Partie III.0.I : Violence et harcèlement au travail
Cette section décrit les dispositions de la Loi sur la santé et la sécurité au travail (LSST) qui portent sur la violence et le harcèlement au travail. De plus amples renseignements sont fournis dans la publication du ministère du Travail, de l’Immigration, de la Formation et du Développement des compétences intitulée Comprendre la loi traitant de violence et de harcèlement au travail que vous pouvez vous procurer auprès de ServiceOntario Publications ou que vous pouvez consulter sur le site Web du ministère du Travail, de l’Immigration, de la Formation et du Développement des compétences,
La LSST établit les devoirs des parties du lieu de travail en ce qui concerne la violence et le harcèlement au travail. La personne à l'origine de la violence ou du harcèlement au travail peut être toute personne que le travailleur côtoie au travail, par exemple un client, un consommateur, un étudiant, un patient, un collègue, un employeur ou un superviseur. Il peut aussi s'agir de quelqu'un qui n'a aucun lien officiel avec le lieu de travail, par exemple un étranger ou encore un conjoint ou partenaire intime, qui se présente dans le lieu de travail et y fait montre de violence ou de harcèlement.
Un continuum de comportements inopportuns peut se produire dans le lieu de travail. Cela peut aller de commentaires offensants à de la violence.
Il importe que les employeurs reconnaissent rapidement ces comportements inopportuns et y réagissent sans délai, car ils peuvent mener à de la violence au travail. Le Code criminel traite de questions comme les actes, menaces et comportements violents, par exemple la traque furtive. Dans ces situations, il faut communiquer avec la police. Le harcèlement peut également être une question à laquelle s'applique le Code des droits de la personne de l'Ontario.
Les principales exigences de la Loi concernant la violence et le harcèlement au travail sont présentées ci-après.
Harcèlement au travail
Le harcèlement au travail est défini dans la LSST comme le « [f]ait pour une personne d'adopter une ligne de conduite caractérisée par des remarques ou des gestes vexatoires contre un travailleur dans un lieu de travail lorsqu'elle sait ou devrait raisonnablement savoir que ces remarques ou ces gestes sont importuns » et comprend le harcèlement sexuel au travail (paragraphe 1 [1]).
Souvent, les remarques ou gestes surviennent plus d'une fois. Ils peuvent se produire dans une période relativement courte (p. ex., au cours d'une journée) ou dans une période plus longue (semaines, mois ou années). Toutefois, il peut exister des situations où l'acte se produit seulement une fois, comme des sollicitations ou des avances sexuelles importunes de la part d'un supérieur ou d'un gestionnaire.
Le harcèlement au travail peut incluredes paroles ou à des gestes importuns ou répétés à l'égard d'un travailleur ou d'une travailleuse ou d'un groupe de travailleurs, sur le lieu de travail, alors qu'on sait ou devrait savoir qu'ils sont offensants, gênants, humiliants ou dégradants. Il peut aussi englober les comportements visant à intimider ou à tenir à l'écart un travailleur ou une travailleuse ou un groupe de travailleurs, ou même à faire de la discrimination contre ces derniers.
La définition de harcèlement au travail est suffisamment large pour inclure le harcèlement interdit aux termes du Code des droits de la personne de l'Ontario ainsi que ce que l'on appelle communément le « harcèlement psychologique » ou le « harcèlement personnel ». Il incombe à la Commission ontarienne des droits de la personne de veiller à la conformité au Code des droits de la personne de l'Ontario.
Le harcèlement au travail ne comprend pas la prise de mesures raisonnables par l'employeur ou le superviseur concernant la gestion et la direction des travailleurs ou du lieu de travail (paragraphe 1 [4]).
Harcèlement sexuel au travail
Au sens de la LSST, « harcèlement au travail » s'entend du fait pour une personne :
- d'adopter une ligne de conduite caractérisée par des remarques ou des gestes vexatoires contre un travailleur dans un lieu de travail en raison de son sexe, de son orientation sexuelle, de son identité de genre ou de son expression de genre lorsqu'elle sait ou devrait raisonnablement savoir que ces remarques ou ces gestes sont importuns;
- de faire des sollicitations ou des avances sexuelles alors que cette personne se trouve dans une situation lui permettant de conférer, d'accorder ou de refuser un avantage ou une promotion au travailleur et que cette personne sait ou devrait raisonnablement savoir que ces sollicitations ou ces avances sont importunes (paragraphe 1 [1]).
Cette définition du harcèlement sexuel sur les lieux de travail est semblable à l'interdiction sur le harcèlement sexuel et la sollicitation sexuelle se trouvant dans le Code des droits de la personne de l'Ontario.
Violence au travail
La violence au travail est définie aux termes de la LSST comme :
- l'emploi par une personne contre un travailleur, dans un lieu de travail, d'une force physique qui lui cause ou pourrait lui causer un préjudice corporel;
- une tentative d'employer contre un travailleur, dans un lieu de travail, une force physique qui pourrait lui causer un préjudice corporel;
- des propos ou un comportement qu'un travailleur peut raisonnablement interpréter comme une menace d'employer contre lui, dans un lieu de travail, une force physique qui pourrait lui causer un préjudice corporel (paragraphe 1 [1]).
Cette définition de la violence au travail est suffisamment large pour inclure les actions qui constitueraient des infractions aux termes du Code criminel du Canada.
Politiques
Les employeurs visés par la LSST doivent formuler des politiques concernant la violence et le harcèlement au travail et les examiner au moins une fois par année [paragraphe 32.0.1 (1)].
Dans tout lieu de travail où sont régulièrement employés six travailleurs ou plus, les politiques doivent être formulées par écrit et être affichées dans un endroit bien en vue du lieu de travail [paragraphes 32.0.1 (2) et (3)].
Programmes
Les employeurs doivent établir et maintenir des programmes de mise en œuvre des politiques contre la violence et le harcèlement au travail (paragraphe 32.0.2 [1] et paragraphe 32.0.6 [2]). Un programme relatif à la violence au travail doit inclure ce qui suit :
- les mesures à prendre et les méthodes à suivre pour contrôler les risques indiqués dans une évaluation des risques comme étant susceptibles d'exposer un travailleur à un préjudice corporel;
- les mesures que les travailleurs doivent prendre et les méthodes qu'ils doivent suivre pour signaler les incidents de violence au travail;
- les mesures à prendre et les méthodes à suivre pour obtenir une aide immédiate lorsqu'il se produit ou qu'il est susceptible de se produire de la violence au travail;
- la manière dont l'employeur enquêtera sur les incidents ou les plaintes de violence au travail et dont il compte y faire face (paragraphe 32.0.2 [2]).
Un programme relatif au harcèlement au travail doit inclure ce qui suit :
- les mesures que les travailleurs doivent prendre et les méthodes qu'ils doivent suivre pour signaler les incidents de harcèlement au travail à l'employeur ou au superviseur, et à une autre personne si l'employeur ou le superviseur est le prétendu harceleur;
- la manière dont l'enquête sur les incidents ou les plaintes de harcèlement au travail se déroulera et les mesures qui seront prises pour y faire face;
- la manière dont les renseignements obtenus au sujet d'un incident ou d'une plainte de harcèlement au travail, y compris les renseignements identificatoires au sujet des particuliers impliqués, demeureront confidentiels, sauf si leur divulgation est nécessaire pour enquêter ou prendre des mesures correctives à l'égard de l'incident ou de la plainte, ou encore si elle est exigée par la loi;
- la manière dont certains travailleurs seront informés des résultats de l'enquête et de toute mesure corrective (paragraphe 32.0.6 [2]).
Le programme relatif au harcèlement au travail doit être formulé par écrit, et doit être élaboré et maintenu en consultation avec le comités mixtes de santé et de sécurité au travail (CMSST) ou le délégué à la santé et à la sécurité des travailleurs, le cas échéant (paragraphe 32.0.6 [1]).
Renseignements et directives sur la violence et le harcèlement au travail
En vertu de la LSST, l'employeur doit fournir l'information et les directives appropriées aux travailleurs à propos du contenu de la politique et du programme sur la violence au travail (paragraphe 32.0.5 [2] et article 32.0.8).
Tous les travailleurs doivent connaître les politiques et les programmes sur la violence et le harcèlement au travail de l'employeur. Pour ce qui concerne la violence au travail, les travailleurs doivent :
- savoir comment obtenir une aide immédiate lorsque de la violence survient au travail ou qu'elle est susceptible de se produire;
- savoir comment signaler les incidents de violence au travail à l'employeur ou au superviseur;
- savoir comment l'employeur enquêtera sur les incidents, menaces ou plaintes concernant la violence au travail et la manière dont il compte y faire face;
- connaître, comprendre et pouvoir suivre les mesures et les procédures qui ont été mises en place pour les protéger contre la violence au travail;
- pouvoir suivre toutes les autres procédures faisant partie du programme.
Pour ce qui concerne le harcèlement au travail, les travailleurs doivent :
- savoir comment signaler les incidents de harcèlement au travail à l'employeur ou au superviseur;
- savoir comment signaler les incidents de harcèlement au travail si l'employeur ou le superviseur est le prétendu harceleur;
- savoir comment l'employeur enquêtera sur les incidents ou plaintes concernant le harcèlement au travail et la manière dont il compte y faire face;
- savoir comment les renseignements obtenus au sujet d'un incident ou d'une plainte de harcèlement au travail demeureront confidentiels, sauf si leur divulgation est nécessaire pour enquêter ou prendre des mesures correctives à l'égard de l'incident ou de la plainte, ou encore si elle est exigée par la loi;
- savoir que les résultats d'une enquête et toute mesure corrective à l'égard de l'incident seront fournis au travailleur qui a soumis la plainte de harcèlement au travail et au prétendu harceleur (si le harceleur est un travailleur du même employeur).
En pratique, les travailleurs pourraient avoir besoin d'autres renseignements et directives sur la violence et le harcèlement au travail, selon leur poste. Par exemple, les superviseurs pourraient avoir besoin de renseignements ou de directives supplémentaires, particulièrement s'ils assurent le suivi des incidents et des plaintes signalés en lien avec la violence ou le harcèlement au travail.
De plus, les devoirs généraux pour les employeurs en vertu de l'article 25, les devoirs du superviseur en vertu de l'article 27 et les devoirs du travailleur énoncés à l'article 28 s'appliquent, selon le cas.
Devoirs particuliers concernant le harcèlement au travail
Pour protéger les travailleurs de tout harcèlement au travail, la LSST requiert que l'employeur veille à ce qui suit :
- une enquête appropriée dans les circonstances est menée sur les incidents et les plaintes de harcèlement au travail;
- le travailleur qui aurait fait l'objet de harcèlement au travail et le prétendu harceleur, s'il s'agit d'un travailleur de l'employeur, sont informés par écrit des résultats de l'enquête et des mesures correctives qui ont été ou seront prises à l'issue de l'enquête;
- un examen du programme relatif au harcèlement au travail, aussi souvent que nécessaire, mais au moins une fois par année, pour assurer la mise en œuvre adéquate de la politique concernant le harcèlement au travail (article 32.0.7).
Les résultats d'une enquête ne constituent pas un rapport
La LSST précise que les résultats d'une enquête sur le harcèlement au travail, ainsi que tout rapport créé pendant cette enquête, ou aux fins de celle-ci, ne constituent pas un rapport à transmettre au CMSST ou au délégué à la santé et à la sécurité aux fins du paragraphe 25 (2) (paragraphe 32.0.7 [2]).
Évaluation des risques de violence au travail
L'employeur doit :
- évaluer les risques de violence au travail qui peuvent découler de la nature du lieu de travail, du genre de travail ou des conditions de travail (paragraphe 32.0.3 [1]);
- veiller à ce que l'évaluation tienne compte des circonstances qui sont propres au lieu de travail ainsi que des circonstances qu'ont en commun des lieux de travail semblables [paragraphe 32.0.3 [2]);
- élaborer les mesures à prendre et les méthodes à suivre pour contrôler les risques qui ont été indiqués dans l'évaluation et qui sont susceptibles d'exposer un travailleur à un préjudice corporel. Ces mesures et méthodes doivent faire partie du programme relatif à la violence au travail (alinéa 32.0.2 [2] a]).
L'employeur doit aviser le comité mixte sur la santé et la sécurité (CMSS) ou le délégué à la santé et à la sécurité, s'il y a lieu, des résultats de l'évaluation. Si l'évaluation est écrite, l'employeur doit en remettre une copie au CMSS ou au représentant à la santé et à la sécurité (alinéa 32.0.3 [3] a]).
S'il n'y a pas de comité ou de délégué, l'employeur doit informer les travailleurs des résultats de l'évaluation. Si l'évaluation est écrite, l'employeur doit en fournir une copie sur demande aux travailleurs ou leur indiquer comment en obtenir des copies (alinéa 32.0.3 [3] b]).
Les employeurs doivent refaire l'évaluation aussi souvent que nécessaire afin de s'assurer que la politique sur la prévention de la violence au travail et les programmes connexes continuent de protéger les travailleurs contre la violence au travail (paragraphe 32.0.3 [4]) et ils doivent aviser le CMSS, le délégué à la santé et à la sécurité ou les travailleurs des résultats de la nouvelle évaluation (paragraphe 32.0.3 [5]).
Il convient de noter que l'évaluation des risques de violence au travail doit être propre au lieu de travail.
La LSST n'exige pas de l'employeur qu'il évalue de façon proactive les risques de violence entre des travailleurs individuels. En effet, il pourrait être difficile pour l'employeur de prédire quand de la violence pourrait survenir entre des travailleurs individuels.
Cependant, l'examen des incidents ou des menaces de violence de toutes sources pourrait indiquer l'origine de la violence au travail et la probabilité de violence entre des travailleurs dans un lieu de travail particulier.
La LSST exige des employeurs et des superviseurs qu'ils fournissent au travailleur des renseignements, y compris les renseignements personnels sur le risque de violence au travail que pose une personne ayant des antécédents de comportement violent (paragraphe 32.0.5 [3]). De plus amples détails concernant la divulgation des renseignements et les limites qui s'y appliquent sont accessibles dans le document du ministère du Travail, de l’Immigration, de la Formation et du Développement des compétences intitulé Comprendre la loi traitant de violence et de harcèlement au travail.
Violence familiale
L'employeur qui a connaissance, ou qui devrait raisonnablement avoir connaissance, du fait qu'il peut se produire, dans le lieu de travail, de la violence familiale susceptible d'exposer un travailleur à un préjudice corporel doit prendre toutes les précautions raisonnables dans les circonstances pour le protéger [article 32.0.4].
Parmi les signes pouvant indiquer que de la violence familiale est susceptible de se produire au travail, on peut citer les préoccupations exprimées par la personne visée ou par d'autres travailleurs, des appels de menace ou des visites importunes dans le lieu de travail.
Les mesures et méthodes du programme relatif à la violence au travail peuvent contribuer à protéger les travailleurs contre la violence familiale au travail. Par exemple, les mesures à prendre pour obtenir une aide immédiate ou pour signaler les incidents de violence pourraient contribuer à protéger des travailleurs contre la violence familiale lorsqu'elle se produit au travail.
Les travailleurs devraient être informés qu'ils peuvent faire part de leurs préoccupations à leur employeur s'ils craignent de faire l'objet de violence familiale au travail.
L'employeur doit être prêt à enquêter sur ces préoccupations et à y faire face en fonction de chaque cas. En plus d'évaluer les circonstances particulières d'un travailleur, l'employeur devrait déterminer comment les mesures et méthodes du programme relatif à la violence au travail pourraient servir à mettre en place des précautions raisonnables pour le travailleur.
Application des devoirs généraux à la violence au travail
Les devoirs généraux des employeurs [article 25], des superviseurs [article 27] et des travailleurs [article 28] prévus dans la LSST s'appliquent également à la violence au travail [article 32.0.5]. Par exemple, les travailleurs doivent signaler à leur employeur ou superviseur les risques réels ou éventuels présents dans le lieu de travail.
Devoirs connexes concernant les renseignements et les directives
Aux termes de la LSST, l'employeur a le devoir général de fournir les renseignements, les directives et la surveillance nécessaires à la protection du travailleur [alinéa 25 (2) a)].
Le superviseur a le devoir d'informer les travailleurs de tout danger réel ou éventuel qui est lié à la santé et à la sécurité au travail et dont il a connaissance [alinéa 27 (2) a)].
Pour protéger les travailleurs, l'employeur doit adapter à chacun des emplois et aux risques de violence au travail connexes le genre et la quantité de renseignements et de directives.
Les travailleurs qui occupent un emploi comportant des risques de violence plus élevés pourraient avoir besoin de recevoir plus fréquemment ou de façon plus intensive des directives ou de la formation spécialisée.
L'employeur doit déterminer les renseignements, les directives ou la formation nécessaire lorsqu'un travailleur est embauché. Pour ce faire, il doit tenir compte des risques liés à chaque emploi ainsi que des mesures et méthodes en place.
De la même façon, l'employeur doit déterminer les renseignements, les directives et la surveillance nécessaires lorsqu'un travailleur change d'emploi.
La violence au travail peut être traitée avec d'autres sujets liés à la santé et à la sécurité au travail, y compris le harcèlement au travail, ou être traitée séparément. L'employeur doit également déterminer à quelle fréquence les directives ou la formation devraient être répétées.
Ces questions sont abordées de façon plus détaillée dans le guide du ministère du Travail, de l’Immigration, de la Formation et du Développement des compétences intitulé Comprendre la loi traitant de violence et de harcèlement au travail.
Refus de travailler lié à la violence au travail
Un travailleur a le droit de refuser de travailler, dans certaines circonstances, s'il a des motifs de croire que de la violence au travail est susceptible de le mettre en danger ou de mettre en danger un autre travailleur. Pour obtenir des précisions sur le refus de travailler, consultez la partie V, « Droit de refuser ou d'arrêter de travailler en cas de danger pour la santé ou la sécurité », du présent guide.
Dernière mise à jour mai 2019.