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Tout employé peut prendre un congé spécial en raison d’une maladie infectieuse non payé avec protection de l’emploi s’il n’exerce pas les fonctions de son poste pour des motifs précisés qui sont liés à une maladie infectieuse désignée. Ce congé est offert à tous les employés qui sont visés par la LNE.

La seule maladie pour laquelle il est possible de prendre un congé spécial en raison d’une maladie infectieuse non payé en ce moment est la COVID‑19. Bien que la LNE ait été modifiée le 19 mars 2020 de façon à prévoir un congé spécial en raison d’une maladie infectieuse non payé, les droits relatifs au congé en raison de la COVID‑19 sont rétroactifs au 25 janvier 2020 et ne comportent aucune date de cessation. L’employé a le droit de prendre ce congé non payé tant qu’il remplit les conditions énoncées ci-après.

Motifs pour lesquels un congé spécial en raison d’une maladie infectieuse peut être pris

Les employés peuvent prendre un congé spécial en raison d’une maladie infectieuse non payé s’ils n’exercent pas les fonctions de leur poste pour l’un des motifs suivants :

  1. L’employé fait personnellement l’objet d’une enquête médicale, de surveillance médicale ou de soins médicaux liés à une maladie infectieuse désignée. L’enquête médicale, la surveillance médicale ou les soins médicaux peuvent avoir lieu en Ontario ou dans une autre province, un autre territoire ou un autre pays.

    Cela comprend, par exemple :

    • L’employé n’exerce pas les fonctions de son poste pendant qu’il est sous la surveillance médicale d’un médecin :
      • soit parce qu’il a contracté la COVID‑19
      • soit pour des raisons de santé mentale liées à la COVID‑19
    • L’employé n’exerce pas les fonctions de son poste parce qu’il s’est absenté du travail pour recevoir un vaccin contre la COVID-19 ou parce qu’il ressent un effet secondaire à la suite de sa vaccination contre la COVID‑19. Dans ces deux situations, l’employé fait personnellement l’objet de soins médicaux liés à la COVID 19 (qui comprennent les mesures préventives telles que la vaccination et la récupération consécutive aux effets secondaires associés à celle ci).
  1. L’employé se conforme à un ordre ou à une ordonnance concernant la COVID‑19 aux termes de l’article 22 ou 35 de la Loi sur la protection et la promotion de la santé.
  2. L’employé est en quarantaine ou en isolement (volontaire ou non), ou fait l’objet d’une mesure de lutte, et la quarantaine, l’isolement ou la mesure de lutte a été mis en place conformément à des directives ou à des renseignements liés à une maladie infectieuse désignée qui ont été donnés au public (en tout ou en partie), ou à une ou plusieurs personnes sous toute forme, y compris par voie imprimée, électronique, radiodiffusée ou télédiffusée :
    • par un fonctionnaire de la santé publique, c’est-à-dire un fonctionnaire de la santé publique du gouvernement du Canada ou l’une ou l’autre des personnes suivantes au sens de la Loi sur la protection et la promotion de la santé de l’Ontario :
      • le médecin-hygiéniste en chef ou un médecin-hygiéniste en chef adjoint
      • un médecin-hygiéniste ou un médecin-hygiéniste adjoint
      • un employé d’un conseil de santé
    • par une personne ayant qualité pour exercer à titre de médecin ou d’infirmière ou d’infirmier en Ontario ou dans le territoire de compétence où se trouve l’employé (par exemple dans une autre province, un autre territoire ou un autre pays) et ayant prodigué des soins ou des traitements à l’employé, que ces soins ou ces traitements soient ou non liés à la maladie infectieuse désignée (par exemple si le médecin d’un employé ayant une déficience immunitaire lui demande de s’auto-isoler et de ne pas aller travailler pendant l’éclosion de maladie infectieuse)
    • par Télésanté Ontario
    • par le gouvernement de l’Ontario ou du Canada
    • par un conseil municipal en Ontario;
    • par un conseil de santé

  3. L’employé est soumis à une directive donnée par son employeur face à la crainte de ce dernier de voir l’employé exposer d’autres personnes à une maladie infectieuse désignée sur le lieu de travail.

    Exemple de situation :

    L’employeur a ordonné à l’employé de rester chez lui pendant un certain temps parce que l’employé a récemment voyagé à l’étranger et que l’employeur craint qu’il expose d’autres personnes sur le lieu de travail à une maladie infectieuse désignée.

  4. L’employé fournit des soins ou un soutien à l’une des personnes suivantes en raison d’une question liée à une maladie infectieuse désignée :

    • le conjoint de l’employé (de même sexe ou de sexe opposé, que le couple soit marié ou non)
    • le père ou la mère ou le père ou la mère par alliance de l’employé ou de son conjoint, ou le père ou la mère de la famille d’accueil de l’un ou l’autre
    • un enfant ou un enfant par alliance de l’employé ou de son conjoint, ou un enfant placé en famille d’accueil chez l’un ou l’autre
    • un enfant qui est sous la tutelle de l’employé ou de son conjoint
    • un frère, un frère par alliance, une sœur ou une sœur par alliance de l’employé
    • un grand-parent, un grand-parent par alliance, un petit-enfant ou un petit-enfant par alliance de l’employé ou de son conjoint
    • un beau-frère, un beau-frère par alliance, une belle-sœur ou une belle-sœur par alliance de l’employé
    • un beau-fils ou une belle-fille de l’employé ou de son conjoint;
    • un oncle ou une tante de l’employé ou de son conjoint
    • un neveu ou une nièce de l’employé ou de son conjoint
    • un beau-frère, un beau-frère par alliance, une belle-sœur ou une belle-sœur par alliance de l’employé;
    • un beau-fils ou une belle-fille de l’employé ou de son conjoint;
    • un oncle ou une tante de l’employé ou de son conjoint;
    • un neveu ou une nièce de l’employé ou de son conjoint;
    • le conjoint du petit-enfant, de l’oncle, de la tante, du neveu ou de la nièce de l’employé;
    • toute personne qui considère l’employé comme un membre de sa famille, pourvu que les conditions prescrites, le cas échéant, soient réunies (il n’y a actuellement aucune condition prescrite);
    • un particulier prescrit comme étant un membre de la famille pour l’application du présent article (il n’y a actuellement pas d’autres particuliers prescrits comme membres de la famille).

    Cela comprend, par exemple :

    • Prendre soin de son enfant dont l’école ou la garderie a fermé ses portes en raison d’une maladie infectieuse désignée (dans le cas présent, la COVID-19) ou de l’enfant qu’on n’envoie pas à l’école ou à la garderie par crainte que l’enfant soit exposé à la COVID-19.
    • Prendre soin d e so n enfant qui a contracté la COVID‑19 ou qui est resté à la maison en raison de protocoles de lutte contre la COVID‑19 à l’école ou à la garderie (par exemple, l’enfant montrait des signes de maladie et l’école ou la garderie a demandé que l’enfant s’isole et subisse un test de dépistage avant d’y retourner).
      • Cela inclut également les cas où l’enfant avait un symptôme qui n’exigeait pas forcément qu’il cesse de fréquenter l’école ou la garderie, mais où l’employé craignait que le symptôme puisse être lié à la COVID-19 et a choisi de garder l’enfant chez lui par précaution.
    • Apporter des soins ou un soutien à son enfant qui se fait vacciner contre la COVID-19 ou qui ressent des effets secondaires à la suite de la vaccination, même si l’enfant n’est pas aux soins d’un professionnel de la santé pour ces effets secondaires.
    • Prendre soin d’un enfant parce que son gardien ou sa gardienne d’enfants est en quarantaine, en isolement ou malade en raison de la COVID‑19.
    • Prendre soin d’ un enfant qui devait participer à un camp d’été qui est annulé pour aider à prévenir la propagation d e la COVID‑19.
    • Prendre soin de son frère de 10 ans venu rendre visite à l’employé mais dont le retour chez ses parents, qui habitent dans une autre ville, est impossible à cause des restrictions en matière de déplacement imposées pour prévenir la propagation de la COVID‑19.
    • Apporter des soins ou un soutien à une mère âgée qui est en auto‑isolement en raison de la COVID-19.

    L’employé peut fournir ces soins ou ce soutien en Ontario, dans une autre province, dans un territoire ou à l’étranger.

  5. L’employé est directement touché par des restrictions en matière de déplacement liées à une maladie infectieuse désignée et, compte tenu des circonstances, on ne peut pas raisonnablement s’attendre à ce qu’il revienne en Ontario.

    Ce motif inclut par exemple tout employé se trouvant sur un navire de croisière qu’aucun pays n’autorise à accoster parce que l’on craint que les passagers aient contracté une maladie infectieuse désignée.

    Dans certaines situations, un employé concerné par des restrictions en matière de déplacement (par exemple l’absence de vols commerciaux internationaux) peut disposer d’autres options pour revenir en Ontario. Cette condition est remplie si l’on ne peut pas raisonnablement s’attendre à ce que l’employé ait recours à d’autres options.

    Le caractère raisonnable dépend des circonstances. À titre d’exemple, un employé en vacances à Mexico au moment où le Canada interdit tous les vols en provenance du Mexique pendant deux semaines pourrait certes louer une voiture ou prendre une série d’autobus et de trains pour revenir en Ontario, mais cela ne serait pas une attente raisonnable compte tenu des circonstances.

    Cette disposition concerne uniquement les employés qui sont directement touchés par les restrictions en matière de déplacement. En d’autres termes, elle s’applique uniquement au voyage de retour en Ontario d’un employé.

    Cette disposition concerne uniquement tout employé touché par des restrictions en matière de déplacement alors qu’il se trouve à l’extérieur de l’Ontario.

  6. L’employé était visé par une ordonnance concernant la COVID-19 rendue en vertu de la Loi de 2020 sur la réouverture de l’Ontario (mesures adaptables en réponse à la COVID‑19).

    Afin de satisfaire cette condition, l’ordonnance devait viser l’employé, individuellement ou en tant que membre d’un groupe.

    Par exemple, une ordonnance en vertu de laquelle les restaurants devaient fermer s’appliquait aux propriétaires de restaurants. Elle ne s’appliquaite pas aux employés des restaurants, même si ces derniers étaient touchés par les fermetures.

    Toutefois, cela s’appliquait, par exemple, à un employé visé par une ordonnance rendue en vertu de la Loi de 2020 sur la réouverture de l’Ontario (mesures adaptables en réponse à la COVID-19) et qui interdisait aux employés qui travaillent dans un foyer de soins de longue durée de travailler également pour un autre fournisseur de services de santé.

    Par exemple, un employé occupant deux emplois, l’un dans un foyer de soins de longue durée et l’autre dans une maison de retraite, mais qui arrêtait de travailler chez l’un de ses deux employeurs par suite de ce décret, avait le droit de prendre un congé spécial en raison d’une maladie infectieuse non payé à l’égard de l’employeur pour lequel il avait temporairement cessé de travailler.

    La Loi de 2020 sur la réouverture de l’Ontario (mesures adaptables en réponse à la COVID-19) est entrée en vigueur le 24 juillet 2020. Certains décrets qui auparavant avaient été des décrets d’urgence en vertu de la Loi sur la protection civile et la gestion des situations d’urgence (LPCGSU) ont été maintenus à titre de décrets ce jour-là en vertu de la Loi de 2020 sur la réouverture de l’Ontario. Toutes les ordonnances poursuivies en vertu de la Loi de 2020 sur la réouverture de l’Ontario sont désormais révoquées.

    Notez que, si un décret pris en vertu de la LPCGSU visait un employé (individuellement ou en tant que membre d’un groupe) et qu’en conséquence l’employé n’exerçait pas les fonctions de son poste entre le 17 mars et le 24 juillet 2020, l’employé avait le droit de prendre un congé pour situation d’urgence déclarée ou un congé spécial en raison d’une maladie infectieuse non payé.

    Durant la période de la COVID-19 (du 1er mars 2020 au 30 juillet 2022), les employés non syndiqués dont l’employeur avait temporairement réduit ou éliminé les heures de travail pour des motifs liés à la COVID-19 étaient réputés être en congé spécial en raison d’une maladie infectieuse non payé avec protection de l’emploi. Pour de plus amples renseignements, voir le chapitre « COVID-19 : modifications temporaires aux règles de la LNE ».

Durée du congé spécial en raison d’une maladie infectieuse

Le nombre de jours qu’un employé peut prendre dans le cadre d’un congé spécial en raison d’une maladie infectieuse n’est pas plafonné.

Un employé peut uniquement prendre un congé spécial en raison d’une maladie infectieuse pendant la durée de l’événement déclencheur. À la fin de l’événement déclencheur, l’obligation normale faite à l’employé d’être présent au travail est rétablie.

Il n’est pas nécessaire que les jours de congé spécial en raison d’une maladie infectieuse soient pris consécutivement. Les employés peuvent prendre ces congés en parties de journées, en journées complètes ou en périodes de plus d’une journée.

Lorsqu’un employé prend une partie d’une journée au titre du congé spécial en raison d’une maladie infectieuse (par exemple, pour fournir des médicaments urgents à son frère placé en isolement en raison de la COVID‑19), l’employeur doit l’autoriser à retourner au travail pour le reste de son quart. L’employé a le droit d’être rémunéré pour la partie du quart effectivement travaillée.

Interactions avec d’autres règles de la LNE

Interaction avec d’autres congés

Outre le congé spécial en raison d’une maladie infectieuse, il existe différents types de congés en vertu de la LNE, notamment :

Un employé peut avoir droit à plus d’un congé pour le même événement. Chaque congé est distinct des autres, et le droit à l’un d’eux est indépendant du droit aux autres congés.

Le but des congés, leur durée et les critères d’admissibilité varient. Pour en savoir plus sur les différents types de congés, veuillez consulter les chapitres correspondants dans le présent guide.

Interaction avec les vacances

Les employés peuvent accumuler des journées de vacances en vertu de la LNE en complétant une année de référence (ou période tampon). Étant donné qu’il n’y a pas d’interruption de la relation employeur employé lorsqu’un employé prend un congé spécial en raison d’une maladie infectieuse, le temps de congé est pris en compte dans l'achèvement de l’année de référence ou de la période tampon.

Par exemple, un employé qui est en congé spécial en raison d’une maladie infectieuse pendant la totalité ou une partie seulement d'une année de référence aurait accumulé deux ou trois semaines complètes (selon la durée de l'emploi de l'employé) de vacances à la fin de l'année de référence. L’indemnité de vacances accumulée durant l’année de référence correspond à un minimum de 4 % ou 6 % (selon la durée de l’emploi de l’employé) de tout salaire réellement gagné au cours de l’année.

Lorsque le contrat d'un employé prévoit que les « vacances payées » sont accumulées pendant le service actif (par exemple 1,5 jour de vacances payées pour chaque mois de service ou trois semaines de vacances payées pour chaque année de service), il se peut que l'employé n'accumule ni vacances annuelles ni indemnité de vacances pendant qu'il est en congé. Cependant, à la fin de l'année de référence ou de la période tampon, l'employeur doit s'assurer que l'employé reçoit le plus élevé des montants suivants : ce qui a été réellement gagné aux termes du contrat et les vacances annuelles minimales ou l'indemnité de vacances que l'employé aurait gagnée en vertu de la LNE.

Cliquez ici pour obtenir de plus amples renseignements sur les règles concernant les vacances et consulter des exemples.

Interaction avec les règles concernant les jours fériés

En vertu de la LNE, les employés n'ont pas droit aux jours fériés s'ils n'effectuent pas la dernière journée complète de travail prévue à leur horaire le jour qui précède le jour férié ou la première journée complète de travail prévue à leur horaire le jour suivant le jour férié (règle « du jour précédent et du jour suivant »).

Un employé qui est en congé en raison d’une maladie infectieuse lorsque survient un jour férié répondra à la règle « du jour précédant et du jour suivant » s'il a travaillé sa dernière journée de travail prévue avant le congé et sa première journée de travail prévue après le congé. Si l'employé n'a pas effectué l’une de ces deux journées de travail ou n’en a effectué aucune, il répondra quand même à la « règle du jour précédant et du jour suivant » s'il avait un motif raisonnable pour ne pas travailler ce jour-là.

Par exemple, Bonnie est en congé spécial en raison d’une maladie infectieuse lorsque survient le congé de la fête du Travail. Si Bonnie a effectué sa dernière journée de travail normalement prévue précédant le début de son congé et sa première journée de travail normalement prévue suivant son congé, ou si elle avait un motif raisonnable de ne pas le faire, elle aura droit au jour férié payé.

Obtenez plus d'informations sur les règles relatives aux jours fériés de la LNE.

Avis de congé

En règle générale, l’employé doit informer à l’avance son employeur du fait qu’il prendra un congé spécial en raison d’une maladie infectieuse.

Si l’employé n’est pas en mesure de prévenir son employeur, il doit l’en informer aussitôt que possible après le début du congé.

L’avis peut être donné par écrit ou verbalement.

Bien que l’employé soit tenu d’informer son employeur avant de prendre un congé (ou, si cela n’est pas réalisable, aussitôt que possible après le début du congé), il ne perd pas son droit au congé s’il omet de le faire.

Preuve d’admissibilité

L’employeur peut exiger que l’employé qui prend un congé spécial en raison d’une maladie infectieuse lui fournisse une preuve raisonnable dans les circonstances, à un moment raisonnable dans les circonstances, du fait qu’il y a droit. Toutefois, l’employeur ne doit pas exiger que l’employé lui fournisse, en guise de preuve, un certificat délivré par un médecin ou par un infirmier ou une infirmière. La LNE n’interdit pas aux employeurs d’exiger un  certificat médical dans le cadre d’un retour au travail ou de la mise en place de mesures d’adaptation.

Ce qui est considéré comme raisonnable dans les circonstances dépend de tous les faits de la situation, et notamment des éléments suivants :

  • la durée du congé
  • l ’absentéisme, s’il y a lieu
  • la disponibilité de la preuve, le cas échéant, et les coûts afférents

Pour autant qu’elle soit raisonnable dans les circonstances, la preuve peut prendre plusieurs formes, notamment :

  • une copie des renseignements communiqués au public par un fonctionnaire de la santé publique au sujet de la mise en quarantaine ou de l’isolement (par exemple, un imprimé, une capture d’écran ou un enregistrement comportant ces renseignements);
  • une copie d’un ordre ou d’une ordonnance d’isolement visant l’employé en application de l’article 22 ou 35 de la Loi sur la protection et la promotion de la santé;
  • un courriel d’une pharmacie ou d’un service de santé publique indiquant la date et l’heure du rendez‑vous de l’employé pour la vaccination contre la COVID‑19.

Les employeurs peuvent exiger la preuve seulement à un moment qui est raisonnable dans les circonstances. Ce qui est considéré comme raisonnable dans les circonstances dépend de tous les faits de la situation.

Exemples de ce qui est « raisonnable dans les circonstances »

Employé en isolement ou en quarantaine

Lorsqu’un employé est en isolement ou en quarantaine, il n’est pas raisonnable d’exiger qu’il fournisse une preuve pendant la période de quarantaine ou d’isolement s’il lui faut quitter son domicile pour obtenir cette preuve.

Cependant, si l’employé possède une preuve électronique qui peut être envoyée depuis son domicile, il peut être raisonnable d’exiger qu’il la fasse parvenir pendant la période d’isolement ou de quarantaine.

Situations dans lesquelles un employeur peut exiger un test positif de COVID-19

La question pourrait être soulevée à savoir si un employeur peut exiger qu’un employé qui prend un congé spécial en raison d’une maladie infectieuse parce qu’il croit avoir contracté la COVID-19 fournisse le résultat d’un test positif de COVID-19 comme preuve d’admissibilité au congé.

Pour déterminer s’il est raisonnable pour un employeur d’exiger qu’un employé fournisse le résultat d’un test positif de COVID-19, il faut tenir compte de toutes les circonstances.

Par exemple, si l’employé a passé un test avant le début du congé ou durant le congé et qu’il est en possession d’une preuve du résultat positif, il serait raisonnable pour l’employeur d’exiger que l’employé fournisse le résultat positif comme preuve d’admissibilité.

Or, si l’employé est trop malade pour passer un test de réaction en chaîne de la polymérase (PCR) ou s’il n’est pas autorisé à passer un test PCR par l’intermédiaire du système provincial, ce ne serait pas raisonnable dans les circonstances pour l’employeur de demander que l’employé fournisse le résultat d’un test PCR d’un établissement de dépistage provincial comme preuve d’admissibilité au congé.

Pour déterminer s’il est raisonnable pour un employeur d’exiger qu’un employé fournisse le résultat d’un test antigénique rapide positif ou d’un test PCR positif de COVID-19 réalisé dans un établissement privé, il faut tenir compte de divers facteurs, dont le coût du test et la capacité de l’employé d’y accéder.

Droits pendant un congé

Les employés qui prennent un congé spécial en raison d’une maladie infectieuse ont généralement les mêmes droits que les employés qui prennent un congé de maternité ou un congé parental. À titre d’exemple, les employeurs ne peuvent pas menacer, congédier, ni pénaliser de quelque façon que ce soit un employé qui prend ou prévoit de prendre un congé spécial en raison d’une maladie infectieuse.

Pour en savoir plus, consultez la page Droits des employés qui prennent un congé de maternité et un congé parental.