Chapitre 6 : Réglementation sectorielle et exemptions

Les exemptions et la réglementation sectorielle soulèvent des questions fondamentales de nature philosophique et pratique au sujet des approches à la nature uniforme des minimums réglementaires dans l’ensemble de la province, de la nécessité et du caractère approprié du traitement personnalisé de certains secteurs de l’économie et du processus permettant de prendre des décisions et d’examiner les exemptions et la réglementation sectorielle.

Alors qu’on se fie de moins en moins à la négociation collective dans le secteur privé pour réglementer les conditions de travail, la réglementation sectorielle en vertu de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi (LNE) deviendra probablement plus nécessaire et importante pour veiller à ce que les conditions de travail répondent au critère de la dignité et pour régler certains enjeux contribuant à la vulnérabilité et à la précarité.

L’approche que nous recommandons pour la réglementation sectorielle (décrite ci-après) est conçue de façon à fournir un processus de consultation regroupant des représentants des employeurs, des employés et du gouvernement lorsque des exemptions sont examinées ou demandées, ou lorsqu’une réglementation propre à un secteur particulier est envisagée. Le processus de consultation vise à donner l’occasion à tous les intervenants de faire progresser et de protéger leurs intérêts légitimes, de fournir des conseils et des solutions et de chercher à obtenir un consensus sur les résultats résolvant les préoccupations formulées de bonne foi par l’ensemble des participants et favorisant leurs intérêts.

Plusieurs présument que les conditions d’emploi de base sont ou devraient être universelles en Ontario et s’appliquer à l’ensemble des travailleurs, établissant ainsi un plancher commun favorisant l’uniformité et l’égalité. L’une des préoccupations légitimes au sujet des exemptions visant les normes minimales est que plusieurs employés, particulièrement des travailleurs vulnérables occupant des emplois précaires, soient privés des mécanismes de protection prévus dans la LNE, mécanismes essentiels au traitement juste et convenable de ces employés. C’est effectivement l’une de nos préoccupations majeures.

Comme l’ont établi la Commission du droit de l’Ontario^{footnote 215[215]} et la recherche de Vosko, Noack et Thomas^{footnote 216[216]}, l’Ontario dispose d’un troublant ensemble d’exemptions disparates par secteur (comme l’agriculture et la construction), par métier, par catégorie d’emploi comme les serveurs de boissons alcoolisées) et par situation d’emploi (comme les employés d’agences de placement temporaire). Dans la recherche effectuée pour l’Examen portant sur l’évolution des milieux de travail, on estime qu’en raison des 85 exemptions et règles spéciales actuelles, seule une minorité de travailleurs ontariens est entièrement couverte par la loi^{footnote 217[217]}. Les exemptions existantes s’inscrivent mal dans un cadre stratégique uniforme.

La préoccupation principale au sujet de la structure actuelle des exemptions disparates en Ontario est que le fait qu’elles ne sont pas universelles affecte de manière disproportionnée les personnes désavantagées, comme les nouveaux immigrants et les jeunes, et qu’elles contribuent à la précarité du travail et à la présence de groupes de travailleurs vulnérables dans notre société^{footnote 218[218]}. Les employés à temps partiel, les travailleurs temporaires et les employés à faible rémunération sont plus susceptibles d’être affectés par les exemptions et règles spéciales que les employés à temps plein, les employés permanents et les employés à rémunération élevée respectivement^{footnote 219[219]}. Il est particulièrement inquiétant que seule une minorité des employés recevant le salaire minimum, 23 %, soit complètement couverte par la LNE^{footnote 220[220]}. De même, on estime que seulement 29 % des employés à faible revenu sont entièrement protégés par les dispositions relatives aux heures supplémentaires, comparativement à une proportion de 70 % d’employés ayant un revenu moyen ou supérieur^{footnote 221[221]}.

Cet ensemble disparate d’exemptions, qui ont une incidence disproportionnée sur les personnes désavantagées, ne nous porte pas à conclure qu’une réglementation ou des exemptions propres à un secteur sont mauvaises ou inutiles en tant que telles. Au contraire, l’économie de l’Ontario est vaste et diversifiée, et l’approche omnivalente n’est pas toujours la bonne. Parfois, il n’est ni pratique ni approprié d’insister sur une seule et unique norme pour tous les employeurs et employés. Parfois, une approche unique et axée sur la réglementation et les exemptions à partir de la norme généralement applicable est raisonnable. De plus, il peut y avoir des conséquences indésirables et imprévues résultant de l’imposition d’une norme d’application générale qui justifie une exemption ou un traitement différent.

Bien qu’une réglementation sectorielle donne souvent lieu à des dérogations de normes prescrites par la loi, elle peut également signifier que la norme pour les employés d’un secteur donné peut être plus élevée qu’ailleurs. Un secteur peut avoir besoin d’une réglementation conçue pour tenir compte des besoins particuliers des employés de ce secteur, mais qui pourrait causer des problèmes si elle était appliquée de manière générale. Cela est évident par exemple dans le Règlement de l’Ontario 291/01 pris en application de la LNE, qui établit de meilleures conditions d’emploi que la loi dans l’industrie du vêtement pour dames.

En termes simples, les personnes qui souhaitent un monde simple où règnent l’uniformité et l’égalité stricte doivent se rendre à l’évidence que ce monde n’existe plus depuis longtemps, s’il a déjà existé, et ne reflète pas la réalité de l’économie moderne complexe. À notre avis, le fait de privilégier les normes d’application générale, ce qui est parfaitement compréhensible, ne devrait pas empêcher le recours à des exemptions ou à une réglementation sectorielle lorsque les circonstances le justifient. Cependant, il devrait y avoir un processus transparent grâce auquel les opinions, les intérêts et les suggestions des intervenants seraient pris en compte. Ce processus devrait être conçu de manière à générer des résultats mieux adaptés aux besoins et aux intérêts légitimes des employeurs et des employés potentiellement affectés. Les exemptions et les règlements particuliers, s’ils sont justifiés, devraient être de portée précise (et non trop large) et être équilibrés, convenables et justes.

Le processus de consultation recommandé devrait être utilisé lorsque les exemptions existantes sont examinées et que de nouvelles exemptions ou une nouvelle réglementation sectorielle sont demandées ou envisagées. Le processus recommandé est conçu afin de s’assurer que les employeurs, les employés et le gouvernement communiquent leurs intérêts respectifs ainsi que les solutions qu’ils proposent, et vise également à fournir l’occasion d’atteindre les objectifs fixés par consensus. Le gouvernement a besoin d’un accès à divers secteurs afin de mieux comprendre les besoins et intérêts légitimes des employeurs et employés de ces secteurs. En outre, les domaines de potentielle réglementation sectorielle, comme la planification des horaires, nécessitent un processus où les intérêts des personnes directement touchées peuvent être protégés si la réglementation qui en découle est juste, équilibrée et viable.

De plus, dans notre monde et nos milieux de travail en constante évolution, les employeurs et employés ont besoin d’ouvrir le dialogue entre eux et avec le gouvernement afin de veiller à ce que les exemptions existantes demeurent pertinentes et justifiées et de gérer les nouvelles situations, préoccupations et exigences. Une fois établies, les exemptions ne devraient pas être en vigueur pour toujours sans égard à l’évolution de la situation. Actuellement, il n’existe pas de mécanisme d’examen continu de la réglementation qui retire ou modifie des droits de base. C’est inacceptable.

Il n’est pas inusité d’accepter qu’il soit indiqué ou nécessaire d’adopter une réglementation sectorielle dans certaines circonstances. Harry Arthurs le mentionnait dans son rapport sur les normes de travail fédérales en 2006 :

Ainsi qu’on l’a déjà signalé, l’implantation d’une souplesse au niveau du secteur peut avoir des avantages importants. Comparés à une loi ou à un règlement d’application générale touchant tous les employeurs et travailleurs de compétence fédérale, les ajustements sectoriels peuvent tenir compte de certaines caractéristiques structurelles ou autres qui génèrent des difficultés de réglementation dans certains types d’emplois et des conjonctures économiques particulières. Par rapport à l’ajustement en milieu de travail, la démarche sectorielle peut toucher une gamme plus étendue de participants, traiter un plus vaste éventail de préoccupations, soumettre les questions à une expertise plus poussée et mieux garantir des règles du jeu uniformes pour toutes les entreprises qui se font concurrence. Enfin, […] les modalités sectorielles ont comme avantage subsidiaire de favoriser des relations positives entre les principaux intervenants d’un secteur particulier de l’économie. […]

La possibilité d’offrir une souplesse au niveau du secteur est déjà implicite à la Partie III {du Code canadien du travail}, qui autorise le ministre à rendre des ordonnances « d’application générale ou restreinte ou applicable à certaines catégories d’employés ou d’établissements ». En outre, on peut par règlement ministériel apporter des assouplissements au contrôle du temps de travail dans le cas de « catégories d’employés ».

Ainsi qu’on l’a signalé, ce pouvoir a déjà permis d’adopter des règlements sectoriels portant sur le temps de travail dans plusieurs secteurs. Le ministre est aussi autorisé à créer des comités consultatifs chargés de conseiller sur toutes questions relatives à l’application de la Partie III, et il l’a fait à maintes occasions. Enfin, le ministre est déjà tenu de faire procéder à une enquête et d’en évaluer le rapport avant d’adopter certains genres de règlements portant sur le temps de travail^{footnote 222[222]}.

De même, la LNE établit déjà une différence considérable entre les secteurs, et la législation permet également au ministre de nommer des comités chargés de conseiller.

En conclusion, à notre avis, les lacunes relatives aux processus d’examen des exemptions existantes ou d’évaluation de nouvelles réglementations et exemptions ont causé un vide sur le plan de la structure et de la procédure où il n’y a aucune transparence. De plus, bien que nous ne recommandions pas un processus obligatoire d’examen et d’évaluation des exemptions et de la réglementation proposée pour chaque cas, nous sommes d’avis qu’il devrait y avoir un processus transparent devant être suivi par le gouvernement, à moins qu’il y ait de bonnes raisons de ne pas se servir du processus, auquel cas le gouvernement devrait être tenu responsable et être en mesure d’expliquer ces décisions lorsqu’elles sont prises.

6.1 Examen des exemptions existantes

Compte tenu de notre avis au sujet du type de processus nécessaire pour examiner les exemptions existantes et la réglementation proposée, nous concluons qu’un processus semblable à l’Examen portant sur l’évolution des milieux de travail ne constitue pas le mécanisme adéquat. Il ne pourrait pas y avoir la même consultation en profondeur et focalisée sur les enjeux avec les participants nécessaires dans le cadre d’un processus semblable à l’Examen. De plus, en pratique, il nous aurait été impossible dans le présent examen de procéder à une révision de toutes les exemptions existantes en profondeur et, si nous l’avions fait, nous n’aurions pas pu faire autre chose.

Cependant, nous pouvons dire de manière concluante que nous avons suffisamment examiné les exemptions existantes pour dire qu’il est impératif de les examiner dans les plus brefs délais. Nous avons découvert que plusieurs exemptions soulèvent, du moins de prime abord, des questions problématiques quant à l’objet, l’origine, la portée et la justification continue. De nombreux travailleurs, particulièrement les travailleurs vulnérables occupant des emplois précaires, se voient refuser le salaire minimum, le paiement d’heures supplémentaires, la garantie du nombre d’heures de travail, ou tous ces éléments, et ce, sans raison apparente.

Le mécanisme et les exemptions actuels, disparates et d’application large, font mal paraître les processus suivis par le passé, pas nécessairement par le gouvernement actuel au cours des dernières années, mais par plusieurs gouvernements différents sur une longue période. Il semble que les exemptions étaient accordées trop facilement, de manière trop large, sans justification réelle, de manière peu transparente et en consultant peu les employés. De plus, au cours des dernières années, le Ministère a adopté un cadre stratégique pour l’évaluation des nouvelles demandes d’exemptions, mais il ne l’a pas appliqué aux exemptions qui existaient déjà. Quoi qu’il en soit, compte tenu du rapport de la Commission du droit de l’Ontario^{footnote 223[223]} et du travail de Vosko, Noack et Thomas présenté dans le présent examen^{footnote 224[224]} au sujet des exemptions, de leurs conséquences et de leurs coûts, nous recommandons que l’examen des exemptions existantes soit une priorité et que les examens soient menés conformément au processus que nous recommandons lorsque cela est approprié.

Compte tenu de notre recommandation que l’examen des exemptions existantes soit une priorité, nous tenons à souligner que le processus à suivre est très important. Certaines personnes faisant partie de la fonction publique préfèreraient consulter les intervenants séparément. De toute évidence, la prise de décisions revient au gouvernement. Toutefois, nous savons par expérience que, dans le monde de l’emploi et des relations de travail, la participation des intervenants permet souvent d’acquérir une meilleure compréhension des points de vue et d’obtenir un compromis. Toutes les parties peuvent apprendre les unes des autres et elles apportent souvent une certaine sagesse sur le plan pratique. La compréhension qu’a le gouvernement des besoins et des intérêts des employeurs et des employés ainsi que la qualité de sa prise de décisions seront améliorées si les représentants des parties les plus concernées ont la possibilité de participer entièrement à l’exercice de résolution de problèmes, de concert avec le gouvernement à titre de partie intéressée prête à écouter et à évaluer les conseils des personnes les plus touchées.

Les discussions tenues au cours de ce processus devraient se faire à l’aide d’un cadre d’orientation. Le ministère du Travail possède actuellement un cadre stratégique interne pour l’évaluation des nouvelles exemptions et règles spéciales, élaboré après l’adoption de la plupart des exemptions existantes. Il n’a jamais été appliqué à la plupart des exemptions existantes. Ces critères d’exemptions, ou conditions essentielles^{footnote 225[225]}, ne sont pas obligatoires, mais ils offrent un cadre d’évaluation et de discussion. Le Ministère devrait examiner et mettre à jour au besoin le cadre stratégique avant l’adoption du nouveau processus afin d’évaluer les exemptions existantes.

Recommandations

66. Le gouvernement devrait prévoir un processus de comité à employer quand les exemptions existantes font l’objet d’un examen, quand de nouvelles exemptions sont envisagées et quand on songe à établir une réglementation propre à un secteur.
67. Les comités devraient être constitués de représentants des employeurs et des employés et avoir le mandat de conseiller le gouvernement.
68. Le gouvernement devrait faire de l’examen des exemptions existantes une priorité.
69. Conformément à la recommandation formulée au chapitre 7, le gouvernement doit adopter une approche tenant compte des divers secteurs en ce qui a trait à la réglementation de la planification des horaires. Le gouvernement devrait inclure la planification des horaires à son examen des exemptions concernant les heures de travail, les heures supplémentaires et les questions connexes, lorsqu’il est acceptable et pratique de le faire. En priorité, un comité devrait être mis en place afin d’examiner la possibilité d’établir une réglementation de planification des horaires adaptée aux secteurs de la vente au détail et de la restauration rapide.
70. Le processus régissant le comité devrait être défini dans la loi; cependant, ce processus ne devrait pas être obligatoire et devrait être flexible, au besoin. Le ministère du Travail devrait être en mesure de lancer le processus de comité pour examiner les exemptions existantes ou établir de nouvelles conditions d’emploi dans un secteur ou un sous-secteur, ou les parties intéressées pourraient avoir la possibilité de demander au ministère du Travail de lancer le processus.
71. Des comités devraient être créés par secteur ou sous-secteur au besoin. Si le secteur ne présente aucun enjeu en matière d’exemption, un comité devrait alors être mis sur pied en vue d’établir un processus d’échange permanent sur les éléments suivants :
    1. l’application des dispositions de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi au secteur;
    2. les enjeux en matière d’application de la réglementation et l’application proactive dans le secteur.
72. Le cadre stratégique au sein duquel les comités fonctionnent doit tenir compte de ce qui suit :
    1. la Loi de 2000 sur les normes d’emploi doit s’appliquer au plus grand nombre d’employés possible;
    2. les écarts ou modifications à la norme doivent être limités et justifiables;
    3. les promoteurs d’une exemption devraient être tenus de faire la preuve que l’exemption est toujours nécessaire.
73. Le gouvernement devrait fournir aux comités les renseignements concernant les coûts pour les employés et les économies pour les employeurs associés à toute exemption aux normes d’emploi.
74. Bien que le gouvernement soit responsable de tous les règlements promulgués et doive demeurer le décisionnaire final, les comités devraient fournir au gouvernement leur aide et leurs conseils en ce qui concerne les exemptions.
75. L’organisation et le travail des comités devraient être soutenus par le gouvernement.

6.2 Comités sectoriels

Recommandations

76. Le gouvernement nommerait les membres des comités sectoriels dont nous recommandons la création ci-dessus. Les comités seraient constitués comme suit :
    1. un président neutre, dont le rôle serait de veiller à ce que les positions des employés et des employeurs soient entendues, en plus d’étudier la possibilité d’un consensus (Si le consensus est atteint, le président en avise le ministère du Travail en plus de lui formuler ses recommandations, le tout par écrit. Si le consensus n’est pas atteint, le président peut formuler une recommandation au gouvernement, au besoin. Les présidents des comités sectoriels pourraient comprendre, sans s’y limiter, des vice-présidents de la Commission des relations de travail de l’Ontario, à temps plein ou partiel. Les rapports des présidents seraient rendus publics.);
    2. des représentants des grands et petits employeurs, proposés si possible par des associations d’employeurs du secteur, incluant des représentants d’employeurs ayant adopté des pratiques exemplaires;
    3. des représentants des employés, nommés par le gouvernement parmi les possibilités suivantes :
       1. des employés, proposés par des organismes communautaires, indépendants de tout employeur œuvrant dans le secteur et qui détiennent de l’expérience dans le domaine, ou qui sont autrement choisis;
       2. des représentants d’organismes communautaires, comme des cliniques d’aide juridique, des groupes de travailleurs et autres;
       3. après consultation auprès d’autres syndicats, des syndicats détenant de l’expérience ou ayant un intérêt dans le secteur concerné, même s’il existe peu de syndicats dans le secteur en question, puisque les syndicats ont de l’expérience dans la défense des intérêts des employés;
       4. des associations professionnelles du secteur concerné qui défendent les intérêts des employés;
       5. d’autres personnes détenant de l’expérience dans la défense des intérêts des employés;
    4. un ou des représentants du gouvernement en mesure de fournir des conseils ou des renseignements et qui jouent un rôle de soutien au comité;
    5. à la discrétion du gouvernement et sur la recommandation du président, un expert possédant des connaissances spécialisées pour conseiller et soutenir le comité en ce qui a trait aux enjeux, par exemple un expert de la planification des horaires ou un expert de l’industrie.
77. les comités devraient être de petite taille, pour s'assurer qu’ils sont viables.
78. la participation aux comités ne devrait pas être rémunérée, sauf en ce qui concerne le président et les experts dont on demande l’opinion.

6.3 Recommandations portant sur des exemptions précises

6.3.1 Professionnels en technologie de l’information, pharmaciens, concierges, employés d’immeuble et préposés à l’entretien d’un immeuble d’habitation

Dans notre rapport intérimaire, nous avons demandé des observations au sujet de plusieurs exemptions existantes en mentionnant que nous étions disposés à recommander leur élimination sans examen. Dans cette liste se trouvaient les exemptions visant les professionnels en technologie de l’information, les pharmaciens, les concierges, les employés d’immeuble et les préposés à l’entretien d’un immeuble d’habitation.

6.3.1.1 Professionnels en technologie de l’information et pharmaciens

Nous avons reçu quelques observations au sujet des professionnels en technologie de l’information et des pharmaciens, mais elles ne nous ont pas convaincus que les exemptions existantes étaient justifiées. L’explication demeure vague et les exemptions semblent trop larges. Cependant, les observations nous ont convaincus que la réglementation recelait son lot de complexités et que les exemptions devraient être examinées attentivement au moyen du processus décrit précédemment avant qu’une décision finale soit prise.

Recommandation

79. Les règles actuelles relatives aux professionnels en technologie de l’information et aux pharmaciens recèlent leur lot de complexités, ce qui nécessite un examen plus approfondi au moyen du processus décrit ci-dessus avant qu’une décision finale soit prise.

6.3.1.2 Concierges, employés d’immeuble et préposés à l’entretien d’un immeuble d’habitation

Nous n'avons reçu aucune observation d’employeurs dans le domaine de l’immobilier résidentiel au sujet des concierges, employés d’immeuble et préposés à l’entretien d’un immeuble d’habitation. Comme nous l’avons indiqué dans notre rapport intérimaire, les lettres reçues par le passé de la part d’employés soulevaient des préoccupations au sujet du grand nombre d’heures et du peu, s’il y en a, de temps libres pour les personnes occupant ces emplois.

Au lieu d’éliminer l’exemption parce qu’aucune observation n’a été reçue des employeurs, nous recommandons qu’un examen anticipé des règles concernant ce groupe d’employés soit mené en raison de l’étendue de ce groupe et du traitement anormal de ces employés comparativement à des employés occupant des postes semblables ailleurs au pays.

Recommandation

80. Nous recommandons un examen anticipé des règles concernant les concierges, employés d’immeuble et préposés à l’entretien d’un immeuble d’habitation en raison de l’étendue de ce groupe et du traitement anormal de ces employés comparativement à des employés occupant des postes semblables ailleurs au pays.

6.3.2 Salaire minimum des étudiants de moins de 18 ans

Il existe un salaire minimum différent pour les étudiants de moins de 18 ans qui travaillent un maximum de 28 heures par semaine quand l’école est en cours, ou qui travaillent durant un congé scolaire ou les vacances d’été. Pour ces employés, le salaire minimum est fixé à 10,70 $ au lieu de 11,40 $^{footnote 226[226]}. Au cours de la recherche effectuée pour le présent examen, on a découvert que 59 % des étudiants touchés déclarent gagner moins que le salaire minimum général, ce qui laisse croire que les employeurs appliquent cette disposition^{footnote 227[227]}. On estime que le coût individuel de cette règle spéciale revient en moyenne à 8 $ par semaine par employé, et que le coût hebdomadaire pour l’ensemble des étudiants employés de l’Ontario est d’environ 482 000 $^{footnote 228[228]}. Ceci représente plus de 25 000 000 $ par année. L’Ontario est la seule province du Canada prévoyant un salaire minimum plus bas pour les étudiants. Les provinces qui avaient une telle règle l’ont éliminée il y a plusieurs années. Ce qui est important, à notre avis, est que l’exemption ne s’applique pas à tous les jeunes de moins de 18 ans, mais uniquement aux étudiants de moins de 18 ans. Ainsi, la règle favorise l’embauche d’étudiants plutôt que de jeunes qui ont décroché, ce qui incite les employeurs à ne pas embaucher les décrocheurs. Cela semble contre-productif et contraire au sens commun, puisque les décrocheurs ont probablement davantage besoin de ce revenu que les étudiants.

Le Ministère estime que l’existence de ce salaire minimum pour les étudiants « vise à faciliter l’emploi des jeunes qui sont défavorisés sur le marché du travail par rapport aux étudiants plus âgés qui ont plus d’expérience de travail et que les employeurs considèrent peut-être comme étant plus productifs^{footnote 229[229]}. » Les défenseurs du salaire minimum inférieur estiment qu'il est nécessaire d’inciter les employeurs à embaucher des travailleurs plus jeunes et que le taux d’emploi des jeunes reculerait si cette règle spéciale n'existait pas. La Tourism Industry Association of Ontario s’est opposée au retrait du salaire moins élevé en affirmant que ces étudiants devaient être formés et avaient plus besoin de supervision, ce qui justifie selon eux leur bas salaire.

L’association représentant le secteur de la restauration affirme que le secteur embauche plus de 200 000 jeunes âgés de 15 à 24 ans, ce qui représente un emploi sur cinq des jeunes de l’Ontario. Aucune donnée n’a été présentée au sujet du nombre d’étudiants de moins de 18 ans.

Le secteur de la restauration s’oppose fortement à l’élimination du faible taux en soulignant l’importance du premier emploi pour les jeunes étudiants. À son avis, les occasions de travail offertes aux jeunes sont cruciales pour leur carrière future^{footnote 230[230]}, ce qui suggère, de manière implicite ou explicite, que le nombre d’emplois offerts sera réduit si le salaire minimum plus bas est éliminé. Compte tenu de la preuve tirée de diverses études, nous avons conclu qu’une hausse de 6,5 % du salaire minimum des étudiants pourrait causer une baisse de 2 à 4 % du nombre d’emplois offerts aux jeunes étudiant^{footnote 231[231]}, mais cette baisse pourrait bien ne pas s’avérer^{footnote 232[232]}.

Les données de l’Enquête sur la population active indiquent que ndiquent qu'en novembre 2016, le taux d’emploi des étudiants âgés de 15 à 19 ans (les étudiants de moins de 18 ans ne sont pas séparés dans les données publiques) était de 33,7 % pour tout le Canada et de 29,5 % pour l’Ontario^{footnote 233[233]}. Comme le reste du pays ne prévoit pas de salaire minimum plus faible pour les étudiants, on peut en conclure que le salaire minimum pour étudiants ne semble pas atteindre son objectif, soit encourager les adolescents de l’Ontario à travailler.

Le secteur de la restauration affirme que le fait d’offrir ces emplois est coûteux pour les employeurs parce que les jeunes travailleurs inexpérimentés sont moins productifs et causent un taux de roulement plus élevé que les travailleurs expérimentés :

Les écarts de salaire des étudiants avaient été adoptés pour aider les employeurs à amortir le coût supplémentaire de la formation et la perte de productivité, tout en offrant aux étudiants une expérience de travail précieuse et l’occasion d’avoir un revenu et d’épargner^{footnote 234[234]}.

Aucune preuve n’a été présentée pour appuyer l’affirmation que le taux de roulement des jeunes étudiants était plus élevé que celui des étudiants plus âgés et pour démontrer l’écart des coûts de formation et de la productivité.

Le ministère du Travail nous a informés que cette règle sur le salaire minimum compliquait l’application et l’administration de la loi parce que certains employeurs continuent de verser le salaire minimum pour étudiants même après le 18^e anniversaire de l’employé ou lorsqu’un étudiant de moins de 18 ans travaille plus de 28 heures par semaine pendant l’année scolaire, ce qui contrevient à la règle actuelle. De plus, certains employeurs versent à tous les étudiants le salaire minimum pour étudiants, peu importe leur âge.

À notre avis, même si la disposition part d’une bonne intention, elle ne respecte plus les valeurs actuelles du Canada. L’objectif de la disposition est d’encourager les employeurs à embaucher de jeunes étudiants. On présume donc que si le salaire des jeunes étudiants est le même que celui des étudiants plus vieux, l’employeur embauchera les étudiants plus vieux parce qu’ils sont plus productifs et que les coûts de formation et le taux de roulement sont plus faibles que dans le cas des jeunes étudiants.

À notre avis, la disposition a un effet discriminatoire et, même si le Code des droits de la personne permet la discrimination des personnes de moins de 18 ans, la Charte canadienne des droits et libertés ne le permet pas. Nous ne nous prononcerons pas sur la question de savoir si la disposition contrevient à la Charte, mais le fait que les autres provinces canadiennes n’ont pas de règle similaire suggère que le gouvernement pourrait difficilement justifier ce traitement en vertu de l’article 1 de la Charte.

Bien qu’il pourrait y avoir d’autres explications de la preuve, il faut à tout le moins noter que les jeunes étudiants de l’Ontario ne travaillent pas plus que ceux du reste du Canada. Et, mise à part l’affirmation présentée, il n’y a pas non plus de preuve que la formation, la productivité et le taux de roulement des étudiants de 16 et 17 ans sont considérablement plus élevés que ceux des étudiants de 18 et 19 ans. Cela étant dit, nous sommes prêts à accepter que cette affirmation puisse être fondée, mais il est difficile de conclure sans connaître la portée et la réalité de la justification présumée de ce bas salaire que cette mesure est justifiée, surtout en considérant la situation dans les autres provinces.

Il est évident que les employeurs se servent de cette disposition et on peut présumer que si les jeunes étudiants n’étaient pas capables de s’acquitter des tâches de leur emploi ou s’ils rendaient les entreprises beaucoup moins productives, ils ne les embaucheraient pas du tout.

L’enjeu réel est de nature économique et il cause une perte de revenus d’environ 25 000 000 $ par année aux jeunes étudiants. Cette perte continuera d’être absorbée par les étudiants à moins que le faible taux soit éliminé, auquel cas elle sera absorbée par les consommateurs ou les employeurs. L’élimination de ce taux pourrait avoir une certaine incidence sur l’embauche d’adolescents, du moins à court terme. Toutefois, comme nous l’avons indiqué précédemment, les études indiquent que cette incidence sera assez faible et, si la modification est apportée progressivement, elle pourrait être encore plus faible. Il est aussi possible qu’un taux plus élevé amène une participation accrue.

Nous ne croyons pas que cette règle soit justifiée dans notre monde moderne, où les étudiants et où les adolescents sont de plus en plus endettés et les adolescents s’efforcent d’entrer sur le marché du travail. La forte utilisation de cette disposition par les employeurs rend improbable le fait que les coûts de formation des jeunes adolescents soient considérablement supérieurs à ceux des adolescents plus vieux ou qu’ils aient besoin d’une supervision accrue justifiant ce faible salaire. La disposition vise tout simplement à encourager ce groupe de jeunes à travailler. Bien que cet objectif soit raisonnable, le traitement discriminatoire qu’elle cause n’a pas cours dans les autres provinces ou a pris fin.

Nous croyons en fin de compte que les jeunes adolescents devraient recevoir la reconnaissance qu’ils méritent pour le travail qu’ils font et être traités comme les autres. Le message fondamental devrait être que nos jeunes travailleurs ne valent pas moins que les autres. Les règles comme celle-ci, qui peuvent nuire à l’estime de soi des jeunes, ne sont pas constructives. Enfin, la simplification de la loi par l’adoption d’un seul salaire minimum facilitera l’administration et l’application de la loi.

Nous croyons que l’incidence économique que cela aura sur les employeurs, qui pourrait être transmise au public par une hausse des prix, pourrait être réduite en éliminant progressivement le faible taux. L’augmentation de salaire de ces étudiants est de 6,5 %, ce qui représente une petite partie du salaire global, mais nous recommandons néanmoins que le salaire minimum pour étudiants soit éliminé progressivement sur une période de trois ans.

Recommandation

81. Le salaire minimum des étudiants de moins de 18 ans devrait être éliminé dans un délai de trois ans.

6.3.3 Exemption de la « règle des trois heures » visant les étudiants

Tous les étudiants sont dispensés de l’exigence que les employés reçoivent un montant minimum lorsqu’ils sont appelés à travailler puis envoyés à la maison. La Loi inclut une règle appelée la « règle des trois heures » qui prévoit que, lorsqu'un employé qui travaille régulièrement plus de trois heures par jour est tenu de se rendre au travail et qu’il travaille moins de trois heures, il doit être rémunéré selon le montant le plus élevé entre : (i) trois heures au salaire minimum; (ii) le salaire habituel de l’employé pour la période travaillée.

Tous les étudiants, peu importe leur âge, ne sont pas protégés par la règle des trois heures.

Contrairement à l’écart du salaire minimum pour étudiants, il ne semble pas exister de raison justifiant le traitement différent des étudiants par rapport aux autres employés relativement à la règle des trois heures. Le fait d’être envoyé à la maison plus tôt a la même incidence négative sur les étudiants que sur les autres employés, que ce soit la perte de salaire ou la perte de l’occasion de travailler ailleurs. De plus, contrairement au salaire minimum pour étudiants, cette exemption traite tous les étudiants de la même manière, peu importe leur âge.

Encore une fois, cette règle semble être un vestige désuet du passé, puisque seules la Saskatchewan et l’Alberta possèdent des règles différentes qui s’appliquent à certains étudiants du secondaire. En outre, la disposition pourrait être discriminatoire parce qu’elle a une incidence indirecte sur les jeunes et on pourrait faire valoir la Charte canadienne des droits et libertés contre la disposition ainsi que le Code des droits de la personne relativement aux étudiants de 18 ans et plus.

Une justification présentée en faveur de la règle provenait du secteur du tourisme et portait sur sa structure saisonnière. Nous ne comprenons pas vraiment pourquoi la nature saisonnière du travail aurait une incidence importante sur la règle des trois heures et aucune explication n’a été donnée. Même si cela avait une incidence, nous ne voyons pas pourquoi elle justifie de traiter le temps de tous les étudiants d’une manière qui affirme que leur temps et leur engagement au travail n’ont pas d’importance puisqu’ils peuvent être envoyés à la maison sans salaire minimum, alors que les autres employés ne peuvent pas être traités de cette manière.

Nous recommandons l’élimination de cette exemption.

Recommandation

82. L’exemption de la « règle des trois heures » visant les étudiants devrait être éliminée.

6.3.4 Salaire minimum pour les serveurs de boissons alcoolisées

La LNE prévoit un salaire minimum plus faible pour les serveurs de boissons alcoolisées que pour les autres employés. Ce salaire s’applique aux employés qui servent directement de l’alcool à des clients ou à des invités dans des établissements titulaires de permis dans le cadre de leur travail normal. Le salaire minimum des serveurs de boissons alcoolisées est actuellement de 9,90 $ l’heure^{footnote 235[235]} ce qui correspond à environ 87 % du salaire minimum général ou 1,50 $ de moins l’heure.

Seules trois provinces, y compris l’Ontario, prévoient un salaire minimum pour les serveurs de boissons alcoolisées. La Colombie-Britannique et le Québec sont les deux autres provinces; cependant, le salaire plus faible prévu au Québec vise tous les employés recevant un pourboire. L’Alberta a éliminé sa disposition sur le salaire minimum des serveurs de boissons alcoolisées le 1^er octobre 2016, quatre ans après son adoption. L’écart de 1 $ l’heure a été éliminé après deux ans, mais d’autres hausses importantes du salaire minimum avaient été adoptées.

Les femmes représentent près des trois quarts des serveurs de boissons alcoolisées^{footnote 236[236]}.

Nous désirons faire remarquer que l’Assemblée législative de l’Ontario a récemment adopté la Loi de 2015 sur la protection du pourboire des employés, qui empêche les employeurs de saisir une partie des pourboires et autres commissions d’un employé, sauf dans certaines circonstances particulières. La Loi est entrée en vigueur le 10 juin 2016. Les effets de cette loi sur les serveurs de boissons alcoolisées sont à découvrir.

La justification politique du faible salaire minimum pour les serveurs de boissons alcoolisées est qu’ils reçoivent suffisamment de pourboires pour atteindre ou dépasser le salaire minimum. Cependant, cette conclusion est remise en question à la suite d’une recherche demandée, qui indique que 20 % des serveurs de boissons alcoolisées reçoivent moins que le salaire minimum général compte tenu des pourboires^{footnote 237[237]}. Cette recherche estimait que parmi tous les serveurs de boissons alcoolisées (environ 45 900 personnes), le coût de la règle spéciale représente environ 258 900 $ en salaire perdu par semaine ou 13 500 000 $ par année et que cette somme n’est pas entièrement recouvrée à l’aide des pourboires. La médiane du coût par personne représenterait 21 $ par semaine par employé^{footnote 238[238]}.

Selon nous, il est probable que certains serveurs ne déclarent pas tous leurs pourboires. Si c’est le cas, ce 20 % pourrait être légèrement réduit et le coût pour les serveurs serait probablement inférieur à 13,5 millions de dollars.

Restaurants Canada, l’association du secteur, contestait la constatation de la recherche voulant que 20 % des serveurs gagnent moins que le salaire minimum compte tenu de leurs pourboires. Elle a présenté un sondage qu’elle avait mené à l’Île-du-Prince-Édouard qui indiquait que les pourboires à l’heure représentaient entre 9,21 $ et 22,74 $; cependant, aucune information n’était donnée sur la méthodologie ni sur la taille du sondage nous permettant de nous fier à ces données.

Quoi qu’il en soit, nous sommes prêts à accepter, comme l’ont fait Vosko, Noack et Thomas, que la plupart des serveurs de boissons alcoolisées gagnent plus que le salaire minimum compte tenu de leurs pourboires, mais il est probable que certains, que ce soit 20 % ou 2 % d’entre eux, gagnent moins.

Au cours des dernières années, il y a eu un mouvement visant l’élimination des pourboires à certains endroits en faveur d’une hausse des prix. La politique d’accepter ou non le pourboire revient à l’employeur et ne constitue pas une garantie pour l’employé.

À notre avis, la décision de recommander l’abolition ou le maintien du taux plus bas revient à établir la valeur inhérente à la structure actuelle des salaires dans le secteur et l’incidence de la décision sur les employeurs et les serveurs. Autrement dit, la décision ne porte pas précisément sur le nombre de serveurs qui gagnent moins que le salaire minimum général compte tenu de leurs pourboires.

Selon la recherche sur l’incidence économique des hausses de salaire minimum en général, on peut s’attendre à ce que l’élimination du salaire minimum des serveurs de boissons alcoolisées ait une incidence sur le niveau d’emploi. Cependant, le coût pour les employeurs est un facteur plus important.

Selon la recherche qui a été effectuée pour nous, il y avait environ 46 000 serveurs travaillant en Ontario^{footnote 239[239]}. Bien que les chercheurs aient estimé la perte pour les employés de la différence entre les deux salaires minimums à 13,5 millions de dollars par année, nous calculons que l’élimination du faible taux pourrait coûter aux employeurs jusqu’à 1,50 $ l’heure par serveur, soit une hausse de 15,15 %. On présume ainsi que tous les serveurs reçoivent actuellement le salaire minimum des serveurs de boissons alcoolisées de 9,90 $, mais le coût pour l’employeur est moindre s’ils reçoivent plus que ce taux minimum. Néanmoins, une telle hausse aurait une incidence sur les employeurs, et aussi sur les consommateurs si la hausse leur est transmise. Puisque la plupart des serveurs de boissons alcoolisées travaillent au sein de petites entreprises^{footnote 240[240]}, l’élimination du faible taux aurait une incidence disproportionnée sur les petits employeurs.

Il est intéressant de noter que Restaurants Canada n’a pas soulevé l’argument que l’élimination de ce faible taux est problématique, mais nous le soulevons par nous-mêmes. Nous croyons qu’une hausse du salaire des serveurs qui ne se ferait pas progressivement imposerait une trop forte pression sur les coûts de rémunération de l’employeur d’un seul coup et pourrait avoir d’autres incidences indirectes sur les coûts de rémunération des restaurants.

Les employeurs ont soulevé un argument contre le retrait de l’exemption, soit que l’écart permettait aux restaurants de rémunérer d’autres membres du personnel qui ne partagent pas les pourboires. Bien qu’aucune preuve n’appuyait cette affirmation, soit que les salaires des autres membres du personnel étaient plus élevés qu’ils le seraient autrement, nous ne doutons pas qu’une hausse considérable du salaire des serveurs de boissons alcoolisées pourrait causer une certaine pression sur le secteur.

La principale objection au salaire plus bas est qu’elle institutionnalise la dépendance des serveurs envers les pourboires pour réussir à obtenir le salaire minimum. Compte tenu du fait que ce groupe d’employés se compose surtout de femmes, cette situation pose de graves problèmes de nature politique.

Cette politique impose une pression importante sur les serveurs, qui doivent offrir un bon service pour obtenir des pourboires et peut-être tolérer du harcèlement, sexuel ou autre, de la part des clients. Cependant, c’est la réalité d’un secteur où les serveurs comptent sur des pourboires pour une grande partie de leur revenu et leur situation ne sera pas complètement ni même grandement améliorée en augmentant leur salaire minimum au même niveau que les autres employés. Les pourboires constitueront tout de même une grande partie de leur revenu.

Il faut également tenir compte du fait que les pourboires sont discrétionnaires et que le salaire minimum général n’est pas garanti. Comme nous l’avons déjà indiqué, il existe un certain mouvement vers une politique contre le pourboire et, quoi qu’il en soit, la question de permettre ou non les pourboires relève de l’employeur.

Une dernière chose à prendre en considération est le fait que l’élimination du salaire minimum des serveurs de boissons alcoolisées pourrait rendre les règles sur le salaire minimum plus simples et plus faciles à comprendre et à administrer. Le ministère du Travail nous a informés que les employés et les employeurs sont parfois confus au sujet de l’application du salaire minimum pour les serveurs de boissons alcoolisées et certains employeurs pourraient profiter de cette incertitude au sujet du paiement du salaire plus bas aux employés qui ne seraient pas visés (p. ex., les commis débarrasseurs).

À notre avis, cette exemption est un anachronisme. Le fait que seules deux autres provinces ont cette disposition et qu’une province, l’Alberta, l’a récemment éliminée constitue une preuve que cette idée va de plus en plus à l’encontre du concept de dignité pour plusieurs Canadiennes et Canadiens. À notre avis, il est tout simplement inacceptable de verser à un groupe de travailleurs, composé surtout de femmes, un salaire minimum plus bas que celui versé aux autres personnes, y compris des personnes qui obtiennent des pourboires ou qui servent des clients dans un établissement ne servant pas d’alcool. Cette loi crée une dépendance institutionnalisée envers le fait que les clients sont prêts à verser un pourboire, ce qu’ils ne font pas toujours, puisque ce n’est pas obligatoire. Cette affirmation est particulièrement vraie lorsque le groupe de serveurs est composé majoritairement de femmes, ce qui amène un côté discriminatoire. Il reste un malaise au sujet du profil démographique de ce secteur et nous nous demandons si ce traitement anormal des serveurs de boissons alcoolisées aurait perduré si longtemps si la majorité des serveurs étaient des hommes.

Recommandation

83. Le salaire minimum pour les serveurs de boissons alcoolisées devrait être graduellement abandonné dans un délai de trois ans.

6.3.5 Gestionnaires et superviseurs

L’enjeu dans ce cas porte non pas sur l’existence de l’exemption visant les heures de travail, les heures supplémentaires et les dispositions connexes de la loi, mais plutôt sur la manière dont l’exemption doit être définie. Autrement dit, la question est la suivante : quels employés ne devraient pas être protégés par la loi parce qu’ils font partie de la direction, de sorte qu’ils n’ont pas besoin de protection parce que leur rémunération plus élevée fait en sorte qu’il est attendu dans le cadre de leur emploi qu’ils travaillent plus longtemps et plus fort, conformément à l’arrangement aux termes duquel la direction reçoit un salaire plus élevé.

L’exclusion visant la direction prévue dans la LNE a un objectif différent que celle prévue dans la LRT. Dans la LRT, les gestionnaires sont exclus parce que le fait qu’ils soient représentés par le syndicat constituerait un conflit d’intérêts en raison du devoir de loyauté qu’ils doivent à l’employeur parce que leurs fonctions les amèneraient à être en conflit avec le syndicat et les employés syndiqués. Dans la LNE, il n’existe pas de question de conflit d’intérêts, mais il faut s’inquiéter du fait que, si l’exclusion de la direction est rédigée de manière trop vague, plusieurs employés pourraient perdre inutilement la protection du droit aux heures de travail et aux heures supplémentaires.

L’exemption est importante et on estime que son « coût » pour les employés considérés comme des gestionnaires est de 196 millions de dollars par année en Ontario^{footnote 241[241]}.

Les employés classés comme gestionnaires ou superviseurs sont exemptés de la rémunération des heures supplémentaires et des règles qui régissent les heures de travail maximum quotidiennes et hebdomadaires, les périodes de repos quotidiennes et hebdomadaires ou aux deux semaines et la période d’inactivité entre les quarts de travail.

Les gestionnaires et superviseurs sont les employés qui font un travail de gestion ou de supervision et qui peuvent effectuer des tâches qui ne relèvent pas de leurs fonctions de gestion ou de supervision « de façon irrégulière ou à titre exceptionnel ». Cela signifie que l’exemption accordée au superviseur ou au gestionnaire peut s’appliquer même si l’employé n'effectue pas exclusivement des tâches de gestion ou de supervision^{footnote 242[242]}.

L’inquiétude au sujet de la définition actuelle se décline en trois volets :

1. elle peut inclure plusieurs personnes à titre de superviseurs et de gestionnaires alors qu’elles ne jouent pas vraiment ce rôle ou, si elles le font, elles ne sont pas assez payées pour justifier leur exclusion;
2. elle ne permet pas de savoir clairement qui fait ou non partie de la direction, puisque les critères ne sont pas bien décrits ni compris;
3. le critère actuel traite certaines personnes qui sont vraiment des gestionnaires et des superviseurs comme si elles n’étaient pas exclues parce qu’elles exercent certaines tâches qui sont les mêmes que les personnes qu’elles supervisent régulièrement.

À notre avis, cette exemption ne fait pas partie de celles qui exigent une consultation plus importante que celle que nous avons effectuée dans le cadre du présent processus. Il ne s'agit pas d’un enjeu sectoriel. Il est plutôt d’application générale et touche la plupart des secteurs. Même si nous n'excluons pas l’idée que certains secteurs ont besoin d’une règle spéciale ou d’un critère différent de celui que nous recommandons, à notre avis, nous sommes en bonne position pour recommander une solution généralisée à cet enjeu.

Le critère actuel

Le critère porte en partie sur le fait que la personne exerce exceptionnellement le même travail que les personnes qu’elle supervise et la fréquence à laquelle elle le fait pour déterminer si elle est un gestionnaire ou non. Les litiges se sont tournés vers cette question.

L’objet du critère actuel signifie en pratique, par exemple, que les directeurs de magasins au détail qui aident régulièrement ou servent des clients lorsque le magasin est très achalandé ou les chefs de cuisine de restaurants qui supervisent des employés tout en mettant l’épaule à la roue lorsque la cuisine est occupée pourraient ne pas être considérés comme des gestionnaires et devraient recevoir le paiement des heures supplémentaires et être assujettis aux restrictions visant les heures de travail.

Ce critère a été critiqué par le Conseil canadien du commerce de détail, par exemple, qui affirmait qu’il portait sur les mauvais facteurs. Le Conseil affirme que l’exemption devrait évaluer la fonction principale de ces personnes en examinant leur niveau de rémunération et de formation sans vérifier si leur travail comprend des tâches d’employés qui n’ont pas de fonctions de gestion ou de supervision. Il affirme que le fait que les gestionnaires et superviseurs servent des clients, car ils font partie de l’équipe, ne devrait pas en faire des employés réguliers ayant droit aux heures supplémentaires.

À notre avis, la question de savoir si les personnes exercent les fonctions des personnes qu’elles supervisent et la fréquence à laquelle elles le font ne constitue pas un bon indicateur pour savoir si elles doivent être protégées en vertu de la loi. Si elles exécutent réellement des fonctions de gestion et reçoivent la rémunération adéquate, la loi ne devrait pas se préoccuper de la quantité de travail qu’elles exécutent pour les personnes qu’elles supervisent. Par conséquent, nous recommandons l’élimination du critère existant.

Quel devrait être le critère?

Premièrement, à notre avis, les fonctions qui font que des employés sont des gestionnaires devraient être définies en détail, un peu comme elles le sont au niveau fédéral américain en vertu de la Fair Labor Standards Act (FLSA). Contrairement à la Loi de 1995 sur les relations de travail (LRT), où la définition se contente de s’en remettre à la CRTO, qui définit qui est gestionnaire à son avis, ce qui fait que la fonction est définie en détail dans la jurisprudence^{footnote 243[243]}, les employés et les employeurs ont clairement besoin de savoir avec précision en vertu de la LNE si l’employé est gestionnaire ou non. Donc, par exemple, nous appuyons l’approche américaine détaillée que nous décrivons dans le rapport intérimaire et qui est décrite de nouveau ci-après^{footnote 244[244]}

Employés administratifs : Ils sont exemptés si les conditions suivantes sont remplies : L’employé doit recevoir une base salariale ou tarifaire d’au moins 455 $ par semaine. [Cela équivaut à 23 660 $ par année pour un employé qui travaille toute l’année.] La fonction principale de l’employé doit être de s'acquitter de tâches de bureau ou non manuelles reliées directement à la gestion ou aux opérations commerciales de l’employeur ou des clients de l’employeur. ET La fonction principale de l’employé comprend l’exercice de la discrétion et du jugement indépendant concernant des enjeux importants.

Employés à rémunération élevée : Les employés qui effectuent du travail de bureau ou non manuel et reçoivent une rémunération annuelle de 100 000 $ ou plus sont exemptés s'ils occupent ordinairement et régulièrement au moins une des fonctions d’un dirigeant ou d’un employé administratif exempté tel que décrit ci-dessus.

Le Department of Labor (DOL) a mis à jour le seuil salarial des exemptions. Aux termes de la nouvelle règle, qui devait entrer en vigueur le 1^er décembre 2016, le niveau de rémunération standard devait être fixé au 40^e centile du revenu hebdomadaire des travailleurs salariés à temps plein dans la région du recensement présentant le salaire le plus bas (actuellement le Sud), soit 913 $ par semaine (47 476 $ par année pour un travailleur pendant une année complète). L’exemption pour revenu élevé devait être fixée au 90^e centile du revenu des travailleurs salariés à temps plein à l’échelle du pays, ce qui aurait été 134 004 $. Ces données sur le salaire auraient été mises à jour tous les trois ans, à compter du 1^er janvier 2020.

Le DOL estimait que durant la première année, 4,2 millions de travailleurs actuellement exemptés pourraient avoir droit à la rémunération des heures supplémentaires. Aussi, il estimait que 65 000 travailleurs actuellement exemptés en vertu de la catégorie « employés à rémunération élevée » pourraient ne plus l’être.

Un tribunal fédéral a bloqué la révision puisque la légalité de la disposition était remise en question. On ne sait pas si les nouvelles données sur les salaires survivront au changement d’administration américaine.

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Ces efforts de précisions et de clarté peuvent aider à informer et contribuer à la simplification et la compréhension générale des fonctions exigées pour être gestionnaire^{footnote 245[245]}.

Deuxièmement, la personne devrait être exclue si elle a de réelles fonctions de gestion; cependant, si son salaire est bas, il est déraisonnable de lui refuser la protection des limites visant les heures de travail et le droit aux heures supplémentaires et à la protection du repos, et cela constituerait de l’exploitation. Le fait de donner des responsabilités de gestion à une personne sans la rémunérer adéquatement ne constitue pas une permission d’insister d’insister sur le fait qu’elle travaille sans limites. Le fait de prévoir le critère des fonctions sans prévoir le critère du salaire expose trop de personnes à une exploitation potentielle. Bref, à notre avis, il est crucial qu’un revenu adéquat soit versé en plus des fonctions réelles pour que l’exemption s’applique. Par conséquent, nous sommes d’accord avec les personnes qui affirment que le critère devrait comporter deux volets, soit une exigence visant les fonctions de gestion réelles et un critère exigeant un salaire assez élevé pour que ces personnes soient rémunérées en contrepartie des droits prévus à la loi qu’elles abandonnent ainsi. Cette approche « fonctions et salaire » constitue l’approche américaine que nous appuyons.

Quel devrait être le seuil du salaire?

L’objectif du seuil du salaire est de veiller à ce que les personnes gagnent un salaire suffisant pour être exemptées du maximum d’heures de travail, des périodes de repos et du droit à la rémunération des heures supplémentaires, qui seraient en réalité inclus dans le salaire hebdomadaire ou annuel, et pour abandonner les droits et protections prévus dans la loi. D’autre part, un seuil de salaire trop élevé pourrait causer des problèmes dans certains secteurs, où les employés occupant de réelles fonctions de direction ne sont pas bien rémunérés en raison du niveau général des salaires du secteur. Cette fluctuation potentielle et le format non unique pourraient être gérés pour chaque secteur si le niveau de salaire choisi est trop élevé pour un secteur. Nous ne suggérons pas une grande variation du seuil, mais nous soulignons que le seuil peut être fixé et modifié au besoin.

Puisque c’est la première fois que le critère du salaire sera inclus, nous avons décidé de recommander un niveau conservateur. Le seuil américain actuel de 455 $ par semaine, ce qui correspond à 23 660 $ pour une personne travaillant une année complète, a été fixé en 2004 et on a proposé de le faire passer à 913 $ par semaine (ou 47 476 $ pour une personne travaillant une année complète) à la fin de 2016. L’exemption pour revenu élevé qui créait essentiellement un critère de fonctions plus libéral pour les employés à revenu élevé devait passer de 100 000 $ à 134 004 $. La mise en œuvre du nouveau règlement a été interdite et il n’est pas certain qu’elle aura lieu un jour^{footnote 246[246]}.

À notre avis, un multiple du salaire minimum constitue une base adéquate pour fixer le critère du salaire pour l’exclusion des fonctions de direction. Selon nous, une personne qui a réellement des responsabilités de gestion devrait recevoir une rémunération au moins 50 % plus élevée que le salaire minimum général par semaine pour justifier de la priver de ses droits à la protection des heures de travail et des heures supplémentaires.

Compte tenu de la recherche effectuée pour notre examen^{footnote 247[247]}, environ 30 % des employés de l’Ontario en 2014 se trouvaient sous le seuil de 150 % du salaire minimum. Puisque le nouveau seuil américain était fixé au 40^e centile de la région affichant le plus faible salaire au pays, le seuil du 30^e centile est plus conservateur. Cependant, le fait de convertir ce seuil en une semaine de travail de 44 heures, le seuil du paiement des heures supplémentaires en Ontario, fait augmenter le nombre de 10 % et l’amène à une base hebdomadaire de 750 $ (compte tenu du salaire minimum actuel de 11,40 $) et à une base annuelle de 39 000 $. De plus, si ce montant est lié au salaire minimum, il augmentera automatiquement avec l’IPC chaque année. Nous ne croyons pas qu’il soit nécessaire d’adopter une règle spéciale pour les travailleurs à revenu élevé et nous n’en recommandons pas.

Recommandation

84. Nous recommandons que le modèle actuel concernant les gestionnaires soit changé pour un modèle « fonctions plus salaire » dans lequel, pour être exempté de la rémunération des heures supplémentaires et des règles qui régissent les heures de travail, un gestionnaire devrait accomplir des tâches prédéterminées qui seraient calquées sur les modèles américains concernant les employés de direction ou administratifs (qui respectent, dans les grandes lignes, les critères de la Commission des relations de travail de l’Ontario). Nous recommandons que le niveau de salaire soit 150 % du salaire minimum général (actuellement fixé à 11,40 $), converti en salaire hebdomadaire de 750 $, en fonction d’une semaine de travail de 44 heures, soit le seuil au-delà duquel la rémunération des heures supplémentaires entre en vigueur.