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Aperçu

Trois situations d’urgence ont été déclarées en Ontario en vertu de la Loi sur la protection civile et la gestion des situations d’urgence (LPCGSU). Elles ont été en vigueur aux dates suivantes :

  • Du 17 mars 2020 au 24 juillet 2020
  • Du 12 janvier 2021 au 9 février 2021
  • Du 7 avril 2021 au 2 juin 2021

Ces situations d’urgence concernaient l’ensemble de la province de l’Ontario. Aucune situation d’urgence n’est en vigueur à l’heure actuelle.

Durant une situation d’urgence, un employé peut avoir le droit, conformément à la Loi de 2000 sur les normes d’emploi (LNE), de prendre un congé pour situation d’urgence déclarée, qui est un congé non payé mais avec protection de l’emploi.

À l’heure actuelle, un employé n’a pas droit à un congé pour situation d’urgence déclarée. Cependant, au cours des situations d’urgence déclarées définies ci-dessus, un employé a pu avoir le droit à un congé pour situation d’urgence déclarée s’il répondait aux critères d’admissibilité établis (voir ci-dessous).

Admissibilité à un congé pour situation d’urgence déclarée

Durant une des situations d’urgences déclarées définies ci-dessus, un employé était admissible à un congé pour situation d’urgence déclarée s’il n’exerçait pas les fonctions de son poste en raison d’une situation d’urgence déclarée (soit pour les périodes du 17 mars au 24 juillet 2020 et du 12 janvier au 9 février 2021) et pour l’un ou plusieurs des motifs suivants :

  1. Un décret d’urgence pris en vertu de l’article 7.0.2 de la Loi sur la protection civile et la gestion des situations d’urgence (LPCGSU) s’appliquait à l’employé et l’empêchait d’exercer les fonctions de son poste.

    Pour remplir cette condition, il fallait que le décret vise l’employé, individuellement ou en tant que membre d’un groupe.

    Un employé n’avait pas droit à ce congé en vertu de ce critère d’admissibilité s’il était indirectement touché :

    • par un décret d’urgence
    • ou par les conséquences découlant de l’observation du décret par une autre personne

  1. Un ordre ou une ordonnance aux termes de la Loi sur la protection et la promotion de la santé (LPPS) s’appliquait à l’employé et l’empêchait d’exercer les fonctions de son poste. Le gouvernement provincial, les médecins-hygiénistes locaux ou les tribunaux peuvent donner un ordre ou rendre une ordonnance en vertu de la LPPS, pour exiger par exemple qu’une personne se place en auto-isolement pendant une période de 14 jours.

  1. L’employé devait fournir des soins ou de l’aide à au moins l’une des personnes suivantes en raison de la situation d’urgence déclarée :
    • le conjoint de l’employé (de même sexe ou de sexe opposé, que le couple soit marié ou non)
    • le père ou la mère ou le père ou la mère par alliance de l’employé ou de son conjoint, ou le père ou la mère de la famille d’accueil de l’un ou l’autre
    • un enfant ou un enfant par alliance de l’employé ou de son conjoint, ou un enfant placé en famille d’accueil chez l’un ou l’autre
    • un enfant qui est sous la tutelle de l’employé ou de son conjoint
    • le frère ou la sœur, le demi-frère ou la demi-sœur de l’employé
    • un grand-parent, un grand-parent par alliance, un petit-enfant ou un petit-enfant par alliance de l’employé ou de son conjoint
    • un beau-frère, un beau-frère par alliance, une belle-sœur ou une belle-sœur par alliance de l’employé
    • un beau-fils ou une belle-fille de l’employé ou de son conjoint
    • un oncle ou une tante de l’employé ou de son conjoint
    • un neveu ou une nièce de l’employé ou de son conjoint
    • le conjoint du petit-enfant, de l’oncle, de la tante, du neveu ou de la nièce de l’employé
    • toute personne qui considère l’employé comme un membre de sa famille

Exemples

  1. Durant une situation d’urgence déclarée, Jamila n’exerçait pas les fonctions de son poste parce qu’elle devait fournir des soins ou de l’aide à sa mère placée en quarantaine volontaire en raison de l’éclosion de la .
  2. Durant une situation d’urgence déclarée, Keaton n’exerçait pas les fonctions de son poste parce qu’il devait rester chez lui avec son enfant en raison de la fermeture temporaire de l’école ou du service de garde d’enfants due à l’éclosion de la .

Bien qu’à l’heure actuelle un employé n’a pas le droit de prendre un congé en vertu de la LNE, un employé admissible à un congé spécial pour situation d’urgence alors qu’une situation d’urgence prenait fin pourrait être admissible à un autre congé en vertu de la LNE, soit un congé spécial en raison d’une maladie infectieuse. Le droit à un congé spécial en raison d’une maladie infectieuse n’est pas touché par la fin d’une situation d’urgence déclarée.

Vous pouvez, en vertu de la LNE, avoir été admissible à un congé pour situation d’urgence déclarée et avoir pris ce congé pour fournir des soins ou de l’aide à un parent précisé. Si pour cette raison, le 24 juillet 2020, vous étiez en congé pour situation d’urgence déclarée, vous continuez à avoir droit à un congé différent en vertu de la LNE pour fournir ces soins.

Si vous fournissez des soins ou un soutien à un particulier précisé pour une raison liée à la , vous avez le droit de prendre un congé spécial en raison d’une maladie infectieuse. Le droit de l’employé de prendre un congé spécial en raison d’une maladie infectieuse n’est pas touché par la fin de la situation d’urgence déclarée.

Ce droit est maintenu tant que l’employé est admissible au congé. Pour plus de précisions, voir « Congé spécial en raison d’une maladie infectieuse ».

Notez que les employés peuvent également avoir droit à d’autres congés en vertu de la LNE s’ils remplissent les critères d’admissibilité pertinents. Voir les autres chapitres de Votre guide de la LNE pour obtenir des renseignements sur les autres congés prévus par la LNE.

Avis de congé

En règle générale, avant de prendre un congé pour situation d’urgence déclarée, un employé doit en avoir informé son employeur verbalement ou par écrit.

Si l’employé n’était pas en mesure de prévenir l’employeur avant de prendre le congé, il pouvait l’en informer aussitôt que possible après le début du congé.

L’employé ne perdait pas son droit au congé s’il omettait d’informer son employeur.

Preuve

L’employeur peut exiger que l’employé ayant pris un congé pour situation d’urgence déclarée lui fournisse une preuve du fait qu’il y avait droit. Tant la preuve que le moment où elle est demandée doivent être raisonnables dans les circonstances.

Selon les circonstances, la preuve peut inclure :

  • une note du fournisseur de services de garde de l’employé indiquant que la garde ne peut pas être assurée en raison de la
  • la copie d’un ordre s’appliquant à l’employé donné en vertu de la LPPS
  • la copie d’un décret s’appliquant à l’employé pris en vertu de l’article 7.0.2 de la LPCGSU

Lorsqu’un employé fournit des soins à un membre de sa famille

Lorsqu’un employé prend un congé pour fournir des soins ou de l’aide à un membre de sa famille, l’employeur ne doit pas exiger que l’employé lui fournisse des détails sur l’état de santé de cette personne ou une note du médecin concernant la maladie dont elle est atteinte.

L’employeur peut uniquement demander à l’employé de lui indiquer :

  • le nom du membre de sa famille
  • la nature du lien entre cette personne et l’employé
  • une déclaration stipulant que son absence est nécessaire à cause de la maladie du membre de sa famille et qu’il existe un lien entre cette maladie et la situation d’urgence déclarée en raison de la

Durée du congé

Il n’y avait pas de limite au nombre de jours qu’un employé admissible pouvait prendre dans le cadre d’un congé pour situation d’urgence déclarée.

Les employés n’ont pas droit au congé après la date de fin de la situation d’urgence. Une exception est accordée uniquement lorsqu’un décret prononcé en vertu l’article 7.0.2 de la LPCGSU s’appliquant à l’employé est prolongé au-delà de la période de situation d’urgence déclarée.

Le droit à un congé pour situation d’urgence déclarée peut avoir pris fin avant le dernier jour de la situation d’urgence déclarée si :

  • un décret s’appliquant à l’employé, pris en vertu de l’article 7.0.2 de la LPCGSU, a été révoqué ou a cessé de s’appliquer
  • un ordre s’appliquant à l’employé en vertu de la LPPS a été révoqué ou a cessé de s’appliquer
  • l’employé a cessé de fournir des soins ou de l’aide à l’une des personnes précisées

Il n’était pas nécessaire que les jours de congé pour situation d’urgence déclarée soient pris consécutivement. Les employés pouvaient prendre ces congés de l’une des façons suivantes :

  • en parties de journée
  • en journées complètes
  • en périodes de plus d’une journée

Si un employé prend une partie d’une journée au titre du congé pour situation d’urgence déclarée (par exemple pour porter des médicaments à son frère en auto isolement en raison de la COVID‑19 qui en a besoin de toute urgence), l’employeur est tenu de lui permettre de retourner au travail pour le reste de son quart. L’employé a le droit d’être rémunéré pour la partie du quart effectivement travaillée.

Interaction avec d’autres congés

La LNE prévoit différents types de congés, parmi lesquels :

Un employé peut avoir droit à plus d’un congé pour le même événement. Chaque congé est distinct des autres, et tout droit à l’un d’eux est indépendant du droit à un autre congé.

Le but des congés, leur durée et les critères d’admissibilité varient.

Droits pendant un congé

La LNE n’oblige pas l’employeur à rémunérer l’employé pendant un congé pour situation d’urgence déclarée. Cependant, les employés peuvent avoir droit à un salaire en vertu de leur contrat de travail ou de leur convention collective. Les employés qui prennent un congé pour situation d’urgence déclarée ont généralement les mêmes droits que les employés qui prennent un congé de maternité ou un congé parental.

À titre d’exemple, l’employeur est tenu de réintégrer l’employé à la fin du congé et il lui est interdit de menacer, de congédier ou de pénaliser de quelque autre façon que ce soit un employé qui prend ou prévoit prendre un congé pour situation d’urgence déclarée.

Pour en savoir plus, consultez la rubrique Droits des employés qui prennent un congé de maternité et un congé parental.

Prestations d’assurance-emploi et autres soutiens fédéraux

Les employés qui prennent un congé pour situation d’urgence déclarée peuvent avoir droit :

  • à des prestations d’assurance-emploi ;
  • ou à d’autres soutiens financiers du gouvernement fédéral.

Pour en savoir davantage sur les soutiens financiers du gouvernement fédéral, communiquez avec le Service d’information téléphonique sur l’assurance-emploi de Service Canada en composant le Sans frais : 1 800 808-6352.

Le droit de s’absenter du travail en vertu des dispositions de la LNE sur les congés pour situation d’urgence déclarée n’est pas le même que le droit au paiement de prestations d’assurance-emploi ou de soutien du gouvernement fédéral. Un employé peut avoir droit à un congé pour situation d’urgence déclarée, qu’il ait ou non demandé des prestations ou des mesures de soutien du gouvernement fédéral ou qu’il y soit admissible.