Aller au contenu principal

Agences de placement temporaire

Dans cette page Skip this page navigation

    Les agences de placement temporaire emploient des personnes afin de les affecter à l'exécution d'un travail à titre temporaire pour leurs clients. La durée des affectations est sans importance. On appelle les personnes employées par ces agences des « employés ponctuels ».

    En vertu de la Loi de 2000 sur les normes d'emploi, les employés ponctuels des agences de placement temporaire ont généralement les mêmes droits que les autres employés. En outre, la Loi prévoit des règles qui s'appliquent expressément aux employés ponctuels ainsi qu'aux agences de placement temporaire et à leurs clients.

    Le présent chapitre vous renseigne sur les droits et les règles qui s'appliquent aux employés ponctuels ainsi qu'aux agences de placement temporaire et à leurs clients. Vous trouverez de l'information sur les autres droits et avantages prévus par la Loi dans d'autres chapitres du présent guide.

    La relation d'emploi

    Si une agence de placement temporaire et une personne conviennent, verbalement ou par écrit, que l'agence affectera (ou tentera d'affecter) la personne à l'exécution d'un travail à titre temporaire pour ses clients, l'agence de placement temporaire est l'employeur de la personne et la personne est un employé ponctuel de l'agence.

    Lorsqu'une relation d'emploi est établie entre une agence de placement temporaire et un employé ponctuel, la relation se poursuit, que l'employé soit ou non en affectation temporaire chez un client de l'agence. Lorsqu'une affectation prend fin, cela ne signifie pas que la relation d'emploi prend fin elle aussi.

    Exemple

    Le 1er juin, Joël et une agence de placement temporaire conviennent que l'agence essaiera de trouver un emploi temporaire à Joël chez un de ses clients. Deux mois plus tard, soit le 1er août, l'agence affecte Joël à un travail chez un client. Le client met fin à l'affectation le 1er septembre. L'agence ne met pas fin à l'emploi de Joël chez elle, et ce dernier ne démissionne pas.

    Un mois plus tard, c'est-à-dire le 1er octobre, Joël se voit confier une deuxième affectation. L'affectation prend fin le 31 décembre. L'agence donne à Joël un préavis écrit indiquant qu'elle met fin à son emploi chez elle à cette date.

    Dans ce scénario, Joël a été un employé ponctuel de l'agence de placement temporaire (c'est-à-dire qu'il avait une relation d'emploi avec l'agence) du 1er juin au 31 décembre.

    Affectation

    Une affectation commence le premier jour où l'employé ponctuel exécute du travail pour un client de l'agence ou reçoit une formation du client. Elle se termine à la fin de la durée de l'affectation ou lorsque l'agence, l'employé ponctuel ou le client y met fin.

    Exigences relatives à la tenue de dossiers

    L'agence doit consigner dans un dossier le nombre d'heures de travail qu'un employé ponctuel a effectuées par jour et par semaine pour chaque client. Le client doit également consigner le nombre d'heures de travail que l'employé ponctuel a effectuées pour lui chaque jour et chaque semaine.

    L'agence et le client doivent conserver les dossiers en question pendant la période de trois ans qui suit le jour ou la semaine auxquels ils se rapportent. Les dossiers doivent être facilement accessibles pour une inspection par un agent des normes d'emploi, et ce, même si l'agence ou le client a chargé un tiers de les conserver.

    Renseignements que l'agence doit fournir à l'employé ponctuel au moment de son embauche

    Une agence de placement temporaire doit fournir par écrit les renseignements ci-dessous à un employé ponctuel dès que possible après son embauche :

    • le nom officiel de l'agence ainsi que son nom commercial (s'il est différent);
    • les coordonnées de l'agence, y compris l'adresse, le numéro de téléphone et le nom d'une ou de plusieurs personnes-ressources.

    Elle doit aussi lui remettre un exemplaire de la feuille de renseignements publiée par le directeur des normes d'emploi qui s'intitule « Employés des agences de placement temporaire : vous avez des droits en vertu des normes d'emploi ». Si l'employé parle une autre langue que le français et qu'il existe une version du document dans cette autre langue au ministère, l'agence de placement temporaire doit la fournir à l'employé.

    Renseignements que l'agence doit fournir à l'employé ponctuel lorsqu'elle lui offre une affectation

    Une agence de placement temporaire doit fournir les renseignements ci-dessous à un employé ponctuel lorsqu'elle lui offre une affectation chez un client :

    • le nom officiel du client ainsi que son nom commercial (s'il est différent);
    • les coordonnées du client, y compris l'adresse, le numéro de téléphone et le nom d'une ou de plusieurs personnes-ressources;
    • le taux horaire ou autre taux de salaire ou la commission et les avantages sociaux rattachés à l'affectation;
    • les heures de travail;
    • une description générale du travail à effectuer;
    • la durée estimative de l'affectation (si elle est connue au moment de l'offre);
    • la période de paie et la journée de paie.

    Ces renseignements peuvent être communiqués verbalement au moment où l'affectation est offerte, mais ils doivent être fournis par écrit dès que possible.

    Interdiction de demander des frais à un employé ponctuel et de lui imposer des restrictions visant à l'empêcher d'accepter un emploi chez un client

    1. Une agence de placement temporaire ne peut demander des frais à un employé ponctuel, actuel ou éventuel, relativement à qui suit :
      • l'engagement de l'employé par l'agence;
      • l'affectation de l'employé par l'agence à l'exécution d'un travail à titre temporaire pour un client ou une tentative de l'agence en vue d'une affectation;
      • l'aide que l'agence fournit à l'employé pour la rédaction de curriculum vitæ ou la préparation à des entrevues d'emploi, même si l'employé a le choix d'accepter ou non l'aide offerte.
    2. Il est interdit à une agence de tenter d'imposer des restrictions à un employé ponctuel pour l'empêcher d'accepter un emploi offert par un client de l'agence. Il lui est également interdit de demander des frais à l'employé qui accepte un emploi offert par un client de l'agence.

    Interdiction de demander des frais à un client et de lui imposer des restrictions pour l'empêcher d'embaucher un employé ponctuel

    1. Une agence de placement temporaire ne peut demander des frais à un de ses clients relativement à l'établissement d'une relation d'emploi avec un employé ponctuel de l'agence, sauf pendant la période de six mois qui commence le jour où l'employé commence à exécuter un travail pour le client par l'entremise de l'agence.
    2. Une agence ne peut imposer des restrictions à un client pour l'empêcher d'établir une relation d'emploi avec un employé ponctuel.

    Références

    Une agence de placement temporaire ne peut empêcher un de ses clients de fournir des références à un employé ponctuel.

    À travail égal, salaire égal

    Des règles spéciales liées à la norme « à travail égal, salaire égal » s'appliquaient aux employés ponctuels du 1er avril 2018 au 31 décembre 2018. La Loi a changé le 1er janvier 2019. Depuis cette date, ces règles ne s'appliquent plus. Veuillez consulter le chapitre « À travail égal, salaire égal » pour obtenir des détails.

    Jours fériés

    En général, les employés ponctuels d'une agence de placement temporaire ont droit aux mêmes jours fériés que les autres employés. Veuillez consulter la section intitulée « Jours fériés » pour obtenir d'autres détails. Vous pouvez également vous reporter au Calculateur du salaire pour jour férié.

    Employé affecté à l'exécution d'un travail durant un jour férié qui coïncide avec un jour ouvrable

    En général, si un jour férié tombe un jour où l'employé est affecté à un travail et où il travaillerait normalement selon les conditions de son affectation, l'employé a le droit de prendre congé ce jour-là et d'être rémunéré au salaire pour jour férié. Le salaire pour jour férié est le montant total du salaire normal gagné par l'employé au cours des quatre semaines précédant la semaine de travail qui inclut le jour férié, plus toute l'indemnité de vacances qui lui est payable pour ces mêmes quatre semaines, divisé par 20. Il y a des situations dans lesquelles une période de paie autre que celle précédant immédiatement le jour férié est utilisée pour calculer le salaire pour jour férié.

    Si le jour férié tombe après le 1er juillet 2018, le montant du salaire pour jour férié auquel a droit un employé est égal au total du salaire normal gagné par l'employé au cours des quatre semaines précédant la semaine de travail qui inclut le jour férié, plus toute l'indemnité de vacances qui lui est payable pour ces mêmes quatre semaines, divisé par 20.

    Si le jour férié tombe entre le 1er janvier et le 30 juin 2018, le montant du salaire pour jour férié auquel a droit un employé est égal au montant total du salaire normal gagné par l'employé au cours de la période de paie précédant le jour férié, divisé par le nombre de jours où l'employé a travaillé au cours de cette période. Il y a des situations dans lesquelles une période de paie autre que celle précédant immédiatement le jour férié est utilisée pour calculer le salaire pour jour férié.

    L'employé peut également accepter, par voie électronique ou par écrit, de travailler un jour férié. Dans ce cas, il a droit :

    1. soit à son salaire normal pour cette journée en plus d'un jour de congé compensatoire rémunéré au salaire pour jour férié;
      ou, si l'employé et l'employeur s'entendent sur ce point,
    2. soit à un salaire majoré pour chaque heure travaillée le jour férié en plus du salaire pour jour férié.

    Exemple

    Deux mois après sa dernière affectation, Monique est affectée chez un client durant deux semaines. Elle travaille du lundi au jeudi, touche 1 000 $ par semaine et sa période de paie s'étend du lundi au dimanche. Cette affectation commence une semaine avant la semaine où tombe le jour de la Famille et elle prend fin le jeudi après ce jour férié. Elle aurait normalement travaillé le jour qui a coïncidé avec le jour férié (conformément à son affectation). Monique a donc droit à un jour de congé ce jour-là en plus du salaire pour jour férié.

    Le salaire pour jour férié de Monique est le salaire normal qu'elle a gagné (1 000 $) au cours de la période de paie précédant le jour férié, divisé par quatre (le nombre de jours où elle a travaillé pendant cette période). Pour le jour de la Famille, son salaire pour jour férié est donc de 250 $.

    Employé affecté à l'exécution d'un travail durant un jour férié qui ne coïncide pas avec un jour ouvrable

    Si un jour férié tombe un jour où l'employé est affecté à l'exécution d'un travail, mais où il ne travaillerait pas normalement, l'employé a droit à un jour de congé compensatoire rémunéré au salaire pour jour férié. Il peut aussi accepter (par voie électronique ou par écrit) d'obtenir uniquement le salaire pour jour férié.

    Exemple

    Alice travaille chez un client du 1er mars au 30 avril et elle ne travaille que les mardis et les jeudis. Elle touche 500 $ par semaine. Durant son affectation, il y a un jour férié, le Vendredi saint, qui tombe le premier vendredi d'avril. Comme elle ne travaille pas normalement le vendredi, elle a le droit de prendre un jour de congé compensatoire qui sera rémunéré au salaire pour jour férié.

    Alice doit prendre ce jour de congé compensatoire dans un délai de trois mois suivant le jour férié ou, si elle et son employeur en conviennent par voie électronique ou par écrit, dans un délai de 12 mois. Le salaire pour jour férié est fondé sur le salaire normal gagné au cours de la période de paie précédant le jour de congé compensatoire, divisé par le nombre de jours où Alice a travaillé pendant cette période.

    Le jour de congé compensatoire est prévu pour le jeudi 29 avril. Alice a travaillé quatre jours et elle a touché un salaire de 1 000 $ au cours de la période de paie précédant le congé compensatoire. Elle a donc droit à un salaire pour jour férié de 250 $. Elle peut aussi accepter (par voie électronique ou par écrit) de n'obtenir que le salaire pour jour férié pour le Vendredi saint (sans jour de congé compensatoire).

    Jour férié qui tombe un jour où l'employé n'a pas d'affectation

    Si le jour férié tombe un jour où l'employé ne travaille pas chez un client, l'employé n'a normalement droit qu'au salaire pour jour férié.

    Exemple

    Le vendredi 12 février, William termine une affectation de six mois durant laquelle il a touché 800 $ en travaillant quatre jours par semaine. Sa période de paie hebdomadaire s'étend du dimanche au samedi. Son agence lui offre une autre affectation qui commencerait le 15 avril et il l'accepte. Le jour de la Famille tombe le 15 février. Comme il fait l'objet d'une mise à pied quand a lieu le jour de la Famille, William n'a droit qu'au salaire pour jour férié ce jour-là (sans congé compensatoire).

    Son salaire pour jour férié est le salaire normal gagné (800 $) au cours de la période de paie précédant le jour férié, divisé par quatre (le nombre de jours où il a travaillé pendant cette période). William a donc droit à un salaire pour jour férié de 200 $.

    Exemple

    L'affectation de six mois de Shayafat prend fin le 30 mai. La fête du Canada est le 1er juillet. Shayafat est disponible et apte à travailler, mais il n'a pas eu d'autre affectation entre le 30 mai et le 1er juillet. Comme il fait l'objet d'une mise à pied le jour de la fête du Canada, il n'a droit qu'au salaire pour jour férié. Son salaire pour jour férié est le salaire normal gagné au cours de la période de paie précédant le jour férié, divisé par le nombre de jours où il a travaillé pendant cette période. Étant donné qu'il n'a pas de revenu pour cette période, Shayafat n'a droit à aucun salaire pour la fête du Canada.

    Cessation de l'affectation

    La cessation de l'affectation – qui diffère de la cessation d'emploi – survient lorsque l'affectation d'un employé ponctuel auprès d'un client est terminée, mais que celui-ci demeure employé par une agence de placement temporaire.

    Une agence de placement temporaire est tenue de fournir à un employé ponctuel soit un préavis écrit de cessation de l'affectation d'une semaine, une indemnité de cessation de l'affectation ou une combinaison des deux, si :

    1. l'employé ponctuel est affecté à effectuer du travail pour un client;
    2. l'affectation avait une durée prévue de trois mois ou plus au moment où elle a été offerte à l'employé;
    3. l'affectation se termine plus tôt que prévu.

    L'agence de placement temporaire n'est pas tenue de fournir un préavis de cessation de l'affectation si elle offre à l'employé du travail auprès d'un client d'une durée d'une semaine ou plus durant le délai de préavis qui est raisonnable dans les circonstances.

    Certains employés ponctuels n'ont pas droit aux préavis ni aux indemnités de cessation d'affectation, notamment ceux qui se sont rendus coupables d'actes graves d'inconduite volontaire, de désobéissance ou de manquement volontaire à leurs devoirs qui n'ont pas été tolérés par l'agence de placement temporaire ni par le client.

    Indemnité tenant lieu de préavis

    Si l'agence de placement temporaire choisit de donner à l'employé ponctuel une indemnité au lieu d'un préavis de cessation de l'affectation, le montant de celle-ci doit équivaloir au salaire que l'employé ponctuel aurait gagné si le préavis de cessation de l'affectation avait été fourni.

    Licenciement

    En général, les employés ponctuels des agences de placement temporaire ont droit, au même titre que les autres employés, à un préavis de licenciement. Veuillez vous reporter au chapitre intitulé « Licenciement » pour obtenir d'autres détails. Cependant, il y a des règles concernant le licenciement qui s'appliquent uniquement aux employés ponctuels. Ces règles sont expliquées ci-dessous.

    Obligations pendant le délai de préavis

    Durant chaque semaine du délai de préavis, l'agence de placement temporaire verse à l'employé ponctuel le salaire auquel il a droit, lequel ne peut être inférieur à ce qui suit :

    1. dans le cas d'un licenciement qui ne découle pas d'une mise à pied dépassant la durée d'une mise à pied temporaire, le quotient de la division par 12 du salaire total gagné par l'employé ponctuel pendant la période de 12 semaines qui se termine le dernier jour où l'employé a exécuté un travail pour un client de l'agence;
    2. dans le cas d'un licenciement découlant d'une mise à pied qui dépasse la durée d'une mise à pied temporaire, le quotient de la division par 12 du salaire total gagné par l'employé ponctuel pendant la période de 12 semaines qui précède la date réputée du licenciement, c'est-à-dire le premier jour de la mise à pied.

    Indemnité tenant lieu de préavis

    Si un employé est licencié sans préavis, il a droit à une indemnité de licenciement. Pour calculer le montant de l'indemnité, on divise par 12 le salaire gagné au cours des 12 semaines se terminant le dernier jour où l'employé a travaillé pour un client de l'agence ou au cours des 12 semaines précédant la date réputée la date de licenciement, si le licenciement découle d'une mise à pied d'une durée supérieure à celle d'une mise à pied temporaire, et on multiplie le résultat par le nombre de semaines de préavis auquel a droit l'employé.

    Licenciement découlant d'une mise à pied

    Le licenciement peut découler d'une mise à pied qui dure plus longtemps qu'une mise à pied temporaire. Un employé ponctuel est considéré comme mis à pied pour une semaine si l'agence ne l'affecte pas à l'exécution d'un travail pour un de ses clients pendant la semaine en question. Une semaine n'est pas considérée comme une semaine de mise à pied (c.-à-d. une « semaine exclue ») si, pendant un ou plusieurs jours, l'employé ponctuel, selon le cas :

    • n'est pas capable de travailler;
    • n'est pas disponible pour travailler;
    • refuse une offre de l'agence qui ne constituerait pas un licenciement implicite;
    • est suspendu pour des raisons disciplinaires;
    • n'est pas affecté à l'exécution d'un travail pour un client de l'agence en raison d'une grève ou d'un lock-out survenu à l'agence.

    Pour savoir comment une mise à pied peut aboutir à un licenciement, veuillez vous reporter à la section sur les mises à pied temporaire du chapitre sur les licenciements.

    Licenciement collectif

    L'employé ponctuel d'une agence de placement temporaire peut également avoir droit à un préavis de licenciement collectif de 8, 12 ou 16 semaines s'il fait partie d'un groupe de 50 employés de l'agence ou plus qui sont licenciés au cours d'une période de quatre semaines.

    Exemple

    Christine fait partie des 100 employés ponctuels qui sont affectés par les Services de dotation ABC, une agence de placement temporaire, pour une période de travail d'une durée prévue de dix mois chez un client, Fabricant DFE.

    Après six mois, Fabricant DFE modifie ses plans de production et met immédiatement fin à l'affectation des 100 employés des Services de dotation ABC. Comme les affectations chez DFE prennent fin et que l'agence ABC ne prévoit pas être en mesure de trouver d'autres affectations pour 70 des employés ponctuels touchés, ABC licencie sans préavis les 70 employés en question, y compris Christine.

    L'agence dit aux 30 employés qui restent qu'elle va essayer de leur trouver d'autres affectations, c'est-à-dire qu'elle maintient la relation d'emploi avec eux.

    Les 70 employés licenciés ont droit à un préavis de licenciement collectif. Étant donné que le nombre d'employés licenciés se situe entre 50 et 199, Christine et les autres employés touchés ont droit à huit semaines de salaire tenant lieu de préavis.

    Cessation d'emploi

    En général, les employés ponctuels des agences de placement temporaire ont droit à l'indemnité de cessation d'emploi au même titre que les autres employés. Un employé est admissible à l'indemnité de cessation d'emploi s'il est mis fin à son emploi, si l'employé a travaillé pendant au moins cinq ans et si d'autres conditions sont remplies. (La durée minimale de cinq ans est fondée sur la période complète pendant laquelle l'employé a travaillé pour l'agence et non pas sur la durée d'une affectation donnée.) Veuillez vous reporter au chapitre intitulé « Indemnité de cessation d'emploi » pour obtenir d'autres renseignements. Cependant, il y a des règles relatives à l'indemnité de cessation d'emploi qui s'appliquent uniquement aux employés ponctuels. Elles sont énoncées ci-dessous.

    Calcul de l'indemnité de cessation d'emploi

    Pour calculer le montant de l'indemnité de cessation d'emploi auquel un employé ponctuel a droit, il faut :

    1. soit,
      • dans le cas d'une cessation d'emploi qui ne découle pas d'une mise à pied d'au moins 35 semaines au cours d'une période de 52 semaines, prendre le montant total du salaire gagné par l'employé ponctuel pour le travail qu'il a exécuté pour des clients de l'agence pendant la période de 12 semaines qui a pris fin le dernier jour où l'employé a travaillé pour un client de l'agence;
        ou
      • dans le cas d'une cessation d'emploi découlant d'une mise à pied d'au moins 35 semaines au cours d'une période de 52 semaines, prendre le montant total du salaire gagné par l'employé ponctuel pour du travail effectué pour des clients de l'agence pendant la période de 12 semaines précédant le premier jour de la mise à pied;
    2. diviser par 12 le montant visé au point 1a) ou 1b);
    3. multiplier le résultat obtenu au point 2 ci-dessus par le moindre de 26 et de la somme de ce qui suit :
      • le nombre d'années complètes d'emploi de l'employé;
        et
      • le nombre de mois complets d'emploi durant une année incomplète divisé par 12.

    Cessation d'emploi découlant d'une mise à pied

    La cessation d'emploi peut découler notamment d'une mise à pied qui dure au moins 35 semaines au cours d'une période de 52 semaines. footnote 1 Un employé ponctuel est considéré comme mis à pied pour une semaine si l'agence ne l'affecte pas à l'exécution d'un travail pour un de ses clients pendant la semaine en question. Une semaine n'est pas considérée comme une semaine de mise à pied (c.-à-d. une « semaine exclue ») si, pendant un ou plusieurs jours, l'employé, selon le cas :

    • n'est pas capable de travailler;
    • n'est pas disponible pour travailler;
    • refuse une offre de l'agence qui ne constituerait pas un licenciement implicite;
    • est suspendu pour des raisons disciplinaires;
    • n'est pas affecté à l'exécution d'un travail pour un client de l'agence en raison d'une grève ou d'un lock-out survenu à l'agence.

    Pour savoir comment une mise à pied peut aboutir à une cessation d'emploi, veuillez vous reporter à la section sur les situations de cessation d'emploi du chapitre intitulé « Indemnité de cessation d'emploi ».

    Représailles par un client d'une agence

    À titre d'employeur d'un employé ponctuel, une agence de placement temporaire ne peut pénaliser un employé ponctuel (c.-à-d. le punir) pour des motifs tels que l'employé pose des questions au sujet des droits que lui confère la Loi, dépose une demande d'indemnité en vertu de la Loi ou exerce ses droits. Veuillez vous reporter au chapitre intitulé « Représailles » pour obtenir d'autres détails.

    En outre, un client d'une agence de placement temporaire ne peut pénaliser des représailles contre un employé ponctuel de l'agence (c.-à-d. le punir) notamment parce qu'il a posé des questions au sujet des droits que lui confère la Loi, a fait valoir ces droits ou a demandé au client ou à l'agence de se conformer à la Loi. Par conséquent, il est interdit à un client de faire ce qui suit pour l'un de ces motifs :

    • intimider l'employé;
    • refuser de faire exécuter un travail par l'employé;
    • refuser que l'employé commence une affectation;
    • mettre fin à l'affectation de l'employé;
    • pénaliser l'employé d'une autre façon ou menacer de le faire.

    Application des règles d'emploi pour les agences de placement temporaire

    Un employé ponctuel actuel ou éventuel qui estime que l'agence qui l'emploie ne se conforme pas à la Loi ou un employé ponctuel qui est d'avis que l'agence ou un client de l'agence l'a pénalisé notamment parce qu'il a posé des questions au sujet des droits que lui confère la Loi ou a demandé que ces droits soient respectés peut déposer une demande d'indemnité auprès du ministère du Travail, de l’Immigration, de la Formation et du Développement des compétences. Veuillez vous reporter au chapitre intitulé « Dépôt d'une demande d'indemnité » pour obtenir d'autres renseignements.

    Afin de connaître les mesures prévues pour assurer le respect des droits conférés par la Loi, veuillez vous reporter au chapitre intitulé « Rôle du ministère du Travail, de l’Immigration, de la Formation et du Développement des compétences ».

    Il existe d'autres moyens que le ministère du Travail, de l’Immigration, de la Formation et du Développement des compétences peut prendre pour faire respecter la Loi en cas de violation de droits propres aux employés ponctuels.

    • Si une agence a demandé des frais interdits à un employé ponctuel actuel ou éventuel, un agent des normes d'emploi peut prendre une ordonnance afin que les frais soient remboursés à l'employé.
    • Un agent peut ordonner que l'employé ponctuel qui a subi un préjudice soit indemnisé pour toute perte subie si une agence a empêché l'employé ponctuel d'obtenir un emploi offert par un client de l'agence ou empêché un client de fournir des références à l'employé.
    • Si un client d'une agence a pénalisé un employé ponctuel (c.-à-d. l'a puni), un agent des normes d'emploi peut ordonner que l'employé soit indemnisé pour toute perte subie ou réintégré dans son affectation, ou les deux.

    Agence et client conjointement et individuellement responsables des salaires impayés

    En tant qu'employeur de l'employé ponctuel, l'agence est responsable de tous les salaires impayés. Cependant, à compter du 20 novembre 2015, si un employé ponctuel exécute un travail pour un client et que l'agence omet de lui verser la totalité ou une partie des salaires qui lui sont dus pour la période de paie visée, le client peut être tenu conjointement et individuellement responsable avec l'agence du versement d'une partie ou de la totalité des salaires impayés. Le client peut notamment être responsable du salaire normal, de la rémunération des heures supplémentaires, du salaire pour jour férié et du salaire majoré pour jour férié qui n'ont pas été versés.

    Si un employé ponctuel exécute un travail pour plus d'un client au cours d'une période de paie, chaque client est responsable du versement d'un montant proportionnel au nombre d'heures de travail que l'employé a effectuées pour lui par rapport au nombre total d'heures que l'employé a effectuées pour tous les clients de l'agence pendant la même période.


    Notes en bas de page

    • note de bas de page[1] Retour au paragraphe Une cessation d'emploi peut également découler d'une mise à pied d'une seule semaine si celle-ci est effectuée en raison de l'interruption permanente de toutes les activités exercées par l'employeur à un établissement. Pour obtenir d'autres renseignements, reportez-vous à la section « Situations de cessation d'emploi » du chapitre « Indemnité de cessation d'emploi » du présent guide.
    Mis à jour : 27 juin 2022
    Date de publication : 22 novembre 2017