Partie IV – Continuité d’emploi

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Les dispositions relatives à la continuité d’emploi énoncées à la partie IV prévoient que, lorsqu’il y a vente d’une entreprise et qu’un employé du vendeur est embauché par l’acquéreur ou lorsqu’il y a un changement de fournisseur de services de gestion d’immeubles et qu’un employé du fournisseur remplacé est embauché par le nouveau fournisseur, la durée de l’emploi ou la période d’emploi de l’employé auprès de son ancien employeur est traitée comme s’il avait été employé auprès du nouvel employeur à l’égard des droits prévus par la Loi de 2000 sur les normes d’emploi qui sont calculés en fonction de la durée de l’emploi ou de la période d’emploi, c.-à-d. les vacances, les congés de maternité et congés parentaux, les congés en cas de violence familiale ou sexuelle, les congés en cas de maladie grave, les congés en cas de disparition d’un enfant dans des circonstances criminelles, les congés en cas de décès d’un enfant, les préavis de licenciement ou les indemnités en tenant lieu, les indemnités de cessation d’emploi, les congés pour don d’organe et les congés pour réserviste.

Article 9 – Vente d’une entreprise

Vente d’une entreprise – paragraphe 9 (1)

Le paragraphe 9 (1) prévoit la continuité d’emploi d’un employé au moment de la vente d’une entreprise si l’acquéreur emploie l’employé du vendeur, sous réserve des règles énoncées au paragraphe 9 (2) concernant tout délai entre l’embauche par l’acquéreur et : 1) le dernier jour d’emploi auprès du vendeur et 2), si elle lui est antérieure, la date de la vente. Dans ce cas, l’employé est réputé ne pas avoir été licencié ou son emploi est réputé ne pas avoir pris fin pour les besoins d’application de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi et l’emploi auprès du vendeur est inclus dans tout calcul subséquent de la durée de son emploi ou de sa période d’emploi auprès de l’acquéreur relativement aux indemnités suivantes :

vacances – les employés dont la durée d’emploi est inférieure à cinq ans ont droit à deux semaines de vacances payées à la fin de chaque année de référence de 12 mois – alinéa 33 (1) a) – et les employés dont la durée d’emploi est de cinq ans ou plus ont droit à trois semaines de vacances payées à la fin de chaque année de référence de 12 mois;
congé de maternité – les employées peuvent avoir droit à un congé de maternité si elles ont été employées pendant au moins 13 semaines avant la date prévue de la naissance : paragraphe 46 (1);
congé parental – les employés peuvent avoir droit à un congé parental s’ils ont été employés au moins 13 semaines avant le début du congé : paragraphe 48 (1);
congé pour don d’organe – les employés peuvent avoir droit à un congé pour don d’organe s’ils ont été employés pendant au moins 13 semaines avant le début du congé : paragraphe 49.2 (3);
congé pour réserviste – les employés peuvent avoir droit à un congé pour réserviste s’ils ont été employés pendant au moins six mois consécutifs avant le début du congé : paragraphe 50.2 (3);
congé en cas de maladie grave – les employés peuvent avoir droit à un congé en cas de maladie s’ils ont été employés pendant au moins six mois consécutifs avant le début du congé : paragraphes 49.4 (2) et (5);
congé en cas de violence familiale ou sexuelle – les employés peuvent avoir droit à un congé en cas de violence familiale ou sexuelle s’ils ont été employés pendant au moins 13 semaines consécutives avant le début du congé : paragraphe 49.7 (2);
congé en cas de disparition d’un enfant dans des circonstances criminelles – les employés peuvent avoir droit à un congé en cas de disparition d’un enfant dans des circonstances criminelles s’ils ont été employés pendant au moins six mois consécutifs avant le début du congé : paragraphe 49.6 (2);
congé en cas de décès d’un enfant – les employés peuvent avoir droit à un congé en cas de maladie s’ils ont été employés pendant au moins six mois consécutifs avant le début du congé : paragraphe 49.5 (2);
Préavis de licenciement écrit ou indemnité en tenant lieu :
- les employés peuvent avoir droit à un préavis ou à une indemnité (y compris un préavis de licenciement collectif, article 58) s’ils ont été employés de façon continue pendant au moins trois mois : article 54;
- le droit à un préavis ou à une indemnité de une à huit semaines dépend de la durée de l’emploi : article 57;
Indemnité de cessation d’emploi :
- les employés peuvent avoir droit à une indemnité de cessation d’emploi s’ils ont été employés pendant au moins cinq ans, article 64;
- le droit à une indemnité de cessation d’emploi d’au plus 26 semaines dépend de la durée de l’emploi : article 65.

Vacances

En vertu de l’ancienne Loi sur les normes d’emploi, le Programme était d’avis que l’article 13 avait pour effet de transférer à l’acquéreur la responsabilité des indemnités de vacances accumulées, mais pas encore exigibles au moment de la vente. Cette position étant conforme à plusieurs décisions arbitrales qui ont conclu que, selon le libellé de l’article 13 et le lien évident entre la durée des vacances et les indemnités de vacances, un acquéreur était responsable des indemnités de vacances accumulées. Bien que le libellé du paragraphe 9 (1) soit différent de celui de l’ancienne disposition, le Programme est d’avis que l’intention de la politique demeure la même. Selon le Programme, si l’Assemblée législative avait eu l’intention de modifier les « règles » relatives aux indemnités de vacances dans le contexte de la vente d’une entreprise, elle aurait traité les indemnités de vacances de manière explicite, par exemple, aux termes du paragraphe 76 (1), un fournisseur de services de gestion d’immeubles est tenu de verser l’indemnité de vacances accumulée quand il cesse de fournir des services dans des locaux et cesse d’employer un employé; il n’y a pas de disposition semblable à l’article 9.

La politique du Programme prévoit que la durée de l’emploi de l’employé et la responsabilité en matière d’indemnité de vacances sont transférées en raison de la vente à l’acquéreur. Cependant, la responsabilité en matière d’indemnité de vacances n’est transférée en raison de la vente qu’en ce qui a trait à l’indemnité de vacances accumulée qui n’est devenue exigible qu’après la vente. Autrement dit, le vendeur est uniquement responsable de l’indemnité de vacances qui s’est accumulée et était due à l’employé avant la vente.

Il y a une exception à la règle du transfert si l’acquéreur embauche un employé du vendeur plus de 13 semaines après le jour de la vente ou, s’il lui est antérieur, après son dernier jour d’emploi auprès du vendeur. Dans cette situation, il n’y a pas de continuité d’emploi aux termes de l’article 9 et, par conséquent, le vendeur est responsable de toutes les indemnités de vacances accumulées par l’employé jusqu’à son dernier jour d’emploi auprès du vendeur. De plus, l’acquéreur n’est pas tenu de reconnaître la durée d’emploi de l’employé auprès du vendeur aux fins de la détermination des vacances auxquelles l’employé a droit en vertu de la partie XI.

Partie XIV Congés

L’article 9 n’exige pas qu’un acquéreur embauche les employés du vendeur. Par conséquent, l’acquéreur n’a aucune obligation d’embaucher un employé du vendeur qui est en congé légal au moment de la vente. Veuillez consulter l’affaire Gonzalez c. IBM Canada Limited, 2014 CanLII 14188 (ON LRB). Lorsque l’acquéreur embauche l’employé, le Programme est d’avis que l’offre d’emploi peut être faite à toute condition que l’acquéreur choisit; il n’y a donc pas de droit légal à l’égard du « solde du congé » qui a commencé lorsque l’employé était au service du vendeur, ni aucune obligation relative à la « réintégration » de l’employé au même poste ou à un poste comparable à celui qu’il occupait auprès du vendeur. Pour obtenir des renseignements supplémentaires sur la partie XIV Congés, veuillez consulter la section Loi de 2000 sur les normes d’emploi, partie XIV.

Licenciement n’ayant aucun rapport avec la vente

Lorsqu’un employé est licencié et que son emploi prend fin avant la vente et pour des motifs n’ayant aucun rapport avec la vente, il est possible de se demander si l’article 9 s’appliquerait.

Puisque l’objet de l’article 9 est d’« annuler » un licenciement en vertu de la common law qui serait par ailleurs déclenché par la vente, le Programme est d’avis que le paragraphe 9 (1) ne s’applique pas lorsque le licenciement ou la cessation d’emploi n’est en aucun cas lié à la vente. Par exemple, si l’employé est licencié par le vendeur en raison d’une inconduite délibérée et que l’employé a été embauché par l’acheteur, le paragraphe 9 (1) ne s’appliquerait pas.

Vente entraînant un changement de compétence

Le Programme est d’avis qu’il n’y a pas de continuité d’emploi aux termes de l’article 9 lorsque la vente entraîne un changement de compétence, par exemple lorsqu’un employeur relevant de la compétence provinciale vend une entreprise à un employeur relevant de la compétence fédérale et vice-versa. Pour obtenir des renseignements supplémentaires, veuillez consulter à la partie III, article 3 l’exposé portant sur la vente d’une entreprise entraînant un changement de compétence.

Pour obtenir des renseignements sur la politique du Programme concernant le salaire pour jour férié et la vente d’une entreprise, veuillez consulter la partie X, article 24.

Définitions

Le paragraphe 9 (1) s’applique à la « vente » d’une « entreprise » ou d’une partie d’une entreprise. Les deux termes sont largement définis aux paragraphes 9 (3) et 1 (1) respectivement, comme suit :

L’article 9 (1) s’applique dans le but d’assurer la continuité d’emploi si :

un employeur vend une entreprise ou une partie d’une entreprise;
l’acquéreur de l’entreprise emploie un employé du vendeur, sous réserve des règles concernant les interruptions ou les pauses énoncées au paragraphe 9 (2).

Déterminer si la vente d’une entreprise a eu lieu

Vente d’une entreprise et vente d’actifs

Il est parfois difficile de déterminer si une opération porte sur la vente d’une entreprise ou seulement la vente d’actifs. Dans le cadre d’une vente d’actifs, un employeur vend des biens qu’il a utilisés dans son entreprise, mais il ne transfère pas effectivement l’entreprise à l’acquéreur, même si ses activités peuvent être interrompues à la suite de la vente. La vente d’une entreprise est parfois décrite comme la vente d’une « entreprise en exploitation » ou d’un « véhicule économique fonctionnel », mais ce sont des termes imprécis qui pourraient ne pas vraiment contribuer à distinguer la vente d’une entreprise de la vente d’actifs, en pratique.

La Cour d’appel de l’Ontario a, dans l’affaire Abbott c. Bombardier Inc., 2007 ONCA 233 (CanLII), examiné l’application du critère de l’entreprise en exploitation et en a rejeté l’utilisation étant donné qu’il ne concordait pas avec l’objet de l’article 9. La cause portait sur la sous-traitance de services de technologie de l’information dans le cadre de laquelle il y avait un transfert important d’actifs et l’acquéreur avait convenu de faire une offre d’emploi à chacun des employés qui effectuaient les tâches transférées et de reconnaître l’ancienneté de chaque employé qui acceptait l’offre comme s’il avait été employé par l’acquéreur. La Cour a conclu que l’opération constituait une vente d’une partie de l’entreprise en vertu de l’article 9 étant donné que la fonction sous-traitée était une « activité » aux fins de la définition d’« entreprise » du paragraphe 1 (1).

La Cour a statué qu’une vente d’entreprise survient « ... dans les cas où il y avait transfert d’un ensemble précis de tâches et de fonctions réalisées par un groupe d’employés identifiable ». Bien que cela semble indiquer qu’une simple opération de sous-traitance ou que l’impartition d’une fonction précise puisse constituer une vente d’entreprise, la décision doit être examinée dans le contexte particulier de cette cause. Premièrement, il y avait un autre indicateur de vente d’entreprise, soit un transfert important d’actifs – une quantité considérable de matériel informatique. Deuxièmement, l’acquéreur était obligé de faire des offres d’emploi aux employés touchés. Troisièmement, les employés étaient en fait transférés à l’acquéreur conformément aux modalités d’emploi futur auprès de l’acquéreur prévues à l’entente régissant l’opération.

Toutefois, la présence de l’un ou l’autre des indicateurs suivants indique en règle générale qu’il s’agit de la vente d’une entreprise :

le vendeur a convenu de ne pas faire concurrence à l’acquéreur (dans certains cas, pendant une durée donnée ou dans une zone géographique précise);
le vendeur a convenu de renoncer à utiliser son nom commercial ou sa dénomination sociale ou l’acquéreur prévoit utiliser ou utilise le nom;
le vendeur a donné à l’acquéreur ses listes de clients/fournisseurs et d’autres dossiers utilisés dans le cadre de ses activités;
l’acquéreur a repris les contrats en cours ou les dossiers clients du vendeur;
l’acquéreur commercialise les mêmes produits ou services que le vendeur avant la vente;
le contrat de vente cède expressément le « fonds commercial » du vendeur à l’acquéreur.

Même si l’existence de l’un des facteurs susmentionnés indique qu’il s’agit d’une vente d’entreprise, l’absence de l’un d’entre eux ne signifie pas qu’il y a eu uniquement une vente d’actifs. De plus, le fait que le vendeur ou l’acquéreur désigne l’opération comme étant une vente d’actifs n’en fait pas une telle vente si, en réalité, une vente d’entreprise a eu lieu. Souvent, un vendeur et un acquéreur désigneront l’opération comme étant une vente d’actifs aux fins de l’impôt, alors qu’en fait, il s’agit d’une vente d’entreprise aux fins de l’article 9.

La question de savoir si une opération particulière de vente constitue la vente d’une entreprise ou d’une partie d’une entreprise (dans un cas comme dans l’autre, l’article 9 s’appliquerait) ou une vente d’actifs qui peuvent ou non être utilisés dans le cadre des activités de l’entreprise d’un autre employeur (auquel cas l’article 9 ne s’appliquerait pas) a fait l’objet de nombreuses audiences en vertu de l’ancienne Loi sur les normes d’emploi.

L’arbitre Gorsky dans l’affaire McLaughlin Chevrolet-Oldsmobile Ltd. c. Coombs (9 mai 1980), ESC 780 (Gorsky) a cité le critère suivant relativement à ce qui constitue une vente d’entreprise :

La citation ci-dessus est tirée de la décision rendue dans l’affaire Kenmin c. Frizzell et autre, [1968] 1 All ER 414 (Eng QB), qui a été mentionnée dans une décision de la Commission des relations de travail de l’Ontario, dans l’affaire Syndicat canadien de la fonction publique c. Metropolitan Parking Inc., 1979 CanLII 815 (ON LRB), que l’arbitre Gorsky a citée dans le détail.

Dans l’affaire Mobile Mix Concrete Products (1971) Ltd. c. McClain (29 octobre 1974), ESC 206 (McNish), l’arbitre McNish a conclu que la vente d’une entreprise avait eu lieu à la lumière du fait que la convention de vente contenait des engagements de la part du vendeur de ne pas faire concurrence à l’acquéreur après la vente, d’abandonner l’utilisation de sa dénomination sociale et de remettre à l’acquéreur les listes de clients, les rapports des vendeurs et les registres de production.

De même, dans l’affaire 477286 Ontario Food s/n Vitto Brand Foods c. Gilbank (18 septembre 1981), ESC 1068 (Davis), l’arbitre Davis a conclu que l’opération était un transfert d’entreprise en exploitation et non une simple vente de biens distincts parce que l’acquéreur a utilisé le nom commercial et les matériaux d’emballage du vendeur.

Comme nous l’avons indiqué précédemment, l’absence de certains indices de vente d’une entreprise ne soustraira pas en soi une opération à l’application de l’article 9, alors que d’autres indices d’une telle vente sont présents. Dans l’affaire Ontario Film Laboratories Ltd. c. Pharand et autre (8 juillet 1980), ESC 814 (Aggarwal), l’acquéreur exploitait le même type d’entreprise que le vendeur dans les mêmes locaux, avec les mêmes employés et avec une partie des actifs du vendeur. L’arbitre Aggarwal a conclu que le paragraphe 13 (2), qui correspond au paragraphe 9 (1) de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi, s’appliquait, malgré le fait que l’acquéreur n’avait pas adopté le nom commercial du vendeur.

Dans l’affaire McLaughlin Chevrolet-Oldsmobile Ltd. c. Coombs, le fait que le vendeur avait omis de céder les contrats en cours et de remettre les listes de clients n’a pas empêché l’arbitre de conclure qu’une vente d’entreprise avait eu lieu, alors que l’acquéreur avait repris les locaux, les employés, le matériel et la franchise de concessionnaire d’automobiles du vendeur.

Dans l’affaire Cambridge Stampings Inc. c. Harth and Barradell (6 novembre 1980), ESC 909 (Egan), l’arbitre Egan a statué que le simple fait que l’acquéreur a apporté certaines modifications après la vente à la machinerie et au produit de l’entreprise d’emboutissage de métal du vendeur n’empêchait pas l’application du paragraphe 13 (2) de l’ancienne Loi sur les normes d’emploi, qui correspond au paragraphe 9 (1) de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi.

Dans l’affaire Nathan Hennick et Co. Ltd. c. Masci (25 septembre 1978), ESC 550 (Davis), une usine achetée avait interrompu ses activités pendant une période de trois semaines suivant son acquisition, mais l’arbitre Davis a néanmoins déterminé qu’une vente d’entreprise avait eu lieu, puisque la preuve démontrait qu’il n’y avait pas eu de rupture des relations avec la clientèle après l’opération et que les anciennes pratiques du vendeur avaient été de fermer l’usine pendant une durée semblable aux fins de congés annuels.

Dans l’affaire Cambridge Stampings Inc. c Harth and Barradell, l’arbitre Egan a conclu que, bien que le fait qu’une convention de vente qui prévoit expressément un transfert du fonds commercial soit souvent cité comme preuve qu’une entreprise a été vendue, « ... l’absence de fonds commercial ne prouve pas le contraire ». . . L’absence de confiance n’est pas concluante du contraire. » [traduction]

Dans l’affaire 446816 Ontario Inc. s/n. Centreside Dairy c. Popplewell (23 septembre 1982), ESC 1286 (Fraser) , l’arbitre Fraser a conclu que l’absence d’une cession du fond commercial n’empêche pas d’établir qu’il y a eu un transfert de facto. Dans cette cause, le vendeur avait signé une clause de non-concurrence de dix ans et l’acquéreur avait pris en charge tous les clients réguliers du vendeur.

Dans l’affaire Revin c. Lamantia Garcia Products Ltd., 2008 CanLII 790 (ON LRB), la Commission a conclu qu’il y avait eu vente d’une entreprise, même s’il n’y avait aucun fonds commercial ni même de fidélisation de la clientèle qui pouvaient être transférés. Dans cette cause, le vendeur a cédé le bail de son comptoir au Marché des produits alimentaires de l’Ontario et a vendu à l’acquéreur son stock de fruits et de légumes d’une valeur d’environ 80 000 $. La Commission a cité la décision rendue dans l’affaire Abbott c. Bombardier Inc. pour conclure que la vente d’une entreprise aux fins de l’article 9 de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi n’exigeait pas qu’il y ait transfert d’une « entreprise en exploitation ». La Commission a plutôt conclu que l’acquéreur avait acheté un actif commercial très précieux sous la forme du bail du comptoir et avait acquis le stock complet de fruits et de légumes du vendeur aux termes de la Loi sur la vente en bloc. Il avait effectivement acheté tout ce qui pouvait l’être de l’entreprise du vendeur et avait élargi ses propres activités dans un secteur antérieurement exploité par le vendeur. À ce titre, l’opération équivalait à la vente d’une entreprise aux fins de l’article 9.

Un acheteur qui acquiert des actifs tels que les locaux et le matériel d’un vendeur et qui emploie les employés du vendeur ne se soustrait pas à la portée du paragraphe 9 (1) simplement parce qu’il modifie la nature de l’entreprise anciennement exploitée par le vendeur. Si l’acquéreur poursuit les activités d’une partie de l’entreprise du vendeur, le paragraphe 9 (1) s’appliquera. Par exemple, dans l’affaire Centreside Dairy c. Popplewell, le vendeur avait exploité une laiterie principalement pour traiter et distribuer du lait, mais qui avait également fabriqué et distribué de la crème glacée. L’acquéreur de la laiterie a cessé toute transformation du lait pour consacrer les installations achetées à la fabrication exclusive de crème glacée, mais il a organisé la distribution par ses livreurs de lait transformé par une autre laiterie. L’arbitre a statué que, parce que les activités de vente de l’entreprise (par opposition à ses activités de production) se sont poursuivies sans changement après l’achat, l’opération pouvait être considérée comme étant l’acquisition d’« une partie » d’une activité, d’un métier ou d’une exploitation, au sens de la définition d’entreprise – il convient de noter que cette définition est semblable à celle qui est actuellement donnée au paragraphe 1 (1) de la partie I de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi.

L’affaire Lakehead Rent-Alls Limited c. Succession de Karl Kuzik (17 octobre 1981), ESC 1048 (Davis), dans le cadre de laquelle l’acquéreur et le vendeur avaient tous les deux poursuivi des activités de location et de vente d’équipement dans les mêmes locaux et avec les mêmes employés, a une portée semblable. L’arbitre Davis a statué que l’article 13, qui correspond à l’article 9 de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi, s’appliquait malgré le fait que la stratégie de marketing de l’acquéreur était de se concentrer sur la location aux consommateurs, alors que le vendeur avait mis l’accent sur les ventes industrielles.

Vente d’une entreprise et vente d’actions

En droit, une personne morale est considérée comme ayant une existence distincte de celle de la personne ou des personnes qui en sont propriétaires. Il convient de noter que la propriété d’une société par actions est représentée par des actions. Une personne qui détient plus de 50 pour cent des actions est réputée avoir une participation majoritaire dans la société par actions.

Par conséquent, lorsque les employés travaillent pour une personne morale et que les actions de cette dernière changent de mains, la personne morale et, par conséquent l’employeur, est réputée ne pas avoir changé, malgré le fait qu’elle a maintenant de nouveaux propriétaires. Autrement dit, la vente des actions d’une entreprise ne donnera pas lieu en soi à une nouvelle relation d’emploi, étant donné que l’entreprise, à titre d’entité juridique, n’est pas modifiée par le transfert de son capital-actions à un nouveau propriétaire. Par conséquent, l’article 9 ne s’applique pas à la vente des actions d’une personne morale. Il n’est pas nécessaire d’invoquer la protection de l’article 9 dans un tel cas, parce que la durée de l’emploi ou la période d’emploi des employés de la personne morale ne sont pas touchées par un changement de propriétaires de la société.

Lorsqu’un employé est employé par la société A, dont les actions sont par la suite achetées par la société B, l’employé qui est muté de A à B est considéré comme étant toujours l’employé du même employeur et sa durée ou période d’emploi accumulée auprès de A est reconnue sans l’application de l’article 9.

Cependant, il y aurait une exception à ce principe si l’acquéreur décidait ensuite de liquider la société du vendeur, ou de la fusionner à une autre, de sorte que les employés du vendeur sont maintenant employés par une autre entité. Dans de tels cas, on conclurait probablement qu’une opération de vente a eu lieu, que ce soit au moment du transfert par le vendeur ou à la suite de la liquidation ou de la fusion. Dans ce cas, l’article 9 s’appliquerait. Cependant, chaque cas doit être évalué en fonction de faits qui s’y rapportent.

Mises sous séquestre

Quand un séquestre, qui agit selon les directives d’un créancier titulaire d’une sûreté d’un employeur débiteur, est nommé pour assumer le contrôle des activités de l’employeur, le résultat final sera soit la liquidation de l’entreprise, soit sa vente à un acquéreur à titre d’entreprise en exploitation.

Si le séquestre opte pour la liquidation, il pourrait liquider les actifs de l’entreprise dès sa nomination. Cependant, l’entreprise sera parfois liquidée graduellement afin de maximiser le recouvrement pour le créancier titulaire d’une sûreté. Habituellement, les conventions de prêt signées par les débiteurs autorisent le créancier titulaire d’une sûreté à nommer un séquestre en cas de défaut. De telles conventions prévoient généralement que, si un séquestre est nommé, le séquestre sera considéré comme étant un mandataire du débiteur pour l’exécution de la liquidation.

Les créanciers titulaires d’une sûreté peuvent aussi demander à la cour de rendre une ordonnance nommant un séquestre. Dans de tels cas, le séquestre agit à titre d’officier de justice. Tout produit recouvré par un séquestre nommé par la cour est distribué au moyen d’ordonnances de la cour.

Il est évident que la nomination d’un séquestre soulève de nombreux problèmes potentiels concernant l’application de l’article 9. Si les employés de l’employeur débiteur continuent de travailler pour le séquestre pendant un certain temps après sa prise de contrôle de l’entreprise, on pourrait se demander si le paragraphe 9 (1) s’applique, ce qui entraînerait la continuité d’emploi après la nomination du séquestre. De même, si le séquestre, plutôt que de liquider l’entreprise, la vend à titre d’entreprise en exploitation et que l’acquéreur conserve les employés de l’entreprise, la question de savoir si l’acquéreur hérite de l’ancienneté accumulée des employés entrerait en jeu.

Les arbitres ont invariablement statué que la nature involontaire d’une aliénation ne l’empêche pas d’être caractérisée comme étant une vente au sens du paragraphe 13 (2), qui correspond au paragraphe 9 (1) de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi. Dans l’affaire Hotel Esquire (St. Catharines) Ltd. c. Hands et autre (31 mai 1982), ESC 1233 (Roberts), l’arbitre a soutenu que l’entreprise du débiteur hypothécaire était assumée par le créancier hypothécaire après la saisie. Dans les affaires Nathan Hennick et Co. Ltd. c. Masci et Hentschell Clocks Canada (1977) Ltd. c. Clarke (23 avril 1981), ESC 987 (Howe), les arbitres ont conclu qu’il y avait eu vente d’une entreprise en exploitation par le séquestre. Par conséquent, le fait qu’une entreprise « a changé de mains » du fait de la nomination d’un séquestre n’empêche pas l’application du paragraphe 9 (1). Cependant, la nomination d’un séquestre ne constituera généralement pas une « vente » de sorte qu’un séquestre soit considéré comme un « acquéreur » aux fins de l’article 9 – voir l’affaire Armstrong et autre c. Coopers et Lybrand Ltd. et autre 1986 CanLII 2621 (ON SC). Lorsque le séquestre vend l’entreprise, c’est plutôt l’acquéreur de celle-ci qui pourrait être soumis aux dispositions relatives à la continuité d’emploi. Comme l’indique la décision rendue dans l’affaire Brandwood c. Renfrew Inn Holdings Ltd. (15 novembre 1994), ESC 94-212 (Genge), le séquestre dans un tel cas agit à titre d’intermédiaire entre l’entreprise insolvable et l’acquéreur. Les employés qui démissionnent entre le moment où le séquestre est nommé et celui où la vente définitive à un acquéreur est terminée n’auront droit à aucune indemnité de licenciement et de cessation d’emploi – voir l’affaire Brandwood c. Renfrew Inn Holdings Ltd.

Il s’ensuit donc que :

lorsque le séquestre n’exploite ni ne vend l’entreprise, mais qu’il liquide plutôt les actifs, aucun problème lié au paragraphe 9 (1) n’est soulevé puisqu’il n’y a aucune vente d’entreprise. Le Programme est d’avis que l’employeur débiteur est responsable de toute indemnité de licenciement et de cessation d’emploi due en ce qui concerne les années de service des employés auprès de l’employeur;
lorsque le séquestre exploite l’entreprise pendant un certain temps afin d’en maximiser la réalisation, mais qu’il liquide éventuellement les actifs au lieu de vendre l’entreprise, aucun problème lié au paragraphe 9 (1) n’est soulevé puisqu’il n’y a pas eu vente d’entreprise. Dans une telle situation, la propriété de l’entreprise n’a pas été transférée, mais elle est plutôt demeurée légalement entre les mains de l’employeur débiteur jusqu’à la date à laquelle les actifs ont été vendus. Le Programme est d’avis que l’employeur débiteur est donc responsable de toute indemnité de licenciement ou de cessation d’emploi en ce qui a trait à l’emploi des employés avant que la liquidation soit finalement conclue et que le séquestre n’assume aucune responsabilité personnelle à cet égard;
lorsque le séquestre vend l’entreprise de l’employeur débiteur à titre d’entreprise en exploitation et que l’acquéreur embauche les employés du débiteur, le paragraphe 9 (1) s’applique sous réserve des règles concernant les interruptions ou les pauses énoncées au paragraphe 9 (2). Les années de service des employés auprès du débiteur, notamment pendant la période de mise sous séquestre, sont considérées comme étant des années de service auprès de l’acheteur aux fins de tout calcul subséquent de la durée de l’emploi ou de la période d’emploi des employés, peu importe si, avant la date de la vente, l’employeur débiteur ou le séquestre ont donné un préavis de licenciement ou versé une indemnité en tenant lieu.

Faillites

Le syndic vend l’entreprise

Lorsque l’employeur fait faillite, un syndic est nommé en vertu de la Loi sur la faillite et l’insolvabilité. Si le syndic vend ensuite la totalité ou une partie de l’entreprise à un acquéreur, qui emploie les employés de l’employeur en faillite, l’article 9 s’appliquera (sous réserve des règles concernant les interruptions ou les pauses énoncées au paragraphe 9 (2). Les employés ne seront pas considérés comme étant automatiquement licenciés par la nomination du syndic si ce dernier vend la totalité ou une partie de l’entreprise. En outre, l’acquéreur, au moment du licenciement subséquent de tout employé, devra reconnaître sa durée ou sa période d’emploi auprès de l’acquéreur, ainsi que celle auprès de la société en faillite ce qui comprend la période d’emploi durant laquelle le patrimoine de l’entreprise était administré par le syndic.

Consulter, par exemple, les affaires :

Bendall c. Three Penguins Inc. s/n Sketchley Cleaners (3 décembre 1992), ES 215/92 (Randall);
359027 Ontario Limited s/n Yolles Furniture c. Penny (14 décembre 1977), ESC 466 (Burkett);
La Cambridge Towel Corporation c. Kells (5 juin 1980), ESC 815 (Gorsky);
Schievan et autre c. Durham Furniture Co. (27 avril 1994), ESC 94-90 (Randall).

Exemple :

Un employé est embauché par l’entreprise A le 30 juin 1995.
Un syndic de faillite est nommé pour administrer l’entreprise A le 30 juin 2002 (le syndic conserve l’employé).
Le syndic vend les activités de l’entreprise A à l’entreprise B le 31 décembre 2002 (l’entreprise B embauche l’employé).
L’entreprise B licencie l’employé le 30 juin 2003.

L’employé n’aurait droit à aucune indemnité de licenciement et de cessation d’emploi avant son licenciement par l’entreprise B. À ce moment-là, la durée d’emploi de l’employé aux fins des indemnités de licenciement et de cessation d’emploi serait de huit années.

Le syndic ne vend pas l’entreprise

Dans une situation comme celle qui précède, mais à la différence qu’il n’y a pas de vente de l’entreprise et que l’employé est licencié ou que son emploi prend fin (y compris tout licenciement ou toute cessation d’emploi présumés en raison d’une la mise à pied), l’employé a droit à des indemnités de licenciement et de cessation d’emploi selon sa durée d’emploi auprès de l’employeur en faillite (ce qui comprend l’emploi auprès du syndic de faillite). La réclamation est faite contre le patrimoine de l’entreprise en déposant une demande d’indemnité.

Responsabilités relatives aux indemnités de vacances dans les situations 1 et 2 ci-dessus

Lorsque le syndic ne vend pas l’entreprise, une demande d’indemnités de vacances relative à l’emploi de l’employé auprès de l’employeur insolvable (accumulées et dues) serait déposée auprès du syndic si un employé dans une telle situation a travaillé pour le syndic. Toute indemnité de vacances relative à la période d’emploi auprès du syndic serait payée à partir du patrimoine de la société en faillite. Il convient de noter que ces dépenses ne relèvent pas, en règle générale, de la responsabilité personnelle du syndic.

Lorsque le syndic vend l’entreprise et que l’article 9 prévoit la continuité d’emploi, tout employeur qui achète une entreprise en faillite d’un syndic sera responsable de l’indemnité de vacances accumulée pendant que l’employé travaillait pour l’employeur en faillite pourvu que l’indemnité de vacances ne soit pas déjà devenue payable pendant l’emploi auprès de l’employeur en faillite. Par conséquent, l’agent peut prendre une ordonnance de versement contre l’acquéreur de l’entreprise relativement à toute indemnité de vacances accumulée pendant l’emploi auprès de la société en faillite (y compris l’emploi auprès du syndic), mais qui n’est devenue payable qu’après que l’employé a commencé à travailler pour l’acquéreur.

Exemple :

L’indemnité de vacances de l’employé est due 10 mois après chaque période de 12 mois d’emploi.
Un employé est embauché par l’entreprise A (l’année de référence est basée sur la date d’anniversaire) le 30 juin 1998.
Un syndic de faillite est nommé pour administrer l’entreprise A (le syndic conserve l’employé) le 30 juin 2002*.
- * Indemnité de vacances de 2 400 $ accumulée du 30 juin 2000 au 30 juin 2001 – due le 30 avril 2002, mais non versée, plus indemnité de vacances de 2 400 $ accumulée du 30 juin 2001 au 30 juin 2002, accumulée, mais due après le 30 avril 2003
Le syndic vend l’entreprise A à l’entreprise B (demande d’indemnité de vacances de 2 400 $ déposée pour la période allant du 30 juin 2000 au 30 juin 2001) le 31 décembre 2002.
L’entreprise B embauche l’employé le 31 décembre 2002.
L’indemnité de vacances de 2 400 $ accumulée entre juin 2001 et juin 2002 est due (10 mois après le 30 juin 2002) le 30 avril 2003.

Dans l’exemple ci-dessus, une demande d’indemnité de vacances de 2 400$ accumulée du 30 juin 2000 au 30 juin 2001 et due le 30 avril 2002 (c.-à-d. avant la nomination du syndic) pourrait être déposée auprès syndic. Le 30 avril 2003, l’agent pourrait rendre une ordonnance de versement contre l’entreprise B relativement à l’indemnité de vacances de 2 400 $ accumulée pendant que l’employé était au service de l’entreprise A du 30 juin 2001 au 30 juin 2002, mais qui est devenue payable après que l’employé a commencé à travailler pour l’entreprise B. L’acquéreur de l’entreprise serait également responsable de l’indemnité de vacances accumulée entre la date de nomination du syndic (30 juin 2002) et la date de la vente (31 décembre 2002), mais uniquement lorsque l’indemnité de vacances est devenue payable.

À l’appui de la politique du Programme à cet égard, voir l’affaire Sis Cronin, une division d’Urus Industrial Corporation c. Hurdis (21 mars 1994), ESC 94-69 (Randall).

Forclusions

Parfois, un créancier titulaire d’une sûreté exercera n’importe quel droit dont il dispose pour saisir l’entreprise de l’employeur débiteur. Cela signifie habituellement que le créancier titulaire d’une sûreté prend l’entreprise pour régler la dette au lieu d’embaucher un séquestre pour vendre l’entreprise. Lorsque cela se produit et que le créancier continue d’exploiter l’entreprise et qu’il conserve les employés du débiteur, le paragraphe 9 (1) s’applique (voir l’affaire Hotel Esquire [St. Catharines] Ltd. c. Hands et autre). Dans ce cas, la position du créancier titulaire d’une sûreté équivaut, aux fins du paragraphe 9 (1), à celle d’un acquéreur de l’entreprise.

Droit de saisie-gagerie du propriétaire

Lorsqu’un propriétaire exerce son droit de saisie-gagerie sur les biens d’un locataire/employeur pour recouvrer des arriérés de loyer, il le fait généralement en prenant le contrôle de l’équipement, des stocks et des autres biens situés dans les locaux loués. Cela est fait dans le but de vendre les biens pour recouvrer les arriérés de loyer. Dans de tels cas, l’article 9 ne s’appliquera habituellement pas. Cependant, si le propriétaire entre dans les locaux, poursuit les activités de l’entreprise et conserve les employés de son locataire précédent, il peut être considéré comme étant un acquéreur de l’entreprise conformément à l’exposé sur les créanciers titulaires d’une sûreté ci-dessus.

Situations relatives aux franchises

En règle générale, le paragraphe 9 (1) ne s’appliquera pas au type de situation mettant en cause une franchise ou une concession. De façon générale, ces situations ne comportent pas de transfert direct de l’entreprise entre l’ancien franchisé et le nouveau. Il s’agit plutôt de deux opérations distinctes dans le cadre desquelles les droits de franchise détenus par l’ancien franchisé reviennent tout d’abord au franchiseur, qui les rétrocède ensuite à un nouveau franchisé. Il peut, dans un certain sens, y avoir transfert d’une entreprise entre le franchisé initial et le franchiseur, suivi d’un deuxième transfert entre le franchiseur et le nouveau franchisé, mais le paragraphe 9 (1) ne peut s’appliquer individuellement à ces transferts sauf s’ils sont accompagnés d’un mouvement parallèle de personnel. Puisque le franchiseur n’établit généralement pas de relation d’emploi avec les employés du franchisé initial dans le cadre des opérations, il n’y a pas de fondement à l’application éventuelle du paragraphe 9 (1), même si ces employés peuvent finalement se retrouver à travailler pour le nouveau franchisé.

Bien que le traitement des franchises et des concessions en droit du travail soit une question assez compliquée et ardue, la règle suivante devrait aider à traiter ces types d’opérations :

Lorsque l’employeur X a obtenu une franchise du franchiseur Y ou a conclu un autre contrat principal avec celui-ci, et qu’il y renonce ou l’abandonne et qu’une tierce partie Z acquiert ensuite la franchise ou cet autre contrat principal et qu’il embauche les employés de X, le paragraphe 9 (1) ne s’appliquera pas, sauf dans les situations suivantes :

X a transféré directement la franchise à Z (plutôt que Y reprenne la franchise, puis la rétrocède à Z);
Y, au moment de reprendre la franchise à X, a embauché les employés de X avant de rétrocéder la franchise à Z (qui a embauché les employés à son tour).

Une station-service est un exemple type de franchise; l’exploitant de la station (X) acquiert d’une société pétrolière (Y) le droit de vendre ses produits et d’afficher son nom. Les sociétés pétrolières n’autorisent habituellement pas les exploitants de station-service à vendre la franchise. L’exploitant devra plutôt y renoncer, puis la société pétrolière elle-même la vendra à un nouveau franchisé (Z). En règle générale, la société pétrolière n’établira pas de relation d’emploi avec les employés de X et elle n’aurait habituellement aucun besoin de le faire (puisque Z reprendra probablement les activités de la station-service de X pratiquement sans interruption). Le fait que la société pétrolière n’embauche pas les employés de X signifie qu’il n’y a pas de fondement à l’application éventuelle du paragraphe 9 (1).

De l’avis de la plupart des arbitres, lorsqu’il n’y a aucune cession directe du contrat (franchise) de l’exploitant initial (l’ancien franchisé) à la tierce partie (nouveau franchisé), il n’y a pas de vente d’entreprise à laquelle le paragraphe 9 (1) peut s’appliquer et il n’y a donc pas de continuité d’emploi.

Dans l’affaire Burbank Automotive Ltd. c. Wilson (21 mars 1978), ESC 493 (Davis), X avait exploité une station-service, mais il a pris sa retraite, résiliant son bail relatif aux locaux de la station auprès de Shell Oil ainsi que son stock de produits et ses contrats de commercialisation exclusifs, également auprès de Shell. Immédiatement après la résiliation, Shell a octroyé un nouveau bail à Z et a conclu des contrats d’approvisionnement et de commercialisation semblables avec Z, qui a embauché tous les anciens employés de X. La seule opération directe entre X et Z a été la vente d’un camion et de certains stocks. L’arbitre Davis a statué que cette petite opération isolée ne pouvait être considérée comme étant une vente d’entreprise entre X et Z et a conclu que les activités doivent être considérées comme ayant d’abord été transférées de X à Shell, puis de Shell à Z. Shell a été propriétaire de l’entreprise pendant une durée imaginaire et le transfert de l’entreprise de X à Shell (sans être accompagné d’un transfert correspondant des employés à Shell) a entraîné un licenciement, même s’il n’y a eu, en pratique, aucune interruption d’emploi.

Des résultats semblables à ceux de l’affaire Burbank Automotive Ltd. c. Wilson ont été obtenus dans les décisions rendues dans les causes Phil Coutu Limited c. Talbot (30 septembre 1982), ESC 1294 (Davis) et Cecil B. Carter s/n Shell Service Centre c. Walker (28 février 1981) ESC 957 (Saltman). La seule décision dans laquelle l’arbitre a conclu que le paragraphe 13 (2), qui correspond au paragraphe 9 [1] de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi) s’appliquait dans ces circonstances a été rendue dans l’affaire Joe Hinschberger s/n Joe’s Gulf c. Spicer (4 mars 1982), ESC 1161 (Hunter), qui, pour un certain nombre de raisons, n’est pas considérée par la Direction comme étant convaincante pour contrer la décision rendue dans l’affaire Burbank Automotive.

En conclusion, il est difficile de voir comment, dans son libellé actuel, le paragraphe 9 (1) peut être interprété comme s’appliquant à une vente présumée qui est en fait un transfert en deux étapes (de X à Y à Z) et dans le cadre de laquelle Y n’emploie pas les employés de X, même s’ils sont employés par Z. Par conséquent, la politique actuelle du Programme prévoit que, dans de tels cas, il n’y a pas de continuité d’emploi et que, lorsque X interrompt l’exploitation de l’entreprise, un licenciement a lieu. Il convient toutefois de noter que le paragraphe 9 [1] s’appliquera si Y embauche les employés de X ou que X cède directement le contrat principal à Z.

Déterminer si les employés du vendeur sont employés par l’acquéreur

En plus du fait qu’il doit y avoir une vente d’entreprise pour que le paragraphe 9 (1) puisse s’appliquer, il doit également y avoir un acquéreur qui emploie un employé du vendeur. Le paragraphe 9 (1) n’a pas pour effet d’obliger l’acquéreur d’une entreprise à embaucher les employés du vendeur. Si l’acquéreur n’embauche pas les employés, le paragraphe 9 (1) ne s’applique pas.

Il convient également de noter que, si l’acquéreur choisit d’embaucher les employés du vendeur, le paragraphe 9 (1) n’exige pas que l’acquéreur les engage aux mêmes conditions d’emploi que celles qui étaient offertes par le vendeur. Le paragraphe 9 (1) s’appliquerait pour fournir aux employés la continuité d’emploi même si l’acquéreur a embauché les employés du vendeur à un taux de salaire inférieur à celui qu’ils gagnaient dans le cadre de leur l’emploi auprès du vendeur.

Plusieurs décisions arbitrales énoncent que l’article 13 de l’ancienne Loi sur les normes d’emploi (aujourd’hui l’article 9) ne s’applique pas lorsque l’acquéreur emploie les employés à des conditions qui sont « radicalement différentes » de celles dont les employés bénéficiaient au service du vendeur, p. ex., voir l’affaire Berdan et autre c. Dunlop Construction Products Inc. (18 juin 1993) ES 93-117 (Muir). Cependant, celles-ci sont contraires à la politique du Programme et ne devraient pas être suivies sur ce point particulier.

La politique du Programme prévoit que, si l’acquéreur emploie les employés du vendeur, il ne peut se soustraire à l’application du paragraphe 9 (1) en s’appuyant sur l’un des éléments suivants :

l’employé a signé une demande d’emploi et a fait l’objet d’un processus de sélection, y compris une entrevue;
l’employé travaille à des conditions d’emploi complètement nouvelles;
l’employé a reconnu, par écrit ou autrement, qu’il s’agit d’un nouveau contrat de travail sans report d’ancienneté.

La disposition relative à la continuité d’emploi à certaines fins de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi et l’obligation de l’acquéreur de la respecter constituent une norme d’emploi à laquelle l’employé ou l’employeur ou leurs représentants ne peuvent se soustraire ou dont ils ne peuvent être exonérés.

Comme nous l’avons mentionné précédemment, le fait qu’un employé est embauché par l’acquéreur à un poste différent de celui qu’il occupait auprès du vendeur n’empêche pas l’application du paragraphe 9 (1). Dans l’affaire T.A.S. Investments Limited c. Kleinert (20 avril 1978), ESC 508 (Springate), l’arbitre a statué que la continuité se poursuivait malgré le fait que l’employé travaillait pour le vendeur à titre de gérant de magasin, mais qu’il était employé par l’acquéreur seulement pour tenir les dossiers financiers et de paie du magasin. De même, si l’acquéreur a embauché l’employé pour « une période déterminée ou pour exécuter une tâche précise », il y aura toujours continuité d’emploi aux termes du paragraphe 9 (1). Il convient de noter qu’il y a une décision arbitrale à l’effet contraire sur ce point – consulter l’affaire Penrose et autre c. Maher Inc. en faillite a/s d’Ernst & Young Inc. (24 août 1994), ESC 94-155 (Wacyk).

En revanche, rien n’oblige l’employé à accepter un emploi auprès de l’acquéreur, même si cet emploi est exactement le même et qu’il comporte des conditions d’emploi identiques. L’employé a toujours la possibilité de rejeter l’offre d’emploi de l’acquéreur et de considérer la vente de l’entreprise du vendeur comme étant un licenciement et une cessation d’emploi.

Dans l’affaire Galante s/n Fredy’s Barber Shop c. Shaw (13 janvier 1982) ESC 1125 (Davis), l’arbitre Davis a confirmé cette option bien que sans mention expresse du paragraphe 13 (2) de l’ancienne Loi sur les normes d’emploi, qui correspond à l’article 9 de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi. Dans cette cause, le propriétaire d’une entreprise avait décidé de la vendre, mais il n’avait pas informé ses employés de la vente imminente. Il avait prévu de la leur annoncer à la conclusion de la vente et de leur donner leur indemnité de licenciement à ce moment-là. Alors qu’il était sur le point de l’annoncer, l’un des employés, qui avait entendu dire qu’il allait y avoir une vente et qui estimait que l’acquéreur de l’entreprise ne l’embaucherait probablement pas, s’est plaint du fait qu’il n’y aurait pas de travail pour lui et a annoncé qu’il « quittait ». L’employeur a soutenu qu’il n’avait pas à verser l’indemnité de licenciement parce que l’employé avait donné sa démission, mais l’arbitre a statué que l’employé n’avait nullement cette intention et qu’il était parti parce qu’il avait conclu que son emploi prenait fin en raison de la vente. L’assertion de l’employeur selon laquelle on ne devrait pas lui ordonner de verser une indemnité de licenciement, puisque le brusque départ de l’employé l’avait empêché de présenter des possibilités d’emploi (notamment auprès de l’acquéreur ou auprès du vendeur dans un emplacement différent) à l’employé, a été rejetée, car ces autres possibilités ne constituaient pas une continuation de la relation d’emploi existante, mais entraînaient la création d’une nouvelle relation d’emploi.

Afin qu’il y ait « embauche par l’acquéreur », l’acheteur d’une entreprise n’est pas tenu de faire une déclaration expresse pour offrir un emploi aux employés du vendeur. Il suffit que l’acquéreur permette sciemment aux employés de continuer à travailler dans l’entreprise après la vente. Cependant, cette règle ne devrait pas être appliquée trop étroitement. Par exemple, lorsque la vente d’une entreprise se produit au cours du quart de travail d’un employé, l’acquéreur ne sera pas réputé avoir embauché l’employé aux fins du paragraphe 9 (1) du simple fait que l’employé a terminé son quart de travail si les activités sont telles que le licenciement au moment précis de la vente serait difficilement applicable et si l’employé ne conclut jamais d’entente avec l’acquéreur et ne travaille plus pour lui. Voir la décision rendue dans l’affaire Agincourt Motor Hotel Limited c. Flannigan et autre (19 août 1982), ESC 1272 (Davis).

Autres questions

Licenciement apparent par le vendeur

Dans l’affaire Ontario (Employment Standards Officer) v Equitable Management Ltd. (Cour divisionnaire), 1990 CanLII 6973 (ON SC)la Cour divisionnaire a statué que le paragraphe 13 (2) de l’ancienne Loi sur les normes d’emploi, qui correspond à l’article 9 de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi, s’appliquait même si le vendeur avait donné un préavis de licienciement. Cette décision concorde avec l’intention des dispositions relatives à la continuité, qui est de faire en sorte que l’on crédite aux employés leurs années de service auprès du vendeur au moment de leur embauche par l’acquéreur, sous réserve des règles concernant le délai entre l’emploi auprès du vendeur et l’emploi auprès de l’acquéreur énoncées au paragraphe 9 (2). La politique du Programme prévoit que l’emploi précédent de l’employé auprès du vendeur lui est également crédité lorsque ce dernier, au lieu de lui donner un préavis de licenciement, lui verse une indemnité tenant lieu d’avis.

Indemnités de licenciement et de cessation d’emploi lorsque l’acquéreur n’emploie pas l’employé du vendeur

En cas de vente d’une entreprise dans le cadre de laquelle un employé licencié par le vendeur n’est pas embauché par l’acquéreur au cours de la période de 13 semaines prévue au paragraphe 9 (2), le vendeur doit se conformer à la partie XV, c’est-à-dire qu’il doit fournir un préavis de licenciement approprié ou verser une indemnité en tenant lieu, ainsi qu’une indemnité de cessation d’emploi, le cas échéant.

Il importe de noter que l’article 9 :

n’oblige pas l’acquéreur de l’entreprise à embaucher les employés du vendeur;
permet à l’employé de rejeter une offre d’emploi de l’acquéreur et de considérer plutôt la vente de l’entreprise comme un licenciement par le vendeur.

L’acquéreur n’est pas tenu d’embaucher les employés du vendeur, peu importe si actuellement ils travaillent, sont en disponibilité, en congé de maladie ou en congé autorisé ou reçoivent des indemnités pour accident du travail.

L’employé n’est pas tenu en vertu de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi d’accepter un emploi auprès de l’acquéreur et son refus ne le prive pas de son droit de recevoir un préavis de licenciement, une indemnité en tenant lieu ou une indemnité de cessation d’emploi. C’est le cas même si l’acquéreur offre les mêmes conditions d’emploi ou une autre possibilité d’emploi raisonnable.

Il arrive parfois que le contrat de vente conclu entre le vendeur et l’acquéreur contienne une disposition obligeant l’acquéreur à offrir un emploi à certains ou à l’ensemble des employés du vendeur. Cependant, si le vendeur, en s’appuyant sur le contrat, ne donne pas de préavis de licenciement à ses employés, mais que l’acquéreur ne fait finalement pas d’offre, c’est le vendeur qui est responsable du versement de l’indemnité de licenciement et de l’indemnité de cessation d’emploi, puisque c’est lui qui a licencié et congédié ses employés. Il n’existe aucun fondement dans la Loi de 2000 sur les normes d’emploi permettant de tenir l’acquéreur responsable, malgré les dispositions du contrat de vente, bien que le vendeur puisse poursuivre l’acquéreur au civil.

Indemnités de licenciement et de cessation d’emploi lorsque l’acquéreur emploie les employés du vendeur et qu’il les licencie ou met fin à leur emploi

Lorsqu’un acquéreur emploie les employés du vendeur après une vente conformément à l’article 9, mais qu’il met fin ultérieurement à leur emploi, il n’y a aucune répartition au prorata de la responsabilité relative à l’indemnité de licenciement entre le vendeur et l’acquéreur. La responsabilité subséquente de se conformer aux exigences de la partie XV en fonction de la durée de l’emploi auprès du vendeur et de l’acquéreur repose uniquement sur l’acquéreur.

En outre, l’acquéreur n’a droit à aucun crédit relativement à l’indemnité de licenciement ou au préavis de licenciement qui a été versée ou donné par le vendeur au moment de la vente. Toutefois, si le vendeur avait versé une indemnité de cessation d’emploi au moment où les employés ont perdu leur emploi auprès de lui, cette somme peut être déduite de la responsabilité subséquente de l’acquéreur à titre de paiement contractuel fondé sur la durée de l’emploi ou de l’ancienneté conformément à l’alinéa 3 du paragraphe 65 (8).

Exception – paragraphe 9 (2)

Bien que, dans de nombreuses situations de vente, le premier jour de travail de l’employé auprès de l’acquéreur suive immédiatement son dernier jour d’emploi auprès du vendeur, il y aura également des situations où de brèves interruptions d’emploi surviendront. Le paragraphe 9 (2) prévoit, en effet, que le paragraphe 9 (1) s’appliquera seulement si un maximum de 13 semaines sépare le premier jour d’emploi auprès de l’acquéreur :

du dernier jour d’emploi de l’employé auprès du vendeur ou
du jour de la vente, s’il lui est antérieur.

L’expression « dernier jour d’emploi auprès du vendeur » signifie simplement le dernier jour durant lequel l’employé travaille pour le vendeur aux fins de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi. En ayant à l’esprit le fait que l’emploi prend en compte l’emploi effectif ou non aux fins des paragraphes 59 (1) et 65 (2) de la partie XV de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi, cela comprend le temps passé en disponibilité jusqu’au moment du licenciement ou de la cessation d’emploi. Il convient de noter qu’aux fins du paragraphe 9 (2), le premier jour de mise à pied n’est pas considéré comme étant le dernier jour d’emploi auprès du vendeur. Alors que certains pourraient faire valoir qu’il devrait en être ainsi en raison du paragraphe 56 [5], qui considère que le premier jour de mise à pied qui se conclut par un licenciement est le jour où l’emploi de l’employé prend fin, cet argument ne tient pas compte du fait que le paragraphe 9 (2) fait référence au dernier jour d’emploi et non au jour où l’emploi de l’employé a été considéré comme ayant pris fin. Il ignore également le fait que le paragraphe 9 (2) s’applique à tous les droits conférés aux termes de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi qui dépendent de la durée d’emploi d’un employé et non seulement aux fins du préavis de licenciement ou de l’indemnité en tenant lieu.

Si un employé mis à pied a éventuellement droit à la fois à une indemnité de licenciement et à une indemnité de cessation d’emploi, son dernier jour d’emploi sera considéré, aux fins du paragraphe 9 (2), comme étant : 1) le jour où le licenciement a lieu ou 2), s’il lui est antérieur, le jour où la cessation d’emploi se produit. Par exemple, si un employé qui a éventuellement droit à la fois à une indemnité de licenciement et à une indemnité de cessation d’emploi est mis à pied et que les avantages ne sont pas maintenus et qu’aucune autre condition décrite aux alinéas 56 (2) b) ou c) de la partie XV de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi n’est respectée, le licenciement est réputé avoir lieu après un délai de 13 semaines et la cessation d’emploi est réputée se produire après un délai de 35 semaines. Par conséquent, aux fins du paragraphe 9 (2), son « dernier jour d’emploi » est réputé être le dernier jour de la 35^e semaine; si l’acquéreur a embauché l’employé dans les 13 semaines suivant ce jour ou, s’il lui est antérieur, le jour de la vente, il y aurait continuité relativement à tout calcul subséquent de la durée de l’emploi ou de la période d’emploi.

Si l’employé n’avait pas éventuellement droit à l’indemnité de cessation d’emploi, par exemple, parce qu’il n’aurait pas accumulé cinq années d’emploi auprès de l’employeur au total à la fin des 35 semaines de mise à pied, ou parce que son employeur n’avait pas une masse salariale d’au moins 2,5 millions de dollars, le dernier jour d’emploi serait considéré comme étant le dernier jour de la 13^e semaine de mise à pied; si l’acquéreur a embauché l’employé dans les 13 semaines suivant ce jour ou, s’il lui est antérieur, le jour de la vente, il y aurait continuité relativement à tout calcul subséquent de la durée de l’emploi ou de la période d’emploi.

Exemple n° 1 :

Si un employé était mis à pied une semaine avant la date de la vente et que la mise à pied cessait d’être temporaire 13 semaines plus tard (et en supposant que le vendeur n’avait pas d’obligations en matière de cessation d’emploi à l’égard de l’employé), le dernier jour d’emploi de l’employé serait 12 semaines après la date de la vente.
Dans ce cas, l’employé était toujours employé (c.-à-d. qu’il était en disponibilité temporaire) auprès du vendeur à la date de la vente. Afin de déclencher l’application des obligations en matière de continuité d’emploi de l’article 9, il faudrait que l’acquéreur embauche l’employé du vendeur dans les 13 semaines suivant la date de la vente.

Exemple n° 2 :

L’employé A est mis à pied temporairement 20 semaines avant la date de la vente et a cessé d’être temporairement mis à pied aux fins du préavis de licenciement 7 semaines avant la date de la vente, mais il a continué d’être en disponibilité aux fins de la cessation d’emploi jusqu’à 15 semaines après la date de la vente.
Dans ce cas, l’employé était toujours employé (c.-à-d. que sa mise à pied n’avait pas encore entraîné de cessation d’emploi) auprès du vendeur à la date de la vente. Afin de déclencher l’application des obligations en matière de continuité d’emploi de l’article 9, il faudrait que l’acquéreur embauche l’employé du vendeur dans les 13 semaines suivant la date de la vente.

Il convient également de noter que la date réputée de licenciement aux termes du paragraphe 56 (5) de la partie XV de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi n’a aucun rapport avec toute responsabilité qu’un acquéreur pourrait avoir ultérieurement en matière de préavis ou d’indemnité de licenciement lorsqu’il y a continuité d’emploi en vertu de l’article 9, puisqu’aux termes du paragraphe 9 (1), l’emploi serait réputé ne pas avoir pris fin au moment de la vente, même si l’employé n’a été embauché par l’acquéreur qu’après que la mise à pied a dépassé la période de mise à pied temporaire.

Exemple :

L’employeur A vend une entreprise à l’employeur B le 14 juin 2012.
L’employé de A est mis à pied le 7 juin, une semaine avant la date de la vente.
La mise à pied temporaire aux fins du préavis de licenciement se termine le 6 septembre, le jour où l’employé a été en disponibilité pendant plus de 13 semaines, 12 semaines après la date de la vente.
Aux termes du paragraphe 56 (5), le licenciement serait réputé s’être produit le 7 juin, le premier jour de la mise à pied.
Toutefois, aux fins de l’article 9, le dernier jour de travail de l’employé de A est considéré comme étant le 6 septembre.
Le paragraphe 9 (1) s’applique, car l’employeur B a embauché l’employé au plus tard le 13 septembre, la date qui se situe 13 semaines après le jour de la vente ou, s’il lui est antérieur, le dernier jour d’emploi auprès du vendeur.
L’employeur B licencie par la suite l’employé.
Aux termes du paragraphe 9 (1), l’employé n’est pas réputé avoir été licencié par l’employeur A et l’emploi de l’employé auprès de l’employeur A est attribué à l’employeur B.

Définitions – paragraphe 9 (3)

Il s’agit d’une définition inclusive qui donne au terme vente un sens plus large que son acception habituelle. Par exemple, une vente ne comprendrait normalement pas le transfert d’une entreprise sous forme de don ou d’héritage. Toutefois, puisque ce paragraphe définit une vente comme incluant le « fait de disposer, notamment par [...] transfert », un tel transfert serait considéré comme étant une vente aux fins de l’article 9.

Cependant, la « sous-traitance » (même à l’interne) de services, sans autres changements, n’est habituellement pas considérée comme étant une vente, même au sens élargi de l’article 9. La sous-traitance de services à l’interne ou à l’externe se distingue de la vente d’une entreprise, puisque, habituellement, la première constitue simplement un changement de la manière dont certaines fonctions accessoires à l’entreprise sont réalisées plutôt qu’une opération qui pourrait être qualifiée de transfert d’une entreprise ou d’une partie d’une entreprise. Par exemple, si un employeur du domaine du commerce de détail, qui avait autrefois offert à son personnel de sécurité une formation à l’interne en matière d’autodéfense, retient par la suite les services d’une société privée pour donner cette formation, ce changement serait qualifié de « sous-traitance de services » plutôt que de vente.

Il importe de noter que le fait de déterminer si ce qui a eu lieu est la vente d’une entreprise (ou d’une partie d’une entreprise) ou si c’est plutôt de la sous-traitance à l’interne ou à l’externe dépend, dans une très grande mesure, des faits. Voir, par exemple, l’exposé portant sur l’affaire Abbott c. Bombardier Inc.

Lois antérieures – paragraphe 9 (4)

9 (4) Pour l’application du paragraphe (1), l’emploi auprès du vendeur comprend tout emploi qu’attribue à celui-ci le présent article ou une disposition d’une loi que remplace la présente loi, qui traite de la vente d’entreprises.

Le paragraphe 9 (4) assure le transfert de la durée ou de la période d’emploi attribuée à un vendeur en vertu des dispositions de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi ou de l’ancienne Loi sur les normes d’emploi.

Exemple :

Un employé est embauché par la société A le 1^er septembre 1990.
La société A vend l’entreprise à la société B le 1^er janvier 1994.
L’employé est embauché par la société B le 1^er janvier 1994.
La société B vend l’entreprise à la société C le 1^er janvier 2002.
L’employé est embauché par la société C le 1^er janvier 2002.
La société C vend l’entreprise à la société D le 1^er janvier 2006.
L’employé est embauché par la société D le 1^er janvier 2006.

Dans cet exemple, aux termes du paragraphe 9 (4), l’emploi de l’employé auprès des sociétés A, B et C sera traité comme s’il s’agissait d’un emploi auprès de la société D aux fins des droits accordés en vertu de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi qui dépendent de la période ou de la durée d’emploi.

Cela est dû au fait qu’au titre de l’ancienne Loi sur les normes d’emploi, la vente de A à B et l’embauche de l’employé par B ont fait en sorte que l’emploi de l’employé auprès de A soit attribué à B. La vente de B à C et l’embauche de l’employé par C ont eu lieu après l’entrée en vigueur de la Loi actuelle, ce qui a fait en sorte que l’emploi auprès de B – y compris l’emploi auprès de A qui a été attribué à B en vertu de l’ancienne Loi sur les normes d’emploi – soit attribué à C. De même, la vente de C à D et l’embauche de l’employé par D ont fait en sorte que l’emploi auprès de C – y compris l’emploi auprès de A et de B qui avait été attribué à C – soit attribué à D.

Article 10 – Nouveau fournisseur de services de gestion d’immeubles

Nouveau fournisseur de services de gestion d’immeubles – paragraphe 10 (1)

10 (1) Le présent article s’applique si le fournisseur de services de gestion d’immeubles à l’égard d’un immeuble est remplacé par un nouveau fournisseur et qu’un employé du premier fournisseur est employé par le nouveau fournisseur.

Cette disposition est semblable aux paragraphes 13.1 (2) et 13.1 (3) de l’ancienne Loi sur les normes d’emploi. Elle précise les circonstances dans lesquelles l’article 10 assurera la continuité d’emploi lorsqu’un fournisseur de services de gestion d’immeubles est remplacé par un nouveau fournisseur et que ce dernier emploie des employés du premier fournisseur (sous réserve des règles concernant les interruptions ou les pauses énoncées au paragraphe 10 [3]).

Définitions

Les expressions « services de gestion d’immeubles » et « fournisseur de services de gestion d’immeubles » sont définies au paragraphe 1 (1) de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi comme suit :

Services de gestion d’immeubles

Fournisseur de services de gestion d’immeubles

Ces termes sont abordés plus en détail dans les sections Loi de 2000 sur les normes d’emploi, partie I, article 1 et Règlement de l’Ontario 287/01 du Guide à l’égard des obligations des fournisseurs de services de gestion d’immeubles relatives au licenciement et à la cessation d’emploi énoncées à la partie XIX de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi (Fournisseurs de services de gestion d’immeubles) lorsque les employés du premier fournisseur ne sont pas embauchés par le nouveau fournisseur.

Le paragraphe 10 (1) s’applique pour assurer une continuité d’emploi si les conditions suivantes sont satisfaites :

l’ancien fournisseur de services de gestion d’immeubles est remplacé par un nouveau fournisseur;
un employé du premier fournisseur est employé par le nouveau fournisseur.
- Ce critère est respecté si un employé du premier fournisseur est employé par le nouveau fournisseur, y compris par exemple les gestionnaires de bureau qui travaillaient uniquement au siège social du premier fournisseur. Autrement dit, l’application de l’article 10 ne se limite pas aux seuls employés qui participaient réellement à la prestation de services de gestion d’immeubles.
- Cela contraste avec l’article 75, qui établit une règle spéciale concernant l’indemnité de licenciement et l’indemnité de cessation d’emploi quand il y a perte d’emploi en raison d’un changement de fournisseur de services de gestion d’immeubles; l’article 75 s’applique uniquement à l’« employé du premier fournisseur qui fournit des services dans les locaux et que le nouveau fournisseur n’emploie pas ». Veuillez consulter l’affaire Betts c. Brookfield Lepage Johnson Controls Facility Management Services Ltd., 2007 CanLII 12199 (ON LRB).

Application

1. L’ancien fournisseur de services de gestion d’immeubles est remplacé

L’article 10 s’applique lorsqu’un fournisseur de services de gestion d’immeubles cesse de fournir des services à l’égard d’un immeuble et qu’il est « remplacé » par un nouveau fournisseur. Afin de « remplacer » l’ancien fournisseur de services de gestion d’immeubles, les deux fournisseurs doivent fournir la même catégorie générale de services de gestion d’immeubles dans les locaux. Si, par exemple, un propriétaire d’immeuble mettait fin à son contrat de services alimentaires avec A et qu’en même temps il concluait un contrat de services de sécurité avec B, il serait difficile de voir comment B pourrait être réputé avoir « remplacé » A dans les locaux.

2. Un employé du premier fournisseur est employé par le nouveau fournisseur

Comme nous l’avons mentionné ci-dessus, l’article 10 s’appliquera pour créer une continuité d’emploi uniquement si le nouveau fournisseur embauche un employé du premier fournisseur (sous réserve des délais prévus au paragraphe 10 [3]). Des questions se posent au sujet de l’application de l’article 10 lorsque le premier fournisseur ou les nouveaux fournisseurs relèvent de la compétence fédérale :

L’article 10 ne s’applique pas. La Loi de 2000 sur les normes d’emploi ne s’applique qu’aux employés et à leurs employeurs (tant le premier que le nouveau fournisseur) qui sont assujettis à la réglementation provinciale – paragraphe 3 (2). Par conséquent, le nouveau fournisseur ne serait pas tenu de tenir compte de la durée ou de la période d’emploi de l’employé auprès du premier fournisseur.

Là encore, l’article 10 ne s’applique pas parce que l’emploi auprès d’un employeur qui relève de la compétence fédérale ne serait pas attribuable au nouveau fournisseur. L’inverse peut également se produire, par exemple si une banque (qui relève de la compétence fédérale en matière de droit du travail) utilise son propre personnel à l’interne pour fournir des services de sécurité, puis sous-traite ces services à une entreprise de sécurité.

Voir la décision rendue dans l’affaire Rostrust Investments Inc./Investissements Rostrust Inc. c. Doxtater, 2006 CanLII 41431 (ON LRB), dans laquelle la Commission a conclu que les dispositions de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi en matière de continuité d’emploi ne s’appliquaient pas lorsque l’ancien fournisseur (Rostrust Investments Inc.) relevait de la compétence provinciale et que le nouveau fournisseur (Travaux publics et Services gouvernementaux Canada) relevait de la compétence fédérale au motif que le paragraphe 3 (2) de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi prévoit expressément que cette loi ne s’applique pas si la relation d’emploi relève de la compétence du gouvernement fédéral.

Aucun licenciement ou cessation d’emploi – paragraphe 10 (2)

10 (2) L’employé est réputé ne pas avoir été licencié ou son emploi est réputé ne pas avoir pris fin pour l’application de la présente loi et son emploi auprès du premier fournisseur est réputé être un emploi auprès du nouveau fournisseur aux fins de tout calcul subséquent de la durée de son emploi ou de sa période d’emploi.

Le paragraphe 10 (2) prévoit la « continuité d’emploi » d’un employé lorsqu’il y a un changement de fournisseur de services de gestion d’immeubles dans un immeuble si le nouveau fournisseur emploie un employé du premier fournisseur (sous réserve des règles du paragraphe 10 [3] concernant toute pause entre l’emploi auprès du nouveau fournisseur et : 1] le dernier jour d’emploi auprès du premier fournisseur et 2], si elle lui est antérieure, la date à laquelle le nouveau fournisseur a commencé à offrir des services dans les locaux). Dans ce cas, l’employé est réputé ne pas avoir été licencié ou son emploi est réputé ne pas avoir pris fin pour l’application de la Loi et l’emploi auprès du premier fournisseur est compris dans tout calcul subséquent de la durée ou de la période d’emploi auprès du nouveau fournisseur aux fins des droits suivants :

Vacances : Les employés dont la durée d’emploi est inférieure à cinq ans ont droit à deux semaines de vacances payées à la fin de chaque année de référence de 12 mois – alinéa 33 (1) a) – et les employés dont la durée d’emploi est de cinq ans ou plus ont droit à trois semaines de vacances payées à la fin de chaque année de référence de 12 mois;
Congé de maternité : une employée peut avoir droit à un congé de maternité si la date prévue de son accouchement tombe 13 semaines après le début de son emploi – paragraphe 46 (1);
Congé parental : les employés peuvent avoir droit à un congé parental s’ils sont employés depuis au moins 13 semaines avant le début de leur congé – paragraphe 48 (1);
Congé pour don d’organe : les employés peuvent avoir droit à un congé pour don d’organe s’ils sont employés depuis au moins 13 semaines avant le début de leur congé – paragraphe 49.2 (3);
Congé pour réservistes : les employés peuvent avoir droit à un congé pour réservistes s’ils sont employés depuis au moins six mois consécutifs avant le début de leur congé – paragraphe 50.2 (3);
Congé en cas de maladie grave : les employés peuvent avoir droit à un congé en cas de maladie grave s’ils sont employés depuis au moins six mois consécutifs avant le début de leur congé – paragraphes 49.4 (2) et (5);
Congé en cas de violence familiale ou sexuelle : les employés peuvent avoir droit à un congé en cas de violence familiale ou sexuelle s’ils sont employés depuis au moins 13 semaines consécutives avant le début de leur congé – paragraphe 49.7 (2);
Congé en cas de disparition d’un enfant dans des circonstances criminelles : les employés peuvent avoir droit à un congé en cas de disparition d’un enfant dans des circonstances criminelles s’ils sont employés depuis au moins six mois consécutifs avant le début de leur congé – paragraphe 49.6 (2);
Congé en cas de décès d’un enfant : les employés peuvent avoir droit à un congé en cas de décès d’un enfant s’ils sont employés depuis au moins six mois consécutifs avant le début de leur congé – paragraphe 49.5 (2);
Préavis de licenciement écrit ou indemnité en tenant lieu :
- les employés peuvent avoir droit à un préavis ou à une indemnité en tenant lieu (y compris un préavis de licenciement collectif – article 58) s’ils sont employés depuis au moins trois mois – article 54 [veuillez consulter l’exposé du Guide à l’article 9.2.1 relatif à l’incidence de l’article 10 sur l’admissibilité aux droits en matière de licenciement];
- le droit à un préavis de une à huit semaines ou à une indemnité en tenant lieu dépend de la durée de l’emploi – article 57;
Indemnité de cessation d’emploi :
- les employés peuvent avoir droit à une indemnité de cessation d’emploi s’ils sont employés depuis au moins cinq ans – article 64;
- le droit à une indemnité de cessation d’emploi pouvant atteindre 26 semaines dépend de la durée de l’emploi – article 65.

1. Vacances

La politique du Programme prévoit que la durée de l’emploi de l’employé, aux fins des indemnités de vacances, est transférée du premier fournisseur au nouveau fournisseur. Toutefois, la responsabilité à l’égard de l’indemnité de vacances accumulée ne l’est pas. Il en est ainsi parce que l’article 76 de la Loi exige que les fournisseurs de services de gestion d’immeubles qui cessent de fournir des services dans des locaux et qui licencient un employé lui versent la totalité de ses indemnités de vacances accumulées (qu’elles soient dues ou non) au plus tard au dernier en date entre le jour qui tombe sept jours après celui où se termine l’emploi ou le jour qui aurait coïncidé avec le prochain jour de paie de l’employé.

Une exception à la règle du transfert relativement à la durée de l’emploi s’applique si le nouveau fournisseur de services de gestion d’immeubles à l’égard d’un immeuble embauche l’employé plus de 13 semaines après le jour où il a commencé à fournir ses services à l’égard de l’immeuble ou, s’il lui est antérieur, après le dernier jour d’emploi de l’employé auprès du premier fournisseur. Dans cette situation, le nouveau fournisseur n’est pas tenu de reconnaître la durée de l’emploi de l’employé auprès du premier fournisseur, aux fins de la détermination des droits de l’employé en matière de vacances aux termes de la partie XI.

Un exposé détaillé de l’application de l’article 76 est présenté à la section Partie XIX, article 76.

2. Partie XIV Congés

Outre les renseignements ci-dessus sur les congés légaux, il importe de noter que l’article 10 n’oblige nullement un nouveau fournisseur de services de gestion d’immeubles à embaucher un employé du premier fournisseur, y compris un employé du premier fournisseur qui était en congé légal au moment où le nouveau fournisseur a commencé à fournir des services dans les locaux. Toutefois, dans la plupart des cas, lorsque le nouveau fournisseur ne fait pas d’offre d’emploi raisonnable aux employés du premier fournisseur, le nouveau fournisseur doit se conformer aux obligations relatives au préavis et à l’indemnité de cessation d’emploi en vertu de la Loi à l’égard de ces employés – veuillez consulter la section Loi de 2000 sur les normes d’emploi, partie XIX, article 75. Cela s’appliquerait également aux employés qui étaient en congé légal à ce moment-là. Veuillez consulter la section Loi de 2000 sur les normes d’emploi, partie XIV, article 53 pour un exposé sur les droits en matière de préavis des employés qui sont légitimement licenciés pendant qu’ils sont en congé.

3. Licenciement n’ayant aucun rapport avec le changement de fournisseurs

Lorsqu’un employé est licencié et que son emploi prend fin avant le changement de fournisseurs et pour des motifs n’ayant aucun rapport avec ce changement, il est possible de se demander si l’article 10 s’appliquerait. Puisque l’objet de l’article 10 est d’« annuler » un licenciement en vertu de la common law qui serait par ailleurs déclenché par le changement de fournisseurs, le Programme est d’avis que le paragraphe 10 (2) ne s’applique pas lorsque le licenciement ou la cessation d’emploi n’est en aucun cas lié au changement. Ainsi, si un employé était licencié par le premier fournisseur en raison d’une inconduite délibérée, mais qu’il était embauché par le nouveau fournisseur, le paragraphe 10 (2) ne s’appliquerait pas.

Exception – paragraphe 10 (3)

Bien que, dans de nombreuses situations de « changement de fournisseur », le premier jour de travail de l’employé auprès du nouveau fournisseur suive immédiatement son dernier jour d’emploi auprès du premier fournisseur, il y aura également des situations où de brèves interruptions d’emploi surviendront. Le paragraphe 10 (3) prévoit, en effet, que le paragraphe 10 (2) s’appliquera seulement si un maximum de 13 semaines sépare le premier jour d’emploi auprès du nouveau fournisseur :

du dernier jour d’emploi de l’employé auprès du premier fournisseur ou
s’il lui est antérieur, du jour où le nouveau fournisseur a commencé à fournir ses services dans les locaux.

L’expression « dernier jour d’emploi auprès du premier fournisseur » signifie simplement le dernier jour durant lequel l’employé travaille pour le premier fournisseur aux fins de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi. En ayant à l’esprit le fait que l’emploi prend en compte l’emploi effectif au non aux fins de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi (consulter les paragraphes 59 [1] et 65 [2]), cela comprend le temps passé en disponibilité jusqu’au moment du licenciement ou de la cessation d’emploi.

Il convient de noter qu’aux fins du paragraphe 10 (3), le premier jour de mise à pied ne serait pas considéré comme étant le dernier jour d’emploi auprès du premier fournisseur. Alors que certains pourraient faire valoir qu’il devrait en être ainsi en raison du paragraphe 56 (5), qui considère que le premier jour de mise à pied qui se conclut par un licenciement est le jour où l’emploi de l’employé prend fin, cet argument ne tient pas compte du fait que le paragraphe 10 (3) fait référence au « dernier jour d’emploi » et non au « jour où l’emploi de l’employé a été considéré comme ayant pris fin ». Il ignore également le fait que le paragraphe 10 (2) s’applique à tous les droits conférés aux termes de la Loi qui dépendent de la durée d’emploi d’un employé et non seulement aux fins du préavis de licenciement ou de l’indemnité en tenant lieu.

Si un employé mis à pied a éventuellement droit à la fois à une indemnité de licenciement et à une indemnité de cessation d’emploi, son dernier jour d’emploi sera considéré, aux fins du paragraphe 10 (3), comme étant : a) le jour où le licenciement aurait lieu ou b), s’il lui est antérieur, le jour où la cessation d’emploi se produirait. Par exemple, si un employé qui a éventuellement droit à la fois à une indemnité de licenciement et à une indemnité de cessation d’emploi est mis à pied et que les avantages ne sont pas maintenus et qu’aucune autre condition décrite aux alinéas 56 (2) b) ou c) de la Loi n’est respectée, le licenciement serait réputé avoir lieu après un délai de 13 semaines et la cessation d’emploi serait réputée se produire après un délai de 35 semaines. Par conséquent, aux fins du paragraphe 10 (3), son « dernier jour d’emploi auprès du premier fournisseur » serait réputé être le dernier jour de la 35^e semaine; si le nouveau fournisseur a embauché l’employé dans les 13 semaines suivant ce jour ou, s’il lui est antérieur, le jour du remplacement, il y aurait continuité relativement à tout calcul subséquent de la durée de l’emploi ou de la période d’emploi.

Si l’employé n’avait pas éventuellement droit à l’indemnité de cessation d’emploi (par exemple, parce qu’il n’aurait pas accumulé cinq années d’emploi auprès de l’employeur au total à la fin des 35 semaines de mise à pied, ou parce que son employeur n’avait pas une masse salariale d’au moins 2,5 millions de dollars), le « dernier jour d’emploi » serait considéré comme étant le dernier jour de la 13^e semaine de mise à pied; si le nouveau fournisseur a embauché l’employé dans les 13 semaines suivant ce jour ou, s’il lui est antérieur, le jour où le nouveau fournisseur a commencé à fournir des services dans les locaux, il y aurait continuité relativement à tout calcul subséquent de la durée de l’emploi ou de la période d’emploi.

Exemple n° 1 :

Si un employé était mis à pied une semaine avant la date du changement et que la mise à pied cessait d’être temporaire 13 semaines plus tard (et en supposant que le premier fournisseur n’avait pas d’obligations en matière de cessation d’emploi à l’égard de l’employé), le dernier jour d’emploi de l’employé serait 12 semaines après la date du changement.
Dans ce cas, l’employé était toujours employé (c.-à-d. qu’il était en disponibilité temporaire) auprès du premier fournisseur à la date du changement. Afin de déclencher l’application des obligations en matière de continuité d’emploi de l’article 10, il faudrait que le nouveau fournisseur embauche l’employé du premier fournisseur dans les 13 semaines suivant la date du changement.

Exemple n° 2 :

L’employé A est mis à pied temporairement 20 semaines avant la date du changement et a cessé d’être temporairement mis à pied aux fins du préavis de licenciement 7 semaines avant la date du changement, mais il a continué d’être en disponibilité aux fins de la cessation d’emploi jusqu’à 15 semaines après la date du changement.
Dans ce cas, l’employé était toujours employé, (c.-à-d. que sa mise à pied n’avait pas encore entraîné de cessation d’emploi) auprès du premier fournisseur à la date du changement. Afin de déclencher l’application des obligations en matière de continuité d’emploi de l’article 10, il faudrait que le nouveau fournisseur embauche l’employé du premier fournisseur dans les 13 semaines suivant la date du changement.

Il convient également de noter que la date réputée du licenciement aux termes du paragraphe 56 (5) n’a aucun rapport avec toute responsabilité qu’un nouveau fournisseur pourrait ultérieurement avoir en matière de préavis ou d’indemnité de licenciement lorsqu’il y a continuité d’emploi en vertu de l’article 10, puisqu’aux termes du paragraphe 10 (2), l’emploi serait réputé ne pas avoir pris fin, même si l’employé n’a été embauché par le nouveau fournisseur qu’après que la mise à pied a dépassé la période de mise à pied temporaire. Par exemple :

L’employeur A perd un contrat de services de gestion d’immeubles en faveur de l’employeur B.
La date du changement est le 14 juin 2002.
L’employé de A est mis à pied une semaine avant la date du changement (7 juin). La mise à pied temporaire aux fins du préavis de licenciement se termine le 6 septembre (moment où l’employé a été en disponibilité pendant plus de 13 semaines) (12 semaines après la date du changement). Aux termes du paragraphe 56 (5), le licenciement serait réputé s’être produit le premier jour de la mise à pied (7 juin).
Cependant, le dernier jour d’emploi de l’employé de A est réputé être le 6 septembre aux fins de l’article 10.
Le paragraphe 10 (2) s’applique, car l’employeur B a embauché l’employé au plus tard le 13 septembre, la date qui se situe 13 semaines après le jour du changement ou, s’il lui est antérieur, le dernier jour d’emploi auprès du premier fournisseur.
L’employeur B licencie par la suite l’employé. Aux termes du paragraphe 10 (2), l’employé n’est pas réputé avoir été licencié par l’employeur A et l’emploi de l’employé auprès de l’employeur A est attribué à l’employeur B.

Lois antérieures – paragraphe 10 (4)

Cette disposition a été mise en place avec la Loi de 2000 sur les normes d’emploi. Le paragraphe 10 (4) assure le transfert de la durée ou de la période d’emploi attribuée à un premier fournisseur en vertu des dispositions de la Loi de 2000 sur les normes d’emploiou de l’ancienne Loi sur les normes d’emploi. (La première disposition relative à la continuité d’emploi concernant les fournisseurs de services de gestion d’immeubles est entrée en vigueur le 1^er janvier 1993, mais elle s’appliquait aux changements de fournisseurs ayant lieu après le 4 juin 1992.)

Exemple :

Le fournisseur A embauche un employé le 1^er septembre 1990.
Le fournisseur B reprend le contrat et embauche l’employé le 1^er janvier 1994.
Le fournisseur C reprend le contrat et embauche l’employé le 1^er janvier 2002.
Le fournisseur D reprend le contrat et embauche l’employé le 1^er janvier 2006.

Dans cet exemple, aux termes du paragraphe 10 (4), l’emploi de l’employé auprès des entrepreneurs A, B et C sera traité comme s’il s’agissait d’un emploi auprès de l’entrepreneur D aux fins des droits accordés en vertu de la Loi qui dépendent de la durée ou de la période d’emploi.

Remarque : En vertu de l’ancienne Loi sur les normes d’emploi, le remplacement du fournisseur A par le fournisseur B et l’embauche de l’employé par B ont fait en sorte que l’emploi de l’employé auprès de A soit attribué à B, puisque le changement est survenu après le 4 juin 1992. Le remplacement de B par C et l’embauche de l’employé par C a eu lieu après l’entrée en vigueur de la Loi actuelle, ce qui a fait en sorte que l’emploi auprès de B, y compris l’emploi auprès de A qui a été attribué à B en vertu de l’ancienne Loi, soit attribué à C. De même, le remplacement de C par D et l’embauche de l’employé par D ont fait en sorte que l’emploi auprès de C, y compris l’emploi auprès de A et B qui a été attribué à C, soit attribué à D.

Mis à jour : 15 juin 2022

Date de publication : 19 juillet 2018