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Il y a neuf jours fériés en Ontario :

  1. le jour de l'An;
  2. le jour de la Famille; 
  3. le Vendredi saint;
  4. la fête de la Reine;
  5. la fête du Canada;
  6. la fête du Travail;
  7. l'Action de grâce;
  8. le jour de Noël;
  9. le lendemain de Noël (26 décembre).

La plupart des employés qui sont admissibles à un jour férié payé ont droit à un congé payé ces jours-là.

Un employé peut également consentir, par voie électronique ou par écrit, à travailler le jour férié et, dans ce cas, il recevra :

  • le salaire pour jour férié ainsi que le taux majoré pour toutes les heures travaillées le jour férié et n'obtiendra pas un autre jour de congé (appelé congé « compensatoire »);
    ou
  • le taux normal de salaire pour toutes les heures travaillées le jour férié ainsi qu'un autre jour de congé payé (appelé congé « compensatoire ») rémunéré au taux du salaire pour jour férié.

Certains employés peuvent être tenus de travailler les jours fériés (consultez la rubrique Règles spéciales relatives à certaines industries un peu plus loin dans cette section). Même si la plupart des employés ont droit aux jours fériés, certains travaillent dans des secteurs qui ne sont pas visés par les dispositions de la Loi sur les jours fériés. Afin de savoir si un poste donné est admissible ou si une règle spéciale s'applique, reportez-vous au Guide des règles spéciales et exemptions concernant les normes d'emploi.

Utilisez l'Outil libre-service relatif aux normes d'emploi pour vérifier que vous respectez les droits relatifs aux jours fériés et d'autres droits conférés par les normes d'emploi.

Le montant du salaire pour jour férié auquel a droit un employé est égal au total du salaire normal gagné par l'employé au cours des quatre semaines précédant la semaine de travail qui inclut le jour férié, plus toute l'indemnité de vacances qui lui est payable pour ces mêmes quatre semaines, divisé par 20.

Voir la rubrique « Renseignements sur le salaire pour jour férié » plus loin dans le présent chapitre.

Le salaire normal ne comprend pas les heures supplémentaires, les indemnités de vacances, le paiement des jours fériés, les primes, les indemnités pour congé en cas de violence familiale ou sexuelle et les indemnités de licenciement et de cessation d'emploi payables à un employé.

Bien que certains employeurs accordent un jour férié à leurs employés le dimanche de Pâques, le lundi de Pâques, le premier lundi d'août ou le jour du Souvenir, l'employeur n'est pas tenu de le faire en vertu de la Loi.

Travail visé et travail exempté

Dans certains cas, une partie du travail effectuée par un employé est visée par les dispositions de la Loi sur les jours fériés tandis qu'une autre partie en est exemptée.

Si un employé effectue à la fois un travail visé et un travail exempté, il est admissible à un jour férié si au moins la moitié du travail qu'il effectue pendant la semaine de travail où tombe le jour férié est du travail visé par la Loi.

Exemple

Roger travaille pour une compagnie de taxis comme chauffeur de taxi (travail exempté des dispositions de la Loi sur les jours fériés) et comme répartiteur (travail visé par les dispositions de la Loi). Pendant la semaine de travail où tombait la fête du Canada, Roger a travaillé au moins la moitié de ses heures comme répartiteur. Puisque le travail de répartiteur est visé par les dispositions de la Loi, Roger est admissible au jour férié pour la fête du Canada.

Admissibilité aux jours fériés

De façon générale, les employés ont droit à un jour férié, sauf dans les cas suivants : 

  • l'employé n'effectue pas la dernière journée complète de travail prévue à son horaire le jour qui précède le jour férié ou la première journée complète de travail prévue à son horaire le jour suivant le jour férié (règle « du jour précédent et du jour suivant »); ou
  • l'employé qui avait accepté de travailler ou qui y était tenu n'effectue pas sa journée complète de travail le jour férié même.

Remarque : La plupart des employés qui n'ont pas droit aux jours fériés payés ont tout de même droit au salaire majoré pour chaque heure travaillée le jour férié.

Les employés à temps plein, à temps partiel, permanents ou embauchés pour une durée déterminée sont admissibles, peu importe la date à laquelle ils ont été embauchés et combien de jours ils ont travaillé avant le jour férié.

Règle « du jour précédent et du jour suivant »

La « dernière journée de travail normalement prévue précédant le jour férié » et la « première journée de travail normalement prévue suivant le jour férié » ne doit pas nécessairement tomber la veille et le lendemain du jour férié.

Par exemple, si un employé ne travaillait pas normalement la veille ni le lendemain du jour férié, il aurait quand même droit au jour férié payé, à condition qu'il travaille tout son dernier quart de travail normalement prévu précédant le jour férié, ainsi que tout son premier quart de travail normalement prévu suivant celui-ci ou qu'il fournisse un motif raisonnable pour ne pas travailler l'un de ces deux jours.

Motif raisonnable

On estime qu'un employé a un « motif raisonnable » de s'absenter du travail si un événement indépendant de sa volonté l'empêche de travailler. L'employé est responsable de démontrer qu'il avait un motif raisonnable de s'absenter du travail. S'il est en mesure de le faire, il demeure admissible aux jours fériés payés.

Application de la règle du jour précédent et du jour suivant

Exemple : Cas type

Rita travaille normalement du lundi au jeudi. Le lundi est un jour férié et le lieu de travail de Rita ne sera pas ouvert ce jour-là. Si elle travaille tout son quart le jeudi précédant le jour férié et tout son quart le mardi suivant, ou a un motif raisonnable pour ne pas travailler l'un de ces deux jours, elle a droit au jour férié payé.

Exemple : L'employé prend un jour de congé

Le lundi est un jour férié et le lieu de travail de Luc ne sera pas ouvert ce jour-là. Luc travaille normalement du lundi au jeudi. Il demande toutefois la permission à son employeur de prendre congé le jeudi précédant le jour férié parce qu'il a un rendez-vous. Son employeur lui accorde le congé. Les jours ouvrables prévus à son horaire cette semaine-là sont donc du lundi au mercredi.

Si Luc travaille tout son quart le mercredi, ainsi que tout son quart le mardi suivant le jour férié, ou fournit un motif raisonnable pour ne pas travailler l'un de ces deux jours, il a droit au jour férié payé.

Exemple : L'employé quitte le travail avant la fin de son quart

Le jour férié tombe un vendredi et le lieu de travail de Dorothée est fermé ce jour-là. Dorothée travaille normalement de 9 h à 17 h, du lundi au vendredi. Elle veut toutefois quitter le travail à 15 h le jeudi précédant le jour férié. Son employeur l'autorise à le faire. Ainsi, les heures de travail prévues à son horaire ce jour-là sont maintenant de 9 h à 15 h.

Si Dorothée travaille de 9 h à 15 h le jeudi et de 9 h à 17 h le lundi suivant ou fournit un motif raisonnable pour ne pas travailler l'un de ces deux jours, elle a droit au jour férié payé.

Exemple : L'employé est en vacances

La fête du Canada est le 1er juillet. Georges est en vacances du 25 juin au 9 juillet. Si Georges effectue la dernière journée de travail prévue à son horaire avant ses vacances et la première journée de travail prévue à son horaire après ses vacances, soit le 24 juin et le 10 juillet, ou fournit un motif raisonnable pour ne pas travailler l'un de ces deux jours, il a droit au jour férié payé.

Exemple : L'employé est en congé ou a été mis à pied

Linda est en congé de maternité pendant la fête du Canada. Si Linda a effectué la dernière journée de travail prévue à son horaire avant son congé et la première journée de travail prévue à son horaire après son congé ou fournit un motif raisonnable pour ne pas travailler l'un de ces jours, elle a droit au jour férié payé.

Exemple : Aucun motif raisonnable

Le jour férié tombe un lundi et le lieu de travail d'Hélène est fermé ce jour-là. Hélène n'effectue pas la journée de travail prévue à son horaire le jour précédant le jour férié et n'a aucun motif raisonnable pour s'être absentée ce jour-là. Elle n'a donc pas droit à un salaire pour le jour férié.

Salaire pour jour férié

Le montant du salaire pour jour férié auquel a droit un employé est égal au total du salaire normal gagné par l'employé au cours des quatre semaines précédant la semaine de travail qui inclut le jour férié, plus toute l'indemnité de vacances qui lui est payable pour ces mêmes quatre semaines, divisé par 20.

Quand inclure l'indemnité de vacances dans le calcul du salaire pour jour férié

Le montant de l'indemnité de vacances payable qu'il faut inclure dans le calcul du salaire pour jour férié depend, d'une part, de la question de savoir si l'employé est en vacances ou non à un moment ou à un autre durant les quatre semaines de travail précédant le jour férié, et, d'autre part, de la façon dont se fait le versement de l'indemnité de vacances à l'employé. Veuillez vous reporter au chapitre intitulé « Vacances » pour en savoir plus sur les différentes façons dont peut se faire le versement de l'indemnité de vacances.

Montant de l'indemnité de vacances payable

Lorsque l'indemnité de vacances doit être payée à l'employé avant qu'il prenne ses vacances ou au plus tard au jour de paie pour la période durant laquelle tombent les vacances, le calcul du salaire pour jour férié inclura l'indemnité de vacances, si l'employé était en vacances durant cette période de quatre semaines de travail. Si l'employé n'était pas en vacances durant cette période, aucune indemnité de vacances ne sera incluse dans le calcul.

Si l'employé doit recevoir l'indemnité de vacances avec chaque chèque de paie, le montant de l'indemnité de vacances à inclure dans le calcul du salaire pour jour férié sera d'au moins quatre pour cent de tout le salaire perçu par l'employé durant la période de quatre semaines de travail. (Notez que si l'employé a droit à une indemnité de vacances d'un pourcentage supérieur, par exemple de six pour cent de son salaire, le calcul de « l'indemnité de vacances payable » se fondera sur ce pourcentage plus élevé.)

Si l'employé doit recevoir son indemnité de vacances en un seul versement à une ou plusieurs dates précises, l'indemnité de vacances sera incluse dans le calcul du salaire pour jour férié uniquement si la ou les dates en question tombent durant la période de quatre semaines de travail pertinente.

Établissement des quatre semaines de travail précédant celle pendant laquelle tombe un jour férié

Les quatre semaines de travail précédant la semaine de travail pendant laquelle tombe le jour férié sont basées sur la semaine de travail de l'employeur et ne correspondent pas nécessairement à des semaines civiles.

Exemple :

Noël tombe un mardi et la semaine de travail fixée par l'employeur commence le jeudi et se termine le mercredi. Dans ce cas, les quatre semaines de travail qui doivent servir au calcul du salaire pour jour férié sont celles qui précèdent le mercredi (le dernier jour de la semaine de travail fixée par l'employeur) le plus proche de la semaine de travail dans laquelle tombe le jour férié.

  • Semaine 1 : du jeudi 22 novembre au mercredi 28 novembre
  • Semaine 2 : du jeudi 29 novembre au mercredi 5 décembre
  • Semaine 3 : du jeudi 6 décembre au mercredi 12 décembre
  • Semaine 4 : du jeudi 13 décembre au mercredi 19 décembre

Jour férié : le mardi 25 décembre

Dans cet exemple, le salaire normal que l'employé a gagné et l'indemnité de vacances qui lui était payable au cours des quatre semaines de travail du 22 novembre au 19 décembre sont utilisés pour calculer le salaire pour jour férié.

Calcul du salaire pour jour férié

Exemple : Cas type

Iryna travaille cinq jours par semaine et gagne 120 $ par jour. Elle a travaillé le dernier quart de travail prévu à son horaire avant le jour férié, ainsi que le premier quart de travail prévu après le jour férié. Elle reçoit son indemnité de vacances au moment où elle prend ses vacances. Elle n'était pas en vacances au cours des quatre semaines de travail précédant le jour férié.

  1. Le calcul du salaire normal total d'Iryna se fait comme suit :

    120 $ par jour X 5 jours = 600 $ par semaine
    600 $ par semaine X 4 semaines de travail = 2 400 $
    Iryna a gagné un salaire normal de 2 400 $ au cours des quatre semaines qui ont précédé le jour férié.

  2. Vient ensuite le calcul du montant de l'indemnité de vacances payable à Iryna pour la période de quatre semaines de travail :

    Iryna reçoit son indemnité de vacances au moment où elle prend ses vacances. Vu qu'elle n'était pas en vacances durant la période de quatre semaines de travail précédent le jour férié, le montant de l'indemnité de vacances qui lui est payable pour ces quatre semaines de travail = 0 $.

  3. Pour terminer, il s'agit d'additionner le salaire normal total et le montant de l'indemnité de vacances payable, puis de diviser le résultat par 20 :

    2 400 $ + 0 $ = 2 400 $
    2 400 $ ÷ 20 = 120 $

Conclusion : Iryna a droit à 120 $ comme salaire pour jour férié.

Exemple : Quand des vacances entrent en jeu

Benoît travaille cinq jours par semaine et gagne 160 $ par jour. Il était en vacances pendant deux des quatre semaines précédant le jour férié. Il a touché l'indemnité de vacances avant de prendre ses vacances. L'indemnité de vacances que l'employeur lui a versée pour ces deux semaines s'élève à 1 000 $. Benoît a travaillé le dernier jour ouvrable prévu à son horaire avant le jour férié, ainsi que son premier jour de travail suivant le jour férié.

  1. Le calcul du salaire normal total de Benoît se fait comme suit :

    Benoît a travaillé pendant 10 jours.
    160 $ par jour X 10 jours = 1 600 $.

  2. Vient ensuite le calcul du montant de l'indemnité de vacances payable à Benoît :

    Benoît était en vacances durant la période de quatre semaines de travail précédant celle qui incluait le jour férié et son indemnité de vacances lui est versée avant son départ en vacances. Le montant de l'indemnité de vacances qui lui est payable pour les quatre semaines de travail précédant celle qui incluait le jour férié = 1 600 $.

  3. Pour terminer, il s'agit d'additionner le salaire normal total et le montant de l'indemnité de vacances payable, puis de diviser le résultat par 20 :

    1 600 $ + 1 600 $ = 3 200 $
    3 200 $ ÷ 20 = 160 $

Conclusion : Benoît a droit à 160 $ comme salaire pour jour férié.

Exemple : Une employée travaille à temps partiel et chacun de ses chèques de paie inclut l'indemnité de vacances

Mégane travaille trois jours par semaine et gagne 120 $ par jour. Elle a travaillé le dernier quart de travail prévu à son horaire avant le jour férié, ainsi que le premier quart de travail prévu après le jour férié. Elle a conclu une entente par écrit avec son employeur pour que chacun de ses chèques de paie inclue une indemnité de vacances de quatre pour cent.

  1. Le calcul du salaire normal total de Mégane se fait comme suit :
    120 $ par jour X 3 jours = 360 $ par semaine.
    360 $ par semaine x 4 semaines = 1 440 $
  2. Vient ensuite le calcul du montant de l'indemnité de vacances qui lui est payable :
    4,80 $ par jour (4 % de 120 $) X 3 jours = 14,40 $ par semaine
    14,40 $ par semaine X 4 semaines = 57,60 $
  3. Puis on additionne le salaire normal total et le montant de l'indemnité de vacances payable :
    1 440 $ + 57,60 $ = 1 497,60 $
  4. Enfin, on divise par 20 la somme du salaire normal total de Mégane et du montant de son indemnité de vacances payable :
    1 497,60 $ ÷ 20 = 74,88 $

Conclusion : Mégane a droit à 74,88 $ comme salaire pour jour férié.

Exemple : Quand il n'y a pas d'heures de travail fixes et que chaque chèque de paie inclut l'indemnité de vacances

Béatrice ne travaille pas un nombre fixe d'heures par jour ni de jours par semaine. Son salaire varie donc d'une semaine à l'autre. Elle a conclu une entente par écrit avec son employeur pour que chacun de ses chèques de paie inclue une indemnité de vacances de quatre pour cent.

  1. D'abord, durant les quatre semaines de travail précédant le jour férié, Béatrice a gagné :
    1 500 $ de salaire normal
  2. Le montant de l'indemnité de vacances qui lui est payable est calculé comme suit :
    1 500 $ X 4 % = 60 $
  3. On additionne ensuite le salaire normal gagné et le montant de l'indemnité de vacances payable :
    1 500 $ + 60 $ = 1 560 $
  4. Enfin, on divise par 20 la somme du salaire normal total de Béatrice et du montant de son indemnité de vacances payable :
    1 560 $ ÷ 20 = 78 $

Conclusion : Béatrice a droit à 78 $ comme salaire pour jour férié.

Exemple : Quand l'employé est en congé

Zoé travaille cinq jours par semaine et gagne 120 $ par jour. Elle reçoit son indemnité de vacances avant de partir en vacances. Le 10 juin, elle entame un congé de maternité de 17 semaines, suivi d'un congé parental de 35 semaines.

Pendant son congé, elle ne reçoit ni salaire ni indemnité de vacances. Elle reçoit des prestations pour le congé de maternité et le congé parental dans le cadre du programme d'assurance-emploi du gouvernement fédéral, mais ces prestations ne sont pas considérées comme un « salaire ».

Zoé a droit au salaire pour jour férié pour tout jour férié qui tombe pendant son congé, à condition soit d'avoir effectué la dernière journée de travail prévue à son horaire avant son congé et la première journée de travail prévue à son horaire après son congé, soit de fournir un motif raisonnable pour ne pas avoir travaillé l'un de ces deux jours.

Zoé a entamé son congé le 10 juin et n'a travaillé que sept jours durant les quatre semaines précédant la fête du Canada. Son salaire pour ce jour férié équivaut à :

  • Salaire normal gagné : 120 $ par jour X 7 jours = 840 $
  • Indemnité de vacances payable : 0 $ (elle n'était pas en vacances durant la période de quatre semaines de travail)
  • Salaire pour jour férié : (840 $ + 0 $) ÷ 20 = 42 $

Zoé ne recevra pas de salaire pour les autres jours fériés durant son congé parce qu'elle n'aura gagné aucun salaire ni touché d'indemnité de vacances pendant les quatre semaines précédant chacun de ces autres congés.

Exemple : Quand un employé est mis à pied

Eugène travaille cinq jours par semaine et gagne 100 $ par jour. Il a été mis à pied temporairement le 15 novembre. Durant la période de mise à pied, Eugène n'a pas reçu de salaire ni d'indemnité de vacances. Il a reçu des prestations d'assurance- emploi pendant cette période, mais les prestations ne sont pas considérées comme un « salaire ».

Eugène est rappelé au travail le 27 décembre et travaille ce jour-là. En principe, il a droit au salaire pour jour férié pour le jour de Noël et pour le lendemain de Noël, pourvu qu'il effectue la journée de travail prévue à son horaire le jour précédant et le jour suivant sa mise à pied, ou qu'il fournisse un motif raisonnable pour ne pas travailler l'un de ces jours.

Cependant, comme il n'a reçu ni salaire ni indemnité de vacances durant les quatre semaines précédant ces deux jours fériés, le montant du salaire pour jour férié sera nul (0 $).

Salaire majoré

Le salaire majoré est une fois et demie le taux de salaire normal de l'employé. Les employés qui ont convenu de travailler un jour férié à un salaire majoré doivent recevoir une fois et demie leur salaire normal pour chaque heure travaillée.

Par exemple, si le salaire normal d'un employé est de 17 $ l'heure, son salaire majoré sera de 25,50 $ l'heure (17 $ × 1,5).

Congé compensatoire

Un congé compensatoire est un congé qui remplace le jour férié. Les employés qui prennent un congé compensatoire ont droit au salaire pour jour férié.

Un congé compensatoire doit être pris dans les trois mois suivant le jour férié qu'il remplace ou, si l'employé y consent par voie électronique ou par écrit, dans les 12 mois suivant le jour férié.

Si un employé reçoit un congé compensatoire, l'employeur doit lui fournir un relevé écrit où il sera indiqué quel jour férié a été remplacé, la date du congé compensatoire et la date à laquelle ce relevé a été transmis à l'employé. Ledit relevé doit être remis à l'employé avant le jour férié.

Droits relatifs aux jours fériés

L'admissibilité aux jours fériés varie selon que le jour férié tombe un jour ouvrable ou non ouvrable et selon que l'employé travaille le jour férié. Les différentes possibilités sont décrites ci-dessous.

Le jour férié tombe un jour ouvrable et l'employé ne travaille pas ce jour-là

La plupart des employés ont droit au jour férié payé. (Certains employés peuvent être tenus de travailler un jour férié. Consultez la rubrique intitulée « Règles spéciales relatives à certaines industries ».)

Le jour férié tombe un jour où l'employé ne travaille pas ou pendant ses vacances

Lorsqu'un jour férié tombe un jour qui n'est habituellement pas un jour de travail pour l'employé ou durant les vacances de l'employé, celui-ci a droit : 

  • à un congé compensatoire avec salaire pour jour férié;
  • ou
  • au salaire pour jour férié pour le jour férié si l'employé y consent par voie électronique ou par écrit (dans ce cas, l'employé n'a pas droit à un congé compensatoire).

L'employé admissible au congé a consenti, par voie électronique ou par écrit, à travailler le jour férié

La plupart des employés ont droit au jour férié payé. Cependant, si l'employé consent, par voie électronique ou par écrit, à travailler le jour férié, il a deux options :

  • il reçoit le salaire normal pour toutes les heures travaillées pendant le jour férié ainsi qu'un congé compensatoire au salaire pour jour férié;
  • ou
  • s'il y consent, par voie électronique ou par écrit, l'employé reçoit le salaire pour jour férié pour le jour férié et le salaire majoré pour toutes les heures travaillées le jour férié. Dans ce cas, l'employé n'a pas droit à un congé compensatoire.

Exemple : Calculer le salaire pour jour férié et le salaire majoré

Un jour férié tombe un jour où Jean-François travaillerait normalement. Selon l'entente électronique ou écrite qu'il a conclue avec son employeur, Jean-François travaillera le jour férié et au lieu de prendre un congé compensatoire, il recevra le salaire pour jour férié ainsi qu'un salaire majoré pour chacune des heures qu'il travaillera ce jour-là.

Jean-François travaille normalement huit heures par jour, cinq jours par semaine. Son salaire horaire normal est de 17 $, et il a une période de paie bimensuelle. Il a travaillé tous les jours prévus au cours de la période de paie précédant le jour férié. Il travaille pendant huit heures le jour férié.

Calcul du salaire pour jour férié

  1. On calcule le salaire normal total gagné par Jean-François au cours de la période de paie précédant le jour férié :
    8 heures par jour × 17 $ l'heure = 136 $ par jour
    136,00 $ par jour × 5 jours = 680,00 $ par semaine
    680 $ × 2 semaines de la période de paie = 1 360 $
    Jean-François a gagné 1 360 $ au cours de la période de paie précédant le jour férié.
  2. On calcule ensuite le nombre de jours que Jean-François a travaillé au cours de la période de paie précédant le jour férié. Il a travaillé cinq jours au cours de chacune des semaines de la période de paie bimensuelle.
    Jean-François a travaillé 10 jours au cours de la période de paie précédant le jour férié.
  3. On divise ensuite le salaire gagné par 10 :
    1 360 $ ÷ 10 = 136 $
    Jean-François a droit à un salaire de 136 $ pour le jour férié.

Calcul du salaire majoré

  1. Enfin, on calcule le salaire majoré que l'employeur doit à Jean-François pour ses heures de travail le jour férié : 
    17 $ l'heure × 1,5 = 25,50 $
    25,50 $ l'heure × 8 heures de travail = 204 $
    Jean-François a droit à un salaire majoré de 204 $.

Résultat :  Jean-François a droit à un salaire de 136 $ pour le jour férié et à un salaire majoré de 204 $, ce qui donne un total de 340 $.

Un employé accepte de travailler un jour férié, mais ne se présente pas ce jour-là

Si un employé a convenu, par voie électronique ou par écrit, de travailler un jour férié, mais ne se présente pas au travail ce jour-là et n'a aucun motif raisonnable de s'absenter, il n'a pas droit au salaire pour jour férié ni à un congé compensatoire payé.

Cependant, si l'employé a un motif raisonnable pour justifier son absence le jour férié, le montant auquel il aura droit dépendra de l'option qu'il choisira pour compenser les heures travaillées le jour férié :

  • s'il a convenu, par voie électronique ou par écrit, de travailler le jour férié et de recevoir son salaire normal ainsi qu'un congé compensatoire avec salaire pour jour férié, l'employé a droit à ce congé compensatoire avec salaire pour jour férié; ou
  • si l'employé avait consenti, par voie électronique ou par écrit, à travailler le jour férié et à toucher le salaire majoré et le salaire pour jour férié au lieu de recevoir un congé compensatoire, il a droit au salaire pour jour férié. Il ne touchera pas, cependant, de salaire majoré puisqu'il n'a pas travaillé le jour férié.

Un employé avait consenti à travailler un jour férié, mais ne travaille qu'une partie des heures convenues

Si un employé avait consenti, par voie électronique ou par écrit, à travailler pendant un jour férié, mais ne travaille qu'une partie des heures convenues, sans avoir un motif raisonnable, il a droit au salaire majoré pour les heures travaillées. Il n'a pas droit, toutefois, au salaire pour jour férié ni à un congé compensatoire.

Exemple : Cas type

Thalie avait consenti par écrit à travailler pendant huit heures le jour de la fête du Canada, mais n'a travaillé que pendant quatre heures, sans donner de motif raisonnable. Thalie n'a droit au salaire majoré que pour les quatre heures pendant lesquelles elle a travaillé. Elle n'a droit ni au salaire pour jour férié ni au congé compensatoire.

Si l'employé a un motif raisonnable pour justifier son absence pendant une partie du quart de travail prévu le jour férié :

  • il a droit à son salaire normal pour les heures qu'il a travaillées et à un congé compensatoire au salaire pour jour férié; ou
  • s'il avait consenti, par voie électronique ou par écrit, à travailler le jour férié au salaire majoré et à toucher le salaire pour jour férié au lieu de recevoir un congé compensatoire, l'employé a droit au salaire pour jour férié pour ce jour-là et au salaire majoré pour chaque heure travaillée le jour férié.

Règles spéciales relatives à certaines industries

Des règles spéciales s'appliquent aux personnes qui travaillent dans l'un des lieux de travail suivants : 

  • hôtels, motels ou centres touristiques;
  • restaurants ou tavernes;
  • hôpitaux ou maisons de soins infirmiers;
  • établissements à fonctionnement ininterrompu [établissements dont la totalité ou une partie des activités se poursuivent 24 heures sur 24 ou ne sont interrompues qu'une fois par semaine, notamment les raffineries de pétrole, les agences de sécurité ou les casinos (section où se trouvent les tables de jeu si elles restent ouvertes 24 heures sur 24)].

Les personnes qui travaillent dans ces secteurs peuvent être obligées de travailler un jour férié, mais seulement si ce dernier tombe un jour où elles travaillent habituellement et qu'elles ne sont pas en vacances.

En tel cas : 

  • l'employé a droit à son salaire normal pour les heures travaillées le jour férié et à un congé compensatoire au salaire pour jour férié; ou
  • l'employé a droit au salaire majoré pour toutes les heures travaillées le jour férié et au salaire pour jour férié.

Il revient à l'employeur de choisir entre ces deux options.

Il faut noter que le pouvoir qu'a l'employeur d'exiger que ses employés travaillent un jour férié est limité par le droit de l'employé de prendre un jour de congé pour des motifs religieux en vertu du Code des droits de la personne de l'Ontario et selon les conditions du contrat de travail. Il importe également de noter que certains employés de commerces de détail qui travaillent dans des établissements à fonctionnement ininterrompu (par exemple, épicerie ouverte 24 heures sur 24) ont le droit de refuser de travailler un jour férié en raison des règles spéciales qui s'appliquent à certains de ces employés. Consultez la section intitulée « Employés de commerces de détail » du présent guide pour plus de renseignements.

Un employé des secteurs d'activité susmentionnés qui est tenu de travailler pendant un jour férié qui tombe un jour où il travaillerait normalement, mais qui a un motif raisonnable pour ne pas se présenter au travail ce jour-là a droit : 

  • à un congé compensatoire avec salaire pour jour férié; ou
  • au salaire pour jour férié pour le jour férié.

Il revient à l'employeur de choisir entre ces deux options.

Un employé de ces secteurs d'activité qui est tenu de travailler pendant un jour férié qui tombe un jour où il travaillerait normalement, mais qui n'effectue que quelques heures de travail ce jour-là sans motif raisonnable, a droit : 

  • à son taux de salaire normal pour heure travaillée pendant le jour férié et à un congé compensatoire avec salaire pour jour férié;
  • au salaire pour jour férié pour le jour férié et au salaire majoré pour les heures travaillées.

Il revient à l'employeur de choisir entre ces deux options.

Un employé de ces secteurs d'activité qui est tenu de travailler un jour férié qui tombe un jour où il travaillerait normalement, mais qui ne travaille pas une partie ou la totalité de ce jour-là, sans fournir de motif raisonnable, n'a le droit de recevoir un salaire majoré que pour chaque heure travaillée le jour férié (le cas échéant). Il n'a pas droit, toutefois, au salaire pour jour férié ni à un congé compensatoire.

Salaire majoré et heures supplémentaires

Si un employé reçoit un salaire majoré parce qu'il a travaillé un jour férié, ces heures de travail ne sont pas comptées dans le calcul des heures supplémentaires.

En cas de cessation d'emploi

Si un employé a travaillé un jour férié, mais que son emploi cesse avant qu'il n'ait pris son congé compensatoire payé, l'employeur doit rajouter à son dernier chèque de paie le salaire pour jour férié qu'il lui doit. Cette règle s'applique quelle que soit la raison pour laquelle l'emploi a pris fin :  l'employé a quitté son emploi, l'employé a été congédié pour un motif valable ou toute autre raison.