Commission de la function publique 2024–2025 : Rapport annuel

Message de la présidente de la Commission de la fonction publique

Je suis honorée d’avoir présidé la Commission de la fonction publique (CFP) durant l’exercice 2024-2025 et je m’engage à maintenir l’excellence de la Commission dans l’établissement de buts, d’objectifs et d’une orientation stratégique pour la gestion des ressources humaines de la fonction publique de l’Ontario (FPO) en ce début de nouvel exercice financier.

Cette année, nous avons accueilli à la CFP cinq nouveaux commissaires qui ont apporté à l’équipe une perspective nouvelle et un éventail d’expériences qui seront utiles au travail que nous accomplissons. Je tiens également à exprimer ma gratitude aux personnes qui ont servi en tant que commissaires et qui ont généreusement fait part de leurs précieuses réflexions et de leur savoir-faire pour faire avancer le travail de la CFP.

Notre mission commune est de renforcer avec fierté l’Ontario, ses lieux et sa population. Orientés par cet objectif, nous, en tant que hauts dirigeants, restons déterminés à créer un lieu de travail inclusif, diversifié, équitable, antiraciste et accessible, exempt de discrimination et de harcèlement. Bien que nous ayons réalisé des progrès considérables, il reste encore beaucoup à faire. Je suis très stimulée par la perspective de diriger des initiatives clés telles que Notre FPO/« Une seule FPO », le cadre stratégique qui fonde et oriente notre travail quotidien, et le Plan relatif au personnel de la FPO (2023-2026), notre stratégie globale en matière de ressources humaines, et d’y contribuer. Ensemble, nous façonnons une fonction publique de l’Ontario inclusive pour tous.

La CFP continue de superviser et de surveiller les progrès accomplis dans la réalisation des initiatives du Plan relatif au personnel de la FPO liées aux priorités consistant à moderniser le travail, à développer et à perfectionner les talents, et à établir une culture d’appartenance afin d’optimiser la fonction publique. Nous continuons de privilégier une orientation stratégique qui permet de développer le personnel de l’avenir, qui favorise une main-d’œuvre flexible, innovante et qualifiée, en mettant l’accent sur l’excellence du service tout en maintenant la transparence, la responsabilisation et l’intégrité dans l’ensemble de l’organisation.

Le rapport annuel 2024-2025 de la Commission de la fonction publique présente nos réalisations qui font progresser l’excellence dans la fonction publique pour les Ontariennes et les Ontariens. Des programmes, des directives et des ressources continuent d’être élaborés et déployés pour développer et perfectionner nos cadres et les doter des connaissances, des habiletés et des compétences nécessaires pour diriger et réaliser les priorités organisationnelles. Nous restons également déterminés à favoriser une plus grande représentation dans les rangs de nos cadres, en continuant de mettre l’accent sur les personnes qui appartiennent à l’un de nos groupes les plus sous-représentés : les Autochtones, les personnes racisées et les personnes handicapées.

Grâce aux nominations conjointes des commissaires au Comité de gestion des cadres supérieurs (CGCS), nous restons déterminés à renforcer la communauté des cadres de la FPO et à leur donner les moyens de relever les nouveaux défis. La capacité de la CFP de mettre en œuvre les stratégies de RH, telles que le Plan relatif au personnel de la FPO, repose sur un leadership fort et compétent dans l’ensemble de l’organisation. Que ce soit par le truchement de nos forums mensuels sur le leadership ou d’initiatives de développement du leadership telles que le Programme BLOOM de développement du leadership et de perfectionnement des cadres de la FPO (Programme BLOOM), la CFP et le CGCS s’emploient activement à jeter les bases d’une culture de leadership résiliente. Ces efforts sont essentiels pour atteindre nos objectifs et produire de vrais résultats pour les Ontariennes et Ontariens.

C’est un privilège pour moi d’être présidente et je me réjouis à l’idée de diriger la CFP au cours de la prochaine année.

Carlene Alexander
Présidente, Commission de la fonction publique

Au sujet de la Commission de la fonction publique

Telle que définie dans la Directive concernant les organismes et les nominations, la Commission de la fonction publique (CFP) est un organisme de réglementation sans conseil d’administration. Elle est chargée de surveiller la fonction publique de l’Ontario (FPO) et exerce ses activités en vertu de la Loi de 2006 sur la fonction publique de l’Ontario (LFPO). Cette loi confère à la CFP le pouvoir d’établir les conditions d’emploi des employés des ministères et des organismes publics de la Commission.

Ce pouvoir comprend : 

• la supervision des nominations dans la fonction publique
• la gestion des procédures disciplinaires, des enquêtes et des licenciements
• le traitement des questions de conflits d’intérêts après‑emploi et les exigences en matière de divulgation financière des conflits d’intérêts.

Pour remplir ses obligations imposées par la loi et promouvoir une gestion efficace de la fonction publique, la CFP émet des directives et des politiques qui établissent les grands principes et exigences. Pour optimiser l’efficacité et renforcer la responsabilisation de la gestion, la CFP délègue la plus grande partie des pouvoirs décisionnels relatifs à la gestion des ressources humaines aux sous-ministres (pour les employés des ministères) et à des personnes prescrites (pour les employés des organismes publics de la Commission).

La CFP a exercé ses activités sans budget ni personnel propres, et ses commissaires ne sont pas rémunérés pour siéger à la CFP. Le soutien administratif et le service de secrétariat sont assurés par le Centre pour le personnel, la culture organisationnelle et le talent (CPCOT), une division du Secrétariat du Conseil du Trésor (SCT).

Un protocole d’entente (PE) entre la présidente du Conseil du Trésor (Ministre, SCT) et la présidente de la CFP définit les attentes du gouvernement et officialise la responsabilité de la CFP auprès de la Ministre. La liste des membres actuels de la CFP est jointe en annexe.

Mandat

Le mandat conféré à la Commission de la fonction publique (CFP), en vertu de la partie III de la Loi de 2006 sur la fonction publique de l’Ontario (LFPO), consiste à assurer :

• une gestion et une administration efficaces des ressources humaines en ce qui concerne les fonctionnaires que la CFP ou les personnes auxquelles elle délègue ses pouvoirs nomment à un emploi au service de la Couronne;
• un recrutement et un emploi non partisans des fonctionnaires que la CFP ou les personnes auxquelles elle délègue ses pouvoirs nomment à un emploi au service de la Couronne.

Comité de gestion des cadres supérieurs

Les membres de la CFP siègent également au Comité de gestion des cadres supérieurs (CGCS). Ce dernier vise principalement à créer et à maintenir une culture organisationnelle qui attire, perfectionne et maintient en poste des cadres qui défendent les valeurs de la FPO, qui répondent aux objectifs du gouvernement et qui offrent des services de qualité à la population ontarienne.

Les responsabilités du CGCS concernent :

• le recrutement des cadres
• la gestion stratégique des talents
• l’apprentissage et le perfectionnement organisationnels pour les cadres
• la conception et l’efficacité organisationnelles

Mesures de rendement et cibles annuelles

Le rendement de la CFP en 2024-2025 est évalué par rapport aux objectifs fixés dans le Plan d’activités de la Commission de la fonction publique pour la période 2024-2025 à 2026‑2027 pour les activités suivantes :

• Stratégie de RH
• Élaboration de politiques
• Talent et leadership dans la fonction publique
• Conflits d’intérêts
• Administration et rapports

Nous dirigeons la stratégie des RH

Élément central du plan Notre FPO, le Plan relatif au personnel de la FPO (2023-2026) est notre plan directeur en matière de ressources humaines qui vise à attirer, à développer et à maintenir en poste les meilleurs talents qui sont représentatifs de la diversité de l’Ontario, en mettant l’accent sur les priorités stratégiques que sont la modernisation du lieu de travail, la croissance et le développement des talents, et le développement d’une culture d’appartenance. La phase 1 du Plan relatif au personnel de la FPO a été lancée en 2023.  Au cours de la phase 2, qui a été lancée en 2024, la CFP continue de superviser et de surveiller les progrès accomplis dans l’atteinte de ces objectifs.

La CFP continue d’examiner et d’approuver les directives, les politiques et les programmes de gestion des ressources humaines afin de façonner une fonction publique non partisane, professionnelle, éthique, compétente, saine et sûre, diversifiée, accessible, antiraciste, inclusive et respectueuse, et d’atténuer les risques liés à l’effectif.

En tant que CGCS, nous continuons de jouer un rôle clé dans la mise en œuvre du Plan EDGE de perfectionnement des cadres (Plan EDGE) de la FPO. Le Plan EDGE est un plan de perfectionnement des cadres pluriannuel visant à doter nos cadres des connaissances, des habiletés et des compétences nécessaires pour diriger et réaliser les priorités organisationnelles. Sous la direction du CGCS, il a été lancé dans le cadre du Plan d’action axé sur l’apprentissage et le perfectionnement en 2023-2024 et continue d’évoluer.  Le Plan EDGE comprend des éléments clés visant à renforcer les capacités de leadership des cadres, notamment les suivants :

• Ressources d’intégration
• Catalogue multimodal d’apprentissage et de développement
• Encadrement professionnel
• Évaluations
• Apprentissage par l’expérience

Nous supervisons l’examen et le renouvellement des politiques

Le programme d’examen des politiques des RH non liées à la rémunération pour 2024-2025 a contribué à maintenir l’engagement de la CFP à réviser régulièrement l’orientation de la politique des RH. En procédant à des examens et à des évaluations systématiques des politiques, la CFP s’assure que les ministères et les organismes publics de la Commission sont dotés d’une orientation essentielle qui est à jour et pertinente et correspondent aux pratiques exemplaires.

Le programme d’action mis à jour, contenu dans le Plan d’activités de la Commission de la fonction publique pour la période 2024-2025 à 2026–2027, tient compte des changements de pratique et des possibilités émergentes et crée les conditions qui permettent de réorienter les priorités gouvernementales.

En 2024-2025, toutes les politiques des RH non liées à la rémunération ont été examinées lorsque la loi exige un examen annuel. L’examen de la politique relative à l’apprentissage et au perfectionnement est en cours et devrait être achevée en 2025-2026. Ce calendrier permet d’harmoniser l’examen et les mises à jour de la politique avec les autres priorités d'apprentissage organisationnelles. Compte tenu des nouvelles priorités gouvernementales, la priorité a été accordée à l’examen de la politique relative aux enquêtes de sécurité requises pour l’emploi, reportant ainsi l’examen des directives sur la divulgation des actes répréhensibles.

Les priorités du programme d'examen des politiques sont déterminées en fonction des priorités et des engagements stratégiques (comme l’Engagement du leadership de la FPO), des exigences de la loi (p. ex. les examens annuels des politiques sur la santé et la sécurité), du temps écoulé depuis le dernier examen, de l’exactitude (p. ex. les changements organisationnels, les désignations, les responsabilités) et de la rétroaction opérationnelle et des programmes. Les priorités sont confirmées chaque année et peuvent être mises à jour au besoin pour tenir compte des nouvelles priorités du gouvernement ou des nouvelles possibilités.

Nous favorisons le talent et le leadership de la fonction publique de l’Ontario

La CFP assure une surveillance essentielle des talents de la direction en approuvant les nominations aux catégories de postes de direction 3 ou 4 (sous-ministre adjoint ou associé ou l’équivalent). Au cours de la période 2024-2025, la CFP a reçu 55 demandes d'approbation pour la nomination de cadres pour des postes permanents et temporaires, nous permettant ainsi de respecter notre engagement à déployer les capacités de cadres pour entreprendre les travaux prioritaires.

Dans le cadre de notre engagement continu à attirer, à maintenir en poste et à former des cadres et du personnel de haut calibre nécessaires à l’atteinte des buts et objectifs de la FPO et à la prestation de résultats à la population ontarienne, la diversification de la haute direction demeure une priorité absolue pour la CFP, notamment pour ce qui est d’une direction représentative de notre province. La stratégie de la FPO est axée sur la création d’un accès à l’encadrement et au mentorat, aux programmes de développement du leadership et aux plans de relève ainsi qu’aux processus de recrutement et de sélection pour les groupes sous‑représentés.

En tant que Comité de perfectionnement des cadres, le comité prend des mesures concrètes pour renforcer les capacités de leadership dans l’ensemble de la FPO :

• La FPO a investi stratégiquement dans des programmes externes de formation des cadres supérieurs (sous-ministres adjoints, sous-ministres et directeurs) dans des programmes pour les cadres à Ivey, à Queen’s et à Rotman conformément aux efforts de relève des cadres. Le CGCS a approuvé 25 candidatures pour l’année 2024-2025.
• En 2024, deux séances en personne de l’institut pour la haute direction ont été offertes à des cadres supérieurs (sous-ministres adjoints, sous-ministres associés et sous-ministres). Ces séances portaient sur des thèmes clés du leadership, tels que le leadership responsable, la création d'une communauté de dirigeants, les conversations courageuses et l’intelligence artificielle. Il est à noter que tous les répondants (100 %) ont déclaré être capables d'appliquer le leadership responsable à leur milieu de travail, ce qui montre bien l’incidence concrète des séances.
• La FPO a continué de se consacrer au développement du leadership en organisant des forums mensuels sur le leadership pour tous les responsables. Ces forums ont constitué une plateforme précieuse pour le secrétaire du Conseil des ministres, qui a pu offrir des perspectives et des conseils sur des sujets clés et des priorités organisationnelles pertinents pour les cadres de premier niveau (p. ex. l'intelligence artificielle, la gestion de la période d'intérim et de transition, et les ajustements de rémunération). Au cours des dix (10) forums hybrides et régionaux organisés tout au long de l'année, 4 270 chefs de file en moyenne ont participé, et les forums ont systématiquement reçu plus de 90 % de commentaires positifs quant à la clarté et à l'utilité de l’information fournie. Le Forum sur l'accessibilité a également été classé deuxième canal de communication interne le plus efficace dans les résultats de l’enquête sur les communications internes de la FPO, les dirigeants appréciant d’être régulièrement contactés directement par le secrétaire du Conseil des ministres.
• Pour socialiser les nouveaux cadres dans leur nouveau rôle et obtenir rapidement un bon rendement, l’intégration est essentielle. Les ressources d'intégration en ligne pour les cadres (directeurs, sous-ministres adjoints, sous-ministres associés et sous‑ministres) ont été consultées plus de 700 fois en 2024-2025.
• Le Programme BLOOM de développement du leadership et de perfectionnement des cadres de la FPO (Programme BLOOM) continue d’offrir à tous les chefs de la FPO l’accès à des possibilités de perfectionnement pertinentes au stade de la carrière en gestion.
  • Environ 600 nouveaux cadres (ayant moins de deux années d’expérience) ont suivi le cours BLOOM pour le développement des compétences essentielles du nouveau personnel cadre intitulé « New Manager 1 : Building Manager Essentials » en vue d’acquérir les connaissances fondamentales (ressources humaines, finances et approvisionnement) dont ils ont besoin pour gérer efficacement. De plus, 87 % des participants estimaient que l’expérience d’apprentissage avait largement répondu à leurs attentes ou les avait dépassées. Environ 316 nouveaux cadres ont également suivi le cours BLOOM pour le développement des compétences de leadership du nouveau personnel cadre intitulé « New Manager 2 : Building Leadership Capacity », qui vise à améliorer les outils et les compétences pour diriger efficacement les autres, 90 % des participants ayant jugé que leur expérience d’apprentissage avait largement répondu à leurs attentes ou les avait dépassées.
  • Environ 400 chefs expérimentés (plus de deux ans d’expérience) ont suivi différents cours offerts dans le cadre de la série de cours BLOOM pour les cadres d'expérience, et 83 % des participants estimaient que l’expérience d’apprentissage avait largement répondu à leurs attentes ou les avait dépassées.
• Pour cultiver les talents et renforcer la capacité de leadership, la FPO a fourni des services d’encadrement interne à 61 cadres dans l’ensemble de la FPO en accordant la priorité à la relève de la direction établie parmi les groupes les plus sous-représentés (67 % ont été identifiés comme appartenant à un groupe sous-représenté). En raison de la demande continue, les services externes d’encadrement des cadres supérieurs ont augmenté de 60 % par rapport à l’année précédente (53); 85 cadres ont eu accès à ces services et 33 % d’entre eux ont indiqué appartenir à un groupe sous-représenté.
• Cent huit (108) cadres actuels et en devenir ont participé à « Orienter votre carrière », un programme de perfectionnement professionnel. Tous les participants (100 %) ont indiqué que le programme avait influé sur leur capacité de communiquer leur marque personnelle, de renforcer leur réseau et de réussir leurs entrevues.
• Afin de démystifier le processus de recrutement des cadres, d’aider les personnes à participer efficacement au processus et de contribuer à la diversification et au perfectionnement des cadres supérieurs, près de 500 personnes ont assisté à 11 discussions de groupe mensuelles de 90 minutes.
• Pour développer les compétences de leader en tant que mentor, 52 cadres de direction répartis en trois cohortes ont participé au Programme de formation en mentorat pour les cadres (PFMC) pour adopter un état d’esprit d’encadrement comme stratégie pour mobiliser le personnel en vue d’établir des objectifs et des mesures pour stimuler l’apprentissage et le rendement. Pour 2025-2026, le PFMC a été progressivement éliminé en faveur du nouveau Programme LACE de formation en mentorat pour les cadres supérieurs (Programme LACE). Ce dernier est offert aux cadres de la FPO par auto-inscription, améliorant l’accès aux programmes pour répondre aux besoins déterminés.
• Des ressources d'apprentissage juste à temps « EDGE sur demande » ont été élaborées pour 15 sujets prioritaires concernant le perfectionnement des cadres. Plus de 4 200 pages vues de nos bibliothèques d'apprentissage numériques de MIT Sloan ont été consultés. De plus, la collection Harvard Business Publishing a enregistré plus de 860 téléchargements.
• La planification de la gestion de la relève pour les niveaux « sous-ministre adjoint » et « sous-ministre associé » a été centralisée dans le but de créer des bassins de talents diversifiés et solides pour les postes clés de direction. En 2024, le CGCS a reçu une mise à jour sur la stratégie de relève des sous-ministres adjoints, y compris les bassins de relève, et a approuvé 29 postes de sous-ministres adjoints à haut risque qui feront l’objet d’une planification de la relève ciblée et à haute incidence.
   

Nous donnons suite aux résultats

Le Sondage sur l’expérience des employés de la FPO donne aux employés l’occasion d’échanger des renseignements précieux sur la façon dont la FPO atteint son objectif d’être une organisation inclusive et antiraciste avec un effectif engagé. En nous appuyant sur les résultats du sondage de 2024, nous réaliserons un sondage éclair en mai 2025 pour vérifier auprès du personnel le rendement de notre organisation. Outre les questions en matière de leadership, de reconnaissance et de maintien en poste, le sondage mesurera également les perceptions du personnel quant aux mesures que nous avons prises en fonction des commentaires précédents. Les résultats du sondage éclair aideront à orienter les autres mesures visant à améliorer l’expérience des employés et à faciliter l’élaboration du prochain sondage complet en 2026.

Nous dirigeons des processus clés en matière d’éthique

La CFP est le responsable de l’éthique pour les anciens fonctionnaires qui ont travaillé dans un ministère autre que le bureau d’un ministre. La CFP prend une décision si un ancien employé déclare un conflit d’intérêts (CI) potentiel entre son emploi antérieur dans la FPO et une nouvelle activité, conformément aux règles sur les conflits d’intérêts postérieurs au service de la LFPOet de son règlement. La CFP émettra une directive à l’intention de l’ancien employé.

La CFP a reçu 32 demandes de décision relatives à des CI postérieurs au service en 2024‑2025. La norme de service de la CFP pour rendre une décision est de 60 jours après qu'un employé ou un ancien employé a soumis une demande de décision relative à un CI postérieur au service. La CFP s'efforce de répondre dans ce délai dans 85 % des cas.

• La CFP a rendu des décisions dans un délai de 60 jours dans 16 des 32 (50 %) cas. Il s’agit d’une baisse considérable par rapport à l’année précédente où la norme était respectée 78 % du temps. Pour l’année à venir, un effort important sera nécessaire pour atteindre un taux de réponse de 85 %.
• Lorsque la CFP a mis plus de 60 jours pour rendre une décision, cela s’expliquait généralement par le fait que les examens ministériels ou juridiques avaient pris plus de temps que prévu (p. ex. dans des situations où des renseignements supplémentaires devaient être obtenus de la personne qui avait fait la déclaration ou du secteur du programme, ou par une consultation juridique).

Il n’y a eu aucun cas où la CFP a dû agir en raison du non-respect des directives.

La CFP a l’obligation, en vertu du Règlement de l’Ontario 381/07 : Règles relatives aux conflits d’intérêts visant les fonctionnaires actuels et anciens des ministères, de tenir une liste des employés du ministère qui occupent des postes qui les amènent à travailler régulièrement à une ou plusieurs questions qui pourraient concerner le secteur privé et à avoir accès à des renseignements confidentiels sur ces questions. Les personnes identifiées dans le cadre de ce processus sont tenues de soumettre soit une déclaration financière au commissaire à l’intégrité, soit une attestation de déclarant antérieure au CPCOT (si elles ont soumis auparavant une déclaration financière qui reste à jour).

Au cours du dernier cycle de déclaration (2024), des demandes de déclarations ou d’attestations ont été envoyées à 228 employés qui figurent sur la liste tenue par la CFP. Après que des exemptions (en raison de départs à la retraite, de congés ou de départs de postes) ont été déterminées, tous les employés qui occupent des postes actifs identifiés ont rempli une déclaration ou une attestation. Un nouveau cycle de déclaration financière pour 2025 est en cours.

Administration et rapports

Le rapport annuel de la Commission de la fonction publique 2023‑2024 et le Plan d’activités de la Commission de la fonction publique pour la période 2025-2026 à 2027-2028 sont publiés conformément aux exigences de la Directive concernant les organismes et les nominations. La présidente de la CFP a soumis tous les documents nécessaires sur la reddition de comptes à la présidente du Conseil du Trésor qui est la ministre responsable de la CFP.

Évaluation et atténuation du risque

La CFP, qui agit en vertu des pouvoirs qui lui sont conférés par la LFPO ainsi que de ceux qui lui sont délégués par le Conseil de gestion du gouvernement, prend des décisions concernant plusieurs questions qui présentent un risque potentiellement élevé et sont liées à ce qui suit :

• l’orientation de la politique pour la gestion des employés de la FPO;
• les nominations de cadres supérieurs dans les catégories de postes de direction 3 et 4 (ou l’équivalent);
• le congédiement d’employés des catégories de postes de direction (des niveaux 2 à 4 ou l’équivalent);
• les déterminations des conflits d'intérêts postérieurs au service pour les anciens employés du ministère.

Dans le Plan d’activités de la Commission de la fonction publique pour la période 2024-2025 à 2026-2027, la CFP a évalué les risques liés à ses priorités stratégiques, ainsi que les indicateurs de risque et les stratégies d’atténuation pour gérer les risques et s’acquitter de son mandat :

• Approuver l’orientation de la politique qui crée les conditions nécessaires à la création et au maintien d’un effectif compétent, diversifié et engagé et crée un employeur non partisan, professionnel, conforme à l’éthique, compétent, sain et sécuritaire, diversifié, accessible, antiraciste, inclusif et respectueux et atténue les risques pour l’effectif.
• Examiner et mettre à jour l’orientation de la politique afin qu’elle demeure à jour et pertinente et permette de tenir compte des priorités organisationnelles, des recommandations et des réponses en évolution pour la gestion des RH.
• Superviser et suivre les progrès de la réalisation des principales initiatives liées aux priorités et aux objectifs stratégiques énoncés dans le Plan relatif au personnel de la fonction publique de l’Ontario pour moderniser le travail, faire croître et perfectionner les talents et cultiver une culture d’appartenance.
• Promouvoir l’éthique et les valeurs de la FPO.
• Demander conseil à la Direction des services juridiques du SCT sur les questions qui présentent des risques juridiques importants.
• Établir la composition de la CFP en y incluant le secrétaire du Conseil des ministres et le sous-ministre du SCT en tant que commissaires permanents et un groupe de sous‑ministres qui siègent en rotation, ce qui permettra à la CFP de bénéficier de vastes perspectives sur le milieu de travail de la FPO lors de l’examen des propositions stratégiques relatives aux ressources humaines et l’aidera à prendre conscience de l’incidence des décisions qu’elle prend sur les politiques gouvernementales.

L’application de la gestion des risques et la mise en œuvre de stratégies d’atténuation définies sont essentielles pour éclairer la CFP et la préparer à prendre des décisions efficaces en temps opportun. Plus précisément, faire en sorte que la planification stratégique soit fondée sur des données probantes et axée sur les personnes et l’avenir et permette de réaliser les priorités gouvernementales et organisationnelles est une réalisation dont la CFP est fière.

Conclusion

Ce rapport annuel répond à l’obligation de la Commission de la fonction publique, conformément à la Directive concernant les organismes et les nominations, de rendre compte des progrès réalisés par rapport aux buts et objectifs énoncés dans le Plan d’activités de la Commission de la fonction publique pour la période 2024‑2025 à 2026‑2027. Ce rapport annuel sera déposé à l'Assemblée législative conformément aux échéanciers du Conseil du Trésor et du Conseil de gestion du gouvernement.

Reconnaissance du territoire

La Commission de la fonction publique reconnaît que l’Ontario est situé sur ce qui est le territoire traditionnel des peuples autochtones depuis d’innombrables générations. Nous respectons les contributions des peuples autochtones et reconnaissons le rôle de la conclusion de traités dans ce qui est aujourd’hui l’Ontario. Nous encourageons les colons qui lisent le présent rapport à réfléchir au territoire autochtone et à l’histoire toute particulière de l’endroit où ils se trouvent et à les reconnaître.

Annexe :  Commissaires et Secrétariat de la Commission de la fonction publique

Commissaires de la fonction publique (en date du 31 mars 2025)

Présidente, Commission de la fonction publique

Carlene Alexander
Secrétaire du Conseil du Trésor et secrétaire du Conseil de gestion du gouvernement
Sous‑ministre, Secrétariat du Conseil du Trésor
99, rue Wellesley Ouest, 5e étage
Toronto (Ontario)  M7A 1W3
416 325-1607

Nomination : 3 janvier 2024

Fin de mandat : 17 mars 2027

Vice-présidente, Commission de la fonction publique

Sarah Harrison
Sous ministre de l’Environnement, de la Protection de la nature et des Parcs
5e étage, 777, rue Bay
Toronto (Ontario) M7A 2J3
416 314-6790
Nomination : 12 juillet 2024
Fin de mandat : 11 juillet 2025

Commissionnaires, Commission de la fonction publique

David Corbett
Sous-procureur général, sous-ministre du Développement du Nord, et sous-ministre des Affaires autochtones et de la Réconciliation économique avec les Premières Nations
11e étage, 720, rue Bay
Toronto (Ontario) M7A 2S9
416 326-2640
Nomination : 12 juillet 2021
Fin de mandat : 11 juillet 2025

Michelle DiEmanuele Secrétaire du Conseil des ministres et chef de la fonction publique de l'Ontario

Bureau 5420, édifice Whitney
99, rue Wellesley Ouest
Toronto (Ontario) M7A 1A1
414 325-7641
Nomination : 20 juin 2021 
Fin de mandat : 31 décembre 2026

Jason Fitzsimmons
Sous-ministre des Finances Édifice Frost Sud, 7e étage, 7, Queen’s Park Crescent
Toronto (Ontario) M7A 1Y7
647 633-173
Nomination : 3 janvier 2024
Fin de mandat : 2 janvier 2026

Martha Greenberg
Sous-ministre des Affaires municipales et du Logement, et sous ministre des Affaires rurales
17e étage, 777, rue Bay
Toronto (Ontario) M7A 2J3
416 585-7000
Nomination : 12 juillet 2021
Fin de mandat : 11 juillet 2025

Maud Murray
Sous ministre de la Réduction des formalités administratives
56, rue Wellesley Ouest
Toronto (Ontario) M7A 2E7
416 325-6927
Nomination : 3 janvier 2025
Fin de mandat : 2 janvier 2026

Roda Muse
Sous ministre des Affaires francophones
6e étage, bureau 601D, 777, rue Bay
Toronto (Ontario) M7A 2J4
613 302-5619
Nomination : 3 janvier 2024
Fin de mandat : 2 janvier 2026

Deborah Richardson
Sous-ministre de la Santé 5e étage, 777, rue Bay
Toronto (Ontario) M7A 2J3
416 327-4496
Nomination : 5 janvier 2015
Fin de mandat : 11 juillet 2025

Alexandra Sutton
Sous ministre des Affaires intergouvernementales, et sous-ministre et secrétaire associée du Conseil des ministres, 
Communications, Bureau du Conseil des ministres Bureau 5640, édifice Whitney 99, rue Wellesley Ouest
Toronto (Ontario) M7A 1A1
416 325-7932
Nomination : 3 janvier 2025
Fin de mandat : 2 janvier 2026

Ali Veshkini
Sous-ministre de l'Infrastructure 5e étage, College Park 777, rue Bay
Toronto (Ontario) M7A 2J3
416 326-3880 
Nomination : 12 juillet 2024
Fin de mandat : 11 juillet 2025

Mercedes Watson
Directrice générale de la gestion du talent, et sous-ministre adjointe, Centre pour le personnel, la culture organisationnelle et le talent, secrétariat du Conseil du Trésor Bureau 2440, édifice Whitney
99, rue Wellesley Ouest
Toronto (Ontario) M7A 1A1
647 261-3920 
Nomination : 3 janvier 2025
Fin de mandat : 2 janvier 2026

Secrétariat, Commission de la fonction publique

Sous-ministre adjoint, Division du talent et du leadership
Centre pour le personnel, la culture organisationnelle et le talent
Secrétariat du Conseil du Trésor 12e étage, 595, rue Bay
Toronto (Ontario) M5G 2M6