Congé pour situation d'urgence déclarée
Aperçu
Durant une situation d’urgence, un employé peut avoir le droit, conformément à la Loi de 2000 sur les normes d’emploi (LNE), de prendre un congé pour situation d’urgence déclarée, qui est un congé non payé mais avec protection de l’emploi.
Il n’y a aucune situation d’urgence déclarée à l’heure actuelle. Par conséquent, les employés n’ont actuellement pas droit à un congé pour situation d’urgence déclarée.
Un congé pour situation d’urgence déclarée diffère d’un congé spécial en raison d’une maladie infectieuse. Le droit à un congé d’urgence en raison d’une maladie infectieuse ne dépend pas de l’existence d’une situation d’urgence déclarée.
Admissibilité à un congé pour situation d’urgence déclarée
Les employés sont admissibles à un congé pour situation d’urgence déclarée s’ils n’exercent pas les fonctions de leur poste parce qu’une situation d’urgence est déclarée en vertu de l’article 7.0.1 de la Loi sur la protection civile et la gestion des situations d’urgence (LPCGSU) et pour les motifs suivants :
- Un décret d’urgence pris en vertu de l’article 7.0.2 de la LPCGSU s’applique à l’employé et l’empêche d’exercer les fonctions de son poste.
Pour remplir cette condition, il faut que le décret vise l’employé, individuellement ou en tant que membre d’un groupe.
Un employé n’a pas droit à ce congé en vertu de ce critère d’admissibilité s’il est indirectement touché :
- par un décret d’urgence ou
- par les conséquences découlant de l’observation du décret par une autre personne
- Un ordre ou une ordonnance aux termes de la Loi sur la protection et la promotion de la santé (LPPS) s’applique à l’employé et l’empêche d’exercer les fonctions de son poste. Le gouvernement provincial, les médecins-hygiénistes locaux ou les tribunaux peuvent donner un ordre ou rendre une ordonnance en vertu de la LPPS, pour exiger par exemple qu’une personne se place en auto-isolement pendant une période de 14 jours.
- L’employé doit fournir des soins ou de l’aide à au moins l’une des personnes suivantes en raison de la situation d’urgence déclarée :
- le conjoint de l’employé (de même sexe ou de sexe opposé, que le couple soit marié ou non)
- le père ou la mère ou le père ou la mère par alliance de l’employé ou de son conjoint, ou le père ou la mère de la famille d’accueil de l’un ou l’autre
- un enfant ou un enfant par alliance de l’employé ou de son conjoint, ou un enfant placé en famille d’accueil chez l’un ou l’autre
- un enfant qui est sous la tutelle de l’employé ou de son conjoint
- le frère ou la sœur, le demi-frère ou la demi-sœur de l’employé
- un grand-parent, un grand-parent par alliance, un petit-enfant ou un petit-enfant par alliance de l’employé ou de son conjoint
- un beau-frère, un beau-frère par alliance, une belle-sœur ou une belle-sœur par alliance de l’employé
- un beau-fils ou une belle-fille de l’employé ou de son conjoint
- un oncle ou une tante de l’employé ou de son conjoint
- un neveu ou une nièce de l’employé ou de son conjoint
- le conjoint du petit-enfant, de l’oncle, de la tante, du neveu ou de la nièce de l’employé
- toute personne qui considère l’employé comme un membre de sa famille
Exemples
- Durant une situation d’urgence déclarée, Khuper n’exerce pas les fonctions de son poste parce qu’elle doit fournir des soins ou de l’aide à sa mère placée en quarantaine en raison d’une situation d’urgence déclarée.
- Durant une situation d’urgence déclarée, Keaton n’exerce pas les fonctions de son poste parce qu’il doit rester chez lui avec son enfant en raison de la fermeture temporaire de l’école ou du service de garde d’enfants due à une situation d’urgence déclarée.
Avis de congé
En règle générale, avant de prendre un congé pour situation d’urgence déclarée, un employé doit en informer son employeur verbalement ou par écrit.
Si l’employé n’est pas en mesure de prévenir l’employeur avant de prendre le congé, il peut l’en informer aussitôt que possible après le début du congé.
L’employé ne perdra pas son droit au congé s’il omet d’informer son employeur.
Preuve
L’employeur peut exiger que l’employé ayant pris un congé pour situation d’urgence déclarée lui fournisse une preuve du fait qu’il y a droit. Tant la preuve que le moment où elle est demandée doivent être raisonnables dans les circonstances.
Selon les circonstances, la preuve peut inclure :
- une note du fournisseur de services de garde de l’employé indiquant que la garde ne peut pas être assurée en raison de la situation d’urgence déclarée
- la copie d’un ordre s’appliquant à l’employé donné en vertu de la LPPS
- la copie d’un décret s’appliquant à l’employé pris en vertu de l’article 7.0.2 de la LPCGSU
Lorsqu’un employé fournit des soins à un membre malade de sa famille
Lorsqu’un employé prend un congé pour fournir des soins ou de l’aide à un membre de sa famille qui est malade, l’employeur ne doit pas exiger qu’il lui fournisse des détails sur l’état de santé de cette personne ou une note du médecin concernant la maladie dont elle est atteinte.
L’employeur peut uniquement demander à l’employé de lui indiquer :
- le nom du membre de sa famille
- la nature du lien entre cette personne et l’employé
- une déclaration stipulant que son absence est nécessaire à cause de la maladie du membre de sa famille et qu’il existe un lien entre cette maladie et la situation d’urgence déclarée
Durée du congé
Il n’y a pas de limite au nombre de jours qu’un employé admissible peut prendre dans le cadre d’un congé pour situation d’urgence déclarée.
Les employés n’ont pas droit au congé après la date de fin de la situation d’urgence. Une exception est accordée uniquement lorsqu’un décret prononcé en vertu l’article 7.0.2 de la LPCGSU s’appliquant à l’employé est prolongé au-delà de la période de situation d’urgence déclarée.
Le droit à un congé pour situation d’urgence déclarée peut prendre fin avant le dernier jour de la situation d’urgence déclarée si :
- un décret s’appliquant à l’employé, pris en vertu de l’article 7.0.2 de la LPCGSU, est révoqué ou cesse de s’appliquer
- un ordre s’appliquant à l’employé en vertu de la LPPS est révoqué ou cesse de s’appliquer
- l’employé cesse de fournir des soins ou de l’aide à l’une des personnes précisées
Il n’est pas nécessaire que les jours de congé pour situation d’urgence déclarée soient pris consécutivement. Les employés peuvent prendre ces congés de l’une des façons suivantes :
- en parties de journée
- en journées complètes
- en périodes de plus d’une journée
Si un employé prend une partie d’une journée au titre du congé pour situation d’urgence déclarée (par exemple pour porter des fournitures requises d’urgence à son frère en raison de la situation d’urgence déclarée), l’employeur est tenu de lui permettre de retourner au travail pour le reste de son quart. L’employé a le droit d’être rémunéré pour la partie du quart effectivement travaillée.
Interaction avec d’autres congés
La LNE prévoit différents types de congés, parmi lesquels :
- le congé de maladie
- le congé pour obligations familiales
- le congé familial pour les aidants naturels
- le congé familial pour raison médicale
- le congé en cas de maladie grave
- le congé de deuil
- le congé spécial en raison d’une maladie infectieuse
Un employé peut avoir droit à plus d’un congé pour le même événement. Chaque congé est distinct des autres, et tout droit à l’un d’eux est indépendant du droit à un autre congé.
Le but des congés, leur durée et les critères d’admissibilité varient.
Droits pendant un congé
La LNE n’oblige pas l’employeur à rémunérer l’employé pendant un congé pour situation d’urgence déclarée. Cependant, les employés peuvent avoir droit à un salaire en vertu de leur contrat de travail ou de leur convention collective. Les employés qui prennent un congé pour situation d’urgence déclarée ont généralement les mêmes droits que les employés qui prennent un congé de maternité ou un congé parental.
À titre d’exemple, l’employeur est tenu de réintégrer l’employé à la fin du congé et il lui est interdit de menacer, de congédier ou de pénaliser de quelque autre façon que ce soit un employé qui prend ou prévoit prendre un congé pour situation d’urgence déclarée.
Pour en savoir plus, consultez la rubrique Droits des employés qui prennent un congé de maternité et un congé parental.