Changements aux règles concernant la LNE

Congé spécial en raison d’une maladie infectieuse payé prolongée jusqu’au 31 mars 2023.

La Loi de 2000 sur les normes d’emploi (LNE) a été modifiée le 29 avril 2021 afin d’obliger les employeurs à accorder aux employés admissibles jusqu’à trois jours de congé spécial en raison d’une maladie infectieuse payé pour certains motifs liés à la COVID-19. Ce congé est rétroactif au 19 avril 2001. L’employeur admissible peut soumettre sa demande de remboursement à la Commission de la sécurité professionnelle et de l’assurance contre les accidents du travail dans les 120 jours suivant la date à laquelle il a payé l’employé ou, au plus tard le 29 juillet 2023, la première de ces dates prévalant. Le congé spécial en raison d’une maladie infectieuse devait prendre fin le 31 juillet 2022. Il se poursuivra désormais jusqu’au 31 mars 2023.

Les dispositions temporaires de la LNE ne sont plus en vigueur

En raison de la pandémie de COVID‑19, le gouvernement de l’Ontario a pris un règlement qui modifie temporairement certaines dispositions de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi (LNE) durant la « période de la COVID-19 ». Les dispositions temporaires se sont terminées le 30 juillet 2022. Pour en savoir plus.

Ainsi, la période de la COVID-19 s’est terminée le 30 juillet 2022 et les employés non syndiqués ne sont plus réputés être en congé spécial en raison d’une maladie infectieuse en vertu du règlement adopté par le gouvernement. Cependant, si certaines conditions sont remplies, les employés syndiqués et non syndiqués peuvent continuer à être admissibles au congé spécial en raison d’une maladie infectieuse non payé et payé, le cas échéant, s’ils n’exercent pas les fonctions de leur poste pour certaines raisons liées à la COVID-19. Le congé spécial en raison d’une maladie infectieuse est offert jusqu’au 31 mars 2023. Nous sommes en train de mettre à jour notre site Web avec des renseignements plus détaillés. Pour en savoir plus, visitez ce guide au cours des prochains jours.

Aperçu

La LNE prévoit deux types de congé spécial en raison d’une maladie infectieuse pour des motifs liés à la COVID‑19. Il y a le congé non payé et le congé payé, jusqu’au 31 mars 2023.

Congé spécial en raison d’une maladie infectieuse payé

Les employés peuvent recevoir jusqu’à trois jours de congé spécial en raison d’une maladie infectieuse payé, jusqu’au 31 mars 2023.

Renseignez‑vous sur :

Congé spécial en raison d’une maladie infectieuse non payé

Le nombre de jours qu’un employé peut prendre à titre de congé spécial en raison d’une maladie infectieuse non payé n’est pas plafonné.

Renseignez‑vous sur :

Congé spécial en raison d’une maladie infectieuse non payé

Tout employé peut prendre un congé spécial en raison d’une maladie infectieuse non payé avec protection de l’emploi s’il n’exerce pas les fonctions de son poste pour des motifs précisés qui sont liés à une maladie infectieuse désignée. Ce congé est offert à tous les employés qui sont visés par la LNE.

L’employeur ne peut pas menacer, congédier ni pénaliser d’une autre façon un employé qui a pris un congé spécial en raison d’une maladie infectieuse ou qui prévoit de le faire.

La seule maladie pour laquelle il est possible de prendre un congé spécial en raison d’une maladie infectieuse non payé en ce moment est la COVID‑19. Bien que la LNE ait été modifiée le 19  mars  2020 de façon à prévoir un congé spécial en raison d’une maladie infectieuse non payé, les droits relatifs au congé en raison de la COVID‑19 sont rétroactifs au 25  janvier  2020 et ne comportent aucune date de cessation. L’employé a le droit de prendre ce congé non payé tant qu’il remplit les conditions énoncées ci-après.

Motifs pour lesquels un employé peut prendre un congé spécial en raison d’une maladie infectieuse non payé

Les employés peuvent prendre un congé spécial en raison d’une maladie infectieuse non payé s’ils n’exercent pas les fonctions de leur poste pour l’un des motifs suivants :

  1. L’employé fait personnellement l’objet d’une enquête médicale, de surveillance médicale ou de soins médicaux liés à une maladie infectieuse désignée. L’enquête médicale, la surveillance médicale ou les soins médicaux peuvent avoir lieu en Ontario ou dans une autre province, un autre territoire ou un autre pays.
     

    Examples include:

    • L’employé n’exerce pas les fonctions de son poste pendant qu’il est sous la surveillance médicale d’un médecin :
      • soit parce qu’il a contracté la COVID‑19
      • soit pour des raisons de santé mentale liées à la COVID‑19
    • L’employé n’exerce pas les fonctions de son poste parce qu’il s’est absenté du travail pour recevoir un vaccin contre la COVID-19 ou parce qu’il ressent un effet secondaire à la suite de sa vaccination contre la COVID‑19. Dans ces deux situations, l’employé fait personnellement l’objet de soins médicaux liés à la COVID 19 (qui comprennent les mesures préventives telles que la vaccination et la récupération consécutive aux effets secondaires associés à celle ci).
  1. L’employé se conforme à un ordre ou à une ordonnance concernant la COVID‑19 aux termes de l’article 22 ou 35 de la Loi sur la protection et la promotion de la santé.
  2. L’employé est en quarantaine ou en isolement (volontaire ou non), ou fait l’objet d’une mesure de lutte, et la quarantaine, l’isolement ou la mesure de lutte a été mis en place conformément à des directives ou à des renseignements liés à une maladie infectieuse désignée qui ont été donnés :
    • par un fonctionnaire de la santé publique, c’est-à-dire un fonctionnaire de la santé publique du gouvernement du Canada ou l’une ou l’autre des personnes suivantes au sens de la Loi sur la protection et la promotion de la santé de l’Ontario :
      • le médecin-hygiéniste en chef ou un médecin-hygiéniste en chef adjoint
      • un médecin-hygiéniste ou un médecin-hygiéniste adjoint
      • un employé d’un conseil de santé
    • par une personne ayant qualité pour exercer à titre de médecin ou d’infirmière ou d’infirmier en Ontario ou dans le territoire de compétence où se trouve l’employé (par exemple dans une autre province, un autre territoire ou un autre pays) et ayant prodigué des soins ou des traitements à l’employé, que ces soins ou ces traitements soient ou non liés à la maladie infectieuse désignée (par exemple si le médecin d’un employé ayant une déficience immunitaire lui demande de s’auto-isoler et de ne pas aller travailler pendant l’éclosion de maladie infectieuse)
    • par Télésanté Ontario
    • par le gouvernement de l’Ontario ou du Canada
    • par un conseil municipal en Ontario;
    • par un conseil de santé
    • au public (en tout ou en partie)
    • à une ou plusieurs personnes
    • sous toute forme, y compris par voie imprimée, électronique, radiodiffusée ou télédiffusée
  3. L’employé est soumis à une directive donnée par son employeur face à la crainte de ce dernier de voir l’employé exposer d’autres personnes à une maladie infectieuse désignée sur le lieu de travail.

    Exemple de situation : L’employeur a ordonné à l’employé de rester chez lui pendant un certain temps parce que l’employé a récemment voyagé à l’étranger et que l’employeur craint qu’il expose d’autres personnes sur le lieu de travail à une maladie infectieuse désignée.

  4. L’employé fournit des soins ou un soutien à l’une des personnes suivantes en raison d’une question liée à une maladie infectieuse désignée :
    • le conjoint de l’employé (de même sexe ou de sexe opposé, que le couple soit marié ou non)
    • le père ou la mère ou le père ou la mère par alliance de l’employé ou de son conjoint, ou le père ou la mère de la famille d’accueil de l’un ou l’autre
    • un enfant ou un enfant par alliance de l’employé ou de son conjoint, ou un enfant placé en famille d’accueil chez l’un ou l’autre
    • un enfant qui est sous la tutelle de l’employé ou de son conjoint
    • un frère, un frère par alliance, une sœur ou une sœur par alliance de l’employé
    • un grand-parent, un grand-parent par alliance, un petit-enfant ou un petit-enfant par alliance de l’employé ou de son conjoint
    • un beau-frère, un beau-frère par alliance, une belle-sœur ou une belle-sœur par alliance de l’employé
    • un beau-fils ou une belle-fille de l’employé ou de son conjoint;
    • un oncle ou une tante de l’employé ou de son conjoint
    • un neveu ou une nièce de l’employé ou de son conjoint
    • un beau-frère, un beau-frère par alliance, une belle-sœur ou une belle-sœur par alliance de l’employé;
    • un beau-fils ou une belle-fille de l’employé ou de son conjoint;
    • un oncle ou une tante de l’employé ou de son conjoint;
    • un neveu ou une nièce de l’employé ou de son conjoint;
    • le conjoint du petit-enfant, de l’oncle, de la tante, du neveu ou de la nièce de l’employé;
    • toute personne qui considère l’employé comme un membre de sa famille, pourvu que les conditions prescrites, le cas échéant, soient réunies (il n’y a actuellement aucune condition prescrite);
    • un particulier prescrit comme étant un membre de la famille pour l’application du présent article (il n’y a actuellement pas d’autres particuliers prescrits comme membres de la famille).

    Cela comprend, par exemple :

    • Prendre soin de son enfant dont l’école ou la garderie a fermé ses portes en raison d’une maladie infectieuse désignée (dans le cas présent, la COVID-19) ou de l’enfant qu’on n’envoie pas à l’école ou à la garderie par crainte que l’enfant soit exposé à la COVID-19.
    • Prendre soin d e so n enfant qui a contracté la COVID‑19 ou qui est resté à la maison en raison de protocoles de lutte contre la COVID‑19 à l’école ou à la garderie (par exemple, l’enfant montrait des signes de maladie et l’école ou la garderie a demandé que l’enfant s’isole et subisse un test de dépistage avant d’y retourner).
      • Cela inclut également les cas où l’enfant avait un symptôme qui n’exigeait pas forcément qu’il cesse de fréquenter l’école ou la garderie, mais où l’employé craignait que le symptôme puisse être lié à la COVID-19 et a choisi de garder l’enfant chez lui par précaution.
    • Apporter des soins ou un soutien à son enfant qui se fait vacciner contre la COVID-19 ou qui ressent des effets secondaires à la suite de la vaccination, même si l’enfant n’est pas aux soins d’un professionnel de la santé pour ces effets secondaires.
    • Prendre soin d’un enfant parce que son gardien ou sa gardienne d’enfants est en quarantaine, en isolement ou malade en raison de la COVID‑19.
    • Prendre soin d’ un enfant qui devait participer à un camp d’été qui est annulé pour aider à prévenir la propagation d e la COVID‑19.
    • Prendre soin de son frère de 10 ans venu rendre visite à l’employé mais dont le retour chez ses parents, qui habitent dans une autre ville, est impossible à cause des restrictions en matière de déplacement imposées pour prévenir la propagation de la COVID‑19.
    • Apporter des soins ou un soutien à une mère âgée qui est en auto‑isolement en raison de la COVID-19.

    L’employé peut fournir ces soins ou ce soutien en Ontario, dans une autre province,  dans un territoire ou à l’étranger.

  5. L’employé est directement touché par des restrictions en matière de déplacement liées à une maladie infectieuse désignée et, compte tenu des circonstances, on ne peut pas raisonnablement s’attendre à ce qu’il revienne en Ontario.

    Ce motif inclut par exemple tout employé se trouvant sur un navire de croisière qu’aucun pays n’autorise à accoster parce que l’on craint que les passagers aient contracté une maladie infectieuse désignée.

    Dans certaines situations, un employé concerné par des restrictions en matière de déplacement (par exemple l’absence de vols commerciaux internationaux) peut disposer d’autres options pour revenir en Ontario. Cette condition est remplie si l’on ne peut pas raisonnablement s’attendre à ce que l’employé ait recours à d’autres options.

    Le caractère raisonnable dépend des circonstances. À titre d’exemple, un employé en vacances à Mexico au moment où le Canada interdit tous les vols en provenance du Mexique pendant deux semaines pourrait certes louer une voiture ou prendre une série d’autobus et de trains pour revenir en Ontario, mais cela ne serait pas une attente raisonnable compte tenu des circonstances.

    Cette disposition concerne uniquement les employés qui sont directement touchés par les restrictions en matière de déplacement. En d’autres termes, elle s’applique uniquement au voyage de retour en Ontario d’un employé.

    Cette disposition concerne uniquement tout employé touché par des restrictions en matière de déplacement alors qu’il se trouve à l’extérieur de l’Ontario.

  6. L’employé est visé par une ordonnance concernant la COVID-19 rendue en vertu de la Loi de 2020 sur la réouverture de l’Ontario (mesures adaptables en réponse à la COVID‑19).

    Par exemple, une ordonnance en vertu de laquelle les restaurants doivent fermer s’applique aux propriétaires de restaurants. Elle ne s’applique pas aux employés des restaurants, même si ces derniers sont touchés par les fermetures.

    Toutefois, cela s’appliquerait, par exemple, à un employé visé par une ordonnance rendue en vertu de la Loi de 2020 sur la réouverture de l’Ontario (mesures adaptables en réponse à la COVID-19) et interdisant aux employés qui travaillent dans un foyer de soins de longue durée de travailler également pour un autre fournisseur de services de santé.

    Par exemple, un employé occupant deux emplois, l’un dans un foyer de soins de longue durée et l’autre dans une maison de retraite, mais qui arrête de travailler chez l’un de ses deux employeurs par suite de ce décret, a le droit de prendre un congé spécial en raison d’une maladie infectieuse non payé à l’égard de l’employeur pour lequel il cesse temporairement de travailler.

    La Loi de 2020 sur la réouverture de l’Ontario (mesures adaptables en réponse à la COVID-19) est entrée en vigueur le 24 juillet 2020. Certains décrets qui auparavant avaient été des décrets d’urgence en vertu de la Loi sur la protection civile et la gestion des situations d’urgence (LPCGSU) ont été maintenus à titre de décrets ce jour-là en vertu de la Loi de 2020 sur la réouverture de l’Ontario (mesures adaptables en réponse à la COVID-19).

    Notez que, si un décret pris en vertu de la LPCGSU visait un employé (individuellement ou en tant que membre d’un groupe) et qu’en conséquence l’employé n’exerçait pas les fonctions de son poste entre le 17 mars et le 24 juillet 2020, l’employé avait le droit de prendre un congé pour situation d’urgence déclarée ou un congé spécial en raison d’une maladie infectieuse non payé.

    Durant la période de la COVID-19 (du 1er mars 2020 au 30 juillet 2022), les employés non syndiqués dont l’employeur a temporairement réduit ou éliminé les heures de travail pour des motifs liés à la COVID-19 sont réputés être en congé spécial en raison d’une maladie infectieuse non payé avec protection de l’emploi. Pour de plus amples renseignements, voir le chapitre « COVID-19 : modifications temporaires aux règles de la LNE ».

Employé réputé être en congé spécial en raison d’une maladie infectieuse non payé

Il existe un règlement en vertu de la LNE qui définit les circonstances dans lesquelles un employé est « réputé » (ou considéré comme tel) en congé spécial en raison d’une maladie infectieuse non payé. Seul un employé non syndiqué peut être considéré comme étant en congé spécial en raison d’une maladie infectieuse non payé.

À quelques exceptions près, pendant la période de la COVID-19 (du 1er mars 2020 au 30 juillet 2022), un employé non syndiqué est réputé être en congé spécial en raison d’une maladie infectieuse non payé chaque fois qu’il ne remplit pas ses fonctions parce que son employeur a temporairement réduit ou annulé ses heures de travail pour des raisons liées à la COVID-19. 

Même si un employé est réputé être en congé spécial en raison d’une maladie infectieuse, il peut toujours choisir de prendre un congé spécial en raison d’une maladie infectieuse non payé s’il remplit au moins l’une des conditions requises pour prendre ce congé.

La plupart des règles qui s’appliquent à un employé qui prend un congé spécial en raison d’une maladie infectieuse payé ou non payé s’appliquent également aux employés qui sont réputés être en congé spécial en raison d’une maladie infectieuse. Cliquez ici pour en savoir plus sur le «  congé spécial en raison d’une maladie infectieuse réputé pris  ».

Un employé qui est réputé être en congé spécial en raison d’une maladie infectieuse non payé peut avoir droit à tout autre congé et le prendre en vertu de la LNE.

Absences avant le 19 mars 2020

Bien que la LNE ait été modifiée pour instituer un congé spécial en raison d’une maladie infectieuse non payé le 19 mars 2020, les droits à ce congé au titre de la COVID‑19 sont rétroactifs au 25 janvier 2020.

Cela signifie qu’un employé peut rétroactivement désigner les absences intervenues entre le 25 janvier 2020 et le 18 mars 2020 comme un congé spécial en raison d’une maladie infectieuse non payé à condition que le motif de ces absences corresponde aux critères du congé.

Tous les droits associés au congé spécial en raison d’une maladie infectieuse (par exemple, le droit d’être réintégré à la fin d’un congé et la protection contre toute sanction pour prise de congés) s’appliquent aux absences survenues à compter du 25 janvier 2020.

Licenciements survenus à compter du 25 janvier 2020

Si un employé était licencié à compter du 25 janvier 2020 parce qu’il était absent de son travail pour un motif correspondant aux critères du  congé spécial en raison d’une maladie infectieuse non payé, l’employeur était tenu de le réintégrer au poste qu’il occupait le plus récemment si ce poste existait encore (ou, s’il n’exist ait plus, à un poste comparable) à compter du 19 mars 2020.

Si l’employeur ne réint égr ait pas l’employé à compter du 19 mars, un agent des normes d’emploi pouvait lui ordonner de réintégrer l’employé et de lui verser une indemnité.

L’obligation de réintégration ne s’applique pas si l’emploi de l’employé s’est terminé uniquement pour des motifs non liés au congé.

Autres congés prévus par la LNE pris avant le 19 mars 2020

Il est possible qu’un employé ait pris d’autres congés prévus par la LNE pour s’absenter avant le 19 mars 2020, auquel cas les congés pris ne sont pas crédités de nouveau. À titre d’exemple, si un employé s’est mis en isolement les 16, 17 et 18 mars 2020 conformément aux renseignements donnés par Télésanté Ontario sur la COVID‑19 et qu’il a pris trois jours de congé de maladie non payé en vertu de la LNE pendant cette période, ces trois jours ne lui sont pas crédités de nouveau.

Durée du congé spécial en raison d’une maladie infectieuse non payé

Le nombre de jours qu’un employé peut prendre dans le cadre d’un congé spécial en raison d’une maladie infectieuse non payé n’est pas plafonné.

Un employé peut uniquement prendre un congé spécial en raison d’une maladie infectieuse non payé pendant la durée de l’événement déclencheur. À la fin de l’événement déclencheur, l’obligation normale faite à l’employé d’être présent au travail est rétablie.

Il n’est pas nécessaire que les jours de congé spécial en raison d’une maladie infectieuse non payé soient pris consécutivement. Les employés peuvent prendre ces congés en parties de journées, en journées complètes ou en périodes de plus d’une journée.

Lorsqu’un employé prend une partie d’une journée au titre du congé spécial en raison d’une maladie infectieuse non payé (par exemple, pour fournir des médicaments urgents à son frère placé en isolement en raison de la COVID‑19), l’employeur doit l’autoriser à retourner au travail pour le reste de son quart. L’employé a le droit d’être rémunéré pour la partie du quart effectivement travaillée.

Congé spécial en raison d’une maladie infectieuse payé

Le 29 avril 2021, le gouvernement de l’Ontario a modifié la LNE pour obliger les employeurs à offrir aux employés admissibles jusqu’à trois jours de congé spécial en raison d’une maladie infectieuse payé, pour certains motifs liés à la COVID‑19. Le droit au congé spécial en raison d’une maladie infectieuse payé est rétroactif au 19 avril 2021 et continue jusqu’au 31 mars 2023.

Bien que le congé spécial en raison d’une maladie infectieuse payé ait été prolongé jusqu’en 2023, les employés n’ont pas droit à des jours supplémentaires pour 2023. Les employés n’ont droit qu’à trois jours de congé au total pendant la période où le congé spécial en raison d’une maladie infectieuse payé est proposé.

Les employeurs admissibles peuvent soumettre à la Commission de la sécurité professionnelle et de l’assurance contre les accidents du travail (WSIB) une demande de remboursement des paiements effectués à ce titre.

Ce congé est offert à tous les employés qui sont visés par la LNE et qui satisfont aux critères d’admissibilité.

L’employeur ne doit pas menacer, congédier, ni pénaliser d’une autre façon un employé qui a pris un congé spécial en raison d’une maladie infectieuse payé ou qui prévoit de le faire.

Admissibilité au congé spécial pour maladie infectieuse payé

Pour avoir droit à un congé spécial en raison d’une maladie infectieuse payé, l’employé :

  • doit avoir un motif admissible pour prendre ce congé
  • ne doit pas avoir droit à certains congés payés en vertu de son contrat de travail le 19 avril 2021

Si les dispositions du contrat de travail (ou de l’entente collective) d’un employé prévoient un avantage supérieur à celui de la norme de la LNE concernant le congé spécial en raison d’une maladie infectieuse payé, ce sont les dispositions de ce contrat qui s’appliquent et non pas la norme de la LNE.

Motifs pour lesquels le congé peut être pris

Les employés peuvent prendre un congé spécial en raison d’une maladie infectieuse non payé s’ils n’exercent pas les fonctions de leur poste pour l’un des motifs suivants :

Voici quelques exemples :

  1. L’employé fait personnellement l’objet d’une enquête médicale, de surveillance médicale ou de soins médicaux liés à une maladie infectieuse désignée. L’enquête médicale, la surveillance médicale ou les soins médicaux peuvent avoir lieu en Ontario ou dans une autre province, un autre territoire ou un autre pays.
    • L’employé n’exerce pas les fonctions de son poste parce qu'il est sous la surveillance médicale d’un médecin :
      • soit parce qu’il a contracté la COVID‑19
      • soit pour des raisons de santé mentale liées à la COVID‑19
    • L’employé n’exerce pas les fonctions de son poste parce qu’il s’est absenté du travail pour recevoir un vaccin contre la COVID‑19 ou parce qu’il ressent un effet secondaire à la suite de sa vaccination contre la COVID‑19. Dans ces deux situations, l’employé fait personnellement l’objet de soins médicaux liés à la COVID 19 (qui comprennent les mesures préventives telles que la vaccination et la récupération consécutive aux effets secondaires associés à celle ci).
  2. L’employé se conforme à un ordre ou à une ordonnance concernant la COVID‑19 aux termes de l’article 22 ou 35 de la Loi sur la protection et la promotion de la santé.
  3. L’employé est en quarantaine ou en isolement (volontaire ou non), ou fait l’objet d’une mesure de lutte, et la quarantaine, l’isolement ou la mesure de lutte a été mis en place conformément à des directives ou à des renseignements liés à une maladie infectieuse désignée qui ont été donnés au public (en tout ou en partie), ou à une ou plusieurs personnes sous toute forme, y compris par voie imprimée, électronique, radiodiffusée ou télédiffusée :
    • par un fonctionnaire de la santé publique, c’est-à-dire un fonctionnaire de la santé publique du gouvernement du Canada ou l’une ou l’autre des personnes suivantes au sens de la Loi sur la protection et la promotion de la santé de l’Ontario :
      • le médecin-hygiéniste en chef ou un médecin-hygiéniste en chef adjoint
      • un médecin-hygiéniste ou un médecin-hygiéniste adjoint
      • un employé d’un conseil de santé
    • par une personne qui à la fois :
      • a qualité pour exercer à titre de médecin ou d’infirmière ou d’infirmier en Ontario ou dans le territoire de compétence où se trouve l’employé (par exemple dans une autre province, un autre territoire ou un autre pays)
      • et a prodigué des soins ou des traitements à l’employé, que ces soins ou ces traitements soient ou non liés à la maladie infectieuse désignée (par exemple si le médecin d’un employé ayant une déficience immunitaire lui demande de s’auto-isoler et de ne pas aller travailler pendant l’éclosion de maladie infectieuse)
    • par Télésanté Ontario
    • par le gouvernement de l’Ontario ou du Canada
    • par un conseil municipal en Ontario
    • par un conseil de santé
  4. L’employé est soumis à une directive donnée par son employeur face à la crainte de ce dernier de voir l’employé exposer d’autres personnes à une maladie infectieuse désignée sur le lieu de travail.
  5. L’employé fournit des soins ou un soutien à un particulier précisé (voir la liste des particuliers précisés ci dessous) parce que, selon le cas :
    • ce particulier fait personnellement l’objet d’une enquête médicale, de surveillance médicale ou de soins médicaux liés à la maladie infectieuse désignée (cela comprend une enquête médicale, une surveillance médicale ou des soins pour des problèmes de santé physique ou mentale liés à la maladie infectieuse désignée)
    • ce particulier est en quarantaine ou en isolement (volontaire ou non), ou fait l’objet d’une mesure de lutte, et la quarantaine, l’isolement ou la mesure de lutte a été mis en place conformément à des renseignements ou à des directives liés à la maladie infectieuse désignée qu’un fonctionnaire de la santé publique a donnés au public (en tout ou en partie) ou à une ou plusieurs personnes sous toute forme, y compris par voie imprimée, électronique, radiodiffusée ou télédiffusée. Un fonctionnaire de la santé publique est notamment un fonctionnaire de la santé publique du gouvernement du Canada ou l’une ou l’autre des personnes suivantes au sens de la Loi sur la protection et la promotion de la santé de l’Ontario :
      • le médecin-hygiéniste en chef ou un médecin-hygiéniste en chef adjoint
      • un médecin-hygiéniste ou un médecin-hygiéniste adjoint
      • un employé d’un conseil de santé
      • une personne ayant qualité pour exercer à titre de médecin ou d’infirmière ou d’infirmier en Ontario ou dans le territoire de compétence où se trouve l’employé (par exemple dans une autre province, un autre territoire ou un autre pays) et ayant prodigué des soins ou des traitements à l’employé, que ces soins ou ces traitements soient ou non liés à la maladie infectieuse désignée (par exemple si le médecin d’un employé ayant une déficience immunitaire lui demande de s’auto-isoler et de ne pas aller travailler pendant l’éclosion de maladie infectieuse)
      • Télésanté Ontario
      • le gouvernement de l’Ontario ou du Canada
      • un conseil municipal en Ontario
      • un conseil de santé

Liste de particuliers précisés :

  • le conjoint de l’employé
  • le parent ou le parent par alliance de l’employé ou de son conjoint ou le parent de famille d’accueil de l’un ou l’autre
  • un enfant ou un enfant par alliance de l’employé ou de son conjoint, ou un enfant placé en famille d’accueil chez l’un ou l’autre
  • un enfant qui est sous la tutelle de l’employé ou de son conjoint
  • un frère, un frère par alliance, une sœur ou une sœur par alliance de l’employé
  • un grand-parent, un grand-parent par alliance, un petit-enfant ou un petit-enfant par alliance de l’employé ou de son conjoint
  • un beau-frère, un beau-frère par alliance, une belle-sœur ou une belle-sœur par alliance de l’employé
  • un beau-fils ou une belle-fille de l’employé ou de son conjoint
  • un oncle ou une tante de l’employé ou de son conjoint
  • un neveu ou une nièce de l’employé ou de son conjoint
  • le conjoint du petit-enfant, de l’oncle, de la tante, du neveu ou de la nièce de l’employé
  • toute personne qui considère l’employé comme un membre de sa famille, pourvu que les conditions prescrites, le cas échéant, soient réunies
  • un particulier prescrit comme étant un membre de la famille pour l’application de l’article visé ici (pour le moment, il n’y a pas d’autres membres de la famille prescrits)

Cela comprend, par exemple :

  • Apporter des soins ou un soutien à son enfant qui se fait vacciner contre la COVID-19 ou qui ressent des effets secondaires à la suite de la vaccination, même si l’enfant n’est pas aux soins d’un professionnel de la santé pour ces effets secondaires. (Noter que les soins médicaux personnels comprennent la vaccination contre la COVID-19 et le rétablissement en cas d’effets secondaires).
  • Apporter des soins ou un soutien à un père âgé qui est atteint de la COVID‑19.

Droit à un congé payé en vertu d’un contrat de travail

Les employés qui ont certains droits de congé payé en vertu de leur contrat de travail (y compris d’une entente collective) peuvent ne pas avoir droit à un congé spécial en raison d’une maladie infectieuse payé ou peuvent avoir droit à un congé spécial en raison d’une maladie infectieuse payé de moins de trois jours en vertu de la LNE.

Si, le 19 avril 2021, un employé a droit à un congé payé en vertu de son contrat de travail pour l’une ou plusieurs des raisons pour lesquelles le congé spécial en raison d’une maladie infectieuse payé peut être pris en vertu de la LNE, le nombre de jours payés en vertu du contrat peut réduire le nombre de jours de congé spécial en raison d’une maladie infectieuse payé que l’employé a le droit de prendre en vertu de la LNE

Cela s’applique déjà si ces conditions sont réunies :

  • le contrat de travail de l’employé prévoyait à l’égard du congé une rémunération égale ou supérieure à celle à laquelle il aurait droit pour le congé spécial en raison d’une maladie infectieuse payé en vertu de la LNE
  • le contrat de travail de l’employé n’assortissait pas la prise du congé de conditions plus restrictives que celles prévues par la LNE à l’égard du congé spécial en raison d’une maladie infectieuse payé

Pour que le congé payé de trois jours prévu par la LNE pour un employé soit réduit, il faut que le 19 avril 2021 les quatre critères suivants aient été remplis :

1. Chevauchement des motifs permettant de prendre un congé en vertu d’un contrat de travail et des motifs permettant de prendre un congé spécial en raison d’une maladie infectieuse payé en vertu de la LNE

Le contrat de travail offre à l’employé un congé payé pour l’un ou plusieurs des motifs pour lesquels il est possible de prendre un congé spécial en raison d’une maladie infectieuse payé en vertu de la LNE.

Exemples de cas dans lesquels le droit à un congé payé en vertu d’un contrat de travail chevauche l’un ou plusieurs des motifs permettant de prendre un congé spécial en raison d’une maladie infectieuse payé en vertu de la LNE :
  • Un employé a droit à des congés de maladie payés en vertu de son contrat de travail. Si, par exemple, le congé payé en vertu du contrat pouvait être pris pour avoir contracté la COVID‑19 (l’un des motifs pour lesquels l’employé peut prendre un congé spécial en raison d’une maladie infectieuse payé), ce serait un congé payé pour l’un des motifs pour lesquels il est possible de prendre un congé spécial en raison d’une maladie infectieuse payé en vertu de la LNE.
  • Un employé a des « congés mobiles » payés qu’il peut prendre pour n’importe quel motif en vertu de son contrat de travail. Un congé mobile serait un congé payé pour l’un des motifs pour lesquels l’employé peut prendre un congé spécial en raison d’une maladie infectieuse payé (puisque les congés mobiles peuvent être pris pour n’importe lequel des motifs permettant à un employé de prendre un congé spécial en raison d’une maladie infectieuse payé).
  • Un employé a droit à des « congés pour obligations familiales » en vertu de son contrat de travail. Si, par exemple, les « congés pour obligations familiales » prévus dans le contrat de travail pouvaient être pris pour prodiguer des soins et un soutien à un membre de la famille qui contracte la COVID‑19 (l’un des motifs permettant à un employé de prendre un congé spécial en raison d’une maladie infectieuse payé), ces congés seraient des congés payés pour l’un des motifs permettant de prendre un congé spécial en raison d’une maladie infectieuse payé en vertu de la LNE.
2. L’employé a encore droit à des congés payés en vertu de son contrat de travail le 19 avril 2021

Le 19 avril 2021, l’employé avait droit à un congé payé remplissant le critère 1 ci dessus. Autrement dit, le 19 avril 2021, l’employé n’avait pas pris le congé payé en entier dont il disposait en vertu du contrat et qu’il pouvait prendre pour l’un ou plusieurs des motifs lui permettant de prendre un congé spécial en raison d’une maladie infectieuse payé en vertu de la LNE.

Exemple d’employé ayant droit à ce congé le 19 avril 2021 :

  • Le contrat de travail d’un employé prévoit deux jours de congé de maladie payés et un « congé mobile » qui satisfont au critère 1 ci‑dessus. L’employé a pris les deux jours de congé de maladie payés en janvier 2021 et, le 19 avril 2021, il ne lui restait plus aucun congé de maladie payé. Cependant, le 19 avril 2021, l’employé n’avait pas utilisé le congé « mobile » et, ainsi, il avait toujours ce congé à sa disposition. Dans cet exemple, le 19 avril 2021, l’employé disposait d’un jour de congé payé satisfaisant au critère 1.
3. La rémunération du congé offert en vertu d’un contrat de travail est égale ou supérieure à l’indemnité de congé spécial en raison d’une maladie infectieuse prévue par la LNE.

Le contrat de travail de l’employé prévoit une rémunération du congé égale ou supérieure à l’indemnité à laquelle l’employé aurait droit en vertu de la formule de la LNE à l’égard du congé spécial en raison d’une maladie infectieuse payé. (Découvrez comment calculer l’indemnité de congé spécial en raison d’une maladie infectieuse.)

Exemple de cas où le montant auquel un employé a droit au titre d’un congé payé en vertu de son contrat de travail est égal ou supérieur à celui prévu pour un congé spécial en raison d’une maladie infectieuse payé en vertu de la LNE :

Si, en vertu de son contrat de travail, l’employé a des journées de maladie payées pour lesquelles il reçoit son plein salaire pendant qu’il est en congé, ce critère est rempli. Cependant, si les congés de maladie accordés à l’employé en vertu de son contrat de travail lui étaient payés à 75 % de son salaire, selon la durée du congé de l’employé et son taux de salaire, ce critère pourrait ne pas être rempli après tout.

4. Congé payé en vertu du contrat de travail non assorti de conditions supplémentaires

Le contrat de travail de l’employé intègre toutes les dispositions générales de la LNE concernant les congés (comme le droit de continuer de participer aux régimes d’avantages sociaux durant le congé et la protection contre les représailles) et n’assortit pas la prise du congé de conditions plus restrictives que celles prévues par la LNE à l’égard du congé spécial en raison d’une maladie infectieuse payé.

Exemples de cas où le congé payé en vertu du contrat de travail s’assortit de conditions supplémentaires :
  • Aux termes de la LNE, l’employeur ne peut exiger qu’un employé fournisse un certificat médical pour prouver qu’il a droit à un congé spécial en raison d’une maladie infectieuse payé. Si le contrat exigeait que l’employé fournisse à son employeur un certificat médical pour pouvoir prendre le congé payé en vertu du contrat de travail, alors ce critère ne serait pas rempli.
  • En vertu de la LNE, un employé admissible peut prendre un congé spécial en raison d’une maladie infectieuse payé à tout moment, y compris une fois sa journée de travail amorcée. Si l’obtention d’un congé payé en vertu du contrat était assujettie à la présentation d’un avis préalable à l’employeur par l’employé ou soumise à l’approbation de l’employeur, alors ce critère ne serait pas rempli.
Quand les quatre critères sont remplis

Si les quatre critères susmentionnés sont remplis, le droit de l’employé à trois jours de congé spécial en raison d’une maladie infectieuse payé en vertu de la LNE est réduit de la période totale prévue pour le congé dont l’employé dispose en vertu de son contrat de travail.

Voici des exemples de l’application de cette réduction :
Exemple 1 : Une employée a droit à des congés de maladie payés en vertu de son contrat de travail, mais elle a utilisé tous les congés prévus avant le 19 avril 2021.

Chaque année civile, en vertu de son contrat de travail, Denise a droit à 10 jours de congé de maladie payés intégralement. Ce sont les seuls congés dont elle dispose en vertu de son contrat de travail. Les conditions de son contrat de travail ne sont pas plus restrictives que celles de la LNE. Denise a subi une blessure lombaire en février et a utilisé les 10 jours de congé de maladie auxquels elle avait droit.

Denise ne disposait d’aucun congé payé en vertu de son contrat de travail le 19 avril 2021. Elle a donc droit à trois jours de congé spécial en raison d’une maladie infectieuse payé.

Exemples 2, 3 et 4 : Un employé a droit à des congés payés en vertu de son contrat de travail et n’a pas pris tous ces congés avant le 19 avril 2021

Exemple 2 : Chaque année civile, en vertu de son contrat de travail, Anthony a droit à cinq jours de congé de maladie payés intégralement. Ce sont les seuls congés payés dont il dispose en vertu de son contrat de travail. Les conditions de son contrat de travail ne sont pas plus restrictives que celles de la LNE. Il a pris trois de ses cinq jours de congé de maladie payés en janvier 2021. Le 19 avril 2021, Anthony disposait encore de deux jours de congé payé en vertu de son contrat. Anthony a donc droit à un jour (3 - 2 = 1) de congé de maladie payé en vertu de la LNE. En effet, le 19 avril 2021, Anthony avait, en vertu de son contrat, deux jours de congé payé qu’il pouvait prendre pour l’un ou plusieurs des motifs lui permettant de prendre un congé spécial en raison d’une maladie infectieuse payé et satisfaisant aux exigences concernant la rémunération minimale à verser pour le congé spécial en raison d’une maladie infectieuse payé.

Exemple 3 : Chaque année civile, en vertu de son contrat de travail, Quim a droit à cinq jours de congé de maladie payés intégralement. Ce sont les seuls congés payés dont il dispose en vertu de son contrat de travail. Les conditions de son contrat de travail ne sont pas plus restrictives que celles de la LNE. Quim a pris deux de ces cinq jours en janvier 2021. Le 19 avril 2021, Quim disposait encore de trois jours de congé payé en vertu de son contrat.

Quim a donc droit à zéro jour (3 - 3 = 0) de congé spécial en raison d’une maladie infectieuse payé en vertu de la LNE. En effet, le 19 avril 2021, Quim avait en vertu de son contrat trois jours de congé payés par son employeur qu’il pouvait prendre pour l’un ou plusieurs des motifs lui permettant de prendre un congé spécial en raison d’une maladie infectieuse payé et satisfaisant aux exigences concernant la rémunération minimale à verser pour le congé spécial en raison d’une maladie infectieuse payé.

Exemple 4 : Alexandre a droit à quatre heures de congé payé en vertu de son contrat de travail pour se faire vacciner contre la COVID‑19. C’est le seul congé payé dont il dispose en vertu de son contrat de travail. Les conditions de son contrat de travail ne sont pas plus restrictives que celles de la LNE. Alexandre n’a pas utilisé le congé avant le 19 avril 2021. Le 19 avril 2021, Alexandre disposait encore d’un congé de quatre heures en vertu de son contrat.

Alexandre a droit à trois jours moins les quatre heures de congé spécial en raison d’une maladie infectieuse payé prévu par la LNE. En effet, le 19 avril 2021, il disposait, en vertu de son contrat, de quatre heures de congé payé qui répondait aux exigences de rémunération minimale pour un congé spécial en raison d’une maladie infectieuse et qui pouvaient être prises pour un ou plusieurs des motifs pour lesquels un congé spécial en raison d’une maladie infectieuse payé peut être pris en vertu de la LNE.

Exemple 5 : Une employée est embauchée après le 19 avril 2021

Kristy est embauchée le 1er mai 2021. En vertu de son contrat de travail, elle a cinq jours de congé pour obligations familiales payés intégralement. Ce sont les congé payés dont elle dispose en vertu de son contrat de travail. Les conditions de son contrat de travail ne sont pas plus restrictives que celles de la LNE. Étant donné qu’elle ne disposait d’aucun congé payé en vertu d’un contrat de travail le 19 avril 2021 (puisqu’elle n’était pas employée par l’employeur à ce moment là), elle a droit à trois jours de congé spécial en raison d’une maladie infectieuse payé en vertu de la LNE.

Exemple 6 : Le droit d’un employé à un congé payé en vertu de son contrat de travail se renouvelle après le 19 avril 2021

Chaque année, en vertu de son contrat de travail, Nicholos a droit à cinq jours de congé de maladie payés intégralement. Ce sont les seuls congés payés dont il dispose en vertu de son contrat de travail. Les conditions de son contrat de travail ne sont pas plus restrictives que celles de la LNE. Ces jours de congé de maladie payés sont renouvelés chaque année à la date d’anniversaire de l’embauche de Nicholos, soit le 1er mai. Le 19 avril 2021, Nicholos avait utilisé tous les jours de congé de maladie dont il disposait en vertu de son contrat de travail. En conséquence, il a droit à trois jours de congé spécial en raison d’une maladie infectieuse payés en vertu de la LNE. Cela vaut sans égard au fait que les jours de congé de maladie payés en vertu de son contrat de travail se renouvellent le 1er mai 2021.

Différences dans le traitement des congés prévus par un contrat de travail et le traitement des autres congés

Notez que ce dispositif est différent du dispositif législatif qui s’applique aux contextes du congé de maladie, du congé pour obligations familiales et du congé de deuil dans la LNE. Dans le contexte de ces congés, il s’agit de déterminer si un congé prévu par un contrat de travail compte également comme un congé en vertu de la LNE; cette question doit être tranchée au moment où l’employé prend le congé et se pose seulement si la LNE et le contrat de travail offrent tous deux le droit à un congé pour le motif de l’absence de l’employé.

L’approche est très différente dans le contexte du congé spécial en raison d’une maladie infectieuse payé. Dans ce contexte, au lieu d’offrir à tous les employés trois jours de congé spécial en raison d’une maladie infectieuse payés en fonction desquels les jours de congé payés prévus par un contrat peuvent être comptés par la suite, les jours de congé auxquels l’employé a droit en vertu de son contrat de travail le 19 avril 2021 peuvent réduire la période totale prévue pour lede congé spécial en raison d’une maladie infectieuse payés dont l’employé dispose. Pour l’analyse, il faut comparer les motifs associés aux congés dont l’employé dispose en vertu de son contrat et les motifs associés au congé spécial en raison d’une maladie infectieuse payé dont il dispose en vertu de la LNE.

Il est important de noter qu’il n’est pas nécessaire que les motifs associés au congé offert en vertu du contrat et les motifs associés au congé offert en vertu de la LNE soient parfaitement identiques pour que le contrat réduise le droit de l’employé à trois jours de congé en vertu de la LNE. Si le motif d’un congé pris en vertu d’un contrat est également l’un des motifs associés au congé payé en vertu de la LNE, le droit à trois jours de congé en vertu de la LNE est réduit (en présumant que le congé payé en vertu du contrat de travail satisfait à tous les autres critères pertinents). 

Ainsi, il peut y avoir des situations où un employé n’aura pas droit à un congé payé en vertu du contrat ni en vertu de la LNE alors que l’employé, après le 19 avril 2021, s’absente pour un motif que la LNE définit comme un motif valable donnant droit à un congé spécial en raison d’une maladie infectieuse payé. En pareil cas, l’employé aurait droit à un congé spécial en raison d’une maladie infectieuse non payé en vertu de la LNE.

Par exemple, le seul congé auquel Akhseh ait droit en vertu de son contrat de travail consiste en trois jours de congé pour obligations familiales payés intégralement. Il pourrait utiliser ces jours de congé pour prendre soin d’une personne, précisée dans la LNE, qui a contracté la COVID 19. Ces jours de congé accordés en vertu d’un contrat pourraient donc être utilisés pour l’un ou plusieurs des motifs pour lesquels il est possible de prendre un congé spécial en raison d’une maladie infectieuse payé en vertu de la LNE.

Ainsi, si Akhseh a trois de ces jours de congé à sa disposition en vertu de son contrat de travail le 19 avril 2021 et que les conditions de son contrat de travail ne sont pas plus restrictives que celles de la LNE, il n’aura droit à aucun jour de congé spécial en raison d’une maladie infectieuse payé en vertu de la LNE. Si Akhseh voulait un congé payé pour passer un test de dépistage de la COVID‑19 ou pour se faire vacciner contre cette maladie, il n’aurait pas droit à un congé payé en vertu de son contrat ni en vertu de la LNE, mais il aurait le droit, à cette fin, de prendre un congé spécial en raison d’une maladie infectieuse non payé.

L’employé décide s’il entend demander un congé spécial en raison d’une maladie infectieuse payé

Une question pourrait se poser dans le cas où un employé aurait droit à la fois à un congé contractuel et à un congé spécial en raison d’une maladie infectieuse payé s’il s’absente pour un motif qui lui donne droit à un congé en vertu de son contrat et en vertu de la LNE. La question qui se pose ici est de savoir quel congé doit être pris en premier : le congé contractuel ou le congé légal? (Cette question se pose pour plusieurs raisons, notamment pour calculer le droit aux congés contractuels et légaux dont l’employé dispose encore, mais aussi parce que les employeurs ont droit seulement au remboursement des paiements versés pour le congé spécial en raison d’une maladie infectieuse payé en vertu de la LNE.)

La LNE ne précise pas quel congé, en pareil cas, doit être pris en premier. Le Programme des normes d’emploi prévoit que les employés décident eux‑mêmes de demander ou non un congé spécial en raison d’une maladie infectieuse payé en vertu de la LNE quand ils s’absentent pour un motif qui justifie ce congé.    

Calcul de l’indemnité de congé spécial en raison d’une maladie infectieuse pour les employés admissibles

L’employé qui a droit à un congé spécial en raison d’une maladie infectieuse payé a généralement le droit de recevoir le montant qu’il aurait gagné s’il avait travaillé et n’avait pas pris ce congé, jusqu’à concurrence de 200 $ par jour. Si l’employé est payé en totalité ou en partie au rendement (par exemple, à la commission seulement, à la commission plus un salaire, à la commission plus un taux horaire ou un taux à la pièce), alors il doit recevoir le plus élevé de son taux horaire ou du salaire minimum applicable pour le nombre d’heures de travail qu’il a manquées parce qu’il était en congé spécial en raison d’une maladie infectieuse payé.

L’employé qui s’absente une partie d’une journée pour prendre ce congé a le droit de recevoir le salaire qu’il a gagné pendant qu’il était au travail (en sus de l’indemnité de congé spécial en raison d’une maladie infectieuse pour la partie de la journée où il s’est absenté).

L’indemnité de congé spécial en raison d’une maladie infectieuse est considérée comme un salaire au sens de la LNE. Ainsi, les employeurs doivent généralement verser aux employés l’indemnité de congé spécial en raison d’une maladie infectieuse au plus tard le jour de paie fixé pour la période de paie dans laquelle le congé spécial en raison d’une maladie infectieuse payé est pris. Une indemnité de vacances est payable sur l’indemnité de congé spécial en raison d’une maladie infectieuse. (Notez que la seule exception à l’obligation de l’employeur de verser l’indemnité de congé spécial en raison d’une maladie infectieuse à l’employé au plus tard le jour de paie fixé pour la période de paie dans laquelle le congé est pris, s’applique si l’employé a choisi par écrit, au plus tard le 12 mai 2021, de prendre le congé payé de manière rétroactive pendant un ou plusieurs jours entre le 19 avril et le 28 avril 2021. En pareil cas, l’employeur doit verser l’indemnité à l’employé au plus tard le jour de paie fixé pour la période de paie dans laquelle l’employé lui a signifié son choix par écrit.)

Détermination du temps pris au titre du congé

Le temps pris au titre du congé spécial en raison d’une maladie infectieuse payé un jour donné est calculé en déduisant le nombre d’heures travaillées, le cas échéant, du nombre total d’heures dans la journée de travail.

Exemple

Dena a droit au congé spécial en raison d’une maladie infectieuse payé. Dena travaille habituellement huit heures par jour. Si elle s’absente du travail pendant deux heures et prend un congé spécial en raison d’une maladie infectieuse pour se faire vacciner contre la COVID‑19, elle aura droit à deux heures de congé spécial en raison d’une maladie infectieuse payées et à six heures de rémunération normale pour le temps qu’elle consacre au travail.

Il se peut qu’un employé soit tenu de se présenter au travail à une heure particulière, mais qu’il n’ait pas de quart ou de période de travail d’une durée précise. Dans ce cas, l’employeur doit établir une estimation raisonnable du nombre d’heures que l’employé aurait travaillé ce jour là. Par exemple, il pourrait être raisonnable pour l’employeur d’utiliser le nombre moyen d’heures travaillées par l’ensemble des employés du même quart que l’employé qui a pris congé. Si un autre employé a été appelé pour remplacer l’employé en congé ce jour là, il pourrait être raisonnable de se référer à la durée du quart de cet employé.

Formule employée pour calculer l’indemnité de congé spécial en raison d’une maladie infectieuse

Il y a différentes façons de calculer l’indemnité de congé spécial en raison d’une maladie infectieuse d’un employé, selon le mode de rémunération de l’employé et selon que l’employé a pris une journée entière ou qu’il a pris moins d’une journée de congé.

Employés touchant un taux horaire

La rémunération à laquelle l’employé a droit est le produit du taux horaire multiplié par le nombre d’heures que l’employé n’a pas travaillées parce qu’il a pris congé.

Exemple 1:

Nicolas a droit à un congé spécial en raison d’une maladie infectieuse payé. Nicolas est payé 16 $ l’heure et a manqué une journée entière de travail pour se soumettre à un test de COVID 19 et s’isoler. Il était censé travailler neuf heures. Son indemnité de congé spécial en raison d’une maladie infectieuse est de 16 $ × 9, soit 144 $. Si le montant calculé avait été supérieur à 200 $, Nicolas aurait eu droit à 200 $ seulement et non au montant calculé.

Exemple 2 :

Joshua a droit à un congé spécial en raison d’une maladie infectieuse payé. Joshua est payé 17,50 $ l’heure et a manqué deux heures et demie de travail en début de quart pour se faire vacciner contre la COVID‑19. Il travaille habituellement huit heures par jour.

Son indemnité de congé spécial en raison d’une maladie infectieuse est de 17,50 $ × 2,5, soit 43,75 $. (En sus de son indemnité de congé spécial en raison d’une maladie infectieuse, il a droit à sa rémunération normale pour les heures qu’il a travaillées le reste de la journée). Si le calcul de l’indemnité à verser à Joshua pour le congé spécial en raison d’une maladie infectieuse avait donné un montant supérieur à 200 $, Joshua aurait eu droit à 200 $ seulement et non au montant calculé. Ce maximum de 200 $ ne s’applique qu’à l’indemnité de congé spécial en raison d’une maladie infectieuse et ne s’applique pas au salaire total de Joshua pour la journée.

Employés touchant un salaire

Dans le cas d’un employé qui touche un salaire, l’indemnité de congé spécial en raison d’une maladie infectieuse est généralement égale à la continuation du salaire, sous réserve de l’indemnité maximale de 200 $ par jour.

Si l’employé a pris une journée entière de congé, le montant de l’indemnité de congé spécial en raison d’une maladie infectieuse est le moindre de 200 $ et du quotient obtenu en divisant le salaire par le nombre de jours dans la période de paie.

Exemple 1 :

Maeve a droit à un congé spécial en raison d’une maladie infectieuse payé. Maeve touche 3 000 $ toutes les deux semaines et travaille une semaine de cinq jours. Son indemnité de congé spécial en raison d’une maladie infectieuse est de 200 $ par jour et sa paie quotidienne est de 300 $ (3 000 $ ÷ 10 = 300 $). Maeve a donc droit à 200 $ au titre de l’indemnité de congé spécial en raison d’une maladie infectieuse.

Si cette employée avait pris congé seulement une partie de la journée, le montant serait calculé ainsi : taux horaire (salaire ÷ nombre d’heures normalement travaillées par l’employé durant une période de paie) × nombre d’heures prises à titre de congé spécial en raison d’une maladie infectieuse payé. Si ce calcul avait donné un montant supérieur à 200 $, l’employée aurait eu droit à 200 $ seulement et non au montant calculé.

Exemple 2 :

Katie a droit à un congé spécial en raison d’une maladie infectieuse payé. Katie est payée 1 500 $ toutes les deux semaines et travaille une semaine de 40 heures. Elle prend quatre heures de congé. Son taux horaire est de 1 500 $ ÷ 80, soit 18,75 $. Son indemnité de congé spécial en raison d’une maladie infectieuse est de 18,75 $ × 4, soit 75 $. (En sus de son indemnité de congé spécial en raison d’une maladie infectieuse, elle a également droit à sa rémunération normale pour la partie de la journée qu’elle a travaillée).

Si le calcul de l’indemnité à verser à Katie pour le congé spécial en raison d’une maladie infectieuse avait donné un montant supérieur à 200 $, Katie aurait eu droit à 200 $ et non au montant calculé. Ce maximum de 200 $ s’applique seulement à l’indemnité de congé spécial en raison d’une maladie infectieuse et ne s’applique pas au salaire total de Katie pour la journée.

Salaire au rendement

L’indemnité de congé spécial en raison d’une maladie infectieuse à laquelle un employé a droit lorsqu’il est payé en totalité ou en partie au rendement est le plus élevé de son taux horaire, s’il en a un, et du salaire minimum applicable pour le nombre d’heures que l’employé a prises à titre de congé spécial en raison d’une maladie infectieuse payé, jusqu’à concurrence d’un maximum de 200 $ par jour. Le « salaire au rendement » peut inclure une commission, une commission et un taux horaire, un taux à la pièce ou un taux fixe.

Exemple 1 : L’employée touche un taux horaire et une commission

Raquel a droit à un congé spécial en raison d’une maladie infectieuse payé. Elle gagne 16 $ l’heure plus une commission de 2 % sur les ventes.

Raquel est censée travailler huit heures. Elle travaille une heure et demie et prend six heures et demie de congé spécial en raison d’une maladie infectieuse payé.

Indemnité de Raquel pour le congé spécial en raison d’une maladie infectieuse : 16 $ × 6,5 = 104 $

(En sus de l’indemnité de congé spécial en raison d’une maladie infectieuse, Raquel a droit à son salaire horaire pour l’heure et demie travaillée, ainsi qu’à la commission gagnée pendant qu’elle travaillait, si elle en reçoit une). 

Si le calcul de l’indemnité à verser à Raquel pour le congé spécial en raison d’une maladie infectieuse avait donné un montant supérieur à 200 $, Raquel aurait eu droit à 200 $ seulement. Ce maximum de 200 $ ne s’applique qu’à l’indemnité de congé spécial en raison d’une maladie infectieuse et ne s’applique pas au salaire total de l’employée pour la journée.

Exemple 2 : Employée payée exclusivement à la commission

Francesca a droit à un congé spécial en raison d’une maladie infectieuse payé. Elle gagne une commission de 10 % sur toutes les ventes, plus une allocation pour frais et une allocation de voiture.

Francesca est censée travailler huit heures. Elle travaille une partie de la journée et réalise des ventes de 5 000 $. Elle prend trois heures de congé spécial en raison d’une maladie infectieuse payé.

Indemnité de Francesca pour le congé spécial en raison d’une maladie infectieuse : taux de salaire minimum applicable × 3

En sus de l’indemnité de congé spécial en raison d’une maladie infectieuse, Francesca a droit à une commission de 500 $ qu’elle a gagnée pendant qu’elle travaillait.) Si le calcul de l’indemnité de congé spécial en raison d’une maladie infectieuse avait donné un montant supérieur à 200 $, Francesca aurait eu droit à 200 $ seulement et non au montant calculé. Ce maximum de 200 $ ne s’applique qu’à l’indemnité de congé spécial en raison d’une maladie infectieuse et ne s’applique pas à son salaire total pour la journée.

Exemple 3 : L’employée est une travailleuse à domicile payée à la pièce

Paula a droit à un congé spécial en raison d’une maladie infectieuse payé. Elle gagne 3 50 $ pour chaque appel téléphonique qu’elle prend.

Paula est censée travailler huit heures et demie, mais elle ne travaille que deux heures, elle répond à neuf appels et prend six heures et demie de congé spécial en raison d’une maladie infectieuse payé.

Indemnité de Paula pour le congé spécial en raison d’une maladie infectieuse : salaire minimum applicable × 6,5

En sus de l’indemnité de congé spécial en raison d’une maladie infectieuse, Paula a droit à sa rémunération normale pour la journée, soit 3,50 $ × 9)

Si le calcul de l’indemnité de Paula pour le congé spécial en raison d’une maladie infectieuse avait donné un montant supérieur à 200 $, Paula aurait eu droit à 200 $ seulement et non au montant calculé. Ce maximum de 200 $ ne s’applique qu’à l’indemnité de congé spécial en raison d’une maladie infectieuse et ne s’applique pas à son salaire total pour la journée.

Employés censés travailler des heures supplémentaires

Si un employé est censé travailler un quart qui comportera des heures supplémentaires et qu’il s’absente durant la totalité ou une partie du quart pour prendre un congé spécial en raison d’une maladie infectieuse payé, l’employé aura droit au taux horaire normal seulement et n’aura pas droit à la rémunération des heures supplémentaires.

Exemple :

Pat a droit à un congé spécial en raison d’une maladie infectieuse payé. Pat est payée 17 $ l’heure et était censée travailler un quart de huit heures un samedi. Elle avait déjà travaillé 44 heures la même semaine. Elle s’est absentée pendant la totalité de son quart pour prendre un congé spécial en raison d’une maladie infectieuse payé.

Indemnité de congé spécial en raison d’une maladie infectieuse: 17 $ × 8 = 136 $. Si le calcul de l’indemnité de Pat pour le congé spécial en raison d’une maladie infectieuse avait donné un montant supérieur à 200 $, Pat aurait eu droit à 200 $ seulement.

Employés censés travailler des heures donnant droit à une prime de quart

Si un employé est censé travailler un quart qui normalement serait rémunéré à un taux plus élevé grâce à une prime de quart et qu’il s’absente pendant la totalité ou une partie du quart pour prendre un congé spécial en raison d’une maladie infectieuse payé, il aura droit au taux horaire normal seulement, non pas au taux horaire normal plus la prime de quart.

Exemple :

Minh est payée 16 $ l’heure et touche 2,50 $ de plus pour les quarts travaillés le week‑end. Elle est censée travailler un quart de neuf heures un samedi et s’absente après avoir travaillé deux heures pour prendre un congé spécial en raison d’une maladie infectieuse payé.

Indemnité de congé spécial en raison d’une maladie infectieuse : 16 $ × 7 = 112 $

[En sus de l’indemnité de congé spécial en raison d’une maladie infectieuse, Minh a également droit à sa rémunération normale pour les heures qu’elle a travaillées (16 $ + 2,50 $) × 2)].

Si le calcul de l’indemnité de Minh pour le congé spécial en raison d’une maladie infectieuse avait donné un montant supérieur à 200 $, elle aurait eu droit à 200 $ seulement. Ce maximum de 200 $ ne s’applique qu’à l’indemnité de congé spécial en raison d’une maladie infectieuse et ne s’applique pas à son salaire total pour la journée.

Si un employé prend un congé spécial en raison d’une maladie infectieuse payé un jour férié où il était censé travailler

Si un employé a droit à un congé spécial en raison d’une maladie infectieuse payé, cela sera également considéré, en règle générale, comme un « motif raisonnable » aux fins de la détermination des droits relatifs aux jours fériés. Pour plus de renseignements, reportez‑vous au chapitre sur les jours fériés.

Si un employé accepte ou est obligé de travailler un jour férié et qu’il s’absente pendant la totalité ou une partie de son quart pour prendre un congé spécial en raison d’une maladie infectieuse payé, l’indemnité de congé spécial en raison d’une maladie infectieuse n’inclura pas le « salaire majoré » que l’employé aurait gagné s’il avait travaillé au lieu de prendre ce congé un jour férié.

Exemple :

Arvinder travaille comme gérante d’un restaurant et est obligée de travailler le jour de la fête de la Reine. Elle touche le salaire minimum général. Elle est censée travailler 10 heures le jour férié en question et l’employeur a décidé de lui offrir un salaire majoré pour toutes les heures travaillées ce jour‑là ainsi que le salaire pour jour férié (mais pas de jour de congé substitué au jour férié dans le futur).

Arvinder travaille six heures du quart prévu et prend quatre heures de congé spécial en raison d’une maladie infectieuse payé. Arvinder a droit :

  1. à la rémunération prévue à la partie de la LNE concernant les jours fériés :
    • salaire pour jour férié calculé selon les règles de la LNE relatives aux jours fériés,
    • salaire majoré pour les heures travaillées le jour férié conformément aux règles de la LNE relatives aux jours fériés (salaire minimum général × 1,5 × 6 heures)
  2. à la rémunération prévue à la partie de la LNE concernant le congé spécial en raison d’une maladie infectieuse payé :
    • pas de montant supplémentaire à titre d’indemnité de congé spécial en raison d’une maladie infectieuse.

Il est à noter qu’Arvinder n’a pas droit au salaire majoré pour les quatre heures prises à titre de congé spécial en raison d’une maladie infectieuse payé.

Explication :

Arvinder satisfait aux critères pour prendre un congé spécial en raison d’une maladie infectieuse payé. L’indemnité de congé spécial en raison d’une maladie infectieuse permet généralement aux employés de ne pas perdre de salaire pour les heures qu’ils ne travaillent pas lorsqu’ils sont en congé spécial en raison d’une maladie infectieuse payé et d’être payés jusqu’à concurrence d’un maximum de 200 $ par jour. Dans le cas d’Arvinder, qui prend un congé spécial en raison d’une maladie infectieuse payé un jour férié où elle était censée travailler et gagner un salaire majoré ainsi que le salaire pour jour férié, la rémunération prévue en vertu des règles de la LNE concernant les jours fériés prévoit déjà qu’elle gagne le montant qu’elle aurait gagné (moins le salaire majoré) si elle n’avait pas pris le congé. Ainsi, dans ce cas, Arvinder n’a droit à aucun paiement pour le congé spécial en raison d’une maladie infectieuse, mis à part le salaire pour jour férié qu’elle a le droit de recevoir. Notez que même si elle n’a pas droit à l’indemnité de congé spécial en raison d’une maladie infectieuse, une journée de congé spécial en raison d’une maladie infectieuse payé en vertu de la loi est ainsi utilisée (sauf si elle donne à son employeur, par écrit et dans le délai précisé, un avis par lequel elle choisit de prendre ce temps à titre de congé spécial en raison d’une maladie infectieuse non payé – voir la rubrique ci‑dessous). Le salaire pour jour férié et le salaire majoré auxquels Arvinder a droit en vertu des règles de la LNE concernant les jours fériés ne sont pas l’indemnité de congé spécial en raison d’une maladie infectieuse. Cette précision est importante, car elle signifie que le montant auquel Arvinder a droit pour le jour férié n’est pas assujetti au maximum de 200 $ par jour que l’indemnité de congé spécial en raison d’une maladie infectieuse ne peut dépasser. De même, un employeur ne peut recevoir le remboursement de ce montant dans le cadre du programme de remboursement des employeurs (en tant que montant que l’employeur devait à Arvinder aux termes des règles de la LNE concernant les jours fériés, sans égard au congé).

Choix de l’employé de ne pas prendre le congé payé

Si un employé a droit à la fois à un congé payé et à un congé non payé dans le cadre du congé spécial en raison d’une maladie infectieuse, par défaut, les jours de congé spécial en raison d’une maladie infectieuse payé seront pris en premier, à moins que l’employé choisisse de ne pas prendre le congé payé.

Le fait de recevoir l’indemnité de congé spécial en raison d’une maladie infectieuse peut compromettre, d’une part, l’admissibilité de l’employé aux prestations auxquelles il a droit en vertu d’autres programmes et, d’autre part, le montant de ces prestations. Pour contourner ce problème, les employés peuvent choisir de ne pas prendre le congé spécial en raison d’une maladie infectieuse payé en vertu de la LNE en refusant le congé payé et en optant plutôt pour le congé spécial en raison d’une maladie infectieuse non payé.

Pour renoncer au congé spécial en raison d’une maladie infectieuse payé, l’employé doit informer son employeur par écrit de prendre le congé spécial en raison d’une maladie infectieuse non payé. Cet avis écrit doit être donné avant la fin de la période de paie avec laquelle le congé coïncide. L’employé qui n’informe pas l’employeur par écrit dans ce délai aura droit au congé spécial en raison d’une maladie infectieuse payé.

L’employé ne perd pas un jour de congé spécial en raison d’une maladie infectieuse payé s’il renonce au congé payé et choisit plutôt de traiter l’absence comme un congé spécial en raison d’une maladie infectieuse non payé. Dans ce cas, le congé spécial en raison d’une maladie infectieuse payé peut être pris au moment de la prochaine absence admissible.

Durée du congé spécial en raison d’une maladie infectieuse payé

L’employé à temps plein ou à temps partiel peut avoir droit à trois jours entiers de congé spécial en raison d’une maladie infectieuse payé. Voir la rubrique « Admissibilité – droit au congé payé en vertu du contrat de travail de l’employé » pour obtenir des renseignements sur l’incidence que le contrat de travail d’un employé peut avoir sur le nombre de jours auquel il a droit à titre de congé spécial en raison d’une maladie infectieuse payé. Si un employé a droit à la fois à un congé payé et à un congé non payé dans le cadre du congé spécial en raison d’une maladie infectieuse, par défaut, les jours de congé spécial en raison d’une maladie infectieuse payé seront pris en premier, à moins que l’employé choisisse de ne pas prendre le congé payé.

L’employé peut prendre un congé spécial en raison d’une maladie infectieuse payé seulement pendant la durée de l’événement déclencheur. À la fin de l’événement déclencheur, l’obligation normale faite à l’employé d’être présent au travail est rétablie. L’employé peut prendre un congé spécial en raison d’une maladie infectieuse payé en parties de journées, en journées complètes ou en périodes de plus d’une journée. Lorsqu’un employé prend une partie d’une journée au titre du congé spécial en raison d’une maladie infectieuse (par exemple, pour se faire vacciner contre la COVID‑19), l’employeur doit lui permettre de retourner au travail pour le reste de son quart. Si l’employé prend moins d’une journée de congé payé en vertu du paragraphe (1.2), l’employeur peut considérer qu’il a pris un jour de congé complet. 

Exemple : Partie de journée de congé spécial en raison d’une maladie infectieuse payé

Sujata a droit à trois jours de congé spécial en raison d’une maladie infectieuse payé. Sujata se rend au travail comme d’habitude, mais commence à avoir la toux une fois son quart amorcé. Compte tenu des directives reçues de fonctionnaires de la santé publique au sujet de la COVID‑19, elle quitte le travail pour s’isoler et prendre des arrangements pour subir un test de dépistage de la COVID‑19.

Sujata a droit à un congé spécial en raison d’une maladie infectieuse payé et à une indemnité de congé spécial en raison d’une maladie infectieuse pour la demi‑journée qu’elle a prise pour s’isoler et subir un test de COVID‑19. Son employeur a la possibilité (bien qu’il n’y soit pas tenu) de compter l’absence comme une journée complète de congé spécial en raison d’une maladie infectieuse payé.

L’employeur n’a le droit de compter la demi‑journée d’absence comme une journée complète de congé que lorsqu’il détermine si Sujata a utilisé en entier les trois jours de congé auxquels elle a droit. Par exemple, l’employeur doit quand même payer à Sujata la demi‑journée qu’elle a travaillée et doit compter les heures travaillées pour déterminer si elle a travaillé des heures supplémentaires ou si elle a atteint sa limite quotidienne ou hebdomadaire d’heures de travail.

Les employeurs peuvent uniquement présenter une demande de remboursement pour un maximum de trois journées civiles même s’ils décident de ne pas compter les parties de journée comme des journées entières de congé payé.

Congé spécial en raison d’une maladie infectieuse non payé pris entre le 19 avril et le 28 avril 2021

Bien que la LNE ait été modifiée de façon à y inclure un congé spécial en raison d’une maladie infectieuse payé le 29 avril 2021, le droit au congé spécial en raison d’une maladie infectieuse payé est réputé être entré en vigueur le 19 avril 2021

Les employés admissibles qui ont pris un congé spécial en raison d’une maladie infectieuse non payé entre le 19 avril et le 28 avril 2021 pour un motif qui justifie un congé payé auraient pu prendre ces journées‑là en congé payé au lieu de les prendre en congé non payé. Pour cela, il aurait fallu qu’ils informent leur employeur de leur choix par écrit au plus tard le 12 mai 2021.  

Remboursement de l’employeur pour le congé payé

Les employeurs admissibles ont droit au remboursement des indemnités de congé spécial en raison d’une maladie infectieuse qu’ils versent à leurs employés, jusqu’à concurrence de 200 $ par jour pris par chaque employé.

L’employeur admissible doit soumettre sa demande de remboursement à la Commission de la sécurité professionnelle et de l’assurance contre les accidents du travail (WSIB) dans les 120 jours suivant la date à laquelle il a payé l’employé, ou d’ici le 29 juillet 2023, la date la plus récente prévalant.

Ce programme est offert par le ministère du Travail, de l’Immigration, de la Formation et du Développement des compétences. Le ministère fournit un financement à la WSIB pour administrer ce programme. Il ne s’agit pas d’un programme de la WSIB et il ne sera pas financé par sa caisse d’assurance.  Les employeurs n’ont pas à s’inscrire auprès de la Commission de la sécurité professionnelle et de l’assurance contre les accidents du travail (WSIB) pour être admissibles à ce remboursement.

Si un employé prend seulement une partie de journée comme un congé spécial en raison d’une maladie infectieuse, l’employeur peut considérer ce congé comme une journée entière de congé, mais il n’est pas obligé de le faire.

Les employeurs peuvent uniquement présenter une demande de remboursement pour un maximum de trois journées de congé même s’ils décident de ne pas compter les parties de journée comme des journées entières de congé. Par exemple, si un employé prend une demi-journée de congé payé le lundi, puis deux journées de congé payé le mardi et le mercredi, et une demi-journée additionnelle le jeudi, l’employeur peut uniquement demander le remboursement de trois de ces journées.

Droits pendant un congé

Les employés qui prennent un congé spécial en raison d’une maladie infectieuse non payé ou un congé spécial en raison d’une maladie infectieuse payé, ou qui prennent l’un et l’autre, ont généralement les mêmes droits que les employés qui prennent un congé de maternité ou un congé parental. À titre d’exemple, les employeurs ne peuvent pas menacer, congédier, ni pénaliser de quelque façon que ce soit un employé qui prend ou prévoit de prendre un congé spécial en raison d’une maladie infectieuse.

Pour en savoir plus, consultez la page Droits des employés qui prennent un congé de maternité et un congé parental.

Interactions avec d’autres règles de la LNE

Interaction avec d’autres congés

Outre le congé spécial en raison d’une maladie infectieuse non payé et le congé spécial en raison d’une maladie infectieuse payé, il existe différents types de congés en vertu de la LNE, notamment :

Un employé peut avoir droit à plus d’un congé pour le même événement. Chaque congé est distinct des autres, et le droit à l’un d’eux est indépendant du droit aux autres congés.

Le but des congés, leur durée et les critères d’admissibilité varient. Pour en savoir plus sur les différents types de congés, veuillez consulter les chapitres correspondants dans le présent guide.

Interaction avec les vacances

Les employés peuvent accumuler des journées de vacances en vertu de la LNE en complétant une année de référence (ou période tampon). Étant donné qu'il n'y a pas d'interruption de la relation d'emploi pendant qu'un employé est en congé spécial en raison d’une maladie infectieuse, la période de congé est prise en compte dans l'achèvement de l’année de référence ou de la période tampon.

Par exemple, un employé qui est en congé spécial en raison d’une maladie infectieuse pendant la totalité ou une partie seulement d'une année de référence aurait accumulé deux ou trois semaines complètes (selon la durée de l'emploi de l'employé) de vacances à la fin de l'année de référence. L’indemnité de vacances accumulée durant l’année de référence correspond à un minimum de 4 % ou 6 % (selon la durée de l’emploi de l’employé) de tout salaire – qui comprend l’indemnité de congé spécial en raison d’une maladie infectieuse – réellement gagné au cours de l’année.

Lorsque le contrat d'un employé prévoit que les « vacances payées » sont accumulées pendant le service actif (par exemple 1,5 jour de vacances payées pour chaque mois de service ou trois semaines de vacances payées pour chaque année de service), il se peut que l'employé n'accumule ni vacances annuelles ni indemnité de vacances pendant qu'il est en congé. Cependant, à la fin de l'année de référence ou de la période tampon, l'employeur doit s'assurer que l'employé reçoit le plus élevé des montants suivants : ce qui a été réellement gagné aux termes du contrat et les vacances annuelles minimales ou l'indemnité de vacances que l'employé aurait gagnée en vertu de la LNE.

Cliquez ici pour obtenir de plus amples renseignements sur les règles concernant les vacances et consulter des exemples.

Interaction avec les règles concernant les jours fériés

En vertu de la LNE, les employés n'ont pas droit aux jours fériés s'ils n'effectuent pas la dernière journée complète de travail prévue à leur horaire le jour qui précède le jour férié ou la première journée complète de travail prévue à leur horaire le jour suivant le jour férié (règle « du jour précédent et du jour suivant »).

Un employé qui est en congé spécial en raison d’une maladie infectieuse lorsque survient un jour férié répondra à la règle « du jour précédant et du jour suivant » s'il a travaillé sa dernière journée de travail prévue avant le congé et sa première journée de travail prévue après le congé. Si l'employé n'a pas effectué l’une de ces deux journées de travail ou n’en a effectué aucune, il répondra quand même à la « règle du jour précédant et du jour suivant » s'il avait un motif raisonnable pour ne pas travailler ce jour-là.

Par exemple, Bonnie est en congé spécial en raison d’une maladie infectieuse lorsque survient le congé de la fête du Travail. Si Bonnie a effectué sa dernière journée de travail normalement prévue précédant le début de son congé et sa première journée de travail normalement prévue suivant son congé, ou si elle avait un motif raisonnable de ne pas le faire, elle aura droit au jour férié payé.

Obtenez plus d'informations sur les règles relatives aux jours fériés de la LNE.

Avis de congé

En règle générale, l’employé doit informer à l’avance son employeur du fait qu’il prendra un congé spécial en raison d’une maladie infectieuse.

Si l’employé n’est pas en mesure de prévenir son employeur, il doit l’en informer aussitôt que possible après le début du congé.

L’avis peut être donné par écrit ou verbalement.

Bien que l’employé soit tenu d’informer son employeur avant de prendre un congé (ou, si cela n’est pas réalisable, aussitôt que possible après le début du congé), il ne perd pas son droit au congé s’il omet de le faire.

Si un employé a droit à la fois à un congé payé et à un congé non payé dans le cadre du congé spécial en raison d’une maladie infectieuse, par défaut, les jours de congé spécial en raison d’une maladie infectieuse payé seront pris en premier, à moins que l’employé choisisse de renoncer au congé payé en informant son employeur par écrit, avant la fin de la période de paie qui coïncide avec le congé, qu’il a choisi de prendre un congé spécial en raison d’une maladie infectieuse non payé. (Notez qu’un employé qui est réputé être en congé spécial en raison d’une maladie infectieuse par suite de l’adoption du Règlement de l’Ontario 228/20 n’est pas tenu d’informer son employeur du congé réputé pris. Il est simplement considéré comme étant en congé.)

Preuve d’admissibilité

L’employeur peut exiger que l’employé qui prend un congé spécial en raison d’une maladie infectieuse lui fournisse une preuve raisonnable dans les circonstances, à un moment raisonnable dans les circonstances, du fait qu’il y a droit. Toutefois, l’employeur ne doit pas exiger que l’employé lui fournisse, en guise de preuve, un certificat délivré par un médecin ou par un infirmier ou une infirmière. La LNE n’interdit pas aux employeurs d’exiger un  certificat médical dans le cadre d’un retour au travail ou de la mise en place de mesures d’adaptation.

Ce qui est considéré comme raisonnable dans les circonstances dépend de tous les faits de la situation, et notamment des éléments suivants :

  • la durée du congé
  • l ’absentéisme, s’il y a lieu
  • la disponibilité de la preuve, le cas échéant, et les coûts afférents

Pour autant qu’elle soit raisonnable dans les circonstances, la preuve peut prendre plusieurs formes, notamment :

  • une copie des renseignements communiqués au public par un fonctionnaire de la santé publique au sujet de la mise en quarantaine ou de l’isolement (par exemple, un imprimé, une capture d’écran ou un enregistrement comportant ces renseignements);
  • une copie d’un ordre ou d’une ordonnance d’isolement visant l’employé en application de l’article 22 ou 35 de la Loi sur la protection et la promotion de la santé
  • un courriel d’une pharmacie ou d’un service de santé publique indiquant la date et l’heure du rendez‑vous de l’employé pour la vaccination contre la COVID‑19.

Les employeurs peuvent exiger la preuve seulement à un moment qui est raisonnable dans les circonstances. Ce qui est considéré comme raisonnable dans les circonstances dépend de tous les faits de la situation.

Exemples de ce qui est « raisonnable dans les circonstances »

Employé en isolement ou en quarantaine

Lorsqu’un employé est en isolement ou en quarantaine, il n’est pas raisonnable d’exiger qu’il fournisse une preuve pendant la période de quarantaine ou d’isolement s’il lui faut quitter son domicile pour obtenir cette preuve.

Cependant, si l’employé possède une preuve électronique qui peut être envoyée depuis son domicile, il peut être raisonnable d’exiger qu’il la fasse parvenir pendant la période d’isolement ou de quarantaine.

Situations dans lesquelles un employeur peut exiger un test positif de COVID-19

La question pourrait être soulevée à savoir si un employeur peut exiger qu’un employé qui prend un congé spécial en raison d’une maladie infectieuse (payé ou non) parce qu’il croit avoir contracté la COVID-19 fournisse le résultat d’un test positif de COVID-19 comme preuve d’admissibilité au congé.

Pour déterminer s’il est raisonnable pour un employeur d’exiger qu’un employé fournisse le résultat d’un test positif de COVID-19, il faut tenir compte de toutes les circonstances.

Par exemple, si l’employé a passé un test avant le début du congé ou durant le congé et qu’il est en possession d’une preuve du résultat positif, il serait raisonnable pour l’employeur d’exiger que l’employé fournisse le résultat positif comme preuve d’admissibilité.

Or, si l’employé est trop malade pour passer un test de réaction en chaîne de la polymérase (PCR) ou s’il n’est pas autorisé à passer un test PCR par l’intermédiaire du système provincial, ce ne serait pas raisonnable dans les circonstances pour l’employeur de demander que l’employé fournisse le résultat d’un test PCR d’un établissement de dépistage provincial comme preuve d’admissibilité au congé.

Pour déterminer s’il est raisonnable pour un employeur d’exiger qu’un employé fournisse le résultat d’un test antigénique rapide positif ou d’un test PCR positif de COVID-19 réalisé dans un établissement privé, il faut tenir compte de divers facteurs, dont le coût du test et la capacité de l’employé d’y accéder.

Prestations d’assurance-emploi et autres soutiens fédéraux

Les employés qui prennent un congé spécial en raison d’une maladie infectieuse peuvent avoir droit  :

  • à des prestations d’assurance-emploi
  • à d’autres soutiens financiers du gouvernement fédéral

Pour en savoir davantage sur les soutiens financiers du gouvernement fédéral ou pour communiquer avec le Service d’information téléphonique sur l’assurance-emploi de Service Canada, composez le Sans frais : 1 800 206-7218.

Le droit de s’absenter du travail en vertu des dispositions de la LNE relatives au congé spécial en raison d’une maladie infectieuse est distinct du droit de toucher des prestations d’assurance-emploi ou des soutiens du gouvernement fédéral. Un employé peut avoir droit à un congé spécial en raison d’une maladie infectieuse, qu’il ait ou non demandé ou obtenu des prestations ou des soutiens fédéraux.

Notez que le fait de recevoir l’indemnité de congé spécial en raison d’une maladie infectieuse peut compromettre, d’une part, l’admissibilité de l’employé aux prestations auxquelles il a droit en vertu de certains programmes fédéraux et, d’autre part, le montant de ces prestations. Pour contourner ce problème, les employés peuvent choisir de ne pas prendre le congé spécial en raison d’une maladie infectieuse payé en vertu de la LNE en refusant le congé payé et en optant plutôt pour le congé spécial en raison d’une maladie infectieuse non payé.

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