Congé d'urgence personnelle

La plupart des employés ont le droit de prendre jusqu’à 10 jours de congé non payés avec protection de l’emploi chaque année civile en cas de maladie, de blessure et d’autres urgences. Ce type de congé est appelé congé d’urgence personnelle. Des règles spéciales s’appliquent à certaines occupations.

Les employés ont droit à un maximum de 10 jours de congé d’urgence personnelle dès qu’ils commencent à travailler pour un employeur. Les deux premiers jours du congé durant chaque année civile sont payés si l’employé travaille depuis une semaine ou plus. Si l’employé s’absente durant une partie de journée pour prendre le congé, il aurait droit au salaire gagné pendant le temps où il était au travail, en sus de l’indemnité de congé d’urgence personnelle pour tout congé pris.

Motifs pour lesquels un congé d’urgence personnelle peut être pris

Un employé ayant droit à des congés d’urgence personnelle peut prendre jusqu’à 10 jours de congé par année civile pour l’une ou l’autre des raisons suivantes :

• une maladie, une blessure ou une urgence médicale;

  ou

• le décès, une maladie, une blessure, une urgence médicale ou une affaire urgente concernant des membres de sa famille, comme suit :
  • un conjoint (y compris tant les couples mariés que non mariés, de même sexe ou de sexe opposé);
  • un parent, un beau-parent, un parent d’une famille d’accueil, un enfant, l’enfant d’un conjoint, un enfant placé en famille d’accueil, un grand-parent, un grand-parent par alliance, un petit-fils ou une petite-fille ou le petit-fils ou la petite-fille par alliance de l’employé ou du conjoint de l’employé;
  • le conjoint de l’enfant de l’employé;
  • le frère ou la sœur de l’employé;
  • un proche de l’employé nécessitant ses soins ou son aide.

Maladie, blessure ou urgence médicale

Toute maladie, blessure et urgence médicale d’un employé ou d’un membre de sa famille précisé dans la liste ci-dessus rendra l’employé admissible à un congé d’urgence personnelle. Le fait que la maladie, la blessure ou l’urgence médicale découle d’actes de l’employé ou de facteurs externes hors de son contrôle est sans importance. À titre d’exemple, un employé ayant subi une entorse au genou en tentant d’impressionner ses amis en ski nautique aurait droit à un congé d’urgence personnelle, même si sa blessure découle de son imprudence.

En règle générale, les employés ont le droit de prendre un congé d’urgence personnelle pour subir une intervention chirurgicale prévue (non urgente). Les employés ont droit à un congé d’urgence personnelle pour subir une chirurgie en raison d’une maladie ou d’une blessure, même si ce type d’intervention est prévu à l’avance et ne constitue pas une « urgence » médicale.

Les employés n’ont pas droit à un congé d’urgence personnelle pour subir une chirurgie esthétique non nécessaire sur le plan médical et qui n’est pas liée à une maladie ou une blessure.

Affaire urgente

Un employé a droit à un congé d’urgence personnelle en raison d'une « affaire urgente » touchant un membre de sa famille qui fait partie des personnes susmentionnées. Une affaire urgente est une situation imprévue ou hors du contrôle de l’employé nécessitant une intervention afin d’éviter la possibilité de graves préjudices, notamment sur le plan émotif.

Exemples d’affaires urgentes

• La personne qui garde les enfants de l’employé se déclare malade.
• On est entré par effraction dans la maison d’un parent âgé de l’employé. Le parent est très bouleversé et a besoin de l’aide de l’employé pour faire face à la situation.
• L’employé doit rencontrer le conseiller pédagogique de son enfant afin de discuter de ses problèmes comportementaux à l’école. Le rendez-vous ne peut avoir lieu en dehors des heures de travail de l’employé.

Exemples de situations n’étant pas considérées comme des affaires urgentes

• Un employé souhaite quitter son travail plus tôt afin d’assister à la rencontre d’athlétisme de sa fille.
• Une employée souhaite prendre une journée de congé pour assister au mariage de sa sœur à titre de demoiselle d’honneur.

Interaction entre les congés d’urgence personnelle et les contrats prévoyant des congés de maladie payés ou des congés pour décès

Si un contrat d’emploi (y compris toute convention collective) prévoit de meilleurs droits ou avantages que ceux découlant de la norme du congé d’urgence personnelle prévue par la Loi de 2000 sur les normes d'emploi (la Loi), les dispositions du contrat ont préséance sur cette norme.

Si le contrat ne prévoit pas de meilleurs droits ou avantages, la norme du congé d’urgence personnelle prévue par la Loi s’applique à l’employé.

Exemple

Un contrat ne prévoit que trois jours de congé de maladie et trois jours de congé pour deuil par année. Il ne prévoit aucun jour de congé avec protection de l’emploi pour quelque motif que ce soit. Ce contrat ne prévoit aucun droit ou avantage en sus de ceux accordés en vertu des dispositions relatives au congé d’urgence personnelle. Cela signifie que l’employé a droit à 10 jours de congé d’urgence personnelle avec protection de l’emploi par année civile.

Aucune disposition de la Loi n’interdit à un employeur de soustraire les jours de congé d’urgence personnelle qui sont pris à même les jours payés en vertu du contrat. Par exemple, si l’employé prend trois jours de congé d’urgence personnelle pour maladie durant une année civile, la Loi n’interdit pas à l’employeur de comptabiliser ces jours de congé en tant que jours de congé prévus au contrat et aussi comme jours de congé compris parmi ceux auxquels l’employé a droit. Bien que cela ne soit pas interdit en vertu de la Loi, il est possible de préciser dans un contrat d’emploi si les jours de congé d’urgence personnelle doivent aussi être comptabilisés comme jours de congé prévus à ce contrat.

En revanche, si un employeur offre, à titre d’avantage social, des journées de congé en cas de maladie, de deuil ou pour tout autre événement pour lequel un congé peut être pris en vertu de la Loi et que l’employé décide de réclamer des prestations conformément au régime, cela implique qu’il désigne son absence comme un jour de congé légal et cela réduira le nombre de jours de congé auquel il a droit en vertu de la Loi. Par exemple, si un employeur offre trois jours de congé pour le décès d’un membre de la famille en vertu d’un régime d’avantages sociaux et que l’employé prend trois jours de congé pour cette raison-là et demande des prestations conformément à ce régime, on considérera qu’il a écoulé trois jours de congé d’urgence personnelle.

Interaction entre le congé d’urgence personnelle et d’autres congés

Le congé d’urgence personnelle, le congé familial pour les aidants naturels, le congé familial pour raison médicale, le congé en cas de violence familiale ou sexuelle, le congé pour soins à un enfant gravement malade et le congé en cas de décès ou de disparition d’un enfant dans des circonstances criminelles sont des types de congés distincts. Leur but, leur durée, et les critères d’admissibilité varient. Consultez les chapitres du présent guide portant sur chacun de ces congés pour obtenir de plus amples détails.

Un employé peut avoir droit à plus d’un congé pour le même événement. Chaque congé est distinct des autres, et tout droit à l’un d’eux est indépendant du droit à un autre. Cela signifie qu’un seul congé légal peut être comptabilisé pour une absence unique, peu importe si l’événement l’ayant occasionnée donne droit à plus d’un congé.

Durée du congé d’urgence personnelle

Les employés à temps plein et à temps partiel ont droit à un maximum de 10 jours de congé d’urgence personnelle par année civile.

Ce droit n’est pas établi en fonction d’un calcul au prorata. L’employé qui commence à travailler au milieu d’une année civile a droit à 10 jours de congé d’urgence personnelle au cours du reste de l’année.

Les employés ne peuvent reporter à l’année suivante les jours de congé d’urgence personnelle qu’ils n’ont pas pris. Il n’est pas nécessaire que les 10 jours de congé d’urgence personnelle soient pris consécutivement. Les employés peuvent prendre des congés en parties de journées, en journées complètes ou en périodes de plus d’une journée. L’employeur peut considérer une partie de journée prise en congé d’urgence personnelle comme une journée complète.

Exemple : Congé d’urgence personnelle de moins d’une journée

La fille de Kevin est malade et son médecin a décidé de lui faire passer certains examens à l’hôpital. Kevin informe son employeur qu’il devra manquer un avant-midi de travail pour amener sa fille passer ses examens.

Il est en droit de prendre cette demi-journée de congé. Son employeur n’est pas tenu de compter cette absence comme une journée de congé complète, mais il peut le faire. Comme Kevin a uniquement besoin d’une demi-journée, il n’a pas le droit de prendre une journée complète en congé d’urgence personnelle, même si son employeur décide de traiter la demi-journée comme une journée complète.

L’employeur peut compter la demi-journée d’absence comme une journée complète uniquement afin de déterminer si Kevin a pris les 10 journées de congé auxquelles il a droit. Ainsi, l’employeur doit payer Kevin pour la demi-journée qu’il a travaillé et tenir compte de ces heures pour déterminer s’il a effectué des heures supplémentaires ou s’il a atteint la limite d’heures de travail quotidiennes ou hebdomadaires.

Admissibilité à l’indemnité de congé d’urgence personnelle

Un employé qui travaille chez l’employeur depuis une semaine ou plus a le droit d’être rémunéré pour les deux premiers jours de congé d’urgence personnelle pris durant l’année civile. Un nouvel employé qui travaille depuis moins d’une semaine peut prendre des jours de congé sans solde, mais les premier et deuxième jours de congé pris durant l’année civile après cette période doivent être rémunérés.

Exemple

Tessie entre en fonction le lundi 1^er août, mais lors de sa deuxième journée de travail, sa mère se blesse dans un accident d’automobile. Elle en informe son employeur et prend un congé d’urgence personnelle le mardi après-midi et toute la journée du mercredi. Elle n’a pas le droit d’être payée pour les congés pris ces journées-là.

Le lundi 8 août, elle attrape la grippe et prend deux jours de congé d’urgence personnelle. Elle a droit à une indemnité de congé d’urgence personnelle pour les deux journées de congé prises les 8 et 9 août, même s’il ne s’agit pas des première et deuxième journées de congé qu’elle a prises. Tessie a donc un solde de six journées de congé pour le reste de l’année civile.

Calcul de l’indemnité de congé d’urgence personnelle

Il y a diverses façons de calculer l’indemnité de congé d’urgence personnelle, selon le mode de rémunération de l’employé et la question de savoir s’il a pris une journée de congé complète ou partielle. Cette indemnité n’est payable que pour les deux premières journées de congé d’urgence personnelle prises durant l’année civile.

Exemple : Les employés qui sont rémunérés selon un taux horaire

L’indemnité de congé d’urgence personnelle équivaut au taux horaire multiplié par le nombre d’heures durant lesquelles l’employé n’a pas travaillé en raison du fait qu’il a pris congé.

Scénario 1 : Si l’employé a pris congé toute la journée

• Naila touche 16 $ l’heure et elle a manqué une journée de travail complète pour prendre un congé d’urgence personnelle. Elle était censée travailler neuf heures.
• Indemnité de congé d’urgence personnelle : 16 $ x 9 = 144 $

Scénario 2 : Si l’employé a pris congé pour une partie de la journée

• Paul est rémunéré 17,50 $/heure et il a manqué les deux heures et demie de travail au début de son quart afin de prendre un congé d’urgence personnelle. Il travaille habituellement huit heures par jour.
• Indemnité de congé d’urgence personnelle : 17,50 $ x 2,5 = 43,75 $ (en plus des gains normaux pour les heures où elle a travaillé durant le reste de la journée)

Exemple : Les employés qui touchent un salaire

Pour un employé qui touche un salaire, le paiement d’une indemnité de congé d’urgence personnelle équivaut essentiellement à maintenir ce salaire.

Scénario 1 : Si l’employé a pris congé toute la journée

L’indemnité de congé d’urgence personnelle équivaudrait au salaire de l’employé divisé par le nombre de jours compris dans une période de paie.

• Thérèse touche 1 500 $ par période de paie bimensuelle et elle travaille cinq jours par semaine.
• Indemnité de congé d’urgence personnelle pour une journée : 1 500 $ ÷ 10 = 150 $

Scénario 2 : Si l’employé a pris congé durant une partie de la journée

L’indemnité de congé d’urgence personnelle équivaudrait au taux horaire de l’employé (salaire divisé par le nombre d’heures de travail habituellement comprises dans une période de paie de l’employé) multiplié par le nombre d’heures de congé d’urgence personnelle.

• Thérèse touche 1 500 $ par période de paie bimensuelle et elle travaille 40 heures par semaine. Elle a pris quatre heures de congé.
• Taux horaire : 1 500 $ ÷ 80 = 18,75 $/heure.
• Indemnité de congé d’urgence personnelle : 18,75 $ x 4 = 75 $ (en plus de tout salaire normal gagné pour la partie de la journée où elle a travaillé).

Exemple : Salaire lié au rendement

L’indemnité de congé d’urgence personnelle pour un employé rémunéré en totalité ou en partie selon son rendement équivaut à son « taux horaire, s’il y a lieu » ou au salaire minimum applicable aux heures de congé d’urgence personnelle rémunérées pries par l’employé, selon le plus élevé de ces deux montants.

Un « salaire lié au rendement » est versé entre autres aux employés qui ne reçoivent que des commissions, aux employés qui touchent des commissions plus un salaire horaire, aux employés rémunérés à la pièce ou aux mécaniciens travaillant à taux fixe.

Scénario 1 : L’employé touche un salaire horaire plus des commissions

• Thomas gagne 16 $ l’heure plus deux pour cent de commission sur son chiffre d’affaires.
• Thomas prend 6,5 heures de congé d’urgence personnelle.
• Indemnité de congé d’urgence personnelle : 16 $ x 6,5 = 104 $ (plus le salaire horaire gagné pour toute heure travaillée + la commission gagnée pendant que l’employé travaillait, le cas échéant).

Scénario 2 : L’employé ne touche que des commissions

• Françoise reçoit une commission de 10 pour cent sur son chiffre d’affaires total.
• Françoise est censée travailler durant huit heures, elle réalise des ventes d’une valeur de 5 000 $ et elle prend trois heures de congé d’urgence personnelle.
• Indemnité de congé d’urgence personnelle : taux de salaire minimum applicable x 3 (en plus des commissions de 500 $ accumulées pendant que l’employée travaillait)

Scénario 3 : L’employé est un travailleur à domicile rémunéré à la pièce

• Yannick gagne 3,50 $ par appel auquel il répond.
• Il est censé travailler durant 8,5 heures, il travaille pendant deux heures, il répond à neuf appels téléphoniques et il prend 6,5 heures de congé d’urgence personnelle.
• Indemnité de congé d’urgence personnelle : salaire minimum applicable x 6,5 (en plus du salaire normal gagné durant la journée, soit 3,50 $ x 9)

Scénario 4 : L’employé est un mécanicien travaillant à taux fixe

• Mathieu est censé travailler durant neuf heures.
• Il touche un taux fixe « confirmé » de 16 $ l’heure pour faire des mises au point (dont la durée d’exécution prévue est de deux heures).
• Il effectue deux mises au point en trois heures et prend un congé d’urgence personnelle durant le reste du quart.
• Indemnité de congé d’urgence personnelle : salaire minimum applicable x 6 (en plus du salaire normal gagné pendant la journée)

Exemple : Il est prévu que l’employé fera des heures supplémentaires

Si un employé est censé travailler pendant un quart qui comprendra des heures supplémentaires et qu’il manque ce quart en totalité ou en partie pour prendre un congé d’urgence personnelle rémunéré, il aura seulement droit à son taux horaire normal pour ce congé et non au taux applicable aux heures supplémentaires.

• Ramiro touche 15 $ l’heure et il était censé faire un quart de huit heures un samedi. Il avait déjà travaillé pendant 44 heures la même semaine. Il manque son quart au complet afin de prendre un congé d’urgence personnelle rémunéré.
• Indemnité de congé d’urgence personnelle : 15 $ x 8 = 120 $

Exemple : L’employé est censé faire des heures dans un contexte où une prime de quart est versée

Si un employé est censé travailler durant un quart normalement assorti d’une prime et qu’il manque ce quart en totalité ou en partie pour prendre un congé d’urgence personnelle rémunéré, il aura seulement droit au taux horaire normal pour ce congé et non à la prime de quart.

• Minh touche 16 $ l’heure et elle gagne 2,50 $ l’heure de plus pour le quart de soir. Elle est censée faire un quart de soir de neuf heures et elle quitte au bout de deux heures pour prendre un congé d’urgence personnelle rémunéré.
• Indemnité de congé d’urgence personnelle : 16 $ x 7 = 112 $ (plus le salaire normal et la prime de quart [16 $ + 2,50 $] x 2 heures de travail)

Exemple : L’employé prend un congé d’urgence personnelle rémunéré alors qu’il était censé travailler lors d’un jour férié

Dans certains cas, les employés peuvent être tenus de travailler lors d’un jour férié en raison du type de travail qu’ils accomplissent, ou ils peuvent consentir à travailler ce jour-là.

En règle générale, l’employé aura droit en pareil cas :

• soit au salaire normal pour les heures travaillées lors du jour férié, plus une journée de congé de remplacement payée au taux salarial du jour férié;

  ou

• soit au « salaire majoré », qui équivaut à 1,5 fois le taux normal pour toutes les heures travaillées lors du jour férié, plus une indemnité de jour férié (aucune journée de congé de remplacement ne sera cependant accordée).

L’employé jouira de ce droit s’il travaille toutes les heures qu’il a accepté ou qu’il est tenu de travailler lors du jour férié, sauf s’il avait un motif raisonnable de ne pas le faire, et la règle « du jour précédent et du jour suivant » le jour férié, en vertu de laquelle l’employé doit aussi travailler pendant la totalité des quarts précédant et suivant le jour férié (sauf, encore une fois, s’il avait un motif raisonnable de ne pas le faire), s’applique aussi.

Si un employé s’absente du travail pour l’un des motifs pour lesquels un congé d’urgence personnelle peut être pris, cela constituera généralement un « motif raisonnable » aux fins de l’exercice du droit à un jour férié.

Si un employé accepte de travailler (ou est tenu de le faire) lors d’un jour férié et qu’il manque ce quart en totalité ou en partie pour prendre un congé d’urgence personnelle rémunéré, l’indemnité de congé d’urgence personnelle ne comprendra pas de « salaire majoré » dans l’éventualité où cet employé aurait eu droit à ce salaire s’il avait travaillé au lieu de prendre congé.

• Tabitha travaille dans un restaurant et est tenue d’être à son poste le jour de la fête de la Reine. Elle touche le salaire minimum versé aux serveurs de boissons alcooliques.
• Elle est censée travailler dix heures lors du jour férié et l’employeur a décidé de lui accorder un salaire majoré pour toutes les heures de travail accumulées ce jour-là, plus une indemnité de jour férié (mais aucune journée de congé de remplacement).
• Tabitha travaille six heures pendant le quart et prend le reste à titre de congé d’urgence personnelle rémunéré.
• Voici ce à quoi elle a droit :
  • Indemnité de jour férié
  • Salaire majoré pour les heures travaillées (salaire minimum des serveurs de boissons alcooliques x 1,5 x 6 heures). Remarque : L’employé n’a droit à aucun salaire majoré pour tout congé pris.

Exigences en matière d’avis

En règle générale, les employés doivent informer d’avance leur employeur qu’ils souhaitent prendre un congé d’urgence personnelle.

Si un employé n’est pas en mesure d’avertir son employeur avant de commencer un congé d’urgence personnelle, il doit le faire aussitôt que possible après le début du congé. Il n’est pas nécessaire de fournir un avis écrit; un avis verbal suffit.

Bien que l’employé soit tenu d’informer son employeur avant de prendre un congé d’urgence personnelle (ou aussitôt que possible après avoir commencé un congé), il ne perd pas son droit à ce congé s’il omet de le faire.

Preuve d’admissibilité

L’employeur peut exiger de l’employé qu’il fournisse des preuves « raisonnables dans les circonstances », s’il a droit à un congé d’urgence personnelle. Mais il ne peut l’obliger à fournir une déclaration médicale provenant d’un médecin, d’une infirmière ou d’un infirmier autorisé ou d’un psychologue (ce point est discuté plus loin).

Les preuves raisonnables dans les circonstances seront déterminées en fonction de l’ensemble des aspects d’une situation donnée, notamment la durée du congé, la fréquence des absences, l’existence de preuves et les coûts liés aux preuves.

Par exemple, si un employé prend congé en raison du décès d’une personne comprise dans le groupe de membres de la famille admissibles aux congés d’urgence personnelle, il serait raisonnable pour l’employeur de demander un exemplaire de la notice nécrologique ou du certificat de décès.

L’interdiction, en vertu de la Loi, d’exiger une note provenant d’un médecin, d’une infirmière ou d’un infirmier autorisé ou d’un psychologue, ne s’applique qu’à l’égard de la fourniture d’une preuve démontrant que l’employé a droit à un congé d’urgence personnelle. Il peut y avoir des cas autres que ceux donnant droit à un congé d’urgence personnelle pour lesquels l’employé a néanmoins droit à un tel congé et pour lesquels l’employeur aura peut‑être besoin d’un document médical pour répondre aux besoins d’un employé, par exemple, ou pour remplir des obligations de retour au travail. La Loi n’interdit pas aux employeurs d’exiger une déclaration à de telles fins.

Déclarations médicales dans les cas d’absence pour maladie, blessure ou urgence médicale, ou pour maladie, blessure ou urgence médicale d’un membre de la famille

Un employeur ne peut obliger un employé à fournir une déclaration médicale provenant d’un praticien de la santé qualifié lorsque cet employé prend un congé pour maladie, blessure ou urgence médicale, ou pour maladie, blessure ou urgence médicale d’un membre de sa famille.

L’expression « praticien de la santé qualifié » englobe les médecins, les infirmières et infirmiers autorisés et les psychologues qualifiés pour exercer leur profession en Ontario ou dans un autre territoire où des soins ou un traitement sont fournis à l’employé ou au membre de la famille désigné.

Un employeur peut demander à un employé de fournir une déclaration médicale provenant d’un autre type de praticien de la santé, tel qu’un dentiste, un physiothérapeute, un praticien de la médecine chinoise, un naturopathe ou un massothérapeute autorisé, si cela est « raisonnable dans les circonstances ».

S’il se révèle raisonnable dans les circonstances d’obliger un employé qui a pris congé en raison d’une maladie, d’une blessure ou d’une urgence médicale à fournir une déclaration provenant d’une personne qui n’est pas médecin, infirmière ou infirmier autorisé, ou psychologue, l’employeur peut uniquement exiger les renseignements ci-dessous :

• la durée réelle ou prévue de l’absence;
• la date à laquelle l’employé a consulté un professionnel de la santé;
• la confirmation que l’employé a été examiné en personne par le professionnel de la santé ayant émis le certificat.

Les employeurs ne peuvent exiger des renseignements sur le diagnostic ou le traitement relatifs au problème de santé de l’employé.

En plus de ne pouvoir obliger un employé à fournir une déclaration médicale relativement à un congé pris en raison d’une maladie, d’une blessure ou d’une urgence médicale d’un membre de la famille, l’employeur n’a pas le droit d’exiger des détails sur l’état de santé de ce membre de la famille. L’employeur peut uniquement exiger de l’employé qu’il fournisse le nom du proche et explique son lien avec lui et qu’il lui fasse savoir que l’absence était nécessaire en raison d’une blessure, d’une maladie ou d’une urgence médicale touchant le proche.

Droits pendant un congé

L’employé qui prend un congé d’urgence personnelle jouit des mêmes droits qu’un employé qui prend un congé de maternité ou un congé parental. Ainsi, les employeurs ne peuvent menacer, congédier ou pénaliser de quelque façon que ce soit un employé qui prend ou prévoit prendre un congé d’urgence personnelle (consultez la section « Droits des employés qui prennent un congé de maternité et un congé parental » du chapitre relatif aux congés de maternité et aux congés parentaux).

Règle spéciale relative au congé d’urgence personnelle

Professionnels

Certains professionnels (praticiens de la santé, etc.) ne peuvent prendre de congé d’urgence personnelle, car cela serait considéré comme une faute professionnelle ou un manquement à leur devoir. Pour consulter la liste des professions assujetties à cette règle spéciale, veuillez vous servir de l’Outil de vérification des règles spéciales.

Employés des secteurs de la construction automobile, de l’entreposage de pièces et du triage d’automobiles

Les employés qui travaillent dans les secteurs de la construction automobile, de l’entreposage de pièces et du triage d’automobiles sont assujettis à des règles spéciales en ce qui concerne le congé d’urgence personnelle. Ces règles s’appliquent, peu importe si le lieu de travail est syndiqué ou non. Ces employés ont le droit de prendre jusqu’à sept jours de congé durant l’année civile s’ils sont malades, s’ils se blessent ou s’ils se trouvent en situation d’urgence médicale, ou si un membre de la famille est malade, se blesse ou se trouve en situation d’urgence médicale ou autre. De plus, ces employés peuvent prendre jusqu’à trois jours de congé d’urgence personnelle si un membre de leur famille décède durant l’année civile (trois jours par membre de la famille); il n’y a pas de limite sur le nombre d’occurrences pour lesquelles un employé pourrait être admissible à un congé pour décès allant jusqu’à trois jours.

Si un employeur accorde aux employés deux journées supplémentaires rémunérées par année en vertu du contrat d’emploi, ces employés n’auront pas droit à l’indemnité de congé d’urgence personnelle (mais ils peuvent prendre des congés sans solde). Ces journées supplémentaires peuvent être de l’un des types suivants :

• vacances, en sus de ce à quoi l’employé a déjà droit en vertu de la Loi;
• jours fériés (y compris les jours fériés non prévus dans la Loi, comme le congé civique d’août ou les jours fériés d’entreprises), en sus de ce à quoi l’employé a déjà droit en vertu de la Loi;
• congés de maladie personnels ou congés pour rendez-vous chez le médecin.

Employés du secteur de la construction

Si un employé du secteur de la construction touche au moins 0,8 % de son salaire normal ou de son taux horaire pour les congés d’urgence personnelle à chaque période de paie, il n’a pas droit à l’indemnité de congé d’urgence personnelle. Mais il peut quand même prendre des congés d’urgence personnelle sans solde.