Congé de réserviste

Depuis le 26 octobre 2023, les employés qui sont des réservistes ont droit à un congé non payé s’ils ne remplissent pas les fonctions de leur poste parce qu’ils sont en traitement, convalescence ou réadaptation en raison d’une affection physique ou mentale, d’une blessure ou d’une intervention d’urgence.

Ce droit s’applique aux affections physiques ou mentales, aux blessures ou aux interventions d’urgence attribuables à la participation à l’une des opérations ou activités suivantes :

  • L’employé est déployé dans le cadre d’une opération des Forces canadiennes à l’extérieur du Canada.
    • Cela comprend la participation, à l’intérieur ou à l’extérieur du Canada, à des activités préalables et postérieures au déploiement qui sont requises par les Forces canadiennes dans le cadre de l’opération.
  • L’employé est déployé dans le cadre d’une opération des Forces canadiennes au Canada qui fournit ou fournira de l’aide pour faire face à une urgence ou après une situation d’urgence. Cela comprend :
    • opérations de recherche et de sauvetage
    • rétablissement après une catastrophe nationale comme les secours en cas d’inondation, l’aide militaire après une tempête de verglas ou l’aide après l’écrasement d’un avion.
  • L’employé participe à une formation aux compétences militaires des Forces canadiennes.

Pour avoir droit à un congé de réserviste, un employé doit occuper son poste depuis deux mois consécutifs (trois mois consécutifs auparavant), sous réserve de l’exception suivante.

Si l’employé prend un congé de réserviste à cause d’un déploiement dans le cadre d’une opération des Forces canadiennes au Canada pour une situation d’urgence ou pour les conséquences de celle-ci, il n’existe aucune exigence relative à la période d’emploi minimum.

Licenciement collectif

Depuis le 26 octobre 2023, en cas de licenciement collectif (lorsque l’employeur licencie 50 employés ou plus d’un même établissement au cours d’une période de quatre semaines), le terme « établissement » inclut le domicile de l’employé, mais uniquement si l’employé travaille à domicile et ne travaille pas dans un autre emplacement où l’employeur exerce son activité.

Cela signifie que les employés qui travaillent exclusivement à distance doivent être pris en compte pour déterminer si 50 employés ou plus ont été licenciés.

Il convient de noter que si un employé travaille à la fois depuis son domicile et depuis un autre lieu où l’employeur exerce son activité (comme un bureau), son domicile n’est pas inclus dans la définition de l’« établissement ». En revanche, l’employé est considéré comme ayant un lien avec le bureau et, par conséquent, aux fins du licenciement collectif, il est pris en compte en ce qui concerne ce bureau.

En cas de licenciement collectif, le premier jour de la période d’avis, l’employeur doit fournir l’information prescrite dans un formulaire approuvé par le directeur des normes d’emploi pour chacun des employés concernés.

La nouvelle exigence s’ajoute aux exigences existantes, à savoir :

  • fournir un avis de licenciement à chaque employé concerné
  • envoyer un Formulaire 1 (préavis de licenciement) au directeur des normes d’emploi
  • afficher, sur les lieux de travail, une copie du Formulaire 1 de façon à ce qu’elle soit vue par les employés concernés

Délivrance de permis pour les agences de placement temporaire et les recruteurs

À compter du 1er juillet 2024, en vertu de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi (LNE) :

  • Les agences de placement temporaire doivent détenir un permis pour exercer leurs activités.
  • Les recruteurs doivent détenir un permis pour exercer l’activité de recruteur.
    • Aucun recruteur, employeur ou employeur éventuel ne doit sciemment retenir les services d’un recruteur ni avoir recours à ses services à moins que le recruteur soit titulaire d’un permis.

Si une demande est faite avant le 1er juillet 2024, un règlement transitoire peut s’appliquer.

Nous publierons sous peu un nouveau chapitre concernant ces modifications.

En savoir plus sur les permis pour les agences de placement temporaire et les recruteurs.

Congé spécial en raison d’une maladie infectieuse payé prenant fin au 31 mars 2023

La Loi de 2000 sur les normes d’emploi (LNE) a été modifiée le 29 avril 2021 afin d’obliger les employeurs à offrir aux employés admissibles jusqu’à trois jours de congé spécial en raison d’une maladie infectieuse payé pour des raisons liées à la COVID-19. Ce congé était rétroactif au 19 avril 2021 et a pris fin le 31 mars 2023. L’employeur admissible pouvait soumettre sa demande de remboursement à la Commission de la sécurité professionnelle et de l’assurance contre les accidents du travail dans les 120 jours suivant la date à laquelle il avait payé l’employé, ou avant le 29 juillet 2023, la date la plus récente prévalant.

Conseillers commerciaux et conseillers en TI

À compter du 1er janvier 2023, si les conditions précisées sont réunies, la Loi de 2000 sur les normes d’emploi (LNE) ne s’appliquera plus à toute personne qui répond à la définition de conseiller commercial ou de conseiller en technologie de l’information prévue dans la LNE.

Les dispositions temporaires de la LNE ne sont plus en vigueur

En raison de la pandémie de COVID-19, le gouvernement de l’Ontario a pris un règlement qui modifie temporairement certaines dispositions de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi (LNE) durant la « période de la COVID-19 ». Les dispositions temporaires se sont terminées le 30 juillet 2022.

Politique écrite sur la surveillance électronique

Tout employeur qui emploie au moins 25 employés le 1er janvier d’une année donnée doit adopter une politique écrite sur la surveillance électronique au plus tard le 1er mars de l’année. L’employeur doit, dans les délais précisés, remettre une copie de la politique à ses employés et à ses employés ponctuels chargés d’exécuter des tâches pour lui.

La politique doit indiquer si l’employeur surveille électroniquement les employés, auquel cas elle doit contenir :

  • la description de la manière dont l’employeur peut surveiller électroniquement les employés et les circonstances où il peut le faire;
  • les fins auxquelles l’employeur peut utiliser les renseignements obtenus au moyen de la surveillance électronique;
  • la date à laquelle la politique a été rédigée et la date de toutes les modifications qui y ont été apportées.

La nouvelle exigence relative à la politique écrite oblige l’employeur à faire preuve de transparence en fournissant aux employés certains renseignements sur la surveillance électronique. Elle n’a pas pour effet :

  • de conférer aux employés le droit de ne pas être surveillés électroniquement par leur employeur;
  • de conférer aux employés de nouveaux droits en matière de protection de la vie privée.

Politique écrite sur la déconnexion du travail

Les employeurs qui emploient 25 employés ou plus le 1er janvier d’une quelconque année doivent mettre en place une politique écrite sur la déconnexion du travail avant le 1er mars de cette même année. Ils doivent offrir un exemplaire de cette politique à leurs employés. Le terme « déconnexion du travail » est défini dans la LNE.

Clause de non-concurrence interdite

Il est interdit aux employeurs (avec certaines exceptions) de conclure une clause de non-concurrence avec un employé. Le terme « clause de non-concurrence » est défini dans la LNE. Cette interdiction ne s’applique pas aux clauses de non-concurrence conclues avant le 25 octobre 2021.

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