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Pourboires et autres gratifications

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    Le terme « pourboire ou autre gratification » s’entend des paiements ci-dessous qui sont effectués dans des circonstances telles qu’une personne raisonnable serait portée à croire que le paiement serait gardé par un employé ou réparti entre plusieurs employés :

    • un paiement volontairement versé à un employé ou laissé à son intention par un client;
    • un paiement qu’un client fait volontairement à un employeur à l’intention de ses employés;
    • un paiement de frais de service ou de frais semblables demandé par un employeur.

    Ce sont les circonstances qui déterminent si un paiement ou des frais de service constitueront ou non un pourboire ou une autre gratification.

    Voici ces exemples de pourboires et autres gratifications :

    • un montant laissé sur une table à l’intention du serveur;
    • un pourboire ajouté au paiement par carte de crédit ou de débit à l’intention d’un employé;
    • les frais de service que facturent des salles de banquet ou d’autres établissements.

    L’employeur peut décider si les pourboires sont autorisés ou non dans son entreprise. S’ils ne le sont pas, il doit indiquer clairement aux clients que ni les employés ni lui n’accepteront les pourboires et autres gratifications.

    En vertu de la Loi, l’employeur n’est pas tenu de fixer une période pour la remise des pourboires et autres gratifications aux employés. Cependant, si l’employeur omet de remettre les pourboires et autres gratifications dans un délai raisonnable, il pourrait être réputé les avoir retenus. Ce sont les circonstances qui déterminent si le délai pour la remise des pourboires et autres gratifications aux employés est raisonnable ou non.

    Les employeurs doivent distribuer les pourboires et d’autres gratifications aux employés en espèces, par chèque ou par dépôt direct (y compris le Virement Interac). La distribution de pourboires par carte de crédit prépayée n'est pas autorisée.

    Les pourboires et autres gratifications ne sont pas considérés comme des salaires pour l’application de la Loi. Ils ne sont pas pris en compte dans le calcul du salaire minimum, de l’indemnité de licenciement, de l’indemnité de cessation d’emploi, de l’indemnité de vacances, du salaire pour jour férié ni du taux normal servant à établir la rémunération des heures supplémentaires.

    Droit de garder les pourboires et autres gratifications

    Avant le 10 juin 2016, les pourboires et autres gratifications n'étaient pas visés par la Loi. Par conséquent, rien n’empêchait un employeur de retenir les pourboires et autres gratifications gagnés et reçus avant le 10 juin 2016, d’y opérer une retenue ou de contraindre un employé à les lui retourner ou remettre.

    À compter du 10 juin 2016, il est généralement interdit à un employeur de retenir les pourboires et autres gratifications, d’y opérer une retenue ou de contraindre un employé à les lui retourner ou remettre, sauf si la Loi l’y autorise.

    En outre, l’employeur ne peut opérer une retenue, etc., sur les pourboires et autres gratifications de ses employés pour couvrir les frais occasionnés par des choses renversées, brisées, perdues ou endommagées.

    Si un employeur est reconnu coupable d’avoir enfreint l’interdiction de prendre les pourboires et autres gratifications d’un employé, la somme illicitement conservée sera considérée comme une dette de l’employeur envers l’employé. La dette sera exécutable aux termes de la Loi comme s’il s’agissait d’un salaire dû à un employé.

    La capacité qu’a un employé en vertu de la Loi de conserver ses pourboires et autres gratifications, sauf dans des circonstances bien précises, constitue une norme d’emploi. Un employé ne peut se soustraire ni renoncer à cette norme, même s’il accepte de le faire par écrit ou verbalement.

    Par exemple, l’employé ne peut pas accepter de faire ce qui suit :

    • donner à l’employeur tous ses pourboires et autres gratifications en échange d’un taux de salaire plus élevé;
    • renoncer à son droit au salaire minimum en échange du droit de garder tous ses pourboires ou un pourcentage plus élevé de ceux-ci;
    • donner à l’employeur un pourcentage de ses pourboires, sauf ceux destinés à être mis en commun (p. ex. partage des pourboires avec d’autres employés), pour couvrir des frais occasionnés par des choses renversées, brisées, perdues, endommagées, etc.

    Retenues sur les pourboires et autres gratifications

    Il n’y a que trois types de retenues qui peuvent être faites sur les pourboires et autres gratifications d’un employé.

    1. Retenues prévues par la loi

    Il y a des lois qui peuvent obliger un employeur à retenir les pourboires et autres gratifications d’un employé ou à y faire des retenues. Les retenues les plus courantes autorisées par la loi sont celles faites au titre de l’impôt sur le revenu, des primes d’assurance-emploi et des cotisations au Régime de pensions du Canada.

    L’employeur ne peut pas faire des retenues supérieures à celles qu’autorise la loi applicable et ne peut effectuer les retenues si cet argent n’est pas versé à l’instance voulue (p. ex. l’Agence du revenu du Canada).

    2. Ordonnances du tribunal

    Une ordonnance du tribunal peut indiquer qu’un employé a une dette envers l’employeur ou quelqu’un d’autre et peut permettre à l’employeur de faire à cet égard une retenue sur les pourboires et autres gratifications de l’employé pour le remboursement de la dette en question.

    Si un employé doit de l’argent à une personne autre que son employeur, ce dernier peut recevoir une ordonnance du tribunal lui demandant de faire la retenue sur les pourboires et autres gratifications de l’employé et d’envoyer le montant au greffier du tribunal ou à un autre responsable, qui fera parvenir le paiement à une tierce partie. L’employeur n’est pas autorisé à faire la retenue si l’argent n’est pas envoyé au greffier du tribunal ou à l’autre responsable indiqué dans l’ordonnance.

    3. Mise en commun des pourboires et autres gratifications

    L’employeur peut retenir les pourboires et autres gratifications d’un employé ou y opérer une retenue si le montant prélevé est destiné à être réparti entre la totalité ou une partie des employés du lieu de travail. Cette pratique est communément appelée « mise en commun des pourboires ».

    La mise en commun des pourboires est la somme des pourboires recueillis auprès des employés qui est répartie par l’employeur entre la totalité ou une partie des employés. Les pourboires versés sont les contributions qu’un employé accorde à un autre, en général sous forme de versements à la mise en commun des pourboires et ce, conformément à une formule établie par l’employeur. Par exemple, un employeur pourrait exiger qu’un serveur verse à un aide-serveur ou au personnel de cuisine, un pour cent des pourboires que le serveur reçoit ou pourrait exiger qu’un serveur contribue la somme équivalant à deux pour cent des ventes à la mise en commun des pourboires. Cet argent est ensuite réparti parmi les membres du personnel.

    Exemple

    Selon un scénario de mise en commun des pourboires, un employeur a trois serveurs et leur entente sur la mise en commun des pourboires exige que les serveurs contribuent cinq pour cent de leurs ventes à la mise en commun des pourboires, une somme qui sera ensuite répartie parmi les aides-serveurs, les barmans et les hôtesses. Durant son quart, le serveur 1 a obtenu 1 000 $ en ventes et a gagné 150 $ en pourboires et sa contribution à la mise en commun des pourboires serait de 50 $. Le serveur 2 a réalisé des ventes de 100 $ durant son quart et a gagné 20 $ en pourboires. La contribution du serveur 2 à la mise en commun des pourboires serait de 5 $. Le serveur 3 a obtenu des ventes de 500 $ pendant son quart, mais n’a reçu aucun pourboire. La contribution du serveur 3 à la mise en commun des pourboires serait de 0 $ étant donné que les sommes mises en commun ne peuvent parvenir d’une source autre que les pourboires. Selon ce scénario, la somme tirée de la mise en commun des pourboires qui peut être répartie parmi les aides-serveurs et les hôtesses serait de 55 $.

    L’employeur peut décider d’établir dans le lieu de travail des modalités de mise en commun des pourboires qui indique les employés qui y participeront et la façon dont les pourboires seront répartis. Par exemple, l’employeur peut déterminer.

    • le montant auquel a droit chaque employé, p. ex. si le montant reçu est fondé sur le nombre d’heures travaillées ou sur le poste de l’employé;
    • la façon et le moment où les pourboires mis en commun seront répartis entre les employés, p. ex. chaque semaine ou chaque jour, en espèces, par chèque ou par dépôt direct (ce qui comprend les virements Interac);
    • la façon et le moment où les modalités de mise en commun des pourboires doivent être modifiées, p. ex. ajout ou retrait d’employés participant à la mise en commun, modification du pourcentage versé aux employés ou arrêt de la mise en commun.

    Les modalités de mise en commun des pourboires peuvent être écrites ou verbales. En vertu de la Loi, l’employeur n’a pas besoin de l’accord des employés pour faire des retenues sur leurs pourboires et autres gratifications si le montant est mis en commun et réparti. La participation à la mise en commun pourrait être une condition d’emploi.

    Il importe de remarquer qu’il n’est pas possible de faire exécuter les modalités de mise en commun des pourboires en vertu de la Loi. Seuls les employés dont les pourboires et autres gratifications ont été retenus ou ont fait l’objet d’une retenue peuvent demander qu’une ordonnance soit rendue en leur nom en vertu de la Loi. Les autres employés dont les pourboires et autres gratifications n’ont pas été retenus par l’employeur ou n’ont pas fait l’objet d’une retenue, mais qui auraient normalement reçu un pourcentage des pourboires mis en commun, ne peuvent pas demander une ordonnance pour ces montants.

    Participation des gestionnaires et des employeurs à la mise en commun des pourboires

    Les gestionnaires sont autorisés à garder les pourboires et autres gratifications qu’ils reçoivent directement et, en général, ils peuvent participer à l’entente sur la mise en commun des pourboires si la politique de l’employeur le permet.

    Les employeurs peuvent garder les pourboires et autres gratifications qu’ils reçoivent directement.

    Un employeur ne peut participer à la mise en commun des pourboires que si les conditions suivantes sont réunies :

    • il est le propriétaire unique ou un associé, un administrateur ou un actionnaire de l’entreprise;

      et

    • il exécute régulièrement et dans une large mesure le même travail que celui exécuté :
      • par la totalité ou une partie des employés qui bénéficient de la répartition;
      • par les employés d’autres employeurs de la même industrie qui reçoivent ou partagent couramment des pourboires et autres gratifications.

    Conventions collectives

    Si une convention collective entrée en vigueur avant le 10 juin 2016 renferme une disposition qui porte sur le traitement des pourboires ou autres gratifications, la disposition en question l’emporte sur la Loi, même en cas d’incompatibilité avec celle-ci. Si une convention collective expire, mais que la disposition portant sur le traitement des pourboires ou autres gratifications demeure en vigueur, celle-ci continue de l’emporter sur la Loi jusqu’à ce que la convention collective soit renouvelée ou qu’une nouvelle convention soit ratifiée.

    Les conventions collectives qui entrent en vigueur ou qui sont renouvelées après le 10 juin 2016 doivent respecter les dispositions de la Loi concernant les pourboires et les autres gratifications.

    Mis à jour : 21 juillet 2022
    Date de publication : 22 novembre 2017