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Heures de travail

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    Il y a des industries et des catégories d'emploi qui sont exemptées des règles sur les heures de travail établies dans la Loi de 2000 sur les normes d’emploi (la Loi). Pour obtenir d'autres renseignements, veuillez vous reporter au Guide des règles spéciales et exemptions concernant les normes d’emploi.

    Utilisez l’Outil libre-service relatif aux normes d’emploi pour vérifier que vous respectez les règles sur les heures de travail et d’autres droits conférés par les normes d’emploi.

    Limites quotidiennes et hebdomadaires applicables aux heures de travail

    Limite quotidienne

    Le nombre maximal d’heures pendant lesquelles la plupart des employés peuvent être tenus de travailler au cours d’une journée est huit heures ou le nombre d’heures établi pour une journée de travail normale, si cela est plus que huit heures. Ces maximums quotidiens ne peuvent être excédés que par une entente écrite ou électronique entre l’employé et l’employeur.

    Limite hebdomadaire

    Le nombre maximal d’heures pendant lesquelles la plupart des employés peuvent être tenus de travailler au cours d’une semaine est 48 heures. Ce maximum hebdomadaire ne peut être excédé que si l’employé et l’employeur concluent une entente écrite ou électronique.

    Même si l’employé a conclu une entente avec l’employeur aux termes de laquelle il effectuerait des heures supplémentaires chaque jour ou chaque semaine, l’employeur doit verser à l’employé la rémunération des heures supplémentaires lorsque celui-ci en effectue.

    Qu’est-ce qui est compris dans le temps de travail?

    Il faut déterminer ce qui est compris dans le temps de travail (heures de travail) pour pouvoir établir si les dispositions de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi (LNE) concernant le salaire minimum, les heures supplémentaires et les heures de travail (y compris le droit à des périodes d’inactivité) sont respectées.

    En général, un travail est réputé exécuté lorsque l’employé exécute effectivement un travail ou qu’il est tenu de demeurer dans le lieu de travail même s’il n’exécute pas de travail. Cependant, même si l’employé doit rester au travail, on ne considère pas qu’il travaille pendant la période où il a le droit d’interrompre son travail et qu’il le fait pour, selon le cas :

    • prendre une pause-repas;
    • dormir (à condition que l’employeur fournisse un endroit où dormir et que l’employé ait droit à au moins six heures d’inactivité ininterrompues);
    • vaquer à ses propres affaires ou activités.

    Il est à noter qu’un employé qui ne se trouve pas dans le lieu de travail mais qui est en disponibilité n’est pas réputé travailler, à moins qu’il soit appelé au travail.

    Temps de déplacement

    Le temps de déplacement quotidien et les déplacements effectués durant la journée de travail sont traités différemment en vertu de la LNE.

    Le temps de déplacement quotidien s’entend du temps qu’il faut à un employé pour se rendre au lieu de travail et en revenir. Il n’est pas considéré comme du temps de travail pour l’application de la LNE.

    Cependant, il existe des exceptions à cette règle.

    • Si un employé revient à la maison au moyen d’un véhicule de travail pour simplifier la tâche de son employeur, le temps de travail commence lorsque l’employé quitte la maison le matin et prend fin lorsqu’il arrive à la maison le soir.
    • Si un employé doit conduire d’autres membres du personnel au lieu de travail ou en ramener ou doit transporter des fournitures jusqu’au lieu de travail ou en rapporter, le temps consacré à ces déplacements est inclus dans le temps de travail.
    • Si un employé doit se rendre à un autre endroit que son lieu de travail habituel pour exécuter un travail, le temps qu’il lui faut pour se rendre à cet endroit et en revenir est compris dans le temps de travail.

    Le temps qu’un employé passe à se déplacer durant sa journée de travail est considéré comme du temps de travail.

    Temps de formation

    Le temps que passe un employé en formation parce que son employeur ou la loi l’exige est considéré comme du temps de travail. Par exemple, si un employé est tenu de suivre une formation du fait qu’il est nouveau ou comme condition pour conserver son poste actuel, le temps de formation est considéré comme du temps de travail.

    Le temps que passe un employé à suivre une formation qui n’est pas exigée par son employeur ni par la loi pour exécuter son travail n’est pas inclus dans le temps de travail. Par exemple, lorsqu’un employé qui espère obtenir une promotion chez son employeur suit une formation pour acquérir les compétences nécessaires, le temps de formation n’est pas considéré comme du temps de travail.

    Exigences relatives aux ententes écrites et électroniques en ce qui a trait au dépassement des limites applicables aux heures de travail

    Remarque : Les employeurs ne sont plus tenus de présenter une demande d’approbation au directeur des normes d’emploi concernant le dépassement des limites d’heures de travail ou les ententes de calcul des moyennes d’heures supplémentaires.

    Un employeur et un employé peuvent convenir par voie électronique ou par écrit que l’employé travaillera :

    • plus de huit heures par jour ou plus du nombre d’heures établi pour son jour de travail normal si celui-ci est de plus de huit heures;
    • plus de 48 heures par semaine.

    Ces ententes ne sont valides que si, avant de les conclure, l’employeur remet à l’employé la plus récente version du document d’information intitulé Renseignements à l’intention des employés à propos des heures de travail et de la rémunération des heures supplémentaires, qui est élaboré par le directeur des normes d’emploi et qui décrit les règles de la Loi concernant les heures de travail et la rémunération des heures supplémentaires. Pour être valide, l’entente doit comprendre une déclaration dans laquelle l’employé accuse réception du document d’information.

    Dans la plupart des cas, l’employé peut révoquer cette entente en donnant à l’employeur un préavis écrit ou électronique de deux semaines tandis que l’employeur peut la révoquer en donnant à l’employé un préavis raisonnable. Une fois que l’entente est révoquée, l’employé n’est pas autorisé à travailler en sus des plafonds d’heures de travail par jour ou par semaine.

    Heures d’inactivité

    L’employé a droit à un certain nombre d’heures d’inactivité.

    Période d’inactivité quotidienne

    Des outils interactifs sont offerts en ligne; veuillez consulter la section sur la période d'inactivité quotidienne de l'Outil pour les heures de travail et les heures supplémentaires.

    Dans la plupart des cas, l'employé doit bénéficier d'au moins 11 heures consécutives d'inactivité par jour. En règle générale, l’employé ne peut pas accepter de recevoir moins de 11 heures consécutives d’inactivité par jour. Cette exigence de repos quotidien s'applique même si :

    • l'employeur et l'employé conviennent par voie électronique ou par écrit que la journée de travail de l'employé dépassera la limite journalière;
    • l'employeur et l'employé conviennent par voie électronique ou par écrit que les heures de travail de l’employé dépasseront la limite hebdomadaire.

    Cette règle ne s'applique pas à l'employé qui est en disponibilité et qui est appelé au travail pendant une période au cours de laquelle il ne devrait pas normalement travailler.

    Cette exigence ne peut pas être modifiée par un accord par voie électronique ou par écrit entre l’employeur et l’employé.

    Inactivité entre quarts

    Des outils interactifs sont offerts en ligne; veuillez consulter la section sur les périodes d'inactivité entre les postes de l'Outil pour les heures de travail et les heures supplémentaires.

    L’employé a droit à une période d’au moins huit heures d’inactivité entre chaque quart de travail.

    Cette règle ne s’applique pas à l’employé qui travaille pendant des quarts successifs si le total des heures travaillées pendant ces quarts ne dépasse pas 13 heures.

    L’employeur et l’employé peuvent aussi convenir par voie électronique ou par écrit que l’employé aura moins de huit heures d’inactivité entre deux quarts.

    Quarts fractionnés

    L’employé qui travaille par quarts fractionnés (p. ex., de 6 h à 11 h et ensuite de 14 h à 19 h) ne doit pas obligatoirement avoir huit heures d’inactivité entre les deux.

    Période d’inactivité hebdomadaire ou bimensuelle

    Des outils interactifs sont offerts en ligne; veuillez consulter la section sur la période d'Inactivité hebdomadaire ou bimensuelle de l'Outil pour les heures de travail et les heures supplémentaires.

    L’employé doit recevoir au moins :

    • 24 heures consécutives d’inactivité par semaine de travail;
      ou
    • 48 heures consécutives d’inactivité par période de deux semaines de travail consécutives.

    Circonstances exceptionnelles

    L’employeur peut exiger, dans des « circonstances exceptionnelles » et seulement dans la mesure nécessaire pour prévenir une grave entrave au fonctionnement normal de son entreprise, qu’un employé travaille :

    • plus que la limite normale de huit heures par jour ou plus du nombre d’heures de sa journée normale de travail si celle que l’employeur fixe à son égard est de plus de huit heures;
    • plus que 48 heures par semaine (ou le nombre plus élevé d’heures de travail convenu);
    • pendant une période d’inactivité obligatoire (voir Heures d’inactivité).

    Les circonstances exceptionnelles sont les suivantes :

    • une situation d’urgence se présente;
    • il se produit quelque chose d’imprévu, qui interrompt la prestation continue de services publics essentiels, quels qu’en soient les fournisseurs (hôpitaux, services de transport public ou services de lutte contre les incendies, par exemple, même si le travail de l’employé n’appuie qu’indirectement ces services, comme dans le cas de l’employé d’une entreprise qui prépare et livre à contrat des repas destinés aux patients d’un hôpital);
    • il se produit quelque chose d’imprévu, qui pourrait interrompre un procédé continu;
    • il se produit quelque chose d’imprévu, qui pourrait interrompre des activités saisonnières (à savoir, des activités qui ne peuvent avoir lieu que dans des conditions particulières ou à des occasions particulières ou qui sont tributaires de ces conditions ou occasions comme les activités d’une station de ski d’hiver);
    • des réparations d’urgence doivent être effectuées aux installations ou à l’équipement de production de l’employeur.

    Voici quelques exemples :

    • désastres naturels (temps exceptionnel);
    • défaillances importantes de l’équipement;
    • incendies et inondations;
    • défaillance ou bris d’une machine qui empêcherait les autres employés d’exécuter leur travail (p. ex., arrêt de fonctionnement d’une chaîne de montage).

    Exemples de situations auxquelles l’exemption relative aux circonstances exceptionnelles ne s’applique pas :

    • lorsque des commandes urgentes doivent être remplies;
    • pendant l’établissement de l’inventaire;
    • lorsque d’autres employés sont absents du travail;
    • lorsque l’expédition ou la réception de marchandises est ralentie en raison d’intempéries;
    • pendant les périodes de pointe saisonnières (comme celle de Noël);
    • durant des travaux d’entretien réguliers ou prévus.

    Pauses-repas et autres pauses

    L’employeur est tenu d’accorder des pauses-repas à l’employé, mais non d’autres types de pauses.

    Pauses-repas

    Un employé ne doit pas travailler plus de cinq heures consécutives sans se voir accorder une pause-repas de 30 minutes au cours de laquelle il n’exécute aucun travail. Si l’employeur et l’employé en conviennent, la pause-repas peut cependant être scindée en deux à l’intérieur de chaque période de cinq heures consécutives. Ensemble, ces deux pauses-repas doivent durer au moins 30 minutes. L’accord conclu entre l’employeur et l’employé peut être oral ou écrit.

    Les pauses-repas ne sont pas rémunérées à moins d’indication contraire dans le contrat de travail de l’employé. L’employé ne doit exécuter aucun travail pendant les pauses-repas, même si elles sont rémunérées, pour que la période soit considérée comme une pause-repas.

    Remarque : Une pause-repas, qu’elle soit rémunérée ou non, n’est pas prise en compte dans le calcul des heures de travail ni dans le calcul des heures supplémentaires.

    Pauses-café et pauses autres que des pauses-repas

    L’employeur doit accorder à l’employé la pause-repas indiquée ci-dessus. Il n’est toutefois pas tenu de lui accorder des pauses-café ni aucun autre type de pause.

    L’employé qui est tenu de demeurer sur son lieu de travail pendant une pause-café ou une pause autre qu’une pause-repas doit être rémunéré au moins au salaire minimum. S’il peut quitter son lieu de travail pendant la pause-café ou il n’a pas à être rémunéré.

    Quarts de nuit

    La Loi de 2000 sur les normes d’emploi n’impose aucune restriction à l’heure où commence le quart de travail de l’employé à part l’exigence qu’il reçoive une période de repos quotidienne et une période d’inactivité entre les quarts, comme décrit au début du chapitre. La Loi n’exige pas non plus de l’employeur qu’il fournisse à l’employé un service de transport pour se rendre au travail ou quitter le travail si l’employé travaille tard.

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    Mis à jour : 21 juillet 2022
    Date de publication : 22 novembre 2017