Lettre du président à la ministre

Le 22 janvier 2019

L’honorable Raymond Cho
Ministère des Services aux aînés et de l’Accessibilité Édifice Frost Sud
6e étage
7, Queen’s Park Crescent
Toronto (Ontario)
M7A 1Y7

Monsieur le ministre,

Le Comité d’élaboration des normes d’accessibilité à l’emploi a terminé son examen de la législation des normes d’accessibilité à l’emploi. En qualité de présidente et au nom du comité, je suis heureuse de soumettre à votre examen le rapport final des recommandations pour la norme d’accessibilité proposée.

En satisfaisant aux dispositions de l’examen de la législation, comme prévu dans la Loi de 2005 sur l’accessibilité pour les personnes handicapées de l’Ontario, nous avons réexaminé l’objectif à long terme des normes d’accessibilité à l’emploi et chacune des exigences. Notre examen portait sur la totalité des sections de la norme, les domaines d’intérêt mentionnés dans le mandat, et les points supplémentaires soulevés par les membres du comité.

Comme vous l’avez demandé, nous avons examiné comment faciliter les choses aux entreprises et au secteur public pour mettre en application l’accessibilité dans la totalité des recommandations.

Le rapport comporte huit recommandations élaborées par le comité, et un nouvel objectif à long terme. Nous n’avons pas apporté de changements aux recommandations initiales, car notre préoccupation essentielle visait à réduire la confusion qui pouvait exister concernant les exigences. Bien que les employés handicapés constituent la préoccupation essentielle, nous croyons qu’il est essentiel que les lieux de travail modernes deviennent plus inclusifs et plus accessibles dans leur conception.

Notre comité a eu des échanges de vues approfondis lors de l’examen de chacune des normes. Nous avons eu des débats constructifs et prolongés sur les recommandations concernant la définition du terme « employé » et la suppression du mot « individualisé » dans les informations relatives aux interventions en cas d’urgence.

Nous avons également eu de vastes échanges de vues sur l’incidence de la technologie et de l’évolution des lieux de travail sur les personnes handicapées. Les membres du comité ont aussi étudié des questions émergentes comme les relations en constante évolution entre les employés et les employeurs et l’émergence des économies du partage et des petits boulots.

Tout en étant concentrés sur l’examen des normes d’accessibilité à l’emploi, nous avons effectivement discuté de la façon dont chacune des normes prises en application du règlement sur les Normes d’accessibilité intégrées est corrélative et de la façon dont ces normes agissent ensemble pour supprimer les obstacles sur le lieu de travail. Les membres ont souligné l’importance pour les employeurs d’intégrer l’accessibilité dans la conception physique et technologique du lieu de travail.

Nous avons discuté de la nécessité de renforcer l’éducation et la vulgarisation pour aider à surmonter les obstacles comportementaux pendant toute la durée du cycle de vie de l’emploi, notamment la partialité et la discrimination fondée sur la capacité physique dans les pratiques de recrutement et d’emploi. Nous avons constaté d’une part combien il est difficile de réguler un changement de culture sur le lieu de travail, et d’autre part que l’éducation et la sensibilisation peuvent contribuer à favoriser un changement de culture pour aboutir à un lieu de travail inclusif. Bien que ces conversations aient contribué à éclairer nos décisions définitives et notre rapport final, elles n’ont pas donné lieu à des recommandations.

Pour finaliser nos recommandations, nous avons tenu compte de toutes les rétroactions du public et de toutes les présentations des parties prenantes. Nous nous en sommes inspirés dans ce rapport. Nous remercions les personnes et les organismes qui ont pris le temps de fournir de la rétroaction sur les recommandations du rapport initial.

Nous sommes reconnaissants d’avoir eu la possibilité de contribuer à rendre l’Ontario plus accessible. L’emploi occupe une place importante dans la vie quotidienne des personnes handicapées, et une main-d’oeuvre forte permettra à l’Ontario de devenir encore plus compétitif.

Ce fut un honneur pour moi de présider ce comité et de travailler aux côtés de membres aussi enthousiastes et compétents qui sont acquis à l’accessibilité dans tous les aspects du cycle de vie de l’emploi.

Nous attendons avec intérêt la réponse du ministre concernant ces recommandations finales.

Je vous prie d’agréer l’assurance de ma haute considération.

La présidente du Comité d’élaboration des normes d’accessibilité à l’emploi,
Laura Glithero

Contexte

La Loi de 2005 sur l’accessibilité pour les personnes handicapées de l’Ontario (la Loi) vise à rendre l’Ontario accessible d’ici 2025 grâce à l’élaboration et à la mise en oeuvre de normes d’accessibilité qui s’appliqueraient aux secteurs public, privé et sans but lucratif.

Le Comité d’élaboration des normes d’accessibilité à l’emploi (le Comité), dont les travaux ont contribué à l’instauration des normes pour l’emploi prévues dans la Loi (les normes pour l’emploi) qui sont entrées en vigueur le 1er juillet 2011, a fixé l’objectif à long terme de ces normes : établir des politiques, des procédures et des exigences pour l’identification, l’élimination et la prévention des obstacles à toutes les étapes du cycle d’emploi des personnes handicapées.

Les normes pour l’emploi ont été mises en oeuvre progressivement selon la taille et le type d’organisation jusqu’au dernier secteur, les petites organisations (de 1 à 49 employés), et sont définitivement entrées en vigueur le 1er janvier 2017. La Loi exige que les normes d’accessibilité fassent l’objet d’un examen cinq ans après leur entrée en vigueur et tous les cinq ans par la suite afin de déterminer si elles fonctionnent comme prévu et de permettre des modifications au besoin.

En vertu de la Loi, le Comité doit examiner une norme de la façon suivante :

  • Réexaminer les objectifs à long terme de la norme.
  • S’il y a lieu, réviser les mesures, politiques, pratiques et exigences devant être mises en oeuvre au plus tard le 1er janvier 2025, ainsi que le calendrier de leur mise en oeuvre.
  • Élaborer un autre projet de normes contenant des modifications ou des ajouts que le Comité juge opportun de soumettre aux commentaires du public.
  • Apporter les modifications proposées qu’il juge souhaitables aux normes pour l’emploi en fonction des commentaires reçus et faire des recommandations au ministre.

En mars 2017, l’ancienne ministre responsable de l’Accessibilité a invité des membres issus de la communauté des personnes handicapées et d’organisations assujetties à la Loi (secteur parapublic, secteur privé) à entreprendre l’examen des normes pour l’emploi, conformément à la Loi. Des membres sans droit de vote du ministère des Services aux aînés et de l’Accessibilité et de son ministère partenaire, le ministère du Travail, siègent également au Comité.

La ministre a écrit au président du Comité pour lui fournir un mandat et une lettre de mandat en vue de l’examen. On a demandé au Comité de centrer l’examen sur les exigences visant les secteurs où les normes pour l’emploi étaient en vigueur depuis plus de 24 mois et de cerner les lacunes éventuelles des normes.

Le 29 juin 2018, le tout premier ministre des Services aux aînés et de l’Accessibilité a été nommé. Dans une lettre destinée au président, il a demandé que le Comité procède à l’examen, puis explore et détermine des façons d’aider les entreprises et le secteur public à rendre leur environnement plus accessible aux personnes handicapées.

Le Comité a également été invité à examiner les efforts déployés par le ministère pour sensibiliser le public à la question de l’accessibilité à l’emploi. Ces efforts sollicitent les employeurs en tant que partenaires actifs dans l’élimination des obstacles à l’emploi pour les personnes handicapées et la promotion de milieux de travail inclusifs.

Le Comité s’est acquitté des obligations qui lui incombent en vertu de la Loi en procédant à un examen rigoureux des normes pour l’emploi en vigueur, y compris de leurs objectifs à long terme et de toutes les exigences que les organisations assujetties doivent respecter. Le présent rapport décrit l’orientation proposée par le Comité en ce qui concerne les normes pour l’emploi. Lorsque le Comité propose des modifications réglementaires ou d’autres approches, une explication de la modification proposée est fournie.

Comme l’exige la Loi, le Comité a soumis son rapport sur la version définitive proposée des normes pour l’emploi. Il a présenté ses recommandations au terme de six réunions et après avoir soumis son rapport de recommandations initial, le 20 mars 2017. On a par la suite prévu une période de consultations publiques de 45 jours, du 20 mars au 7 mai. Un lien permettait d’accéder à un sondage en ligne affiché sur Ontario.ca.

Au total, 530 répondants ont participé au sondage. Bien que la majorité des observations ait été fournie par l’intermédiaire du sondage en ligne, certaines personnes ou certains organismes ont choisi de présenter leurs observations par écrit au président du Comité ou en utilisant l’adresse électronique affichée sur le site Web.

Huit observations écrites ont été reçues. Quatre provenaient d’organismes représentant les personnes handicapées, trois, de municipalités et une, d’un particulier.

Les membres du Comité ont pris en compte toute la rétroaction fournie et en ont discuté consciencieusement avant de rédiger leurs recommandations définitives. Le Comité a également reçu deux présentations. La première provenait de l’AODA Alliance et la seconde, de l’ARCH Disability Law Centre.

Le Comité a conclu que ces présentations soulevaient d’importantes questions méritant d’être examinées et débattues en profondeur. Il n’a modifié aucune des recommandations formulées dans son rapport initial. Il a cependant demandé qu’on intègre au rapport définitif certaines observations reflétant les présentations qui lui avaient été faites et les commentaires du public.

Le rapport ci-joint prend ainsi en compte les discussions du Comité et ses recommandations définitives.

Introduction : Résumé des recommandations du Comité

La présente section du rapport contient une brève référence aux recommandations formulées pour chaque point de discussion, y compris le calendrier de mise en oeuvre. Des explications détaillées montrant comment le Comité en est venu à formuler chaque recommandation figurent à la fin du document, dans la section intitulée « Recommandations définitives ». Le titre de chaque section contient un lien menant à la recommandation complète, qui fournit de plus amples détails.

Le Comité reconnaît que l’élimination des obstacles constitue une priorité. Par conséquent, le calendrier de chaque recommandation réglementaire devrait être mis en oeuvre compte tenu du calendrier des autres changements apportés au règlement sur les normes d’accessibilité intégrées, de même que de l’incidence sur la communauté des personnes handicapées, le milieu des affaires et les organisations assujetties. Il faut lire les recommandations ci-dessous en tenant compte des considérations qui précèdent.

Objectif à long terme

La Loi exige que les comités d’élaboration de normes établissent des objectifs à long terme pour guider l’élaboration des normes d’accessibilité. Lors d’un examen, le Comité doit réexaminer les objectifs d’accessibilité à long terme. Les objectifs à long terme ne sont pas prévues dans les normes pour l’emploi. Ils peuvent être présentés dans des lignes directrices et des documents de communication.

Les objectifs à long terme sont les résultats escomptés des normes pour l’emploi. L’établissement d’objectifs à long terme dès le début du processus d’élaboration des normes et pendant le processus d’examen permet aux comités d’élaboration des normes de déterminer quelles exigences en matière d’accessibilité les aideront à atteindre les buts fixés.

L’objectif initial à long terme des normes pour l’emploi était le suivant :

L’objectif à long terme de ce projet initial de normes pour l’emploi est d’établir des politiques, des procédures et des exigences pour l’identification, l’élimination et la prévention des obstacles à toutes les étapes du cycle de vie professionnelle des personnes handicapées.

Le Comité recommande à présent un nouvel objectif à long terme :

L’objectif à long terme des normes pour l’emploi est d’identifier, d’éliminer et de prévenir les obstacles à toutes les étapes du cycle d’emploi pour les personnes handicapées d’ici 2025.

Les membres du Comité sont d’avis que le nouvel objectif reflète plus clairement les résultats escomptés des normes pour l’emploi.

Clarté accrue par rapport au Code des droits de la personne de l’Ontario

Recommandation 1 : Améliorer et renforcer les lignes directrices

Il faut clarifier les différences entre les normes pour l’emploi prévues dans la Loi de 2005 sur l’accessibilité pour les personnes handicapées de l’Ontario et l’obligation d’adaptation prévue dans le Code des droits de la personne de l’Ontario.

Le Comité recommande que le gouvernement et la Commission ontarienne des droits de la personne (CODP) examinent et renforcent les lignes directrices et les précisions à l’intention des employeurs en ce qui concerne les différences entre le Code des droits de la personne de l’Ontario et les normes pour l’emploi prévues dans la Loi de 2005 sur l’accessibilité pour les personnes handicapées de l’Ontario.

Remarque : Par « examinent », le Comité entend que le gouvernement et la CODP examinent en premier lieu les causes de la confusion qui règne entre la Loi de 2005 sur l’accessibilité pour les personnes handicapées de l’Ontario et le Code des droits de la personne de l’Ontario.

Calendrier :

À terminer dans les deux années suivant l’acceptation de la recommandation par le gouvernement.

Champ d’application et interprétation

Recommandation 2 : Champ d’application et interprétation (article 20)

Le Comité estime qu’il y a une lacune parce qu’il n’y a pas de définition du mot « employé » dans la Loi de 2005 sur l’accessibilité pour les personnes handicapées de l’Ontario ni dans le règlement sur les normes d’accessibilité intégrées. Il recommande qu’une définition du mot « employé » soit ajoutée à la Loi de 2005 sur l’accessibilité pour les personnes handicapées de l’Ontario ou au règlement sur les normes d’accessibilité intégrées et qu’elle soit appliquée de façon uniforme dans toute la mesure du possible. Cette définition devrait être conforme au but et à l’objet de la Loi de 2005 sur l’accessibilité pour les personnes handicapées de l’Ontario et fondée sur la relation employeur-employé.

Remarque : Le Comité s’attend à ce que toute définition du mot « employé » ajoutée à la Loi de 2005 sur l’accessibilité pour les personnes handicapées de l’Ontario ou au règlement sur les normes d’accessibilité intégrées soit alignée sur la législation du travail existante et en tienne compte.

Calendrier :

Le Comité recommande que la définition soit ajoutée dans les 12 mois suivant la date d’entrée en vigueur.

Recrutement, évaluation et sélection

Recommandation 3 : Recrutement : dispositions générales (article 22)

Afin d’informer pleinement les candidats à un emploi, le Comité recommande que l’article 22, qui traite de l’avis de disponibilité de mesures d’adaptation durant le processus de recrutement, soit élargi pour inclure un avis de disponibilité des mesures d’adaptation au cours de l’emploi.

La présente recommandation vise à modifier l’avis prévu à l’article 22, et non à élargir les autres exigences des normes pour l’emploi. La raison d’être de cette recommandation est de permettre aux candidats de mieux connaître leur droit à des mesures d’adaptation pendant le cycle d’emploi. L’obligation de prendre des mesures d’adaptation pendant toute la durée de l’emploi en vertu du Code des droits de la personne de l’Ontario n’est peut-être pas encore claire.

Calendrier :

Le changement visant l’élargissement de l’avis de disponibilité devrait être apporté dans les 12 mois suivant la date d’entrée en vigueur.

Le Comité reconnaît l’impact que ce changement pourrait avoir sur la communauté des personnes handicapées, de même que sur les employeurs, qui pourraient devoir revoir leurs pratiques afin d’assurer le respect de l’obligation existante.

Recommandation 4 : Recrutement : processus d’évaluation ou de sélection (article 23)

Le Comité recommande l’élaboration de lignes directrices et de pratiques exemplaires sur la manière de concevoir des processus et des documents de recrutement, d’évaluation et de sélection qui soient plus inclusifs.

Certains employeurs peuvent avoir besoin de ressources supplémentaires (p. ex., comment mener des conversations avec des candidats ou des employés pendant les processus de recrutement, d’évaluation et de sélection). Le gouvernement devrait fournir les documents.

Calendrier :

À terminer dans les deux années suivant l’acceptation de la recommandation par le gouvernement.

Recommandation 5 : Avis aux candidats retenus (article 23 et 24)

Trop souvent, les employeurs et les candidats ne savent pas quand ou comment avoir des conversations franches et efficaces permettant de répondre aux besoins d’une personne.

Pour combler cette lacune, le Comité recommande au gouvernement de revoir, de renforcer et de mieux promouvoir les lignes directrices et les pratiques exemplaires afin de clarifier les exigences des articles 23 et 24.

Calendrier :

À terminer dans les deux années suivant l’acceptation de la recommandation par le gouvernement.

Renseignements relatifs aux interventions d’urgence sur le lieu de travail

Recommandation 6 : Renseignements relatifs aux interventions d’urgence sur le lieu de travail (article 27)

L’objectif de l’article 27 est de veiller à ce que tous les employés handicapés puissent obtenir les renseignements relatifs aux interventions d’urgence quand ils le demandent et dans des formats qui leur conviennent.

L’article 27 fait référence à des renseignements « individualisés » relatifs aux interventions d’urgence. Le Comité considère que l’emploi du terme « individualisés » pourrait mener les organisations assujetties à concevoir inutilement des plans d’intervention d’urgence individualisés. Il recommande donc de supprimer le terme « individualisés » de l’article 27.

Les questions relatives aux plans d’intervention d’urgence individualisés et aux besoins en matière d’adaptation d’urgence sont mieux prises en compte par les dispositions de l’article 28 sur les plans d’adaptation individualisés.

Remarque sur la recommandation : Si le terme « individualisés » est supprimé de l’article 27, le paragraphe 28 (3) devra être modifié en conséquence.

Calendrier :

Le changement devrait être apporté dans les 12 mois suivant la date d’entrée en vigueur.

Plans d’adaptation individualisés

Recommandation 7 : Portail centralisé pour les plans d’adaptation individualisés (article 28)

Les outils et les ressources qui existent pour les plans d’adaptation individualisés ne sont pas faciles à trouver et utilisent une terminologie désuète. Le Comité recommande que le gouvernement soit chargé de la gestion d’un portail centralisé servant à regrouper des ressources à jour sur les processus relatifs aux plans d’adaptation individualisés.

Remarque : Cette recommandation vise à harmoniser les outils et les ressources avec les politiques de la CODP en matière d’obligation procédurale d’adaptation. En outre, la CODP devra être consultée pour garantir l’uniformisation.

Calendrier :

À terminer dans les deux années suivant l’acceptation de la recommandation par le gouvernement.

Retour au travail

Recommandation 8 : Surveillance des processus de retour au travail (article 29)

Le Comité considère que le résultat souhaité de cet article est que les employeurs créent des processus qui tiennent mieux compte des besoins des personnes qui retournent au travail. Les processus de retour au travail établis en vertu d’autres lois évoluent constamment, de sorte qu’il pourrait être nécessaire de mener plus de recherches et d’obtenir plus d’information et de rétroaction du public. Le gouvernement devrait surveiller la mise en application de l’article 29 et tenter de cerner toute lacune ou difficulté qui devra être prise en compte dans le prochain examen des normes pour l’emploi.

Calendrier :

La surveillance doit commencer dès que le gouvernement accepte la recommandation.

Aperçu : Recommandations définitives

Les obstacles à l’emploi accessible peuvent avoir une incidence importante sur la vie des personnes handicapées, le maintien d’un emploi étant un facteur déterminant de l’indépendance financière, de la satisfaction personnelle, de l’engagement dans la collectivité et, plus généralement, de la participation à l’économie. L’objectif des normes pour l’emploi, instaurées en 2011 dans le règlement sur les normes d’accessibilité intégrées (RNAI), pris en vertu de la Loi de 2005 sur l’accessibilité pour les personnes handicapées de l’Ontario (la Loi), est d’assurer l’accessibilité à toutes les étapes du cycle d’emploi, y compris le recrutement, les mesures d’adaptation en milieu de travail, la gestion du rendement, le perfectionnement et l’avancement professionnels, et les processus de retour au travail.

Le Comité d’origine, formé en 2007, dont les travaux ont contribué à la création des normes pour l’emploi, a fixé l’objectif à long terme des normes : établir des politiques, des procédures et des exigences pour l’identification, l’élimination et la prévention des obstacles à toutes les étapes du cycle d’emploi des personnes handicapées.

Conformément à la Loi, le ministre a transmis au président du Comité une lettre de mandat lui demandant d’entreprendre certaines tâches précises durant l’examen des normes pour l’emploi, dont les suivantes :

  • Réexaminer les objectifs à long terme des normes.
  • S’il y a lieu, réviser les mesures, politiques, pratiques et exigences devant être mises en oeuvre au plus tard le 1er janvier 2025, ainsi que le calendrier de leur mise en oeuvre.
  • Élaborer un autre projet de normes ou des ajouts que le Comité juge opportun de soumettre aux commentaires du public.
  • Apporter les modifications proposées qu’il juge souhaitables aux normes d’accessibilité en fonction des commentaires reçus et faire des recommandations à des fins d’examen.

Dans cette optique, le Comité a été invité à axer l’examen sur les exigences visant les secteurs où les normes pour l’emploi étaient en vigueur depuis plus de 24 mois, de cerner les lacunes pouvant subsister et d’examiner toutes les solutions et tactiques possibles, y compris les approches non réglementaires.

Dans une lettre datée du 5 octobre 2018, le ministre des Services aux aînés et de l’Accessibilité a également demandé au Comité d’explorer et de déterminer des façons d’aider les entreprises et le secteur public à rendre leur environnement plus accessible aux personnes handicapées.

L’examen a commencé au cours de la dernière année de mise en oeuvre des normes d’emploi, en vigueur pour les petites organisations depuis le 1er janvier 2017. Les points d’intérêt à évaluer au cours de l’examen se fondaient sur les commentaires reçus avant les consultations et incluaient :

  • la clarté des exigences relatives aux plans d’adaptation individualisés;
  • le besoin d’établir des documents d’orientation clairs;
  • la divulgation de l’invalidité comme déclencheur de l’application d’une série d’exigences et de mesures de soutien.

Chaque thème abordé par le Comité a fait l’objet de discussions enrichissantes au cours desquelles les membres et les experts en la matière ont pu faire valoir leurs connaissances et leurs différents points de vue. Afin de pouvoir recueillir un large éventail de commentaires, les membres ont d’abord cherché à cerner les thèmes, les lacunes et les enjeux pertinents associés à chaque sujet à l’étude. Après chaque réunion, les membres ont sollicité les réactions de leurs communautés et réseaux respectifs pour en faire part à leurs collègues lors de la réunion suivante. Les commentaires émis par les experts et les réseaux du Comité ont influencé le choix des changements recommandés.

Dès le début du processus, le Comité a reconnu que :

  • la mise en oeuvre complète des normes pour l’emploi dans les organisations ne remontait qu’à janvier :2017 pour les petites organisations;
  • les normes pour l’emploi étaient relativement nouvelles et un certain nombre d’exigences venaient tout juste d’être mises en oeuvre. L’efficacité de ces nouvelles exigences était difficile à mesurer en raison d’un manque de données probantes fondées sur la mise en oeuvre précoce des normes pour l’emploi.

Le Comité a reconnu que de grands progrès avaient été réalisés au chapitre de l’accessibilité à l’emploi en Ontario, mais qu’il restait encore beaucoup à faire. Tout au long des discussions, le Comité a tenté de déterminer les meilleures façons de garantir un processus de recrutement et un emploi accessibles aux personnes handicapées.

Les recommandations votées par le Comité comprenaient des propositions de modifications réglementaires et des solutions non réglementaires. Dans certains cas, le Comité a décidé de ne recommander aucun changement dans l’immédiat, mais a fourni des commentaires sur la question pour examen ultérieur.

Recommandations définitives

Les normes pour l’emploi s’appliquent aux salariés, dont les employés à temps plein, les employés à temps partiel, les stagiaires et les travailleurs saisonniers. Elles établissent des exigences qui aident les organisations assujetties (secteurs privés, publics et sans but lucratif) à éliminer les obstacles à l’emploi, notamment en créant des lieux de travail accessibles et inclusifs qui aident les employés à réaliser leur plein potentiel. Depuis 2011, les organisations assujetties travaillent à la mise en oeuvre d’exigences conçues en vue de réaliser l’objectif à long terme des normes pour l’emploi.

La présente partie concerne les recommandations définitives du Comité d’élaboration des normes d’accessibilité à l’emploi à propos des normes pour l’emploi. Les énoncés sont répartis en fonction des domaines d’intervention.

Clarté accrue par rapport au Code des droits de la personne de l’Ontario

Recommandation 1 : Améliorer et renforcer les lignes directrices (normes pour l’emploi et Code des droits de la personne de l’Ontario)

Le Comité reconnaît que le manque de clarté entre les normes pour l’emploi et le Code des droits de la personne de l’Ontario est un problème qu’il faut régler en priorité, et en fait donc sa première recommandation. Même si le principal sujet de discussion du Comité concernait l’emploi, les membres ont reconnu qu’une exigence en matière de clarté touchait toutes les normes d’accessibilité.

Le Code des droits de la personne de l’Ontario garantit et protège l’égalité des droits et des chances, et assure la protection contre la discrimination pour toutes les personnes, y compris les personnes handicapées. Le Code protège les droits dans cinq secteurs sociaux : le logement, les contrats, l’emploi, les biens, les services et les installations, ainsi que l’adhésion à un syndicat ou à une association commerciale ou professionnelle.

Les normes pour l’emploi, de leur côté, assujettissent les employeurs à certaines exigences en matière d’accessibilité à toutes les étapes du cycle d’emploi. Dans les cas où le Code des droits de la personne de l’Ontario et d’autres lois en matière d’emploi se contredisent, le Code a préséance.

Le Comité a entendu des observations de la CODP pendant sa séance d’orientation et a également obtenu des clarifications concernant les différences entre le Code des droits de la personne de l’Ontario et les normes pour l’emploi.

Des discussions ont eu lieu à propos du Code des droits de la personne de l’Ontario et de ses liens avec les normes pour l’emploi, et les membres du Comité ont recueilli des avis de la part de leurs réseaux. À la cinquième séance, le Comité a rencontré un représentant de la CODP. Les membres lui ont posé des questions sur la sensibilisation, l’éducation, la formation et les liens entre les normes pour l’emploi et le Code des droits de la personne de l’Ontario. Les membres du Comité et le représentant de la CODP ont parlé de la confusion qui règne dans l’opinion publique en ce qui concerne la relation entre le Code et les normes pour l’emploi. Le Comité a également soulevé des questions au sujet du Tribunal des droits de la personne de l’Ontario.

Ce tribunal a pour mandat de traiter les plaintes formulées en vertu du Code des droits de la personne de l’Ontario. Il a également le pouvoir d’accorder des dommages-intérêts et des mesures précises à prendre pour remédier à des actes discriminatoires.

La discrimination envers les personnes handicapées constitue le motif le plus cité dans les requêtes déposées devant le tribunal, représentant 50 % de toutes les plaintes. L’accès à l’emploi est le secteur social le plus cité dans les plaintes et représente près de 70 % de tous les secteurs sociaux cités, comme l’indique le rapport annuel de Tribunaux de justice sociale Ontario. Tribunaux de justice sociale Ontario (TJSO) est un regroupement de huit tribunaux décisionnels, dont le Tribunal des droits de la personne de l’Ontario.

Au cours de leurs discussions, les membres du Comité ont reconnu que ni le règlement sur les normes d’accessibilité intégrées ni les normes pour l’emploi ne peuvent remplacer ou modifier les obligations et droits légaux dictés par le Code des droits de la personne de l’Ontario ou toute autre loi relative à l’adaptation pour les personnes handicapées. Le Comité a compris que le Code des droits de la personne vise des garanties de résultats (droits, adaptation pour un employé), alors que les normes pour l’emploi exigent la mise en place de procédures et de processus qui permettent l’atteinte de tels résultats.

Le Comité a reconnu que le Code et les autres lois applicables pouvaient nécessiter des mesures d’adaptation supplémentaires qui dépassent ou diffèrent des normes établies par les règlements pris en application de la Loi de 2005 sur l’accessibilité pour les personnes handicapées de l’Ontario.

Le Comité a conclu que la confusion persiste au sein des organisations concernant leurs obligations en vertu des normes pour l’emploi et du Code des droits de la personne de l’Ontario.

Le Comité s’est dit préoccupé par la nécessité, pour les gestionnaires de première ligne, de bien comprendre la différence entre les normes pour l’emploi et le Code, de même que par la situation des petites organisations où une seule personne peut être responsable de l’application du Code, des normes pour l’emploi et de toute autre loi sur l’emploi. Il a dit souhaiter que les employeurs saisissent la complémentarité entre les normes pour l’emploi et le Code des droits de la personne de l’Ontario.

Le Comité a souligné l’importance de la clarté pour les employeurs dans leur interprétation des normes pour l’emploi et du Code. Il a également passé en revue les commentaires reçus de ses réseaux. Un point particulier ressort de ces commentaires : les réseaux (employeurs) semblent très bien comprendre le Code, mais pas nécessairement leurs obligations en vertu des normes pour l’emploi.

Champ d’application et interprétation

Recommandation 2 : Champ d’application et interprétation (article 20)

Le champ d’application des normes pour l’emploi est établi à l’article 20. Ces normes s’appliquent aux employés salariés, et non aux bénévoles ou aux autres personnes non rémunérées. Le mot « employé » n’est pas défini dans la Loi de 2005 sur l’accessibilité pour les personnes handicapées de l’Ontario ni dans les normes d’emploi. Le Comité s’est penché sur la question de la définition du terme « employé » dans les normes pour l’emploi et sur l’application de celles-ci aux bénévoles.

Définition du mot « employé » selon les normes d’emploi

Le mot « employé » n’est pas défini dans la Loi ni dans les normes pour l’emploi. Le Comité s’est demandé si cette situation pourrait représenter une lacune. Le nombre d’employés détermine l’obligation d’une organisation à se conformer à la Loi et à ses normes. Il semble que le sens du mot « employé », dans le contexte de la Loi ou des normes pour l’emploi, ne soit pas toujours clair pour les organisations. Le Comité a pris en compte les exemples fournis et discuté de la définition du mot « employé » dans différents contextes législatifs. Le ministère du Travail a fourni des exemples de définition à partir de lois en matière d’emploi, et de santé et sécurité au travail.

Le Comité recommande d’inclure une définition du mot « employé » dans la Loi et dans les normes pour l’emploi afin d’apporter une plus grande clarté aux organisations. Le mot « employé » peut ou non englober des fonctions comme celles de stagiaire non rémunéré ou de sous-traitant. Le Comité a également souligné l’importance que cette définition soit appliquée de façon systématique dans le règlement sur les normes d’accessibilité intégrées.

Évolution des relations de travail et de la technologie

Le Comité a reconnu que la définition du mot « employé » est un concept en pleine évolution du fait que les relations entre employeurs et employés tendent à se diversifier et à se complexifier. L’économie à la demande a été citée en exemple.

Application des normes pour l’emploi aux bénévoles

Le Comité a envisagé le fait d’étendre aux bénévoles le champ d’application des normes pour l’emploi. Un vote a eu lieu, mais la proposition n’a pas été retenue. Une discussion constructive a été menée à ce sujet.

Le Comité a consulté les données montrant que 13,3 millions de personnes, représentant 47 % des Canadiens âgés de 15 ans et plus, ont fait du bénévolat en 2010. Les bénévoles ont consacré près de 2,07 milliards d’heures à leurs activités de bénévolat, un volume de travail qui équivaut à celui d’un peu moins de 1,1 million d’emplois à temps pleinfootnote 1. Le Comité a également pris en compte les besoins des bénévoles en matière d’adaptation et de formation dans le cadre de leurs tâches.

Le Comité craint qu’il ne soit pas pratique d’appliquer aux bénévoles les exigences des normes pour l’emploi, car les relations de bénévolat diffèrent parfois des relations d’emploi.

Le Comité a reconnu que la composition des bénévoles est dynamique et fluide et que certaines relations de bénévolat ne durent que quelques heures (p. ex., bénévolat dans un défilé). La formation des bénévoles a été au cœur de la discussion.

Le Comité s’est dit préoccupé par l’ajout de règlements applicables aux organisations (généralement sans but lucratif) dont les activités dépendent du travail des bénévoles. Il a souligné que les nouvelles exigences en matière de formation pourraient avoir des conséquences pour les organisations qui comptent peu d’employés, mais un grand nombre de bénévoles. Il a également tenu compte du fait que la norme d’accessibilité à l’emploi proposée en vertu de Loi sur l’accessibilité pour les Manitobains ne couvre pas les bénévoles ni les travailleurs non rémunérés.

On a aussi fait remarquer au Comité que les principes directeurs du règlement sur les normes d’accessibilité intégrées donnent à penser que les organisations pourraient vouloir appliquer les normes pour l’emploi aux bénévoles en tant que pratique exemplaire. Or, le Guide relatif au règlement sur les Normes d’accessibilité intégrées fournit les éléments suivants en matière d’application des normes pour l’emploi aux employés :

 Les normes pour l’emploi s’appliquent aux employés rémunérés. Cela comprend, sans s’y limiter, les emplois à temps plein et à temps partiel ainsi que les formations en apprentissage rémunérées et les emplois saisonniers. 

Selon les commentaires obtenus lors des consultations publiques, le Comité a approfondi la discussion au sujet de l’inclusion ou non des bénévoles dans la définition. Il a tenu à souligner l’importance du bénévolat en tant que porte d’entrée sur le marché du travail pour bon nombre de personnes handicapées. Il a mis en lumière le fait que le bénévolat et l’expérience qui en découle sont souvent essentiels pour permettre aux personnes handicapées d’accéder à des emplois et que ces occasions constituent une partie importante du parcours professionnel des personnes handicapées.

Recrutement : dispositions générales

Recommandation 3 : Recrutement : dispositions générales (article 22)

L’article 22 des normes pour l’emploi prévoit que chaque employeur est tenu d’aviser ses employés et le public de la disponibilité de mesures d’adaptation pour les candidats handicapés durant son processus de recrutement. Les organisations ont aussi l’obligation d’aviser les candidats de la possibilité d’une adaptation particulière en vertu des normes pour l’emploi à trois étapes du processus : le recrutement, la sélection et l’avis aux candidats retenus. Il est important de signaler que les employeurs sont tenus d’offrir des mesures d’adaptation en vertu du Code des droits de la personne de l’Ontario.

Le Comité a tenu compte du fait que l’inclusion d’un avis concernant les mesures d’adaptation dans les offres d’emploi faisant expressément référence à l’étape du recrutement pourrait amener les candidats à croire que de telles mesures ne peuvent être offertes qu’à cette étape.

Les membres du Comité ont fait remarquer que les candidats pourraient se sentir découragés de poser leur candidature à des postes s’ils croient que les mesures d’adaptation ne sont disponibles qu’à l’étape du recrutement. Le Comité a discuté de la rétroaction provenant de ses réseaux et conclu que certaines personnes handicapées peuvent ne pas postuler à des emplois qui ne mentionnent pas que des mesures d’adaptation sont disponibles tout au long de la relation d’emploi.

Le Comité a également souligné l’importance de sites Web comportant des avis et des tableaux d’affichage d’emploi accessibles. Par exemple, il a discuté des offres d’emploi et des logiciels de demande d’emploi qui ne sont pas accessibles. Les membres du Comité ont souligné la possibilité que certains logiciels comportent des algorithmes font de la discrimination de façon détournée contre les personnes handicapées. Ils ont reconnu l’importance d’éliminer de ces systèmes les algorithmes discriminatoires qui pourraient exclure des candidats qualifiés. Il a été suggéré que le Comité d’élaboration des normes chargé d’établir les normes en matière d’information et de communication en vertu de la Loi se penche sur cette question.

Le Comité est convaincu que l’élargissement de l’exigence afin d’inclure l’avis concernant les mesures d’adaptation offertes pendant toute la durée de l’emploi aurait une incidence minimale sur le fardeau des organisations et sensibiliserait de façon importante les candidats, étant donné que l’exigence d’adaptation est déjà incluse dans le Code des droits de la personne de l’Ontario.

Recrutement : processus d’évaluation ou de sélection

Recommandation 4 : Recrutement : processus d’évaluation ou de sélection (article 23)

Le paragraphe 23 (1) des normes pour l’emploi prévoit que l’employeur, durant le processus de recrutement, doit aviser chaque candidat sélectionné pour participer au processus d’évaluation ou de sélection que des mesures d’adaptation sont disponibles sur demande relativement au matériel ou aux processus qui seront utilisés.

Le paragraphe 23 (2) dispose que l’employeur est tenu de consulter le candidat sélectionné qui demande une mesure d’adaptation et de lui fournir ou faire fournir une mesure d’adaptation appropriée d’une manière tenant compte de ses besoins en matière d’accessibilité qui découlent de son handicap.

Lors de l’examen d’une recommandation, le Comité a discuté de la façon dont la divulgation d’un handicap peut influer sur le processus de consultation entre le candidat et l’employeur. Il a reconnu que des organisations et gestionnaires de première ligne n’ont peut-être pas la formation, l’aisance ou l’habileté nécessaire pour avoir des conversations constructives avec les candidats ou les employés handicapés. Il a souligné la difficulté et l’inconfort que peuvent rencontrer les candidats et les employeurs en voulant entamer des discussions.

L’objectif de la recommandation du Comité est de faire en sorte que les employeurs aient accès à des guides pour concevoir des documents de recrutement, d’évaluation et de sélection en formats accessibles, et que des outils et des processus soient fournis pour assurer l’accessibilité dès le départ.

Le Comité a choisi de ne pas proposer de recommandation réglementaire pour combler cette lacune parce qu’il estimait que la question portait principalement sur une attitude partiale qui nécessite un changement culturel plus profond qu’une simple modification réglementaire (p. ex., orientation, éducation et sensibilisation).

Avis aux candidats retenus

Recommandation 5 : Avis aux candidats retenus (article 23 et 24)

L’article 24 des normes pour l’emploi prévoit que l’employeur qui offre un emploi au candidat retenu doit aviser celui-ci de ses politiques en matière de mesures d’adaptation pour les employés handicapés.

Lors de l’examen de l’article 24, le Comité a passé en revue la question de la divulgation, tant dans l’article 23 que dans l’article 24. Il a reconnu que, pour obtenir des mesures d’adaptation, une personne handicapée peut devoir communiquer elle-même ces renseignements à l’employeur, surtout dans le cas de handicaps qui ne sont pas facilement identifiables. La divulgation et la sensibilisation de l’employeur au besoin de mesures d’adaptation sont les déclencheurs de la prise de telles mesures. Sans divulgation, les employeurs ne sont peut-être pas conscients de la nécessité de prendre ces mesures. Par ailleurs, les membres du Comité ont souligné la crainte de discrimination de la part des employeurs lorsque des personnes handicapées déclarent avoir besoin de mesures d’adaptation. Ils ont reconnu que certaines personnes handicapées peuvent avoir l’impression de ne pas être traitées également ou de faire l’objet de discrimination lorsqu’elles font état de leurs besoins.

Le Comité a également discuté de la volonté des employeurs d’éviter de brimer les droits des candidats en vertu du Code des droits de la personne de l’Ontario. Il a de plus estimé qu’une des difficultés auxquelles se heurtent aussi bien les personnes handicapées que les organisations est le fait qu’un candidat ou un employé puisse ne pas connaître les adaptations à apporter à son milieu de travail ni savoir comment demander des adaptations. Le Comité pense que tant les employeurs que les candidats et les employés ont besoin d’être conseillés pour pouvoir se parler de cette question. Il estime que les conseils qui leur sont donnés à l’heure actuelle portent exclusivement sur les obligations de l’employeur.

Renseignements relatifs aux interventions d’urgence en milieu de travail

Recommandation 6 : Renseignements relatifs aux interventions d’urgence sur le lieu de travail (article 27)

L’article 27 des normes pour l’emploi dispose que les employeurs sont tenus de fournir des renseignements individualisés relatifs aux interventions d’urgence sur le lieu de travail dans les conditions suivantes :

  • L’employé a besoin de renseignements individualisés en raison de son handicap.
  • L’employeur est au courant du besoin de mesures d’adaptation de l’employé en raison du handicap de celui-ci.

L’employeur communique les renseignements exigés en application de cet article dès que cela est matériellement possible après qu’il a pris connaissance du besoin de mesures d’adaptation en raison du handicap de l’employé.

Avant de formuler une recommandation relative à l’article 27 des normes pour l’emploi, le Comité a demandé à entendre une organisation de premiers intervenants et des experts ayant une expérience et des connaissances pratiques sur les situations d’urgence.

Le Comité a écouté une présentation faite par un chef adjoint du service d’incendie de Toronto. Il a été informé sur le rôle des pompiers et les exigences du Code de prévention des incendies de l’Ontario en ce qui a trait aux plans de sécurité-incendie. Le chef adjoint a expliqué que le rôle des pompiers n’est pas de faire évacuer les bâtiments, mais de fournir des services de sauvetage (le cas échéant) et d’éteindre les incendies.

Il a indiqué que les plans de sécurité-incendie varient grandement d’un bâtiment à l’autre, selon l’âge et la nature du bâtiment. Il a également bien fait comprendre que la mise en place de plans de sécurité-incendie incombe aux propriétaires des bâtiments. La définition de propriétaire englobe le propriétaire enregistré, mais également quiconque est chargé de l’entretien d’une partie de bâtiment ou exerce un contrôle sur une partie de bâtiment, ce qui peut comprendre les locataires.

Le chef adjoint a de plus mentionné que, en matière de plans de sécurité-incendie, dresser une liste des personnes handicapées (ce n’est pas exigé par le Code de prévention des incendies) et mettre sur pied une équipe qui se consacre exclusivement à la gestion des plans, particulièrement dans les cas où le propriétaire ou le locataire gère plusieurs bâtiments, font partie des pratiques exemplaires. Enfin, il a fait savoir au Comité que le Code de prévention des incendies n’exige pas d’élaborer des plans individualisés pour les personnes handicapées.

Le Comité a engagé un dialogue avec le chef adjoint qui a donné lieu à des discussions et à des questions. Au cours des discussions, le Comité a constaté l’existence d’une confusion entre le terme « information » et le terme « plan ». Il a également fait remarquer que les urgences ne se limitent pas aux incendies et que cela doit être pris en compte.

Le Comité a de plus examiné les documents d’orientation relatifs à l’article 27 (p. ex., un échantillon des renseignements relatifs aux interventions d’urgence sur le lieu de travail) et a conclu que ces documents aideront probablement les organisations et les employeurs à élaborer des plans plutôt que de l’information.

Par exemple, le Comité s’est penché sur les plans d’adaptation individualisés et plus précisément sur l’alinéa 28 (3) b) qui prévoit que ces plans  comprennent les renseignements individualisés relatifs aux interventions d’urgence sur le lieu de travail nécessaires, le cas échéant, et que décrit l’article 27 . Il a évalué la possibilité que les organisations créent par erreur des plans individualisés plutôt que les renseignements décrits à l’article 27, ce qui ferait double emploi, et exprimé le souhait de voir les choses clarifiées.

Le Comité a également pris connaissance des commentaires formulés par ses réseaux selon lesquels l’exigence de fournir des renseignements individualisés relatifs aux interventions d’urgence pourrait se révéler onéreuse dans le cas des contrats concernant des personnes qui peuvent travailler dans plusieurs bureaux ou lieux de travail (comme dans les hôpitaux ou sur les campus universitaires).

Malgré cet élément de complexité, le Comité a estimé que la sécurité est prioritaire et que les organisations doivent se conformer aux exigences des normes pour l’emploi et des normes de sécurité, indépendamment de leur taille et de l’existence éventuelle de multiples lieux de travail.

Le Comité a continué de discuter de la question du respect de l’exigence et expliqué que, même si ce respect était élevé, des doutes subsistaient quant à la capacité de l’article 27 de donner les résultats escomptés. Les membres du Comité estiment qu’il est nécessaire de clarifier les normes pour l’emploi pour obtenir les résultats escomptés.

Le Comité a longuement discuté avant de trouver un consensus sur cette recommandation. Il a mûrement réfléchi à sa recommandation et examiné l’éventualité que l’exigence actuelle puisse semer la confusion. D’après le Comité, la possibilité que des différences d’interprétation soient susceptibles de faire varier les attentes relatives aux plans constitue une source de confusion. Les membres du Comité ont parlé de leurs expériences en tant que personnes responsables de la mise en œuvre et personnes handicapées. Ils ont également tenu compte des commentaires du public sur cette recommandation et réaffirmé avoir fait passer la sécurité avant toute autre considération pour formuler cette recommandation.

D’autres membres du Comité ont fait remarquer que la sécurité est assujettie à diverses lois sur la santé et la sécurité. Dans l’ensemble, le Comité a eu le sentiment que les plans et les renseignements relatifs aux interventions d’urgence resteront une question importante, étant donné le vieillissement de la population et l’augmentation du nombre de personnes handicapées dans les lieux de travail. Les membres du Comité ont reconnu qu’en raison des changements démographiques qui se produiront, l’évolution de la conception du lieu de travail constituera un volet important de la planification des mesures d’urgence et de la sécurité. L’aménagement de lieux de travail inclusifs est susceptible de réduire la nécessité d’établir des plans d’intervention d’urgence individualisés puisque ces lieux seront conçus pour des employés ayant toutes sortes de capacités.

Les membres du Comité ont convenu que l’inclusion de renseignements relatifs aux interventions d’urgence dans les plans d’adaptation exigés (article 28) pourrait garantir l’adoption d’une approche plus globale pour aborder la question du soutien à l’adaptation sur le lieu de travail.

Plans d’adaptation individualisés

Recommandation 7 : Portail centralisé pour les plans d’adaptation individualisés (article 28)

L’article 28 des normes pour l’emploi prévoit que l’employeur, sauf s’il est une petite organisation (conformément à la définition de ce terme qui figure dans le règlement sur les normes d’accessibilité intégrées), doit concevoir et instaurer un processus écrit régissant l’élaboration de plans d’adaptation individualisés et documentés pour les employés handicapés.

Le paragraphe 28 (2) décrit le processus d’élaboration d’un plan, lequel doit couvrir les points suivants :

  1. La manière dont l’employé qui demande des mesures d’adaptation peut participer à l’élaboration du plan qui le concerne.
  2. Les moyens utilisés pour évaluer l’employé de façon individuelle.
  3. La manière dont l’employeur peut demander une évaluation, à ses frais, par un expert externe du milieu médical ou un autre expert afin de l’aider à déterminer si et comment des mesures d’adaptation peuvent être mises en oeuvre.
  4. La manière dont l’employé peut demander qu’un représentant de son agent négociateur, s’il est représenté par un tel agent, ou un autre représentant du lieu de travail, dans le cas contraire, participe à l’élaboration du plan d’adaptation.
  5. Les mesures prises pour protéger le caractère confidentiel des renseignements personnels concernant l’employé.
  6. La fréquence et le mode de réalisation des réexamens et des actualisations du plan.
  7. Si l’employé se voit refuser un plan d’adaptation individualisé, la manière dont les motifs du refus lui seront communiqués.
  8. Les moyens de fournir le plan d’adaptation individualisé dans un format qui tient compte des besoins en matière d’accessibilité de l’employé qui découlent de son handicap.

Pour commencer la discussion, le Comité s’est penché sur l’objectif de l’article 28 :

Les plans d’adaptation individualisés [prévus dans les normes pour l’emploi] constituent un moyen formel de consigner et d’examiner les adaptations associées au lieu de travail qu’un employeur va fournir à un employé handicapé. Les plans d’accessibilité sont des documents vivants. Ils doivent être examinés et mis à jour régulièrement de façon à rester efficaces et à jour.

Le Comité a étudié l’exigence relative aux plans d’adaptation individualisés ainsi que les éléments de ces plans. Il a également passé en revue les discussions sur l’article 27 et les renseignements relatifs aux interventions d’urgence. De façon plus générale, le Comité a pris acte de l’importance de tenir compte des liens qui existent entre les exigences des normes pour l’emploi et les éléments du plan d’adaptation individualisé (p. ex., les renseignements par rapport aux formats disponibles). Il a reconnu que le plan d’adaptation individualisé doit faire l’objet d’une discussion approfondie et constructive entre l’employeur et l’employé au sujet des besoins de ce dernier. Le Comité a de nouveau passé en revue la question de la divulgation en tant qu’élément déclencheur du processus d’adaptation. Il a poursuivi la discussion sur l’importance que les organisations comprennent bien leurs obligations.

Le Comité s’est demandé si les employeurs comprennent bien la différence entre l’obligation d’élaborer des plans d’adaptation individualisés et celle de prendre des mesures d’adaptation imposée par le Code des droits de la personne de l’Ontario. S’appuyant sur les commentaires des parties prenantes, il a eu le sentiment que les organisations ont du mal à voir clairement comment respecter les exigences de l’article 28.

Pour les aider à y voir plus clair, le Comité a examiné les lignes directrices et les ressources qui fournissent des modèles aux organisations et aux employeurs. Au vu des discussions qu’il a eues et des documents qu’il a examinés, le Comité a exprimé le souhait que les lignes directrices soient rédigées dans un langage clair, inclusif et moderne. Il s’est aussi penché sur l’intérêt de disposer de ressources à jour qui peuvent être trouvées plus facilement que les documents actuels. Il considère que les pratiques exemplaires évoluent constamment et que les ressources devraient être régulièrement actualisées et centralisées afin de tenir compte de cette évolution.

Lorsque le Comité a réfléchi aux commentaires du public sur ses recommandations initiales, il a souligné combien la clarté est également importante pour les employés. Les membres du Comité ont déclaré que, quand des employés handicapés sont embauchés, ils ont de nombreuses formalités administratives à remplir. Or, ces employés peuvent ne pas connaître les éventuelles ressources qui s’offrent à eux ni avoir le temps d’en prendre connaissance. C’est pourquoi le Comité est convaincu qu’un portail d’information centralisé faciliterait également la tâche des employés.

Le Comité a aussi envisagé la possibilité de combiner aux plans d’adaptation individualisés les autres exigences des normes pour l’emploi. Plus précisément, il s’est penché sur la gestion du rendement (article 30), le perfectionnement et l’avancement professionnels (article 31) et la réaffectation (article 32). Il a conclu qu’il vaut mieux que ces exigences restent séparées (voir plus bas la discussion sur les articles 30, 31 et 32).

En ce qui a trait à la gestion du rendement, le Comité a indiqué que l’existence, comme c’est le cas actuellement, d’une section distincte sur cette question dans le plan d’adaptation individualisé donne à l’employeur et à l’employé la possibilité de découvrir des besoins d’adaptation qui pourraient avoir échappé auparavant à l’un ou à l’autre.

Processus de retour au travail

Recommandation 8 : Surveillance de la mise en oeuvre des processus de retour au travail (article 29)

L’article 29 des normes pour l’emploi exige que l’employeur, sauf s’il est une petite organisation, élabore et instaure un processus de retour au travail à l’intention de ses employés qui sont absents en raison d’un handicap et qui ont besoin de mesures d’adaptation liées à leur handicap afin de reprendre leur travail. L’employeur est également tenu d’actualiser le processus, de souligner les mesures qu’il prendra pour faciliter le retour au travail de ces employés, ainsi que de suivre des plans d’adaptation individualisés documentés pour mener à bien le processus.

Le paragraphe 29 (3) prévoit que  le processus de retour au travail visé au présent article ne remplace pas tout autre processus de retour au travail créé ou prévu par toute autre loi ni ne l’emporte sur lui .

Le Comité a examiné l’objectif de cette exigence, qui est de faire en sorte que les employeurs mettent en place un processus documenté visant à faciliter le retour au travail des employés qui doivent s’absenter en raison de leur handicap. Si des dispositions d’une autre loi régissent le retour au travail d’une personne malade ou blessée, le Comité a préconisé que s’applique le processus de retour au travail de cette autre loi.

Le Comité a abordé la question des risques de confusion et de la possible lourdeur administrative que cela pourrait causer aux employeurs si les organisations étaient obligées d’élaborer et de tenir à jour différents processus et différentes formes de retour au travail. Il a discuté des commentaires, confidentiels ou non, formulés par les intervenants que le ministère a recueillis. Le Comité a constaté que la plupart des employeurs ont mis en place un processus de retour au travail et connaissent les dispositions ainsi que les processus de retour au travail des autres lois.

Le Comité a estimé que les processus de retour au travail des autres lois comportent d’importantes différences en ce qui a trait à l’assurance et à la rémunération. Il a également pris acte de la charge de travail que représente, pour les organisations, l’uniformisation des documents sur le retour au travail.

Remarques sur les articles 30, 31 et 32

Le Comité n’a pas formulé de recommandation réglementaire pour les articles 30, 31 et 32. Toutefois, il a longuement discuté de ces articles. Le Comité a fait le commentaire suivant :

L’un des objectifs du règlement est de favoriser un changement culturel en imposant une réflexion sur la diversité et l’inclusion. Il peut être décourageant pour les personnes de notre société qui se heurtent aujourd’hui à des obstacles de se faire dire d’attendre un changement culturel. Cette réalité est la raison pour laquelle il faut souvent se battre pour obtenir un changement réglementaire. Le but est d’améliorer les choses, pas de les arrêter.

Le Comité a également hésité à ajouter des exigences supplémentaires dans les plans d’adaptation individualisés, étant donné que l’article 28 ne s’applique pas actuellement aux employeurs des petites organisations. Les exigences des articles 30 (gestion du rendement), 31 (perfectionnement professionnel) et 32 (réaffectation) des normes pour l’emploi s’appliquent à tous les employeurs qui utilisent ces pratiques, et ce, quel que soit le nombre d’employés que compte l’organisation. Le Comité a remarqué l’importance d’utiliser des techniques de gestion du rendement, de fournir des possibilités de perfectionnement professionnel et de procéder aux réaffectations en tenant compte des besoins des employés en matière d’accessibilité, et a longuement parlé de la nécessité d’un changement culturel plus global pour permettre aux personnes handicapées de progresser professionnellement selon leur mérite et à l’abri de toute discrimination.

Le Comité s’est également penché sur le risque de discrimination dans le perfectionnement professionnel et la gestion du rendement. Il a convenu de l’importance d’un dialogue franc et honnête entre l’employeur et l’employé en veillant à ce que l’employeur comble les besoins de l’employé en matière d’adaptation. L’établissement d’un dialogue fructueux aura pour effet de permettre aux employés d’être évalués équitablement et selon leur mérite en ce qui a trait à la gestion du rendement et au perfectionnement professionnel.

Autres éléments et conclusion

Le Comité a souhaité que le présent rapport témoigne des discussions approfondies qu’ont eues ses membres. Il a pris le temps d’examiner attentivement les recommandations, les présentations et les commentaires du public. Plus précisément, il a passé beaucoup de temps à étudier la question des bénévoles, l’élaboration des plans d’intervention d’urgence et le grand sujet des technologies émergentes et de la transformation des lieux de travail.

Bien qu’il n’ait pas fait de recommandation sur la technologie et les lieux de travail inclusifs, le Comité a instauré un dialogue permanent sur les effets positifs de la technologie et de l’évolution des lieux de travail pour les personnes handicapées. Il a aussi discuté de la manière dont la technologie peut parfois constituer un obstacle à l’emploi, notamment quand des biais dans les algorithmes des logiciels font, à l’insu de tous, de la discrimination envers les personnes handicapées.

Le Comité s’est également penché sur l’évolution des relations professionnelles entre les employeurs et les employés. Il a discuté des nouveaux enjeux, comme le recours très répandu à la sous-traitance et la montée en puissance de l’économie à la demande.

Durant tout ce processus, le Comité a accordé une grande importance aux commentaires qu’il a recueillis auprès du public grâce au sondage, aux soumissions et aux présentations. Il tient donc à remercier le public, les conférenciers et ses réseaux d’intervenants d’avoir participé à cet exercice.

Le Comité attend avec impatience de savoir comment le ministre accueillera les présentes recommandations définitives.