Faites-nous savoir ce que vous pensez des informations présentées sur cette page et indiquez-nous comment vous les utilisez. Répondez à notre enquête.

Un congé en cas de violence familiale ou sexuelle est un congé non payé avec protection de l’emploi. Il prévoit jusqu’à 10 jours et 15 semaines de congé par année civile à des fins précises lorsqu’un employé ou son enfant subit de la violence familiale ou sexuelle, ou la menace d’une telle violence. Les cinq premiers jours du congé pris dans une année civile sont payés et les autres jours qui restent ne le sont pas.

Admissibilité

Un employé qui travaille pour son employeur depuis au moins 13 semaines sans interruption a droit à un congé en cas de violence familiale ou sexuelle si l’employé ou son enfant subit de la violence familiale ou sexuelle, ou la menace d’une telle violence, et que le congé est pris pour l’un des buts suivants :

  • Obtenir des soins médicaux pour lui-même ou pour un de ses enfants en raison d’une blessure ou d’une incapacité de nature physique ou psychologique, causée par la violence familiale ou sexuelle.
  • Accéder aux services d’un organisme offrant des services aux victimes pour lui-même ou pour l’un de ses enfants.
  • Obtenir du counseling psychologique ou d’autres consultations professionnelles pour lui-même ou pour l’un de ses enfants.
  • Déménager de façon temporaire ou permanente.
  • Obtenir des services juridiques ou d’application de la loi, y compris remplir un rapport de police ou se préparer à un procès en cour familiale, civile ou criminelle, ou y participer, en rapport avec la violence familiale ou sexuelle ou en résultant.

L’employé n’a pas droit à un tel congé s’il est responsable de la violence familiale ou sexuelle.

Le terme « enfant » s’entend d’un enfant, d’un enfant par alliance, d’un enfant sous tutelle ou d’un enfant placé en famille d’accueil qui est âgé de moins de 18 ans.

Durée du congé en cas de violence familiale ou sexuelle

Les employés à temps plein et à temps partiel ont droit à un maximum de 10 jours de congé en cas de violence familiale ou sexuelle par année civile.

Ce droit n’est pas établi en fonction d’un calcul au prorata. L’employé qui commence à travailler au milieu d’une année civile a droit à 10 jours de congé au cours du reste de l’année.

Les employés ne peuvent reporter à l’année suivante les jours de congé en cas de violence familiale ou sexuelle qu’ils n’ont pas pris. Il n’est pas nécessaire que les 10 jours de congé en cas de violence familiale ou sexuelle soient pris consécutivement. Les employés peuvent prendre de tels congés en parties de journées, en journées complètes ou en périodes de plus d’une journée.

L’employeur peut considérer une partie de journée prise en congé en cas de violence familiale ou sexuelle comme une journée complète.

Dans les cas où l’employé prend une partie de journée, l’employeur doit quand même le payer pour toute partie de la journée où l’employé a travaillé et il doit tenir compte de ces heures pour déterminer s’il a effectué des heures supplémentaires ou s’il a atteint la limite d’heures de travail quotidiennes ou hebdomadaires.

Les employés ont également le droit de prendre jusqu’à 15 semaines de congé en cas de violence familiale ou sexuelle par année civile pour les buts énoncés ci-dessus. Le terme « semaine » s’entend d’une période allant du dimanche au samedi.

Les 15 semaines de congé peuvent être consécutives ou séparées.

L’employé peut prendre un congé pour des périodes de moins d’une semaine complète (par exemple des jours individuels au début, au milieu ou à la fin d’une semaine). Cependant, dans ce cas, on considère qu’il a utilisé une semaine sur les 15 auxquelles il a droit. Si l’employé est en congé pendant au moins deux périodes durant la même semaine (par exemple le lundi et le jeudi de la même semaine), seule une semaine sur les 15 est utilisée.

L’employeur ne peut obliger l’employé à prendre une semaine complète de congé si celui-ci ne veut prendre qu’un jour ou des jours individuels. En outre, il ne peut empêcher l’employé de travailler avant de prendre un jour ou des jours de congé individuels ni de retourner au travail après un jour ou des jours individuels de congé pendant la semaine.

Indemnité de congé en cas de violence familiale ou sexuelle

Les cinq premiers jours d’un congé en cas de violence familiale ou sexuelle pris dans une année civile doivent être rémunérés. Le reste du congé est non payé. Les cinq premiers jours doivent être rémunérés que l’employé prenne congé en fonction de son droit à 15 semaines de congé ou à 10 jours de congé.

Indemnité en cas de violence familiale ou sexuelle – qu’est-ce que c’est et quand est-elle payable?

En ce qui concerne l’indemnité de congé en cas de violence familiale ou sexuelle, un employé a généralement le droit d’être payé ce qu’il aurait gagné s’il avait été au travail et qu’il n’avait pas pris congé. Si l’employé est rémunéré entièrement ou en partie au moyen d’une méthode fondée sur le rendement (telle que par commission seulement, par commission plus un salaire, par commission plus un taux horaire ou à la pièce), il doit alors recevoir le montant le plus élevé entre son taux horaire ou le salaire minimum applicable pour le temps qu’il a manqué au travail en raison d’un congé en cas de violence familiale ou sexuelle.

Si l’employé a manqué une partie de journée pour prendre le congé, il a le droit de recevoir tout salaire qu’il a effectivement gagné pendant les heures où il était au travail en plus de toute indemnité de congé en cas de violence familiale ou sexuelle.

Exemple :

Chantal travaille habituellement huit heures par jour, de 9 h à 17 h. Si elle prend deux heures de congé en cas de violence familiale ou sexuelle pour se rendre à un rendez-vous médical, elle aura droit à deux heures d’indemnité de congé en cas de violence familiale ou sexuelle, et à six heures de salaire normal pour le temps qu’elle a passé au travail. L’employeur peut tenir compte des deux heures de congé comme étant une journée complète de congé en cas de violence familiale ou sexuelle et la déduire des journées de congé en cas de violence familiale ou sexuelle auxquelles Chantal a droit pour l’année.

Calcul de l’indemnité de congé en cas de violence familiale ou sexuelle

Il y a différentes manières de calculer l’indemnité de congé en cas de violence familiale ou sexuelle, selon la façon dont l’employé est rémunéré et si l’employé a pris une journée complète de congé ou une partie de journée.

Employés qui sont rémunérés selon un taux horaire

L’indemnité de congé en cas de violence familiale ou sexuelle est le taux horaire multiplié par le nombre d’heures que l’employé n’a pas travaillées parce qu’il a pris congé.

Exemple 1 :

Naila est rémunérée 16 $/heure et elle a manqué une journée complète de travail pour prendre une journée de congé en cas de violence familiale ou sexuelle. Elle devait travailler neuf heures.

Indemnité de congé en cas de violence familiale ou sexuelle : 16 $ x 9 = 144 $.

Exemple 2 :

Paul est rémunéré 17,50 $/heure et il a manqué les deux premières heures et demie de son quart de travail pour prendre une journée de congé en cas de violence familiale ou sexuelle. Il travaille normalement huit heures par jour.

Indemnité de congé en cas de violence familiale ou sexuelle : 17,50 $ x 2,5 = 43,75 $ (en plus de son salaire normal pour les heures qu’il a travaillées pendant le reste de la journée).

Employés à salaire

Pour un employé à salaire, l’indemnité de congé en cas de violence familiale ou sexuelle est généralement équivalente au maintien du salaire.

Si l’employé a pris une journée complète de congé : salaire ÷ nombre de jours de la période de paie.

Exemple :

Thérèse est rémunérée 1 500 $ par période de paie aux deux semaines et elle travaille cinq jours par semaine. Indemnité de congé en cas de violence familiale ou sexuelle pour une journée = 1 500 $ ÷ 10 = 150 $.

Si l’employé a pris congé une partie de la journée : taux horaire (salaire ÷ nombre d’heures normalement travaillées par l’employé durant une période de paie) x nombre d’heures prises en congé en cas de violence familiale ou sexuelle.

Exemple :

Thérèse est rémunérée 1 500 $ par période de paie aux deux semaines et elle travaille 40 heures par semaine. Elle prend quatre heures de congé. Taux horaire : 1 500 $ ÷ 80 = 18,75 $/heure. Indemnité de congé en cas de violence familiale ou sexuelle : 18,75 $ x 4 = 75 $ (en plus de son salaire normal gagné pour la partie de journée où elle a travaillé).

Salaire fondé sur le rendement

L’indemnité de congé en cas de violence familiale ou sexuelle d’un employé rémunéré entièrement ou en partie en fonction de son rendement est le montant le plus élevé entre le « taux horaire, le cas échéant » de l’employé et le salaire minimum pour la période que l’employé a prise en congé en cas de violence familiale ou sexuelle. Un « salaire fondé sur le rendement » peut comprendre des commissions, des commissions plus un salaire horaire, une rémunération à la pièce ou un taux fixe.

Exemple 1 : L’employé est rémunéré à un taux horaire + commission.

  • Rachel gagne 16 $/heure plus une commission de deux pour cent sur les ventes.
  • Rachel prend 6,5 heures de congé en cas de violence familiale ou sexuelle.
  • Indemnité de congé en cas de violence familiale ou sexuelle : 16 $ x 6,5 = 104 $ (plus le taux horaire pour toute heure travaillée + commission gagnée pendant que l’employée a travaillé, le cas échéant).

Exemple 2 : L’employé est entièrement rémunéré à commission.

  • Francesca gagne une commission de dix pour cent sur toutes les ventes, plus ses dépenses et une allocation d’automobile.
  • Francesca doit travailler huit heures, réaliser des ventes de 5 000 $ et elle prend trois heures de congé en cas de violence familiale ou sexuelle.
  • Indemnité de congé en cas de violence familiale ou sexuelle  : applicable x 3 (en plus des 500 $ de commissions gagnées pendant que l’employé a travaillé, le cas échéant).

Exemple 3 : L’employé est un travailleur à domicile rémunéré à la pièce.

  • Paula est rémunérée 3,50 $ par appel téléphonique auquel elle répond.
  • Paula doit travailler 8,5 heures, elle travaille deux heures, elle répond à neuf appels téléphoniques et elle prend 6,5 heures de congé en cas de violence familiale ou sexuelle.
  • Indemnité de congé en cas de violence familiale ou sexuelle : taux salarial minimum applicable x 6,5 (en plus du salaire normal gagné pour la journée – 3,50 $ x 9).

Employés dont l’horaire prévoit des heures supplémentaires

Si un employé doit faire un quart de travail qui comprendra des heures supplémentaires et qu’il manque la totalité ou une partie du quart de travail pour prendre un congé payé en cas de violence familiale ou sexuelle, l’employé aura droit au taux horaire normal seulement et non pas au taux des heures supplémentaires.

Exemple :

Patricia est rémunérée 15 $/heure et elle devait faire un quart de travail de huit heures un samedi. Elle avait déjà travaillé 44 heures dans la même semaine. Elle a manqué tout son quart du samedi pour prendre un congé payé en cas de violence familiale ou sexuelle.

Indemnité de congé en cas de violence familiale ou sexuelle : 15 $ x 8 = 120,00 $.

Employés dont l’horaire prévoit des heures pour lesquelles une prime pour le quart de travail est payable

Si un employé doit faire un quart de travail qui sera normalement payé à un taux plus élevé en raison d’une prime pour le quart de travail, et que l’employé manque la totalité ou une partie du quart de travail pour prendre un congé payé en cas de violence familiale ou sexuelle, l’employé aura droit au taux horaire normal seulement et non pas au taux horaire plus la prime pour le quart de travail.

Exemple :

Minh est rémunérée 16 $/heure et elle reçoit 2,50 $/heure de plus pour les quarts de travail la fin de semaine. Elle doit faire un quart de travail de neuf heures un samedi et elle quitte le travail au bout de deux heures pour prendre un congé payé en cas de violence familiale ou sexuelle.

Indemnité de congé en cas de violence familiale ou sexuelle : 16 $ x 7 = 112 $ (plus le salaire normal de 16 $ + 2,50 $ x 2 pour les heures qu’elle a travaillées).

Si un congé payé en cas de violence familiale ou sexuelle est pris lorsqu’il était prévu qu’un employé travaille un jour férié

Si un employé est admissible à un congé en cas de violence familiale ou sexuelle, en général, cela constituera aussi un « motif raisonnable » aux fins de l’admissibilité aux jours fériés. Pour en savoir plus, voir le chapitre sur les jours fériés.

Si un employé accepte de travailler (ou s’il est tenu de travailler) un jour férié et qu’il manque la totalité ou une partie du quart de travail pour prendre un congé payé en cas de violence familiale ou sexuelle, son indemnité pour un tel congé ne comprendra pas le « salaire majoré » auquel l’employé aurait eu droit s’il avait travaillé au lieu de prendre un congé.

Exemple :

Céline travaille dans un restaurant et elle est tenue de travailler le jour de la fête de Victoria. Elle est rémunérée au salaire minimum général. Elle doit travailler 10 heures le jour férié et l’employeur a décidé de lui versé son salaire majoré pour toutes les heures travaillées ce jour-là, plus le taux applicable aux jours fériés (mais pas de journée de congé compensatoire à une date ultérieure).

Céline travaille six heures du quart de travail et elle prend le reste de la journée en congé payé en cas de violence familiale ou sexuelle.

Admissibilité aux jours fériés

Taux applicable au jour férié + salaire majoré pour les heures travaillées (salaire minimum général x 1,5 x 6 heures).

Indemnité de congé en cas de violence familiale ou sexuelle : 0 $ puisqu’elle reçoit déjà le salaire pour une journée entière (6 heures à 1.5 = 9 heures).

Exigences en matière d’avis : préavis

Il y a deux durées de congé en cas de violence familiale ou sexuelle qui peuvent être prises par année civile : une période de 10 jours qui peut être prise soit sous forme de journées individuelles ou dans n’importe quelle combinaison jusqu’à un maximum de 10 jours, et une période de 15 semaines qui peut être prise sans interruption ou non.

Si un employé prévoit prendre une journée ou plus sur la période de 10 jours, il doit en avertir son employeur à l’avance. Si l’employé ne peut fournir de préavis, il doit fournir un avis à son employeur dès que possible après avoir commencé le congé. L’avis ne doit pas forcément être fourni par écrit.

Si un employé prévoit prendre une semaine ou plus ou des parties de semaines sur la période de 15 semaines, il est tenu d’aviser par écrit son employeur qu’il compte le faire avant de prendre le congé. Si l’employé ne peut fournir de préavis, il doit fournir un avis à son employeur dès que possible après avoir commencé le congé.

L’employé n’est pas tenu d’utiliser la période de 10 jours en premier.

Pour les deux types de congé, l’employé est tenu d’aviser son employeur qu’il prend congé chaque fois qu’il le fait.

L’employé qui ne donne pas de préavis ne perd pas son droit au congé.

Exemple :

Martine souhaite prendre une semaine de congé en cas de violence familiale ou sexuelle en mars pour déménager avec ses enfants dans un nouvel appartement. Elle a également été appelée comme témoin à un procès criminel en octobre qui doit durer une semaine.

Martine doit fournir un préavis à son employeur avant de prendre le congé en mars, et de nouveau lorsqu’elle prendra l’autre congé en octobre, à moins d’être en mesure de fournir un préavis pour les deux congés en même temps.

Interaction avec d’autres congés

Les congés en cas de violence familiale ou sexuelle, de maladie, de deuil, pour obligations familiales, d’urgence déclarée, de maladie grave, de décès d’un enfant ou de disparition d’un enfant dans des circonstances criminelles, ainsi que les congés familiaux pour les aidants naturels ou pour raison médicale sont des types de congé distincts. Leur but, leur durée, les personnes pour lesquelles ils peuvent être pris et les critères d’admissibilité varient.

Consultez les chapitres du présent guide portant sur chacun de ces congés pour obtenir de plus amples détails.

Un employé peut avoir droit à plus d’un congé pour le même événement. Chaque congé est distinct des autres, et tout droit à l’un d’eux est indépendant du droit à un autre.

Preuve

L’employeur peut exiger que l’employé qui prend un congé en cas de violence familiale ou sexuelle lui fournisse une preuve raisonnable dans les circonstances du fait qu’il y a droit. Les preuves raisonnables dans les circonstances seront déterminées en fonction de l’ensemble des aspects d’une situation donnée, notamment la durée du congé, la fréquence des absences, l’existence de preuves et les coûts liés aux preuves.

Droits pendant et après un congé en cas de violence familiale ou sexuelle

L’employé qui prend ce type de congé jouit des mêmes droits qu’un employé qui prend un congé de maternité ou un congé parental. À titre d’exemple, un employeur ne peut menacer, congédier ou pénaliser de quelque façon que ce soit l’employé qui prend ou prévoit prendre un congé en cas de violence familiale ou sexuelle ou qui est admissible ou en position de devenir admissible à ce type de congé. Consultez la section « Droits des employés qui prennent un congé de maternité et un congé parental ».