Règlement de l’Ontario 228/20 – Congé spécial en raison d’une maladie infectieuse

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Le Règl. de l’Ont. 228/20 – Congé spécial en raison d’une maladie infectieuse a été déposé le 29 mai 2020. Ce règlement abroge et remplace le Règlement de l’Ontario 66/20, qui avait le même titre.

Depuis le 29 mai 2020, le Règl. de l’Ont. 228/20 :

a intégré les dispositions du Règlement de l’Ontario 66/20, qui :
- a été adopté le 19 mars 2020, mais qui, en vertu de l’article 3 de ce règlement, est réputé être entré en vigueur le 25 janvier 2020;
- a établi quelles maladies sont désignées comme maladies infectieuses aux fins d’un congé spécial en raison d’une maladie infectieuse non payé (et d’un congé spécial en raison d’une maladie infectieuse payé du 19 avril 2021 au 31 mars 2023),
- a prescrit la date de début du 25 janvier 2020 en ce qui a trait au droit à un congé spécial en raison d’une maladie infectieuse non payé pour un motif énoncé aux sous-alinéas 50.1 (1.1) b) (i) à (vi) de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi lié au coronavirus (COVID-19).
  - Pendant que le Règl. de l’Ont. 66/20 était en vigueur, les seuls motifs pour lesquels un employé avait droit à un congé spécial en raison d’une maladie infectieuse liée à la COVID-19 non payé étaient énoncés aux sous-alinéas 50.1 (1.1) b) i) à (vi) de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi, c’est-à-dire qu’il n’y avait pas de motif prescrit en vertu du sous-alinéa 50.1 (1.1) b) (vii).
a introduit de nouvelles dispositions qui s’appliquaient aux employés non syndiqués pendant la période de la COVID-19 définie, qui a débuté le 1^er mars 2020 et a pris fin le 30 juillet 2022, et qui :
- a prescrit un nouveau motif en vertu du sous-alinéa 50.1 (1.1) b) (vii) de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi pour lequel un employé avait droit à un congé spécial en raison d’une maladie infectieuse non payé : les heures de travail de l’employé étaient temporairement réduites ou éliminées par l’employeur pour des motifs liés à la COVID-19;
- a considéré les employés qui n’exercent pas les fonctions de leur poste en raison d’un motif prévu comme en congé spécial en raison d’une maladie infectieuse non payé en vertu de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi pour toute période pendant laquelle l’employé n’exerce pas ses fonctions pour ce motif;
- a prévu que l’employé dont les heures de travail ou le salaire étaient temporairement réduits ou éliminés par l’employeur pour des motifs liés à la COVID-19 n’était pas considéré comme mis à pied en vertu de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi;
- a prévu qu’une réduction ou une élimination temporaire des heures de travail ou du salaire d’un employé par l’employeur pour des motifs liés à la COVID-19 ne constituait pas un congédiement implicite en vertu de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi;
- a considéré, sauf exception, que les plaintes n’avaient pas été déposées auprès du ministère si elles avaient été déposées pour licenciement ou cessation d’emploi au motif que l’employeur avait réduit ou éliminé temporairement les heures de travail ou le salaire de l’employé pour des motifs liés à la COVID-19.

Le Règl. de l’Ont. 228/20 définissait initialement la « période de la COVID-19 » comme rétroactive au 1^er mars 2020 et se prolongeant jusqu’à six semaines après le jour où la situation d’urgence déclarée en vertu du décret 518/2020 (Règlement de l’Ontario 50/20) conformément à la Loi sur la protection civile et la gestion des situations d’urgence prend fin ou est rejetée. Cette situation d’urgence a pris fin le 24 juillet 2020, ce qui signifie que le dernier jour de la période de la COVID-19 a été initialement fixé le 4 septembre 2020. Toutefois, la définition de la « période de la COVID-19 » a été modifiée plusieurs fois par la suite :

Le 3 septembre 2020, la définition de « période de la COVID-19 » a été modifiée pour prolonger la période de la COVID-19 jusqu’au 2 janvier 2021.
Le 17 décembre 2020, la définition a été modifiée pour prolonger la période de la COVID-19 jusqu’au 3 juillet 2021.
Le 4 juin 2021, la définition a été modifiée pour prolonger la période de la COVID-19 jusqu’au 25 septembre 2021.
Le 16 septembre 2021, la définition a été modifiée pour prolonger la période de la COVID-19 jusqu’au 1 janvier 2022.
Le 9 décembre 2021, la définition a été modifiée pour prolonger la période de la COVID-19 jusqu’au 30 juillet 2022.

Ainsi, la « période de la COVID-19 » s’étend du 1^er mars 2020 au 30 juillet 2022.

Le Règl. de l’Ont. 228/20 a été modifié le 24 août 2020 afin de prescrire un motif supplémentaire en vertu du sous-alinéa 50.1 (1.1) b) (vii) de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi pour lequel les employés ont droit à un congé spécial en raison d’une maladie infectieuse non payé, rétroactivement au 24 juillet 2020 : un décret pris en vertu de l’article 7.0.2 de la Loi sur la protection civile et la gestion des situations d’urgence et maintenu en application de la Loi de 2020 sur la réouverture de l’Ontario (mesures adaptables en réponse à la COVID-19) et lié à la maladie infectieuse désignée, ou toute modification d’un tel décret, s’applique à l’employé.

Le Règl. de l’Ont. 228/20 a été modifié le 31 août 2021 pour prescrire, à l’article 11, une date de fin ultérieure pour les droits au congé spécial en raison d’une maladie infectieuse payé.

Paragraphe 1(1) – Interprétation et application

Le paragraphe 1(1) définit le terme « période de la ». Ce terme est utilisé dans plusieurs dispositions du Règlement pour déterminer la période d’application de certaines dispositions du Règlement.

« période de la » La période qui commence le 1^er mars 2020 et se termine le 30 juillet 2022.Étant donné que la « période de la COVID-19 » est terminée, les règles temporaires établies en vertu du Règlement qui s’appliquaient uniquement pendant cette période ne sont plus en vigueur..

La définition de « période de la COVID-19 » au paragraphe 1 (1) prévoyait initialement que cette période se termine à la date tombant six semaines après le jour où la situation d’urgence déclarée (c.-à-d. l’urgence déclarée vertu du décret 518/2020 [Règlement de l’Ontario 50/20), 17 mars 2020] prend fin ou est rejetée par l’Assemblée législative. Comme cette situation d’urgence a pris fin le 24 juillet 2020, le dernier jour de la période de la COVID-19 a été initialement fixé au 4 septembre 2020. La définition a été modifiée le 3 septembre 2020 pour prolonger la période de la COVID-19 au 2 janvier 2021, le 17 décembre 2020 pour prolonger la période de la COVID-19 au 3 juillet 2021, le 4 juin 2021 pour prolonger la période de la COVID-19 au 25 septembre 2021, le 16 septembre 2021 pour prolonger la période de la COVID-19 au 1^er janvier 2022 et le 9 décembre 2021 pour prolonger la période de la COVID-19 au 30 juillet 2022.La période de la COVID-19 est maintenant terminée.

Paragraphe 1(2) – Interprétation et application

Le paragraphe 1 (2) prévoit que certaines dispositions du Règl. de l’Ont. 228/20 ne s’appliquent pas aux employés qui sont représentés par un syndicat.

Pour l’application du paragraphe 1 (2), il est sans importance que les employés syndiqués soient couverts ou non par une convention collective. Si les employés sont représentés par un syndicat, les dispositions précisées ne s’appliquent pas à eux. Si un employé est ou était représenté par un syndicat pour une partie seulement de la période de la (p. ex., un syndicat a été accrédité pour représenter l’employé le 27 mars 2020) et que l’employé respecte les conditions du congé réputé et d’autres dispositions précisées, les dispositions précisées ne s’appliqueront pas à l’employé pendant la période où l’employé est ou était représenté par le syndicat, mais s’appliqueront pendant la période de la .

Les dispositions qui ne s’appliquent pas aux employés qui sont représentés par un syndicat sont les suivantes.

Le paragraphe 2 (2) et les articles 4 et 5 ont créé un droit à un congé spécial en raison d’une maladie infectieuse non payé, et considéraient que les employés étaient en congé non payé lorsque l’employeur réduisait ou éliminait temporairement les heures de travail d’un employé pour des motifs liés à la COVID-19 pendant la période de la COVID-19.
L’article 6 prévoit que l’employé dont les heures de travail ou le salaire étaient temporairement réduits ou éliminés par l’employeur pour des motifs liés à la pendant la période de la n’était pas considéré comme mis à pied en vertu de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi.
L’article 7 prévoit que l’employé dont les heures de travail ou le salaire étaient temporairement réduits ou éliminés par l’employeur pour des motifs liés à la pendant la période de la n’était pas considéré comme congédié de manière implicite en vertu de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi.
L’article 8 prévoit que certaines plaintes sont réputées ne pas avoir été déposées auprès du ministère.
L’article 9 détermine quand les heures de travail ou le salaire d’un employé sont considérés comme réduits aux fins du Règl. de l’Ont. 228/20.
En vertu de l’article 10, il est entendu que le Règl. de l’Ont. 228/20 s’applique aux employés ponctuels et que certaines dispositions s’appliquent avec les adaptations nécessaires.

Article 2 – Maladies désignées

Le paragraphe 2 (1) établit quelles maladies sont désignées comme maladies infectieuses aux fins du congé spécial en raison d’une maladie infectieuse non payé de l’article 50.1 de la partie XIV de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi (et du congé spécial en raison d’une maladie infectieuse payé du 19 avril 2021 au 31 mars 2023). Il établit que les maladies causées par un nouveau coronavirus sont désignées en tant que maladies infectieuses. La disposition énumère particulièrement le syndrome respiratoire aigu sévère (SRAS), le syndrome respiratoire du Moyen-Orient (SRMO) et le coronavirus (COVID-19). Il convient toutefois de noter que la liste des maladies n’est pas exclusive. Cela signifie qu’il y a peut-être d’autres maladies causées par un nouveau coronavirus qui sont également désignées comme étant des maladies infectieuses aux fins du congé spécial en raison d’une maladie infectieuse.

Le paragraphe 2 (2) énonce que, malgré le paragraphe 2 (1), la COVID-19 est désignée maladie infectieuse pour le motif prescrit à la disposition 1 du paragraphe 4 (1) (c.-à-d. lorsqu’un employeur réduisait ou éliminait temporairement les heures de travail d’un employé pour des motifs liés à la maladie infectieuse désignée) seulement pendant la période de la COVID-19.

La période de la COVID-19 est définie à l’article 1 comme la période qui commence le 1^er mars 2020 et se termine le 30 juillet 2022. Comme la période de la COVID-19 définie est maintenant terminée, la COVID-19 n’est plus désignée maladie infectieuse pour le motif prescrit à la disposition 1 du paragraphe 4 (1).

En vertu du paragraphe 1 (2) du Règl. de l’Ont. 228/20, le paragraphe 2 (2) ne s’applique pas aux employés qui sont représentés par un syndicat.

L’article 2 doit être lu sous réserve de l’article 3 et des paragraphes 3.1 (2) et 4 (1.1) du Règl. de l’Ont. 228/20, qui établissent les dates de début des différents motifs qui créent un droit à un congé spécial en raison d’une maladie infectieuse payé. Au moment de la rédaction, le coronavirus (COVID-19) était la seule maladie infectieuse pour laquelle une date de début a été déterminée. Cela signifie qu’au moment de la rédaction, même si d’autres maladies sont désignées comme étant infectieuses en vertu de l’article 1, la seule maladie pour laquelle le congé spécial en raison d’une maladie infectieuse non payé peut être pris est le coronavirus (COVID-19).

Article 3 – Date de début du droit au congé, motifs en vertu de la loi

Le paragraphe 50.1 (5.1) de la partie XIV de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi prévoit ce qui suit : « L’employé a le droit de prendre un congé en vertu de l’alinéa (1.1) b) [congé spécial en raison d’une maladie infectieuse non payé] à partir de la date prescrite ».

Le paragraphe 3 (1) prescrit une date de début en ce qui a trait au droit à un congé spécial en raison d’une maladie infectieuse non payé pour un motif lié au coronavirus (COVID-19) énoncé aux sous-alinéas 50.1 (1.1) b) (i) à (vi) de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi. Aux termes du paragraphe 3 (1), le droit à ce congé lié à ces motifs est réputé avoir commencé le 25 janvier 2020. (Le congé spécial en raison d’une maladie infectieuse payé a une date de début différente et une date de fin précise : voir le paragraphe 50.1 [5.2] de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi et l’article 11 du Règl. de l’Ont. 228/20 pour plus de détails.)

Des dates de début différentes sont prescrites pour d’autres motifs donnant lieu à un congé spécial en raison d’une maladie infectieuse non payé :

Le paragraphe 3.1 (2) prévoit une date de début en ce qui a trait au droit à un congé spécial en raison d’une maladie infectieuse non payé qui survient en raison du motif prescrit à la disposition 1 du paragraphe 3.1 (1) du Règl. de l’Ont. 228/20 en vertu de le sous-alinéa 50.1 (1.1) (vii), c.-à-d., certains décrets pris en vertu de la Loi sur la protection civile et la gestion des situations d’urgence qui ont été maintenus en vertu de la Loi de 2020 sur la réouverture de l’Ontario (mesures adaptables en réponse à la COVID-19) ou toute modification apportée à ces décrets, s’appliquent à l’employé; voir ci-dessous pour plus de détails.
Le paragraphe 4 (1.1) prévoit une date de début, et une période précise pendant laquelle le droit s’appliquait (cette période a pris fin le 30 juillet 2022), en ce qui a trait au droit au congé spécial en raison d’une maladie infectieuse non payé qui survient en raison du motif prescrit à la disposition 1 du paragraphe 4 (1) du Règl. de l’Ont. 228/20 lié à la COVID-19 en vertu du sous-alinéa 50.1 (1.1) (vii), c.-à-d., lorsqu’un employeur réduisait ou éliminait temporairement les heures de travail d’un employé non syndiqué pour des motifs liés à la COVID-19 pendant la période de la COVID-19; voir ci-dessous pour plus de détails.

Noter que le présent règlement ne prescrit pas de date de début en ce qui a trait au droit à un congé spécial en raison d’une maladie infectieuse non payé à l’égard de toute autre maladie infectieuse désignée énoncée à l’article 2 du Règl. de l’Ont. 228/20 (c.-à-d., d’autres maladies causées par un nouveau coronavirus, y compris le syndrome respiratoire aigu sévère [SRAS] et le syndrome respiratoire du Moyen-Orient [SRMO]). À ce titre, au moment de la rédaction, les employés n’ont pas le droit de prendre un congé spécial en raison d’une maladie infectieuse non payé non payé en ce qui concerne l’une des autres maladies désignées; le droit s’applique aux termes de l’article 3 uniquement à l’égard du coronavirus (COVID-19).

Il convient de noter que ce règlement prévoit le droit à un congé spécial en raison d’une maladie infectieuse pour un motif lié au coronavirus (COVID-19) qui est :

rétroactif au 25 janvier 2020 si le congé était pour un motif énoncé aux sous-alinéas 50.1 (1.1) b) (i) à (vi) de la Loi,
rétroactif au 1^er mars 2020 si le congé était pour le motif prescrit à la disposition 1 du paragraphe 4 (1) du Règl. de l’Ont. 228/20 en vertu du sous-alinéa 50.1 (1.1) b) (vii) de la Loi (il convient toutefois de noter qu’en raison de la fin de la « période de la COVID-19 », le congé n’est plus offert pour ce motif), et
rétroactif au 24 juillet 2020 si le congé était pour le motif prescrit à la disposition 1 du paragraphe 3.1 (1) du Règl. de l’Ont. 228/20 en vertu du sous-alinéa 50.1 (1.1) b) (vii) de la Loi.

Cela signifie qu’un employé pourrait rétroactivement désigner ses absences du travail pour un motif énoncé aux sous-alinéas 50.1 (1.1) b) (i) à (iv) de la Loi entre le 25 janvier 2020 et le 18 mars 2020 (avant que le règlement sur les maladies infectieuses soit mis en place) en tant que congé spécial en raison d’une maladie infectieuse non payé s’il répondait aux critères d’admissibilité (c.-à-d., une raison énumérée aux sous-alinéas 50.1 [1.1] b] [i] à [vi]) s’appliquant au congé à ce moment-là. Un congé rétroactif de cette nature soulève un certain nombre de questions d’ordre pratique. Consulter l’exposé présenté à la section Loi de 2000 sur les normes d’emploi, partie XIV, article 50.1 pour obtenir plus d’information.

Cela signifie également qu’un employé est réputé rétroactivement avoir été en congé spécial en raison d’une maladie infectieuse non payé pour tout moment où il n’exerçait pas les fonctions de son poste parce que l’employeur a temporairement réduit ou éliminé les heures de travail de l’employé pour des motifs liés à la COVID-19 du 1^er mars 2020 au 28 mai 2020 (avant le Règl. de l’Ont. 228/20 en cours de dépôt).

En ce qui a trait au motif prescrit à la disposition 1 du paragraphe 3.1 (1) du Règl. de l’Ont. 228/20 (c.-à-d., certains décrets pris en vertu de la Loi sur la protection civile et la gestion des situations d’urgence qui sont maintenues en vertu de la Loi de 2020 sur la réouverture de l’Ontario [mesures adaptables en réponse à la COVID-19] s’appliquent à l’employé) : bien que le Règlement ait été modifié le 24 août 2020 afin de prescrire ce motif et de prévoir que le droit est rétroactif au 24 juillet 2020, la politique du Programme prévoyait que les employés dans la situation décrite dans le Règlement avaient droit à un congé spécial en raison d’une maladie infectieuse non payé en vertu du sous-alinéa 50.1 (1.1) b) (iii) et que la modification clarifie simplement que les employés qui sont visés par de tels décrets ont droit au congé.

Article 3.1 – Congé prescrit, décrets maintenus en application de la Loi de 2020 sur la réouverture de l’Ontario (mesures adaptables en réponse à la )

L’alinéa 50.1 (1.1) b) de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi énonce les motifs pour lesquels un employé peut prendre un congé spécial en raison d’une maladie infectieuse non payé. Le sous-alinéa (vii) de cette disposition prévoit que des motifs supplémentaires peuvent être prescrits par règlement.

Le paragraphe 3.1 (1) prescrit un motif supplémentaire qui donne droit à un employé à un congé spécial en raison d’une maladie infectieuse non payé : un décret pris en vertu de l’article 7.0.2 de la Loi sur la protection civile et la gestion des situations d’urgence et maintenu en application de la Loi de 2020 sur la réouverture de l’Ontario (mesures adaptables en réponse à la COVID-19) et lié à la maladie infectieuse désignée, ou toute modification d’un tel décret, s’applique à l’employé.

Lorsque la Loi de 2020 sur la réouverture de l’Ontario (mesures adaptables en réponse à la COVID-19) est entrée en vigueur le 24 juillet 2020, certains décrets d’urgence qui ont initialement été pris en vertu de l’article 7.0.2 de la Loi sur la protection civile et la gestion des situations d’urgence quand la première situation d’urgence déclarée en raison de la COVID-19 était en vigueur (du 17 mars 2020 au 24 juillet 2020) ont cessé d’être des décrets pris en application de la Loi sur la protection civile et la gestion des situations d’urgence, mais ont été maintenus en application de la Loi de 2020 sur la réouverture de l’Ontario (mesures adaptables en réponse à la COVID-19).

Conformément à l’article 3.1 du Règl. de l’Ont. 228/20, les employés qui n’exercent pas de leurs fonctions parce qu’ils sont assujettis à de tels décrets ont droit à un congé spécial en raison d’une maladie infectieuse non payé.

Le Programme est d’avis qu’un décret « s’applique à » un employé seulement si le décret s’adresse à l’employé, c.-à-d. si l’employé, individuellement ou au sein d’un groupe, fait l’objet de l’exigence, de l’interdiction ou d’une autre directive sur laquelle porte le décret.

En d’autres termes, cette condition n’est pas respectée si l’employé n’est touché que de façon indirecte par le décret ou les conséquences découlant de la conformité d’une autre personne au décret.

Par exemple, un décret exigeant que les restaurants ferment leurs portes « s’applique aux » propriétaires des restaurants. Il ne s’applique pas aux employés des restaurants, même s’ils sont touchés par la fermeture.

Les décrets appelés « employeur » et « un lieu de travail » (Règl. de l’Ont. 158/20., « Travail limité à une seule maison à retraite », Règl. de l’Ont. 146/20 – « Travail limité à un seul foyer de soins de longue durée » et Règl. de l’Ont. 177/20 « Habitations collectives ») étaient des décrets maintenus en vertu de la Loi de 2020 sur la réouverture de l’Ontario (mesures adaptables en réponse à la COVID-19) ayant pu donner droit à certains employés à un congé spécial en raison d’une maladie infectieuse non payé conformément à cette disposition lorsqu’ils étaient en vigueur. (Au moment de la rédaction, ces décrets ne sont plus en vigueur.)

Comme les décrets pris en vertu de la Loi de 2020 sur la réouverture de l’Ontario (mesures adaptables en réponse à la COVID-19), y compris les personnes auxquelles ils s’appliquaient, ont pu peuvent être modifiés périodiquement, l’article 3.1 prévoit qu’un employé avait droit à un congé spécial en raison d’une maladie infectieuse non payé aux termes de l’article 3.1 uniquement si le décret s’appliquait à l’employé au moment opportun.

La date de début du droit au congé spécial en raison d’une maladie infectieuse non payé pour ce motif prescrit est rétroactive au 24 juillet 2020, puisque c’est la date à laquelle la Loi de 2020 sur la réouverture de l’Ontario (mesures adaptables en réponse à la COVID-19) est entrée en vigueur, et les décrets pris en vertu de la Loi sur la protection civile et la gestion des situations d’urgence ont cessé d’être des décrets en vertu de cette loi et ont été maintenus en application de la Loi de 2020 sur la réouverture de l’Ontario (mesures adaptables en réponse à la COVID-19).

Avant le 24 juillet 2020, lorsque la déclaration de la situation d’urgence déclarée était en vigueur et que les décrets étaient pris en vertu de la Loi sur la protection civile et la gestion des situations d’urgence, la politique du Programme prévoyait que les employés qui n’exerçaient pas les fonctions de leur poste en raison d’un décret pris en vertu de l’article 7.0.2 de la Loi sur la protection civile et la gestion des situations d’urgence qui s’appliquait à eux répondaient aux critères d’admissibilité à la fois du congé pour situation d’urgence déclarée et du congé spécial en raison d’une maladie infectieuse non payé. En ce qui a trait au congé pour situation d’urgence déclarée, la Loi renvoie explicitement aux décrets en vertu de l’article 7.0.2 de la Loi sur la protection civile et la gestion des situations d’urgence; en ce qui concerne le congé spécial en raison d’une maladie infectieuse non payé, la politique du Programme prévoyait que le droit au congé découlait de l’application du sous-alinéa 50.1 (1.1) b) (iii) : ces employés étaient considérés comme assujettis à une mesure de lutte aux termes d’une directive émise par le gouvernement de l’Ontario. (Le Programme est toujours d’avis que les décrets pris en vertu de la Loi sur la protection civile et la gestion des situations d’urgence correspondent à une « directive » émise « par le gouvernement de l’Ontario » pour les employés auxquels le décret s’appliquait.)

De même, la politique du Programme prévoyait que les employés qui n’exerçaient pas les fonctions de leur poste en raison d’un décret pris en vertu de la Loi sur la protection civile et la gestion des situations d’urgence qui s’appliquait à eux et qui était maintenu en vertu de la Loi de 2020 sur la réouverture de l’Ontario (mesures adaptables en réponse à la COVID-19) étaient admissibles à un congé spécial non payé en vertu du sous-alinéa 50.1 (1.1) b) (iii) : ces employés étaient considérés comme assujettis à une mesure de lutte fondée sur une directive émise par le gouvernement de l’Ontario. Du point de vue du Programme, cette modification affirme avec plus de certitude que les employés se trouvant dans cette situation ont droit à un congé spécial en raison d’une maladie infectieuse non payé. À ce titre, le Programme est d’avis que les droits des employés n’ont pas changé à la suite de la modification. (Également, même s’il n’y a pas de disposition correspondant à l’article 3.1 du Règl. de l’Ont. 228/20 qui s’applique en ce qui a trait au congé spécial en raison d’une maladie infectieuse payé, le Programme est d’avis que les employés satisfont au critère d’admissibilité du congé spécial en raison d’une maladie infectieuse payé à la disposition 3 du paragraphe 50.1 [1.2], qui est formulé de la même façon que le critère du congé spécial en raison d’une maladie infectieuse non payé énoncé au sous-alinéa 50.1 [1.1] b] [iii], lorsque les employés n’exercent pas les fonctions de leur poste parce qu’ils sont assujettis à un décret lié à la COVID-19 en vertu de la Loi de 2020 sur la réouverture de l’Ontario [mesures adaptables en réponse à la COVID-19].)

Article 4 – Congé prescrit : congé réputé pris

L’article 4, qui est assujetti à l’article 5, prévoit que les employés étaient réputés être en congé spécial en raison d’une maladie infectieuse non payé lorsque certains critères étaient remplis pendant la période de la COVID-19 définie. Il convient de noter que la période de la COVID-19 est maintenant terminée. La période s’est déroulée du 1^er mars 2020 au 30 juillet 2022.

4 (1). Pour l’application du sous-alinéa 50.1 (1.1) b) (vii) de la loiLoi, le motif suivant est prescrit : 1. Les heures de travail de l’employé sont temporairement réduites ou éliminées par l’employeur pour des motifs liés à la maladie infectieuse désignée. 4 (1.1). Le droit au congé spécial en vertu de l’alinéa 50.1 (1.1) b) de la loiLoi en raison d’un motif prescrit à la disposition 1 du paragraphe (1) qui est lié au coronavirus (COVID-19) est réputé avoir commencé le 1er mars 2020 et s’applique pendant la période de la COVID-19. 4 (2). L’employé qui n’exerce pas les fonctions de son poste en raison du motif énoncé à la disposition 1 du paragraphe (1) est réputé être en congé spécial en raison d’une maladie infectieuse aux termes de l’article 50.1 de la loiLoi à l’égard de toute période pendant la période de la COVID-19 durant laquelle l’employé n’a pas exercé ses fonctions en raison de ce motif.

En vertu du paragraphe 1 (2) du Règl. de l’Ont. 228/20, l’article 4 ne s’applique pas aux employés qui sont représentés par un syndicat.

Le paragraphe 4 (1) prescrit un motif supplémentaire qui donne droit à un employé à un congé spécial en raison d’une maladie infectieuse non payé, le paragraphe 4 (1.1) fixe la date de début du droit et précise la période pendant laquelle le droit s’applique, et le paragraphe 4 (2) prévoit qu’un employé qui correspond à ce motif est réputé être en congé à l’égard de toute période pendant la période de la COVID-19 (du 1er mars 2020 au 30 juillet 2022) si l’employé n’exerce pas les fonctions de son poste pour ce motif. Étant donné que la période de la COVID-19 définie a pris fin le 30 juillet 2022, la COVID-19 n’est plus désignée maladie infectieuse pour le motif prescrit au paragraphe 4 (1).

Ces paragraphes doivent être lus de concert avec le paragraphe 50.1 (1.1), qui se lit en partie comme suit :

« Tout employé a droit à un congé non payé s’il n’exercera pas les fonctions de son poste en raison : … b) soit d’un ou de plusieurs des motifs suivants liés à une maladie infectieuse désignée... » [Les caractères gras ont été ajoutés.]

Ensemble, l’article 4 du Règl. de l’Ont. 228/20 et le paragraphe 50.1 (1.1) de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi établissent que, du 1^er mars 2020 au 30 juillet 2022 (la période de la COVID-19 (définie à l’article 1 du Règl. de l’Ont. 228/20), un employé qui n’a pas exécuté ou qui n’exécute pas les fonctions de son poste parce que les heures de travail de l’employé sont temporairement réduites ou éliminées par l’employeur pour des motifs liés à la COVID-19, est réputé être en congé spécial en raison d’une maladie infectieuse non payé à l’égard de toute période où l’employé n’exerce pas ses fonctions pour ce motif.

Par exemple, pour des motifs liés à COVID-19, un employeur modifie temporairement l’horaire d’un employé de 9 h à 17 h tous les jours de la semaine à 9 h à 13 h tous les jours de la semaine du 1^er avril 2020 au 30 août 2020. Conformément au paragraphe 4 (2), cet employé est réputé être en congé spécial en raison d’une maladie infectieuse non payé tous les jours de la semaine, de 13 h à 17 h, du 1^er avril 2020 au 30 août 2020. Conformément au paragraphe 4 (3), toutes les exigences et interdictions qui s’appliquent aux congés visés à la partie XIV (avec les exceptions établies aux paragraphes 4 [4] à [6]) s’appliquent aux employés qui sont réputés être en congé en vertu de cette disposition. (Consulter l’exposé sur les paragraphes 4 [4] à [6] ci-dessous.)

Suivant la politique du Programme, la condition selon laquelle la réduction ou l’élimination temporaire des heures de l’employé par l’employeur « pour des motifs liés à la maladie infectieuse désignée » sera remplie tant qu’au moins un des motifs de la réduction ou de l’élimination temporaire était lié à la maladie infectieuse désignée.

Pour un exposé sur le terme « temporairement » concernant une réduction ou une élimination, consulter l’exposé sous l’article 6. Pour un exposé sur les termes « réduites ou éliminées », consulter l’exposé sous l’article 9.

Il convient de noter que l’on peut soutenir qu’il y a un certain chevauchement entre l’article 4 du Règlement de l’Ontario 228/20, qui prescrit un motif supplémentaire pour lequel les employés ont droit à un congé spécial en raison d’une maladie infectieuse et qui considère également que les employés qui satisfont à ces critères sont en congé spécial en raison d’une maladie infectieuse non payé, ainsi que le sous-alinéa 50.1 (1.1) b) (iv) et la disposition 3 du paragraphe 50.1 (1.2), qui prévoient qu’un employé a le droit de prendre un congé spécial en raison d’une maladie infectieuse non payé ou un congé spécial en raison d’une maladie infectieuse payé, respectivement, lorsque l’employé a reçu une directive donnée par son employeur, par exemple, de ne pas se présenter au travail, en réponse à une préoccupation de l’employeur que l’employé puisse exposer d’autres personnes du lieu de travail à la COVID-19. Bien que l’on puisse faire valoir que le paragraphe 4 (1) du Règlement de l’Ontario 228/20 devrait s’appliquer à une situation où l’employeur a temporairement réduit ou éliminé les heures de travail d’un employé parce qu’il craint que l’employé puisse exposer d’autres personnes à la COVID-19 sur le lieu de travail, la politique du Programme prévoit que, lorsqu’un employé n’exerce pas les fonctions de son poste parce qu’il suit les directives de son employeur, qui s’inquiète du fait qu’il pourrait exposer d’autres personnes en milieu de travail à la maladie infectieuse désignée, l’employé a droit à un congé spécial en raison d’une maladie infectieuse en vertu du sous-alinéa 50.1 (1.1) b) (iv) et (ou) de la disposition 3 du paragraphe 50.1 (1.2), plutôt que du paragraphe 4 (1) du Règlement de l’Ontario 228/20.

Un employé est réputé être en congé non payé seulement pendant les heures de travail que l’employé aurait autrement travaillées si l’employeur n’avait pas réduit ou éliminé temporairement les heures pour des motifs liés à la COVID-19. En d’autres termes, les dispositions relatives aux congés réputés n’accordent pas à un employé le droit de prendre un congé et de refuser des heures de travail ou de ne pas se présenter pendant les heures où l’employeur a prévu de le faire travailler (et affirme qu’il est plutôt réputé être en congé pendant cette période), uniquement parce que l’employeur a temporairement réduit les heures de travail de l’employé. Par exemple, envisageons une situation où un employeur, pour des motifs liés à la COVID-19, réduit temporairement les heures d’un employé du 15 mars 2020 au 20 juin 2020, de huit heures par jour du lundi au vendredi, à huit heures le lundi seulement. L’employé est réputé être en congé spécial en raison d’une maladie infectieuse non payé du mardi au vendredi pendant cette période. Cet employé a-t-il le droit d’être en congé spécial en raison d’une maladie infectieuse le lundi, aux termes de la disposition 1 du paragraphe 4 (1)?

La réponse est non. Aux termes du paragraphe 50.1 (1.1) de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi, un employé a droit à un congé spécial en raison d’une maladie infectieuse s’il n’exerce pas les fonctions de son poste pour l’un des motifs énumérés. Lorsque l’employé est inscrit à l’horaire de travail, le motif énuméré à l’article 4 du Règlement de l’Ontario 228/20 ne s’applique pas. Un employé qui était auparavant inscrit à l’horaire de travail tous les jours de la semaine et qui est maintenant seulement inscrit à l’horaire de travail le lundi n’est pas considéré comme n’exerçant pas les fonctions de son poste le lundi simplement parce que l’employeur a réduit ses heures le reste de la semaine. Les employés ont droit à un congé spécial en raison d’une maladie infectieuse seulement pendant l’événement ou la condition qui a déclenché le droit au congé. Une fois que l’événement déclencheur est terminé ou que la condition n’est plus présente, les obligations normales de l’employé d’être présent au travail reprennent (en supposant que l’employé n’a pas droit à un congé spécial en raison d’une maladie infectieuse en vertu d’un autre critère d’admissibilité, ou à un autre congé, le lundi). Ce résultat est également précisé dans le libellé du paragraphe 4 (2), qui prévoit que l’employé est réputé être en congé « à l’égard de toute période... durant laquelle l’employé n’a pas exercé ses fonctions en raison de ce motif ».

En vertu de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi, il n’est pas interdit aux employeurs de prévoir qu’un employé sera en vacances à des moments où les heures de l’employé pourraient, en l’absence des vacances, avoir été temporairement réduites ou éliminées pour des motifs liés à COVID-19 et que l’employé, s’il n’avait pas prévu être en vacances, aurait pu être réputé être en congé spécial en raison d’une maladie infectieuse non payé. Il convient de noter que cette situation est différente dans le contexte d’un congé qui n’est pas déclenché par une disposition déterminative . . Dans le contexte de ces congés, l’employeur n’a pas le droit de traiter les absences d’un employé comme des vacances (bien que l’employé puisse accepter de prendre les jours comme jours de vacances, sous réserve des exigences de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi applicables à certains congés selon lesquelles ils doivent être pris en une seule période ou en périodes d’au moins une semaine). Dans le contexte d’un congé réputé, c’est l’employeur dont les actions déclenchent les conditions qui fait que l’employé est réputé être en congé. Si l’employeur prévoit qu’un employé est en vacances, les conditions nécessaires au congé réputé ne seront pas remplies et l’employé qui doit être en vacances ne déclenchera pas la disposition relative au congé réputé.

L’article 4 doit être lu sous réserve de l’article 5 du Règlement de l’Ontario 228/20, qui prévoit que certains employés ne sont pas considérés comme étant en congé spécial en raison d’une maladie infectieuse non payé. Consulter l’exposé sur l’article 5 plus loin dans le présent chapitre.

Le paragraphe 4 (3) prévoit que, avec les exceptions prévues au paragraphe 4 (4) (concernant l’obligation d’aviser l’employeur du congé) et aux paragraphes 4 (5) et 4 (6) (concernant la participation au régime d’avantages sociaux et aux cotisations pendant le congé), toutes les exigences et interdictions qui s’appliquent à l’égard des congés de la partie XIV s’appliquent également à l’égard des congés réputés en vertu du paragraphe 4 (2) (p. ex., la protection contre les représailles, l’obligation de réintégration et les dispositions relatives à la poursuite de l’accumulation de l’ancienneté, à la durée de l’emploi et aux crédits au titre des états de service).

Des questions peuvent être soulevées quant à la façon dont l’obligation de réintégration en vertu de l’article 53 de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi s’applique lorsqu’il y a eu des mises à pied et (ou) des réductions de salaire sur le lieu de travail pendant un congé prévu par la Loi. Cette question fait l’objet d’un exposé ci-dessous et est abordée dans l’exposé sur l’article 53 du Guide.

Le paragraphe 4 (4) soustrait les employés qui sont réputés être en congé spécial en raison d’une maladie infectieuse non payé aux termes du paragraphe 4 (2) du Règlement de l’Ontario 288/20 à l’application des paragraphes 50.1 (2) et (3) de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi.

Le paragraphe 50.1 (2) de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi exige qu’un employé qui prend un congé spécial en raison d’une maladie infectieuse non payé avise son employeur qu’il le fera. Le paragraphe 50.1 (3) prévoit que si l’employé commence son congé avant de pouvoir en informer son employeur, il le fait le plus tôt possible après le début du congé.

Comme un employé qui est réputé être en congé est en congé en raison de l’action de l’employeur, il est inutile d’obliger l’employé à aviser l’employeur du congé. Par conséquent, le paragraphe 4 (4) soustrait un employé qui est réputé être en congé aux termes du paragraphe 4 (2) de ces exigences en matière d’avis.

4 (5) Si l’employé qui est réputé être en congé aux termes du paragraphe (2) avait cessé de participer à l’un des régimes d’avantages sociaux visés au paragraphe 51 (2) de la Loi le 29 mai 2020, il est soustrait à l’application du paragraphe 51 (1) pendant la période de la COVID-19 à l’égard de ce régime.

4 (6) Si l’employeur d’un employé qui est réputé être en congé aux termes du paragraphe (2) ne versait pas, le 29 mai 2020, les cotisations de l’employeur à l’égard de tout régime d’avantages sociaux visé au paragraphe 51 (2) de la Loi qui a trait à l’emploi de l’employé, l’employeur est soustrait à l’application du paragraphe 51 (3) pendant la période de la COVID-19 à l’égard de ce régime.

La période de la COVID-19 définie est maintenant terminée. La période s’est déroulée du 1^er mars 2020 au 30 juillet 2022. Les employés ne sont plus réputés être en congé spécial en raison d’une maladie infectieuse non payé.

L’article 51 de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi prévoit qu’un employé qui prend un congé prévu par la Loi continue de participer à certains régimes d’avantages sociaux, à moins qu’il ne décide par écrit de ne pas le faire, et il exige que l’employeur continue de verser ses cotisations à ces régimes d’avantages sociaux, à moins que l’employé n’avise l’employeur par écrit qu’il ne versera pas ses cotisations. (Consulter l’exposé sur l’article 51 de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi pour plus de renseignements.)

Les paragraphes 4 (5) et (6) du Règlement de l’Ontario 228/20 prévoient des exemptions à ces exigences dans certaines situations.

Le paragraphe 4 (5) prévoit que si un employé avait cessé de participer à un régime d’avantages sociaux visé au paragraphe 51 (2) de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi au 29 mai 2020 (la date à laquelle le Règl. de l’Ont. 228/20 a été déposé), l’employé n’a pas le droit légal de continuer à participer à ce régime d’avantages sociaux particulier alors qu’il est réputé être en congé pendant la période de la COVID-19.

De même, le paragraphe 4 (6) exempte l’employeur de l’exigence énoncée au paragraphe 51 (2) de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi de continuer à verser ses cotisations à un régime d’avantages sociaux particulier décrit au paragraphe 51 (2) de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi alors que son employé est réputé être en congé pendant la période de la COVID-19 si l’employeur avait déjà cessé de verser ses cotisations à ce régime d’avantages sociaux particulier avant le 29 mai 2020 (la date à laquelle le Règl. de l’Ont. 228/20 a été déposé).

Les exemptions prévues au paragraphe 4 (5) ou (6) ne s’appliquent qu’aux régimes d’avantages sociaux qui sont décrits au paragraphe 51 (2) de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi : régimes de retraite, régimes d’assurance-vie, régimes d’assurance en cas de décès accidentel, régimes d’assurance-santé complémentaires, régimes d’assurance dentaire et aux autres genres de régime d’avantages sociaux prescrits (dont on ne compte aucun au moment de la rédaction). Les exemptions ne s’appliquent pas aux régimes qui ne sont pas décrits au paragraphe 51 (2), mais auxquels les employés ont néanmoins le droit de participer en vertu de l’article 10 du Règl. de l’Ont. 286/01. L’article 10 du Règl. de l’Ont. 286/01 prévoit que si les employés qui prennent un congé autre qu’un congé visé par la partie XIV (p. ex., congé d’études) ont le droit de participer à un régime d’avantages sociaux, alors les employés qui prennent un congé visé par la partie XIV doivent également avoir le droit de participer à ce régime. Les types de régimes les plus importants qui ne sont pas décrits au paragraphe 51 (2) sont les régimes d’invalidité de courte et de longue durée. L’article 51 et les exemptions prévues aux paragraphes 4 (5) et (6) ne s’appliquent pas à ces régimes. Par conséquent, si le régime de l’employeur prévoit des prestations d’invalidité de courte ou de longue durée aux employés qui prennent un congé autre qu’un congé visé à la partie XIV, les employés doivent avoir le droit de participer à ces régimes lorsqu’ils sont réputés être en congé spécial en raison d’une maladie infectieuse non payé.

Les exemptions prévues aux paragraphes 4 (5) et (6) ne s’appliquent qu’aux employés qui sont réputés être en congé spécial en raison d’une maladie infectieuse non payé. Si un employé est en congé spécial en raison d’une maladie infectieuse (payé ou non) en vertu d’un autre critère d’admissibilité, ou d’un autre congé prévu par la Loi, les exemptions ne s’appliquent pas et l’article 51 s’applique sous sa forme habituelle.

Le paragraphe 4 (7) stipule qu’aucune disposition de l’article 4 (la disposition relative au « congé prescrit ou congé réputé ») ou du paragraphe 5 (2) (qui prévoit que certains employés qui ont reçu un préavis de licenciement ne sont pas considérés comme étant en congé spécial en raison d’une maladie infectieuse pour le motif prescrit à l’article 4, à moins que l’employeur et l’employé n’acceptent de retirer le préavis de licenciement) n’a d’incidence sur les versements ou avantages que l’employé a reçus de l’employeur pendant la période allant du 1^er mars 2020 au 29 mai 2020 (la date à laquelle le Règl. de l’Ont. 228/20 a été déposé).

Cette disposition répond aux questions qui peuvent survenir en raison du congé réputé pris de façon rétroactive (c.-à-d., entre le 1^er mars 2020 et le 29 mai 2020, date à laquelle le Règl. de l’Ont. 228/20 a été déposé,) en association avec l’article 6, qui prévoit que, dans certaines circonstances, les employés ne sont pas considérés comme étant mis à pied à compter du 1^er mars 2020 (consulter l’article 6 ci-dessous pour plus de détails).

Par exemple, un employeur a temporairement éliminé les heures de travail d’un employé en date du 1^er mars 2020 pour des motifs liés à la COVID-19 et les revenus hebdomadaires de l’employé sont tombés à 0 $. Puisque le Règl. de l’Ont. 228/20 n’était pas encore déposé, à ce moment-là, l’employé était considéré comme étant en semaines de mise à pied en vertu de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi. L’employeur s’attendait à ce que l’élimination des heures dure pendant une période importante et a donc continué à verser des versements substantiels à l’employé afin de prolonger la période de mise à pied temporaire prévue au paragraphe 56 (2) de 13 semaines au cours d’une période de 20 semaines consécutives à 35 semaines au cours d’une période de 52 semaines. Le Règl. de l’Ont. 228/20, qui n’est entré en vigueur que le 29 mai 2020, après que l’employeur ait déjà effectué ces paiements, prévoit rétroactivement que cet employé est réputé avoir été en congé spécial en raison d’une maladie infectieuse non payé et n’est pas considéré comme ayant été mis à pied en vertu de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi pendant cette période (voir l’article 6). Par conséquent, l’employeur peut avoir effectué certains versements ou fourni à l’employé certains avantages sociaux avant le 29 mai 2020 qu’il n’aurait pas fournis autrement si l’employé avait été réputé être en congé et non mis à pied à ce moment-là.

Le paragraphe 4 (7) prévoit que le fait de considérer rétroactivement cette période de mise à pied comme étant un congé spécial en raison d’une maladie infectieuse non payé n’a aucune incidence sur les versements effectués par l’employeur entre le 1^er mars 2020 et le 29 mai 2020. Autrement dit, rien concernant l’application rétroactive de l’article 4 n’oblige les employés à rembourser ces montants. Il convient toutefois de noter que la Loi de 2000 sur les normes d’emploi n’interdit pas à un employeur de recouvrer les montants de ces versements au moyen de retenues salariales aux termes de l’article 13 si l’employé donne une autorisation écrite de le faire conformément au paragraphe 13 (3) de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi.

Fin de la période de la COVID-19 – congé réputé pris

Le congé réputé pris établi par le paragraphe 2 (2) et les articles 4 et 5 s’appliquait uniquement pendant la période de la COVID-19 définie. Il en est ainsi en raison de deux dispositions du Règl. de l’Ont. 228/20 : 1) le paragraphe 2 (2) désigne le coronavirus (COVID-19) comme maladie infectieuse aux fins du congé réputé pris uniquement pendant la période de la COVID-19; et 2) le paragraphe 4 (2) prévoit qu’un employé est réputé être en congé spécial en raison d’une maladie infectieuse non payé à tout moment pendant la période de la COVID-19 durant lequel l’employé n’a pas exercé ses fonctions en raison de ce motif prescrit.

La période de la COVID-19 s’est déroulée du 1^er mars 2020 au 30 juillet 2022. Depuis le 31 juillet 2022, les employés ne sont plus réputés être en congé spécial en raison d’une maladie infectieuse non payé, même si leurs heures de travail sont temporairement réduites ou temporairement éliminées par l’employeur pour des motifs liés à la COVID-19.

Des questions peuvent être soulevées quant à l’application de l’obligation de réintégration en vertu de l’article 53 de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi à la fin de la période de la COVID-19, soit un moment où les employeurs continuent de faire face à des difficultés économiques ou d’exercer leurs activités à une capacité inférieure à celle de la période précédant la période de la COVID-19. Il convient de noter que le droit de réintégration prévu au paragraphe 53 (1) de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi n’est pas absolu. Les dispositions relatives à la réintégration ont pour objet de faire en sorte qu’un employé qui prend un congé visé à la partie XIV (ou, dans ce cas-ci, qui est réputé être en congé visé à la partie XIV) occupe le même poste que celui qu’il aurait occupé s’il n’était pas parti en congé. Les dispositions de l’article 53 n’ont pas pour but d’octroyer des droits supérieurs aux employés en congé.

Lorsqu’un employeur a des raisons de congédier une personne qui ne sont aucunement liées au fait que l’employé a pris un congé visé à la partie XIV ou qu’il était réputé être en congé visé à la partie XIV, la réintégration ne sera pas obligatoire. Cela peut être le cas si, par exemple, l’employeur congédie un employé uniquement parce qu’une partie de ses activités a cessé à la suite de la pandémie. L’employeur a le fardeau de prouver que le congédiement n’était aucunement lié au fait que l’employé a pris un congé. (Remarque : Dans le contexte de ce congé réputé pris, ce n’est pas l’employé qui a choisi de prendre un congé, mais plutôt les mesures de l’employeur qui ont mené au fait que l’employé est réputé être en congé.)

Le même principe s’applique aux ralentissements économiques ou à d’autres raisons qui mènent à des mises à pied. Si, à la fin du congé réputé pris, le poste que l’employé occupait le plus récemment existe toujours, mais qu’il est non effectif (par exemple, parce que l’entreprise n’est pas exploitée ou qu’elle est exploitée à une capacité inférieure à la normale et qu’elle n’a actuellement aucun travail pour ce poste), il n’y a aucune violation de l’art. 53 lorsque l’employeur réintègre l’employé à son poste le plus récemment occupé et le met à pied temporairement immédiatement (tant que la mise à pied ne constitue pas une forme de représailles, par exemple, si une partie du motif de la mise à pied était parce que l’employé avait pris le congé). Pour des raisons pratiques, dans la situation où le poste est non effectif au moment où le congé de l’employé se termine, l’employeur ne réintègre l’employé que fictivement; l’employé n’a pas besoin de retourner physiquement au travail pour un quart de travail et il n’a pas besoin d’effectuer une partie du travail avant d’être informé qu’il est mis à pied.

Dans le même ordre d’idées, bien qu’un employeur soit tenu de payer à un employé réintégré le taux de salaire le plus récemment gagné par l’employé (ou le taux auquel l’employé aurait droit si l’employé avait travaillé pendant son congé), la Loi de 2000 sur les normes d’emploi n’interdit pas aux employeurs de réduire immédiatement le taux de salaire de l’employé lorsqu’il réintègre l’employé, de façon permanente ou temporaire (tant que la réduction ne constitue pas une forme de représailles, c’est-à-dire si une partie du motif de la réduction était parce que l’employé avait pris le congé). Toutefois, une réduction unilatérale du salaire d’un employé peut, selon les circonstances, constituer un congédiement implicite et, si l’employé démissionne en conséquence de la réduction dans un délai raisonnable, entraîner un licenciement (et une cessation d’emploi, le cas échéant).

Veuillez noter que le congé spécial en raison d’une maladie infectieuse, payé et non payé, en vertu du paragraphe 50.1 (1.1) continue d’être offert aux employés qui répondent aux critères d’admissibilité. Le congé spécial en raison d’une maladie infectieuse payé est offert jusqu’au 31 mars 2023.

Article 5 – Cas où l’employé n’est pas considéré en congé

5 (1) Il est entendu que ne doit pas être considéré comme étant en congé spécial en raison d’une maladie infectieuse pour le motif énoncé à la disposition 1 du paragraphe 4 (1) l’employé qui :

a été licencié en application de l’alinéa 56 (1) a) de la Loi ou dont il a été mis fin à l’emploi en application de l’alinéa 63 (1) a), d) ou e) de la loi le 1^er mars 2020 ou par la suite;
a été licencié en application de l’alinéa 56 (1) b) ou c) de la Loi ou dont il a été mis fin à l’emploi en application de l’alinéa 63 (1) b) ou c) de la loi avant le 29 mai 2020

(2) L’employé qui a reçu un préavis écrit de licenciement conformément à l’article 57 ou 58 de la loi ne doit être considéré comme étant en congé spécial en raison d’une maladie infectieuse pour le motif énoncé à la disposition 1 du paragraphe 4 (1) que si l’employeur et l’employé conviennent de retirer le préavis de licenciement.

Aux termes du paragraphe 1 (2) du Règl. de l’Ont. 228/20, l’article 5 ne s’applique pas aux employés qui sont représentés par un syndicat.

Paragraphe 5 (1)

Le Règl. de l’Ont. 228/20 n’interdit pas aux employeurs de licencier leurs employés ou de mettre fin à leur emploi en les congédiant ou en refusant ou en étant incapable de continuer de les employer pendant la période de la COVID-19 et aucune disposition concernant l’application rétroactive du Règlement ne rétablit l’emploi de l’employé qui avait déjà été licencié ou dont l’emploi avait déjà pris fin avant le dépôt du Règlement. Dans ces situations, les employés ne sont pas réputés être en congé spécial en raison d’une maladie infectieuse.

Le paragraphe 5 (1) renforce simplement ce résultat en prévoyant qu’il est entendu :

Alinéa a) : un employé qui est licencié en application de l’alinéa 56 (1) a) ou dont l’emploi a pris fin en application de l’alinéa 63 (1) a), d) ou e) le 1^er mars 2020 ou par la suite (le premier jour où un employé peut être réputé comme étant en congé spécial en raison d’une maladie infectieuse non payé en vertu du présent règlement) ne sera pas considéré, à compter de la date de licenciement ou de cessation d’emploi, comme étant en congé.
Alinéa b) : un employé qui a été licencié ou dont l’emploi a pris fin avant le 29 mai 2020 (date à laquelle le Règlement a été déposé) à la suite d’un congédiement implicite et d’une démission subséquente de l’employé en réponse à ce congédiement ne sera pas considéré comme ayant été en congé spécial en raison d’une maladie infectieuse non payé pour le motif prescrit avant le licenciement ou la cessation d’emploi, même si les conditions du motif prescrit étaient présentes.

Cette disposition précise qu’un licenciement antérieur au 29 mai 2020 qui découlait d’un congédiement implicite et d’une démission subséquente qui était fondée sur la réduction ou l’élimination temporaire unilatérale des heures de travail ou du salaire d’un employé pour des motifs liés à la COVID-19 au cours de la période définie de la COVID-19 n’est pas « annulé » en déterminant rétroactivement que cette réduction ou cette élimination était un congé.

Il convient de noter que cette disposition s’applique si le licenciement ou la cessation d’emploi résultant d’un congédiement implicite s’est produit avant le 29 mai 2020, et non le congédiement implicite en soi. (Pour être un licenciement ou une cessation d’emploi résultant d’un congédiement implicite en application de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi, il doit y avoir un congédiement implicite et l’employé doit démissionner en réponse au congédiement implicite dans un délai raisonnable. Autrement dit, cette disposition ne s’applique que si l’employé qui a été congédié de façon implicite a démissionné en réponse à ce congédiement implicite avant le 29 mai 2020.)

Paragraphe 5 (2)

Le paragraphe 5 (2) stipule qu’un employé dont l’employeur lui a remis un préavis écrit de licenciement conformément à l’article 57 ou 58 de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi n’est pas réputé être en congé spécial en raison d’une maladie infectieuse non payé, même si les critères pertinents sont respectés, à moins que l’employeur et l’employé n’acceptent par écrit de retirer le préavis de licenciement avant que le licenciement n’entre en vigueur. (Un employeur peut souhaiter retirer des préavis de licenciement si, par exemple, il les a remis en prévision d’une mise à pied dépassant la durée d’une mise à pied temporaire en vertu de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi avant le dépôt du Règlement de l’Ontario 228/20 et la modification des règles de mise à pied temporaire.)

Une fois donné, le préavis de licenciement ne peut généralement pas être retiré à moins que l’employé n’accepte le retrait (voir l’exposé sur cette question à l’article 56 du Guide pour plus de détails).

Si le préavis de licenciement est retiré, les règles relatives à l’application de la disposition relative au congé réputé s’appliquent comme d’habitude à compter de la date du retrait.

(Remarque : Si les critères du congé réputé ont été remplis avant que l’employé ne reçoive un préavis écrit de licenciement, c.-à-d., qu’il y avait une réduction ou une élimination liée à la COVID-19 avant que le préavis de licenciement ne soit donné et que la réduction ou l’élimination ne devait être à ce moment que temporaire, l’employé serait réputé être en congé spécial en raison d’une maladie infectieuse non payé à ce moment.)

Conformément au paragraphe 4 (7) du Règl. de l’Ont. 228/20, le paragraphe 5 (2) n’a aucune incidence sur les versements effectués par l’employeur entre le 1^er mars 2020 et le 29 mai 2020. Par exemple, comme l’exige l’article 60 de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi, un employeur qui a donné un préavis de licenciement a payé à ses employés leur salaire normal pendant la période de préavis, même si les employés ne travaillaient pas. Le paragraphe 4 (7) prévoit que le paragraphe 5 (2) n’a pas d’incidence sur ces versements et n’oblige pas l’employé à rembourser ces montants à l’employeur, même si l’employeur et l’employé acceptent de retirer le préavis de licenciement.

Fin de la période de la COVID-19 – congé réputé pris

Pour un exposé sur les questions de réintégration à la fin de la période de la COVID-19 pour les employés qui étaient réputés être en congé, veuillez consulter la rubrique « Fin de la période de la COVID-19 » pour l’article 4 ci-dessus.

Article 6 – Réduction des heures ou du salaire : ne constitue pas une mise à pied

L’article 6 prévoit que les employés n’étaient pas considérés comme étant mis à pied en vertu des articles 56 ou 63 de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi (à l’exception de l’alinéa 63 [1] d]) lorsque certaines conditions étaient remplies au cours de la période de la COVID-19 définie. Il convient de noter que la période de la COVID-19 est maintenant terminée. La période s’est déroulée du 1er mars 2020 au 30 juillet 2022.

6 (1) L’employé dont les heures de travail sont temporairement réduites ou éliminées par l’employeur, ou dont le salaire a été temporairement réduit par lui pour des motifs liés à la maladie infectieuse désignée pendant la période de la est soustrait à l’application des articles 56 et 63 de la Loi pour ce qui est de déterminer s’il a été mis à pied. En outre, l’employé ne doit pas être considéré comme ayant été mis à pied aux termes de ces articles, à l’exception de l’alinéa 63 (1) d) de la Loi.

Aux termes du paragraphe 1 (2) de ce règlement, l’article 6 ne s’applique pas à un employé qui est représenté par un syndicat.

Le paragraphe 6 (1) stipule que l’employé dont le salaire est temporairement réduit et (ou) dont les heures de travail sont temporairement réduites ou éliminées par l’employeur au cours de la « période de la » désignée pour des motifs liés à n’est pas considéré comme ayant été mis à pied aux termes des articles 56 et 63 de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi [à l’exception de l’alinéa 63 (1) d)] et que l’employé est soustrait à l’application des articles 56 et 63 pour ce qui est de déterminer si l’employé a été mis à pied.

Cette disposition a pour effet « d’arrêter » le calcul de la période de mise à pied temporaire à compter du 1^er mars 2020 et pour la durée de la période de la COVID-19 (qui a pris le 30 juillet 2022) où les conditions prescrites sont remplies. En d’autres termes, la disposition empêche que les semaines précisées soient comptées comme étant des semaines de mise à pied. Seul le numérateur des seuils 13/20 ou 35/52 est touché. La disposition n’arrête pas le calcul ni n’affecte le dénominateur dans le calcul, c’est-à-dire les périodes continues de 20 ou 52 semaines. Par conséquent, pour un employé auquel s’applique cette disposition, un licenciement ne peut être déclenché pendant la période de la COVID-19 définie en application de l’alinéa 56 (1) c), et une cessation d’emploi ne peut pas non plus être déclenchée en application de l’alinéa 63 (1) c) à la suite d’une mise à pied dépassant la durée d’une mise à pied temporaire.

Il convient de noter que le paragraphe 6 (2) précise que cette disposition ne s’applique pas à l’employé qui a fait l’objet d’un licenciement en application de l’alinéa 56 (1) c) de la Loi ou dont l’emploi a pris fin en application de l’alinéa 63 (1) c) de la Loi avant le 29 mai 2020 (la date de dépôt du Règl. de l’Ont. 228/20 ).

L’exposé suivant portera sur chacune des cinq conditions qui doivent être présentes pour que cette disposition s’applique :

1. L’employé fait l’objet d’une réduction ou d’une élimination de ses heures de travail et (ou) de son salaire

Cette disposition précise qu’elle s’applique aux réductions ou aux éliminations dans les situations suivantes : lorsque « les heures de travail sont temporairement réduites ou éliminées » et lorsque « le salaire a été temporairement réduit ». Le programme considère que cette condition est respectée si l’employé fait l’objet d’une réduction ou d’une élimination de ses heures de travail ou de son salaire. En d’autres termes, bien que cela ne soit pas explicitement énoncé, la disposition doit être interprétée de manière à comprendre l’élimination du salaire. Par conséquent, l’employé satisfait à cette condition s’il fait l’objet d’une réduction ou d’une élimination de ses heures de travail ou de son salaire. Toutes les autres règles de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi, telles que l’obligation de se conformer aux exigences relatives au salaire minimum lorsque du travail est effectué, continuent de s’appliquer normalement.

L’article 9 du Règlement énonce des dispositions précises à utiliser pour déterminer si on a réduit les heures ou les salaires pour l’application du règlement. Le paragraphe 9 (1), lu conjointement avec les paragraphes 9 (3) et (4), détermine ce qu’est une réduction des heures de travail aux fins de cette disposition. Le paragraphe 9 (2), lu conjointement avec les paragraphes 9 (3) et (4), détermine ce qu’est une réduction de salaire aux fins de cette disposition. Pour en savoir plus, veuillez consulter l’exposé à la section 9.

2. La réduction ou l’élimination des heures de travail et (ou) du salaire doit être temporaire

Cette condition n’est remplie que lorsque l’employé fait l’objet d’une réduction temporaire ou d’une élimination temporaire de ses heures de travail ou de son salaire. La condition n’est pas remplie si la réduction ou l’élimination est un changement permanent.

Déterminer si une réduction ou une élimination des heures de travail ou du salaire est temporaire ou permanente est une question de fait à laquelle on ne peut répondre qu’au cas par cas en tenant compte de tous les faits pertinents. Il convient toutefois de noter que les éléments clés de cette évaluation sont l’intention de l’employeur et la compréhension des parties au moment du changement. L’employeur avait-il l’intention d’apporter un changement temporaire ou avait-il plutôt l’intention d’apporter un changement permanent aux conditions d’emploi de l’employé? Quelle était la compréhension de l’employé par rapport au changement? Si le changement devait être un changement permanent, cette condition ne serait pas remplie et l’article 6 ne s’appliquerait donc pas à l’employé.

Compte tenu du climat d’incertitude économique provoqué par la COVID-19, il est possible qu’un employeur puisse, au moment du changement, ne pas savoir si la réduction ou l’élimination des heures de travail et (ou) du salaire d’un employé sera temporaire ou permanente. Il se peut que l’employeur adopte une approche attentiste quant à sa capacité à maintenir des relations d’emploi et à ramener les conditions d’emploi à leur état antérieur à la période de la COVID-19. Ces résultats peuvent dépendre de facteurs comme le moment où l’entreprise est autorisée à rouvrir, la demande de produits de l’employeur pendant la pandémie, la capacité de production tout en maintenant la distanciation physique entre les employés, etc. Le Programme estime que, dans ce type de situation, l’employeur est généralement considéré comme ayant eu l’intention que le changement soit temporaire, à moins qu’il n’y ait preuve du contraire.

3. L’employeur doit être à l’origine de la réduction ou de l’élimination temporaire des heures de travail et (ou) du salaire de l’employé

La réduction ou l’élimination temporaire des heures de travail et (ou) du salaire de l’employé doit être instaurée par l’employeur pour que l’article 6 s’applique. En d’autres termes, si l’employé travaille moins d’heures pour un motif qui découle de sa responsabilité, par exemple, si l’employé s’est absenté du travail parce qu’il a choisi de prendre un congé prévu par la loi, comme un congé de maladie ou un congé pour obligations familiales, ou s’il a demandé de passer du temps personnel à l’extérieur du travail, cette disposition ne s’applique pas.

Veuillez noter que dans une situation où l’employeur donne à l’employé un ultimatum entre l’acceptation d’une réduction de ses heures ou de son salaire ou un licenciement, si l’employé « choisit » la réduction de ses heures et (ou) de son salaire, le programme considère que c’est l’employeur, et non l’employé, qui a instauré ce changement.

4. La réduction ou l’élimination temporaire des heures de travail et (ou) du salaire de l’employé doit découler de motifs liés à la maladie infectieuse désignée

Cette condition est respectée lorsque la décision de l’employeur de réduire ou d’éliminer temporairement les heures de travail et (ou) le salaire de l’employé est prise en totalité ou en partie pour des motifs liés à la maladie infectieuse désignée. La maladie infectieuse désignée dont il est question ici est la , en vertu de l’article 2.

Dans certains cas, il y aura plus d’un motif justifiant la réduction ou l’élimination temporaire des heures ou du salaire de l’employé par l’employeur. Tant que l’un des motifs est lié à la , cette condition est respectée. Le motif de la réduction ou de l’élimination peut être directement lié à la ou peut être indirect. Parmi les exemples de motifs liés à , notons les suivants : l’entreprise de l’employeur a reçu l’ordre de suspendre ses activités en vertu de la Loi de 2020 sur la réouverture de l’Ontario (mesures adaptables en réponse à la (ou d’un décret d’urgence pris en vertu de la Loi sur protection civile et la gestion des situations d’urgence avant que la situation d’urgence déclarée pour la n’ait pris fin le 24 juillet 2020), un brasseur a réduit les heures de ses employés en raison de la réduction de la demande pour sa bière, étant donné que les restaurants et les bistros ont reçu l’ordre de fermer temporairement en vertu d’un décret;une entreprise d’autobus privée pour enfants a éliminé les heures de certains de ses employés parce que les écoles étaient fermées; une entreprise d’approvisionnement en fournitures de fête a réduit le salaire de ses employés en raison d’une réduction de ses revenus découlant d’une demande insuffisante pour des fournitures de fête lorsque les règles de distanciation physique étaient en vigueur.

Le paragraphe 1 (1) de ce règlement définit « période de la ». La période de la s’étend du 1^er mars 2020 au 2 janvier 2021.

L’article 6 s’applique uniquement lorsque les quatre conditions mentionnées ci-dessus sont remplies pendant la période de la désignée. Par exemple, il est possible que l’employeur ait réduit temporairement les heures de travail de l’employé pour des motifs liés à la à compter du 23 février 2020 et jusqu’au 1^er juin 2020. Dans ce cas, l’article 6 ne s’applique qu’à la réduction des heures qui s’est produite du 1^er mars 2020 au 1^er juin 2020; le Règl. de l’Ont. 228/20 n’a aucune incidence sur la réduction des heures qui s’est produite avant le 1^er mars 2020 (c.-à-d. du 23 février 2020 au 29 février 2020).

Si les conditions sont respectées

Lorsque les cinq conditions sont respectées, l’employé est soustrait à l’application des articles 56 et 63 pour ce qui est de déterminer s’il a été mis à pied. L’employé ne doit pas être considéré comme ayant été mis à pied aux termes de ces articles, à l’exception de l’alinéa 63 (1) d) de la Loi. (L’alinéa 63 (1) d) prévoit que l’emploi d’un employé prend fin lorsque l’employeur le met à pied en raison de l’interruption permanente de toute l’entreprise qu’il exploite à un établissement.)

L’effet de cette disposition est d’arrêter le calcul de la période de mise à pied temporaire du 1^er mars 2020 au 2 janvier 2021 lorsque les conditions prescrites sont respectées. Autrement dit, la disposition empêche la comptabilisation des semaines désignées comme des semaines de mise à pied. Seul le numérateur des seuils de 13/20 ou 35/52 est affecté. La disposition n’arrête pas le calcul ni n’a d’incidence sur le dénominateur dans le calcul, c.-à-d. des périodes de roulement de 20 ou 52 semaines. Par conséquent, à l’égard d’un employé à qui cette disposition s’applique, un licenciement ne peut être déclenché pendant la période de la désignée en application de l’alinéa 56 (1) c), et une cessation d’emploi ne peut être déclenchée en application de l’alinéa 63 (1) c) à la suite d’une mise à pied excédant la durée d’une mise à pied temporaire.

Veuillez toutefois noter que dans certaines situations, une réduction ou une élimination des heures et (ou) du salaire commence comme une réduction assujettie à l’article et, par conséquent, à laquelle une mise à pied aux termes des articles 56 et 63 ne s’applique pas, mais que les circonstances changent d’une manière telle que l’ensemble des cinq conditions énoncées à l’article 6 ne sont plus respectées. Dès que l’une des conditions n’est plus respectée, l’article 6 cesse de s’appliquer, et l’application des règles énoncées aux articles 56 et 63 est rétablie.

Par exemple, supposons que les heures de travail de l’employé ont été temporairement éliminées en raison de la fermeture d’une entreprise à la suite d’un décret pris en vertu de la Loi de 2020 sur la réouverture de l’Ontario (mesures adaptables en réponse à la (ou de la Loi sur la protection civile et la gestion des situations d’urgence avant que la situation d’urgence déclarée pour la n’ait pris fin le 24 juillet 2020). L’élimination des heures est initialement régie par l’article 6. Si, par exemple, à un moment donné, l’entreprise n’est plus viable et, par conséquent, s’il devient évident pour l’employeur qu’il n’est plus possible de rétablir les heures de travail de l’employé, la réduction des heures n’est plus « temporaire », et cette disposition ne s’applique plus. À partir de ce moment, la soustraction à l’application des articles 56 et 63 prend fin, et l’application de ces articles est rétablie.

Le paragraphe 6 (2) précise que cette disposition ne s’applique pas à l’employé qui a fait l’objet d’un licenciement en application de l’alinéa 56 (1) c) de la Loi ou dont l’emploi a pris fin en application de l’alinéa 63 (1) c) de la Loi avant le 29 mai 2020 (la date de dépôt du Règl. de l’Ont. 228/20 ). En d’autres termes, cette disposition n’a pas d’incidence sur l’employé qui faisait l’objet d’une mise à pied temporaire qui a duré plus longtemps que la période de mise à pied temporaire, ce qui a entraîné le licenciement ou la cessation d’emploi de l’employé avant le 29 mai 2020. La relation d’emploi n’est pas rétablie par le Règlement.

Fin de la période de la COVID-19 – mise à pied temporaire

Le paragraphe 6 (1) prévoit que, lorsque le salaire d’un employé et (ou) que ses heures de travail sont temporairement réduites ou temporairement éliminées par l’employeur pendant la « période de la COVID-19 » définie (du 1er mars 2020 au 30 juillet 2022) pour des motifs liés à la COVID-19, l’employé non syndiqué n’est pas considéré comme étant mis à pied aux fins des articles 56 et 63 de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi (à l’exception de l’alinéa 63 [1] d]) et il est soustrait à l’application des articles 56 et 63 pour ce qui est de déterminer s’il a été mis à pied. Cette règle temporaire s’appliquait uniquement pendant la période de la COVID-19 définie. La période de la COVID-19 s’est déroulée du 1er mars 2020 au 30 juillet 2022. Depuis le 31 juillet 2022, cette règle temporaire ne s’applique plus aux employés. En d’autres termes, lorsque le calcul de la période de mise à pied temporaire d’un employé « cessait » au cours de la période de la COVID-19 en raison de cette disposition, le calcul de la période reprenait le 31 juillet 2022. Chaque fois que l’employé fait l’objet d’une mise à pied temporaire le 31 juillet 2022 ou par la suite, cette période compte à nouveau comme une possibilité de licenciement et (ou) de cessation d’emploi, même si la mise à pied temporaire avait des motifs liés à la COVID-19. Pour obtenir de plus amples renseignements sur la mise à pied temporaire, veuillez consulter l’article 56 de la partie XV de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi.

Lorsqu’un employé était soumis à une réduction temporaire de ses heures de travail et (ou) de son salaire de la part de son employeur pendant la période de la COVID-19 pour des motifs liés à la COVID-19 et que la réduction ou l’élimination était maintenue après la période de la COVID-19, on peut se questionner sur la façon de déterminer si l’employé a été mis à pied après le 30 juillet 2022.

La réponse est que les « règles régulières » de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi s’appliquent.

Si un employé a une semaine de travail irrégulière ou qu’il est rémunéré sur une base autre que le temps, la période moyenne de 12 semaines définie aux paragraphes traitant du licenciement et de la cessation d’emploi de la Loi (paragraphes 56 [3.3] et 63 [2.3] respectivement) est utilisée comme comparateur pour déterminer si un employé est mis à pied pendant une semaine. Veuillez noter que la période de 12 semaines peut comprendre des semaines pendant la période de la COVID-19.
Si un employé a une semaine de travail normale, une comparaison est faite entre les gains de l’employé pendant la semaine en question et ce qu’il gagnerait « à son taux horaire normal pendant une semaine normale de travail » (paragraphes 56 [3.1] et 63 [2.1]).

La politique du Programme prévoit que lorsque les heures de travail et (ou) le taux de salaire d’un employé n’ont changé que temporairement, le « taux horaire normal » de l’employé est le taux de salaire avant le changement temporaire, et la « semaine normale de travail » de l’employé correspond aux heures de travail en vigueur avant le changement temporaire. Conformément à la politique du Programme, pour déterminer si l’employé a été mis à pied pendant une semaine après le 30 juillet 2022, il faut comparer les gains de l’employé réalisés après le 30 juillet 2022 à ceux réalisés avant le changement temporaire. Selon le moment de la période de la COVID-19 auquel le changement temporaire a eu lieu, il peut s’agir de comparer les gains de l’employé réalisés à partir de 30 juillet 2022 par rapport à ceux réalisés avant la période de la COVID-19.

Il est important de noter que le retour aux « règles régulières » des articles 56 et 63 de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi ne s’applique qu’après cette date. À la fin de la période de la COVID-19, ces semaines n’auraient pas été considérées dans le calcul de la période de mise à pied, mais pour l’application de l’article 6, il est possible de le faire. La fin de la période de la COVID-19 n’a pas d’incidence sur l’application précédente de la règle temporaire pour cette période. De même, conformément à l’article 8 du Règlement, toute partie d’une plainte relative au licenciement ou à la cessation d’emploi basée sur l’employeur réduisant temporairement ou éliminant temporairement le salaire et (ou) les heures de travail d’un employé pendant la période de la COVID-19 continue d’être réputée ne pas avoir été déposée. (Toutefois, une plainte peut être déposée relativement aux réductions ou éliminations en vigueur après le 30 juillet 2022, même si la réduction ou l’élimination a été réalisée pour des motifs liés à la COVID-19.) Veuillez consulter l’exposé pour l’article 8 ci-dessous pour obtenir de plus amples renseignements.

Article 7 – Réduction des heures ou du salaire : ne constitue pas un congédiement implicite

7 (1) Les situations suivantes ne constituent pas un congédiement implicite si elles surviennent pendant la période de la COVID-19 :

L’article 7 prévoit que les employés n’ont pas fait l’objet d’un congédiement implicite aux fins des règles relatives au licenciement et à la cessation d’emploi de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi si certains critères étaient respectés au cours de la période de la COVID-19 définie. Il convient de noter que la période de la COVID-19 est maintenant terminée. La période s’est déroulée du 1er mars 2020 au 30 juillet 2022.

La réduction ou l’élimination temporaire des heures de travail de l’employé par l’employeur pour des motifs liés à la maladie infectieuse désignée.
La réduction temporaire du salaire de l’employé par l’employeur pour des motifs liés à la maladie infectieuse désignée.

Aux termes du paragraphe 1 (2) de ce règlement, l’article 7 ne s’applique pas à un employé qui est représenté par un syndicat.

Cette disposition établit que lorsque, au cours de la « période de la COVID-19 » définie, (du 1^er mars 2020 au 30 juillet 2022), les heures de travail ou le salaire d’un employé sont temporairement réduits ou éliminés par l’employeur pour des motifs liés en tout ou en partie à la COVID-19, le changement ne constitue pas un congédiement implicite aux fins de l’application de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi. Par conséquent, étant donné qu’un employé qui est dans cette situation n’est pas congédié de façon implicite aux fins de l’application de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi, un licenciement ne sera pas déclenché dans ces circonstances du fait de l’alinéa 56 (1) b), et une cessation d’emploi ne sera pas non plus déclenchée du fait de l’alinéa 63 (1) b).

Il convient de noter que le paragraphe (2) précise que lorsqu’un employé a été licencié en vertu de l’alinéa 56 (1) b) ou que son emploi a pris fin en vertu de l’alinéa 63 (1) b) avant le 29 mai 2020, cette disposition ne s’applique pas à cet employé.

L’exposé suivant portera sur chacune des cinq conditions devant être présentes pour que cette disposition s’applique :

1. L’employé est visé par une réduction ou une élimination de ses heures de travail et (ou) de son salaire

Cette disposition stipule qu’elle s’applique aux réductions ou aux éliminations dans les situations suivantes : elle s’applique lorsque les « heures de travail sont temporairement réduites ou éliminées » et que le « salaire est temporairement réduit ». Le Programme considère que cette condition est remplie si l’employé fait l’objet d’une réduction ou d’une élimination de ses heures de travail ou de son salaire. Autrement dit, même si cela n’est pas explicitement énoncé, la disposition est interprétée comme incluant l’élimination du salaire lorsqu’il y a eu élimination des heures. Par conséquent, un employé remplit cette condition s’il est assujetti à l’une des situations suivantes : une réduction de ses heures de travail, une réduction de son salaire, une élimination de ses heures de travail ou une élimination correspondante de son salaire.

L’article 9 du règlement établit des règles précises à utiliser pour déterminer si les heures et (ou) le salaire ont été réduits pour l’application du règlement. Le paragraphe 9 (1), lu conjointement avec les paragraphes 9 (3) et (4), établit ce que constitue une réduction des heures de travail pour l’application de la présente disposition. Le paragraphe 9 (2), lu conjointement avec les paragraphes 9 (3) et (4), établit ce que constitue une réduction du salaire pour l’application de la présente disposition. Consulter l’exposé sur l’article 9 pour obtenir de plus amples renseignements.

2. La réduction ou l’élimination des heures de travail et (ou) du salaire doit être temporaire

Déterminer si une réduction ou une élimination des heures de travail ou du salaire est temporaire ou permanente est une question de fait à laquelle on ne peut répondre qu’au cas par cas en tenant compte de tous les faits pertinents. Il convient toutefois de noter que les éléments clés de cette évaluation sont l’intention de l’employeur et la compréhension des parties au moment du changement. L’employeur avait-il l’intention d’apporter un changement temporaire ou avait-il plutôt l’intention d’apporter un changement permanent aux conditions d’emploi de l’employé? Quelle était la compréhension de l’employé par rapport au changement? Si le changement devait être un changement permanent, cette condition ne serait pas remplie et le paragraphe 7 (1) ne s’appliquerait donc pas à l’employé.

3. L’employeur doit être à l’origine de la réduction ou de l’élimination temporaire des heures de travail et (ou) du salaire de l’employé

La réduction ou l’élimination temporaire des heures de travail et (ou) du salaire de l’employé doit être initiée par l’employeur pour que le paragraphe 7 (1) s’applique. Autrement dit, si l’employé travaille moins d’heures pour une raison soulevée ou apportée par l’employé, par exemple, si l’employé était absent du travail parce qu’il avait choisi de prendre un congé prévu par la loi comme un congé de maladie ou un congé pour obligations familiales, ou avait demandé un congé personnel, cette disposition ne s’applique pas.

Il convient de noter que dans une situation où l’employeur donne à l’employé un ultimatum entre l’acceptation d’une réduction des heures et (ou) du salaire ou un licenciement, si l’employé « choisit » la réduction des heures et (ou) du salaire, le Programme considère que ce changement a été initié par l’employeur et non par l’employé.

4. La réduction ou l’élimination temporaire des heures de travail et (ou) du salaire de l’employé doit découler de motifs liés à la maladie infectieuse désignée

Cette condition est remplie lorsque la décision de l’employeur de réduire ou d’éliminer temporairement les heures de travail et (ou) le salaire d’un employé est prise en totalité ou en partie pour des motifs liés à la maladie infectieuse désignée. La maladie infectieuse désignée dont il est question ici est la COVID-19, en vertu à l’article 2.

Dans certains cas, il y aura plus d’un motif pour lequel un employeur réduit ou élimine temporairement les heures ou le salaire d’un employé. Tant que l’un des motifs est lié à la COVID-19, cette condition est remplie. Le motif de la réduction ou de l’élimination peut être directement ou indirectement lié à COVID-19. Voici des exemples de motifs liés à la COVID-19 : l’entreprise d’un employeur a reçu l’ordre de suspendre ses activités par un décret pris en vertu de la Loi de 2020 sur la réouverture de l’Ontario (mesures adaptables en réponse à la COVID-19) ou par un décret d’urgence pris en vertu de la Loi sur la protection civile et la gestion des situations d’urgence; un brasseur a réduit les heures de travail de ses employés parce que la demande de bière a diminué puisque les restaurants et les pubs avaient reçu l’ordre de fermer temporairement en vertu d’un décret; une ligne d’autobus privée pour enfants a éliminé certaines heures de ses employés parce que les écoles étaient fermées; une entreprise de fournitures de fêtes a réduit le salaire de ses employés en raison de la baisse des revenus résultant d’un manque de demande de fournitures de fêtes lorsque des règles de distanciation physique étaient en vigueur; les heures d’un employé ont été temporairement éliminées parce que l’employeur craignait que l’employé expose d’autres personnes sur le lieu de travail à la COVID-19.

5. Les quatre conditions ci-dessus doivent se produire au cours de la période de la COVID-19 définie

Le paragraphe 1 (1) de ce règlement définit la « période de la COVID-19 ». La « période de la COVID-19 » s’étend du 1^er mars 2020 au 30 juillet 2022.

Le paragraphe 7 (1) s’applique seulement lorsque les quatre conditions susmentionnées surviennent au cours de la période de la COVID-19 définie.

(Il convient toutefois de noter que cette condition doit être lue sous réserve de la disposition 2 qui prévoit que lorsqu’il y a eu une réduction ou une élimination temporaire des heures de travail ou du salaire avant le 29 mai 2020, même celles initiées par l’employeur pour des motifs liés à la COVID-19 qui sont survenues au cours de la période de la COVID-19, si le changement a entraîné un congédiement implicite et que l’employé a démissionné de son emploi en réaction au changement dans un délai raisonnable et que la démission a eu lieu avant le 29 mai 2020, une plainte concernant ce congédiement implicite peut être déposée au ministère du Travail, de l’Immigration, de la Formation et du Développement des compétences, faire l’objet d’une enquête et entraîner la conclusion que l’employé a été licencié aux termes de l’alinéa 56 [1] b]. Consulter l’exposé sur le paragraphe 7 [2] et l’article 8 pour obtenir de plus amples renseignements.)

Lorsque les conditions sont remplies

Lorsque les conditions sont remplies, la réduction ou l’élimination temporaire des heures de travail ou du salaire de l’employé par l’employeur pour des motifs liés à la COVID-19 au cours de la période de la COVID-19 ne constitue pas un congédiement implicite pour l’application de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi.

Étant donné qu’un employé qui est dans cette situation n’est pas congédié de façon implicite aux fins de l’application de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi, un licenciement ne sera pas déclenché dans ces circonstances du fait de l’alinéa 56 (1) b), et une cessation d’emploi ne sera pas non plus déclenchée du fait de l’alinéa 63 (1) b). Sans l’article 7, une réduction unilatérale des heures de travail ou du salaire pourrait autrement constituer un congédiement implicite si la réduction était assez importante et entraîner des obligations relatives à l’indemnité de licenciement et de cessation d’emploi si l’employé a démissionné en réponse à son licenciement dans un délai raisonnable.

Il convient de noter que cette disposition aborde le congédiement implicite uniquement pour l’application de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi. La disposition n’aborde pas ce que constitue un congédiement implicite en common law.

Cette disposition est entrée en vigueur lorsque le Règl. de l’Ont. 228/20 a été déposé le 29 mai 2020.

Le paragraphe 7 (2) précise que cette disposition ne s’applique pas à l’employé qui a fait l’objet d’un licenciement en application de l’alinéa 56 (1) b) de la Loi ou dont l’emploi a pris fin en application de l’alinéa 63 (1) b) de la Loi avant le 29 mai 2020.

Il convient de noter que pour être licencié en application de l’alinéa 56 (1) b) ou qu’il soit mis fin à son emploi en application de l’alinéa 63 (1) b), l’employé doit avoir été l’objet d’un congédiement implicite et il doit avoir démissionné de son emploi en réponse aux actions de l’employeur dans un délai raisonnable. C’est uniquement lorsque le congédiement implicite et la démission de l’employé ont tous les deux eu lieu avant le 29 mai 2020 que l’employé n’est pas concerné par le paragraphe 7 (1). Si un employé a été congédié implicitement par son employeur et qu’il a démissionné en réponse aux actions de l’employeur après le 29 mai 2020, le paragraphe 7 (1) s’applique.

Il convient de noter que rien dans l’article 7 ne touche le congédiement implicite qui survient pour des motifs autres que la réduction ou l’élimination temporaire par l’employeur des heures de travail ou du salaire pour des motifs liés à la COVID-19 au cours de la période de la COVID-19 définie. Si, par exemple, un employé a été congédié implicitement au cours de la période de la COVID-19 définie en raison de changements à son salaire ou à ses heures de travail pour des motifs n’ayant aucun rapport avec la COVID-19, ou si le changement qui a entraîné un congédiement implicite est apporté pour un motif lié à la COVID-19, mais qu’il est lié à autre chose que les heures de travail ou le salaire, comme un changement important du lieu de travail de l’employé ou une diminution significative de ses responsabilités professionnelles, etc., il est possible de conclure que l’employé a été licencié et (ou) qu’il a été mis fin à son emploi conformément à l’application habituelle de l’alinéa 56 (1) b) et (ou) de l’alinéa 63 (1) b).

Fin de la période de la COVID-19 – congédiement implicite

L’article 7 établit que lorsque, au cours de la « période de la COVID-19 » définie (du 1^er mars 2020 au 30 juillet 2022), les heures de travail ou le salaire d’un employé sont temporairement réduits ou temporairement éliminés par l’employeur pour des motifs liés en tout ou en partie à la COVID-19, le changement ne constitue pas un congédiement implicite aux termes de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi.

La règle de l’article 7 s’applique uniquement pendant la période de la COVID-19 définie. Cela signifie qu’au 31 juillet 2022, les règles régulières de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi en matière de congédiement implicite pouvaient à nouveau s’appliquer : une réduction ou une élimination unilatérale substantielle des heures de travail ou du salaire d’un employé non syndiqué pouvait à nouveau constituer un congédiement implicite en vertu de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi, même si la réduction ou l’élimination était réalisée pour des motifs liés à la COVID-19. Cette disposition ne s’applique qu’aux réductions ou aux éliminations des heures de travail ou du salaire d’un employé en vigueur au 31 juillet 2022 ou après. L’employé devrait démissionner dans un délai raisonnable en conséquence du congédiement implicite pour que l’employé soit considéré comme ayant été licencié et (ou) que son emploi ait pris fin conformément aux alinéas 56 (1) b) et (ou) 63 (1) b) de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi.

Il est important de noter que les « règles régulières » liées au congédiement implicite ne s’appliquent qu’« à partir de maintenant ». À la fin de la période de la COVID-19, un employé ne peut déposer une plainte relative à un congédiement implicite sur la base de réductions temporaires des heures de travail et (ou) du salaire survenues uniquement pendant la période de la COVID-19 pour des motifs liés à la COVID-19. La fin de la période de la COVID-19 n’a pas d’incidence sur l’application précédente de la règle temporaire pour cette période. De plus, conformément à l’article 8 du Règlement, ces plaintes sont réputées ne pas avoir été déposées. Cependant, lorsque les heures de travail et (ou) le salaire d’un employé ont été réduits ou éliminés temporairement et unilatéralement par l’employeur pendant la période de la COVID-19 pour des motifs liés à COVID-19, et que la réduction ou l’élimination unilatérale se poursuit après la fin de la période de la COVID-19, une plainte relative au congédiement implicite peut être déposée, mais seulement en ce qui concerne les réductions en vigueur après le 30 juillet 2022. Un employé dans cette situation peut démissionner dans un délai raisonnable après le 31 juillet 2022 et présenter une plainte relative au congédiement implicite en raison de la réduction ou de l’élimination des heures de travail ou du salaire en vigueur à ce moment-là.

On peut se demander ce que signifie une « période raisonnable » pour qu’un employé démissionne et présente une plainte relative au congédiement implicite après le 30 juillet 2022 en raison des réductions ou des éliminations en vigueur à ce moment-là, lorsque les réductions ou les éliminations unilatérales représentent la continuité d’une réduction ou d’une élimination temporaire des heures de travail ou du salaire pour des motifs liés à la COVID-19 en place au cours de la période de la COVID-19. La politique du Programme prévoit que dans cette situation, les journées pendant la période de la COVID-19 (du 1^er mars 2020 au 30 juillet 2022) ne sont pas prises en compte au moment de déterminer ce qu’est une période raisonnable pour donner une démission. Cela est dû au fait que l’employé n’a pas pu présenter de plainte relative au congédiement implicite aux termes de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi pendant la période de la COVID-19 en raison du Règl. de l’Ont. 228/20.

Article 8 du Règl. de l’Ont. 228/20 – Plainte réputée ne pas avoir été déposée

Conformément à l’article 8, et sous réserve de certaines exceptions, les plaintes déposées auprès du ministère selon lesquelles une réduction ou une élimination temporaire des heures de travail de l’employé par l’employeur constitue un licenciement ou une cessation de l’emploi de l’employé sont réputées ne pas avoir été déposées si la réduction ou l’élimination temporaire a eu lieu pendant la période de la COVID-19 définie pour des motifs liés à la COVID-19. Il convient de noter que la période de la COVID-19 est maintenant terminée. La période s’est déroulée du 1^er mars 2020 au 30 juillet 2022.

8 (1) Toute plainte déposée auprès du ministère selon laquelle la réduction ou l’élimination temporaire des heures de travail de l’employé par l’employeur, ou la réduction temporaire du salaire de l’employé par l’employeur constitue un licenciement ou une cessation de l’emploi de l’employé est réputée ne pas avoir été déposée si la réduction ou l’élimination temporaire des heures ou la réduction temporaire du salaire a eu lieu pendant la période de la COVID-19 pour des motifs liés à la maladie infectieuse désignée.

(2) Le paragraphe (1) ne s’applique pas si la plainte de l’employé concerne :

soit un licenciement en application de l’alinéa 56 (1) a) de la Loi ou une cessation d’emploi en application de l’alinéa 63 (1) a), d) ou e) de la Loi;
soit un licenciement en application de l’alinéa 56 (1) b) ou c) de la Loi ou une cessation d’emploi en application de l’alinéa 63 (1) b) ou c) de la Loi avant le 29 mai 2020.

Le paragraphe 8 (1) prévoit que certaines plaintes concernant un licenciement et (ou) une cessation d’emploi déposées au ministère du Travail, l’Immigration, de la Formation et du Développement des compétences sont réputées ne pas avoir été déposées. L’article 97 de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi n’interdit pas à l’employé dont la plainte est réputée ne pas avoir été déposée d’intenter une instance civile concernant ses droits liés à un licenciement ou une cessation d’emploi. Par exemple, un employé pourrait choisir d’intenter une poursuite pour congédiement injustifié devant les tribunaux.

En vertu du paragraphe 1 (2) du Règl. de l’Ont. 228/20, l’article 8 ne s’applique pas aux employés qui sont représentés par un syndicat.

De façon générale, cette disposition s’applique aux plaintes relatives à l’indemnité de licenciement et (ou) de cessation d’emploi qui sont basées sur un congédiement implicite ou une mise à pied ayant dépassé la période de mise à pied temporaire si le fondement du congédiement implicite ou de la mise à pied était une réduction ou une élimination temporaire du salaire ou des heures de travail pour des motifs liés à la COVID-19 au cours de la période de la COVID-19. (du 1^er mars 2020 au 30 juillet 2022).

Plus précisément, les plaintes sont réputées ne pas avoir été déposées si la plainte concerne le licenciement et (ou) la cessation d’emploi et que le fondement de la plainte répond à toutes les conditions suivantes :

le salaire ou les heures de travail de l’employé ont été temporairement réduits ou éliminés par l’employeur;
la réduction ou l’élimination temporaire étaient pour des motifs liés en tout ou en partie à la COVID-19;
la réduction ou l’élimination temporaire ont eu lieu au cours de la période de la COVID-19, qui est définie à l’article 1 du Règl. de l’Ont. 228/20 comme étant du 1^er mars 2020 au 30 juillet 2022.

Le paragraphe 8 (1) s’applique également si l’employé a expressément soulevé les allégations rejetées dans le formulaire de plainte ou si la question a été soulevée au cours d’une enquête.

Le paragraphe 8 (1) s’applique sans égard à la date de dépôt de la plainte. Sous réserve du paragraphe 8 (2), la disposition s’applique, par exemple, aux plaintes qui ont été déposées avant que le Règl. de l’Ont. 228/20 ne soit adopté et à celles déposées après la fin de la période de la COVID-19. Pour obtenir des renseignements sur les plaintes présentées relativement à une réduction temporaire ou à l’élimination temporaire des heures de travail ou du salaire qui a commencé au cours de la période de la COVID-19 et qui s’est poursuivie après la fin de la période de la COVID-19, veuillez vous reporter à la rubrique « Fin de la période de la COVID-19 – dépôt des plaintes » ci-dessous.

La disposition déterminative s’applique uniquement à la portion de la plainte portant sur l’allégation rejetée relative au licenciement et (ou) à la cessation d’emploi. Si la plainte contient des allégations qui ne sont pas rejetées aux termes du paragraphe 8 (1), ces autres allégations font l’objet d’une enquête selon le processus habituel.

Par exemple, si une plainte a été déposée pour une indemnité de licenciement et qu’elle est fondée sur une réduction ou une élimination temporaire du salaire ou des heures de travail par l’employeur pour des motifs liés en tout ou en partie à la COVID-19 entre le 1^er février 2020 et le 30 avril 2020, la plainte ferait l’objet d’une enquête comme d’habitude en ce qui concerne la réduction ou l’élimination survenue en février, c.-à-d., avant le 1^er mars 2020 qui est le début de la période de la COVID-19.

Un autre exemple concerne les allégations de représailles. Même si une allégation de représailles découle d’une réduction ou d’une élimination temporaire des heures de travail ou du salaire liées à la COVID-19 au cours de la période de la COVID-19, cette allégation fera l’objet d’une enquête, comme d’habitude. Envisageons une situation où le requérant allègue qu’un employeur qui a dû éliminer les heures de 20 % de ses effectifs en raison de la COVID-19 au cours de la période de la COVID-19 a choisi le requérant en partie parce qu’il avait pris un congé prévu par la loi ou exercé un autre droit en vertu de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi. L’allégation de représailles ferait l’objet d’une enquête comme d’habitude.

Les agents des normes d’emploi déterminent s’il y a eu des allégations rejetées au début d’une enquête. Une plainte qui est réputée ne pas avoir été déposée ne déclenche pas l’application de l’article 97 de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi.

Le paragraphe 8 (1) doit être lu conjointement avec le paragraphe 8 (2), qui prévoit que le paragraphe 8 (1) ne s’applique pas si la plainte de l’employé concerne :

un licenciement en application de l’alinéa 56 (1) a) de la Loi ou une cessation d’emploi en application de l’alinéa 63 (1) a) de la Loi (c.-à-d. lorsque l’employeur congédie l’employé ou refuse ou est incapable de continuer de l’employer) ou une cessation d’emploi en application de l’alinéa 63(1) d) ou (e) (c.-à-d., lorsque la cessation d’emploi est attribuable à l’interruption permanente de toute l’entreprise de l’employeur ou parce que l’employé a donné un préavis écrit de sa démission pendant la période où certaines conditions étaient satisfaites).
Les plaintes concernant une indemnité de licenciement ou de cessation d’emploi fondées sur ces types de licenciements ou de cessations d’emploi ne sont pas rejetées aux termes du paragraphe 8 (1) et font l’objet d’une enquête comme d’habitude.
De telles plaintes sont autorisées même si le motif du licenciement ou de la cessation d’emploi était lié à la COVID-19 (p. ex., l’employeur a fermé son entreprise de façon permanente en raison de la COVID-19 et l’employé affirme que l’employeur n’a pas fourni le préavis de licenciement requis ou l’indemnité tenant lieu de préavis).
Cette disposition, même si elle n’est pas strictement nécessaire puisque les licenciements et les cessations d’emploi en application de l’alinéa 56 (1) a) de la Loi ou une cessation d’emploi en application de l’alinéa 63 (1) a), d) et e) de la Loi sont permanents et ils ne s’inscrivent donc pas dans la condition prévue au paragraphe 8 (1) selon laquelle les changements doivent être « temporaires », précise que les plaintes déposées auprès du ministère concernant une indemnité de licenciement et (ou) de cessation d’emploi fondées sur ce type de licenciement et (ou) de cessation d’emploi ne sont pas rejetées.
Un licenciement en application de l’alinéa 56 (1) b) ou c) ou une cessation d’emploi en application de l’alinéa 63 (1) b) ou c) avant le 29 mai 2020 (la date à laquelle le Règl. de l’Ont. 228/20 a été déposé).
L’alinéa b) prévoit une exception à la règle « réputée ne pas avoir été déposée » au paragraphe 8 (1).
Il permet de déposer des plaintes et d’enquêter sur celles-ci si le licenciement ou la cessation d’emploi résultant d’une mise à pied ou d’un congédiement implicite est entré en vigueur avant que la loi ne soit modifiée par le Règl. de l’Ont. 228/20
Plus précisément, il prévoit que les plaintes concernant une indemnité de licenciement ou de cessation d’emploi fondées sur une mise à pied dépassant la période de mise à pied temporaire ou sur un congédiement implicite ne sont pas rejetées aux termes du paragraphe 8 (1) et qu’elles font par conséquent l’objet d’une enquête comme d’habitude si elles été déposées avant le 29 mai 2020 (la date à laquelle le Règl. de l’Ont. 228/20 a été déposé).
De telles plaintes sont permises même si le motif de la mise à pied ou du congédiement implicite était lié à la COVID-19 et même si le licenciement ou la cessation d’emploi ont eu lieu pendant la période de la COVID-19 définie, pourvu que celui-ci ait eu lieu avant le 29 mai 2020.
En ce qui concerne les licenciements ou les cessations d’emploi découlant d’un congédiement implicite, il convient de noter que le licenciement et la cessation d’emploi surviennent à la date à laquelle l’employé démissionne en réponse au congédiement implicite, et non à la date à laquelle le congédiement implicite a eu lieu.

Même si le paragraphe 8 (1) énonce que certaines plaintes sont rejetées si elles sont fondées sur une situation où « les heures de travail sont temporairement réduites ou éliminées » ou où « le salaire est temporairement réduit », le Programme est d’avis que cette disposition s’applique également pour rejeter une plainte si l’allégation est fondée sur une élimination temporaire du salaire pour des motifs liés à la COVID-19 au cours de la période de la COVID-19.

Certains pourraient faire valoir que l’inclusion de la phrase « le salaire est temporairement réduit » sans inclure aussi « le salaire est temporairement éliminé » signifie qu’une plainte fondée sur l’élimination temporaire du salaire n’est pas rejetée. Le Programme est d’avis que la mention à une élimination des heures de travail saisit également la situation où il y a eu une élimination correspondante du salaire des employés découlant des heures éliminées et, par conséquent, les plaintes basées sur l’élimination temporaire du salaire sont rejetées par la phrase « les heures de travail sont temporairement... éliminées ». La phrase « le salaire est temporairement réduit » comprend un scénario où le salaire de l’employé était temporairement réduit alors qu’il n’y avait pas de réduction correspondante de ses heures, c.-à-d., lorsque le taux de salaire de l’employé était réduit.

Fin de la période de la COVID-19 – dépôt des plaintes

Selon l’article 8, certaines plaintes relatives au licenciement et à la cessation d’emploi sont réputées ne pas avoir été déposées auprès du ministère du Travail, de l’Immigration, de la Formation et du Développement des compétences. Sous réserve de l’exception prévue au paragraphe 8 (2), on ne peut pas déposer de plaintes relatives à l’indemnité de licenciement et (ou) de cessation d’emploi qui sont basées soit sur un congédiement implicite ou une mise à pied ayant dépassé la période de mise à pied temporaire si le fondement du congédiement implicite ou de la mise à pied était une réduction ou une élimination temporaire du salaire ou des heures de travail par l’employeur pour des motifs liés à la COVID-19 au cours de la période de la COVID-19. La période de la COVID-19 s’est déroulée du 1er mars 2020 au 30 juillet 2022.

L’interdiction prévue au paragraphe 8 (1), qui est assujettie à l’exception prévue au paragraphe 8 (2), demeure en vigueur à la fin de la période de la COVID-19 et s’applique quelle que soit la date à laquelle la plainte est déposée. Autrement dit, une plainte relative au licenciement et (ou) à la cessation d’emploi ne peut être étudiée après la fin de la période de la COVID-19 si la plainte concerne des changements temporaires qui étaient en vigueur uniquement pendant la période de la COVID-19 (1er mars 2020 au 30 juillet 2022). Si le changement ayant entraîné l’allégation de licenciement ou de cessation d’emploi s’est entièrement produit pendant la période de la COVID-19 et qu’il répond aux critères pertinents établis par le Règlement, cette partie de la plainte continue d’être réputée ne pas avoir été déposée.

Toutefois, si, à partir du 31 juillet 2022, un employé continue d’être ou vient d’être soumis à une réduction unilatérale substantielle de ses heures de travail ou de son salaire par l’employeur pour des motifs liés à la COVID-19 et que l’employé démissionne en conséquence du changement dans un délai raisonnable et dépose une plainte relative au congédiement implicite, la plainte de congédiement implicite allégué peut être déposée auprès du ministère et fera l’objet d’une enquête. De même, si un employé est mis à pied temporairement le 31 juillet 2022 ou après, même si la mise à pied temporaire a lieu pour des motifs liés à la COVID-19, et que l’employé prétend que la mise à pied temporaire a entraîné un licenciement ou une cessation d’emploi aux termes de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi, l’employé peut déposer une plainte relative à l’indemnité de licenciement et (ou) de cessation d’emploi auprès du ministère et elle fera l’objet d’une enquête.

Article 9 du Règlement de l’Ontario 228/20 – Réduction des heures ou du salaire

Aux termes du paragraphe 1 (2) de ce règlement, l’article 9 ne s’applique pas à un employé qui est représenté par un syndicat.

La disposition établit les formules à utiliser pour déterminer si les heures de travail et (ou) le salaire d’un employé sont considérés comme ayant été réduits pour l’application du Règlement. De façon générale, les formules sont basées sur la comparaison des heures de travail et (ou) du salaire de l’employé au cours de la période de la COVID-19 à ses heures de travail et (ou) à son salaire au cours d’une période qui précède le moment où les effets de la COVID-19 se sont fait sentir dans la plupart des lieux de travail.

9 (1) Pour l’application du présent règlement, les heures de travail de l’employé sont considérées comme ayant été réduites comme suit :

Si l’employé a une semaine normale de travail, ses heures de travail sont considérées comme étant réduites s’il travaille moins d’heures pendant la semaine de travail qu’il n’en a travaillé pendant la dernière semaine normale de travail avant le 1^er mars 2020.
Si l’employé n’a pas de semaine normale de travail, ses heures de travail sont considérées comme étant réduites s’il travaille moins d’heures pendant la semaine de travail que le nombre moyen d’heures qu’il a travaillées par semaine de travail pendant la période de 12 semaines consécutives de travail qui a précédé le 1^er mars 2020.
Si l’employé n’était pas employé par l’employeur pendant la semaine complète de travail qui a précédé immédiatement le 1^er mars 2020, ses heures de travail sont considérées comme étant réduites s’il travaille moins d’heures pendant la semaine de travail qu’il n’en a travaillé pendant la semaine de travail où il a travaillé le plus grand nombre d’heures.

Réduction des heures de travail

Le paragraphe 9 (1), lu conjointement avec les paragraphes 9 (3) et (4), établit quand les heures de travail d’un employé sont considérées comme ayant été réduites pour l’application du Règlement.

Il est pertinent d’évaluer si les heures de travail de l’employé ont été réduites pour l’application des dispositions suivantes :

Article 4 : un employé est réputé être en congé non payé si ses heures de travail ont été temporairement réduites ou éliminées par l’employeur pour des motifs liés à la COVID-19 au cours de la période de la COVID-19 définie. (du 1^er mars 2020 au 30 juillet 2022).
Article 6 : un employé n’est pas considéré comme ayant été mis à pied temporairement pour l’application des articles 56 et 63 si l’employeur a temporairement réduit ou éliminé les heures de travail de l’employé pour des motifs liés à la COVID-19 au cours de la période de la COVID-19 définie.
Article 7 : une réduction ou une élimination temporaire des heures par l’employeur pour des motifs liés à la COVID-19 au cours de la période de la COVID-19 définie ne constitue pas un congédiement implicite pour l’application de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi.
Article 8 : les plaintes déposées auprès du ministère selon lesquelles une réduction ou une élimination temporaire des heures de travail de l’employé par l’employeur constitue un licenciement ou une cessation de l’emploi de l’employé sont réputées ne pas avoir été déposées si la réduction ou l’élimination temporaire a eu lieu pendant la période de la COVID-19 pour des motifs liés à la COVID-19.

La disposition établit des formules différentes qui s’appliquent en fonction de la catégorie à laquelle appartient l’employé parmi les trois catégories suivantes : l’employé a une semaine normale de travail, l’employé n’a pas une semaine normale de travail ou, peu importe si l’employé a ou non une semaine normale de travail, l’employé n’a pas été employé par l’employeur pendant la semaine complète de travail qui a précédé immédiatement le 1^er mars 2020. Chacune de ces catégories est abordée ci-dessous :

1. L’employé a une semaine normale de travail

Si l’employé a une semaine normale de travail, ses heures de travail sont considérées comme étant réduites s’il travaille moins d’heures pendant la semaine de travail qu’il n’en a travaillé pendant la dernière semaine normale de travail avant le 1^er mars 2020. (Il convient de noter que si l’employé n’était pas employé par l’employeur pendant la semaine complète de travail qui a précédé immédiatement le 1^er mars 2020, il s’inscrit dans la catégorie 3.)

Toutefois, aux termes du paragraphe 9 (3), si l’employé était en vacances, n’était pas capable de travailler, n’était pas disponible pour travailler, était suspendu pour des raisons disciplinaires ou n’a pas reçu de travail en raison d’une grève ou d’un lock-out survenu à son lieu de travail ou ailleurs pendant une quelconque partie de la dernière semaine de travail avant le 1^er mars 2020, la semaine de travail qui doit être appliquée est alors la dernière semaine normale de travail avant le 1^er mars 2020 pendant laquelle de telles conditions ne s’appliquaient pour aucune partie de la semaine de travail.

Cette formule nécessite donc de comparer le nombre d’heures que l’employé a travaillées pendant la dernière semaine normale de travail avant le 1^er mars 2020 au cours de laquelle aucun des scénarios établis au paragraphe 9 (3) n’a eu lieu, à la semaine de travail en question.

La semaine de travail est définie à l’article 1 de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi comme suit :

Pour déterminer quelle est la dernière semaine normale de travail avant le 1^er mars 2020, il faut d’abord établir la semaine de travail qui inclut le 1^er mars 2020. Ensuite, il faut reculer d’une semaine complète de travail. Cette semaine sera la dernière semaine complète de travail avant le 1^er mars 2020. Si aucun des scénarios établis au paragraphe (3) ne s’applique à une quelconque partie de la semaine de travail, alors il s’agit de la semaine de travail utilisée pour la comparaison. Cependant, si, durant cette semaine de travail, l’un des scénarios décrits au paragraphe 9 (3) s’applique à une quelconque période, il faut continuer à revenir en arrière, une semaine de travail à la fois, pour trouver la première semaine de travail durant laquelle aucun de ces scénarios n’est présent.

Lorsque la semaine de travail de comparaison est établie, le nombre d’heures que l’employé a travaillées au cours de cette semaine de travail est comparé au nombre d’heures que l’employé a travaillées au cours de la semaine de travail en question (c.-à-d., la semaine de travail au cours de la période de la COVID-19). Si l’employé a travaillé plus d’heures au cours de la « semaine de comparaison » antérieure au 1^er mars 2020 qu’au cours de la semaine de travail en question, alors l’employé est considéré comme ayant eu une réduction de ses heures de travail pour l’application des articles 4, 6, 7 et 8.

Par exemple, supposons qu’en appliquant cette formule, l’employé a une semaine de travail de comparaison de 40 heures. Si au cours de la période de la COVID-19 l’employé a travaillé moins de 40 heures pendant une semaine de travail donnée, alors il y aura eu une réduction pour l’application des articles 4, 6, 7 et 8 du Règlement.

2. L’employé n’a pas de semaine normale de travail

Si l’employé n’a pas une semaine normale de travail, ses heures de travail sont considérées comme étant réduites s’il travaille moins d’heures pendant la semaine de travail que le nombre moyen d’heures qu’il a travaillées par semaine pendant la période de 12 semaines consécutives de travail qui a précédé le 1^er mars 2020. (Remarque : si l’employé n’était pas employé par l’employeur pendant la semaine complète de travail qui a précédé immédiatement le 1^er mars 2020, l’employé s’inscrit dans la catégorie 3.)

Toutefois, aux termes du paragraphe 9 (4), si l’employé n’était pas employé, était en vacances, n’était pas capable de travailler, n’était pas disponible pour travailler, était suspendu pour des raisons disciplinaires ou n’a pas reçu de travail en raison d’une grève ou d’un lock-out survenu à son lieu de travail ou ailleurs pendant une partie d’une semaine de travail comprise dans la période de 12 semaines visée à ces dispositions, cette semaine de travail est exclue aux fins du calcul.

Cette formule suppose donc de comparer le nombre moyen d’heures que l’employé a travaillées pendant les 12 semaines consécutives avant le 1^er mars 2020 (ou un nombre inférieur de semaines dans le calcul de la moyenne s’il y a des semaines exclues aux termes du paragraphe 9 [4]) au nombre d’heures que l’employé a travaillées pendant la semaine de travail en question au cours de la période de la COVID-19.

La semaine de travail est définie à l’article 1 de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi comme suit :

Afin de déterminer la période de 12 semaines de travail consécutives qui a précédé immédiatement le 1^er mars 2020, il faut d’abord établir la semaine de travail qui inclut le 1^er mars 2020. À partir de cette semaine‑là, il faut reculer de 12 semaines de travail.

Ensuite, il faut déterminer si au cours de ces 12 semaines de travail, l’un ou l’autre des scénarios établis au paragraphe (4) s’applique à une quelconque période. Si l’un ou l’autre des scénarios s’applique pendant une semaine de travail, cette semaine de travail est exclue du calcul de la moyenne, ce qui signifie que la moyenne est calculée sur une période inférieure à 12 semaines. Par exemple, si la seule condition qui s’appliquait au cours d’une période de 12 semaines était que l’employé était en vacances pendant une semaine ou une partie d’une semaine, la moyenne des 11 semaines restantes serait calculée.

Lorsque la moyenne de comparaison est établie, la prochaine étape consiste à déterminer le nombre d’heures que l’employé a travaillées pendant la semaine de travail en question (c.-à-d., la semaine de travail au cours de la période de la COVID-19). Si le nombre moyen d’heures de travail déterminé aux termes du paragraphe 9 (2) équivaut à plus d’heures que l’employé a travaillées au cours de la semaine de travail en question, alors l’employé est considéré comme ayant eu une réduction de ses heures de travail pour l’application des articles 4, 6, 7 et 8.

3. L’employé n’était pas employé par l’employeur pendant la semaine complète de travail qui a précédé immédiatement le 1^er mars 2020

Si l’employé n’était pas employé par l’employeur pendant la semaine complète de travail qui a précédé immédiatement le 1^er mars 2020, alors ses heures de travail sont considérées comme étant réduites s’il a travaillé moins d’heures pendant la semaine de travail qu’il n’en a travaillé pendant la semaine de travail où il a travaillé le plus grand nombre d’heures. Cette formule s’applique que l’employé ait ou non une semaine normale de travail.

Lorsqu’un employé s’inscrit dans cette catégorie, une comparaison est établie entre la semaine de travail au cours de laquelle l’employé a travaillé le plus grand nombre d’heures, peu importe quand elle a eu lieu au cours de la relation d’emploi, et le nombre d’heures que l’employé a travaillées pendant la semaine de travail en question au cours de la période de la COVID-19.

Si l’employé a travaillé plus d’heures pendant n’importe quelle semaine de travail précédente qu’il n’en a travaillé pendant la semaine de travail en question, alors l’employé est considéré comme ayant eu une réduction de ses heures de travail pour l’application des articles 4, 6, 7 et 8.

9 (2) Pour l’application du présent règlement, le salaire de l’employé est considéré comme ayant été réduit comme suit :

Si l’employé a une semaine normale de travail, son salaire est considéré comme étant réduit si le salaire normal qu’il gagne pendant la semaine de travail est inférieur à celui qu’il a gagné pendant la dernière semaine normale de travail avant le 1^er mars 2020.
Si l’employé n’a pas de semaine normale de travail, son salaire est considéré comme étant réduit si le salaire normal qu’il gagne est inférieur à la moyenne du salaire normal qu’il a gagné par semaine de travail pendant la période de 12 semaines de travail consécutives qui a précédé le 1^er mars 2020.
Si l’employé n’était pas employé par l’employeur pendant la semaine complète de travail qui a précédé immédiatement le 1^er mars 2020, son salaire est considéré comme étant réduit si le salaire normal qu’il gagne est inférieur à celui qu’il a gagné pendant la semaine de travail où son salaire normal était le plus élevé.

Réduction du salaire

Le paragraphe 9 (2), lu conjointement avec les paragraphes 9 (3) et (4), établit quand le salaire d’un employé est considéré comme ayant été réduit pour l’application du présent règlement.

Il est pertinent d’évaluer si le salaire de l’employé est considéré comme ayant été réduit pour l’application des dispositions suivantes :

Article 6 : un employé n’est pas considéré comme ayant été mis à pied temporairement pour l’application des articles 56 et 63 si l’employeur a temporairement réduit ou éliminé le salaire de l’employé pour des motifs liés à la COVID-19 au cours de la période de la COVID-19 définie. (du 1^er mars 2020 au 30 juillet 2022).
Article 7 : une réduction ou une élimination temporaire du salaire de l’employé par l’employeur pour des motifs liés à la COVID-19 au cours de la période de la COVID-19 définie ne constitue pas un congédiement implicite pour l’application de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi.
Article 8 : les plaintes déposées auprès du ministère selon lesquelles la réduction ou une élimination temporaire du salaire de l’employé par l’employeur constitue un licenciement ou une cessation de l’emploi de l’employé sont réputées ne pas avoir été déposées si la réduction ou l’élimination temporaire a eu lieu pendant la période de la COVID-19 pour des motifs liés à la COVID-19.

1. L’employé a une semaine normale de travail

Si l’employé a une semaine normale de travail, son salaire est considéré comme étant réduit si le salaire normal qu’il gagne pendant la semaine de travail est inférieur à celui qu’il a gagné pendant la dernière semaine normale de travail avant le 1^er mars 2020. (Il convient de noter que si l’employé n’était pas employé par l’employeur pendant la semaine complète de travail qui a précédé immédiatement le 1^er mars 2020, l’employé s’inscrit dans la catégorie 3.)

Cette formule consiste donc à comparer le salaire normal que l’employé a gagné pendant la dernière semaine normale de travail avant le 1^er mars 2020 au cours de laquelle aucun des scénarios établis au paragraphe 9 (3) n’a eu lieu, au salaire normal que l’employé a gagné pendant la semaine de travail en question.

La semaine de travail est définie à l’article 1 de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi comme suit :

Le « salaire normal » est défini à l’article 1 de la partie I de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi comme suit :

Pour déterminer quelle est la dernière semaine normale de travail avant le 1^er mars 2020, il faut d’abord établir la semaine de travail qui inclut le 1^er mars 2020. Ensuite, il faut reculer d’une semaine complète de travail. Cette semaine sera la dernière semaine complète de travail avant le 1^er mars 2020. Si aucun des scénarios établis au paragraphe (3) ne s’applique à une quelconque partie de la semaine de travail, alors il s’agit de la semaine de travail utilisée pour la comparaison. Toutefois, si, au cours de la semaine de travail, l’un ou l’autre des scénarios établis au paragraphe 9 (3) s’appliquait à une partie de cette semaine de travail, il est alors nécessaire de continuer à revenir en arrière semaine de travail par semaine de travail pour trouver la première semaine de travail dans laquelle aucun des scénarios établis au paragraphe 9 (3) n’est présent.

Lorsque la semaine de travail de comparaison est déterminée, le salaire normal que l’employé a gagné au cours de cette semaine de travail est comparé au salaire normal que l’employé a gagné pendant la semaine de travail en question (c.-à-d., la semaine de travail au cours de la période de la COVID-19). Si l’employé a gagné un salaire normal supérieur pendant la « semaine de comparaison » antérieure au 1^er mars 2020 comparativement à la semaine de travail en question, alors l’employé est considéré comme ayant eu une réduction de son salaire pour l’application des articles 4, 6, 7 et 8.

2. L’employé n’a pas de semaine normale de travail

Si l’employé n’a pas de semaine normale de travail, son salaire est considéré comme réduit si son salaire normal est inférieur pendant la semaine de travail à son salaire normal moyen par semaine de travail pendant la période de 12 semaines de travail consécutives qui a précédé le 1^er mars 2020. (Il convient de noter que si l’employé n’était pas employé par l’employeur pendant la semaine complète de travail qui a précédé immédiatement le 1^er mars 2020, l’employé s’inscrit dans la catégorie 3.)

Cette formule consiste donc à comparer le salaire normal moyen que l’employé a gagné pendant la période de 12 semaines de travail consécutives qui a précédé le 1^er mars 2020 (ou un nombre de semaines moyennes inférieur s’il y a des semaines exclues aux termes du paragraphe 9 [4]) au salaire normal que l’employé a gagné pendant la semaine de travail en question au cours de la période de la COVID-19.

La semaine de travail est définie à l’article 1 de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi comme suit :

Le « salaire normal » est défini à l’article 1 de la partie I de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi comme suit :

Ensuite, il faut déterminer si au cours de ces 12 semaines de travail, l’un ou l’autre des scénarios établis au paragraphe (4) s’applique pendant une partie d’une semaine de travail. Si l’un ou l’autre des scénarios s’applique pendant une semaine de travail, cette semaine de travail est exclue du calcul de la moyenne, ce qui signifie que la moyenne est calculée sur une période inférieure à 12 semaines. Par exemple, si la seule condition qui s’appliquait au cours de la période de 12 semaines était que l’employé était en vacances pendant une partie d’une semaine, la moyenne des 11 semaines restantes serait calculée.

Lorsque la moyenne de comparaison du salaire normal de l’employé est établie, la prochaine étape consiste à déterminer le salaire normal que l’employé a gagné pendant la semaine de travail en question (c.-à-d., la semaine de travail au cours de la période de la COVID-19). Si l’employé a gagné un salaire normal supérieur selon le calcul de la moyenne que le salaire normal qu’il a gagné pendant la semaine de travail en question, alors l’employé est considéré comme ayant eu une réduction de son salaire pour l’application des articles 6, 7 et 8.

3. L’employé n’était pas employé par l’employeur pendant la semaine complète de travail qui a précédé immédiatement le 1^er mars 2020

Si l’employé n’était pas employé par l’employeur pendant la semaine complète de travail qui a précédé immédiatement le 1^er mars 2020, alors son salaire normal est considéré comme étant réduit si le salaire normal qu’il gagne est inférieur à celui qu’il a gagné pendant la semaine de travail où son salaire normal était le plus élevé. Cette formule s’applique que l’employé ait ou non une semaine normale de travail.

Lorsqu’un employé s’inscrit dans cette catégorie, une comparaison est effectuée entre la semaine de travail où son salaire normal était le plus élevé, peu importe quand cela a eu lieu au cours de la relation d’emploi, et le salaire normal qu’il a gagné pendant la semaine de travail en question au cours de la période de la COVID-19.

Si le salaire normal que l’employé a gagné pendant n’importe quelle semaine de travail précédente était supérieur à celui qu’il a gagné pendant la semaine de travail en question, il est considéré comme ayant eu une réduction de son salaire aux fins des articles 6, 7 et 8.

Le paragraphe 9 (3) a une incidence sur la disposition 1 du paragraphe 9 (1) et de la disposition 1 du paragraphe 9 (2). Ces dispositions établissent la formule qui s’applique pour déterminer s’il y a eu une réduction des heures de travail (paragraphe 9 [2]) ou du salaire (paragraphe 9 [3]) pour un employé qui a une semaine de travail normale. (Ces dispositions ne s’appliquent pas aux employés qui n’étaient pas employés par l’employeur pendant la semaine de travail complète qui a précédé immédiatement le 1^er mars 2020.)

Si l’un des scénarios énumérés s’appliquait à l’employé pour une quelconque partie de la dernière semaine normale de travail avant le 1^er mars 2020, alors cette disposition prévoit que la semaine « de comparaison » à utiliser dans la formule est plutôt la dernière semaine normale de travail avant le 1^er mars 2020 pendant laquelle aucun des scénarios énumérés ne s’appliquait pour une partie quelconque de la semaine de travail.

Les scénarios énumérés sont les suivants :

L’employé est en vacances.
Cela comprend toute période pendant laquelle l’employé était en vacances.
L’employé n’est pas capable de travailler.
Cela comprend tout moment où l’employé n’était pas capable de travailler, par exemple parce qu’il était en congé de maladie, qu’il recevait une indemnisation des travailleurs ou qu’il n’était autrement pas capable de travailler pour des raisons médicales.
L’employé n’est pas disponible pour travailler.
Cela comprend toute période pendant laquelle l’employé n’était pas disponible pour travailler (par exemple, parce qu’il était en prison ou en congé aux termes de la partie XIV).
L’employé est suspendu pour des raisons disciplinaires.
Cela comprend toute période pendant laquelle l’employé faisant l’objet d’une suspension pour des raisons disciplinaires infligée de bonne foi et relevant des pouvoirs exprès ou implicites de l’employeur en vertu du contrat de travail.
L’employé n’a pas reçu de travail en raison d’une grève ou d’un lock-out survenu à son lieu de travail ou ailleurs.
Cela comprend toute période pendant laquelle l’employé n’a pas reçu de travail de l’employeur en raison d’une grève ou d’un lock-out survenu à son lieu de travail ou ailleurs. Par exemple, s’il y a une grève ou un lock-out chez un fournisseur et que l’employeur est un fabricant qui s’approvisionne en pièces auprès de ce fournisseur, cet employeur pourrait être obligé de fermer jusqu’à ce que la grève ou le lock-out prenne fin ou qu’un nouveau fournisseur puisse être trouvé. Dans ce cas, cette condition est remplie. Que la grève ou le lock-out soit légal ou non aux termes de la Loi de 1995 sur les relations de travail n’a pas d’importance pour l’application de cette condition.

Le paragraphe 9 (4) a une incidence sur l’application de la disposition 2 du paragraphe 9 (1) et de la disposition 2 du paragraphe 9 (2). Ces dispositions établissent la formule qui s’applique pour déterminer s’il y a eu une réduction des heures de travail (paragraphe 9 [2]) ou du salaire (paragraphe 9 [3]) pour un employé qui n’a pas de semaine normale de travail. (Ces dispositions ne s’appliquent pas aux employés qui n’étaient pas employés par l’employeur pendant la semaine de travail complète qui a précédé immédiatement le 1^er mars 2020.)

Si l’un des scénarios énumérés s’appliquait à l’employé pour une quelconque partie d’une semaine de travail pendant la période de 12 semaines mentionnée dans ces dispositions, alors cette semaine de travail est exclue aux fins du calcul.

Les scénarios énumérés sont les suivants :

L’employé n’était pas employé.
Cela comprend toute période pendant laquelle l’employé n’était pas employé par l’employeur.
L’employé est en vacances.
Cela comprend toute période pendant laquelle l’employé était en vacances.
L’employé n’est pas capable de travailler.
Cela comprend toute période pendant laquelle l’employé n’était pas en mesure de travailler parce qu’il est, par exemple, en congé de maladie, qu’il reçoit des indemnités pour accident du travail ou qu’il se trouve par ailleurs dans l’impossibilité de travailler pour des raisons médicales.
L’employé n’est pas disponible pour travailler.
Cela comprend toute période pendant laquelle l’employé n’était pas disponible pour travailler (par exemple, parce qu’il était en prison ou en congé aux termes de la partie XIV).
L’employé est suspendu pour des raisons disciplinaires.
Cela comprend toute période pendant laquelle l’employé faisant l’objet d’une suspension pour des raisons disciplinaires infligée de bonne foi et relevant des pouvoirs exprès ou implicites de l’employeur en vertu du contrat de travail.
L’employé n’a pas reçu de travail en raison d’une grève ou d’un lock-out survenu à son lieu de travail ou ailleurs.
Cela comprend toute période pendant laquelle l’employé n’a pas reçu de travail de l’employeur en raison d’une grève ou d’un lock-out survenu à son lieu de travail ou ailleurs. Par exemple, s’il y a une grève ou un lock-out chez un fournisseur et que l’employeur est un fabricant qui s’approvisionne en pièces auprès de ce fournisseur, cet employeur pourrait être obligé de fermer jusqu’à ce que la grève ou le lock-out prenne fin ou qu’un nouveau fournisseur puisse être trouvé. Dans ce cas, cette condition est remplie. La légalité ou non de la grève ou du lock-out aux termes de la Loi de 1995 sur les relations de travail n’a pas d’incidence sur l’application de cette condition.

Article 10 du Règl. de l’Ont. 228/20 – Employés ponctuels

Aux termes du paragraphe 1 (2) de ce règlement, l’article 10 ne s’applique pas à un employé qui est représenté par un syndicat.

L’article 10 prévoit que les articles 6 et 9 du Règl. de l’Ont. 228/20 s’appliquent aux employés ponctuels avec les adaptations nécessaires. Il prévoit également que ce règlement s’applique, dans son intégralité, aux employés ponctuels.

L’article 6 prévoit que si, pendant la « période de la COVID-19 » définie, les heures de travail ou le salaire d’un employé sont temporairement réduits ou éliminés par l’employeur pour des motifs liés en tout ou en partie à la COVID-19, l’employé n’est pas considéré comme étant mis à pied aux termes des articles 56 et 63 de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi. L’article 9 énonce les formules à utiliser pour déterminer, pour l’application du Règlement, si un employé a subi une réduction de ses heures de travail ou de son salaire au cours de la période de la COVID-19 définie.

Un exemple d’adaptation nécessaire à l’article 6 concerne le renvoi, dans cette disposition, à une mise à pied temporaire aux termes des articles 56 et 63 de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi. L’article 74.11 de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi modifie l’application de la partie XV (« Licenciement et cessation d’emploi ») aux agences de placement temporaire et à leurs employés ponctuels. Certaines de ces adaptations établissent des règles différentes de celles prévues aux articles 56 et 63 pour déterminer quand un employé ponctuel est considéré comme étant mis à pied temporairement et les semaines exclues. Par conséquent, le renvoi à l’article 6 du Règlement aux articles 56 et 63 de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi doit être lu pour inclure les adaptations pertinentes au plan de mise à pied temporaire qui sont apportées par l’article 74.11.

Article 11 du Règl. de l’Ont. 228/20 – Date prescrite : droit au congé payé

Le paragraphe 50.1 (5.2) de la loi établit que le droit au congé spécial en raison d’une maladie infectieuse payé pend fin le 25 septembre 2021 ou à toute date ultérieure prescrite. L’article 11 du Règl. de l’Ont. 228/20 prescrit une date de fin ultérieure. Il établit que le droit de l’employé au congé spécial en raison d’une maladie infectieuse payé prend fin le 31 mars 2023.

Mis à jour : 25 avril 2023

Date de publication : 09 avril 2021

Règlement de l’Ontario 228/20 – Congé spécial en raison d’une maladie infectieuse

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Paragraphe 1(1) – Interprétation et application

Paragraphe 1(2) – Interprétation et application

Article 2 – Maladies désignées

Article 3 – Date de début du droit au congé, motifs en vertu de la loi

Article 3.1 – Congé prescrit, décrets maintenus en application de la Loi de 2020 sur la réouverture de l’Ontario (mesures adaptables en réponse à la COVID-19)

Article 4 – Congé prescrit : congé réputé pris

Fin de la période de la COVID-19 – congé réputé pris

Article 5 – Cas où l’employé n’est pas considéré en congé

Paragraphe 5 (1)

Paragraphe 5 (2)

Fin de la période de la COVID-19 – congé réputé pris

Article 6 – Réduction des heures ou du salaire : ne constitue pas une mise à pied

1. L’employé fait l’objet d’une réduction ou d’une élimination de ses heures de travail et (ou) de son salaire

2. La réduction ou l’élimination des heures de travail et (ou) du salaire doit être temporaire

3. L’employeur doit être à l’origine de la réduction ou de l’élimination temporaire des heures de travail et (ou) du salaire de l’employé

4. La réduction ou l’élimination temporaire des heures de travail et (ou) du salaire de l’employé doit découler de motifs liés à la maladie infectieuse désignée

Si les conditions sont respectées

Fin de la période de la COVID-19 – mise à pied temporaire

Article 7 – Réduction des heures ou du salaire : ne constitue pas un congédiement implicite

1. L’employé est visé par une réduction ou une élimination de ses heures de travail et (ou) de son salaire

2. La réduction ou l’élimination des heures de travail et (ou) du salaire doit être temporaire

3. L’employeur doit être à l’origine de la réduction ou de l’élimination temporaire des heures de travail et (ou) du salaire de l’employé

4. La réduction ou l’élimination temporaire des heures de travail et (ou) du salaire de l’employé doit découler de motifs liés à la maladie infectieuse désignée

5. Les quatre conditions ci-dessus doivent se produire au cours de la période de la COVID-19 définie

Lorsque les conditions sont remplies

Fin de la période de la COVID-19 – congédiement implicite

Article 8 du Règl. de l’Ont. 228/20 – Plainte réputée ne pas avoir été déposée

Fin de la période de la COVID-19 – dépôt des plaintes

Article 9 du Règlement de l’Ontario 228/20 – Réduction des heures ou du salaire

Réduction des heures de travail

1. L’employé a une semaine normale de travail

2. L’employé n’a pas de semaine normale de travail

3. L’employé n’était pas employé par l’employeur pendant la semaine complète de travail qui a précédé immédiatement le 1er mars 2020

Réduction du salaire

1. L’employé a une semaine normale de travail

2. L’employé n’a pas de semaine normale de travail

3. L’employé n’était pas employé par l’employeur pendant la semaine complète de travail qui a précédé immédiatement le 1er mars 2020

Article 10 du Règl. de l’Ont. 228/20 – Employés ponctuels

Article 11 du Règl. de l’Ont. 228/20 – Date prescrite : droit au congé payé

Article 3.1 – Congé prescrit, décrets maintenus en application de la Loi de 2020 sur la réouverture de l’Ontario (mesures adaptables en réponse à la )

3. L’employé n’était pas employé par l’employeur pendant la semaine complète de travail qui a précédé immédiatement le 1^er mars 2020

3. L’employé n’était pas employé par l’employeur pendant la semaine complète de travail qui a précédé immédiatement le 1^er mars 2020