et du ralentissement de la croissance de la population active.

Un sondage de 2014 de la Fédération canadienne de l’entreprise indépendante a permis de conclure que 60 % des propriétaires d’entreprises indépendantes ont eu de la difficulté à trouver des employés qualifiés au cours de l’année précédente.

Un employeur de Windsor a dernièrement résumé ce paradoxe ainsi : « Notre région affiche l’un des taux de chômage les plus élevés au Canada, mais nous n'arrivons même pas à embaucher un balayeur. »

Alors que les employeurs ont de la difficulté en raison de la pénurie de main-d’œuvre qui augmente, les Ontariens et Ontariennes handicapés représentent une occasion claire et immédiate. C'est une grande main-d’œuvre éduquée et disposée à travailler.

Faire la bonne chose

Davantage d’employeurs parviennent à comprendre la valeur et la nécessité d’embaucher des personnes handicapées et nombre d’entre eux s'aperçoivent que leur réputation, et possiblement même leur part de marché, s'en trouvent rehaussées. Dans un sondage COMPASS de 2008, 78 % des Canadiens ont déclaré être plus enclins à acheter un produit ou un service d’une entreprise dotée d’une politique d’embauche de personnes handicapées que d’une entreprise qui n'en a pas. Alors que cet enjeu s'accentue, il semble raisonnable de croire que ce soutien va se raffermir.

De plus, une étude effectuée en 2000 par la Banque Royale du Canada a estimé que les Canadiens handicapés disposaient d’un pouvoir d’achat annuel d’environ 25 milliards de dollars. Rajusté selon l’inflation (mais pas pour la croissance du nombre de Canadiens handicapés), c'est actuellement 34 milliards de dollars par an qui sont susceptibles de circuler plus librement vers les entreprises qui démontrent leur véritable engagement à l’égard de l’équité et de l’inclusion.

Les retombées potentielles

En dépit de l’analyse de rentabilité très positive, les personnes handicapées éprouvent encore de la difficulté à trouver des emplois. L’Enquête canadienne sur l’incapacité, 2012 de Statistique Canada a permis d’établir que le taux de chômage des Ontariens et Ontariennes handicapés en 2011 était de 16 %, comparativement à 7,6 % pour ceux qui n'ont pas déclaré de handicap. Comme cité précédemment, le taux de participation des adultes handicapés en Ontario dans la population active est de 46 %, soit seulement les deux tiers du taux de participation de 69 % pour les Ontariens et Ontariennes sans handicap. Une grande part de cet écart est attribuable au fait que 20 % des personnes handicapées ont déclaré avoir échoué lors de précédentes tentatives pour trouver du travail, et sont donc découragées de poursuivre leur recherche d’emploi.

L’ancien lieutenant-gouverneur David Onley a décrit cette situation comme « une dépression perpétuelle » pour les personnes handicapées.

Il est possible d’estimer approximativement la taille du bassin de talent potentiel d’Ontariens et Ontariennes handicapés. Selon Statistique Canada, en Ontario il y avait 73 410 personnes handicapées sans emploi dans la population active en 2011, et 999 850 personnes handicapées âgées de plus de 15 ans qui n'étaient pas dans la population active. Nous n'avons pas trouvé d’estimation du nombre de personnes handicapées en Ontario qui ne sont pas actuellement dans la population active, mais qui aimeraient travailler. Il faut toutefois tenir compte de la conclusion d’une étude américaine selon laquelle 80 % des Américains handicapés en âge de travailler sans emploi voudraient travailler. En Ontario, si seulement 10 % des adultes handicapés voulaient réellement travailler, 100 000 nouvelles personnes seraient ajoutées à la population active. En ajoutant ces personnes à celles qui sont actuellement sans emploi, nous arrivons à un total de 173 000 Ontariens et Ontariennes prêts à travailler dur et à faire leurs preuves.

C'est tout simplement une bonne stratégie à adopter (recruter des employés handicapés). En fin de compte, vous allez faire croître votre entreprise, augmenter votre part de marché et vous retrouver en tête sur le marché.

Paul Clark, vice-président à la direction, services bancaires de détail spécialisés, et président, comité des personnes handicapées, Banque TD.

Ce qui retient les entreprises

S'il est manifestement avantageux pour une entreprise d’embaucher des personnes handicapées, la triste vérité est que la logique ne suffit pas. Quelque 70 % des propriétaires de petites entreprises canadiennes déclarent n'avoir jamais embauché de personne handicapée.

Le changement de culture est difficile, et les employeurs comprennent qu'ils devront modifier leurs approches et processus pour embaucher des personnes handicapées. En outre, comme indiqué plus haut, les employeurs demeurent préoccupés par les questions comme la responsabilité, la sécurité, le rendement de l’employé et la culture organisationnelle. Les membres du Conseil ont généralement reconnu que le « mythe » no 1 qui décourage les employés d’embaucher des personnes handicapées est la crainte injustifiée que des lois sur les « droits de la personne » ne leur permettront pas de congédier l’employé si son rendement ne respecte pas le niveau convenu. Les membres reconnaissent que les entreprises qui traitent leurs employés de façon juste auront rarement des problèmes. « J’ai embauché des personnes handicapées et j’ai congédié des personnes handicapées », indique Steve Sharpe, membre du Conseil et détaillant de Campbellford, en Ontario. « Ça ne marche pas toujours. » Il dit cependant qu'il n'a jamais fait face à des difficultés d’ordre juridique ou de droits de la personne pour l’une ou l’autre de ces décisions.

Enfin, même les employeurs disposés à recruter des travailleurs handicapés ne savent généralement pas où aller ni par où commencer. Ils ont besoin d’un conseiller, d’un accompagnateur ou d’un mentor chevronné pour les aider dans ce processus.

Joe Dale, directeur général de l’Ontario Disability Employment Network et membre du Conseil, a travaillé auprès de nombreux employeurs et groupes d’affaires. Il caractérise leur inertie ainsi : « Les entreprises semblent généralement penser qu'il y a un côté mystérieux ou magique à l’embauche de personnes handicapées et elles veulent de l’aide professionnelle ou de l’expertise pour leur montrer comment trouver, accueillir et maintenir en poste les employés handicapés. »

Si le gouvernement devait jouer un rôle, ce serait celui-ci : comprendre les craintes et les doutes des employeurs, combler les lacunes sur le plan des connaissances et trouver des moyens de les encourager à faire les premiers pas pour recruter des employés handicapés. Dans la section suivante, le Conseil énonce les raisons pour lesquelles il croit que ce rôle est approprié et abordable pour le gouvernement de l’Ontario.

Combler les lacunes – Pourquoi l’investissement du gouvernement s'avérera-t-il très rentable

Il existe de nombreuses raisons de combler cet écart persistant du taux de chômage… Il entraîne des coûts inutiles pour les pouvoirs publics et les contribuables et il prive les entreprises canadiennes et notre économie de l’apport vital que les personnes handicapées veulent et peuvent faire…

Sonya Kunkel, directrice générale, Diversité et inclusion de la Banque de Montréal, dans le sondage de BMO (2012).

Élargir le rôle des personnes handicapées de l’Ontario dans la population active profitera aux employeurs tout comme aux travailleurs. De plus, le gouvernement en tirera des avantages considérables.

Le gouvernement de l’Ontario dépense actuellement plus de 4 milliards de dollars par an en paiements de soutien au revenu dans le cadre du POSPH. En outre, le nombre de dossiers visés par le programme continue d’augmenter à un rythme régulier, avec 337 583 cas en février 2016, une hausse de 2,7 % par rapport à février 2015 et de 6,3 % par rapport à février 2014. En augmentant le taux d’emploi des personnes handicapées de l’Ontario, la province effectuera d’importantes économies.

Un simple calcul démontre l’incidence d’intégrer les personnes handicapées dans la population active et de leur retrait du POSPH. Si 5 000 personnes (moins de 1,5 % des cas actuels) recevant actuellement les prestations mensuelles de base du POSPH de 1 128 $ pour les besoins essentiels et l’allocation de logement étaient embauchées à temps plein à un salaire horaire modéré de 17 $, l’Ontario économiserait 69 500 000 $ en prestations et récolterait 5 300 000 $ de plus en impôts. Il s'agit d’un rendement annuel net de 74 800 000 $.

Ce calcul n'inclut pas les avantages aux employeurs obtenus en comblant des postes qui seraient autrement restés vacants, un important coût pour les entreprises de l’Ontario. En 2013, le Conference Board of Canada a estimé que cette « lacune en matière de compétences » coûte à l’économie de l’Ontario jusqu'à 24,3 milliards de dollars en PIB sacrifié et 3,7 milliards de dollars en recettes fiscales provinciales annuellement.

Les avantages économiques d’intégrer plus de personnes handicapées dans la population active produisent incontestablement une situation bénéfique pour tous. Les personnes handicapées y gagnent, car elles obtiennent un revenu disponible et améliorent leur qualité de vie en intégrant la population active et en recouvrant leur autonomie et leur dignité. Les employeurs y gagnent, car ils pourvoient des postes vacants avec de nouveaux employés qualifiés, consciencieux et loyaux. Enfin, les gouvernements y gagnent sur tous les aspects de la transaction, car ils diminuent les décaissements d’avantages sociaux, ils génèrent des recettes fiscales et ils stimulent l’économie.

Ainsi, les membres du Conseil sont d’avis que les sommes dépensées par le gouvernement pour permettre et favoriser l’embauche des personnes handicapées de l’Ontario produiront des rendements immédiats et s'avéreront être des investissements judicieux et productifs des fonds publics.

L’expérience américaine

Il convient de noter que même au sein de la culture politique américaine très polarisée, l’embauche de personnes handicapées est un enjeu que soutiennent les deux partis, les démocrates et les républicains. Lorsque le gouverneur démocrate du Delaware, Jack Markell, a été élu président de la National Governor's Association (NGA) en 2012, il a axé le projet de recherche annuel de l’organisme sur les initiatives d’emploi pour les personnes handicapées. « C'est la problématique bipartite ultime », a-t-il expliqué plus tard. En ciblant les efforts des États sur la sensibilisation des employeurs et sur la création de partenariats entreprises-gouvernement qui visent à trouver de nouvelles recrues qualifiées pour les employeurs, il a cerné un enjeu et une approche à l’égard desquels les gouverneurs républicains et démocrates peuvent être unanimes.

Le rapport de 2013 de la NGA, A Better Bottom Line : Employing People with Disabilities, a permis de conclure en conseillant ce qui suit aux confrères gouverneurs de M. Markell : « Ciblez les habiletés, et non les handicaps, et mettez l’accent sur les résultats pour les entreprises, le gouvernement et les personnes. »

Il convient d’ajouter une dernière remarque : ne sous-estimez jamais l’importance d’une seule personne. Le gouverneur Markell dit qu'il a d’abord cerné la problématique alors qu'il visitait une usine du Delaware il y a plus de dix ans. Il y a rencontré un homme âgé de 25 ans atteint du syndrome de Down qui élaborait du matériel promotionnel. « Il était incroyablement excité d’occuper cet emploi et il m'a dit à quel point il était excité », raconte le gouverneur Markell.

« Je lui ai demandé ce qu'il avait fait avant d’obtenir ce poste et il m'a dit qu'il était resté assis à la maison pendant six ans à regarder la télévision avec ses parents. J’ai tout de suite compris la profonde amélioration de sa qualité de vie et de celle de ses parents, depuis qu'il avait, chaque matin, une raison de se lever… footnote 6

J’ai toujours pensé à cet homme. Lorsque j’ai réalisé que j’avais la possibilité d’agir à titre de président pour la NGA, j’ai cru que c'était un enjeu pour lequel nous pouvions faire avancer les choses. J’ai jugé que c'était une question qui pouvait être totalement bipartite et c'était un domaine où les besoins étaient considérables. footnote 7

Lien permanent vers A Better Bottom Line : Employing People with Disabilities – Interview with Gov. Jack Markell, Employer Assistance and Resource Network on Disability Inclusion, 9 août 2013.

Appel à l’action

Comme le Conseil l’a souligné dans le présent rapport, il est manifestement avantageux sur les plans commerciaux, économiques et personnels d’aider de façon vigoureuse un plus grand nombre d’Ontariennes et d’Ontariens handicapés à faire la transition vers l’emploi ou le travail autonome. Le gouvernement doit en faire plus. Et il peut en faire plus compte tenu des avantages économiques particuliers associés à la promotion de l’emploi des personnes handicapées.

Le Conseil croit fermement qu'à l’heure actuelle, le gouvernement néglige les personnes handicapées.

Il n'y a pas que les employeurs méfiants qui freinent les travailleuses et travailleurs handicapés. Bien des initiatives et programmes gouvernementaux sont aussi problématiques. Le Programme ontarien de soutien aux personnes handicapées (POSPH), pierre angulaire du soutien provincial du revenu pour les personnes handicapées, peut décourager de travailler, retenant de ses clients la moitié de leur revenu d’emploi excédant les 200 $ par mois. Les efforts du gouvernement en matière d’emploi ont également tendance à être axés davantage sur l’offre (trouver des emplois, quels qu'ils soient, pour les personnes handicapées), plutôt que sur la demande (préparer les chercheurs d’emploi à combler un besoin au sein de la population active).

Le rapport Lankin (Améliorer les perspectives : Réforme de l’aide sociale en Ontario, 2012) exhortait la province à revoir un système de services sociaux qui, par sa complexité bureaucratique, ne permettait pas de répondre aux besoins de bon nombre de bénéficiaires, les piégeant dans un système où il semblait de plus en plus improbable de trouver un emploi important. La situation s'applique particulièrement aux bénéficiaires handicapés.

Une étude menée par Deloitte et Social Capital Partners (Working Together : Implementing a demand-led employment and training system) a fait ressortir un système de préparation à l’emploi dans lequel des fournisseurs du réseau cherchent à obtenir du financement pour soutenir les chercheurs d’emploi ayant des capacités ou des incitatifs limités à communiquer avec les employeurs. Ce système est axé sur l’offre – les personnes qui cherchent un emploi – plutôt que sur la demande – le type de compétences requises par les employeurs. Il en résulte une chaîne d’approvisionnement d’emploi conçue au mieux pour un succès limité.

Les exigences de la LAPHO, qui vise à rendre l’Ontario accessible à tous d’ici 2025, sont complexes et mal comprises par bien des employeurs, particulièrement les petites entreprises. Les faire respecter relève de l’exploit. En décembre 2014, 62 % des entreprises de l’Ontario n'avaient pas produit de rapport de conformité, ce qui est scandaleux. Pourtant, l’accessibilité est fondamentale pour tirer profit du talent et du pouvoir d’achat des personnes handicapées.

De toute évidence, il faut repenser les programmes gouvernementaux de soutien visant les personnes handicapées de même que les hypothèses quant aux meilleures façons de les aider. Ces politiques et systèmes découlent des différentes mentalités à différentes époques. La tâche actuelle consiste à en appeler à la volonté politique et à créer une nouvelle plateforme permettant d’harmoniser toutes ces démarches afin de réaliser une équité et une efficience accrues.

Pour corriger ce système, de nouvelles démarches seront nécessaires, tant de la part des employeurs que du gouvernement.

Bien qu'il n'y ait pas de solution unique pour améliorer l’emploi des personnes handicapées, il existe un besoin évident d’une démarche plus équilibrée. Les membres du Conseil conviennent que cette nouvelle démarche plus équilibrée doit comprendre ce qui suit :

  • une démarche plus axée sur la demande qui favorise une participation plus directe des employeurs, avec des programmes et des organismes financés par les fonds publics qui traitent les chercheurs d’emploi et les employeurs comme des clients de même importance;
  • une nouvelle modélisation de l’aide sociale de manière à favoriser l’emploi durable;
  • un partenariat entre le gouvernement et les employeurs relativement à l’investissement dans la formation et au perfectionnement des personnes handicapées en fonction des besoins professionnels actuels et futurs;
  • un rassemblement des intervenants des collectivités de l’Ontario pour régler le décalage entre l’offre et la demande et améliorer la réceptivité aux besoins des employeurs locaux et à la diversité des marchés du travail locaux;
  • une mise à l’essai de possibilités en vue d’améliorer l’harmonisation des capacités des personnes handicapées aux besoins futurs du marché du travail.

Les recommandations suivantes aideront l’Ontario à effectuer une transition vers ce futur mieux équilibré.

Principales recommandations

Créer un solide leadership politique

On attend depuis longtemps une mesure concertée du gouvernement visant à assurer un traitement équitable aux personnes handicapées à la recherche d’un emploi. La première prise de conscience du besoin d’agir au Canada découlerait de la déclaration des Nations Unies de l’Année internationale des personnes handicapées en 1981, qui s'est poursuivie au cours de la Décennie des Nations Unies pour les personnes handicapées de 1983 à 1992. Depuis, bon nombre de comités permanents, comités spéciaux, sous-comités, recherches, rapports, groupes de travail et projets pilotes se sont attaqués à ces enjeux, faisant progresser peu à peu le programme d’accessibilité, sans toutefois avoir d’incidence réelle sur la population active.

Quelques jalons sont ressortis. La Loi sur l’équité en matière d’emploi (LEE) (1986) a désigné quatre groupes aux fins de protection de l'« équité en matière d’emploi » : les femmes, les personnes qui font partie des minorités visibles, les Autochtones et les personnes handicapées. Toutefois, la loi fédérale se limitait aux entreprises fédérales, telles que les banques, les sociétés ferroviaires et les compagnies aériennes. Contrairement à la Charte canadienne des droits et libertés ou à la Loi canadienne sur les droits de la personne, qui interdit simplement la discrimination, la LEE obligeait les employeurs à prendre des mesures proactives visant l’amélioration des possibilités d’emploi des quatre groupes désignés. Toutefois, la LEE a également été critiquée pour l’absence de mesures d’application ou de sanctions sévères.

Près de 20 ans plus tard, en juin 2005, la Loi de 2005 sur l’accessibilité pour les personnes handicapées de l’Ontario (LAPHO) a été promulguée en Ontario. La LAPHO s'applique au gouvernement, aux organismes sans but lucratif et aux entreprises de l’Ontario qui comptent au moins un employé. En raison des échéanciers généreux de la LAPHO, ce n'est qu'au cours des dernières années que les employeurs ont dû s'attaquer à la majorité des enjeux et des obstacles liés à l’accessibilité dans le cadre de leurs activités. Par exemple, les entreprises comptant au moins 50 employés étaient tenues de se conformer à la nouvelle norme pour l’emploi au plus tard le 1er janvier 2016, alors que les petites entreprises ont jusqu'au 1er janvier 2017. Néanmoins, bien que la LAPHO porte sur l’accessibilité, les mesures d’adaptation, la gestion du rendement et le perfectionnement professionnel, elle n'encourage ni n'oblige de façon particulière les employeurs à embaucher des personnes handicapées.

Cette pratique de longue date de soutenir l’emploi des personnes handicapées sans toutefois le faire progresser doit cesser. Le Conseil reconnaît qu'il existe de nombreux obstacles à l’emploi des personnes handicapées, notamment les suivants :

  • les peurs et les fausses idées des employeurs concernant les capacités des employés handicapés, et leurs besoins perçus de mesures d’adaptation coûteuses et d’un traitement particulier;
  • l’aversion générale pour les « quotas »;
  • notre coutume d’exclure les personnes handicapées des lieux de travail (et de la société en général), de même que l’infrastructure découlant de politiques bien intentionnées et les installations sous-jacentes à cette coutume;
  • la pléthore de territoires de compétence et de ministères qui partagent la responsabilité de la santé, de l’éducation, du soutien et de l’emploi des personnes handicapées.

Durant dans le cadre de son court mandat, par exemple, le Conseil a discuté de ces enjeux avec des représentants des ministères ontariens du Développement économique, de l’Emploi et de l’Infrastructure; de la Formation et des Collèges et Universités; des Services à l’enfance et à la jeunesse; et des Services sociaux et communautaires. Chacun de ces ministères, ainsi que leurs nombreux programmes et leurs nombreuses politiques, a sa propre démarche pour offrir des services aux personnes handicapées, et ses propres objectifs, dont bon nombre ne comprennent pas l’encouragement de l’inclusion et de l’emploi.

Le Conseil a entendu maintes et maintes fois, des organismes de soutien, des employeurs, des personnes handicapées et même des fournisseurs de services sociaux du gouvernement de l’Ontario, qu'il existe de trop nombreuses sources de financement et de trop nombreux programmes incohérents, trop de chevauchement et de redondance et trop de règles, de structures et d’objectifs contradictoires.

Les politiques relatives aux personnes handicapées concernent tous les ministères et exigent un soutien constant. L’Ontario a besoin d’un leadership fort, maintenant.

Ainsi, le Conseil enjoint au gouvernement de l’Ontario de nommer, dès que possible, un ministre de premier plan dont le titre comprendra le terme « personnes handicapées » afin d’assumer le leadership sur le plan politique. Idéalement, cette personne serait un ministre de premier plan ayant une expérience suffisante pour rassembler divers ministères, responsables de programmes et intervenants afin de créer un consensus concernant un processus de changement culturel systémique.

Le Conseil recommande également que cette personne agisse rapidement afin de mettre sur pied un vaste forum fédéral-provincial-territorial de manière à discuter de l’harmonisation des politiques concernant les Canadiennes et les Canadiens handicapés des divers échelons de gouvernement.

L’Ontario doit occuper un rôle de chef de file dans l’établissement d’une culture réellement inclusive.

Le Conseil souligne que cette recommandation n'est pas sans précédent. Le gouvernement de l’Ontario fait preuve d’un leadership solide pour de nombreux groupes. Les femmes, les personnes âgées, les francophones, les Autochtones ainsi que les enfants et les jeunes ont un ministre attitré. Pourtant, 1,9 million d’Ontariennes et Ontariens handicapés ne sont pas représentés directement.

De plus, ce message n'est pas nouveau. Dans son rapport de 2010 sur l’examen indépendant de la Loi de 2005 sur l’accessibilité pour les personnes handicapées de l’Ontario, Charles Beer a recommandé la désignation d’un ministre responsable de l’accessibilité et d’un sous-ministre pour soutenir ce portefeuille. Dans son examen législatif de la Loi de 2005 sur l’accessibilité pour les personnes handicapées de l’Ontario réalisé en 2014, Mayo Moran partageait la recommandation de Beer visant la désignation d’un ministre responsable de l’accessibilité, soulignant ce qui suit :

« Un leadership central fort s'avère essentiel pour diverses raisons. Il favoriserait l’accessibilité dans l’ensemble des programmes, des services, des installations et des lieux de travail du gouvernement. Il soutiendrait et faciliterait des initiatives mettant différents ministères à contribution, comme des inspections et des analyses conjointes des domaines où de nouvelles normes sont nécessaires. De même, un engagement central ciblé sur l’accessibilité devrait également créer de meilleurs liens entre les décisions qui sont prises en matière d’immobilisations et de dépenses pour faire en sorte que les objectifs d’accessibilité soient pris en compte, tout comme l’examen des politiques et des lois proposées sous l’angle de l’accessibilité. »

Le Conseil appuie ces recommandations, tout en faisant valoir que l’emploi est un élément clé de l’accessibilité, ainsi qu'un résultat essentiel de l’engagement du gouvernement à rendre l’Ontario pleinement accessible aux personnes handicapées d’ici 2025.

Afin d’aider le ministre à réorienter la démarche du gouvernement relativement à la prestation de services aux personnes handicapées, un sous-ministre attitré devrait être nommé pour surveiller les politiques et les priorités concernant les personnes handicapées et optimiser le total des dépenses actuelles (supérieures à 11 milliards de dollars annuellement) dans les divers ministères.

L’autorité dont est investi le titulaire de ce poste doit englober tous les ministères et toutes les directions. Elle doit accorder la priorité à l’emploi et formuler des recommandations précises qui permettent d’établir des orientations et des lignes directrices en matière de financement et de politiques à l’appui de cette priorité. Le financement gouvernemental des services destinés aux personnes handicapées doit se détourner des anciens programmes de jour distincts, p. ex., les ateliers protégés qui créent une dépendance à long terme à l’égard des services et des mesures de soutien liés à l’emploi.

Comme l’a souligné le Conseil précédemment, ce type de leadership ferait en sorte que les besoins des Ontariennes et des Ontariens handicapés soient traités en priorité plutôt que négligés. En avril 2015, le gouvernement a annoncé un programme d’apprentissage pour les jeunes de 55 millions de dollars sans saisir l’occasion de mettre en évidence la façon dont les jeunes handicapés pourraient y participer.

Le Conseil encourage ce leadership stratégique à ajouter les mesures opportunes suivantes à son programme :

  • À la suite de consultations avec les intervenants, notamment les employeurs, les organismes de défense des droits et les personnes handicapées, élaborer un plan stratégique visant à inciter les personnes handicapées à participer résolument à la population active et à la vie de la société. Ce plan comprendrait des politiques progressives qui s'enchâssent dans la loi au besoin. La principale orientation stratégique devrait viser les enfants et les jeunes afin de mieux préparer la prochaine génération et d’en assurer l’inclusion effective à un jeune âge.
  • Régler les conflits existants entre les ministères et au sein de ceux-ci sur le plan des politiques (p. ex., divers groupes marginalisés s'affrontent entre eux relativement à qui finance quoi), en s'assurant d’appuyer la mise en œuvre du plan stratégique.
  • Collaborer en vue de régler au fil du temps les nombreux domaines de conflits entre les intérêts des gouvernements fédéral et provincial sur le plan des politiques (p. ex., subventions salariales, accessibilité et inclusion).
  • Établir un partenariat avec des chefs d’entreprise pour promouvoir l’embauche de candidats handicapés.
  • Assurer une excellente compréhension, au sein du gouvernement, des possibilités, des difficultés et des obstacles auxquels font face les personnes handicapées.
  • Travailler de concert avec les municipalités, les fournisseurs de services d’emploi et d’autres intervenants clés afin d’élaborer des normes et des pratiques exemplaires provinciales relatives à la prestation de services d’emploi, particulièrement aux personnes handicapées qui reçoivent des prestations de soutien du revenu dans la cadre du POSPH.
  • Élaborer, en consultation, une stratégie visant à encourager le secteur parapublic à adopter une démarche proactive pour embaucher des personnes handicapées et à assurer l’harmonisation des politiques et des méthodes avec les initiatives provinciales conçues pour promouvoir le changement de culture.

En raison des avantages économiques découlant de l’intégration d’un plus grand nombre d’Ontariennes et d’Ontariens handicapés au sein de la population active (voir Combler les lacunes : Pourquoi l’investissement du gouvernement s'avérera très rentable, page 19), le Conseil est convaincu que les coûts de ces réformes seront plus que compensés par l’élimination de la répétition des politiques et programmes gouvernementaux et la réduction de la croissance des prestations d’aide sociale.

Les membres du Conseil comprennent les arguments politiques et administratifs contre la création d’un tel poste. Ils soulignent avec encouragement que le gouvernement fédéral libéral du premier ministre Justin Trudeau a surmonté ces inquiétudes et a nommé Carla Qualtrough à titre de ministre fédérale des Sports et des Personnes handicapées.

Étant donné l’engagement plus important des gouvernements provinciaux dans les enjeux des services sociaux, les membres du Conseil sont conscients qu'il puisse être plus difficile d’effectuer une telle nomination en Ontario. Toutefois, après 30 ans de lents progrès dans ce dossier, le Conseil croit fermement que l’Ontario doit faire preuve d’un leadership politique fort afin de rassembler les divers intervenants, de mettre l’accent sur l’obtention de meilleurs résultats pour les Ontariennes et les Ontariens handicapés et de démontrer son engagement et sa confiance à l’égard de cette communauté de 1,9 million de personnes qui accumule les frustrations depuis longtemps.

Si cette recommandation ne semble pas réalisable à court terme, le Conseil propose une autre solution à adopter provisoirement.

À titre de solution de rechange à la nomination d’un ministre de premier plan, le Conseil recommande que le gouvernement nomme provisoirement un ministre de second plan ou un adjoint parlementaire, responsable des Ontariennes et des Ontariens handicapés. Cette personne pourrait entreprendre le processus de changement et recueillir du soutien pour la réforme.

Le Conseil suggère également que le ministre de second plan ou l’adjoint parlementaire soit appuyé par un agent responsable des personnes handicapées, qui aurait le mandat de réaliser un examen des lois, des règlements, des politiques et des priorités du gouvernement afin de les harmoniser et de supprimer les politiques contradictoires qui créent des obstacles à l’emploi pour les Ontariennes et les Ontariens handicapés. Cet agent examinerait également la myriade d’organismes et de bénéficiaires de paiement de transfert qui fournissent des services aux personnes handicapées en vue d’harmoniser les objectifs et d’assurer des services cohérents axés sur l’emploi et l’employeur.

Toutefois, l’objectif ultime de la recommandation est qu'un ministre de premier plan à part entière et un sous-ministre assument ces tâches au fil du temps et mènent cette transition et ce changement de culture jusqu'à une réussite durable.

Sensibiliser les employeurs à l’importance d’opérer un changement de culture grâce à une campagne de marketing intégrée pour faire connaître la valeur d’embaucher, de maintenir en poste et de promouvoir les personnes handicapées

En dépit des avantages manifestes et souvent cités de l’embauche de personnes handicapées, de nombreux employeurs ont été lents à comprendre ce message. Le Conseil croit que le gouvernement de l’Ontario devrait planifier et lancer une campagne de marketing durable et ambitieuse ciblant principalement les petites et les moyennes entreprises (PME) qui auraient les objectifs suivants :

  • informer les employeurs des nombreux avantages liés à l’embauche d’employés handicapés;
  • dissiper les fausses idées et les mythes les plus courants sur les risques ou les inconvénients d’embaucher des personnes handicapées;
  • encourager l’interaction en personne avec les champions locaux du recrutement des personnes handicapées;
  • tracer une voie facile pour les employeurs afin qu'ils entrent en contact avec les chercheurs d’emploi handicapés, ou avec des bureaux de placement spécialisés en mesure de les appuyer;
  • effectuer le suivi des répercussions là où c'est possible pour mesurer les résultats et optimiser la stratégie de marketing continuellement.

En raison du rendement de l’investissement positif associé à l’augmentation de l’emploi des personnes handicapées (diminution de la dépendance à l’aide sociale, valeur pour les employeurs, croissance économique et augmentation de l’impôt sur le revenu perçu), le Conseil est convaincu qu'une campagne de marketing durable s'avérera très rentable. Plus il y aura de ressources investies dans un tel programme, plus les avantages sont susceptibles d’être importants.

Même si cette recommandation relève de la « direction d’entreprises », il convient de noter que les employeurs dans d’autres organisations, comme les organisations du secteur public, des soins de santé et de la culture, et les organismes sans but lucratif, devraient aussi faire partie des cibles élargies de cette campagne.

Pourquoi ce « changement de culture »

Selon Statistique Canada, les petites entreprises (comptant de un à 99 employés) représentent plus de 98 % de toutes les entreprises au Canada, et elles ont créé 77,7 % de tous les emplois privés de 2002 à 2012. Comme le dit l’adage, les petites entreprises brassent de grosses affaires. Ensemble, les petites entreprises et les moyennes entreprises (100 à 499 employés) génèrent environ 53 % du PIB du secteur privé.

Le Conseil recommande que la campagne de marketing du gouvernement venant appuyer l’emploi des personnes handicapées cible ces petits et moyens employeurs. La plupart des grandes entreprises ont déjà entendu les avantages de l’inclusion et ont des responsables des ressources humaines expérimentés qui comprennent les marchés de l’emploi spécialisés. Ainsi, les membres du Conseil demandent au gouvernement de cibler tout particulièrement les PME, puisque 70 % des propriétaires de petites entreprises canadiennes déclarent n'avoir jamais embauché une personne handicapée. Le Conseil est d’avis que ce marché cible offre la plus grande possibilité de changement d’attitude et de croissance économique.

Cependant, il reconnaît aussi qu'il est difficile de joindre ce marché. Les PME représentent un groupe diversifié, résolument autonome et souvent insaisissable. Toutefois, l’expérience des membres du Conseil dans ce secteur nous convainc qu'il est possible de joindre ces employeurs. Ils cherchent activement des moyens pour résoudre les problèmes de leurs entreprises et ils ont tendance à être grandement influencés par les histoires de réussite de leurs pairs, particulièrement de leurs confrères du secteur commercial local. Comme un conseiller du Conseil a affirmé, « ce n'est pas le gouvernement qui va entrer en contact avec les entreprises, ce sera les dirigeants mobilisés du secteur privé ».

Recommandations tactiques

Pour les raisons susmentionnées, le Conseil recommande qu'un programme de marketing intégré appuyant l’embauche de personnes handicapées de l’Ontario comprenne les éléments suivants :

Le soutien actif et continu visant la sensibilisation directe des employeurs dans le cadre d’activités et de séminaires en personne qui font la promotion des avantages économiques d’embaucher des personnes handicapées. L’Ontario a produit un certain nombre de défenseurs indéfectibles de cette cause. Le Conseil exhorte le gouvernement à perfectionner et à former plus de défenseurs pour accroître le nombre et les répercussions de ces séminaires d’information. Pour obtenir une efficacité maximale, ces séminaires devraient avoir lieu dans toute la province, en mettant habituellement à profit les associations d’entreprises et les activités communautaires existantes (p. ex., chambres de commerce locales, secteurs d’aménagement commercial, clubs Rotary et associations sectorielles, ainsi que les foires commerciales et d’emploi locales). La perspective locale est essentielle. Selon l’expérience des membres du Conseil, de tels programmes sont plus efficaces lorsqu'ils comprennent trois éléments :

  • un porte-parole charismatique et crédible qui représente les entreprises, à la défense de l’embauche des personnes handicapées;
  • un « champion » local, un employeur au sein de la collectivité d’origine qui a vécu de bonnes expériences avec des employés handicapés;
  • des experts locaux formés, comme des fournisseurs de services sociaux et des bureaux de placement sans but lucratif, qui continuent sur la lancée en entrant immédiatement en relation avec les employeurs et en les aidant lors des « prochaines étapes ».

Un membre du Conseil, Mark Wafer, cite de nombreux exemples de réussite de « tournées de présentation » communautaires, y compris l’initiative Rotary at Work qui a créé 1 000 emplois pour les personnes handicapées en cinq ans et qui a même valu une invitation au congrès international Rotary 2014 à Sydney, en Australie. Il a aussi mentionné des événements où lui-même et d’autres conférenciers avaient des files de gens d’affaires attendant 45 minutes après la présentation pour leur parler. « Le modèle des tournées de présentation est une réussite, déclare M. Wafer. Le défi est d’en augmenter l’ampleur pour que de nombreux employeurs puissent y participer ».

  • L’élaboration de produits d’information (p. ex., rapports de recherche et brochures, distribués en version papier et numérique) ciblant les PME qui embauchent. Le Conseil appuyait l’utilisation d’une publication permanente du ministère du Développement économique, de l’Emploi et de l’Infrastructure, le rapport annuel « Les entreprises à croissance exceptionnelle », afin de communiquer explicitement les avantages d’embaucher des personnes handicapées, ainsi que des études de cas précises et des renseignements habilitants pour savoir par où commencer. Le contenu réuni pour le présent rapport pourrait être transformé à faible coût pour fournir de courtes pointes d’information sur des aspects précis de cette question, comme l’analyse de rentabilité, des histoires de réussites personnelles, des pratiques exemplaires et des listes de ressources.
  • Ces efforts devraient être appuyés par une campagne publicitaire ou promotionnelle intégrée au moyen de divers médias : presse traditionnelle, radio, télévision (y compris TV Ontario), média numérique et médias sociaux. Le Conseil recommande une démarche audacieuse et créative, soulignant le succès de campagnes de changement social précises comme les efforts continus contre « l’alcool au volant » et la récente campagne du gouvernement de l’Ontario, « #QuiAiderezVous », pressant les auditeurs à poser des gestes contre les incidents de violence et de harcèlement à caractère sexuel.

Le Conseil souligne la possibilité de mettre à profit la presse et les chaînes de radio et de télévision traditionnelles en créant une archive permanente de contenu au moyen des médias numériques. Cette stratégie pourrait comprendre des campagnes permanentes sur Twitter et Facebook, soutenues par des renseignements faisant autorité facilement accessibles sur un « mini-site Web » personnalisé ou des pages réservées sur LinkedIn ou d’autres sites professionnels.

Bien qu'il soit d’avis qu'il n'y a rien qui puisse pousser les employeurs à agir plus que les témoignages directs de pairs crédibles, le Conseil croit également que la question du recrutement de personnes handicapées se prête particulièrement bien aux vidéos. Effectivement, les vidéos rendent vie à cet enjeu en donnant un visage et une voix aux personnes handicapées. Les vidéos offrent aux auditeurs une rare occasion de juger les personnes non pas sur leur handicap, mais bien sur leurs habiletés, leur intelligence et leur « cœur ». De courtes vidéos bien montées et mettant l’accent sur les succès des personnes handicapées de l’Ontario dans la population active pourraient être un facteur important pour accroître la sensibilisation à l’égard des capacités de ce groupe et de l’importance de les inclure dans les lieux de travail. Le Conseil fait remarquer que bon nombre de telles vidéos existent déjà, sur des sites Web comme celui du Centre de recherche sur les politiques en matière d’invalidité professionnelle. Le Conseil presse le ministère d’établir des partenariats avec d’autres organismes pour créer un répertoire de contenu vidéo inspirant et révélateur qui pourrait être partagé entre les organismes partenaires et largement distribué sur YouTube et d’autres plateformes sociales.

Le Conseil recommande également que le gouvernement mette à profit les comités ou les groupes de discussion de chefs d’entreprises et d’employeurs d’expérience de personnes handicapées dans le cadre de la planification des campagnes de sensibilisation et des publicités. Ainsi, le contenu correspondra au marché cible et reflétera les besoins et les sensibilités des personnes handicapées de l’Ontario.

De façon générale, le Conseil encourage également le gouvernement à former des partenariats avec des organismes efficaces aux vues similaires ou à continuer à soutenir leur travail, notamment Entreprises Canadiennes SenseAbility, la Chambre de commerce de l’Ontario et Conseilrh.ca. Il y a de nombreux joueurs efficaces dans ce secteur. Le gouvernement devrait viser à compléter leurs efforts plutôt que de les reproduire.

Établir des liens entre les employeurs et les personnes handicapées

Dans un monde idéal, les employeurs constateraient immédiatement la valeur d’embaucher des personnes handicapées. On pourrait faire valoir que ces changements sont réglementés de toute façon, par l’entrée en vigueur progressive des politiques des normes d’accessibilité à l’emploi, des normes d’accessibilité pour les services à la clientèle, et des normes pour l’information et les communications prises en application de la LAPHO. Dans le monde réel, il s'agit de questions complexes auxquelles peu de petits et de moyens employeurs sont prêts à faire face. Ils ont besoin d’aide pour comprendre les enjeux et d’appui pour aller de l’avant une étape à la fois. Sarnia est considérée comme l’une des villes les plus avant-gardistes de l’Ontario en ce qui a trait à la promotion de l’embauche d’employés handicapés. Le Conseil a rencontré Bob Vansickle, directeur, Services d’emploi, pour Community Living Sarnia-Lambton. Les membres du Conseil ont été impressionnés par son expérience et sa passion lorsqu'il expliquait pourquoi il croit que le gouvernement doit investir activement dans le « financement de l’élément demande » : aider les employeurs à apprendre pourquoi et comment embaucher des personnes handicapées.

  • Les employeurs ont besoin d’aide pour trouver les bons candidats, gérer l’orientation et la formation dans le lieu de travail, et adopter les mesures d’adaptation pour répondre aux besoins des personnes handicapées dans les lieux de travail.
  • Les employeurs ont besoin d’aide lorsque des problèmes surviennent.
  • Les subventions pour aider les employeurs à réaliser ces tâches ne suffisent pas. La plupart des employeurs n'ont pas la capacité ou l’expertise.
  • Pour promouvoir les avantages d’embaucher des personnes handicapées aux entreprises locales. footnote 8

Les membres du Conseil ont été déçus, mais pas étonnés, de voir que Community Living Sarnia-Lambton finance des programmes comme ceux-ci par des financements changeants, précaires et « disparates » au chapitre de l’emploi et des services sociaux provenant des échelons fédéral et provincial. Ce travail essentiel ne devrait pas être financé de façon « disparate ».

Afin d’aider les employeurs à mieux comprendre, à embaucher et à soutenir les employés handicapés, le Conseil recommande les tactiques suivantes :

Reconnaître l’importance d’aider les entreprises à interagir avec des candidats handicapés

Le gouvernement de l’Ontario devrait collaborer avec le gouvernement fédéral et d’autres organismes appropriés pour élaborer et financer des programmes particuliers pour aider les employeurs à gérer le processus de communication, d’accueil et de soutien continu (et d’avancement professionnel) à l’intention des employés handicapés. Ces programmes devraient aussi comprendre des ressources pour soutenir la préparation préalable à l’emploi pour les chercheurs d’emploi handicapés.

Favoriser l’interaction avec les entreprises

Le Conseil recommande que le gouvernement de l’Ontario trouve des moyens plus favorables aux entreprises pour interagir avec les employeurs et les encourager à bâtir des mains-d’œuvre plus inclusives. Par exemple, le gouvernement pourrait permettre aux petites entreprises de se conformer plus facilement aux exigences provinciales en matière d’accessibilité en améliorant les outils de communication et en habilitant les organismes des petites entreprises à offrir du soutien au besoin.

Soutenir le mentorat

La recherche démontre que l’un des moyens les plus efficaces de surmonter la « stigmatisation » souvent associée aux problèmes de santé mentale est de permettre aux décideurs de passer du temps avec une personne qui a des antécédents de ce type de difficulté. C'est l’expérience personnelle qui fait éclater les stéréotypes le plus efficacement. Par conséquent, le Conseil recommande que le gouvernement envisage le financement de programmes de mentorat dans le cadre desquels des chefs d’entreprises ayant de l’expérience comme employeurs de personnes handicapées travailleraient avec des employeurs qui n'ont jamais embauché une personne handicapée. Ces relations de mentorat pourraient aussi comprendre la participation d’une personne handicapée, ou de représentants de bureaux de placement qui desservent les personnes handicapées. L’objectif serait d’aider les employeurs à mieux comprendre le processus de recrutement, d’adaptation et de gestion d’une main-d’œuvre plus diversifiée.

Fournir du soutien additionnel aux entrepreneurs handicapés

Bien que le mandat du Conseil soit de traiter de « l’emploi », il faut réitérer l’importance de la promotion du travail indépendant pour les personnes handicapées de l’Ontario. Lorsqu'ils ont rencontré des fournisseurs du secteur public qui offrent des services de soutien aux entrepreneurs, les membres du Conseil ont appris qu'offrir de tels services aux personnes handicapées peut produire des résultats très positifs, mais qu'il faut souvent plus de temps et plus d’efforts en rencontre individuelle que de travailler avec des membres de la population générale. Par conséquent, le Conseil recommande que la province élabore et finance des programmes de travail autonome à l’intention des entrepreneurs handicapés, afin de tenir compte des difficultés particulières auxquelles ils peuvent être confrontés ou de fournir des ressources additionnelles dont ils peuvent avoir besoin. Le Conseil souligne également que la province a la possibilité d’offrir ces services grâce à son réseau des centres d’encadrement des petits entrepreneurs. Cependant, une formation supplémentaire pourrait être nécessaire pour les employés qui n'ont pas encore servi des personnes handicapées.

Les membres du Conseil cumulent des décennies d’expérience du travail avec des employés et des personnes handicapés. Ils comprennent les questions et les préoccupations des employeurs et croient que l’information et le modelage sur les pairs sont essentiels pour créer des lieux de travail plus inclusifs. Bien que nombre des chefs d’entreprises comprennent cette occasion, le Conseil est toujours d’avis qu'une intervention énergique du gouvernement est nécessaire pour que le message passe. Les changements de comportement demandent du temps et des efforts. Tout le monde connaît les avantages du port des ceintures de sécurité ou de l’utilisation de la soie dentaire, mais les comportements sains ne s'adoptent pas du jour au lendemain. Le Conseil croit qu'une campagne intégrée pluriannuelle soutenant l’emploi des personnes handicapées peut engendrer un changement de culture permanent et créer des lieux de travail plus inclusifs et productifs.

Autres recommandations

Le gouvernement doit ouvrir la voie

Afin de promouvoir avec crédibilité l’embauche d’employés handicapés, le gouvernement de l’Ontario doit mener par l’exemple. Il doit devenir un employeur modèle des Ontariennes et Ontariens handicapés. Pour ce faire, il doit embaucher des personnes handicapées dans la fonction publique de l’Ontario et le secteur parapublic (organismes, hôpitaux, etc.).

Comme l’a suggéré Mayo Moran dans son examen de la LAPHO réalisé en 2014, l’accessibilité doit devenir « partie intégrante de l’ADN du gouvernement ». Et l’accessibilité, bien sûr, vient de pair avec un engagement équitable envers l’emploi.

En outre, le gouvernement doit utiliser son influence de façon plus intentionnelle afin d’encourager les entreprises et les autres organismes à adopter des politiques d’emploi plus inclusives. Lorsque le gouvernement se procure des services, accorde des subventions ou appuie le financement des entreprises, il doit avoir une préférence marquée pour les organismes qui favorisent l’emploi des personnes handicapées.

Le Conseil recommande ce qui suit :

  • assurer la représentation des personnes handicapées au sein de son propre personnel; À tout le moins, le pourcentage d’employés de la fonction publique de l’Ontario qui ont un handicap devrait être égal au pourcentage de personnes handicapées au sein de la population active de la province;
  • accorder la priorité au financement de la R-D pour la mise au point de technologies, d’outils et de services novateurs qui soutiennent les personnes handicapées au travail et dans la vie de tous les jours;
  • exiger que les fournisseurs attitrés du gouvernement de l’Ontario et les bénéficiaires de subventions du secteur privé se conforment à la LAPHO et démontrent qu'ils emploient des personnes handicapées;
  • s'assurer que les annonces liées à l’emploi font particulièrement mention des personnes handicapées;
  • mettre les municipalités, les régions et tous les organismes réglementés de la province au défi d’élaborer des politiques et des méthodes permettant d’obtenir des résultats mesurables qui créeront de meilleures possibilités d’emploi pour les Ontariennes et les Ontariens handicapés.

Éliminer les obstacles politiques

Le Conseil met l’accent sur la création d’emplois pour les Ontariennes et les Ontariens handicapés. Cependant, les expériences des employeurs indiquent qu'il existe des obstacles importants à l’emploi que créent involontairement les politiques gouvernementales. L’obstacle le plus important concerne les personnes bénéficiant de l’aide sociale.

Par-dessus tout, il est essentiel que le gouvernement élimine les politiques qui découragent les personnes handicapées à chercher ou à accepter un emploi, ce qu'un membre du Conseil a appelé des « mesures de dissuasion cachées ». Les personnes handicapées qui reçoivent du soutien du revenu au titre du POSPH sont pénalisées si elles travaillent. En termes simples, pour chaque tranche de 2 $ de revenu excédant le montant mensuel de 200 $, leurs prestations sont réduites de 1 $. Il s'agit d’une mesure très dissuasive pour de nombreuses personnes qui acceptent un emploi à temps plein. Si elles sont exclues du POSPH, elles peuvent également perdre d’autres prestations importantes, telles qu'un accès subventionné à des aides à la mobilité, à des prothèses auditives, à des aides visuelles, à des fournitures médicales et à des appareils respiratoires, ou à des indemnités de déplacement.

Le Conseil reconnaît que le POSPH et d’autres programmes ont été révisés de nombreuses fois afin de réduire les mesures qui dissuadent de travailler. Il est toutefois encore possible d’en faire plus. L’inadmissibilité parfois soudaine de certains bénéficiaires est particulièrement préoccupante; un membre du Conseil est au fait de l’histoire d’un bénéficiaire du POSPH à qui on a coupé le soutien versé au titre du POSPH sept fois au cours des 12 derniers mois, en raison de problèmes liés au revenu d’emploi. Il a fallu beaucoup de temps et d’efforts pour faire annuler ces décisions, entraînant une grande frustration chez les fournisseurs de soins du bénéficiaire. Il n'est donc pas surprenant que, selon un compte rendu présenté au Conseil par les responsables du POSPH, seulement 9 % des 335 599 participants au POSPH sont sur le marché du travail. En moyenne, les bénéficiaires reçoivent des paiements au titre du POSPH pendant dix ans. Les membres du Conseil ont été déçus d’apprendre que la majorité des bénéficiaires cessent uniquement de recevoir des prestations du POSPH lorsqu'ils atteignent l’âge de 65 ans, soit lorsqu'ils ne sont par conséquent plus admissibles au soutien au titre du POSPH.

Les membres du Conseil ont rencontré une délégation du POSPH en mars 2016 afin de discuter de ces enjeux. Ils ont été heureux de constater que les responsables du programme cherchent toujours de meilleurs moyens de servir leurs clients sans perpétuer leur dépendance à l’aide sociale. Ils ont été ravis d’entendre des déclarations comme celles-ci :

  • « Nous ne sommes pas ici pour défendre le programme [POSPH] ou les politiques. Nous savons qu'il reste beaucoup à faire pour améliorer le programme. »
  • « Nous savons que le système est plein de contradictions… De nombreuses politiques ont un effet contraire à l’objectif de faire participer les personnes au marché du travail… Nous passons par tout un processus pour aider les personnes [bénéficiaires] à prouver qu'elles ne peuvent pas fonctionner dans le système, puis nous leur demandons si elles veulent chercher du travail! »
  • « Nous sommes principalement axés sur un élément : "l’offre". Nous savons que nous devons porter plus attention à l’élément demande [employeurs]. Nous ne sommes donc pas forcément efficaces. »
  • « Nous souhaitons être des chefs de file dans une démarche gouvernementale globale ».
  • « Il n'y a pas de solution facile. Devrions-nous adopter une mesure incitant à cesser de recourir à l’aide sociale? »
  • « Nous devons stimuler l’élément “demande” de l’équation. »
  • « Le POSPH n'est qu'une pièce du casse-tête. »

Ce à quoi un membre du Conseil a répondu : « La pièce manquante est le soutien et l’engagement des employeurs. »

Selon les membres du Conseil, le gouvernement de l’Ontario doit encourager et soutenir vigoureusement les réformes du POSPH qui sont en cours.

En réponse à leurs propres programmes sociaux similairement enchevêtrés, plus de 30 États américains se sont volontairement décrit comme des territoires de compétence « Employment First », c'est-à-dire donnant la priorité à l’emploi. S'appuyant sur un ensemble de normes coordonné par le gouvernement fédéral, « Employment First » se veut un consensus selon lequel les politiques et les programmes de soutien du gouvernement doivent être conçus en fonction de l’hypothèse voulant que l’emploi soit l’option privilégiée des personnes handicapées.

L’Ontario Disability Employment Network est d’avis que l’Ontario a besoin d’un cadre politique de type « Employment First » pour les personnes handicapées. Le Conseil convient qu'une telle directive serait utile pour orienter la réforme politique et éliminer les obstacles actuels.

Le Conseil recommande ce qui suit :

  • faire en sorte que le ministère des Services sociaux et communautaires continue d’examiner le POSPH en vue de réorienter le programme afin qu'il offre des incitatifs financiers clairs pour trouver un emploi et le conserver. Le mantra devrait être que les personnes handicapées, comme toutes les autres personnes, sont « aptes au travail jusqu'à preuve du contraire »;
  • on devrait particulièrement mettre l’accent sur l’emploi pour les jeunes. Le financement qu'offre le programme aux services d’emploi devrait faire l’objet d’un examen et être lié à la mesure dans laquelle il atteint l’objectif, en mettant l’accent sur les besoins du marché du travail et en intégrant de façon permanente les personnes handicapées à la population active. L’emploi permettra de sortir les gens de la pauvreté, de diminuer leur dépendance à l’aide sociale et de faire en sorte qu'ils contribuent à l’assiette fiscale;
  • ne chercher en aucun cas à obtenir des permis autorisant le versement d’un salaire minimum minoré à des travailleurs handicapés ou à en autoriser la délivrance;
  • contribuer à stimuler l’emploi en se concentrant sur le soutien du recrutement de personnes handicapées, l’accessibilité dans le lieu de travail ainsi que la formation et le soutien continus des personnes handicapées une fois dans le lieu de travail, plutôt qu'en offrant des subventions salariales directes.

Faire participer les jeunes handicapés

De nombreuses études démontrent qu'il y existe une corrélation positive entre la réussite des personnes handicapées au sein de la population active et leur participation au marché du travail à un jeune âge. En soutenant les programmes et les politiques qui intègrent plus de jeunes handicapés à la population active, le gouvernement a une occasion en or d’améliorer l’emploi de générations de personnes handicapées.

Les programmes coopératifs offerts dans les écoles secondaires et les établissements d’éducation postsecondaire constituent une occasion d’exposer plus d’entreprises au potentiel des employés handicapés. Les étudiants handicapés devraient tirer parti des stages coopératifs pendant qu'ils fréquentent l’école secondaire afin d’acquérir une expérience de travail et les compétences générales requises par les employeurs. Cette participation précoce au marché du travail contribue à la préparation des étudiants à trouver un emploi permanent et aide les employeurs à apprécier la valeur que créent ces personnes, à casser les anciens mythes et à éliminer les obstacles à l’embauche de candidats handicapés.

Lorsque ces programmes peuvent être mis en œuvre, ils ne devraient pas être facultatifs. La crainte ou le manque de compréhension de ces programmes peut encourager les conseils scolaires ou les établissements d’études postsecondaires à ne pas les adopter, mais, pour assurer la réussite du changement de culture, ces mesures doivent être prises à tous les niveaux. Le Conseil a entendu que les étudiants handicapés sont souvent les derniers à être choisis pour des stages coopératifs, si on les choisit.

Le Conseil souscrit à l’énoncé de position en matière d’emploi de l’Association canadienne pour l’intégration communautaire :

« Actuellement, les jeunes ayant un handicap intellectuel n'ont pas le même niveau d’éducation et de formation que leurs pairs sans handicap et sont mal préparés à la transition de l’école vers le marché du travail… Les attitudes négatives et les fausses idées des employeurs continuent de présenter un défi. Une initiative stratégique ciblant les jeunes ayant un handicap intellectuel au moment de cette transition pourrait avoir des répercussions transformatrices sur la situation professionnelle future d’adultes en âge de travailler ayant un handicap intellectuel. »

Tous les étudiants handicapés devraient pouvoir profiter des mêmes possibilités de stage coopératif. Dénicher des employeurs pour ces programmes coopératifs pourrait exiger un effort supplémentaire, de la sensibilisation et un engagement plus ferme auprès des entreprises, du moins les premières années. Au fil du temps, toutefois, les entreprises, les formateurs et les étudiants acquerront l’expérience et le niveau de sensibilisation qui leur permettra de mettre l’accent sur les capacités des personnes plutôt que sur leur handicap.

L’inexpérience relative des jeunes personnes handicapées constitue un obstacle à leur participation au marché du travail. (Selon l’Association canadienne pour l’intégration communautaire, près de 40 % des personnes en âge de travailler ayant un handicap intellectuel n'ont jamais travaillé.) Le gouvernement peut aider en intensifiant ses efforts afin de faire connaître aux jeunes handicapés les possibilités d’emploi, particulièrement les emplois d’été, à temps partiel et après l’école. Cette première expérience de travail et l’activité de rédaction d’un curriculum vitæ constituent des éléments fondamentaux permettant d’aider les gens à devenir attrayants aux yeux des employeurs. Le gouvernement, les organismes sans but lucratif et les entreprises doivent établir des partenariats afin de créer ensemble ces possibilités de prise d’expérience.

Dans le même ordre d’idée, la création de possibilités d’apprentissage pour permettre aux gens d’acquérir des compétences précises aidera en outre les personnes handicapées à rédiger des curriculum vitæ convaincants pour entrer sur le marché du travail. De nombreuses entreprises offrent actuellement des activités de mentorat et d’apprentissage; il s'agit d’un moyen de participer à la collectivité et de « redonner ». L’élargissement de la portée de ces programmes renforcera les compétences des jeunes et contribuera grandement à éliminer les obstacles et les mythes perçus.

Toute activité gouvernementale dans le secteur de l’éducation devrait être menée en pleine connaissance de l’élément « demande » de la chaîne d’approvisionnement. Pour ce faire, il faut mener une consultation étroite auprès des intervenants du secteur de l’emploi afin de connaître les compétences que demandent actuellement les employeurs et de comprendre les nouveaux ensembles de compétences qu'ils demanderont dans le futur. Toutes les activités d’éducation et de formation devraient être liées aux compétences requises pour les emplois connus et offerts.

Le Conseil recommande ce qui suit :

  • élaborer des stratégies plus poussées pour s'assurer que les jeunes handicapés participent tôt au marché du travail;
  • faire en sorte que le ministère de l’Éducation s'assure que les conseils scolaires de la province ne permettent pas aux écoles de ne pas offrir de stages coopératifs aux étudiants handicapés. Les stages coopératifs internes dans les écoles doivent être découragés;
  • l’emploi devrait être un élément clé du processus de planification du plan d’enseignement individualisé (PEI);
  • accroître les efforts visant à aider les jeunes handicapés à décrocher des emplois d’été ou après l’école. Les restrictions actuelles qui empêchent les agences de placement d’offrir des emplois aux jeunes selon la notion de l'« attachement scolaire » doivent être levées;
  • élaborer une stratégie par l’entremise du ministère de la Formation et des Collèges et Universités visant à encourager les entreprises à accroître les possibilités de stages et de stages coopératifs pour les étudiants handicapés. La stratégie devrait être élaborée avec la participation directe d’entreprises locales et être assez souple de manière à être adaptée aux variations régionales d’emploi. Elle devrait être promue par le secteur des affaires (chambres de commerce, secteurs d’aménagement commercial, etc.).

Faire participer proactivement les employeurs à la planification

Les employeurs savent de quelles compétences ils auront besoin à l’avenir. Le gouvernement doit faire participer les employeurs et leurs associations partout dans la province afin de déterminer les besoins futurs en matière d’emploi, et cela devrait orienter les programmes d’éducation financés par les fonds publics.

Le Conseil recommande ce qui suit :

  • faire participer directement les employeurs et leurs associations à l’élimination des difficultés et des obstacles auxquels ils sont confrontés en matière d’embauche des personnes handicapées;
  • concevoir des services de formation transformationnels pour s'assurer qu'ils sont axés sur la demande, c.-à-d. qu'ils offrent des formations visant des emplois réels du XXIe siècle. Ils devraient aussi porter sur la socialisation dans le lieu de travail au besoin;
  • favoriser la détermination, l’élaboration et les moyens de partage des pratiques efficaces au sein des réseaux d’employeurs.

Créer une stratégie d’emploi pour les personnes handicapées, conforme à l’esprit et aux recommandations du présent rapport

Le Conseil était ravi de voir que l’engagement du gouvernement à renforcer les liens des personnes handicapées aux marchés du travail faisait partie du budget provincial de février 2016.

À la section E, « Vers une société équitable », il est noté qu'« Alors que la croissance économique de l’Ontario se poursuit, le gouvernement maintient son engagement de ne laisser personne pour compte ». Dans le cadre de ses efforts élargis « pour réduire la pauvreté et assurer l’inclusion de tous dans la communauté et la vie économique », le gouvernement s'engage dans son budget à élaborer une nouvelle stratégie d’emploi conçue en Ontario pour les personnes handicapées. La stratégie poursuit l’objectif d’un Ontario entièrement accessible d’ici 2025.

Selon le budget, la stratégie d’emploi provinciale :

  • établira une vision cohérente propre à l’Ontario comprenant des objectifs, des priorités et des résultats escomptés afin que la population de la province ait accès à un continuum de services d’emploi et de formation;
  • fournira une meilleure expérience client grâce à un accès simplifié aux services d’emploi et de formation, ceux-ci tenant compte des besoins variés et des objectifs d’emploi des clients individuels;
  • encouragera les employeurs, à titre de partenaires actifs, à éliminer les obstacles à l’emploi pour les personnes handicapées et à rendre les lieux de travail plus inclusifs.

Les membres du Conseil espèrent que les observations et recommandations faites dans le présent rapport soutiendront l’élaboration de cette stratégie. Le présent rapport représente un condensé de centaines d’heures de discussion et de collaboration mobilisant des chefs de file de la communauté des personnes handicapées et de représentants des gouvernements, des entreprises, des organismes sans but lucratif et des fournisseurs de services sociaux qui connaissent tous bien les besoins des personnes handicapées et qui désirent vivement créer des lieux de travail plus diversifiés, inclusifs et dynamiques.

En particulier, les membres du Conseil souhaitent toutefois proposer huit principes fondamentaux à ceux qui reprendront le flambeau et créeront la stratégie d’emploi pour les personnes handicapées de l’Ontario.

  • La clé est le leadership ciblé. Les membres du Conseil réitèrent sa prétention selon laquelle le succès viendra de la désignation par le gouvernement d’un ministre de premier plan et d’un sous-ministre attitrés aux personnes handicapées afin de superviser la coordination des programmes et des politiques concernant les services sociaux, la santé, l’éducation, les jeunes et le développement économique en une stratégie globale visant l’inclusion des personnes handicapées de l’Ontario dans la collectivité et les emplois traditionnels.
  • Une telle sous-représentation des personnes handicapées sur le marché du travail de l’Ontario constitue un manquement inacceptable à notre engagement en matière de droits de la personne.
  • Personne n'est à l’abri des handicaps. En tant que personnes, employeurs, gouvernement et société, nous devons aller plus loin et traiter les gens selon leurs habiletés et non leur handicap.
  • Il faut présumer que chacun est apte au travail jusqu'à preuve du contraire. Certains observateurs considèrent que cet énoncé est froid et dur et qu'il condamne certaines personnes à dépenser leur énergie dans des emplois peu rémunérés ou productifs. Le Conseil croit que c'est le contraire qui est vrai : que pour la plupart des gens, le travail est une nécessité sociale qui donne un sens à leur vie et qui offre une place, de la camaraderie, une rémunération, une satisfaction du travail accompli et une occasion d’avoir une autonomie financière. Les personnes de tout âge, de toutes conditions et habiletés veulent travailler. Pour elles, le travail n'est pas un fardeau, mais bien un élément essentiel d’une vie bien équilibrée. Il pourrait bien y avoir certaines personnes incapables de travailler. Ce sera toutefois aux experts de le déterminer en travaillant seul à seul avec les personnes handicapées. Le gouvernement, les entreprises ou les programmes d’aide sociale ne devraient pas être responsables d’estimer quiconque « inapte au travail ». Chaque personne mérite la chance d’apprendre elle-même ce dont elle est capable, au sein d’entreprises, d’organismes et de collectivités qui rendent hommage à la diversité et qui s'y adaptent.
  • Le travail doit être rémunéré. Les employés handicapés peuvent créer une énorme valeur pour leurs employeurs. Personne ne devrait avoir à travailler à un salaire inférieur à ceux du marché. Au cas où, il va sans dire : aucun atelier protégé. Comme l’a mentionné Joe Dale, un membre du Conseil, les « ateliers » peu rémunérés sont des reliques d’un programme de formation échoué à une époque où il était mal compris que les personnes handicapées étaient capables d’occuper des emplois habituels rémunérés.
  • Il faut se méfier des subventions, des quotas et des autres mécanismes pour rééquilibrer le marché. Les personnes handicapées sont des travailleurs qualifiés et compétents qui méritent d’obtenir des postes par leurs propres moyens. La création de mesures incitatives artificielles peut nuire à leur respect de soi ou diminuer leur valeur aux yeux des employeurs. Elles sont donc fortement découragées.
  • Investir dans l’élément demande. Il faut tisser des liens étroits entre les employeurs, les personnes handicapées, les organismes gouvernementaux et les fournisseurs de services sociaux. Le gouvernement devrait agir rapidement et avec audace pour encourager l’emploi des personnes handicapées en éliminant les sources de friction les plus communes : le manque d’expérience des personnes dans un travail rémunéré et sur le marché du travail, et les malentendus et les craintes des employeurs sur l’emploi des personnes handicapées. Le Conseil est convaincu que cette période de transition stressante et prolongée ne sera pas éternelle. Il prévoit que les employeurs de l’Ontario saisiront rapidement les avantages de l’embauche des personnes handicapées et qu'ils partageront bientôt la bonne nouvelle auprès de leurs pairs. D’ici là, les fonds investis pour travailler avec les employeurs occasionneront sans aucun doute un rendement de l’investissement très positif.
  • Collaborer étroitement avec les employeurs. Il est important de comprendre ce qui les motive et les pousse à obtenir des résultats financiers, de reconnaître leurs inquiétudes au sujet des risques et des changements de culture et de comprendre les coups de pouce et les mesures incitatives dont ils ont besoin pour adopter de nouvelles attitudes et de nouveaux processus. Il est important de ne pas les laisser en plan après qu'ils aient embauché une personne handicapée et de s'assurer qu'ils aient facilement accès à du soutien permanent pour les mesures d’adaptation ou d’autres besoins. Finalement, il ne faut jamais cesser de raconter les histoires inspirantes des personnes de tous les niveaux de capacités de l’Ontario, et les choses merveilleuses qu'elles sont capables d’accomplir.

Mesurer les répercussions

Tout est en place pour une révolution économique. Créer davantage de lieux de travail inclusifs aidera les employeurs à surmonter leurs frustrantes pénuries de main-d’œuvre en ayant accès à une population active motivée et disposée à travailler, élargira les extrants économiques, et améliorera la qualité de vie de centaines de milliers de personnes handicapées de l’Ontario.

Les membres du Conseil sont donc heureux d’offrir de l’orientation, à la demande du ministre, sur des paramètres représentatifs et cohérents pour calculer l’état actuel de l’emploi des personnes handicapées de l’Ontario, et pour mesurer les progrès du gouvernement en ce qui a trait à la promotion du changement de culture dans les lieux de travail.

Ils ont eux-mêmes été frustrés par les longs échéanciers requis pour comprendre les données actuelles disponibles sur les Canadiens handicapés et pour mener des études personnalisées. Le Conseil n'a pas été en mesure d’achever ce travail pendant son mandat. Il a cependant, comme demandé, déterminé un bon nombre des bonnes questions à poser.

Pour mesurer la réussite de l’élargissement des perspectives d’emploi pour les personnes handicapées de l’Ontario, le Conseil recommande que le gouvernement commence à effectuer le suivi des indicateurs de rendement clés suivants :

De Statistique Canada

  1. Quelle est la différence entre le taux de chômage des personnes handicapées et celui des personnes sans handicap, tant à l’échelle provinciale que nationale?
  2. Combien de personnes handicapées reçoivent de l’aide sociale tout en travaillant, par rapport à celles qui n'en reçoivent pas (tant à l’échelle provinciale que nationale)?
  3. Comment le revenu d’emploi moyen des personnes handicapées se compare-t-il à celui des personnes sans handicap (tant à l’échelle provinciale que nationale)?
  4. Comment le niveau de scolarisation des personnes handicapées se compare-t-il à celui des personnes sans handicap (tant à l’échelle provinciale que nationale)?
  5. Combien y a-t-il d’adultes handicapés en âge de travailler, et combien d’entre eux travaillent actuellement, à temps plein et à temps partiel (tant à l’échelle provinciale que nationale)? Il est important d’exclure ceux qui gagnent moins qu'un salaire concurrentiel, p. ex., dans des lieux de travail « protégés ».
  6. Quel est le nombre de personnes handicapées qui n'ont pas de liens avec le marché du travail (tant à l’échelle provinciale que nationale)?

Du gouvernement de l’Ontario

  1. Combien de personnes handicapées de l’Ontario sont bénéficiaires du POSPH? Combien de bénéficiaires du POSPH sont employés, et combien quittent le programme en raison de leur emploi?
  2. Combien de personnes handicapées de l’Ontario font partie du programme Ontario au travail? Combien de bénéficiaires du programme Ontario au travail sont employés, et combien quittent le programme en raison de leur emploi?
  3. Montant total annuel dépensé par le gouvernement et les organismes publics pour les personnes handicapées (y compris l’aide sociale, les coûts des soins de santé, des aides et des mesures d’adaptation, ainsi que des services d’emploi et des services sociaux, etc.).
  4. Combien de membres de la fonction publique de l’Ontario ont déclaré avoir un handicap?

Conclusion

L’accessibilité est un cheminement que nous partageons tous .

Du ministre du Développement économique, de l’Emploi et de l’Infrastructure, « Réponse aux recommandations du rapport de Mayo Moran sur la Loi sur l’accessibilité pour les personnes handicapées de l’Ontario », 3 juin 2015.

Le Conseil remercie le ministre de nous avoir offert l’occasion de prendre part à cet important travail. Les membres du Conseil sont heureux que le gouvernement de l’Ontario ait confirmé son engagement envers la création de lieux de travail plus inclusifs et ils espèrent que leur rapport et leurs recommandations aideront le gouvernement à aller de l’avant rapidement dans ce dossier.

Élargir le rôle des personnes handicapées de l’Ontario dans l’emploi et l’entrepreneuriat est un travail important. Il peut engendrer des résultats positifs pour les employeurs, le gouvernement, et le plus important, pour les personnes handicapées. Il n'y a pas une minute à perdre. Le travail du Conseil dans ce secteur indique que de nombreux autres territoires de compétence progressent rapidement en déployant des efforts similaires pour amener les personnes handicapées dans la vie économique et communautaire courante. C'est maintenant le temps pour l’Ontario de faire preuve d’un leadership engagé.

En harmonisant ses multiples programmes pour servir les personnes handicapées sous une seule vision, tout en encourageant le changement de culture au sein des entreprises, le gouvernement de l’Ontario démontrera sa vision et son audace. Les personnes handicapées de l’Ontario ne méritent rien de moins.

Annexe : Biographies des membres du Conseil

Bob Stark (président) est un conseiller indépendant spécialisé dans les stratégies commerciales. M. Stark a pris sa retraite de la fonction publique de l’Ontario en 2012 à titre de sous-ministre et directeur général de ServiceOntario. Auparavant, il a occupé différents postes de cadre dans le secteur privé pour la Banque Scotia et Rogers Communications. M. Stark s'est joint à la fonction publique de l’Ontario en tant que directeur général de ServiceOntario, où il a chapeauté des changements innovants grâce à la centralisation et à la modernisation de services gouvernementaux rapides et faciles, en utilisant des réseaux intégrés en personne, des centres d’appels et des réseaux de services en ligne. ServiceOntario a gagné de nombreux prix pour ses services et ses solutions et est reconnu à l’échelle mondiale comme un chef de file novateur de la fourniture de services publics. À la Banque Scotia, M. Stark a lancé le débit au point de vente, les services bancaires par téléphone et par Internet, en plus de nombreuses innovations en matière de services. Chez Rogers Communications, il a géré les activités de centralisation et d’intégration des centres d’appels, le lancement des ventes par téléphone, du regroupement des produits et des relevés de compte uniques. M. Stark est un chef de file qui se concentre sur l’efficacité du service à la clientèle et l’établissement de cultures en lieu de travail qui valorisent les personnes handicapées.

Barry McMahon possède une riche expérience dans la défense de la dignité et de l’inclusion des personnes handicapées. Il a exercé les fonctions de conseiller dans le cadre de plusieurs conseils et comités municipaux, provinciaux et fédéraux. Sa principale priorité était d’encourager les changements systémiques de sorte que les services gouvernementaux et les politiques publiques incluent les besoins et les aspirations de tous les citoyens, y compris ceux qui sont handicapés. Il a acquis son expérience professionnelle en communications d’entreprises. Il a été gestionnaire principal de contrats auprès de Travaux publics et Services gouvernementaux Canada pendant 10 ans. Auparavant, il était copropriétaire et chef de production d’une entreprise spécialisée dans la production audiovisuelle. Il a participé de façon importante à la création de la Loi de 2001 sur les personnes handicapées de l’Ontario et de la Loi de 2005 sur l’accessibilité pour les personnes handicapées de l’Ontario. M. McMahon a été l’un des membres fondateurs du Conseil consultatif de l’accessibilité pour l’Ontario (maintenant le Conseil consultatif des normes d’accessibilité) et était membre du Comité d’élaboration des normes d’accessibilité au milieu bâti. Il est originaire d’Ottawa.

Caroline Arcand est titulaire d’un baccalauréat ès arts de l’Universitė du Québec à Montréal, d’un certificat en communication de l’Université Saint-Paul, d’un certificat en gestion des ressources humaines et d’un certificat en gestion des affaires de l’Universitė du Québec à Québec. Formée par Wolf Wolfensberger, Ph. D., à l’Université Syracuse, elle promeut la valorisation du rôle social : améliorer le statut des personnes marginalisées de la société. Elle est actuellement inscrite à un programme de maîtrise en développement communautaire et économique à l’Université de Victoria. Elle est cofondatrice et directrice générale du Groupe Convex, un réseau d’entreprises sociales. Au cours des douze dernières années, elle a été administratrice de la Commission de formation de l’Est ontarien. Elle a été nommée femme de l’année 2008 pour le développement économique (FADER), la Trico Foundation lui a décerné le prix d’entrepreneur social de l’année en 2011 et le Conseil de la coopération de l’Ontario lui a décerné le Prix d’excellence en 2014.

Deanna Matzanke est avocate et professionnelle de la gestion stratégique des ressources humaines. Elle occupait jusqu'à tout récemment le poste de directrice, ressources humaines mondiales, à la Banque Scotia, où elle était chargée d’un large éventail de stratégies d’emploi, y compris la promotion et l’intégration de la stratégie mondiale de la banque en matière d’inclusion et de diversité ainsi que la mise en œuvre de la politique sur les ressources humaines et du cadre de conformité mondiaux de la banque. Ce cadre abordait un grand nombre de secteurs primordiaux comme la protection de la vie privée, la santé et la sécurité au travail, les droits de la personne, les horaires flexibles, les mesures d’adaptation et l’accessibilité. Mme Matzanke est membre active de l’Équipe d’action en milieu de travail de Partenaires pour la santé mentale et du Comité consultatif sur les invalidités épisodiques du Groupe de travail canadien sur le VIH et la réinsertion sociale. Elle est titulaire d’un baccalauréat spécialisé en langues romanes de l’Université de l’Alberta et de diplômes en common law et en droit civil de l’Université McGill. Elle est lauréate de la bourse Nathan Cotler en droits de la personne. Elle est également professionnelle mondiale en gestion des ressources humaines reconnue par la Society for Human Resource Management et stratège en capital humain certifiée par le Human Capital Institute.

Ian T. Howcroft est vice-président (division de l’Ontario) de Manufacturiers et Exportateurs du Canada (MEC). Il est chargé de tout ce qui concerne la division de l’Ontario de MEC, notamment le développement des affaires, l’adhésion des membres et les politiques, et il est intervenant en chef de la division de l’Ontario. Il est titulaire d’un baccalauréat ès arts avec distinction de l’Université McMaster et d’un baccalauréat en droit de l’Université Western Ontario. Il est membre du Barreau du Haut-Canada. M. Howcroft a également eu le plaisir de siéger à de nombreux conseils, comités directeurs, organismes et autres comités.

Jodi Butts est directrice générale de Rise Asset Development, un organisme de bienfaisance qui consent des prêts aux petites entreprises, et assure une formation et un mentorat aux personnes ayant des antécédents de troubles de santé mentale ou de dépendance. Elle est titulaire d’une maîtrise en histoire du Canada et d’un baccalauréat en droit de l’Université de Toronto. Elle a été admise au Barreau en 2000, après quoi elle a aidé à fonder Brannan Meiklejohn Butts, s.r.l., un cabinet boutique spécialisé dans les litiges. Sa pratique a principalement porté sur l’aide aux clients ayant des problèmes de santé qui influent sur leurs relations avec les assureurs couvrant l’invalidité, les employeurs ou les fournisseurs de soins de santé. Mme Butts a quitté l’exercice privé pour se joindre à l’Hôpital Mount Sinai, où elle a occupé pendant huit ans des postes lui conférant des responsabilités accrues, dont le dernier a été celui de vice-présidente principale, affaires internes et activités. Mme Butts est membre du conseil d’administration et présidente du comité de gouvernance du Wellesley Institute, un institut de recherche et de politiques établi dans le but de promouvoir la santé en milieu urbain.

Joe Dowdall est vice-président et directeur de la formation par l’apprentissage de la section locale 793 de l’International Union of Operating Engineers. Il est membre de ce syndicat depuis 40 ans et est titulaire d’un certificat de qualification professionnelle pour les grues à tour et les grues mobiles de la province de l’Ontario. M. Dowdall siège également au conseil sectoriel de la construction de l’Ordre des métiers de l’Ontario et a également siégé à plusieurs comités sur la santé et la sécurité. En 1987, il a subi une lésion à la moelle épinière dans un accident de construction survenu à Toronto. Après 14 mois de soins de réadaptation, il a décidé d’aider à recueillir des fonds pour la recherche sur les traumatismes médullaires et a occupé le poste de coprésident du tournoi de golf Barbara Turnbull pendant 20 ans, recueillant environ 1,3 million de dollars pour la recherche sur les traumatismes médullaires. Joe Dowdall poursuit son bénévolat auprès de Lésions médullaires Ontario et a siégé au conseil d’administration lorsque cette association s'appelait Association canadienne des paraplégiques Ontario.

Joseph Dale a travaillé dans le domaine de l’invalidité pendant plus de 35 ans et y a passé la plus grande partie de son temps à régler des problèmes liés à l’emploi des personnes handicapées. Actuellement, M. Dale est directeur général de l’Ontario Disability Employment Network et du centre d’excellence en services d’emploi du réseau. Précédemment, M. Dale était le directeur de Vision Consulting, fournissant de la formation sur le leadership et de l’aide tant aux entreprises qu'aux agences de placement sur la création de stratégies efficaces pour faire participer les personnes handicapées à la population active. M. Dale est également le fondateur de l’initiative Rotary at Work, qui aide les personnes handicapées à trouver un emploi intéressant. Il était membre de l’équipe de planification de l’accessibilité du lieutenant-gouverneur de l’Ontario et participe aux travaux de plusieurs équipes de consultation provinciales axées sur les politiques et l’invalidité. Il est un récipiendaire de la Médaille du Jubilé de la Reine, du Prix du lieutenant-gouverneur pour l’action bénévole communautaire et du Advocacy for Inclusive Employment Award de Ablework.

Laura McKeen est avocate spécialisée en contentieux et associée de Cohen Highley LLP à London, en Ontario. Cohen Highley a été un chef de file en matière d’emploi accessible pendant plusieurs décennies et a reçu le premier prix de chef de file de l’Ontario en cette matière octroyé par l’Ontario Chamber of Commerce. Elle pratique dans le domaine du droit administratif, notamment la copropriété, la location à usage d’habitation, l’aménagement et le zonage municipaux et les expropriations. Elle est également agente de l’accessibilité du cabinet et fournit aux entreprises et aux organismes de l’Ontario des conseils sur la Loi de 2005 sur l’accessibilité pour les personnes handicapées de l’Ontario. Laura McKeen est titulaire d’un baccalauréat ès arts (avec distinction) et d’un doctorat en droit de l’Université Queen's. Elle fait également partie de divers comités et conseils d’administration, notamment ceux de Homes Unlimited Inc. (à London) et de Night of Heroes d’Intégration communautaire London.

Lisa Foster est un modèle d’innovation et d’engagement pour celles et ceux qui travaillent avec des personnes vivant avec des handicaps. Elle a travaillé pendant plus de 25 ans avec des personnes souffrant d’une déficience intellectuelle et elle est actuellement directrice générale de Community Living Thunder Bay. À ce titre, elle s'est engagée à promouvoir la pleine intégration pour tous et est une organisatrice communautaire dévouée et enthousiaste. Mme Foster fait preuve d’un engagement ferme à aider les personnes atteintes d’une déficience intellectuelle à se faire entendre et à promouvoir leur vision dans les conversations. Elle est également membre active du Conseil de l’Ordre des travailleurs sociaux et des techniciens en travail social de l’Ontario.

Mark Wafer est propriétaire de six restaurants Tim Hortons à Toronto. Au cours des 21 dernières années, M. Wafer a embauché 130 personnes handicapées dans tous les secteurs de l’entreprise, y compris la gestion, à des postes importants rémunérés à des salaires concurrentiels. Aujourd'hui, il observe qu'il est clairement avantageux d’embaucher des personnes handicapées et en compte 46 parmi ses 225 employés. M. Wafer est reconnu à l’échelle internationale comme conférencier sur l’inclusion. Il est l’un des quatre membres du Groupe de travail spécial sur les possibilités d’emploi des personnes handicapées du gouvernement fédéral, coauteur du rapport Repenser l’inCapacité dans le secteur privé et membre de l’équipe de planification de l’accessibilité du lieutenant-gouverneur de l’Ontario. Il est un cofondateur de la Stratégie nationale du Canada pour employer des personnes handicapées, qui est devenue Entreprises Canadiennes SenseAbility. M. Wafer conseille le gouvernement du Canada et des gouvernements étrangers sur les questions d’inclusion et d’accessibilité.

Shannon MacDonald est associée principale et vice-présidente de Deloitte Canada. Elle a passé la plus grande partie de sa carrière chez Deloitte. Comptant plus de 26 ans d’expérience en expertise-comptable et services-conseils, elle a été la principale partenaire du service à la clientèle ou partenaire-conseil, servant les plus importants clients de Deloitte au Canada. Championne de la diversité, Mme MacDonald était l’un des membres fondateurs du Conseil de la diversité de Deloitte. Elle est souvent récompensée pour ses contributions au leadership d’entreprise et communautaire et a été nommée deux fois au palmarès des 100 femmes les plus influentes du Réseau des femmes exécutives. Mme MacDonald a acquis une réputation de leader d’opinion et de conférencière très appréciée sur des sujets allant de la productivité et de la gouvernance aux répercussions financières des dépenses prévues sur les programmes provinciaux et les systèmes de soins de santé. Son engagement communautaire et philanthropique comprend une participation au conseil de l’Atlantique du Partenariat canadien contre le cancer . Elle est également chef de la direction désignée au conseil d’administration de Deloitte Touche Tohmatsu Limited.

Steve Sharpe est chef de la direction de Sharpe Foods Limited, faisant affaire sous le nom de Sharpe's Food Market à Campbellford, en Ontario. Il est membre de la ligue des champions de l’Ontario Disability Employment Network. Employeur inclusif de 90 employés, il fait activement la promotion du programme Rotary at Work, en soulignant les avantages de l’embauche de personnes handicapées dans sa collectivité et son secteur d’activité. Il a été président de la chambre de commerce, de la Business Improvement Association et du Rotary Club de Campbellford. M. Sharpe a aussi été président du comité de développement économique de Campbellford, administrateur de la Fédération canadienne des épiciers indépendants et président de Distribution Canada Inc., un groupe d’acheteurs national.

Bibliographie

Building bridges : linking employers to postsecondary graduates with disabilities (en Anglais seulement)

Statistique Canada, Enquête canadienne sur l’incapacité, 2012 (données personnalisées tirées des statistiques de l’Ontario)

Sondage de BMO Groupe financier selon un reportage du réseau CBC

Rapport annuel 2011 du Bureau du vérificateur général de l’Ontario

Septembre 2014 : Rapport statistique mensuel du Programme ontarien de soutien aux personnes handicapées (POSPH)

La pauvreté dans tous ses états : Sources de revenus pour les Canadiens handicapés pauvres

Releasing Constraints : Projecting the Economic Impacts of Improved Accessibility in Ontario (en Anglais seulement)

ONdonneacces

Association canadienne des troubles d’apprentissage

Environics selon un reportage du réseau CBC

Ontario's looming labour shortage challenges (en Anglais seulement)

Rapport annuel 2011-2012 de l’Entente Canada-Ontario sur le marché du travail visant les personnes handicapées

The next great hiring frontier (Wall Street Journal, 2005) (en Anglais seulement)

The Deloitte millennial survey (en Anglais seulement)

The $25 billion market just waiting to be served (July 2013 profitguide.com) (en Anglais seulement)

Workplace accommodations : low cost, high impact (en Anglais seulement)

Améliorer les perspectives : Réforme de l’aide sociale en Ontario

Des services publics pour la population Ontarienne : cap sur la viabilité et l’excellence

Taking action : an HR guide to hiring and retaining employees with disabilities (en Anglais seulement)

Thinking Outside the Box : The business case for creating an inclusive workplace (en Anglais seulement)

Global Diversity and Inclusion : Fostering innovation through a diverse workforce (en Anglais seulement)

Only skin deep : re-examining the business case for diversity (en Anglais seulement)

Entreprises canadiennes SenseAbility (en Anglais seulement)

The return on disability report (en Anglais seulement)

« Best practices in managing episodic disabilities », Benefits Canada, 7 février 2011 (en Anglais seulement)

Nombre de cas du Programme ontarien de soutien aux personnes handicapées, février 2016

L’incapacité au Canada : premiers résultats de l’Enquête canadienne sur l’incapacité, décembre 2013

Les personnes avec incapacité et l’emploi, Statistique Canada, 3 décembre 2014

Profil des expériences sur le marché du travail : adultes canadiens de 15 ans et plus ayant une incapacité, 2012

Leveling the playing field : attracting, engaging, and advancing people with disabilities, the conference board (É.-U.) (en Anglais seulement)

Business benefits of accessible workplaces (2014), Conference Board of Canada (en Anglais seulement)


Notes en bas de page

Mis à jour : 19 mai 2021
Date de publication : 06 juin 2016