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Congé pour recherche d’emploi

En date du 27 novembre 2025, un nouveau congé a été établi en vertu de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi et accorde aux employés admissibles un congé non payé de trois jours dans les cas suivants :

  • l’employé a reçu un préavis de licenciement collectif (lorsqu’un employeur licencie 50 employés ou plus d’un même établissement au cours d’une période de quatre semaines);
  • l’employé exerce des activités liées à l’obtention d’un emploi, notamment la recherche d’emploi, les entretiens et la formation.

Les employés admissibles doivent informer leur employeur au moins trois jours avant de commencer le congé, si possible.

Les employés n’ont pas droit à ce congé s’ils sont licenciés avec un délai de préavis qui représente 25 % ou moins du préavis exigé et s’ils reçoivent une indemnité de licenciement tenant lieu de préavis.

Les employeurs peuvent demander à un employé de fournir des preuves raisonnables dans les circonstances qu’il a droit au congé (par example un reçu d’une séance de formation ou une invitation à un entretien).

Les employeurs sont également tenus de conserver tous les documents relatifs à un employé prenant un congé pour recherche d’emploi pendant trois ans à compter de la date de fin du congé.

Mise à pied temporaire prolongée

En date du 27 novembre 2025, une nouvelle période de mise à pied prolongée a été établie en vertu de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi selon laquelle, dans le cas des employés non syndiqués, une mise à pied temporaire peut durer 35 semaines ou plus au cours d’une période de 52 semaines consécutives, mais moins de 52 semaines au cours d’une période de 78 semaines consécutives.

L’employé et l’employeur doivent convenir par écrit de la mise à pied temporaire prolongée et l’entente écrite n’est valide que si les renseignements suivants ont été fournis à l’employé avant la conclusion de l’entente :  

  • la date ultime à laquelle l’employeur a l’intention de rappeler l’employé, comme convenu avec l’employé;  
  • une mention selon laquelle l’employé ne peut pas retirer son accord une fois qu’il a convenu d’une mise à pied temporaire prolongée.

Les demandes de mise à pied prolongée doivent être approuvées par le directeur des normes d’emploi et doivent être présentées au moyen du formulaire approuvé par le directeur.

Les employeurs doivent conserver les ententes de mise à pied prolongée pendant trois ans après l’expiration de l’approbation du directeur des normes d’emploi.

Plateformes d’affichage de postes

Outre les règles et les exemptions concernant l’affichage de postes, des modifications ultérieures seront apportées pour réglementer certains aspects des affichages publics de postes, notamment l’exigence qu’une personne qui exploite une plateforme d’affichage de postes doit mettre en place :

  • un mécanisme ou une procédure permettant aux usagers de la plateforme de signaler les affichages publics de postes frauduleux, et l’afficher à un endroit bien en vue sur la plateforme;
  • une politique écrite concernant les affichages publics de poste frauduleux, laquelle doit :
    • comprendre des renseignements sur la façon dont la personne traitera les affichages publics de postes frauduleux;
    • être affichée bien en vue sur la plateforme à au moins un endroit.

Une personne qui exploite une plateforme d’affichage de postes sera également tenue de conserver des copies de chaque politique écrite sur les affichages publics de poste frauduleux exigée pendant trois ans après que la politique a cessé d’être en vigueur.

Ces changements ne sont pas encore en vigueur. Les modifications entreront en vigueur le 1er janvier 2026.

Règles et exemptions concernant l’affichage de postes

Le 1er janvier 2026, de nouvelles exigences et un nouveau règlement (Règl. de l’Ont. 476/24) pris en vertu de la LNE entreront en vigueur pour les employeurs qui affichent des annonces publiques de postes, y compris les exigences suivantes.

Les exigences relatives aux annonces publiques de postes ne s’appliquent pas aux employeurs qui emploient moins de 25 employés le jour où l’annonce publique de poste est affichée.

Obligation d’inclure la rémunération prévue

Les employeurs devront inclure dans les annonces publiques de postes des renseignements sur la rémunération prévue ou la fourchette de rémunération prévue pour le poste. Dans le cas d’une fourchette de rémunération, celle-ci ne doit pas dépasser une somme équivalant à 50 000 $ par année.

Cette exigence ne s’applique pas si la rémunération prévue équivaut à plus de 200 000 $ par année ou si la fourchette de rémunération prévue comporte un plafond équivalant à une somme de plus de 200 000 $ par année.

Obligation de divulguer le recours à l’intelligence artificielle

Les employeurs seront tenus de divulguer dans une annonce publique de poste le recours à l’intelligence artificielle dans le cadre du processus d’embauche.

Interdiction d’inclure des exigences relatives à l’expérience canadienne

Il sera interdit aux employeurs d’inclure dans une annonce publique de poste ou dans n’importe quel formulaire de candidature afférent des exigences relatives à l’expérience canadienne.

Obligation de divulguer l’existence d’un poste vacant

Les employeurs seront tenus d’indiquer dans une annonce publique de poste si l’annonce concerne un poste vacant existant ou non.

Obligation d’informer les candidats ayant passé une entrevue

Si un employeur fait passer une entrevue à un candidat à un poste ayant fait l’objet d’une annonce publique, l’employeur doit fournir au candidat les renseignements sur la question de savoir si une décision d’embauche a été prise à l’égard de l’annonce publique de poste.

Les renseignements doivent être fournis :

  • dans un délai de 45 jours suivant la date de l’entrevue ou, si l’employeur fait passer plus d’une entrevue au candidat, de 45 jours suivant la date de la dernière entrevue;
  • en personne, par écrit ou à l’aide de moyens technologiques.

Le Règl. de l’Ont. 476/24 définit également les termes clés suivants :

  • intelligence artificielle;
  • annonce publique de poste;
  • rémunération;
  • entrevue.

Congé en vue du placement d’un enfant (adoption ou grossesse pour autrui)

Un nouvel article a été créé en vertu de la LNE, qui prévoit que l’employé qui est employé par son employeur depuis au moins 13 semaines a droit à un congé non payé en raison du placement d’un enfant dans l’une ou l’autre des situations suivantes :

  • le fait de confier un enfant à la garde, aux soins et à la surveillance d’un employé pour la première fois à des fins d’adoption;
  • l’arrivée d’un enfant confié à la garde, aux soins et à la surveillance d’un employé pour la première fois lorsque la personne ayant donné naissance à l’enfant est un substitut.

L’employé admissible peut commencer le congé jusqu’à 6 semaines avant la date prévue du placement et la durée totale du congé que peut prendre l’employé à l’égard d’un enfant est de 16 semaines.

L’employeur est tenu de conserver ou de charger un tiers de conserver les documents précis relatifs à un employé ayant pris un congé en vue du placement d’un enfant pendant trois ans après l’expiration du congé.

Ces changements ne sont pas encore entrés en vigueur. Ils entreront en vigueur un jour fixé par proclamation du lieutenant-gouverneur.

Congé en cas de maladie de longue durée

En date du 19 juin 2025, un nouvel article a été créé en vertu de la LNE, qui prévoit que l’employé qui est employé par son employeur sans interruption depuis au moins 13 semaines a droit à un congé non payé si les conditions suivantes sont réunies :

  • l’employé n’exercera pas les fonctions de son poste en raison d’une maladie grave;
  • un praticien de la santé qualifié délivre un certificat attestant que l’employé souffre d’une maladie grave et précisant la période pendant laquelle l’employé n’exercera pas les fonctions de son poste en raison de la maladie grave dont il souffre.

Le total de la durée du congé en cas de maladie de longue durée que l’employé peut prendre est de 27 semaines au cours d’une période de 52 semaines.

L’employeur est tenu de conserver ou de charger un tiers de conserver les documents précis relatifs à un employé ayant pris un congé en cas de maladie de longue durée pendant trois ans après l’expiration du congé.

Ces changements sont entrés en vigueur le 19 juin 2025.

Nouvelles règles concernant les renseignements relatifs à l’emploi

À compter du 1er juillet 2025, certains employeurs doivent fournir par écrit à chaque nouvel employé les renseignements suivants :

  • le nom officiel de l’employeur, ainsi que son nom commercial s’il est différent;
  • les coordonnées de l’employeur, y compris l’adresse, le numéro de téléphone et le nom d’une ou de plusieurs personnes-ressources;
  • une description générale du lieu où il est prévu que l’employé travaille initialement;
  • le taux horaire ou autre taux de salaire à l’embauche ou la commission de l’employé à l’embauche, selon le cas;
  • la période de paie et le jour de paie de l’employé;
  • une description générale des heures de travail initiales prévues pour l’employé.

Ces renseignements doivent être fournis à l’employé avant le premier jour de travail de l’employé ou, s’il n’est pas matériellement possible de le faire avant ce jour-là, dès qu’il est raisonnablement possible de le faire par la suite.

Cette exigence ne s’applique pas :

  • à l’employeur qui emploie moins de 25 employés le premier jour de travail de l’employé;
  • à l’égard de l’employé qui est un employé ponctuel (employé qu’une agence de placement temporaire emploie afin de l’affecter à l’exécution d’un travail à titre temporaire pour des clients de l’agence).

Paiement des salaires - dépôt direct

La LNE oblige les employeurs à payer les salaires en espèces, par chèque ou par dépôt direct. Si le salaire est versé par dépôt direct, le compte doit être ouvert au nom de l’employé et personne d’autre que celui-ci ne peut y avoir accès, à moins que l’employé ne l’ait autorisé.

À compter du 21 juin 2024, si l’employeur souhaite payer les salaires par dépôt direct, l’employé doit choisir le compte. Cela signifie que l’employé décidera du compte à utiliser et que l’employeur ne pourra pas limiter le choix de l’employé en l’obligeant, par exemple, à utiliser un compte auprès d’une institution financière particulière.

Pour les paiements effectués après le 20 juin 2024, l’employé aura le droit de choisir le compte sur lequel son salaire sera déposé. Si un employeur a déjà limité le choix du compte d’un employé – par exemple, en l’obligeant à utiliser un compte auprès d’une institution financière particulière – il lui incombera de confirmer que l’employé a choisi le compte qu’il souhaite avant d’effectuer le prochain paiement après le 20 juin 2024. Un employé pourra également informer son employeur qu’il souhaite que son salaire soit déposé sur un compte différent et, dans ce cas, l’employeur devra effectuer le changement.

Ententes concernant l’indemnité de vacances

La LNE permet à un employeur de verser l’indemnité de vacances à un employé sur chaque chèque de paie au fur et à mesure que l’indemnité s’accumule ou à tout moment convenu, mais uniquement avec l’accord de l’employé. Découvrez le moment où il convient de verser l’indemnité de vacances.

Les modifications apportées à la LNE sont entrées vigueur le 21 juin 2024. Elles préciseront que l’employé doit conclure une entente avec l’employeur pour que ce dernier puisse verser l’indemnité de vacances sur chaque chèque de paie ou à un moment convenu. Cette modification confirme que ces ententes ne peuvent être passées oralement et qu’elles doivent être conclues par écrit (ce qui comprend la conclusion par voie électronique), conformément à la manière dont le ministère applique la LNE.

Pourboires ou autres gratifications - modes de paiement

À compter du 21 juin 2024, les employeurs doivent payer les pourboires ou autres gratifications en utilisant l’un des trois modes de paiement suivants :

  • en espèces
  • par chèque
  • par dépôt direct

Si le paiement est effectué en espèces ou par chèque, l’employé doit recevoir les pourboires ou autres gratifications sur le lieu de travail ou à un autre endroit qu’il aura approuvé.

Si le paiement est effectué par dépôt direct, le compte doit être choisi par l’employé et être ouvert à son nom. Personne d’autre que l’employé ne peut avoir accès au compte, à moins que celui-ci ne l’ait autorisé.

L’obligation pour l’employé de choisir le compte signifie qu’il doit décider du compte à utiliser. L’employeur ne peut pas limiter le choix de l’employé, par exemple en l’obligeant à utiliser un compte auprès d’une institution financière particulière.

Pour les paiements effectués après le 20 juin 2024, l’employé aura le droit de choisir le compte sur lequel ses pourboires seront déposés. Si un employeur a déjà limité le choix du compte de l’employé – par exemple, en lui imposant d’utiliser un compte dans une institution financière particulière – il lui incombera de confirmer que l’employé a choisi le compte qu’il souhaite avant d’effectuer le prochain paiement après le 20 juin 2024. Un employé peut également informer son employeur qu’il souhaite que ses pourboires soient déposés sur un compte différent et, dans ce cas, l’employeur doit effectuer le changement.

Politique en matière de partage des pourboires

La LNE autorise les employeurs, ainsi que leurs directeurs et actionnaires, à partager les pourboires, si certains critères sont remplis.

À compter du 21 juin 2024, lorsqu’un employeur dispose d’une politique concernant la mise en commun des pourboires par lui, ses directeurs ou ses actionnaires, il doit afficher une copie de cette politique dans un endroit clairement visible du lieu de travail les employés auront une chance de la voir.

L’obligation d’afficher la politique n’exige pas de l’employeur qu’il en établisse une. Cette obligation s’applique si l’employeur dispose d’une politique écrite ou d’une pratique établie de partage des pourboires mis en commun qui est appliquée de manière systématique (même si elle n’est pas écrite). Si l’employeur dispose d’une pratique non écrite mais établie et appliquée de manière systématique, il doit mettre la politique par écrit et en afficher une copie.

La LNE ne précise pas les renseignements qui doivent figurer dans la politique, tant que le document affiché est une copie conforme de la politique en place et qu’il indique clairement que l’employeur ou l’un de ses directeurs ou actionnaires participe à la mise en commun des pourboires.

À compter du 21 juin 2024, les employeurs sont également tenus de conserver une copie de toute politique de partage des pourboires devant être affichée pendant les trois années suivant la fin de l’application de la politique.