Exigences en matière d’accessibilité

La Loi sur l’accessibilité pour les personnes handicapées de l’Ontario (LAPHO) est la loi qui établit un processus d’élaboration, de mise en œuvre et d’application des normes d’accessibilité. Le gouvernement, les entreprises, les organismes à but non lucratif et les organisations du secteur public doivent suivre ces normes.

Les lois et les normes sur l’accessibilité contribuent à réduire et à éliminer les obstacles et à rendre l’Ontario plus inclusif pour tous.

Comment compter vos employés

Les employés peuvent travailler à temps complet, à temps partiel, être saisonniers ou à contrat. Pour la plupart des employés, vous :

  • payez une rémunération ou un salaire
  • avez le contrôle du travail assigné
  • pouvez décider des détails du travail à effectuer

Ne comptez pas les bénévoles et les entrepreneurs indépendants en tant qu’employés. Cependant, vous avez la responsabilité de vous assurer que les services qu’ils offrent pour vous respectent les exigences des normes d’accessibilité de l’Ontario. Vous devez vous assurer que ces individus sont formés pour répondre aux exigences, conformément au Règlement des normes d’accessibilité intégrées (RNAI).

Si vous avez 1 à 49 employés

Si vous êtes une entreprise ou un organisme sans but lucratif comptant entre 1 et 49 employés, vous devez respecter 5 exigences des normes d’emploi de la LAPHO dans votre lieu de travail :

Norme d’accessibilité à l’emploi pour les petites entreprises

Transcription descriptive : Norme d’accessibilité à l’emploi pour les petites entreprises

Si vous avez plus de 50 employés

Si vous êtes un organisme désigné du secteur public, une entreprise ou un organisme sans but lucratif comptant 50 employés ou plus, vous devez respecter 7 exigences des normes d’emploi de la LAPHO dans votre lieu de travail :

Exigences des normes d’emploi

Embauche

Utilisez un format accessible pour vos avis d’emploi et avisez les employés et le public que vous répondrez aux besoins des personnes handicapées pendant le processus d’embauche.

Vous pouvez :

  • publier l’information sur votre site Web
  • l’inclure dans les avis d’offre d’emploi

Utilisez la liste de vérification du processus de recrutement accessible qui vous aidera à prendre des mesures d’adaptation correspondant aux besoins des personnes handicapées dans votre processus d’embauche.

Communication des politiques d’adaptation

Vous devez informer vos employés sur vos politiques pour répondre aux besoins des personnes handicapées. Informez les candidats retenus au moment de leur embauche et informez vos employés si vous modifiez les politiques.

Pour communiquer cette information, vous pouvez utiliser les :

  • infolettres
  • courriels
  • mémos
  • sites Web
  • forums de discussions
  • rencontres d’employés
  • conversations en tête-à-tête

Fournir de l’information accessible sur les lieux de travail

Vous devrez offrir des informations sur les lieux de travail dans un format accessible à tous les employés qui en font la demande. Cela peut comprendre :

  • tous les renseignements dont un employé a besoin pour bien faire son travail (par exemple, description de poste et manuels)
  • les informations générales transmises à tous les employés (par exemple, infolettres d’entreprise, notes de service concernant la totalité de l’organisation, bulletins sur les politiques de l’entreprise, informations sur la santé et la sécurité au travail)

Avisez vos employés handicapés sur les moyens utilisés pour transmettre ces informations.

Information personnalisée sur les interventions en cas d’urgence dans le lieu de travail fournie aux employés

En tant qu’employeur, vous devez assurer la sécurité de vos employés, surtout en cas d’urgence. À cette fin, vous devez notamment rendre accessible votre information sur les cas d’urgence et créer un plan pour aider un employé handicapé pendant une situation d’urgence.

Si vous savez qu’un employé pourrait avoir besoin d’aide en cas d’urgence en raison d’un handicap permanent ou temporaire, vous devez :

  • fournir à l’employé une information personnalisée sur les interventions en cas d’urgence. Par exemple, comment un employé :
    • en fauteuil roulant peut sortir d’un bâtiment en toute sécurité en cas d’incendie;
    • ayant une incapacité auditive, qui ne peut pas entendre un signal d’alarme, sera informé en cas d’urgence;
    • ayant une incapacité visuelle reconnaîtra et s’orientera dans les sorties de secours;
    • ayant une incapacité invisible, comme un problème cardiaque qui l’empêche d’utiliser les escaliers, pourra évacuer un bâtiment en cas d’urgence.
  • Obtenez le consentement de l’employé, puis partagez cette information avec les personnes désignées pour l’aider en cas d’urgence.
  • Révisez l’information remise à l’employé sur les interventions en cas d’urgence quand :
    • l’employé change de lieu de travail;
    • vous réexaminez les besoins d’adaptation généraux de l’employé;
    • vous réexaminez les politiques générales de votre organisation sur les interventions en cas d’urgence.

Procurez-vous dans la trousse de l’employeur (en anglais seulement) un exemple de note de service, des modèles et des feuilles de travail, ainsi que la liste de vérification de la communication d’information accessible sur les urgences aux employés.

Gestion du rendement, du perfectionnement professionnel et du redéploiement

Si vous avez des programmes de gestion du rendement ou de perfectionnement de carrière, vous devez prendre en considération les besoins des employés handicapés lorsque vous :

  • effectuez des évaluations de performance formelles ou informelles
  • les sélectionnez pour une promotion ou un changement de poste

Cela peut comprendre, par exemple :

  • présenter des documents en formats accessibles (par exemple, avec de gros caractères pour les personnes ayant une basse vision)
  • offrir un soutien au développement d’une façon accessible (par exemple, permettre aux personnes ayant un trouble d’apprentissage d’enregistrer les conversations)
  • offrir les accommodements dont ils ont besoin pour développer de nouvelles compétences ou prendre plus de responsabilités

Si vous n’avez pas de programme de gestion du rendement, formel ou informel, vous n’avez pas à en créer un.

Plans d’adaptation

Vous devez concevoir et rédiger un procédé pour créer des plans d’adaptation à l’égard des employés handicapés. Ce procédé doit être documenté et doit mentionner :

  • comment un employé participe au développement de son plan d’adaptation individuel;
  • comment un employé est évalué individuellement;
  • comment un employé syndiqué peut demander l’aide d’un représentant pour négocier le développement de son plan d’adaptation;
  • comment un employé non syndiqué peut demander l’aide d’un représentant du lieu de travail pour participer au développement du plan d’adaptation;
  • comment, en tant qu’employeur, vous pouvez demander de l’aide à un expert externe, à vos frais;
  • les étapes suivies pour protéger la confidentialité des renseignements personnels de l’employé;
  • comment et quand vous remettrez à l’employé son plan d’adaptation personnalisé;
  • la méthode ainsi que la date de l’évaluation et de la mise à jour du plan;
  • comment vous aviserez un employé en cas de refus de son plan d’adaptation individuel;
  • comment vous présenterez le plan dans un format accessible.

Le plan doit être documenté et doit expliquer :

  • comment vous présenterez les renseignements sur le lieu de travail en format accessible, s’ils sont demandés
  • comment vous présenterez de façon accessible les informations sur les interventions d’urgence, si requis
  • toutes les autres adaptations qui doivent être mises en place

L’employé handicapé et vous déterminerez et appliquerez ensemble les accommodements appropriés.

Utilisez l’exemple de plan et de modèle d’adaptation individuelle.

Processus de retour au travail

Cette exigence ne remplace ni n’annule un processus de retour au travail créé en vertu d’une autre loi.

Vous devez concevoir et rédiger un processus pour aider les employés qui se sont absentés du travail en raison d’un handicap et qui ont besoin d’adaptations liées à ce handicap pour retourner au travail.

Utilisez l’exemple de processus de retour au travail et le modèle de plan.

Avis de non-responsabilité

Le but et l’objet de la présente page Web consistent à aider les particuliers et les entreprises en leur fournissant des renseignements relatifs à la Loi de 2005 sur l’accessibilité pour les personnes handicapées de l’Ontario et à son règlement connexe, le Règl. de l’Ont. 191/11 : Normes d’accessibilité intégrées.

Bien que notre objectif soit de fournir des renseignements pertinents et opportuns, il est impossible de garantir l’exactitude ou l’exhaustivité de tout renseignement fourni. Le présent document d’orientation ne vise pas à fournir, ni ne fournit, d’avis juridique et ne doit pas être interprété ou traité comme étant un avis juridique. Les personnes qui sollicitent un avis juridique doivent consulter un professionnel du droit qualifié.

En cas de divergence entre le contenu du site Web et les lois et règlements pertinents de l’Ontario, c’est la version officielle des lois et règlements de l’Ontario publiée par l’imprimeur du Roi pour l’Ontario qui l’emporte.

Le ministère des Services aux aînés et de l’Accessibilité et le gouvernement de l’Ontario se dissocient des activités des consultants sur l’accessibilité, ainsi que des conseils, opinions ou recommandations que ceux-ci pourraient émettre.