Partie VIII – Rémunération des heures supplémentaires

La partie VIII (Rémunération des heures supplémentaires) a pour objet d’indemniser un employé pour les heures supplémentaires durant lequel il doit travailler si des heures supplémentaires sont nécessaires et d’offrir aux parties prenantes sur le lieu de travail la possibilité de négocier des horaires de travail plus souples. Les dispositions relatives aux heures supplémentaires visent également à décourager les employeurs d’exiger des heures supplémentaires en leur imposant un coût économique sur les heures supplémentaires ainsi requises.

Article 22 — Seuil de travail supplémentaire

Seuil de travail supplémentaire — paragraphe 22 (1); Idem : au moins deux taux horaires normaux — paragraphe 22 (1.1)

Sous réserve du paragraphe 22 (1.1), le paragraphe 22 (1) établit le taux général de majoration pour travail supplémentaire, qui est égal au taux horaire normal de l’employé majoré de 50 pour cent par heure de travail supplémentaire durant chaque semaine de travail. Le paragraphe 22 (1) établit en outre le seuil général de travail supplémentaire. L’employeur est obligé de payer les heures supplémentaires au taux majoré dès qu’un employé travaille plus de 44 heures au cours d’une semaine de travail. Sous réserve de tout droit ou avantage supérieur, le seuil général et le taux général de majoration s’appliquent à tous les employés, sauf ceux qui sont exemptés de la partie VIII (Rémunération des heures supplémentaires) de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi. De plus, des seuils différents de travail supplémentaire ont été prescrits pour certains employés, indiqués ci-dessous.

Le paragraphe 22 (1.1) est une nouvelle disposition que la Loi de 2017 pour l’équité en milieu de travail et de meilleurs emplois, L.O. 2017, chap. 22, qui est entrée en vigueur le 1^er janvier 2018, a ajoutée à la Loi de 2000 sur les normes d’emploi. Il précise que, lorsqu’un employé est rémunéré selon au moins deux taux horaires normaux pour le travail qu’il a exécuté au cours d’une semaine de travail, le taux des heures supplémentaires pour toute heure de travail supplémentaire correspond à une fois et demie le taux horaire normal auquel l’employé aurait droit pour le travail exécuté pendant cette heure.

Seuils spéciaux de travail supplémentaire

Le Règlement de l’Ontario 285/01 prévoit des seuils variables de travail supplémentaire pour certains employés. Le règlement exige que les employeurs paient aux employés le taux général de majoration pour travail supplémentaire, qui est égal au taux horaire normal de l’employé majoré de 50 pour cent; toutefois, il prévoit des seuils variables de travail supplémentaire comme suit :

La construction de routes relativement à des rues, des voies publiques et des parcs de stationnement

Les employés qui travaillent sur un chantier de construction de rues, de routes ou de parcs de stationnement ont droit à la rémunération des heures supplémentaires pour chaque heure de travail en sus de 55 heures par semaine de travail — alinéa 13 (1) a) du Règlement de l’Ontario 285/01. Si l’employé travaille moins de 55 heures pendant une semaine de travail, la différence (jusqu’à concurrence de 22 heures) entre 55 heures et le nombre d’heures travaillées est ajoutée au nombre maximal d’heures qui peuvent être travaillées durant la semaine de travail qui suit avant que les heures supplémentaires deviennent payables — alinéa 13 (1) b) du Règlement de l’Ontario 285/01.

La construction de routes relativement à des structures

Les employés qui travaillent sur un chantier de construction de structures, comme des ponts, des tunnels ou des murs de soutènement relativement à des rues ou des routes, ont droit à la rémunération des heures supplémentaires pour chaque heure de travail en sus de 50 heures par semaine de travail conformément à l’alinéa 13 (2) a) du Règlement de l’Ontario 285/01. Si l’employé travaille moins de 50 heures pendant une semaine de travail, la différence (jusqu’à concurrence de 22 heures) entre 50 heures et le nombre d’heures travaillées est ajoutée au nombre maximal d’heures qui peuvent être travaillées durant la semaine de travail qui suit avant que les heures supplémentaires deviennent payables — alinéa 13 (2) b) du Règlement de l’Ontario 285/01.

Industrie de l’hébergement

Les employés qui travaillent pour le propriétaire ou l’exploitant d’un hôtel, d’un motel, d’un lieu de villégiature, d’un restaurant ou d’une taverne pendant 24 semaines ou moins au cours d’une année civile et qui sont logés et nourris ont droit à la rémunération des heures supplémentaires pour chaque heure de travail en sus de 50 heures par semaine de travail — article 14 du Règlement de l’Ontario 285/01.

Mise en conserve, transformation et emballage de fruits ou de légumes frais

Les employés saisonniers dont l’emploi est directement lié à la mise en conserve, à la transformation et à l’emballage de fruits ou de légumes frais, ou à leur distribution par l’entreprise de conserve, de transformation ou d’emballage, ont droit à la rémunération des heures supplémentaires pour chaque heure de travail en sus de 50 heures par semaine de travail — article 15 du Règlement de l’Ontario 285/01.

Construction et entretien d’égouts ou de conduites d’eau

Les employés qui travaillent à l’installation, à la modification, à la réparation ou à l’entretien d’égouts et de conduites d’eau et qui effectuent des travaux qui s’y rapportent, ou qui effectuent la surveillance des lieux pendant ces travaux, ont droit à la rémunération des heures supplémentaires pour chaque heure de travail en sus de 50 heures par semaine de travail — article 16 du Règlement de l’Ontario 285/01.

Conducteurs de véhicules de transport local

Les conducteurs ou les aides-conducteurs de véhicules utilisés dans une entreprise de transport de marchandises moyennant paiement dans une municipalité ou dans un rayon d’au plus cinq kilomètres des limites de la municipalité ont droit à la rémunération des heures supplémentaires pour chaque heure de travail en sus de 50 heures par semaine de travail — alinéa 17 (1) a) du Règlement de l’Ontario 285/01.

Conducteurs et conductrices de camions de transport

Les conducteurs de camions autorisés exploités par les titulaires d’un permis d’exploitation délivré en vertu de la Loi sur le camionnage, L.R.O. 1990, chap. T.22, ont droit à la rémunération des heures supplémentaires pour chaque heure de travail en sus de 60 heures par semaine de travail — paragraphes 18 (1) et 18 (2). Seules les heures durant lesquelles ces employés sont directement responsables du camion autorisé sont incluses dans le calcul du droit à la rémunération des heures supplémentaires — paragraphe 18 (4) du Règlement de l’Ontario 285/01.

Moyens de défense non valides en cas de demande de rémunération des heures supplémentaires

Le paragraphe 22 (1) oblige formellement les employeurs à faire en sorte que les employés reçoivent le minimum requis par la loi relativement aux heures supplémentaires. Un employeur ne peut contourner cette obligation ou se soustraire au paiement du travail supplémentaire en invoquant l’une des défenses suivantes :

L’employeur n’a pas autorisé l’employé à effectuer des heures supplémentaires

Dans l’affaire Philip’s Auto Sales and Repair Inc. c. Bonneville (30 octobre 1984), ESC 1726 (Betcherman), l’arbitre a confirmé que, même dans les cas où l’employeur n’a pas autorisé ses employés à faire des heures supplémentaires, ils ont tout de même le droit de recevoir la rémunération des heures supplémentaires s’ils dépassent le seuil de travail supplémentaire. Cette décision reposait sur une disposition antérieure à l’article 1.1 du Règlement de l’Ontario 285/01, qui précisait que le travail est réputé être effectué lorsque le travail est permis ou toléré par l’employeur. Dans ce cas, l’employeur était présent lorsque l’employé a effectué les heures supplémentaires et l’arbitre a statué que l’employeur a permis implicitement ce travail supplémentaire.

Dans l’affaire Joseph Dobi Painting c. Szekely et Szekely (28 mai 1980), ESC 799 (Adamson), l’arbitre a déclaré : « [L]a loi est très claire en ce qui concerne le travail supplémentaire. La responsabilité incombe entièrement à l’employeur. S’il ne veut pas que les employés fassent des heures supplémentaires, il doit non seulement leur donner l’ordre d’arrêter, mais aussi s’assurer qu’ils le font. Cet employeur a eu suffisamment de temps après la première semaine d’emploi pour le faire. Pendant la période durant laquelle l’employeur a déclaré avoir été dans l’incapacité de travailler, il lui incombait toujours de veiller à ce qu’une autre personne supervise ses travailleurs. »

Dans l’affaire Joe Kool’s Restaurants Ltd. c. Whitehead et autre (21 janvier 1986), ESC 2023 (Brown), le calendrier de travail préparé par l’employeur ne comprenait aucune heure supplémentaire; cependant, les employés ont été autorisés à revoir individuellement le calendrier à leur propre convenance, sans obtenir l’accord de l’employeur. Ces arrangements officieux n’étaient ni encouragés ni déconseillés et aucun préavis n’était donné à l’employeur. L’employeur a fait valoir qu’il n’avait pas prévu d’heures supplémentaires et qu’elles avaient été effectuées à son insu ou sans son consentement et que les dispositions de la Loi relatives aux heures supplémentaires étaient donc inapplicables. L’arbitre a rejeté cet argument et a confirmé l’avis de rémunération des heures supplémentaires au motif que l’employeur aurait dû être au courant des heures supplémentaires travaillées et qu’il était ainsi réputé les avoir permises.

Tout employé qui fait des heures en sus des plafonds contrairement à une disposition déterminée d’un contrat de travail ou sans autorisation pourrait fort bien faire l’objet de mesures disciplinaires pour avoir agi ainsi, mais cela ne modifie en rien le fait qu’il a droit à la rémunération des heures supplémentaires travaillées.

L’employé a accepté un taux intégré de rémunération des heures supplémentaires

Un employeur peut soutenir qu’il a déjà rémunéré les heures supplémentaires d’un employé en lui offrant un régime de majoration ou un taux horaire normal supérieur. Il ne s’agit pas d’une défense valide à une demande de rémunération des heures supplémentaires d’un employé. L’employeur est également tenu de rémunérer les heures supplémentaires même si l’employé a convenu verbalement ou par écrit de faire des heures supplémentaires au taux horaire normal. Dans les affaires Ferlandi Builders and Contractors Inc. c. Manderscheid (30 mai 1986), ESC 2116 (Aggarwal), Jefferson Metal Products Inc. c. Hazlehurst et Turner (20 février 1985), ESC 1790 (Kerr) et Wen-Hal Limited c. Hansen (22 août 1979), ESC 660 (MacDowell), les arbitres ont statué que tout accord donné par un employé consentant à effectuer des heures supplémentaires sans recevoir de rémunération majorée pour les heures de travail en sus de 44 heures par semaine est annulé par l’article 3 de l’ancienne Loi sur les normes d’emploi, aujourd’hui le paragraphe 5 (1) de la partie III de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi, qui interdit expressément aux employés, aux employeurs et à leurs mandataires de se soustraire ou de renoncer à une norme d’emploi.

La Loi de 2000 sur les normes d’emploi ne comprend pas la disposition qui se trouvait dans l’ancienne Loi sur les normes d’emploi et qui interdisait expressément aux employeurs de réduire le salaire d’un employé pour se conformer aux dispositions relatives aux heures supplémentaires. Cependant, la définition de taux horaire normal énoncée à l’article 1 de la partie I de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi rend cette interdiction inutile.

Le terme taux horaire normal est défini aujourd’hui de façon à s’assurer que les heures supplémentaires ne sont, en aucune circonstance, utilisées pour calculer le taux horaire normal de l’employé. Le taux horaire normal des employés rémunérés à l’heure est la somme payée pour une heure de travail de leur semaine normale de travail, à l’exclusion des heures supplémentaires. Le taux horaire normal des employés non rémunérés à l’heure est le quotient de la somme payée pour une semaine de travail donnée par le nombre d’heures travaillées pendant la semaine qui ne sont pas des heures supplémentaires. Par exemple, un employeur ne peut payer un taux horaire normal de 12,00 $ pour les 44 premières heures de travail dans une semaine de travail et un taux horaire normal de 8,00 $ par la suite.

L’employé a renoncé à son droit à la rémunération des heures supplémentaires

Un employeur et un employé ne peuvent s’entendre pour se soustraire aux dispositions relatives à la rémunération des heures supplémentaires. Cela est interdit par le paragraphe 5 (1) de la partie III de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi. Un employé ne peut accepter de faire des heures supplémentaires à un taux inférieur à une fois et demie son taux horaire normal. Un employé ne peut non plus accepter de réduire son taux horaire normal en ce qui concerne les heures de travail en sus du seuil applicable de travail supplémentaire.

L’employé a travaillé à plusieurs endroits

Un employeur ne peut échapper à son obligation de rémunérer les heures supplémentaires en faisant travailler des employés, par exemple, 20 heures à l’un de ses emplacements et 30 heures dans un autre. Dans l’affaire Tavares and Sgromo s/n Mr. Submarine, Thunder Bay, Ontario c. Coppola et autre (13 avril 1982), ESC 1197 (Aggarwal), l’employeur a prétendu que, puisque son employé ne travaillait pas plus de 44 heures à un emplacement, il n’avait pas droit à la rémunération des heures supplémentaires. L’arbitre a conclu cependant qu’il importait peu que l’employé fasse toutes les 54,25 heures au même endroit pour l’employeur; le point essentiel était que l’employé travaillait toutes ces heures pour un seul employeur.

L’employé a travaillé pour des employeurs différents, bien qu’ils soient liés

De même, l’obligation de rémunérer les heures supplémentaires ne peut être évitée en faisant travailler des employés, par exemple, 25 heures pour une société et 25 heures pour une autre société liée. Cela est interdit aux termes de l’article 4 de la partie III de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi qui prévoit ce qui suit :

Dans les cas où l’article 4 de la partie III de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi s’applique et qu’au moins deux entités sont traitées comme étant un seul employeur, les heures de travail effectuées par les employés pour ces multiples entités doivent être additionnées dans le but de déterminer le droit des employés à la rémunération des heures supplémentaires. Veuillez consulter la section Loi de 2000 sur les normes d’emploi, partie III, article 4 pour un exposé plus détaillé sur cette question.

Calcul de la rémunération des heures supplémentaires

La méthode de calcul de la rémunération des heures supplémentaires à laquelle un employé a droit est exposée ci-dessous. Cette méthode s’applique à tous les employés qui ne sont pas exemptés de l’application de la partie VIII (Rémunération des heures supplémentaires).

1. Les dispositions relatives aux heures supplémentaires s’appliquent-elles au demandeur?
2. Quel seuil s’applique? Est-ce le seuil standard de 44 heures, un seuil plus élevé établi par règlement ou un seuil inférieur établi par contrat?
3. Le paragraphe 22 (9) (la disposition relative au changement de travail) s’applique-t-il?
4. Quelle majoration pour travail supplémentaire s’applique? La majoration standard d’une fois et demie le taux horaire normal ou une majoration plus élevée établie par contrat?
5. Quelle est la semaine de travail de l’employé?
6. Combien d’heures normales et d’heures supplémentaires l’employé a-t-il effectuées au cours de chacune des semaines de travail en question?
7. Quels sont le ou les taux horaires normaux de l’employé au cours d’une semaine de travail donnée?
8. Quels sont le ou les taux de rémunération des heures supplémentaires de l’employé pour chaque heure supplémentaire au cours d’une semaine de travail donnée?
9. Quelle est la rémunération des heures supplémentaires de l’employé pour chacune des semaines de travail en question?
10. L’employeur a-t-il rémunéré les heures supplémentaires de l’employé à l’égard de chacune des semaines de travail en question?

Les dispositions relatives aux heures supplémentaires s’appliquent-elles au demandeur?

La première question à élucider est celle de savoir si la personne qui réclame la rémunération des heures supplémentaires est visée par la partie VIII (Rémunération des heures supplémentaires). Pour déterminer ce point, les questions ci-dessous doivent être examinées :

• Le demandeur est-il un employé au sens de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi?
• Le demandeur est-il exclu de l’application de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi du fait des paragraphes 3 (2), 3 (3) ou 3 (5) de la partie III de celle-ci?
• L’employé est-il exempté des dispositions relatives aux heures supplémentaires en vertu des paragraphes 2 (1), 2 (2) ou 11 (3) ou des articles 8 ou 23 du Règlement de l’Ontario 285/01?

Veuillez noter que les ententes relatives au calcul de la moyenne des heures supplémentaires peuvent également influer sur le droit du demandeur à la rémunération des heures supplémentaires. Consulter l’exposé présenté à la section Loi de 2000 sur les normes d’emploi, partie VIII, paragraphe 22 (2) ci-dessous.

Quel seuil s’applique?

Est-ce le seuil standard de 44 heures, un seuil plus élevé établi par règlement ou un seuil inférieur établi par contrat?

La question suivante à élucider est celle de savoir si le seuil de 44 heures s’applique. Un seuil plus élevé peut être prescrit par le Règlement de l’Ontario 285/01. Un seuil inférieur peut être établi par contrat. Si l’employé travaille dans l’un des domaines ci-dessous, le Règlement de l’Ontario 285/01 devrait être consulté, car un seuil plus élevé d’heures supplémentaires pourrait s’appliquer :

• la construction de routes — article 13;
• le travail saisonnier pour le compte du propriétaire ou de l’exploitant d’un hôtel, d’un motel, d’un lieu de villégiature, d’un restaurant ou d’une taverne — article 14;
• le travail saisonnier lié à la mise en conserve, à la transformation et à l’emballage de fruits ou de légumes frais ou à leur distribution — article 15;
• la construction d’égouts et de conduites d’eau — article 16;
• le transport local — article 17;
• le transport routier — article 18.

Le paragraphe 22 (9) (la disposition relative au changement de travail) s’applique-t-il?

Le paragraphe 22 (9) prévoit que, lorsqu’un employé exécute un travail qui est exempté de cette partie et un travail qui ne l’est pas, l’employé a droit à la rémunération des heures supplémentaires à l’égard de l’ensemble du travail supplémentaire effectué dans une semaine de travail tant que le travail non exempté durant cette semaine constitue au moins 50 % du temps de travail de l’employé.

De même, le paragraphe 22 (9) prévoit que les employés qui exécutent à la fois un travail qui donne droit à la rémunération des heures supplémentaires après 44 heures et un travail qui donne droit à la rémunération des heures supplémentaires au-delà d’un seuil plus élevé auront droit à la rémunération des heures supplémentaires après 44 heures à l’égard de tout le travail effectué pendant la semaine de travail par l’employé tant que le travail donnant droit à la rémunération des heures supplémentaires au-delà du seuil de 44 heures constitue au moins 50 % du temps de travail de l’employé.

Consulter l’exposé détaillé sur le paragraphe 22 (9) ci-dessous.

Quelle majoration pour travail supplémentaire s’applique?

La majoration standard d’une fois et demie le taux horaire normal ou une majoration plus élevée établie par contrat?

La question suivante à élucider est celle de savoir si la majoration pour travail supplémentaire d’une fois et demie le taux horaire normal établie au paragraphe 22 (1) s’applique. Une majoration plus élevée peut être établie par contrat. Par exemple, le contrat de travail pourrait prévoir une majoration pour travail supplémentaire égale au double du taux horaire normal de l’employé après 44 heures de travail dans une semaine de travail, ou il pourrait prévoir une majoration égale à une fois et demie le taux horaire normal après 44 heures de travail par semaine de travail et au double du taux normal après 50 heures de travail par semaine de travail.

Quelle est la semaine de travail de l’employé?

La définition de semaine de travail est essentielle au calcul du droit d’un employé à la rémunération des heures supplémentaires. Le taux horaire normal d’un employé est déterminé par rapport à une semaine de travail. En effet, le droit d’un employé à la rémunération des heures supplémentaires est déterminé en fonction d’une semaine de travail. Par conséquent, l’une des premières questions auxquelles un agent doit répondre est celle de savoir ce qui constitue la semaine de travail de l’employé.

La semaine de travail est définie à l’article 1 de la partie I de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi comme suit :

La Cour d’appel de l’Ontario a conclu dans l’affaire Re Falconbridge Nickel Mines Ltd. et Egan et autre, 1983 CanLII 1931 (ON CA) que le terme semaine utilisé au paragraphe 24 (1) de l’ancienne Loi sur les normes d’emploi doit être interprété au sens de semaine de travail. La Loi de 2000 sur les normes d’emploi a supprimé la définition de semaine qui se trouvait dans l’ancienne Loi pour inclure une définition modifiée de semaine de travail afin de tenir compte du raisonnement de la Cour d’appel. La partie VIII (Rémunération des heures supplémentaires) utilise les termes semaine et semaine de travail de façon interchangeable.

Combien d’heures normales et d’heures supplémentaires l’employé a-t-il effectuées au cours de chacune des semaines de travail en question?

Pour déterminer les heures normales et les heures supplémentaires qu’un employé a effectuées dans une semaine donnée de travail, la première question consiste à déterminer le nombre d’heures qui ont été effectivement travaillées par l’employé durant la semaine de travail. Une fois que l’agent a déterminé le nombre d’heures de travail qui ont été effectuées durant la semaine de travail, il peut déterminer le nombre de ces heures qui constitue des heures normales et celui qui constitue des heures supplémentaires.

Pour déterminer ce point, il doit tenir compte de l’article 1.1 du Règlement de l’Ontario 285/01, qui énonce les conditions dans lesquelles un travail est réputé être et ne pas être exécuté.

Travail réputé être ou ne pas être exécuté par l’employé

L’article 1.1 du Règlement de l’Ontario 285/01 prévoit ce qui suit :

Veuillez consulter la section Règlement de l’Ontario 285/01, article 1.1 pour obtenir un exposé détaillé sur cet article.

Calcul des heures de travail effectuées par les employés du domaine du transport routier payés selon la distance parcourue

Un outil d’investigation dont se sert le Programme pour estimer les distances a été utilisé afin de déterminer les heures de travail des employés du domaine du transport routier qui sont payés selon la distance parcourue lorsqu’il n’existe aucun dossier complet et exact du nombre d’heures de travail. L’outil d’investigation permet de diviser la distance totale parcourue par 80 kilomètres à l’heure (ou 50 milles à l’heure). Cette méthode peut également servir à vérifier l’exactitude des dossiers existants. Toutes les autres heures (c-à-d. autres que celles de conduite) doivent aussi être incluses dans le nombre total d’heures travaillées, si on peut établir qu’elles l’ont été. Cependant, les heures durant lesquelles l’employé n’est pas directement responsable du camion ne sont pas incluses aux fins du calcul des heures supplémentaires.

Calcul des heures de travail lorsque l’employeur n’a pas tenu de dossiers exacts

Si un employeur n’a pas tenu de dossiers exacts des heures de travail effectuées par un employé ou si l’employé conteste les dossiers de l’employeur, l’agent des normes d’emploi déterminera les heures de travail de l’employé en fonction des meilleures preuves dont il dispose. Il convient de noter que, lorsqu’un employé est rémunéré à au moins deux taux horaires normaux, l’employeur est tenu de conserver un registre des dates et des heures que l’employé a travaillées en sus du seuil des heures supplémentaires, à chaque taux de rémunération, au cours d’une semaine de travail donnée. Consulter la section Loi de 2000 sur les normes d’emploi, partie XVI, paragraphe 15 (1), disposition 3.2.

Temps de déplacement

 En ce qui a trait aux temps de déplacement, la politique du Programme prévoit ce qui suit :

• à l’exception du temps de navettage, tout le temps qu’une personne passe à se déplacer (quel que soit le mode de transport) dans le but de se rendre à un endroit où le travail sera effectué et d’en revenir doit être inclus dans les heures de travail;
• le temps de navettage désigne le temps nécessaire pour que l’employé se rende de son domicile à son travail et vice-versa. Cette règle comporte toutefois un certain nombre d’exceptions :
  • si l’employé rentre chez lui le soir avec son véhicule de travail pour rendre service à l’employeur, les heures de travail commencent au moment où l’employé quitte la maison le matin et prennent fin lorsqu’il arrive à la maison le soir;
  • si l’employé est tenu de transporter d’autres membres du personnel ou des fournitures en direction ou en provenance de son lieu de travail ou du chantier, le temps ainsi passé doit être inclus dans les heures de travail.

Quels sont le ou les taux horaires normaux de l’employé au cours d’une semaine de travail donnée?

Avant que le ou les taux des heures supplémentaires de l’employé à l’égard des heures supplémentaires travaillées au cours d’une semaine de travail donnée puissent être calculés, le ou les taux horaires normaux de l’employé (s’il est payé à plus d’un taux horaire pour le travail qu’il exécute pour l’employeur) pour la ou les semaines de travail en question doivent être déterminés. L’article 1 de la partie I de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi définit le terme taux horaire normal comme suit.

Les employés qui sont uniquement rémunérés à un taux horaire (y compris les employés qui sont payés à au moins deux taux horaires différents pour le travail exécuté pour l’employeur) correspondent à la première partie de cette définition. Le taux horaire normal de tous les autres employés, y compris les salariés, les mécaniciens à taux fixe, les vendeurs à commission, les travailleurs à la pièce et les employés qui reçoivent une rémunération mixte, par exemple, un taux horaire et une indemnité de kilométrage ou un taux horaire et des commissions, doit être déterminé par référence à l’alinéa b) de la définition de taux horaire normal.

Quels sont le ou les taux de rémunération des heures supplémentaires de l’employé pour chacune des heures supplémentaires au cours d’une semaine de travail donnée?

Le taux de rémunération des heures supplémentaires d’un employé pour les heures supplémentaires travaillées au cours d’une semaine de travail donnée est établi en multipliant son taux horaire normal par d'une fois et demie ou par le taux supérieur établi par contrat. Si l’employé a plus d’un taux horaire normal qui s’applique aux heures supplémentaires travaillées conformément au paragraphe 22 (1.1), le taux des heures supplémentaires à l’égard de chaque heure supplémentaire sera de une fois et demie le taux horaire normal qui s’applique au travail exécuté pour chaque heure, ou le taux supérieur établi par contrat.

Quelle est la rémunération des heures supplémentaires de l’employé pour chacune des semaines de travail en question?

La rémunération des heures supplémentaires à laquelle un employé a droit pour une semaine de travail donnée est déterminée en multipliant son taux des heures supplémentaires par le nombre d’heures supplémentaires effectuées à ce taux durant la semaine. Lorsque l’employé est rémunéré à au moins deux taux horaires normaux et qu’il a exécuté du travail supplémentaire qui entraîne l’application de plus d’un taux d’heures supplémentaires, la rémunération des heures supplémentaires pour la semaine de travail est déterminée en additionnant le droit à la rémunération des heures supplémentaires calculé pour chaque heure supplémentaire. Voir l’exemple 1 à la section « Exemples de calcul des heures supplémentaires » ci-dessous.

L’employeur a-t-il rémunéré les heures supplémentaires de l’employé pour chacune des semaines de travail en question?

La dernière question consiste à déterminer si l’employé a déjà été rémunéré, en tout ou en partie, à l’égard des heures supplémentaires en question. Cela ne sera approprié que dans des circonstances exceptionnelles. Par exemple, un employé payé à l’heure qui travaille 55 heures dans une semaine de travail et qui touche son taux horaire normal pour ces 55 heures a reçu une partie de sa rémunération des heures supplémentaires. Cet employé n’aura droit qu’à un montant supplémentaire de 0,5 fois son taux horaire normal à l’égard de toutes les heures supplémentaires travaillées durant la semaine de travail.

Veuillez noter que cela ne s’applique pas aux employés salariés. Voir l’exposé ci-dessous.

Exemples de calcul des heures supplémentaires

Droit à la rémunération des heures supplémentaires pour les employés ayant au moins deux taux horaires normaux

Un employé payé à l’heure pourrait effectuer, durant une semaine de travail, deux types de travail, chacun étant payé à un taux horaire différent. Dans ce cas, l’employé a deux taux horaires normaux et, par conséquent, le paragraphe 22 (1.1) s’applique afin de déterminer le droit à la rémunération des heures supplémentaires. Ce paragraphe prévoit que le taux des heures supplémentaires pour chacune des heures de travail supplémentaire effectuées est basé sur le taux horaire normal qui s’applique au travail exécuté au cours de cette heure.

Exemple n° 1 :

Un employé travaille à titre de conducteur de presse mécanique au taux de 15,00 $ l’heure et aussi à titre de coordonnateur de la logistique d’expédition au taux de 20,00 $ l’heure pour le même employeur. Le seuil de travail supplémentaire de l’employé est de 44 heures et le taux des heures supplémentaires correspond à 1,5 fois son taux horaire normal.

Dans une semaine de travail l’employé a fait 4 heures de travail supplémentaire. Les 45^e et 46^e heures ont été travaillées à titre de conducteur de presse mécanique et les 47^e et 48^e heures, à titre de coordonnateur de la logistique d’expédition. La rémunération des heures supplémentaires de cet employé serait calculée comme suit :

45^e heure : le taux des heures supplémentaires est de 15,00 $ x 1,5 = 22,50 $ l’heure.

46^e heure : le taux des heures supplémentaires est de 15,00 $ x 1,5 = 22,50$ l’heure.

47^e heure : le taux des heures supplémentaires est de 20,00 $ x 1,5 = 30,00 $ l’heure.

48^e heure : le taux des heures supplémentaires est de 20,00 $ x 1,5 = 30,00 $ l’heure.

La rémunération totale des heures supplémentaires due à l’employé est de 105,00 $ [22,50 $ + 22,50 $ + 30,00 $ + 30,00 $]

Exemple n° 2 :

Un employé effectue généralement le travail A à un taux horaire de 15,00 $. En outre, l’employé effectue généralement, pour le même employeur, le travail B à un taux horaire de 20,00 $. L’employeur a reçu du directeur des normes d’emploi une approbation visée à l’article 17.1 pour que les employés dépassent le plafond hebdomadaire. L’employé a aussi convenu par écrit de travailler en sus des plafonds. Dans une semaine de travail, l’employé effectue 60 heures : 36 heures dans le cadre du travail A à 15,00 $ l’heure et 24 heures dans celui du travail B à 20,00 $ l’heure. L’employé a été payé à son taux horaire normal ou taux normal pour toutes les heures effectuées, y compris les heures supplémentaires, pour un total de 1 020 $.

Le seuil normal de travail supplémentaire et le taux des heures supplémentaires normal de 1,5 fois le taux horaire normal s’appliquent à cet employé. Les 16 heures de travail effectuées au-delà du seuil de travail supplémentaire de 44 heures étaient les suivantes :

• 12 heures pour le travail A,
• 4 heures pour le travail B.

La rémunération des heures supplémentaires de l’employé conformément au paragraphe 22 (1.1) est la suivante :

• Travail A : 12 heures x 15,00$ l’heure x 1,5 = 270$
• Travail B : 4 heures x 20,00$ l’heure x 1,5 = 120$

Cependant, l’employé avait déjà été payé au taux horaire normal pour les 12 heures supplémentaires effectuées dans le cadre du travail A = 12 x 15,00 $ heure = 180 $.

Plus le taux horaire normal pour les 4 heures supplémentaires effectuées dans le cadre du travail B = 4 x 20,00 $ = 80,00 $.

La rémunération des heures supplémentaires de l’employé était de 390 $; cependant l’employé avait déjà été payé 260 $ au taux horaire normal pour les heures supplémentaires (c.-à-d. qu’il avait reçu une rémunération partielle pour les heures supplémentaires). Par conséquent, le solde dû à l’égard de la rémunération des heures supplémentaires pour la semaine de travail en question est de 390 $ - 260 $ = 130 $.

Droit à la rémunération des heures supplémentaires pour les employés qui touchent un taux horaire en plus d’autres formes de rémunération

De temps à autre, des employés qui touchent un taux horaire exécutent également un travail comportant des types différents de rémunération durant la même semaine de travail. Par exemple, le paiement d’un taux horaire et de commissions. Si un employé qui touche un taux horaire est également rémunéré à la commission, cet employé n’est pas, à vrai dire, payé à l’heure. Par conséquent, le taux horaire normal de ces employés doit être déterminé selon l’alinéa b) de la définition de taux horaire normal en divisant leurs gains totaux pour chacune des semaines de travail en question par le nombre d’heures normales travaillées. Cependant, si les heures de travail d’un employé (y compris les heures supplémentaires) sont rémunérées à un taux horaire, l’employeur reçoit un crédit pour ce paiement au moment où le droit à la rémunération des heures supplémentaires de l’employé est calculé.

En vertu de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi, les heures supplémentaires ne peuvent être incluses dans le calcul du taux horaire normal d’un employé.

Exemple :

L’employé et l’employeur ont conclu une entente écrite valide en vertu du paragraphe 17 (3) pour que l’employé dépasse le plafond hebdomadaire. Un employé travaille 50 heures par semaine de travail et touche 20,00 $ l’heure. L’employé reçoit également des commissions. Dans une semaine de travail, l’employé reçoit 1 000 $ pour 50 heures de travail et 200 $ sous forme de commissions. Le seuil général de travail supplémentaire et la majoration générale de la rémunération des heures supplémentaires s’appliquent.

• L’employé effectue 44 heures normales au cours de la semaine de travail.
• L’employé effectue 6 heures supplémentaires au cours de la semaine de travail.
• Taux horaire normal = gains totaux durant la semaine de travail divisé par le nombre d’heures normales = 1 200 $ divisé par 44 = 27,27 $
• Le taux de rémunération des heures supplémentaires est égal à 27,27$ (taux horaire normal) x 1,5 = 40,91$.
• Rémunération des heures supplémentaires = taux normal majoré de 50 % pour chaque heure au-delà de 50 heures dans une semaine de travail

Comme cet employé a été payé au taux normal pour chaque heure de travail, y compris les heures supplémentaires, il a déjà reçu 120 $ (6 heures supplémentaires x 20,00 $) à l’égard des heures supplémentaires. En conséquence, il a droit à un montant supplémentaire de 125,46 $ : rémunération des heures supplémentaires de 245,46 $ moins rémunération des heures supplémentaires déjà versée de 120 $ à l’égard de la rémunération des heures supplémentaires pour la semaine de travail en question.

Droit à la rémunération des heures supplémentaires pour les employés payés au kilométrage, à la pièce ou à la commission

En vertu de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi, le droit à la rémunération des heures supplémentaires des employés qui sont uniquement rémunérés au kilométrage, à la commission ou à la pièce doit être déterminé par référence à la définition de taux horaire normal énoncée à l’article 1 de la partie I de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi. Comme ces employés ne sont pas payés à l’heure, leur taux horaire normal doit être déterminé conformément à l’alinéa b) de la définition de taux horaire normal en divisant le total du salaire gagné durant la semaine de travail par le nombre d’heures normales travaillées. La majoration d’une fois et demie le taux horaire normal pour les heures supplémentaires est payable pour toutes les heures de travail en sus de 44 heures effectuées dans une semaine de travail, sauf si un taux plus élevé de rémunération des heures supplémentaires s’applique en vertu d’un contrat ou qu’un seuil plus élevé s’applique en vertu de la réglementation.

Exemple :

Un employé fabrique des gants de cuisine et est payé 2,50 $ la paire. Dans une semaine de travail particulière, l’employé travaille 60 heures pour fabriquer 300 paires de gants et est payé 750,00 $. L’employé et l’employeur ont conclu une entente écrite valide en vertu du paragraphe 17 (3) pour que l’employé dépasse le plafond hebdomadaire. . Le seuil normal et la majoration normale s’appliquent à l’employé.

• L’employé effectue 44 heures normales au cours de cette semaine de travail.
• L’employé effectue 16 heures supplémentaires au cours de cette semaine de travail.
• Taux horaire normal = gains totaux durant la semaine de travail divisé par le nombre d’heures normales = 750,00 $ divisé par 44 = 17,05 $
• Le taux de rémunération des heures supplémentaires est égal à 17,05 $ (taux horaire normal) x 1,5 = 25,58 $.
• Droit à la rémunération des heures supplémentaires : taux de rémunération des heures supplémentaires x nombre d’heures supplémentaires durant la semaine de travail.
• = 25,58 $ x 16
• = 409,28 $ à l’égard de cette semaine de travail.

Droit à la rémunération des heures supplémentaires pour les mécaniciens à taux fixe

Des questions sont soulevées à l’occasion à propos de l’application de la loi aux mécaniciens de véhicules automobiles et aux débosseleurs qui sont rémunérés à taux fixe ou selon un système de primes. Dans un atelier qui a adopté la rémunération à taux fixe, un certain nombre d’heures d’exécution est attribué à chaque travail et le mécanicien est payé au taux horaire du tarif à l’égard de ces heures. Par exemple, le regarnissage des freins est une opération qui demande quatre heures de travail et le taux du tarif pour le mécanicien est de 16 $ l’heure. Le mécanicien sera payé 64 $, que le travail lui prenne trois ou cinq heures à effectuer. Cela est acceptable dans la mesure où la norme relative au salaire minimum (dont la conformité est déterminée pour chaque période de paie) est respectée et que toutes les heures supplémentaires (heures de travail en sus de 44) sont rémunérées à un taux minimum de 1,5 fois le taux horaire normal réel du mécanicien, qui n’est pas le même que le taux fixe.

En règle générale, dans le cadre d’un système de rémunération à taux fixe, l’une des conditions d’emploi exige que l’employé corrige toute malfaçon qui lui est attribuable, sans autre rémunération. Il ne s’agit pas d’une infraction à la Loi de 2000 sur les normes d’emploi, tant que les dispositions relatives au salaire minimum et aux heures supplémentaires sont respectées. Si, pour une raison quelconque, un autre mécanicien effectue les changements requis, le paiement de l’ensemble du travail peut être crédité au deuxième mécanicien. Lorsque cela se produit dans le cadre d’un contrat de travail, le transfert de crédits est considéré comme faisant partie du rapprochement du salaire dû et ne constitue pas une compensation ou une déduction interdite. Cependant, les dispositions relatives au salaire minimum et aux heures supplémentaires s’appliquent toujours à l’égard des heures de travail que le premier mécanicien a passées sur le véhicule.

Il est essentiel dans un système à taux fixe que les dossiers de l’employeur fassent état à la fois du taux fixe payé et des heures effectivement travaillées : ce sont les heures effectivement travaillées (et tout travail réputé exécuté aux termes de l’article 1.1 du Règlement de l’Ontario 285/01) qui doivent être utilisées pour calculer le taux horaire normal de l’employé et ses droits à la rémunération des heures supplémentaires. Ces heures de travail doivent comprendre le temps passé à corriger toute malfaçon attribuable à l’employé.

Comme l’illustrent les exemples ci-dessous, la rémunération au taux du tarif correspond au paiement de l’exécution d’une tâche (c.-à-d. un taux fixe pour exécuter la tâche), plutôt qu’au paiement des heures réellement travaillées. Comme aucune portion de la rémunération n’est versée à l’égard des heures effectivement travaillées, aucun montant ne peut être considéré comme étant versé au titre des heures normales ou des heures supplémentaires.

Exemple n° 1 :

L’employé est payé au taux fixe du tarif de 16,00 $ l’heure pour le regarnissage des freins. L’employé a effectué 12 regarnissages, ce qui a donné lieu au paiement à taux fixe de 48 heures (chaque travail demandant 4 heures), pour un total de 768 $. Cependant, l’employé a en fait travaillé 46 heures pour faire le travail durant cette semaine. Le taux général de rémunération des heures supplémentaires et le seuil général de travail supplémentaire s’appliquent à cet employé.

• L’employé effectue 44 heures normales au cours de la semaine de travail.
• L’employé effectue 2 heures supplémentaires au cours de la semaine de travail.
• L’employé a touché 768 $ pour la semaine de travail.
• Le taux horaire normal de l’employé est égal à 768$ divisé par 44 heures normales = 17,45$.
• Le taux de rémunération des heures supplémentaires de l’employé est égal à 17,45$ x 1,5 = 26,18$.
• La rémunération des heures supplémentaires à laquelle l’employé a droit est égale à 2 heures x 26,18$ = 52,36$.

Dans ce cas, l’employeur doit 52,36$ de plus à l’employé pour la rémunération des heures supplémentaires.

Exemple n° 2 :

L’employé est payé au taux fixe du tarif de 16,00 $ l’heure pour exécuter des mises au point qui, selon le tarif, exigent 1,5 heure de travail. En fait, l’employé est payé 24,00 $ pour chaque mise au point, peu importe le temps qu’il lui a réellement fallu pour exécuter le travail. Ayant réalisé 25 mises au point au cours d’une semaine, l’employé touche 600 $ pour cette semaine de travail. Cependant, l’employé a en réalité travaillé 50 heures au cours de cette semaine de travail. Le taux général de rémunération des heures supplémentaires et le seuil général de travail supplémentaire s’appliquent à cet employé.

• L’employé effectue 44 heures normales au cours de la semaine de travail.
• L’employé effectue 6 heures supplémentaires au cours de la semaine de travail.
• L’employé a touché 600 $ pour la semaine de travail.
• Le taux horaire normal de l’employé est égal à 600$ divisé par 44 heures normales = 13,64$.
• Le taux de rémunération des heures supplémentaires de l’employé est égal à 13,64$ x 1,5 = 20,46$.
• La rémunération des heures supplémentaires à laquelle l’employé a droit est égale à 6 heures x 20,46$ = 122,76$.

Dans ce cas, l’employeur doit 122,76$ de plus à l’employé pour la rémunération des heures supplémentaires.

Droit à la rémunération des heures supplémentaires pour les employés salariés

En règle générale, les employés qui touchent un montant fixe pour chaque période de paie plutôt qu’un montant déterminé en appliquant un taux horaire à chaque heure travaillée (ou un taux à la pièce ou une commission fondée sur le travail effectué) sont considérés comme étant des employés salariés. Il convient de noter que, même si le paragraphe 15 (4) de la partie VI de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi définit le terme employé salarié, cette définition est donnée aux fins du paragraphe 15 (3) de la partie VI de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi (qui énonce les obligations de l’employeur relativement à la tenue de dossiers sur les heures travaillées) et ne s’applique pas nécessairement au calcul de la rémunération des heures supplémentaires.

Les employés salariés qui ne sont pas exemptés des dispositions relatives aux heures supplémentaires ont droit à la rémunération des heures supplémentaires qu’ils ont effectuées. Une fois que la semaine de travail a été établie, le taux horaire normal de l’employé est déterminé conformément à l’alinéa b) de la définition de taux horaire normal en divisant le salaire gagné à l’égard de la semaine de travail par le nombre d’heures normales travaillées durant la semaine de travail. Les employés salariés ont le droit de recevoir 1,5 fois leur taux horaire normal à l’égard de chaque heure de travail en sus de 44 heures effectuée durant une semaine de travail (ou d’un autre seuil applicable).

Avant l’entrée en vigueur de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi, le calcul du taux horaire normal des employés salariés était réalisé en divisant le salaire gagné durant la semaine de travail par le nombre d’heures effectivement travaillées, y compris les heures supplémentaires. L’employé était réputé avoir été payé au taux normal pour toutes les heures travaillées, y compris les heures supplémentaires, et il touchait une somme additionnelle égale à 0,5 fois son taux horaire normal à l’égard de toutes les heures supplémentaires travaillées durant la semaine de travail. Cette méthode de calcul des heures supplémentaires avait pour effet de réduire le taux horaire normal de l’employé à mesure que le nombre d’heures travaillées augmentait et à réduire sensiblement le droit de l’employé à la rémunération des heures supplémentaires.

En vertu de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi, les heures supplémentaires ne peuvent être incluses dans le calcul du taux horaire normal d’un employé. Auparavant, plus un employé salarié faisait d’heures supplémentaires, moins il était payé pour ces heures. La nouvelle définition de taux horaire normal fait en sorte que cette situation ne se produise plus parce que les heures supplémentaires ne peuvent pas être incluses dans le calcul.

Exemple :

Un employé touche un salaire annuel de 52 000 $, soit 1 000 $ par semaine. L’employé travaille 60 heures au cours d’une semaine de travail. L’employé et l’employeur ont conclu une entente écrite valide en vertu du paragraphe 17 (3) pour que l’employé dépasse le plafond hebdomadaire. Le seuil général de travail supplémentaire et la majoration générale de la rémunération des heures supplémentaires s’appliquent.

• L’employé effectue 44 heures normales au cours de la semaine de travail.
• L’employé effectue 16 heures supplémentaires au cours de la semaine de travail.
• Le taux horaire normal de l’employé pour la semaine de travail est égal à 1 000 $ divisé par 44 heures normales = 22,73 $.
• Le taux de rémunération des heures supplémentaires de l’employé est égal à 22,73 $ x 1,5 = 34,10 $.

La rémunération des heures supplémentaires à laquelle l’employé a droit pour la semaine de travail est égale à 34,10 $ x 16 = 545,60 $.

Calcul de la moyenne — paragraphe 22 (2)

Le paragraphe 22 (2) a été modifié le 3 avril 2019 par la Loi de 2019 visant à rétablir la compétitivité de l’Ontario. La Loi de 2019 visant à rétablir la compétitivité de l’Ontario a retiré l’exigence antérieure relative à l’obtention de l’approbation du directeur des normes d’emploi comme condition pour le calcul de la moyenne et elle a imposé une limite de quatre semaines à la durée des ententes de calcul de la moyenne.   

Lorsque les conditions énoncées dans cette disposition sont respectées, l’obligation qu’a l’employeur de rémunérer les heures supplémentaires est fondée sur la moyenne du nombre d’heures de l’employé par semaine de travail au cours de la période indiquée dans l’entente de calcul de la moyenne de l’employé (qui ne peut dépasser quatre semaines), plutôt que sur les heures réellement travaillées dans une semaine de travail.

Exemple :

Un employé et un employeur ont convenu par écrit de calculer la moyenne des heures en fonction de périodes de quatre semaines afin de déterminer le droit de l’employé à la rémunération de ses heures supplémentaires. L’employé travaille 48 heures la première semaine, 44 heures la deuxième semaine, 40 heures la troisième semaine et 50 heures la quatrième semaine. L’employé et l’employeur ont également conclu une entente valide par écrit pour que l’employé dépasse le plafond hebdomadaire.

Les heures supplémentaires de l’employé seront déterminées selon le nombre moyen d’heures travaillées par semaine. Dans cet exemple, l’employé a travaillé en moyenne 45,5 heures par semaine (48 + 44 + 40 + 50, divisé par 4). En conséquence, l’employé aurait droit à la rémunération de six heures supplémentaires en se fondant sur une moyenne de 1,5 heure supplémentaire par semaine durant la période de quatre semaines. En l’absence de calcul de la moyenne, l’employé aurait eu droit à la rémunération de quatre heures supplémentaires la première semaine et de six heures supplémentaires la quatrième semaine.

Il convient de noter que, sauf si un arrangement de congé compensatoire a été conclu en vertu du paragraphe 22 (7), l’employeur est tenu de payer à l’employé au taux normal toutes les heures travaillées au cours de chaque période de paie — y compris les heures en sus de 44 — et ce n’est que la moitié supplémentaire dont l’employeur peut reporter le versement en vertu d’une entente de calcul de la moyenne jusqu’à la fin de la période de calcul de celle-ci. Veuillez consulter la section Loi de 2000 sur les normes d’emploi, partie V, article 11 pour obtenir des détails.

Le paragraphe 22 (2) prévoit que, lorsque le calcul de la moyenne est permis, la moyenne des heures de travail de l’employé ne peut être calculée qu’en fonction de périodes distinctes, non chevauchantes et contiguës d’au moins deux semaines consécutives. C’est-à-dire que les périodes de calcul de la moyenne doivent être contiguës (il ne peut y avoir d’intervalle entre la fin d’une période et le début d’une autre), qu’elles doivent être distinctes et qu’elles ne peuvent se chevaucher. De plus, les deux semaines ou plus que comporte chaque période de calcul de la moyenne doivent être consécutives. La plus longue période de calcul de la moyenne autorisée en vertu de la Loi est de quatre semaines.

Il convient de noter que, même si un employeur a conclu des ententes sur le calcul de la moyenne, si les employés font des heures en sus des plafonds quotidiens ou hebdomadaires, l’employeur doit également conclure des ententes sur le dépassement des plafonds avec les employés.

Conditions pour le calcul de la moyenne

Les conditions qui doivent être respectées avant de pouvoir procéder au calcul de la moyenne sont abordées ci-dessous.

L’employé a conclu avec l’employeur une entente aux termes de laquelle la moyenne des heures de travail peut être calculée en fonction d’un nombre précisé de semaines

Before an employer is permitted to average an employee's hours, the employee must have entered into an agreement with the employer allowing his or her hours to be averaged over periods of a specified number of weeks.

Les critères ci-dessous doivent être respectés pour qu’une entente soit valide :

L’entente doit être conclue par écrit

En vertu du paragraphe 1 (3) de la partie I de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi, toute entente conclue entre un employeur et un employé en vue de calculer la moyenne des heures de travail de l’employé afin d’établir son droit à la rémunération des heures supplémentaires doit être constatée par écrit. Veuillez également consulter le paragraphe 1 (3.1) de la partie I de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi qui prévoit qu’une entente conclue par écrit peut l’être sous forme électronique.

Dans le cas d’employés représentés par un syndicat, l’entente écrite peut être intégrée à la convention collective, à un protocole d’accord ou à d’autres documents écrits signés par les représentants syndicaux et, pourvu que les autres critères soient respectés, tous les employés faisant partie de l’unité de négociation sont liés par l’entente.

Dans un lieu de travail non syndiqué, une entente écrite entre chaque employé pour lequel il faut calculer la moyenne des heures et l’employeur est requise.

L’entente doit préciser le nombre de semaines en fonction duquel la moyenne des heures de travail sera calculée, sous réserve d’un maximum de quatre semaines

L’alinéa 22 (2) a) exige que l’entente stipule expressément le nombre de semaines en fonction duquel la moyenne des heures de travail sera calculée. Des énoncés comme « jusqu’à 4 semaines » ne sont pas suffisants.

L’alinéa 22 (2) b) prévoit que la période de calcul de la moyenne ne peut dépasser quatre semaines ou le nombre de semaines précisé dans l’entente, selon le moindre des deux. En d’autres termes, les employés et les employeurs peuvent s’entendre pour calculer la moyenne des heures sur une période de 2, 3 ou 4 semaines. La période maximale durant laquelle les heures de travail peuvent faire l’objet d’un calcul de la moyenne aux fins du droit à la rémunération des heures supplémentaires est de quatre semaines.

Par exemple, une employée a convenu de calculer la moyenne de ses heures de travail sur une période de trois semaines. L’employeur ne peut calculer la moyenne des heures de l’employée que sur une période de trois semaines, et non sur la période maximale de quatre semaines prévue à l’alinéa 22 (2) b).

Une entente qui prétend calculer la moyenne des heures sur une période excédant quatre semaines n’est pas valide.

L’entente doit prévoir une date de début et, sous réserve de certaines exceptions, une date d’expiration

Le paragraphe 22 (3) prévoit que, sous réserve des paragraphes (3.1) et (3.2), une entente de calcul de la moyenne n’est valide que si elle prévoit une date de début et une date d’expiration.

En ce qui concerne la date de début : si l’entente ne prévoit pas de date de début, elle n’est pas valide et, par conséquent, le calcul de la moyenne des heures ne peut se faire.   

En ce qui concerne la date d’expiration : lorsque les employés ne sont pas représentés par un syndicat : la date d’expiration ne peut tomber plus de deux ans après la date de début.  

• Veuillez consulter le paragraphe 22 (3.1) ci-dessous. Les ententes qui prévoient une date d’expiration qui tombe plus de deux ans après la date de début ne sont pas valides et, par conséquent, le calcul de la moyenne des heures ne peut se faire (et l’employeur doit verser la rémunération des heures supplémentaires à l’employé conformément au paragraphe 22 [1]).
• Lorsque les employés sont représentés par un syndicat et visés par une convention collective :  l’entente de calcul de la moyenne ne peut expirer après le jour de l’entrée en vigueur de la convention collective subséquente qui s’applique aux employés. Veuillez consulter le paragraphe 22 (3.2) ci-dessous. L’entente de calcul de la moyenne des heures peut comprendre une date d’expiration précise ou mentionner un événement. Par exemple, l’entente peut indiquer qu’elle expirera à l’expiration de la convention collective ou qu’elle expirera le jour où la convention collective subséquente entre en vigueur (il n’est pas rare qu’il y ait une période entre la date à laquelle une convention collective expire et la date à laquelle la convention collective subséquente entre en vigueur).Il convient de noter que la règle concernant la date d’expiration prévue au paragraphe (3.2) s’applique et est fixée si les conditions de l’employé représenté par un syndicat et visé par une convention collective étaient réunies au moment où l’entente de calcul de la moyenne a été conclue.

L’entente devrait énoncer clairement et explicitement ce qui est convenu

L’entente doit être rédigée de façon suffisamment claire pour que les parties sachent précisément ce à quoi elles s’engagent.

L’entente doit contenir le consentement exprès de l’employé au calcul de la moyenne des heures afin de calculer la rémunération des heures supplémentaires à laquelle l’employé a droit, le cas échéant. Il ne suffit pas qu’il donne son accord à un horaire particulier, car un employé peut accepter de travailler certaines heures sans nécessairement avoir accepté que la moyenne des heures soit calculée aux fins de la rémunération des heures supplémentaires.

On incite les employeurs, sans toutefois les y obliger, à inclure les horaires dans les ententes de calcul de la moyenne.

Il ne faut pas confondre les ententes de calcul de la moyenne des heures supplémentaires avec les ententes sur le dépassement des plafonds hebdomadaires et quotidiens conclues en vertu de l’article 17 de la partie VII de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi. Les employeurs qui souhaitent que leurs employés travaillent plus de huit heures par jour (ou plus que la journée normale de travail si elle est de plus de huit heures) ou 48 heures par semaine doivent obtenir des ententes écrites valides de leurs employés (ce qui comprend la remise aux employés du document d’information réglementaire – consulter le paragraphe 17 [5] pour de plus amples renseignements) acceptant de dépasser les plafonds quotidiens et hebdomadaires. Les ententes sur le calcul de la moyenne et le dépassement des plafonds peuvent être contenues dans des documents distincts ou dans le même document.

On incite les employeurs, sans toutefois les y obliger, à inclure les horaires dans les ententes de calcul de la moyenne.

Il ne faut pas confondre les ententes de calcul de la moyenne des heures supplémentaires avec les ententes sur le dépassement des plafonds hebdomadaires et quotidiens conclues en vertu de l’article 17 de la partie VII de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi. Les employeurs qui souhaitent que leurs employés travaillent plus de huit heures par jour (ou plus que la journée normale de travail si elle est de plus de huit heures) ou 48 heures par semaine doivent obtenir des ententes écrites valides de leurs employés (et, dans le cas des heures de travail en sus du plafond hebdomadaire, obtenir l’approbation du directeur) acceptant de dépasser les plafonds quotidiens et hebdomadaires.

Les parties doivent avoir volontairement conclu l’entente

Aucune entente de calcul de la moyenne ne sera exécutoire si elle n’est pas conclue volontairement par les deux parties. Veuillez consulter la section Loi de 2000 sur les normes d’emploi, partie I, paragraphe 1 (3) pour un exposé plus détaillé sur le consentement volontaire.

L’employé doit avoir donné son consentement éclairé à l’entente

L’employé doit comprendre ce à quoi il s’engage, ainsi que les conséquences de son engagement, pour qu’une entente de calcul de la moyenne soit exécutoire. Il n’y aura pas de consentement éclairé, à moins que chaque partie connaisse précisément les répercussions de la conclusion de l’entente.

La meilleure preuve qu’un employé a fourni un consentement éclairé est lorsque le document lui-même énonce avec exactitude les conséquences qui en découlent. À cette fin, les employeurs peuvent décider d’inclure ce qui suit dans les ententes de calcul de la moyenne :

• une déclaration avisant l’employé ou les employés qu’une entente de calcul de la moyenne, si elle est approuvée par le directeur, aura une incidence sur le montant de la rémunération des heures supplémentaires auquel l’employé aura droit en vertu de l’entente par rapport au montant auquel il aurait droit s’il travaillait le même nombre d’heures chaque semaine en l’absence d’entente sur le calcul de la moyenne;
• une déclaration avisant l’employé ou les employés que l’entente ne peut être révoquée avant son expiration, à moins que l’employé et l’employeur s’entendent par écrit pour la révoquer — paragraphe 22 (6).

Consulter le paragraphe 22 (6) ci-dessous pour voir un exposé plus détaillé sur ces exigences.

Le ministère a préparé une liste des éléments que les employeurs et les employés pourraient souhaiter examiner au moment de rédiger des ententes. On peut la trouver sur le site Web du ministère.

En l’absence d’entente valide, l’employeur doit payer les heures supplémentaires des employés conformément au paragraphe 22 (1), ou s’assurer que l’employé ne fait pas d’heures supplémentaires.

Les employeurs sont tenus de conserver une copie de toutes les ententes de calcul de la moyenne qu’ils ont conclues avec leurs employés pendant une période de trois ans après la dernière journée durant laquelle du travail a été effectué en vertu de chaque entente; veuillez consulter la section Loi de 2000 sur les normes d’emploi, partie VI, paragraphe 15 (9).

Si un employé refuse de consentir à une entente de calcul de la moyenne

Si un employé ne consent pas au calcul de la moyenne de ses heures aux fins de la détermination des droits à la rémunération des heures supplémentaires, le cas échéant, l’employeur doit payer les heures supplémentaires de l’employé conformément au paragraphe 22 (1) ou s’assurer que l’employé ne fait pas d’heures supplémentaires (c’est-à-dire d’heures en sus de 44 heures par semaine ou d’un autre seuil applicable). Si un employeur licencie un employé, lui impose des mesures disciplinaires ou le pénalise par ailleurs parce que l’employé a refusé de consentir à l’entente de calcul de la moyenne, cet employeur aura contrevenu à l’article 74 de la partie XVIII de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi.

Ententes de calcul de la moyenne et échange de quarts de travail

Les employeurs peuvent décider de mettre en place des ententes de calcul de la moyenne afin d’offrir aux employés une souplesse accrue dans le cadre de leurs horaires de travail en leur permettant d’échanger des quarts de travail, sans être obligés de leur payer des heures supplémentaires en raison de cet échange.

Exemple : Une entente de calcul de la moyenne de trois semaines est en place et :

• L’employé A travaille du lundi au vendredi, de 8 h à 16 h 30.
• L’employé B travaille du mercredi au dimanche, de 15 h 30 à 0 h (minuit).
• L’employé A demande à l’employé B de travailler à sa place pendant son quart du mardi et, en échange, travaillera à la place de l’employé B pendant le quart du dimanche de ce dernier deux semaines plus tard.
• Même si l’employé B travaille plus de 44 heures au cours de la première semaine et que l’employé A travaille plus de 44 heures au cours de la troisième semaine en raison du changement de quart, aucune rémunération des heures supplémentaires ne sera due à cause de l’arrangement sur le calcul de la moyenne.

Un problème pourrait survenir dans le cadre d’une entente de calcul de la moyenne conclue dans le but de permettre l’échange de quarts, à savoir la façon de traiter les situations dans lesquelles l’emploi d’un employé qui a pris part à un échange de quarts se termine avant que l’échange soit terminé. L’exemple suivant illustre la politique du Programme à ce sujet.

Exemple :

Les employées et l’employeur ont convenu par écrit de calculer la moyenne des heures de travail au cours d’une période de quatre semaines aux fins du calcul de la rémunération des heures supplémentaires. Les employés sont payés chaque semaine. L’employée A convient de faire un quart de travail de l’employée B durant la première semaine de la période de calcul de la moyenne. En échange, l’employée B accepte de faire un quart de travail de l’employée A durant la deuxième semaine de la période de calcul de la moyenne; toutefois, l’emploi de l’employée B prend fin avant qu’elle puisse terminer l’échange de quarts de travail. Les employées reçoivent leur salaire normal à l’égard des semaines un et deux.

L’employeur doit payer à l’employée A les heures normales travaillées durant le quart qu’elle a effectué la première semaine pour l’employée B et à l’égard desquelles l’employée A n’a pas été rémunérée.

L’employée B doit à l’employeur le salaire normal qui lui a été versé au titre du travail qu’elle n’a pas effectué durant la première semaine. L’employée B est réputée avoir reçu une avance et, par conséquent, l’employeur peut effectuer un rapprochement à l’égard de ce montant. Un tel rapprochement n’est pas considéré comme étant une compensation ou une retenue au sens de l’article 13 de la partie V de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi.

Disposition transitoire : certaines ententes — paragraphe 22 (2.2)

Le paragraphe 22 (2.2) est une disposition transitoire concernant les modifications apportées à la Loi de 2000 sur les normes d’emploi en 2005. (Consulter le paragraphe 22 [5] ci-dessous pour obtenir des renseignements sur la disposition transitoire portant sur les modifications apportées à la Loi de 2000 sur les normes d’emploi en avril 2019.)

Cette disposition établit la façon dont les ententes sur le calcul de la moyenne des heures qui ont été conclues aux termes des dispositions de l’ancienne Loi sur les normes d’emploi ou de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi avant l’entrée en vigueur des modifications apportées par la Loi de 2004 modifiant la Loi sur les normes d’emploi (heures de travail et autres questions), L.O. 2004, chap. 21, qui n’ont pas expiré doivent être traitées.

En ce qui concerne les ententes conclues en vertu de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi, la disposition 2 fait référence aux ententes intervenues aux termes de l’article 22, dans sa version du 28 février 2005, c.-à-d. les ententes de calcul de la moyenne sur des périodes d’au plus 4 semaines, alors que la disposition 3 désigne les ententes intervenues aux termes de l’article 30 du Règlement de l’Ontario 285/01, c.-à-d. les ententes de calcul de la moyenne sur des périodes de plus de quatre semaines. À cette époque, seules ces dernières requéraient l’approbation du directeur. Pour les trois types d’ententes de calcul de la moyenne, cette disposition précise que ces ententes doivent être traitées comme si elles étaient des ententes aux termes de l’alinéa 22 (2) a).

En date du 28 février 2005, les dispositions pertinentes se lisaient comme suit :

Paragraphe 22 (2) de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi :

Article 30 du Règlement de l’Ontario 285/01 :

En vertu du paragraphe 22 (2.2), les ententes qui ont été conclues aux termes du paragraphe 22 (2) ou de l’article 30 du Règlement de l’Ontario 285/01, dans leur version du 28 février 2005, pris en application de l’ancienne Loi sur les normes d’emploi qui sont encore valides sont traitées comme s’il s’agissait d’ententes conclues aux termes de l’alinéa 22 (2) a) actuel (nouvelles ententes), évitant de ce fait que les employeurs aient à conclure une nouvelle entente avec leurs employés si ceux-ci décidaient de calculer la moyenne des heures après le 28 février 2005. Cependant, les employeurs qui avaient conclu d’anciennes ententes avec leurs employés avant le 28 février 2005 devaient demander l’approbation du directeur avant de pouvoir calculer la moyenne des heures de ceux-ci. Il en était ainsi, même si le directeur avait approuvé l’entente en vertu de l’article 30 du Règlement de l’Ontario 285/01 — voir le paragraphe 22.1 (18), qui prévoit expressément que toute approbation accordée par le directeur en vertu du règlement cesse d’être en vigueur à partir du 1er mars 2005. Remarque : Depuis le 3 avril 2019, l’approbation du directeur n’est plus nécessaire pour que les ententes de calcul de la moyenne soient valides.

Durée de l’entente — paragraphe 22 (3); Durée maximale de l’entente : employé non représenté par un syndicat — paragraphe 22 (3.1); Durée maximale de l’entente : application de la convention collective — paragraphe 22 (3.2)

Les règles établies dans ces paragraphes s’appliquent seulement aux ententes conclues depuis le 3 avril 2019, date à laquelle la Loi de 2019 visant à rétablir la compétitivité de l’Ontario a reçu la sanction royale. Veuillez consulter le paragraphe 22 (5) ci-dessous pour connaître les règles concernant les ententes qui ont été conclues avant le 3 avril 2019.

Durée maximale de l’entente : employé non représenté par un syndicat – paragraphe 22 (3.1)

Durée maximale de l’entente : application de la convention collective – paragraphe 22 (3.2)

Le paragraphe 22 (3) prévoit que, sous réserve des paragraphes (3.1) et (3.2), une entente de calcul de la moyenne n’est valide que si elle prévoit une date de début et une date d’expiration.

En ce qui concerne la date de début : si l’entente ne prévoit pas de date de début, elle n’est pas valide et, par conséquent, le calcul de la moyenne des heures ne peut se faire.

En ce qui concerne la date d’expiration : lorsque les employés ne sont pas représentés par un syndicat : la date d’expiration ne peut tomber plus de deux ans après la date de début.  

•  Les ententes qui contiennent une date d’expiration qui tombe plus de deux ans après la date de début ne sont pas valides et, par conséquent, le calcul de la moyenne des heures ne peut se faire. Il convient de noter que le paragraphe 22 (6) prévoit que les ententes de calcul de la moyenne ne peuvent être révoquées avant d’arriver à expiration, à moins que les deux parties en conviennent par écrit.
• Lorsque les employés sont représentés par un syndicat et qu’une convention collective s’applique à eux :  l’entente de calcul de la moyenne ne peut expirer après le jour de l’entrée en vigueur de la convention collective subséquente qui s’applique aux employés.

Dans le cas des employés représentés par un syndicat, l’entente écrite de calcul de la moyenne peut être intégrée à la convention collective, à un protocole d’entente ou à un addenda à une entente. Les modalités de l’entente de calcul de la moyenne déterminent quels employés de l’unité de négociation y sont liés. (Par exemple, il pourrait s’agir de tous les employés de l’unité de négociation ou certains groupes d’employés de l’unité de négociation seulement.)

L’entente de calcul de la moyenne des heures peut comprendre une date d’expiration précise ou mentionner un événement. Par exemple, l’entente peut indiquer qu’elle expirera à l’expiration de la convention collective ou qu’elle expirera le jour où la convention collective subséquente entre en vigueur (il n’est pas rare qu’il y ait une période entre la date à laquelle une convention collective expire et la date à laquelle la convention collective subséquente entre en vigueur). Il convient de noter que la règle concernant la date d’expiration prévue au paragraphe (3.2) s’applique et est fixée si les conditions de l’employé représenté par un syndicat et visé par une convention collective étaient réunies au moment où l’entente de calcul de la moyenne a été conclue.

Renouvellement ou remplacement de l’entente — paragraphe 22 (4)

Cette disposition précise que les ententes de calcul de la moyenne peuvent, avant ou après leur expiration, être renouvelées ou remplacées, si les exigences énoncées à l’article 22 sont respectées.

Entente existante — paragraphe 22 (5)

Il s’agit d’une disposition transitoire relative aux modifications apportées à la Loi de 2000 sur les normes d’emploi le 3 avril 2019 par la Loi de 2019 visant à rétablir la compétitivité de l’Ontario.

Avant les modifications apportées par la Loi de 2019 visant à rétablir la compétitivité de l’Ontario, le calcul de la moyenne des heures d’un employé pouvait se faire si l’employé avait convenu par écrit à ce calcul et seulement si le directeur des normes d’emploi avait approuvé l’entente. La Loi de 2019 visant à rétablir la compétitivité de l’Ontario a retiré l’exigence relative à l’approbation du directeur et a limité la durée des ententes de calcul de la moyenne à quatre semaines.

Cette disposition stipule que les ententes de calcul de la moyenne valides conclues et approuvées par le directeur des normes d’emploi avant le jour où la Loi de 2019 visant à rétablir la compétitivité de l’Ontario a reçu la sanction royale (3 avril 2019) sont réputées satisfaire aux exigences du présent article et demeurent valides et en vigueur jusqu’au premier en date des événements suivants : 

1. l’entente est révoquée en vertu d’un accord écrit entre l’employé et l’employeur;
2. l’approbation du directeur des normes d’emploi expire;
3. l’approbation du directeur des normes d’emploi est révoquée.

Cette disposition s’applique seulement aux ententes qui ont été conclues et approuvées par le directeur des normes d’emploi avant le 3 avril 2019. Les ententes conclues depuis le 3 avril 2019 sont régies par les règles concernant les dates d’expiration qui sont énoncées au paragraphe 22 (3.2).

Cette disposition s’applique aux ententes de calcul de la moyenne de toute durée approuvées par le directeur, y compris celles qui dépassent la durée maximale actuelle de quatre semaines.

Entente irrévocable — paragraphe 22 (6)

La Loi de 2000 sur les normes d’emploi a mis en place cette disposition pour faire en sorte qu’une fois qu’une entente de calcul de la moyenne est conclue, elle ne peut être annulée ou révoquée unilatéralement par l’employeur, l’employé ou leurs mandataires. Les ententes de calcul de la moyenne peuvent être révoquées par les parties uniquement si l’employeur et l’employé en conviennent par écrit conformément au paragraphe 1 (3) de la partie I de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi. Cette disposition a pour objet d’offrir un certain degré de certitude aux parties.

Congé compensatoire — paragraphe 22 (7)

Cette disposition permet à un employeur et à un employé de convenir par écrit que ce dernier peut être rémunéré de ses heures supplémentaires à raison d'une heure et demie de congé payé pour chaque heure supplémentaire travaillée en sus de 44 (ou de tout autre seuil applicable), plutôt que de toucher une rémunération des heures supplémentaires, si les conditions suivantes sont respectées :

1. l’employé et l’employeur acceptent par écrit que ce dernier soit rémunéré à raison d'une heure et demie de congé payé pour chaque heure supplémentaire travaillée, plutôt que de les lui payer;
2. d’autre part, le congé payé est utilisé dans les trois mois qui suivent la semaine de travail pendant laquelle l’employé a fait les heures supplémentaires ou, s’il en convient par écrit, dans les 12 mois qui la suivent.

Veuillez consulter la section Loi de 2000 sur les normes d’emploi, partie I, paragraphes 1 (3) et (3.1) pour un exposé plus détaillé.

Comme ce paragraphe précise que les heures supplémentaires de l’employé doivent être rémunérées à raison de une heure et demie de congé payé pour chaque heure supplémentaire travaillée plutôt que de les lui payer, le Programme est d’avis que l’employé a droit à ce congé au taux qu’il reçoit lorsqu’il prend le congé, plutôt qu’à celui qu’il recevait au moment où les heures supplémentaires ont été effectuées. Il convient toutefois de noter que, si un employé quitte l’entreprise avant d’avoir pris son congé compensatoire, l’employeur sera tenu de lui rémunérer ses heures supplémentaires au taux que l’employé recevait au moment où celles-ci ont été effectuées. Consulter l’exposé sur le paragraphe 22 (8) ci-dessous.

Fin de l’emploi — paragraphe 22 (8)

Cette disposition précise que, si l’employé quitte son emploi avant de prendre son congé compensatoire acquis en vertu du paragraphe 22 (7), ce congé est alors automatiquement converti en rémunération des heures supplémentaires. En vertu du paragraphe 11 (5), la rémunération des heures supplémentaires est payable sept jours après la cessation d’emploi de celui-ci ou à la date où il aurait reçu sa prochaine paie si elle survient après. Il convient de noter que, comme cette disposition exige que l’employeur paie à l’employé la rémunération des heures supplémentaires qu’il a travaillées, le Programme est d’avis que la rémunération des heures supplémentaires à laquelle l’employé soit basée sur le taux qu’il recevait au moment où il a travaillé ces heures supplémentaires, et non sur celui qu’il percevait au moment de son licenciement.

Changement de travail — paragraphe 22 (9)

Cette disposition vise deux objectifs. Elle s’assure que :S

1. les employés qui exécutent du travail exempté des dispositions relatives aux heures supplémentaires et du travail qui ne l’est pas ont droit à la rémunération de leurs heures supplémentaires pour toutes les heures travaillées en sus de 44 heures par semaine, à condition qu’au moins 50 % de leur semaine de travail ait été consacrée à exécuter un travail non exempté;
2. les employés qui exécutent un travail auquel le seuil de 44 heures s’applique ainsi qu’un travail ayant un seuil d’heures supplémentaires plus élevé ont droit à la rémunération des heures supplémentaires pour toutes les heures travaillées en sus de 44 heures par semaine, à condition qu’au moins 50 % de leur semaine e travail ait été consacrée à un travail auquel le seuil de 44 heures s’applique.

Bien que le paragraphe 22 (9) ne vise pas la situation des employés qui exécutent un travail à l’égard duquel la réglementation prescrit des seuils d’heures supplémentaires différents, la politique du Programme vise à appliquer par analogie le principe de ce paragraphe à leur situation. Ainsi, ces employés sont considérés par le Programme comme ayant droit à la rémunération des heures supplémentaires pour toutes les heures travaillées en sus du seuil inférieur à condition qu’au moins 50 % de leur semaine de travail ait été consacrée à effectuer un travail auquel est associé le seuil inférieur. Par exemple, les employés qui exécutent un travail donnant droit à la rémunération des heures supplémentaires en sus de 50 ou 60 heures (transport local ou transport routier respectivement), conformément aux articles 17 et 18 du Règlement de l’Ontario 285/01, ont droit à la rémunération des heures supplémentaires pour toutes heures travaillées en sus de 50 heures par semaine si au moins 50 % des heures de travail effectuées au courant de celle-ci tombaient dans la catégorie de transport local.

Article 22 — Seuil de travail supplémentaire — avant le 3 avril 2019

Le mécanisme du « calcul de la moyenne des heures supplémentaires » prévu dans la Loi de 2000 sur les normes d’emploi a été modifié le 3 avril 2019 à la suite de l’adoption de la Loi de 2019 visant à rétablir la compétitivité de l’Ontario. Les dispositions actuellement en vigueur sont abordées dans la section ci-dessus. Le texte ci-dessous, qui apparaît en rouge, reprend le texte législatif et la politique opérationnelle connexe qui étaient en vigueur avant le 3 avril 2019. L’exposé est conservé dans la présente publication étant donné que les employés pourraient encore déposer une plainte à l’égard d’une situation survenue au moment où les dispositions ci-dessous étaient en vigueur.

Seuil de travail supplémentaire — paragraphe 22 (1); Idem : au moins deux taux horaires normaux — paragraphe 22 (1.1)

Sous réserve du paragraphe 22 (1.1), le paragraphe 22 (1) établit le taux général de majoration pour travail supplémentaire, qui est égal au taux horaire normal de l’employé majoré de 50 pour cent par heure de travail supplémentaire durant chaque semaine de travail. Le paragraphe 22 (1) établit en outre le seuil général de travail supplémentaire. L’employeur est obligé de payer les heures supplémentaires au taux majoré dès qu’un employé travaille plus de 44 heures au cours d’une semaine de travail. Sous réserve de tout droit ou avantage supérieur, le seuil général et le taux général de majoration s’appliquent à tous les employés, sauf ceux qui sont exemptés de la partie VIII (Rémunération des heures supplémentaires) de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi. De plus, des seuils différents de travail supplémentaire ont été prescrits pour certains employés, indiqués ci-dessous.

Le paragraphe 22 (1.1) est une nouvelle disposition que la Loi de 2017 pour l’équité en milieu de travail et de meilleurs emplois, L.O. 2017, chap. 22, qui est entrée en vigueur le 1^er janvier 2018, a ajoutée à la Loi de 2000 sur les normes d’emploi. Il précise que, lorsqu’un employé est rémunéré selon au moins deux taux horaires normaux pour le travail qu’il a exécuté au cours d’une semaine de travail, le taux des heures supplémentaires pour toute heure de travail supplémentaire correspond à une fois et demie le taux horaire normal auquel l’employé aurait droit pour le travail exécuté pendant cette heure.

Seuils spéciaux de travail supplémentaire

Le Règlement de l’Ontario 285/01 prévoit des seuils variables de travail supplémentaire pour certains employés. Le règlement exige que les employeurs paient aux employés le taux général de majoration pour travail supplémentaire, qui est égal au taux horaire normal de l’employé majoré de 50 pour cent; toutefois, il prévoit des seuils variables de travail supplémentaire comme suit :

La construction de routes relativement à des rues, des voies publiques et des parcs de stationnement

Les employés qui travaillent sur un chantier de construction de rues, de routes ou de parcs de stationnement ont droit à la rémunération des heures supplémentaires pour chaque heure de travail en sus de 55 heures par semaine de travail — alinéa 13 (1) a) du Règlement de l’Ontario 285/01. Si l’employé travaille moins de 55 heures pendant une semaine de travail, la différence (jusqu’à concurrence de 22 heures) entre 55 heures et le nombre d’heures travaillées est ajoutée au nombre maximal d’heures qui peuvent être travaillées durant la semaine de travail qui suit avant que les heures supplémentaires deviennent payables — alinéa 13 (1) b) du Règlement de l’Ontario 285/01.

La construction de routes relativement à des structures

Les employés qui travaillent sur un chantier de construction de structures, comme des ponts, des tunnels ou des murs de soutènement relativement à des rues ou des routes, ont droit à la rémunération des heures supplémentaires pour chaque heure de travail en sus de 50 heures par semaine de travail conformément à l’alinéa 13 (2) a) du Règlement de l’Ontario 285/01. Si l’employé travaille moins de 50 heures pendant une semaine de travail, la différence (jusqu’à concurrence de 22 heures) entre 50 heures et le nombre d’heures travaillées est ajoutée au nombre maximal d’heures qui peuvent être travaillées durant la semaine de travail qui suit avant que les heures supplémentaires deviennent payables — alinéa 13 (2) b) du Règlement de l’Ontario 285/01.

Industrie de l’hébergement

Les employés qui travaillent pour le propriétaire ou l’exploitant d’un hôtel, d’un motel, d’un lieu de villégiature, d’un restaurant ou d’une taverne pendant 24 semaines ou moins au cours d’une année civile et qui sont logés et nourris ont droit à la rémunération des heures supplémentaires pour chaque heure de travail en sus de 50 heures par semaine de travail — article 14 du Règlement de l’Ontario 285/01.

Mise en conserve, transformation et emballage de fruits ou de légumes frais

Les employés saisonniers dont l’emploi est directement lié à la mise en conserve, à la transformation et à l’emballage de fruits ou de légumes frais, ou à leur distribution par l’entreprise de conserve, de transformation ou d’emballage, ont droit à la rémunération des heures supplémentaires pour chaque heure de travail en sus de 50 heures par semaine de travail — article 15 du Règlement de l’Ontario 285/01.

Construction et entretien d’égouts ou de conduites d’eau

Les employés qui travaillent à l’installation, à la modification, à la réparation ou à l’entretien d’égouts et de conduites d’eau et qui effectuent des travaux qui s’y rapportent, ou qui effectuent la surveillance des lieux pendant ces travaux, ont droit à la rémunération des heures supplémentaires pour chaque heure de travail en sus de 50 heures par semaine de travail — article 16 du Règlement de l’Ontario 285/01.

Conducteurs de véhicules de transport local

Les conducteurs ou les aides-conducteurs de véhicules utilisés dans une entreprise de transport de marchandises moyennant paiement dans une municipalité ou dans un rayon d’au plus cinq kilomètres des limites de la municipalité ont droit à la rémunération des heures supplémentaires pour chaque heure de travail en sus de 50 heures par semaine de travail — alinéa 17 (1) a) du Règlement de l’Ontario 285/01.

Conducteurs et conductrices de camions de transport

Les conducteurs de camions autorisés exploités par les titulaires d’un permis d’exploitation délivré en vertu de la Loi sur le camionnage, L.R.O. 1990, chap. T.22, ont droit à la rémunération des heures supplémentaires pour chaque heure de travail en sus de 60 heures par semaine de travail — paragraphes 18 (1) et 18 (2). Seules les heures durant lesquelles ces employés sont directement responsables du camion autorisé sont incluses dans le calcul du droit à la rémunération des heures supplémentaires — paragraphe 18 (4) du Règlement de l’Ontario 285/01.

Moyens de défense non valides en cas de demande de rémunération des heures supplémentaires

Le paragraphe 22 (1) oblige formellement les employeurs à faire en sorte que les employés reçoivent le minimum requis par la loi relativement aux heures supplémentaires. Un employeur ne peut contourner cette obligation ou se soustraire au paiement du travail supplémentaire en invoquant l’une des défenses suivantes :

L’employeur n’a pas autorisé l’employé à effectuer des heures supplémentaires

Dans l’affaire Philip’s Auto Sales and Repair Inc. c. Bonneville (30 octobre 1984), ESC 1726 (Betcherman), l’arbitre a confirmé que, même dans les cas où l’employeur n’a pas autorisé ses employés à faire des heures supplémentaires, ils ont tout de même le droit de recevoir la rémunération des heures supplémentaires s’ils dépassent le seuil de travail supplémentaire. Cette décision reposait sur une disposition antérieure à l’article 1.1 du Règlement de l’Ontario 285/01, qui précisait que le travail est réputé être effectué lorsque le travail est permis ou toléré par l’employeur. Dans ce cas, l’employeur était présent lorsque l’employé a effectué les heures supplémentaires et l’arbitre a statué que l’employeur a permis implicitement ce travail supplémentaire.

Dans l’affaire Joseph Dobi Painting c. Szekely et Szekely (28 mai 1980), ESC 799 (Adamson), l’arbitre a déclaré : « [L]a loi est très claire en ce qui concerne le travail supplémentaire. La responsabilité incombe entièrement à l’employeur. S’il ne veut pas que les employés fassent des heures supplémentaires, il doit non seulement leur donner l’ordre d’arrêter, mais aussi s’assurer qu’ils le font. Cet employeur a eu suffisamment de temps après la première semaine d’emploi pour le faire. Pendant la période durant laquelle l’employeur a déclaré avoir été dans l’incapacité de travailler, il lui incombait toujours de veiller à ce qu’une autre personne supervise ses travailleurs. »

Dans l’affaire Joe Kool’s Restaurants Ltd. c. Whitehead et autre (21 janvier 1986), ESC 2023 (Brown), le calendrier de travail préparé par l’employeur ne comprenait aucune heure supplémentaire; cependant, les employés ont été autorisés à revoir individuellement le calendrier à leur propre convenance, sans obtenir l’accord de l’employeur. Ces arrangements officieux n’étaient ni encouragés ni déconseillés et aucun préavis n’était donné à l’employeur. L’employeur a fait valoir qu’il n’avait pas prévu d’heures supplémentaires et qu’elles avaient été effectuées à son insu ou sans son consentement et que les dispositions de la Loi relatives aux heures supplémentaires étaient donc inapplicables. L’arbitre a rejeté cet argument et a confirmé l’avis de rémunération des heures supplémentaires au motif que l’employeur aurait dû être au courant des heures supplémentaires travaillées et qu’il était ainsi réputé les avoir permises.

Tout employé qui fait des heures en sus des plafonds contrairement à une disposition déterminée d’un contrat de travail ou sans autorisation pourrait fort bien faire l’objet de mesures disciplinaires pour avoir agi ainsi, mais cela ne modifie en rien le fait qu’il a droit à la rémunération des heures supplémentaires travaillées.

L’employé a accepté un taux intégré de rémunération des heures supplémentaires

Un employeur peut soutenir qu’il a déjà rémunéré les heures supplémentaires d’un employé en lui offrant un régime de majoration ou un taux horaire normal supérieur. Il ne s’agit pas d’une défense valide à une demande de rémunération des heures supplémentaires d’un employé. L’employeur est également tenu de rémunérer les heures supplémentaires même si l’employé a convenu verbalement ou par écrit de faire des heures supplémentaires au taux horaire normal. Dans les affaires Ferlandi Builders and Contractors Inc. c. Manderscheid (30 mai 1986), ESC 2116 (Aggarwal), Jefferson Metal Products Inc. c. Hazlehurst et Turner (20 février 1985), ESC 1790 (Kerr) et Wen-Hal Limited c. Hansen (22 août 1979), ESC 660 (MacDowell), les arbitres ont statué que tout accord donné par un employé consentant à effectuer des heures supplémentaires sans recevoir de rémunération majorée pour les heures de travail en sus de 44 heures par semaine est annulé par l’article 3 de l’ancienne Loi sur les normes d’emploi, aujourd’hui le paragraphe 5 (1) de la partie III de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi, qui interdit expressément aux employés, aux employeurs et à leurs mandataires de se soustraire ou de renoncer à une norme d’emploi.

La Loi de 2000 sur les normes d’emploi ne comprend pas la disposition qui se trouvait dans l’ancienne Loi sur les normes d’emploi et qui interdisait expressément aux employeurs de réduire le salaire d’un employé pour se conformer aux dispositions relatives aux heures supplémentaires. Cependant, la définition de taux horaire normal énoncée à l’article 1 de la partie I de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi rend cette interdiction inutile.

Le terme taux horaire normal est défini aujourd’hui de façon à s’assurer que les heures supplémentaires ne sont, en aucune circonstance, utilisées pour calculer le taux horaire normal de l’employé. Le taux horaire normal des employés rémunérés à l’heure est la somme payée pour une heure de travail de leur semaine normale de travail, à l’exclusion des heures supplémentaires. Le taux horaire normal des employés non rémunérés à l’heure est le quotient de la somme payée pour une semaine de travail donnée par le nombre d’heures travaillées pendant la semaine qui ne sont pas des heures supplémentaires. Par exemple, un employeur ne peut payer un taux horaire normal de 12,00 $ pour les 44 premières heures de travail dans une semaine de travail et un taux horaire normal de 8,00 $ par la suite.

L’employé a renoncé à son droit à la rémunération des heures supplémentaires

Un employeur et un employé ne peuvent s’entendre pour se soustraire aux dispositions relatives à la rémunération des heures supplémentaires. Cela est interdit par le paragraphe 5 (1) de la partie III de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi. Un employé ne peut accepter de faire des heures supplémentaires à un taux inférieur à une fois et demie son taux horaire normal. Un employé ne peut non plus accepter de réduire son taux horaire normal en ce qui concerne les heures de travail en sus du seuil applicable de travail supplémentaire.

L’employé a travaillé à plusieurs endroits

Un employeur ne peut échapper à son obligation de rémunérer les heures supplémentaires en faisant travailler des employés, par exemple, 20 heures à l’un de ses emplacements et 30 heures dans un autre. Dans l’affaire Tavares and Sgromo s/n Mr. Submarine, Thunder Bay, Ontario c. Coppola et autre (13 avril 1982), ESC 1197 (Aggarwal), l’employeur a prétendu que, puisque son employé ne travaillait pas plus de 44 heures à un emplacement, il n’avait pas droit à la rémunération des heures supplémentaires. L’arbitre a conclu cependant qu’il importait peu que l’employé fasse toutes les 54,25 heures au même endroit pour l’employeur; le point essentiel était que l’employé travaillait toutes ces heures pour un seul employeur.

L’employé a travaillé pour des employeurs différents, bien qu’ils soient liés

De même, l’obligation de rémunérer les heures supplémentaires ne peut être évitée en faisant travailler des employés, par exemple, 25 heures pour une société et 25 heures pour une autre société liée. Cela est interdit aux termes de l’article 4 de la partie III de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi qui prévoit ce qui suit :

Dans les cas où l’article 4 de la partie III de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi s’applique et qu’au moins deux entités sont traitées comme étant un seul employeur, les heures de travail effectuées par les employés pour ces multiples entités doivent être additionnées dans le but de déterminer le droit des employés à la rémunération des heures supplémentaires. Veuillez consulter la section Loi de 2000 sur les normes d’emploi, partie III, article 4 pour un exposé plus détaillé sur cette question.

Calcul de la rémunération des heures supplémentaires

La méthode de calcul de la rémunération des heures supplémentaires à laquelle un employé a droit est exposée ci-dessous. Cette méthode s’applique à tous les employés qui ne sont pas exemptés de l’application de la partie VIII (Rémunération des heures supplémentaires).

1. Les dispositions relatives aux heures supplémentaires s’appliquent-elles au demandeur?
2. Quel seuil s’applique? Est-ce le seuil standard de 44 heures, un seuil plus élevé établi par règlement ou un seuil inférieur établi par contrat?
3. Le paragraphe 22 (9) (la disposition relative au changement de travail) s’applique-t-il?
4. Quelle majoration pour travail supplémentaire s’applique? La majoration standard d’une fois et demie le taux horaire normal ou une majoration plus élevée établie par contrat?
5. Quelle est la semaine de travail de l’employé?
6. Combien d’heures normales et d’heures supplémentaires l’employé a-t-il effectuées au cours de chacune des semaines de travail en question?
7. Quels sont le ou les taux horaires normaux de l’employé au cours d’une semaine de travail donnée?
8. Quels sont le ou les taux de rémunération des heures supplémentaires de l’employé pour chaque heure supplémentaire au cours d’une semaine de travail donnée?
9. Quelle est la rémunération des heures supplémentaires de l’employé pour chacune des semaines de travail en question?
10. L’employeur a-t-il rémunéré les heures supplémentaires de l’employé à l’égard de chacune des semaines de travail en question?

Les dispositions relatives aux heures supplémentaires s’appliquent-elles au demandeur?

La première question à élucider est celle de savoir si la personne qui réclame la rémunération des heures supplémentaires est visée par la partie VIII (Rémunération des heures supplémentaires). Pour déterminer ce point, les questions ci-dessous doivent être examinées :

• Le demandeur est-il un employé au sens de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi?
• Le demandeur est-il exclu de l’application de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi du fait des paragraphes 3 (2), 3 (3) ou 3 (5) de la partie III de celle-ci?
• L’employé est-il exempté des dispositions relatives aux heures supplémentaires en vertu des paragraphes 2 (1), 2 (2) ou 11 (3) ou des articles 8 ou 23 du Règlement de l’Ontario 285/01?

Veuillez noter que les ententes relatives au calcul de la moyenne des heures supplémentaires peuvent également influer sur le droit du demandeur à la rémunération des heures supplémentaires. Consulter l’exposé présenté à la section Loi de 2000 sur les normes d’emploi, partie VIII, paragraphe 22 (2) ci-dessous.

Quel seuil s’applique?

Est-ce le seuil standard de 44 heures, un seuil plus élevé établi par règlement ou un seuil inférieur établi par contrat?

La question suivante à élucider est celle de savoir si le seuil de 44 heures s’applique. Un seuil plus élevé peut être prescrit par le Règlement de l’Ontario 285/01. Un seuil inférieur peut être établi par contrat. Si l’employé travaille dans l’un des domaines ci-dessous, le Règlement de l’Ontario 285/01 devrait être consulté, car un seuil plus élevé d’heures supplémentaires pourrait s’appliquer :

• la construction de routes — article 13;
• le travail saisonnier pour le compte du propriétaire ou de l’exploitant d’un hôtel, d’un motel, d’un lieu de villégiature, d’un restaurant ou d’une taverne — article 14;
• le travail saisonnier lié à la mise en conserve, à la transformation et à l’emballage de fruits ou de légumes frais ou à leur distribution — article 15;
• la construction d’égouts et de conduites d’eau — article 16;
• le transport local — article 17;
• le transport routier — article 18.

Le paragraphe 22 (9) (la disposition relative au changement de travail) s’applique-t-il?

Le paragraphe 22 (9) prévoit que, lorsqu’un employé exécute un travail qui est exempté de cette partie et un travail qui ne l’est pas, l’employé a droit à la rémunération des heures supplémentaires à l’égard de l’ensemble du travail supplémentaire effectué dans une semaine de travail tant que le travail non exempté durant cette semaine constitue au moins 50 % du temps de travail de l’employé.

De même, le paragraphe 22 (9) prévoit que les employés qui exécutent à la fois un travail qui donne droit à la rémunération des heures supplémentaires après 44 heures et un travail qui donne droit à la rémunération des heures supplémentaires au-delà d’un seuil plus élevé auront droit à la rémunération des heures supplémentaires après 44 heures à l’égard de tout le travail effectué pendant la semaine de travail par l’employé tant que le travail donnant droit à la rémunération des heures supplémentaires au-delà du seuil de 44 heures constitue au moins 50 % du temps de travail de l’employé.

Consulter l’exposé détaillé sur le paragraphe 22 (9) ci-dessous.

Quelle majoration pour travail supplémentaire s’applique?

La majoration standard d’une fois et demie le taux horaire normal ou une majoration plus élevée établie par contrat?

La question suivante à élucider est celle de savoir si la majoration pour travail supplémentaire d’une fois et demie le taux horaire normal établie au paragraphe 22 (1) s’applique. Une majoration plus élevée peut être établie par contrat. Par exemple, le contrat de travail pourrait prévoir une majoration pour travail supplémentaire égale au double du taux horaire normal de l’employé après 44 heures de travail dans une semaine de travail, ou il pourrait prévoir une majoration égale à une fois et demie le taux horaire normal après 44 heures de travail par semaine de travail et au double du taux normal après 50 heures de travail par semaine de travail.

Quelle est la semaine de travail de l’employé?

La définition de semaine de travail est essentielle au calcul du droit d’un employé à la rémunération des heures supplémentaires. Le taux horaire normal d’un employé est déterminé par rapport à une semaine de travail. En effet, le droit d’un employé à la rémunération des heures supplémentaires est déterminé en fonction d’une semaine de travail. Par conséquent, l’une des premières questions auxquelles un agent doit répondre est celle de savoir ce qui constitue la semaine de travail de l’employé.

La semaine de travail est définie à l’article 1 de la partie I de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi comme suit :

La Cour d’appel de l’Ontario a conclu dans l’affaire Re Falconbridge Nickel Mines Ltd. et Egan et autre, 1983 CanLII 1931 (ON CA) que le terme semaine utilisé au paragraphe 24 (1) de l’ancienne Loi sur les normes d’emploi doit être interprété au sens de semaine de travail. La Loi de 2000 sur les normes d’emploi a supprimé la définition de semaine qui se trouvait dans l’ancienne Loi pour inclure une définition modifiée de semaine de travail afin de tenir compte du raisonnement de la Cour d’appel. La partie VIII (Rémunération des heures supplémentaires) utilise les termes semaine et semaine de travail de façon interchangeable.

Combien d’heures normales et d’heures supplémentaires l’employé a-t-il effectuées au cours de chacune des semaines de travail en question?

Pour déterminer les heures normales et les heures supplémentaires qu’un employé a effectuées dans une semaine donnée de travail, la première question consiste à déterminer le nombre d’heures qui ont été effectivement travaillées par l’employé durant la semaine de travail. Une fois que l’agent a déterminé le nombre d’heures de travail qui ont été effectuées durant la semaine de travail, il peut déterminer le nombre de ces heures qui constitue des heures normales et celui qui constitue des heures supplémentaires.

Pour déterminer ce point, il doit tenir compte de l’article 1.1 du Règlement de l’Ontario 285/01, qui énonce les conditions dans lesquelles un travail est réputé être et ne pas être exécuté.

Travail réputé être ou ne pas être exécuté par l’employé

L’article 1.1 du Règlement de l’Ontario 285/01 prévoit ce qui suit :

Veuillez consulter la section Règlement de l’Ontario 285/01, article 1.1 pour obtenir un exposé détaillé sur cet article.

Calcul des heures de travail effectuées par les employés du domaine du transport routier payés selon la distance parcourue

Un outil d’investigation dont se sert le Programme pour estimer les distances a été utilisé afin de déterminer les heures de travail des employés du domaine du transport routier qui sont payés selon la distance parcourue lorsqu’il n’existe aucun dossier complet et exact du nombre d’heures de travail. L’outil d’investigation permet de diviser la distance totale parcourue par 80 kilomètres à l’heure (ou 50 milles à l’heure). Cette méthode peut également servir à vérifier l’exactitude des dossiers existants. Toutes les autres heures (c-à-d. autres que celles de conduite) doivent aussi être incluses dans le nombre total d’heures travaillées, si on peut établir qu’elles l’ont été. Cependant, les heures durant lesquelles l’employé n’est pas directement responsable du camion ne sont pas incluses aux fins du calcul des heures supplémentaires.

Calcul des heures de travail lorsque l’employeur n’a pas tenu de dossiers exacts

Si un employeur n’a pas tenu de dossiers exacts des heures de travail effectuées par un employé ou si l’employé conteste les dossiers de l’employeur, l’agent des normes d’emploi déterminera les heures de travail de l’employé en fonction des meilleures preuves dont il dispose. Il convient de noter que, lorsqu’un employé est rémunéré à au moins deux taux horaires normaux, l’employeur est tenu de conserver un registre des dates et des heures que l’employé a travaillées en sus du seuil des heures supplémentaires, à chaque taux de rémunération, au cours d’une semaine de travail donnée. Consulter la section Loi de 2000 sur les normes d’emploi, partie XVI, paragraphe 15 (1), disposition 3.2.

Temps de déplacement

 En ce qui a trait aux temps de déplacement, la politique du Programme prévoit ce qui suit :

• à l’exception du temps de navettage, tout le temps qu’une personne passe à se déplacer (quel que soit le mode de transport) dans le but de se rendre à un endroit où le travail sera effectué et d’en revenir doit être inclus dans les heures de travail;
• le temps de navettage désigne le temps nécessaire pour que l’employé se rende de son domicile à son travail et vice-versa. Cette règle comporte toutefois un certain nombre d’exceptions :
  • si l’employé rentre chez lui le soir avec son véhicule de travail pour rendre service à l’employeur, les heures de travail commencent au moment où l’employé quitte la maison le matin et prennent fin lorsqu’il arrive à la maison le soir;
  • si l’employé est tenu de transporter d’autres membres du personnel ou des fournitures en direction ou en provenance de son lieu de travail ou du chantier, le temps ainsi passé doit être inclus dans les heures de travail.

Quels sont le ou les taux horaires normaux de l’employé au cours d’une semaine de travail donnée?

Avant que le ou les taux des heures supplémentaires de l’employé à l’égard des heures supplémentaires travaillées au cours d’une semaine de travail donnée puissent être calculés, le ou les taux horaires normaux de l’employé (s’il est payé à plus d’un taux horaire pour le travail qu’il exécute pour l’employeur) pour la ou les semaines de travail en question doivent être déterminés. L’article 1 de la partie I de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi définit le terme taux horaire normal comme suit.

Les employés qui sont uniquement rémunérés à un taux horaire (y compris les employés qui sont payés à au moins deux taux horaires différents pour le travail exécuté pour l’employeur) correspondent à la première partie de cette définition. Le taux horaire normal de tous les autres employés, y compris les salariés, les mécaniciens à taux fixe, les vendeurs à commission, les travailleurs à la pièce et les employés qui reçoivent une rémunération mixte, par exemple, un taux horaire et une indemnité de kilométrage ou un taux horaire et des commissions, doit être déterminé par référence à l’alinéa b) de la définition de taux horaire normal.

Quels sont le ou les taux de rémunération des heures supplémentaires de l’employé pour chacune des heures supplémentaires au cours d’une semaine de travail donnée?

Le taux de rémunération des heures supplémentaires d’un employé pour les heures supplémentaires travaillées au cours d’une semaine de travail donnée est établi en multipliant son taux horaire normal par d'une fois et demie ou par le taux supérieur établi par contrat. Si l’employé a plus d’un taux horaire normal qui s’applique aux heures supplémentaires travaillées conformément au paragraphe 22 (1.1), le taux des heures supplémentaires à l’égard de chaque heure supplémentaire sera de une fois et demie le taux horaire normal qui s’applique au travail exécuté pour chaque heure, ou le taux supérieur établi par contrat.

Quelle est la rémunération des heures supplémentaires de l’employé pour chacune des semaines de travail en question?

La rémunération des heures supplémentaires à laquelle un employé a droit pour une semaine de travail donnée est déterminée en multipliant son taux des heures supplémentaires par le nombre d’heures supplémentaires effectuées à ce taux durant la semaine. Lorsque l’employé est rémunéré à au moins deux taux horaires normaux et qu’il a exécuté du travail supplémentaire qui entraîne l’application de plus d’un taux d’heures supplémentaires, la rémunération des heures supplémentaires pour la semaine de travail est déterminée en additionnant le droit à la rémunération des heures supplémentaires calculé pour chaque heure supplémentaire. Voir l’exemple 1 à la section « Exemples de calcul des heures supplémentaires » ci-dessous.

L’employeur a-t-il rémunéré les heures supplémentaires de l’employé pour chacune des semaines de travail en question?

La dernière question consiste à déterminer si l’employé a déjà été rémunéré, en tout ou en partie, à l’égard des heures supplémentaires en question. Cela ne sera approprié que dans des circonstances exceptionnelles. Par exemple, un employé payé à l’heure qui travaille 55 heures dans une semaine de travail et qui touche son taux horaire normal pour ces 55 heures a reçu une partie de sa rémunération des heures supplémentaires. Cet employé n’aura droit qu’à un montant supplémentaire de 0,5 fois son taux horaire normal à l’égard de toutes les heures supplémentaires travaillées durant la semaine de travail.

Veuillez noter que cela ne s’applique pas aux employés salariés. Voir l’exposé ci-dessous.

Exemples de calcul des heures supplémentaires

Droit à la rémunération des heures supplémentaires pour les employés ayant au moins deux taux horaires normaux

Un employé payé à l’heure pourrait effectuer, durant une semaine de travail, deux types de travail, chacun étant payé à un taux horaire différent. Dans ce cas, l’employé a deux taux horaires normaux et, par conséquent, le paragraphe 22 (1.1) s’applique afin de déterminer le droit à la rémunération des heures supplémentaires. Ce paragraphe prévoit que le taux des heures supplémentaires pour chacune des heures de travail supplémentaire effectuées est basé sur le taux horaire normal qui s’applique au travail exécuté au cours de cette heure.

Exemple n° 1 :

Un employé travaille à titre de conducteur de presse mécanique au taux de 15,00 $ l’heure et aussi à titre de coordonnateur de la logistique d’expédition au taux de 20,00 $ l’heure pour le même employeur. Le seuil de travail supplémentaire de l’employé est de 44 heures et le taux des heures supplémentaires correspond à 1,5 fois son taux horaire normal.

Dans une semaine de travail l’employé a fait 4 heures de travail supplémentaire. Les 45^e et 46^e heures ont été travaillées à titre de conducteur de presse mécanique et les 47^e et 48^e heures, à titre de coordonnateur de la logistique d’expédition. La rémunération des heures supplémentaires de cet employé serait calculée comme suit :

45^e heure : le taux des heures supplémentaires est de 15,00 $ x 1,5 = 22,50 $ l’heure.

46^e heure : le taux des heures supplémentaires est de 15,00 $ x 1,5 = 22,50$ l’heure.

47^e heure : le taux des heures supplémentaires est de 20,00 $ x 1,5 = 30,00 $ l’heure.

48^e heure : le taux des heures supplémentaires est de 20,00 $ x 1,5 = 30,00 $ l’heure.

La rémunération totale des heures supplémentaires due à l’employé est de 105,00 $ [22,50 $ + 22,50 $ + 30,00 $ + 30,00 $]

Exemple n° 2 :

Un employé effectue généralement le travail A à un taux horaire de 15,00 $. En outre, l’employé effectue généralement, pour le même employeur, le travail B à un taux horaire de 20,00 $. L’employeur a reçu du directeur des normes d’emploi une approbation visée à l’article 17.1 pour que les employés dépassent le plafond hebdomadaire. L’employé a aussi convenu par écrit de travailler en sus des plafonds. Dans une semaine de travail, l’employé effectue 60 heures : 36 heures dans le cadre du travail A à 15,00 $ l’heure et 24 heures dans celui du travail B à 20,00 $ l’heure. L’employé a été payé à son taux horaire normal ou taux normal pour toutes les heures effectuées, y compris les heures supplémentaires, pour un total de 1 020 $.

Le seuil normal de travail supplémentaire et le taux des heures supplémentaires normal de 1,5 fois le taux horaire normal s’appliquent à cet employé. Les 16 heures de travail effectuées au-delà du seuil de travail supplémentaire de 44 heures étaient les suivantes :

• 12 heures pour le travail A,
• 4 heures pour le travail B.

La rémunération des heures supplémentaires de l’employé conformément au paragraphe 22 (1.1) est la suivante :

• Travail A : 12 heures x 15,00$ l’heure x 1,5 = 270$
• Travail B : 4 heures x 20,00$ l’heure x 1,5 = 120$

Cependant, l’employé avait déjà été payé au taux horaire normal pour les 12 heures supplémentaires effectuées dans le cadre du travail A = 12 x 15,00 $ heure = 180 $.

Plus le taux horaire normal pour les 4 heures supplémentaires effectuées dans le cadre du travail B = 4 x 20,00 $ = 80,00 $.

La rémunération des heures supplémentaires de l’employé était de 390 $; cependant l’employé avait déjà été payé 260 $ au taux horaire normal pour les heures supplémentaires (c.-à-d. qu’il avait reçu une rémunération partielle pour les heures supplémentaires). Par conséquent, le solde dû à l’égard de la rémunération des heures supplémentaires pour la semaine de travail en question est de 390 $ - 260 $ = 130 $.

Droit à la rémunération des heures supplémentaires pour les employés qui touchent un taux horaire en plus d’autres formes de rémunération

De temps à autre, des employés qui touchent un taux horaire exécutent également un travail comportant des types différents de rémunération durant la même semaine de travail. Par exemple, le paiement d’un taux horaire et de commissions. Si un employé qui touche un taux horaire est également rémunéré à la commission, cet employé n’est pas, à vrai dire, payé à l’heure. Par conséquent, le taux horaire normal de ces employés doit être déterminé selon l’alinéa b) de la définition de taux horaire normal en divisant leurs gains totaux pour chacune des semaines de travail en question par le nombre d’heures normales travaillées. Cependant, si les heures de travail d’un employé (y compris les heures supplémentaires) sont rémunérées à un taux horaire, l’employeur reçoit un crédit pour ce paiement au moment où le droit à la rémunération des heures supplémentaires de l’employé est calculé.

En vertu de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi, les heures supplémentaires ne peuvent être incluses dans le calcul du taux horaire normal d’un employé.

Exemple :

Un employé travaille 50 heures par semaine de travail et touche 20,00 $ l’heure. L’employeur a reçu du directeur des normes d’emploi une approbation visée à l’article 17.1 pour que les employés dépassent le plafond hebdomadaire. L’employé a aussi convenu par écrit de travailler en sus des plafonds. L’employé reçoit également des commissions. Dans une semaine de travail l’employé reçoit 1 000 $ pour 50 heures de travail et 200 $ sous forme de commissions. Le seuil général de travail supplémentaire et la majoration générale de la rémunération des heures supplémentaires s’appliquent.

• L’employé effectue 44 heures normales au cours de la semaine de travail.
• L’employé effectue 6 heures supplémentaires au cours de la semaine de travail.
• Taux horaire normal = gains totaux durant la semaine de travail divisé par le nombre d’heures normales = 1 200 $ divisé par 44 = 27,27 $
• Le taux de rémunération des heures supplémentaires est égal à 27,27$ (taux horaire normal) x 1,5 = 40,91$.
• Rémunération des heures supplémentaires = taux normal majoré de 50 % pour chaque heure au-delà de 50 heures dans une semaine de travail

Comme cet employé a été payé au taux normal pour chaque heure de travail, y compris les heures supplémentaires, il a déjà reçu 120 $ (6 heures supplémentaires x 20,00 $) à l’égard des heures supplémentaires. En conséquence, il a droit à un montant supplémentaire de 125,46 $ : rémunération des heures supplémentaires de 245,46 $ moins rémunération des heures supplémentaires déjà versée de 120 $ à l’égard de la rémunération des heures supplémentaires pour la semaine de travail en question.

Droit à la rémunération des heures supplémentaires pour les employés payés au kilométrage, à la pièce ou à la commission

En vertu de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi, le droit à la rémunération des heures supplémentaires des employés qui sont uniquement rémunérés au kilométrage, à la commission ou à la pièce doit être déterminé par référence à la définition de taux horaire normal énoncée à l’article 1 de la partie I de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi. Comme ces employés ne sont pas payés à l’heure, leur taux horaire normal doit être déterminé conformément à l’alinéa b) de la définition de taux horaire normal en divisant le total du salaire gagné durant la semaine de travail par le nombre d’heures normales travaillées. La majoration d’une fois et demie le taux horaire normal pour les heures supplémentaires est payable pour toutes les heures de travail en sus de 44 heures effectuées dans une semaine de travail, sauf si un taux plus élevé de rémunération des heures supplémentaires s’applique en vertu d’un contrat ou qu’un seuil plus élevé s’applique en vertu de la réglementation.

Exemple :

Un employé fabrique des gants de cuisine et est payé 2,50 $ la paire. Dans une semaine de travail particulière, l’employé travaille 60 heures pour fabriquer 300 paires de gants et est payé 750,00 $. l’employeur a reçu du directeur des normes d’emploi une approbation visée à l’article 17.1 de la partie VII de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi pour que les employés dépassent le plafond hebdomadaire. L’employé a aussi convenu par écrit de travailler en sus des plafonds. Le seuil normal et la majoration normale s’appliquent à l’employé.

• L’employé effectue 44 heures normales au cours de cette semaine de travail.
• L’employé effectue 16 heures supplémentaires au cours de cette semaine de travail.
• Taux horaire normal = gains totaux durant la semaine de travail divisé par le nombre d’heures normales = 750,00 $ divisé par 44 = 17,05 $
• Le taux de rémunération des heures supplémentaires est égal à 17,05 $ (taux horaire normal) x 1,5 = 25,58 $.
• Droit à la rémunération des heures supplémentaires : taux de rémunération des heures supplémentaires x nombre d’heures supplémentaires durant la semaine de travail.
• = 25,58 $ x 16
• = 409,28 $ à l’égard de cette semaine de travail.

Droit à la rémunération des heures supplémentaires pour les mécaniciens à taux fixe

Des questions sont soulevées à l’occasion à propos de l’application de la loi aux mécaniciens de véhicules automobiles et aux débosseleurs qui sont rémunérés à taux fixe ou selon un système de primes. Dans un atelier qui a adopté la rémunération à taux fixe, un certain nombre d’heures d’exécution est attribué à chaque travail et le mécanicien est payé au taux horaire du tarif à l’égard de ces heures. Par exemple, le regarnissage des freins est une opération qui demande quatre heures de travail et le taux du tarif pour le mécanicien est de 16 $ l’heure. Le mécanicien sera payé 64 $, que le travail lui prenne trois ou cinq heures à effectuer. Cela est acceptable dans la mesure où le salaire minimum est payé et que toutes les heures supplémentaires (heures de travail en sus de 44) sont rémunérées à un taux minimum de 1,5 fois le taux horaire normal réel du mécanicien, qui n’est pas le même que le taux fixe.

En règle générale, dans le cadre d’un système de rémunération à taux fixe, l’une des conditions d’emploi exige que l’employé corrige toute malfaçon qui lui est attribuable, sans autre rémunération. Il ne s’agit pas d’une infraction à la Loi de 2000 sur les normes d’emploi, tant que les dispositions relatives au salaire minimum et aux heures supplémentaires sont respectées. Si, pour une raison quelconque, un autre mécanicien effectue les changements requis, le paiement de l’ensemble du travail est crédité au deuxième mécanicien. Lorsque cela se produit dans le cadre d’un contrat de travail, le transfert de crédits est considéré comme faisant partie du rapprochement du salaire dû et ne constitue pas une compensation ou une déduction interdite. Cependant, les dispositions relatives au salaire minimum et aux heures supplémentaires s’appliquent toujours à l’égard des heures de travail que le premier mécanicien a passées sur le véhicule.

Il est essentiel dans un système à taux fixe que les dossiers de l’employeur fassent état à la fois du taux fixe payé et des heures effectivement travaillées : ce sont les heures effectivement travaillées qui doivent être utilisées pour calculer le taux horaire normal de l’employé et ses droits à la rémunération des heures supplémentaires. Ces heures de travail réelles doivent comprendre le temps passé à corriger toute malfaçon attribuable à l’employé.

Comme l’illustrent les exemples ci-dessous, la rémunération au taux du tarif correspond au paiement de l’exécution d’une tâche (c.-à-d. un taux fixe pour exécuter la tâche), plutôt qu’au paiement des heures réellement travaillées. Comme aucune portion de la rémunération n’est versée à l’égard des heures effectivement travaillées, aucun montant ne peut être considéré comme étant versé au titre des heures normales ou des heures supplémentaires.

Exemple n° 1 :

L’employé est payé au taux fixe du tarif de 16,00 $ l’heure pour le regarnissage des freins. Il a effectué 12 regarnissages, ce qui a donné lieu au paiement à taux fixe de 48 heures (chaque travail demandant 4 heures), pour un total de 768 $. Cependant, l’employé a en fait travaillé 46 heures pour faire le travail durant cette semaine. Le taux général de rémunération des heures supplémentaires et le seuil général de travail supplémentaire s’appliquent à cet employé.

• L’employé effectue 44 heures normales au cours de la semaine de travail.
• L’employé effectue 2 heures supplémentaires au cours de la semaine de travail.
• L’employé a touché 768 $ pour la semaine de travail.
• Le taux horaire normal de l’employé est égal à 768$ divisé par 44 heures normales = 17,45$.
• Le taux de rémunération des heures supplémentaires de l’employé est égal à 17,45$ x 1,5 = 26,18$.
• La rémunération des heures supplémentaires à laquelle l’employé a droit est égale à 2 heures x 26,18$ = 52,36$.

Dans ce cas, l’employeur doit 52,36$ de plus à l’employé pour la rémunération des heures supplémentaires.

Exemple n° 2 :

L’employé est payé au taux fixe du tarif de 16,00 $ l’heure pour exécuter des mises au point qui, selon le tarif, exigent 1,5 heure de travail. En fait, il est payé 24,00 $ pour chaque mise au point, peu importe le temps qu’il lui a réellement fallu pour exécuter le travail. Ayant réalisé 25 mises au point au cours d’une semaine, l’employé touche 600 $ pour cette semaine de travail. Cependant, l’employé a en réalité travaillé 50 heures au cours de cette semaine de travail. Le taux général de rémunération des heures supplémentaires et le seuil général de travail supplémentaire s’appliquent à cet employé.

• L’employé effectue 44 heures normales au cours de la semaine de travail.
• L’employé effectue 6 heures supplémentaires au cours de la semaine de travail.
• L’employé a touché 600 $ pour la semaine de travail.
• Le taux horaire normal de l’employé est égal à 600$ divisé par 44 heures normales = 13,64$.
• Le taux de rémunération des heures supplémentaires de l’employé est égal à 13,64$ x 1,5 = 20,46$.
• La rémunération des heures supplémentaires à laquelle l’employé a droit est égale à 6 heures x 20,46$ = 122,76$.

Dans ce cas, l’employeur doit 122,76$ de plus à l’employé pour la rémunération des heures supplémentaires.

Droit à la rémunération des heures supplémentaires pour les employés salariés

En règle générale, les employés qui touchent un montant fixe pour chaque période de paie plutôt qu’un montant déterminé en appliquant un taux horaire à chaque heure travaillée (ou un taux à la pièce ou une commission fondée sur le travail effectué) sont considérés comme étant des employés salariés. Il convient de noter que, même si le paragraphe 15 (4) de la partie VI de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi définit le terme employé salarié, cette définition est donnée aux fins du paragraphe 15 (3) de la partie VI de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi (qui énonce les obligations de l’employeur relativement à la tenue de dossiers sur les heures travaillées) et ne s’applique pas nécessairement au calcul de la rémunération des heures supplémentaires.

Les employés salariés qui ne sont pas exemptés des dispositions relatives aux heures supplémentaires ont droit à la rémunération des heures supplémentaires qu’ils ont effectuées. Une fois que la semaine de travail a été établie, le taux horaire normal de l’employé est déterminé conformément à l’alinéa b) de la définition de taux horaire normal en divisant le salaire gagné à l’égard de la semaine de travail par le nombre d’heures normales travaillées durant la semaine de travail. Les employés salariés ont le droit de recevoir 1,5 fois leur taux horaire normal à l’égard de chaque heure de travail en sus de 44 heures effectuée durant une semaine de travail (ou d’un autre seuil applicable).

Avant l’entrée en vigueur de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi, le calcul du taux horaire normal des employés salariés était réalisé en divisant le salaire gagné durant la semaine de travail par le nombre d’heures effectivement travaillées, y compris les heures supplémentaires. L’employé était réputé avoir été payé au taux normal pour toutes les heures travaillées, y compris les heures supplémentaires, et il touchait une somme additionnelle égale à 0,5 fois son taux horaire normal à l’égard de toutes les heures supplémentaires travaillées durant la semaine de travail. Cette méthode de calcul des heures supplémentaires avait pour effet de réduire le taux horaire normal de l’employé à mesure que le nombre d’heures travaillées augmentait et à réduire sensiblement le droit de l’employé à la rémunération des heures supplémentaires.

En vertu de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi, les heures supplémentaires ne peuvent être incluses dans le calcul du taux horaire normal d’un employé. Auparavant, plus un employé salarié faisait d’heures supplémentaires, moins il était payé pour ces heures. La nouvelle définition de taux horaire normal fait en sorte que cette situation ne se produise plus parce que les heures supplémentaires ne peuvent pas être incluses dans le calcul.

Exemple :

Un employé touche un salaire annuel de 52 000 $, soit 1 000 $ par semaine. L’employé travaille 60 heures au cours d’une semaine de travail. L’employeur a reçu du directeur des normes d’emploi une approbation visée à l’article 17.1 pour que les employés dépassent le plafond hebdomadaire. L’employé a aussi convenu par écrit de travailler en sus des plafonds. Le seuil général de travail supplémentaire et la majoration générale de la rémunération des heures supplémentaires s’appliquent.

• L’employé effectue 44 heures normales au cours de la semaine de travail.
• L’employé effectue 16 heures supplémentaires au cours de la semaine de travail.
• Le taux horaire normal de l’employé pour la semaine de travail est égal à 1 000 $ divisé par 44 heures normales = 22,73 $.
• Le taux de rémunération des heures supplémentaires de l’employé est égal à 22,73 $ x 1,5 = 34,10 $.

La rémunération des heures supplémentaires à laquelle l’employé a droit pour la semaine de travail est égale à 34,10 $ x 16 = 545,60 $.

Calcul de la moyenne — paragraphe 22 (2)

Lorsque les conditions énoncées dans cette disposition sont respectées, l’obligation qu’a l’employeur de rémunérer les heures supplémentaires est fondée sur la moyenne du nombre d’heures de l’employé par semaine de travail (au cours de la période indiquée dans l’entente de calcul de la moyenne de l’employé ou la période précisée dans l’approbation, selon la plus courte), plutôt que sur les heures réellement travaillées dans une semaine de travail.

Exemple :

Un employé et un employeur ont convenu par écrit de calculer la moyenne des heures en fonction de périodes de quatre semaines afin de déterminer le droit de l’employé à la rémunération de ses heures supplémentaires et ont obtenu l’approbation du directeur à cet effet. L’employé travaille 48 heures la première semaine, 44 heures la deuxième semaine, 40 heures la troisième semaine et 50 heures la quatrième semaine. L’employé et l’employeur ont également convenu par écrit de dépasser le plafond hebdomadaire et ont obtenu l’approbation du directeur à cet effet.

Les heures supplémentaires de l’employé seront déterminées selon le nombre moyen d’heures travaillées par semaine. Dans cet exemple, l’employé a travaillé en moyenne 45,5 heures par semaine (48 + 44 + 40 + 50, divisé par 4). En conséquence, l’employé aurait droit à la rémunération de six heures supplémentaires en se fondant sur une moyenne de 1,5 heure supplémentaire par semaine durant la période de quatre semaines. En l’absence de calcul de la moyenne, l’employé aurait eu droit à la rémunération de quatre heures supplémentaires la première semaine et de six heures supplémentaires la quatrième semaine.

Calcul de la rémunération des heures supplémentaires lorsque l’employé occupe différents emplois à différents taux de rémunération :

La politique du Programme prévoit que l’employeur doit appliquer la proportion de chaque taux d’heures supplémentaires au nombre moyen d’heures supplémentaires.

Par exemple, si l’employé fait 4 heures supplémentaires conformément à l’entente de calcul de la moyenne des heures supplémentaires sur 2 semaines et que l’employé a travaillé 25 % des heures supplémentaires au cours de cette période de 2 semaines dans le cadre du travail A et 75 % des heures supplémentaires dans celui du travail B, cet employé obtiendrait 1 heure supplémentaire au taux des heures supplémentaires du travail A et 3 heures à celui des heures supplémentaires du travail B.

Il convient de noter que, sauf si un arrangement de congé compensatoire a été conclu en vertu du paragraphe 22 (7), l’employeur est tenu de payer à l’employé au taux normal toutes les heures travaillées au cours de chaque période de paie — y compris les heures en sus de 44 — et ce n’est que la moitié supplémentaire dont l’employeur peut reporter le versement en vertu d’une entente de calcul de la moyenne jusqu’à la fin de la période de calcul de celle-ci. Veuillez consulter la section Loi de 2000 sur les normes d’emploi, partie V, article 11 pour obtenir des détails.

Le paragraphe 22 (2) prévoit que, lorsque le calcul de la moyenne est permis, la moyenne des heures de travail de l’employé ne peut être calculée qu’en fonction de périodes distinctes, non chevauchantes et contiguës d’au moins deux semaines consécutives. C’est-à-dire que les périodes de calcul de la moyenne doivent être contiguës (il ne peut y avoir d’intervalle entre la fin d’une période et le début d’une autre), qu’elles doivent être distinctes et qu’elles ne peuvent se chevaucher. De plus, les deux semaines ou plus que comporte chaque période de calcul de la moyenne doivent être consécutives.

Il convient de noter que, même si un employeur a conclu des ententes sur le calcul de la moyenne et a obtenu l’approbation requise à cet égard, si les employés font des heures en sus des plafonds quotidiens ou hebdomadaires, l’employeur doit également conclure des ententes sur le dépassement des plafonds avec les employés et, dans les cas où ils effectuent des heures en sus du plafond hebdomadaire, il doit obtenir l’approbation du directeur à cet effet, sous réserve de la règle relative aux demandes en cours d’examen.

Trois conditions pour le calcul de la moyenne

Les trois conditions qui doivent être respectées avant de pouvoir procéder au calcul de la moyenne sont abordées ci-dessous.

Condition 1 : L’employé a conclu avec l’employeur une entente aux termes de laquelle la moyenne des heures de travail peut être calculée en fonction d’un nombre précisé de semaines

La première condition qui doit être respectée avant qu’un employeur soit autorisé à calculer la moyenne des heures d’un employé est que l’employé doit avoir conclu avec l’employeur une entente aux termes de laquelle la moyenne de ses heures peut être calculée en fonction de périodes d’un nombre précisé de semaines.

Les critères ci-dessous doivent être respectés pour qu’une entente soit valide :

L’entente doit être conclue par écrit

En vertu du paragraphe 1 (3) de la partie I de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi, toute entente conclue entre un employeur et un employé en vue de calculer la moyenne des heures de travail de l’employé afin d’établir son droit à la rémunération des heures supplémentaires doit être constatée par écrit. Veuillez également consulter le paragraphe 1 (3.1) de la partie I de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi qui prévoit qu’une entente conclue par écrit peut l’être sous forme électronique.

Dans le cas d’employés représentés par un syndicat, l’entente écrite peut être intégrée à la convention collective, à un protocole d’accord ou à d’autres documents écrits signés par les représentants syndicaux et, pourvu que les autres critères soient respectés, tous les employés faisant partie de l’unité de négociation sont liés par l’entente.

Dans un lieu de travail non syndiqué, une entente écrite entre chaque employé et l’employeur est requise.

L’entente doit préciser le nombre de semaines en fonction duquel la moyenne des heures de travail sera calculée

L’alinéa 22 (2) a) exige que l’entente précise le nombre de semaines en fonction duquel la moyenne des heures de travail sera calculée. Des énoncés comme « jusqu’à 4 semaines » ne sont pas suffisants.

L’entente doit comporter une date d’expiration

L’entente de calcul de la moyenne doit également comporter une date d’expiration. Des restrictions sont imposées concernant la date d’expiration. Veuillez consulter le paragraphe 22 (3) ci-dessous pour un exposé plus détaillé.

L’entente doit énoncer clairement et explicitement ce qui est convenu

L’entente doit être rédigée de façon suffisamment claire pour que les parties sachent précisément ce à quoi elles s’engagent. Les ententes ambiguës ou équivoques sont inefficaces.

L’entente doit contenir le consentement exprès de l’employé au calcul de la moyenne des heures afin de calculer la rémunération des heures supplémentaires à laquelle l’employé a droit, le cas échéant. Il ne suffit pas qu’il donne son accord à un horaire particulier, car un employé peut accepter de travailler certaines heures sans nécessairement avoir accepté que la moyenne des heures soit calculée aux fins de la rémunération des heures supplémentaires.

On incite les employeurs, sans toutefois les y obliger, à inclure les horaires dans les ententes de calcul de la moyenne.

Il ne faut pas confondre les ententes de calcul de la moyenne des heures supplémentaires avec les ententes sur le dépassement des plafonds hebdomadaires et quotidiens conclues en vertu de l’article 17 de la partie VII de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi. Les employeurs qui souhaitent que leurs employés travaillent plus de huit heures par jour (ou plus que la journée normale de travail si elle est de plus de huit heures) ou 48 heures par semaine doivent obtenir des ententes écrites valides de leurs employés (et, dans le cas des heures de travail en sus du plafond hebdomadaire, obtenir l’approbation du directeur) acceptant de dépasser les plafonds quotidiens et hebdomadaires.

Les parties doivent avoir volontairement conclu l’entente

Aucune entente de calcul de la moyenne ne sera exécutoire si elle n’est pas conclue volontairement par les deux parties. Veuillez consulter la section Loi de 2000 sur les normes d’emploi, partie I, paragraphe 1 (3) pour un exposé plus détaillé sur le consentement volontaire.

L’employé doit avoir donné son consentement éclairé à l’entente

L’employé doit comprendre ce à quoi il s’engage, ainsi que les conséquences de son engagement, pour qu’une entente de calcul de la moyenne soit exécutoire. Il n’y aura pas de consentement éclairé, à moins que chaque partie connaisse précisément les répercussions de la conclusion de l’entente.

La meilleure preuve qu’un employé a fourni un consentement éclairé est lorsque le document lui-même énonce avec exactitude les conséquences qui en découlent. À cette fin, les employeurs peuvent décider d’inclure ce qui suit dans les ententes de calcul de la moyenne :

• une déclaration avisant l’employé ou les employés qu’une entente de calcul de la moyenne, si elle est approuvée par le directeur, aura une incidence sur le montant de la rémunération des heures supplémentaires auquel l’employé aura droit en vertu de l’entente par rapport au montant auquel il aurait droit s’il travaillait le même nombre d’heures chaque semaine en l’absence d’entente sur le calcul de la moyenne;
• une déclaration avisant l’employé ou les employés que l’entente ne peut être révoquée avant son expiration, à moins que l’employé et l’employeur s’entendent par écrit pour la révoquer — paragraphe 22 (6).

Consulter le paragraphe 22 (6) ci-dessous pour voir un exposé plus détaillé sur ces exigences.

Les employeurs peuvent en outre envisager d’inclure un horaire spécifique dans une entente de calcul de la moyenne.

Le ministère a préparé une liste des éléments que les employeurs et les employés pourraient souhaiter examiner au moment de rédiger des ententes. On peut la trouver sur le site Web du ministère.

En l’absence d’entente valide, l’employeur doit payer les heures supplémentaires des employés conformément au paragraphe 22 (1) ou s’assurer que l’employé ne fait pas d’heures supplémentaires, même si le directeur des normes d’emploi a délivré une approbation qui s’applique à l’employé.

Les employeurs sont tenus de conserver une copie de toutes les ententes de calcul de la moyenne qu’ils ont conclues avec leurs employés pendant une période de trois ans après la dernière journée durant laquelle du travail a été effectué en vertu de chaque entente; veuillez consulter la section Loi de 2000 sur les normes d’emploi, partie VI, paragraphe 15 (9).

Si un employé refuse de consentir à une entente de calcul de la moyenne

Si un employé ne consent pas au calcul de la moyenne de ses heures supplémentaires, l’employeur doit payer les heures supplémentaires de l’employé conformément au paragraphe 22 (1) ou s’assurer que l’employé ne fait pas d’heures supplémentaires (c’est-à-dire les heures en sus de 44 heures par semaine ou d’un autre seuil applicable). Si un employeur licencie un employé ou lui impose par ailleurs des mesures disciplinaires parce que l’employé a refusé de consentir à l’entente de calcul de la moyenne, cet employeur aura contrevenu à l’article 74 de la partie XVIII de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi.

Ententes de calcul de la moyenne et échange de quarts de travail

Les employeurs peuvent décider de mettre en place des ententes de calcul de la moyenne afin d’offrir aux employés une souplesse accrue dans le cadre de leurs horaires de travail en leur permettant d’échanger des quarts de travail, sans être obligés de leur payer des heures supplémentaires en raison de cet échange.

Exemple :

• L’employé A travaille du lundi au vendredi, de 8 h à 16 h 30.
• L’employé B travaille du mercredi au dimanche, de 15 h 30 à 0 h (minuit).
• L’employé A demande à l’employé B de travailler à sa place pendant son quart du mardi et, en échange, travaillera à la place de l’employé B pendant le quart du dimanche de ce dernier deux semaines plus tard.
• Même si l’employé B travaille huit heures de plus durant la première semaine (et l’employé A, huit heures de moins), ni l’un ni l’autre ne constatera d’augmentation ou de réduction de son salaire hebdomadaire au cours des semaines durant lesquelles les échanges de quarts ont eu lieu et, plus précisément, aucune heure supplémentaire ne sera payée pendant la semaine dans laquelle chaque employé a travaillé 48 heures.

Un problème pourrait survenir dans le cadre d’une entente de calcul de la moyenne conclue dans le but de permettre l’échange de quarts, à savoir la façon de traiter les situations dans lesquelles l’emploi d’un employé qui a pris part à un échange de quarts se termine avant que l’échange soit terminé. L’exemple suivant illustre la politique du Programme à ce sujet.

Exemple :

Les employées et l’employeur ont convenu par écrit, et ont reçu l’approbation du directeur à cet égard, de calculer la moyenne des heures de travail au cours d’une période de quatre semaines aux fins du calcul de la rémunération des heures supplémentaires. L’employée A convient de faire un quart de travail de l’employée B durant la première semaine de la période de calcul de la moyenne. En échange, l’employée B accepte de faire un quart de travail de l’employée A durant la deuxième semaine de la période de calcul de la moyenne; toutefois, l’emploi de l’employée B prend fin avant qu’elle puisse terminer l’échange de quarts de travail. Les employées reçoivent leur salaire normal à l’égard des semaines un et deux.

L’employeur doit payer à l’employée A les heures normales travaillées durant le quart qu’elle a effectué la première semaine pour l’employée B et à l’égard desquelles l’employée A n’a pas été rémunérée.

L’employée B doit à l’employeur le salaire normal qui lui a été versé au titre du travail qu’elle n’a pas effectué durant la première semaine. L’employée B est réputée avoir reçu une avance et, par conséquent, l’employeur peut effectuer un rapprochement à l’égard de ce montant. Un tel rapprochement n’est pas considéré comme étant une compensation ou une retenue au sens de l’article 13 de la partie V de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi.

Condition 2 : L’employeur a reçu une approbation qui s’applique à l’employé ou à une catégorie d’employés

La deuxième condition qui doit être respectée avant qu’un employeur puisse calculer la moyenne des heures d’un employé aux fins de la rémunération des heures supplémentaires est que l’employeur doit avoir reçu une approbation délivrée par le directeur des normes d’emploi aux termes de l’article 22.1 qui s’applique à l’employé ou à une catégorie d’employés qui comprend celui-ci.

L’article 22.1 de la partie VIII de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi décrit comment les employeurs présentent une demande d’approbation du calcul de la moyenne.

Il faut lire cette disposition conjointement avec le paragraphe 22.1 (8), qui énonce ce qui suit :

En conséquence, lorsqu’un employeur a déjà reçu une approbation du directeur des normes d’emploi, il peut commencer à calculer la moyenne des heures de travail d’un employé aux fins de la rémunération des heures supplémentaires dès que l’employé donne son consentement écrit à cet effet; si cet employé appartient à la catégorie d’employés visée dans l’approbation (en supposant que toutes les exigences relatives à la validité de l’entente sont remplies), l’employeur ne sera pas tenu de présenter une autre demande d’approbation. Par exemple, un employeur sera autorisé à calculer la moyenne des heures d’un employé sans avoir à obtenir une autre approbation lorsque l’employé qui fournit l’entente écrite valide :

• n’était pas un employé de l’employeur au moment où l’approbation a été délivrée;
• était au service de l’employeur au moment où l’approbation a été donnée, mais travaillait à un poste auquel l’approbation ne s’applique pas;
• était un employé appartenant à la catégorie d’employés à laquelle l’approbation s’applique au moment où celle-ci a été délivrée, mais à l’époque n’avait pas donné son accord au calcul de la moyenne des heures aux fins de la rémunération des heures supplémentaires.

Pour voir un exposé plus approfondi, veuillez consulter la section Loi de 2000 sur les normes d’emploi, partie VIII, article 22.1.

Ce paragraphe doit également être lu conjointement avec le paragraphe 22 (2.1), qui permet aux employeurs de calculer la moyenne des heures d’un employé aux fins de la rémunération des heures supplémentaires à laquelle il a droit (mais pour des périodes d’au plus deux semaines) si l’employeur ne reçoit pas d’approbation ou de refus du directeur dans les 30 jours suivant la signification de la demande et que certaines autres conditions sont respectées.

Condition 3 : La période de calcul de la moyenne ne dépasse pas le moindre des nombres suivants : (i) le nombre de semaines précisé dans l’entente, (ii) le nombre de semaines précisé dans l’approbation

Il s’agit de la troisième condition qui doit être respectée avant qu’un employeur soit autorisé à calculer la moyenne des heures de travail d’un employé aux fins de la rémunération des heures supplémentaires à laquelle ce dernier a droit. Elle prévoit que le calcul de la moyenne ne sera légal que si sa période de calcul ne dépasse pas le nombre de semaines précisé dans l’entente signée par l’employé ou le nombre de semaines précisé dans l’approbation du directeur, selon le moindre des deux.

Par exemple, un employé a accepté de calculer la moyenne de ses heures de travail au cours d’une période de huit semaines, mais l’approbation du directeur précise que le calcul doit se faire sur une période de quatre semaines. L’employeur ne peut calculer la moyenne des heures de l’employé qu’au cours d’une période de quatre semaines.

À l’inverse, une approbation qui s’applique à une catégorie particulière d’employés prévoit le calcul de la moyenne sur une période de quatre semaines. Des employés de cette catégorie ont consenti à une période de quatre semaines. L’employeur est autorisé à calculer la moyenne des heures de ces employés au cours d’une période de quatre semaines. Un employé de cette catégorie a consenti à une période de deux semaines. En vertu de l’alinéa 22 (2) c), l’employeur n’est autorisé à calculer la moyenne des heures de cet employé qu’au cours d’une période de deux semaines.

Idem : demande en cours d’examen — paragraphe 22 (2.1)

Ce paragraphe prévoit une exception à l’exigence énoncée au paragraphe 22 (2) voulant que l’employeur ait reçu l’approbation du directeur relativement au calcul de la moyenne avant que l’employeur soit autorisé à calculer la moyenne des heures de l’employé aux fins de déterminer la rémunération des heures supplémentaires à laquelle il a droit. Il permet à l’employeur de commencer à calculer la moyenne des heures d’un employé — mais seulement sur des périodes de deux semaines — si le directeur n’a pas délivré d’approbation ou d’avis de rejet de la demande dans les 30 jours suivant la date à laquelle la demande a été signifiée, sous réserve du respect de certaines autres conditions.

Ce paragraphe permet le calcul de la moyenne des heures en attendant que le directeur délivre une approbation ou un avis de rejet si certaines conditions sont remplies. Il ne présume pas que l’approbation a été accordée. Si la demande est finalement rejetée, le calcul de la moyenne doit cesser à la réception de l’avis.

Si la demande est en définitive approuvée, le paragraphe 22 (2) déterminera les conditions dans lesquelles le calcul de la moyenne pourra se faire à partir de ce moment-là.

L’employeur sera autorisé à calculer la moyenne des heures de travail d’un employé dans le but de déterminer son droit à la rémunération des heures supplémentaires en attendant la décision relative à la demande — mais seulement sur des périodes de deux semaines — seulement si les huit conditions énoncées au paragraphe 22 (2.1) sont toutes respectées. Si l’une ou l’autre des huit conditions ne sont pas respectées, l’employeur ne sera pas autorisé à calculer la moyenne des heures d’un employé en attendant la décision relative à la demande.

Chacune des huit conditions est abordée ci-dessous.

L’employé a conclu avec l’employeur une entente visée à l’alinéa 22 (2) a)

La première condition est que l’employé doit avoir conclu avec l’employeur une entente visée à l’alinéa 22 (2) a) sur le calcul de la moyenne des heures de travail en fonction de périodes d’un nombre précisé de semaines. Consulter l’exposé sur l’alinéa 22 (2) a) ci-dessous.

L’employeur a signifié au directeur une demande d’approbation visée à l’article 22.1

La deuxième condition est que l’employeur doit avoir signifié au directeur des normes d’emploi une demande d’approbation du calcul de la moyenne visée à l’article 22.1 de la partie VIII de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi. Voir en particulier l’exposé portant sur la question de savoir quand on considère qu’une demande d’approbation a été signifiée si elle n’a pas été correctement remplie.

La demande concerne une approbation qui s’applique à l’employé ou à une catégorie d’employés

La troisième condition est que la demande d’approbation du calcul de la moyenne qui a été signifiée au directeur doit s’appliquer individuellement à l’employé en question ou collectivement à une catégorie d’employés qui le comprend.

Il s’est écoulé 30 jours depuis la signification de la demande au directeur

La quatrième condition est qu’au moins 30 jours doivent s’être écoulés depuis que l’employeur a signifié au directeur la demande d’approbation du calcul de la moyenne. Le terme jour s’entend d’un jour civil.

Il convient de noter que les paragraphes 22.1 (4) et (5) contiennent des règles concernant le moment où la signification est réputée être faite et, par conséquent, celui où la période de 30 jours débute. Veuillez consulter l’exposé présenté à la section Loi de 2000 sur les normes d’emploi, partie VIII, article 22.1.

Il convient également de noter que le paragraphe 22 (5,1) contient une règle spéciale concernant le moment où la période de 30 jours prend fin si la demande a été déposée avant le 1^er mars 2005.

L’employeur n’a pas reçu d’avis de rejet de la demande

La cinquième condition est que l’employeur ne doit pas avoir reçu de la part du directeur d’avis l’informant que la demande d’approbation du calcul de la moyenne a été rejetée. L’avis pourrait être signifié par écrit (courrier électronique, télécopieur, messagerie ou la poste).

La plus récente demande d’approbation que l’employeur a présentée en vertu de l’article 22.1, le cas échéant, n’a pas été rejetée

La sixième condition est que la plus récente demande d’approbation du calcul de la moyenne que l’employeur a présentée ne doit pas avoir été rejetée. Si l’employeur a déjà présenté une demande qui a été rejetée pour quelque raison que ce soit et qu’il s’agit de sa plus récente demande, l’employeur ne sera pas autorisé à s’appuyer sur le paragraphe 22 (2.1) et ne pourra pas commencer à calculer la moyenne des heures des employés visés par la demande en cours jusqu’à ce que celle-ci soit approuvée. Il en est ainsi, peu importe si la plus récente demande qui a été rejetée s’applique ou non aux employés qui font l’objet de la demande en cours.

La plus récente approbation que l’employeur a reçue en vertu de l’article 22.1 n’a pas été révoquée

La septième condition est que l’approbation la plus récente (le cas échéant) qui a été accordée par le directeur ne doit pas avoir été révoquée. En vertu du paragraphe 22.1 (14), le directeur peut révoquer une approbation.

La moyenne des heures de travail de l’employé durant une semaine de travail est calculée en fonction de périodes d’au plus deux semaines

La huitième condition plafonne le nombre de semaines des périodes durant lesquelles un employeur peut calculer la moyenne des heures d’un employé en attendant la décision relative à la demande. Elle prévoit que la période maximale durant laquelle la moyenne des heures de travail d’un employé peut être calculée en attendant la décision relative à la demande est de deux semaines. Ce plafond s’applique même si l’employé a convenu de calculer la moyenne des heures pendant des périodes de plus de deux semaines et (ou) que la demande d’approbation du calcul de la moyenne vise des périodes de plus de deux semaines.

Disposition transitoire : certaines ententes — paragraphe 22 (2.2)

Le paragraphe 22 (2,2) est une disposition transitoire. Il établit la façon dont les ententes sur le calcul de la moyenne des heures qui ont été conclues aux termes des dispositions de l’ancienne Loi sur les normes d’emploi ou de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi avant l’entrée en vigueur des modifications apportées par la Loi de 2004 modifiant la Loi sur les normes d’emploi (heures de travail et autres questions), L.O. 2004, chap. 21, qui n’ont pas expiré doivent être traitées.

En ce qui concerne les ententes conclues en vertu de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi, la disposition 2 fait référence aux ententes intervenues aux termes de l’article 22, dans sa version du 28 février 2005, c.-à-d. les ententes de calcul de la moyenne sur des périodes d’au plus 4 semaines, alors que la disposition 3 désigne les ententes intervenues aux termes de l’article 30 du Règlement de l’Ontario 285/01, c.-à-d. les ententes de calcul de la moyenne sur des périodes de plus de quatre semaines. Ces dernières requéraient l’approbation du directeur. Pour les trois types d’ententes de calcul de la moyenne, cette disposition précise que ces ententes doivent être traitées comme si elles étaient des ententes aux termes de l’alinéa 22 (2) a).

En date du 28 février 2005, les dispositions pertinentes se lisaient comme suit :

Paragraphe 22 (2) de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi :

Article 30 du Règlement de l’Ontario 285/01 :

En vertu du paragraphe 22 (2.2), les ententes qui ont été conclues aux termes du paragraphe 22 (2) ou de l’article 30 du Règlement de l’Ontario 285/01, dans leur version du 28 février 2005, pris en application de l’ancienne Loi sur les normes d’emploi qui sont encore valides sont traitées comme s’il s’agissait d’ententes conclues aux termes de l’alinéa 22 (2) a) actuel (nouvelles ententes), évitant de ce fait que les employeurs aient à conclure une nouvelle entente avec leurs employés si ceux-ci décident de calculer la moyenne des heures après le 28 février 2005. Cependant, les employeurs qui ont conclu d’anciennes ententes avec leurs employés doivent demander l’approbation du directeur avant de pouvoir calculer la moyenne des heures de ceux-ci. Il en est ainsi, même si le directeur avait approuvé l’entente en vertu de l’article 30 du Règlement de l’Ontario 285/01 — voir le paragraphe 22.1 (18), qui prévoit expressément que toute approbation accordée par le directeur en vertu du règlement cesse d’être en vigueur à partir du 1^er mars 2005.

Durée de l’entente — paragraphe 22 (3)

Cette disposition exige que les ententes de calcul de la moyenne incluent une date d’expiration. Dans un milieu de travail non syndiqué, l’entente ne peut arriver à expiration plus de deux ans après la date à laquelle l’entente de calcul de la moyenne a pris effet. Dans un milieu de travail syndiqué, les parties doivent négocier la date d’expiration. Cette disposition a pour objet d’empêcher la conclusion d’ententes perpétuelles de calcul de la moyenne. Il s’agit d’un point particulièrement important puisque le paragraphe 22 (6) prévoit que les ententes de calcul de la moyenne ne peuvent être révoquées avant d’arriver à expiration, à moins que les parties en conviennent autrement par écrit.

Renouvellement de l’entente — paragraphe 22 (4)

Cette disposition précise que les employeurs et les employés peuvent, avant ou à l’expiration d’une entente de calcul de la moyenne, convenir par écrit de la prolonger, de la renouveler ou de la remplacer.

Entente existante — paragraphe 22 (5)

Cette disposition précise que les ententes de calcul de la moyenne conclues en vertu de l’ancienne Loi sur les normes d’emploi et approuvées par le directeur des normes d’emploi avant l’entrée en vigueur de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi demeureront en vigueur pendant des périodes spécifiées.

Cette disposition a pour objet de fournir aux parties prenantes sur le lieu de travail qui sont régies par des ententes existantes de calcul de la moyenne conclues antérieurement à la Loi de 2000 sur les normes d’emploi une période de stabilité avant d’avoir à négocier de nouvelles ententes de calcul de la moyenne.

Ce paragraphe n’a pas été abrogé lorsque les modifications apportées par la Loi de 2004 modifiant la loi sur les normes d’emploi (heures de travail et autres questions) sont entrées en vigueur le 1^er mars 2005, parce qu’il est possible que certaines ententes antérieures à la Loi de 2000 sur les normes d’emploi soient encore en vigueur.

Dans les milieux de travail non syndiqués, toute entente de calcul de la moyenne approuvée par le directeur en vertu de l’ancienne Loi est demeurée en vigueur jusqu’au 4 septembre 2002, soit un an après le jour où l’article 22 de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi est entré en vigueur.

Dans les milieux de travail régis par une convention collective, les ententes préexistantes de calcul de la moyenne demeurent valides jusqu’à l’entrée en vigueur d’une nouvelle convention collective. Si aucune convention collective n’entre en vigueur durant l’année suivant l’expiration de la convention existante, l’entente prendra fin au terme de cette année-là. Par exemple, si une convention collective en vigueur le 4 septembre 2001 vient à expirer le 31 janvier 2002 et qu’aucune convention collective subséquente ne prend effet avant le 31 janvier 2003, l’entente de calcul de la moyenne cessera d’être valide à partir du 31 janvier 2003.

Disposition transitoire : demande d’approbation présentée avant l’entrée en vigueur — paragraphe 22 (5.1)

Il s’agit d’une disposition transitoire. En vertu du paragraphe 22.1 (19), les employeurs peuvent présenter des demandes d’approbation d’ententes de calcul de la moyenne à partit du 9 décembre 2004, le jour où la Loi de 2004 modifiant la Loi sur les normes d’emploi (heures de travail et d’autres questions) a reçu la sanction royale, même si les modifications qui exigent l’approbation des ententes de calcul de la moyenne n’entrent pas en vigueur avant le 1^er mars 2005. Les demandes sont autorisées avant de 1^er mars 2005 afin de favoriser une transition harmonieuse entre les anciennes règles et les nouvelles règles.

Le paragraphe 22 (2.1) permet, dans certaines circonstances, à un employeur de calculer la moyenne des heures de travail d’un employé dans le but de déterminer ses droits à la rémunération des heures supplémentaires (mais seulement au cours d’une période maximale de deux semaines) si l’employeur n’a pas reçu l’approbation ou le rejet d’une demande de calcul de la moyenne dans les 30 jours suivant la date à laquelle la demande a été signifiée. En vertu du paragraphe 22 (5.1), lorsqu’un employeur demande une approbation de calcul de la moyenne avant de 1^er mars 2005, la période d’attente de 30 jours expirera au plus tôt le 1^er mars 2005.

Par exemple, un employé a accepté par écrit, en juillet 2003, de calculer la moyenne de ses heures de travail en fonction de périodes de deux semaines pendant deux ans. L’employeur a signifié au directeur une demande d’approbation de calcul de la moyenne le 15 janvier 2005. Le 1^er mars 2005, le directeur n’avait délivré aucune approbation ni aucun avis de rejet de la demande. Cet employeur :

• a été autorisé à calculer la moyenne des heures de travail de l’employé sur des périodes de deux semaines jusqu’au 28 février 2005, conformément aux dispositions qui étaient en vigueur jusqu’à cette date;
• est autorisé à calculer la moyenne des heures de travail de l’employé sur des périodes de deux semaines à compter du 1^er mars 2005 conformément aux règles de demande en cours d’examen du paragraphe 22 (2.1), en supposant que l’employeur respecte toutes les conditions énoncées au paragraphe 22 (2.1).

Entente irrévocable — paragraphe 22 (6)

La Loi de 2000 sur les normes d’emploi a mis en place cette disposition pour faire en sorte qu’une fois qu’une entente de calcul de la moyenne est conclue, elle ne peut être annulée ou révoquée unilatéralement par l’employeur, l’employé ou leurs mandataires. Les ententes de calcul de la moyenne peuvent être révoquées par les parties uniquement si l’employeur et l’employé en conviennent par écrit conformément au paragraphe 1 (3) de la partie I de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi. Cette disposition a pour objet d’offrir un certain degré de certitude aux parties.

Il convient de noter cependant que le directeur a le pouvoir de révoquer une approbation — consulter la section Loi de 2000 sur les normes d’emploi, partie VIII, article 22.1.

Congé compensatoire — paragraphe 22 (7)

Cette disposition permet à un employeur et à un employé de convenir par écrit que ce dernier peut être rémunéré de ses heures supplémentaires à raison d'une heure et demie de congé payé pour chaque heure supplémentaire travaillée en sus de 44 (ou de tout autre seuil applicable), plutôt que de toucher une rémunération des heures supplémentaires, si les conditions suivantes sont respectées :

1. l’employé et l’employeur acceptent par écrit que ce dernier soit rémunéré à raison d'une heure et demie de congé payé pour chaque heure supplémentaire travaillée, plutôt que de les lui payer;
2. d’autre part, le congé payé est utilisé dans les trois mois qui suivent la semaine de travail pendant laquelle l’employé a fait les heures supplémentaires ou, s’il en convient par écrit, dans les 12 mois qui la suivent.

Veuillez consulter la section Loi de 2000 sur les normes d’emploi, partie I, paragraphes 1 (3) et (3.1) pour un exposé plus détaillé.

Comme ce paragraphe précise que les heures supplémentaires de l’employé doivent être rémunérées à raison d'une heure et demie de congé payé pour chaque heure supplémentaire travaillée plutôt que de les lui payer, le Programme est d’avis que l’employé a droit à ce congé au taux qu’il reçoit actuellement, plutôt qu’à celui qu’il recevait au moment où les heures supplémentaires ont été effectuées. Il convient toutefois de noter que, si un employé quitte l’entreprise avant d’avoir pris son congé compensatoire, l’employeur sera tenu de lui rémunérer ses heures supplémentaires au taux qu’il recevait au moment où celles-ci ont été effectuées. Consulter l’exposé sur le paragraphe 22 (8) ci-dessous.

Fin de l’emploi — paragraphe 22 (8)

Cette disposition précise que, si l’employé quitte son emploi avant de prendre son congé compensatoire acquis en vertu du paragraphe 22 (7), ce congé est alors automatiquement converti en rémunération des heures supplémentaires. En vertu du paragraphe 11 (5), la rémunération des heures supplémentaires est payable sept jours après la cessation d’emploi de celui-ci ou à la date où il aurait reçu sa prochaine paie si elle survient après. Il convient de noter que, comme cette disposition exige que l’employeur paie à l’employé la rémunération des heures supplémentaires qu’il a travaillées, le Programme est d’avis que la rémunération des heures supplémentaires à laquelle l’employé soit basée sur le taux qu’il recevait au moment où il a travaillé ces heures supplémentaires, et non sur celui qu’il percevait au moment de son licenciement.

Changement de travail — paragraphe 22 (9)

Cette disposition vise deux objectifs. Elle s’assure que :S

1. les employés qui exécutent du travail exempté des dispositions relatives aux heures supplémentaires et du travail qui ne l’est pas ont droit à la rémunération de leurs heures supplémentaires pour toutes les heures travaillées en sus de 44 heures par semaine, à condition qu’au moins 50 % de leur semaine de travail ait été consacrée à exécuter un travail non exempté;
2. les employés qui exécutent un travail auquel le seuil de 44 heures s’applique ainsi qu’un travail ayant un seuil d’heures supplémentaires plus élevé ont droit à la rémunération des heures supplémentaires pour toutes les heures travaillées en sus de 44 heures par semaine, à condition qu’au moins 50 % de leur semaine e travail ait été consacrée à un travail auquel le seuil de 44 heures s’applique.

Bien que le paragraphe 22 (9) ne vise pas la situation des employés qui exécutent un travail à l’égard duquel la réglementation prescrit des seuils d’heures supplémentaires différents, la politique du Programme vise à appliquer par analogie le principe de ce paragraphe à leur situation. Ainsi, ces employés sont considérés par le Programme comme ayant droit à la rémunération des heures supplémentaires pour toutes les heures travaillées en sus du seuil inférieur à condition qu’au moins 50 % de leur semaine de travail ait été consacrée à effectuer un travail auquel est associé le seuil inférieur. Par exemple, les employés qui exécutent un travail donnant droit à la rémunération des heures supplémentaires en sus de 50 ou 60 heures (transport local ou transport routier respectivement), conformément aux articles 17 et 18 du Règlement de l’Ontario 285/01, ont droit à la rémunération des heures supplémentaires pour toutes heures travaillées en sus de 50 heures par semaine si au moins 50 % des heures de travail effectuées au courant de celle-ci tombaient dans la catégorie de transport local.

Article 22.1 — Calcul de la moyenne : demande d’approbation — ABROGÉ

Article 22.2 — Délégation du directeur — ABROGÉ