Partie I – Définitions

A

Agence de placement temporaire

Une « agence de placement temporaire » est définie comme étant un employeur (consulter également la définition d’« employeur » à l’article 1 de la loi) qui emploie des personnes afin de les affecter à l’exécution d’un travail à titre temporaire pour ses clients. Autrement dit, une agence de placement temporaire est définie par le fait qu’elle emploie des « employés ponctuels » afin de les affecter à l’exécution d’un travail pour ses clients.

On a soulevé la question de savoir si les employeurs comme les sociétés de conseils en gestion ou les sociétés de sécurité dont les employés exécutent un travail pour les clients de l’employeur exploitent une agence de placement temporaire.

La définition d’agence de placement temporaire prévoit que l’agence doit employer des personnes « afin de les affecter à l’exécution d’un travail à titre temporaire pour ses clients ». Le client est défini relativement à une agence de placement temporaire comme étant « une entité qui conclut avec l’agence un arrangement aux termes duquel l’agence convient d’affecter ou de tenter d’affecter un ou plusieurs de ses employés […] à l’exécution d’un travail » pour cette entité à titre temporaire.

Les décisions relatives à la question de savoir si un employeur particulier est une agence de placement temporaire ou non dépendraient bien entendu de tous les faits d’une situation donnée.

À titre d’exemple, bien que les employés d’une société de sécurité puissent travailler dans les locaux d’un client, il est possible que la société ne soit pas exploitée comme une agence de placement temporaire au sens de l’article 1.

Un élément à prendre en considération consiste à déterminer si la société peut être considérée comme embauchant des employés pour fournir ses services aux clients plutôt que pour exécuter un travail pour le client. Un autre élément à prendre en considération consiste à établir si le contrat ou l’arrangement avec le client vise à lui fournir certains services plutôt que d’affecter un ou plusieurs de ses employés ponctuels à l’exécution d’un travail pour le client. Il est possible de savoir qu’il s’agit d’un tel arrangement lorsque le travail effectué par les employés est sous le contrôle et la direction de la société plutôt que du client. Là encore, la décision relative à la question de savoir si un employeur est ou non une agence de placement temporaire dépendrait de tous les faits.

Agent de recouvrement

Cette disposition définit « agent de recouvrement » comme étant une personne, autre qu’un agent des normes d’emploi, qui est autorisée par le directeur à recouvrer des sommes dues en application de la loi. Le terme agent de recouvrement figure dans la partie XXIV de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi aux art. 127-129. Ces articles autorisent le directeur à nommer des agents de recouvrement afin de recouvrer les sommes dues en vertu de la loi, que ce soit pour les employés, le ministre des Finances à l’égard de sommes dues relativement à des pénalités financières aux termes d’un avis de contravention, à l’ancien Programme de protection des salaires des employés ou au directeur sous forme de frais d’administration.

Agent des relations de travail

Cette définition précise que les agents des relations de travail dont il est question dans la loi sont nommés en vertu de la Loi de 1995 sur les relations de travail.

Année de référence

Cette définition a été mise en place par la Loi de 2002 sur l’efficience du gouvernement, qui est entrée en vigueur le 26 novembre 2002.

La définition prévoit que le terme « année de référence » s’entend d’une année de référence différente ou d’une année de référence normale. Ces deux termes sont définis à l’article 1 de la partie I de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi.

Un exposé est présenté à la section Loi de 2000 sur les normes d’emploi, partie XI.

Année de référence différente

Cette définition a été mise en place par la Loi de 2002 sur l’efficience du gouvernement, L.O. 2002, chap. 18, qui est entrée en vigueur le 26 novembre 2002.

La définition prévoit que l’« année de référence différente » est une période répétitive de 12 mois qui commence à une date qui ne correspond pas au premier jour d’emploi de l’employé.

Pour obtenir de plus amples renseignements, consultez la section Loi de 2000 sur les normes d’emploi partie XI - Vacances et indemnité de vacances.

Année de référence normale

Cette définition a été mise en place par la Loi de 2002 sur l’efficience du gouvernement, qui est entrée en vigueur le 26 novembre 2002. La définition prévoit que l’« année de référence normale » est une période répétitive de 12 mois qui commence à une date qui correspond au premier jour d’emploi de l’employé.

Un exposé est présenté à la section Loi de 2000 sur les normes d’emploi, partie XI.

Arbitre

Cette définition prévoit qu’un « arbitre » comprend à la fois un conseil d’arbitrage et la Commission des relations de travail de l’Ontario lorsqu’elle agit en vertu de l’article 133 de la Loi de 1995 sur les relations de travail, L.O. 1995, chap. 1, annexe A – soit lorsqu’elle siège à titre de conseil d’arbitrage pour entendre des griefs dans l’industrie de la construction. Voir la définition de « commission » dans la présente section.

B

C

Client

Le terme «  client  », qui est défini relativement à une agence de placement temporaire, s’entend d’une personne ou d’une entité qui conclut avec l’agence un arrangement aux termes duquel l’agence convient d’affecter ou de tenter d’affecter un ou plusieurs de ses employés ponctuels à l’exécution d’un travail pour la personne ou l’entité à titre temporaire. La «  personne ou l’entité  » comprend un particulier, un propriétaire unique, une société par actions ou une société en nom collectif.

L’arrangement avec l’agence peut ou non être conclu par écrit.

Conseil d’administration

Ce terme définit la Commission des relations de travail de l’Ontario comme étant la Commission dont il est question dans la Loi. La définition a initialement été ajoutée à l’ancienne Loi sur les normes d’emploi par la Loi de 1998 sur le développement économique et sur la démocratie en milieu de travail, L.O. 1998, chap. 8, qui est entrée en vigueur le 29 juin 1998, au même moment où la Commission a reçu la compétence de s’occuper des demandes d’examen.

Conseiller commercial

La définition de « conseiller commercial » a été ajoutée à la Loi de 2000 sur les normes d’emploi par la Loi de 2022 visant à œuvrer pour les travailleurs, à compter du 1er janvier 2023.

Le terme « conseiller commercial » est mentionné à l’article 3 (5) de la LNE.  À compter du 1er janvier 2023, l’art. 3(5) prévoit que les employés qui sont des conseillers commerciaux (ou des conseillers en technologie de l’information) sont exclus de la LNE si des conditions précises sont satisfaites. Voir l’exposé à l’article 3 (5) de la LNE pour plus d’information.

Selon la définition, un « conseiller commercial » est une personne qui :

• fournit des conseils ou des services
• à une entreprise ou à une organisation
• sur son « rendement » relativement à ses activités, sa rentabilité, sa gestion, sa structure, ses processus, ses finances, sa gestion comptable, ses approvisionnements, ses ressources humaines, ses effets sur l’environnement, ses activités de marketing, sa gestion des risques, sa conformité aux lois et règlements applicables ou sa stratégie

Bien que la définition utilise le mot « particulier » pour décrire la personne qui fournit les conseils ou les services, la définition – lorsqu’elle est utilisée dans l’exclusion de l’art. 3 (5) – s’applique uniquement aux « employés » puisque les entrepreneurs indépendants ne sont pas couverts par la LNE.

Aux fins de cette définition, il n’importe pas que l’entreprise ou l’organisation à laquelle l’employé fournit les conseils ou les services soit l’employeur de l’employé ou un client de l’employeur de l’employé.

En outre, l’inclusion du mot «services» dans la définition (c.-à-d. qu’il s’applique à un employé « qui fournit des conseils ou des services… ») signifie également que la définition s’applique aux employés qui effectuent l’un ou l’autre des types de travail définis dans la définition, et non seulement à ceux qui conseillent sur le travail.  La définition est donc large et vise à inclure les personnes qui ne sont normalement pas considérées comme des conseillers en utilisant le sens commun et non légal de ce terme.  Par exemple, la définition pourrait s’appliquer à un employé permanent à temps plein qui est un technicien qui fournit des services comptables à l’employeur (ou à un client de l’employeur), et à un assistant ou un gestionnaire des ressources humaines permanent à temps plein qui fournit des services de ressources humaines à son employeur (ou à un client de l’employeur). (Remarque : être un «conseiller commercial» n’est qu’un des critères à remplir pour être exclu de la LNE en vertu de l’art. 3 (5) – voir l’art. 3 (7) pour obtenir des renseignements sur les autres critères.)

Certains employés peuvent être inclus dans la définition de « conseiller commercial » et d’autres exemptions professionnelles de certaines normes établies dans les règlements établis en vertu de la LNE.  Par exemple, selon les fonctions de l’employé, il peut être à la fois un « conseiller commercial » et un avocat, un ingénieur professionnel ou un comptable public au sens de ces termes définis à l’article 2(1) du Règlement de l’Ontario 285/01 (qui établit des exemptions à plusieurs normes d’emploi).  Par exemple, un employé peut être à la fois un «conseiller commercial» et une personne qui s’inscrit au sens de l’exemption de gestion ou de supervision aux art. 4 et 8 du Règlement de l’Ontario 285/01 (qui établissent des exemptions à la plupart des limites d’heures de travail et de la rémunération des heures supplémentaires).

Dans la situation où un employé correspond à la définition de « conseiller commercial » et répond aux critères supplémentaires énoncés à l’art. 3(7), il sera exclu de la LNE dans son intégralité, même s’il existe une exemption professionnelle plus restreinte à laquelle il correspond.  La raison est qu’il est exclu de l’ensemble de la LNE en vertu de l’art. 3 (5) signifie qu’aucune des dispositions de la LNE ni de ses règlements ne s’applique à l’employé.

Contrat de travail

Cette définition de « contrat de travail » comprend une convention collective. Le terme convention collective n’est pas défini en soi dans la Loi de 2000 sur les normes d’emploi, mais il inclurait vraisemblablement toute entente conclue entre un employeur et un syndicat, au sens de l’article 1 de la partie I de cette loi, qui contient les conditions d’emploi des employés d’une unité de négociation représentés par ce syndicat.

La définition de contrat de travail de l’article 1 de la parte I de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi est inclusive et non exhaustive. Cela signifie qu’en vertu de la définition, une convention collective est tout simplement un exemple particulier de ce qui constitue un contrat de travail. D’autres exemples ne sont pas expressément mentionnés dans la définition, mais s’inscrivent dans le cadre de celle-ci, notamment un contrat de travail écrit, un contrat oral et un contrat implicite entre un employeur et un employé non syndiqué.

Conseiller en technologie de l’information

La définition de « conseiller en technologie de l’information » a été ajoutée à la Loi de 2000 sur les normes d’emploi par la Loi de 2022 visant à œuvrer pour les travailleurs, à compter du 1er janvier 2023.  
Le terme « conseiller en technologie de l’information » est mentionné à l’art. 3 (5) de la LNE.  À compter du 1er janvier 2023, l’art. 3 (5) prévoit que les employés qui sont des conseillers en technologie de l’information (ou des conseillers commerciaux) sont exclus de la LNE si des conditions précises sont satisfaites. Voir l’exposé au paragraphe 3 (5) de la LNE pour plus d’information.

Selon la définition, un « conseiller en technologie de l’information » est une personne qui :

• fournit des conseils ou des services
• à une entreprise ou à une organisation
• sur ses « systèmes de technologie de l’information », notamment des conseils ou des services relativement à la planification, la conception, l’analyse, la documentation, la configuration, la mise au point, l’essai et l’installation de ses systèmes de technologie de l’information

Bien que la définition utilise le mot « particulier » pour décrire la personne qui fournit les conseils ou les services, la définition – lorsqu’elle est utilisée dans l’exclusion de l’art. 3 (5) – s’applique uniquement aux « employés » puisque les entrepreneurs indépendants ne sont pas couverts par la LNE.

Aux fins de cette définition, il n’importe pas que l’entreprise ou l’organisation à laquelle l’employé fournit les conseils ou les services soit l’employeur de l’employé ou un client de l’employeur de l’employé.

En outre, l’inclusion du mot « services » dans la définition (c.-à-d. qu’il s’applique à un employé « qui fournit des conseils ou des services… ») signifie également que la définition s’applique aux employés qui effectuent l’un ou l’autre des types de travail définis dans la définition, et non seulement à ceux qui conseillent sur le travail.  La définition est donc large et vise à inclure les employés qui ne sont normalement pas considérés comme des conseillers en utilisant le sens commun et non légal de ce terme.   Par exemple, la définition pourrait s’appliquer à un employé permanent à temps plein occupant un poste de conseiller en TI qui teste le système informatique de son employeur (ou d’un client de l’employeur).  (Remarque : être un « conseiller en technologie de l’information » n’est qu’un des critères à remplir pour être exclu de la LNE en vertu de l’art. 3 (5) – voir l’art. 3( 7) pour obtenir des renseignements sur les autres critères.)

Certains employés peuvent être inclus dans la définition de « conseiller en technologie de l’information » de l’article 1 de la LNE et d’autres exemptions professionnelles de certaines normes établies dans les règlements établis en vertu de la LNE.  Par exemple, selon ses fonctions, l’employé peut être à la fois un « conseiller en technologie de l’information » et un « professionnel des technologies de l’information » au sens de ce terme tel que défini à l’article 1 du Règl. de l’Ont. 285/01 aux fins des exemptions de la rémunération des heures supplémentaires et de la plupart des limites d’heures de travail établies aux articles 4 et 8 du Règl. de l’Ont. 285/01.  Par exemple, un employé peut être à la fois un « conseiller en technologie de l’information » et une personne qui s’inscrit au sens d’ingénieur défini à l’art. 2(1) du Règlement de l’Ontario 285/01 (qui établit des exemptions à plusieurs normes d’emploi).

Dans la situation où un employé correspond à la définition de « conseiller en technologie de l’information » et répond aux critères supplémentaires énoncés à l’art. 3(7), l’employé sera exclu de la LNE dans son intégralité, même si l’employé s’inscrit aussi sous une exemption professionnelle plus étroite.  La raison est qu’il est exclu de l’ensemble de la LNE en vertu de l’art. 3 (5) signifie qu’aucune des dispositions de la LNE ni de ses règlements ne s’applique à l’employé.

D

Délai de préavis prévu par la loi

Le « délai de préavis prévu par la loi » est le délai équivalent à la période de préavis auquel l’employé a droit en vertu de la loi. Lorsque l’employeur donne un préavis plus long que celui qui est requis par la loi, le délai de préavis prévu par la loi est la dernière partie du préavis plus long qui est donné. Par exemple, si un employé avait droit en vertu de la loi à un préavis de huit semaines, mais qu’il a reçu un préavis de douze semaines, ce sont les huit dernières semaines de la période de douze semaines, et non les huit premières semaines, qui constituent le délai de préavis prévu par la loi.

La définition devient pertinente pour déterminer le moment auquel les employés ont droit aux indemnités réglementaires dans les situations où un employeur a donné un préavis plus long que celui qui est requis aux termes de la loi. Par exemple, les employés doivent recevoir leur plein salaire pendant le délai de préavis prévu par la loi, même si aucun travail n’est disponible. Si un employé qui avait droit à un préavis de licenciement de huit semaines a reçu un préavis de dix semaines et qu’il a été renvoyé chez lui durant la neuvième semaine en raison d’un manque de travail, l’employé aurait le droit d’être payé pendant les neuvième et dixième semaines, même s’il n’a pas travaillé, parce que le délai de préavis prévu par la loi correspondait aux huit dernières semaines du préavis de dix semaines.

L’alinéa 63 (1) e) et le paragraphe 63 (3) de la partie XV de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi en donnent un autre. En vertu de cet alinéa et de ce paragraphe, l’employé qui reçoit un préavis de licenciement, puis qui démissionne par la suite, a droit à l’indemnité de cessation d’emploi s’il donne à son employeur un préavis de démission d’au moins deux semaines et que le préavis de démission prend effet pendant le délai de préavis prévu par la loi, en supposant que les autres critères d’admissibilité à l’indemnité de cessation d’emploi sont respectés. Si un employé avait droit en vertu de la Loi à un préavis de huit semaines, mais qu’il a reçu un préavis de douze semaines de son employeur, la démission de l’employé doit prendre effet au cours des huit dernières semaines du préavis de douze semaines pour qu’il ait droit à l’indemnité de cessation d’emploi. Si la démission de l’employé survient pendant les quatre premières semaines du préavis de douze semaines, il n’aura droit à aucune indemnité de cessation d’emploi.

Différence dans la durée de l’emploi

Une différence dans la durée d'emploi des employés est définie de manière à inclure toute différence relative au :

• statut « permanent ». Cela signifie généralement que la relation d’emploi n’a pas de date de fin déterminée.
• statut « temporaire ». Cela signifie généralement que la relation d’emploi n’est pas permanente et qu’elle a une date de fin déterminée ou qu’elle prendra fin à l’achèvement d’un projet, d’une tâche, etc.
• statut « saisonnier ». Cela signifie généralement que la relation d’emploi est de nature saisonnière et se terminera lorsque la saison pour laquelle l’employé a été embauché prendra fin.
• statut « occasionnel ». Cela fait généralement référence à un arrangement dans le cadre duquel un employé est appelé à travailler en fonction des besoins .

La liste des types de différences dans la durée d’emploi des employés ci-dessus n’est pas exhaustive et il pourrait y avoir d'autres différences qui ne sont pas énumérées.

Il convient de noter qu'un chevauchement est possible entre les types de différences dans la durée d’emploi des employés énumérés ci-dessus. Cependant, dans la mesure où il y a une différence dans la durée d'emploi entre deux employés ou plus, ils seront considérés comme ayant une « situation d’emploi différente » aux fins de la disposition relative à l'équité salariale de l'article 42.1. Par exemple, un employé occasionnel permanent et un employé occasionnel temporaire sont considérés comme ayant une situation d’emploi différente même s’ils sont tous deux occasionnels.

Différence dans le nombre d’heures travaillées normalement

Une différence dans le nombre d’heures durant lequel les employés travaillent normalement constitue une situation d’emploi différente. Les « heures travaillées normalement » désignent le nombre d'heures durant lequel les employés travaillent effectivement (y compris les heures qu'ils sont réputés avoir effectuées conformément à l'article 1.1 du Règlement de l'Ontario 285/01). Un contrat de travail ou une description de poste peuvent énoncer le nombre ou une fourchette d'heures durant lesquels l'employé devrait travailler  et peuvent se révéler pertinents au moment de déterminer s'il existe une différence dans le nombre d'heures travaillées normalement par les employés. Toutefois, s’il y a un conflit entre le contrat / la description de poste et le nombre d’heures effectivement travaillées, ce dernier sera utilisé pour déterminer s’il existe une différence dans le nombre d’heures travaillées.

Deux ou plusieurs employés peuvent être considérés comme travaillant normalement durant un nombre d'heures différent même s'ils travaillent parfois pendant le même nombre d’heures. À l'inverse, deux employés peuvent être considérés comme travaillant normalement durant le même nombre d'heures même s'ils travaillent parfois pendant un nombre d’heures différent.

Le nombre d'heures durant lequel les employés travaillent normalement pourrait ne pas toujours être évident. Par exemple, leurs heures peuvent varier d’une journée à l’autre, d’une semaine à l’autre ou d’un mois à l’autre, de façon prévisible ou non. Dans ces situations, la période de temps utilisée pour examiner le nombre d'heures travaillées afin de déterminer le nombre d'heures durant lequel un employé travaille normalement dépendra des circonstances. En règle générale, comme le but est de déterminer la nature de la situation d'emploi de l'employé, une période plus longue doit être examinée au moment de déterminer le nombre d'heures durant lequel un employé travaille normalement (c.-à-d. que l’examen du nombre d'heures travaillées au cours d'un certain nombre de mois, plutôt que de jours ou de semaines, est généralement la démarche privilégiée; il y aurait bien sûr exception à cette règle lorsque son application s’avère impossible en raison de la durée de la relation d'emploi).

Il n’y a pas de « différence minimale » ou de seuil devant être respecté pour qu’une différence dans le nombre d’heures travaillées normalement constitue une situation d’emploi différente . Par exemple, une différence d’une heure ou une différence de 20 heures dans le nombre d’heures travaillées normalement par les employés pourraient toutes deux constituer une situation d’emploi différente.

Directeur

Cela définit le « directeur » dont il est question dans la Loi comme étant le directeur des normes d’emploi, qui est nommé par le ministre du Travail de l’Ontario. Le directeur des normes d’emploi peut exercer les pouvoirs et doit exécuter les fonctions qui lui sont imposées en vertu de la Loi. Nombre des pouvoirs du directeur ont été délégués. Pour obtenir une liste complète des pouvoirs du directeur et savoir à qui ils ont été délégués, veuillez consulter la section Délégation de pouvoirs.

E

Employé

La définition d’employé comprend spécifiquement les personnes décrites aux points a) à d) ci-dessus. Chaque description fait également référence de manière implicite ou explicite à une relation entre la personne décrite aux présentes et un employeur – veuillez consulter la définition présentée ci-après. C’est l’existence de la relation entre l’employeur et l’employé qui définit un employé aux fins de l’application de la loi. Veuillez consulter les affaires 1022239 Ontario Inc. (Seventy-Five Hundred Taxi Inc.) c. directeur des normes d’emploi, 2011 CanLII 44478 (ON LRB) et Professional Recovery Equipment Inc. c. Mootoo, 2014 CanLII 69932 (ON LRB) dans lesquelles la Commission a fait référence aux facteurs pris en compte pour déterminer si une relation d’emploi existe. Dans la première affaire, la question était de savoir si les chauffeurs de taxi étaient des employés de l’entreprise de taxi ou des entrepreneurs indépendants. Dans la deuxième affaire, la question était de savoir si un conducteur de dépanneuse était un employé ou un entrepreneur indépendant. De même, la définition d’employeur précise que ce dernier « contrôle ou dirige l’emploi d’une personne à cet égard, ou en est directement ou indirectement responsable… ». Par conséquent, la loi ne s’applique à l’employeur que dans le cadre de la relation employeur-employé.

Il existe une jurisprudence abondante concernant cette relation, car les racines de la relation employeur-employé remontent à la notion de maître-domestique de la common law. Puisque la loi définit également l’employé en fonction de la relation employeur-employé, les définitions de la common law, avec certaines modifications et certains élargissements à la lumière de l’objet de la loi, sont utilisées pour déterminer si une personne est un employé ou non. Consulter l’exposé portant sur les critères de la common law ayant trait aux relations employeur-employé ci-après.

De plus, cette relation entre employé et employeur, qui fait l’objet d’autres lois, a été le sujet de décisions de tribunaux administratifs et de tribunaux judiciaires aux termes de ces autres lois. Toutefois, ces décisions ont une application limitée dans le contexte de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi puisque les objets de ces autres lois sont différents de celui de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi.

Par conséquent, pour les besoins de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi, le fait qu’une personne est ou non considérée comme étant un employé aux fins de l’impôt sur le revenu, de l’assurance-emploi, des indemnités pour accident du travail, de la Loi de 1995 sur les relations de travail ou du Régime de pensions du Canada n’est pas réellement pertinent. Veuillez consulter la décision rendue dans l’affaire Deluxe Taxi (Barrie) Ltd. c. Employés (18 avril 1973), ESC 125 (McNish) en vertu de l’ancienne Loi sur les normes d’emploi, et aussi la décision rendue dans l’affaire 1022239 Ontario Inc. (Seventy-Five Hundred Taxi Inc.) c. directeur des normes d’emploi par la Commission en vertu de la loi actuelle.

Dans l’affaire Homelife G.M. Ewins Limited c. Chiu (22 septembre 1987), ESC 2269 (Baum), l’arbitre devait rendre une décision à l’égard d’un requérant qui n’était pas un employé conformément à un règlement administratif de la Toronto Real Estate Board (« TREB »). Le règlement précisait qu’une personne qui travaillait à temps plein ailleurs n’était pas considérée comme étant employée à titre d’agent immobilier par un organisme tel que le demandeur. L’arbitre, en concluant que le requérant était un employé aux termes de l’ancienne Loi sur les normes d’emploi, a souligné que la législation sur les normes d’emploi « établit ses propres critères » et qu’elle n’était pas contrôlée par la loi privée d’organismes comme la TREB.

Il convient de noter que, depuis le 27 novembre 2017, l’article 5.1 de la partie III de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi interdit expressément à un employeur de traiter un employé comme s’il n’était pas un employé aux termes de la loi.

Dispositions législatives

Travail ou services en échange d’un salaire

Ces deux dispositions incluent à titre d’employés les personnes qui exécutent un travail ou qui fournissent des services en échange d’un salaire. La position du Programme prévoit que la Loi ne s’applique pas aux bénévoles.

Employé et bénévole

Puisque les bénévoles ne sont pas considérés comme étant des employés en vertu de la loi, il importe de déterminer si une personne est réellement un bénévole ou un employé. Le fait qu’aucun salaire n’a été versé n’est pas un facteur déterminant du statut de bénévole – veuillez consulter la décision rendue dans l’affaire Robinson s/n Station Street café c. Ramsay (30 décembre 1988), ESC 2434 (Adamson) en vertu de l’ancienne Loi sur les normes d’emploi, pas plus que le fait qu’une certaine forme de paiement a été versée n’est nécessairement un facteur déterminant du statut d’employé (p. ex., un paiement peut avoir été effectué sous forme d’honoraires plutôt que de salaire).

L’arbitre Davis dans l’affaire Consumer Liability Discharge Corporation c. Molica (24 juillet 1981), ESC 1032 (Davis), entendue en vertu de l’ancienne Loi sur les normes d’emploi, a laissé entendre ce qui suit :

L’un des principaux facteurs permettant de déterminer si un service a vraiment été rendu bénévolement… est, d’une part, la mesure dans laquelle la personne qui rend les services perçoit l’entente comme étant un moyen de gagner sa vie et, d’autre part, la mesure dans laquelle la personne qui reçoit les services obtient un avantage. Un autre facteur consiste à examiner les circonstances dans lesquelles l’entente a été conclue, en déterminant là encore si un déséquilibre économique entre les deux parties a contribué à structurer l’entente. [traduction]

Si on applique le premier facteur dans le contexte des entreprises familiales, la question sera souvent de savoir si la personne fournit ses services pour gagner sa vie ou pour rendre service à la famille.

Dirigeants d’une personne morale

Les dirigeants d’une personne morale qui exécutent un travail ou fournissent des services en échange d’un salaire sont spécifiquement compris dans la définition d’employé. Cette définition codifie la politique antérieure du Programme voulant que, même si une personne agit à titre de dirigeant d’une personne morale, elle sera néanmoins considérée comme étant un employé dans la mesure où elle exécute un travail ou fournit des services en échange d’un salaire.

Personne qui reçoit une formation

L’alinéa c) de la définition d’employé définit les personnes recevant une formation d’un employeur comme étant des employés si les compétences visées par cette formation sont des compétences qu’utilisent les employés de l’employeur.

Cette disposition a été modifiée par la Loi de 2017 pour l’équité en milieu de travail et de meilleurs emplois, L.O. 2017, chap. 22. Avant cette modification, l'ancien paragraphe 1 (2) stipulait que les personnes en formation répondant à certaines conditions n'étaient pas considérées comme étant des employés en vertu de la loi. Cependant, cette modification prévoit maintenant que toute personne qui reçoit une formation d’une personne qui est un employeur est un employé si les compétences visées par cette formation sont des compétences qu’utilisent les employés de l’employeur.

Personnes en formation

L’alinéa c) a pour effet de définir certaines des personnes qui reçoivent une formation d’un employeur comme étant des employées, ce qui les place sous le couvert de la loi. Il convient de noter que le fait qu’une personne n’a pas négocié de rémunération monétaire ou ne s’attend pas à en recevoir une pendant qu’elle suit une formation n’empêche pas de conclure qu’elle était une employée, ou le fait qu’une personne a consenti à suivre une formation non rémunérée dans l’entreprise d’un employeur pour se préparer à un emploi auprès de cet employeur n’empêche pas de conclure que son emploi a commencé lorsque la formation a débuté. Veuillez consulter la décision rendue dans l’affaire 1153800 Ontario Inc. s/n Baker’s Dozen Donuts c. Sherren, 2000 CanLII 4482 (ON LRB) en vertu de l’ancienne Loi sur les normes d’emploi.

Pour qu’une personne qui reçoit une formation d’un employeur soit un employé, la formation doit porter sur une compétence qui est utilisée par les employés de l’employeur. Le Programme est d’avis que, si la personne qui reçoit la formation est formée dans une compétence qui pourrait être utilisée par d'autres employés de l'employeur, même si ce dernier n'en a pas d'autres, cette personne est considérée comme étant un employé.

Cependant, il convient également de noter que le paragraphe 3 (5) de la partie III de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi exclut de la couverture de la Loi certaines catégories de personnes en formation qui pourraient par ailleurs être considérées comme étant des employés :

Cette exemption devait être abrogée le 1^er janvier 2019 aux termes de la Loi de 2017 pour l’équité en milieu de travail et de meilleurs emplois. Toutefois, en vertu des modifications apportées par la Loi de 2018 pour un Ontario ouvert aux affaires, l’abrogation a été retardée et l’exemption sera désormais abrogée le jour que le lieutenant-gouverneur fixerait par proclamation.

Un exposé sur les exclusions du paragraphe 3 (5) est présenté à la section Loi de 2000 sur les normes d’emploi, partie III, article 3.

Sélection préalable à l’emploi

Les activités menées dans le cadre du processus de sélection préalable à l’emploi doivent être distinguées de la formation. Les personnes qui participent à certaines formes d’activités préalables à l’emploi ne sont généralement pas considérées comme étant des employés en vertu de la loi, à condition que le temps consacré au programme soit raisonnablement limité et que les activités en question ne remplacent pas la formation, les directives et l’orientation importantes nécessaires une fois que l’employé a été embauché.

Apprentis

Les apprentis sont généralement considérés comme étant des employés aux fins de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi. Même si un travailleur peut être défini comme étant un apprenti aux termes de la Loi de 1998 sur l’apprentissage et la reconnaissance professionnelle, L.O. 1998, chap. 22, ou de la Loi sur la qualification professionnelle et l’apprentissage des gens de métier, L.R.O. 1990, chap. T.17, et peut même avoir signé une entente indiquant qu’il doit être considéré comme étant un bénévole, il peut quant même être un employé aux fins de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi.

Dans l’affaire Northland White Truck Sales Limited c. Laframboise (17 mars 1983), ESC 1380 (Barnett), entendue en vertu de l’ancienne Loi sur les normes d’emploi, l’arbitre a rejeté l’argument du demandeur selon lequel le requérant n’était pas un employé puisque son emploi était régi par les lois sur l’apprentissage. L’arbitre a conclu que, même si le requérant était en fait un apprenti aux fins de ces lois, il était aussi un employé aux fins de l’ancienne Loi sur les normes d’emploi en vertu du paragraphe 1 (c) de la définition d’employé.

Il convient cependant de noter qu’il peut y avoir des causes où les dispositions 2 ou 2.1 du paragraphe 3 (5) de la partie III de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi s’applique, ce qui exclut un apprenti de l’application de la loi.

Le travail exécuté dans le cadre d’un programme d’apprentissage peut être visé par l’une de ces exemptions, car de tels programmes peuvent comprendre une formation en classe et donc faire partie d’un programme approuvé par un collège, une université ou un collège privé d’enseignement professionnel. Voir la section Loi de 2000 sur les normes d’emploi, partie III, article 3 pour obtenir de plus amples renseignements sur ces exclusions.

Ateliers protégés

La Loi de 2000 sur les normes d’emploi ne s’applique pas aux participants d’un milieu de travail simulé, comme un atelier protégé, même si ces personnes peuvent par ailleurs être considérées comme étant des personnes en formation, et par conséquent des employés en vertu de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi. Cette exemption devait être abrogée le 1^er janvier 2019 aux termes de la Loi de 2017 pour l’équité en milieu de travail et de meilleurs emplois. Toutefois, en vertu des modifications apportées par la Loi de 2018 pour un Ontario ouvert aux affaires, l’abrogation a été retardée et l’exemption sera désormais abrogée le jour que le lieutenant-gouverneur fixerait par proclamation.

Les participants d’un milieu de travail simulé sont expressément exclus de l’application de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi – voir l’alinéa 6 du paragraphe 3 (5) de la partie III de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi. Pour obtenir plus de détails sur cette exemption, veuillez consulter la section « Personnes qui exécutent un travail dans le cadre d’un emploi ou dans un milieu de travail simulé  » sous « Autres exemptions – paragraphe 3 (5) ».

Travailleurs à domicile

Ce paragraphe établit clairement que les travailleurs à domicile doivent être considérés comme étant des employés aux fins de la loi, même si certaines des circonstances dans lesquelles le travail à domicile est effectué pourraient laisser entendre qu’un travailleur à domicile se rapproche plus d’un entrepreneur indépendant que d’un employé.

Une analyse plus détaillée du statut des travailleurs à domicile à titre d’employés en vertu de la Loi se trouve sous la définition de travailleur à domicile énoncée à l’article 1.

Personne qui était un employé

La définition d’employé comprend en outre « la personne qui était un employé ». Cette disposition fait en sorte que le recouvrement des indemnités qui auraient dû être versées à un employé en vertu de la loi ne soit pas exclu du simple fait que la personne concernée ne fait plus partie de la relation employeur-employé.

La relation employeur-employé : critères de la common law

La loi s’applique uniquement lorsqu’il y a une relation d’emploi. La question primordiale est de savoir si une relation employeur-employé existe entre les deux parties. Le processus visant à déterminer si quelqu’un est un employé ou un entrepreneur indépendant s’avère complexe et les tribunaux ont établi un certain nombre de critères en vertu de la common law afin d’établir si une relation employeur-employé existe. Comme cela a été mentionné précédemment dans l’analyse portant sur le terme employé, la Commission, les arbitres et les tribunaux ont fait référence à d’autres sources, notamment aux critères de la common law, afin de déterminer si une relation employeur-employé existe.

La définition d’employé énoncée à l’article 1 n’est pas exhaustive et a traditionnellement été interprétée de manière libérale. Cependant, il n’est pas toujours évident de savoir si une personne qui exécute un travail pour un employeur est un employé au sens de l’article 1 de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi ou un entrepreneur indépendant. Un entrepreneur indépendant fait des affaires à son propre compte et n’a donc pas droit aux mêmes protections que les employés en vertu de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi. Même si la Loi de 2000 sur les normes d’emploi ne comprend pas de critère pour déterminer si une personne est un employé ou un entrepreneur indépendant, la politique du Programme prévoit que cette question soit envisagée au sens large en fonction de divers critères et de tout autre facteur pertinent.

Il convient de noter que, depuis le 27 novembre 2017, l’article 5.1 de la partie III de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi interdit aux employeurs de traiter les employés comme s’ils n’étaient pas des employés en vertu de la Loi. Il importe de noter que les parties ne peuvent décider le statut d’employé simplement d’un commun accord ou par la signature d’un document écrit, comme un contrat de travail ou une entente d’entrepreneur indépendant. La méthode de rémunération et les déductions réglementaires n’ont pas une grande incidence pour déterminer s’il y a une relation d’emploi. C’est plutôt la relation globale qui dicte si une relation employeur-employé existe. Veuillez consulter, par exemple, l’affaire Econome Inc. c. Champagne, 2017 CanLII 14543 (ON LRB), dans laquelle l’employeur a essayé de s’appuyer sur un contrat de travail non signé pour indiquer que l’employé n’était pas un employé. La Commission n’était pas du même avis et a souligné que l’existence ou la création d’un contrat écrit n’avait pas d’incidence sur le statut de l’employé, surtout lorsque la personne en question travaille à temps plein et uniquement pour l’employeur.

La Cour suprême du Canada, dans l’affaire 671122 Ontario Ltd. c. Sagaz industries Canada Inc., [2001] 2 R.C.S. 983, 2001 C.S.C. 59 (CanLII), a fait une distinction entre la relation entre un employé et un employeur et la relation entre un employeur et un entrepreneur indépendant, qui est en affaires à son propre compte. Le juge Major, qui rédige le jugement majoritaire, a examiné les divers critères élaborés par la jurisprudence et a déclaré qu’« aucun critère universel ne permet de déterminer, de façon concluante, si une personne est un employé ou un entrepreneur indépendant » (au paragraphe 46). Aux fins de la décision, « il faut toujours déterminer quelle relation globale les parties entretiennent entre elles » (au paragraphe 46). Le juge Major a fourni d’autres directives en déclarant ce qui suit aux paragraphes 47 à 48 :

La décision de la Cour suprême du Canada dans l’affaire 671122 Ontario Ltd. c. Sagaz est essentiellement une réaffirmation de l’arrêt de la Cour fédérale du Canada dans l’affaire Wiebe Door Services Ltd. c. M.N.R., [1986] 3 C.F. 533 (CA). La liste non exhaustive des facteurs susmentionnée ne remplace pas les facteurs des critères traditionnels de la common law puisqu’aucun critère ne peut à lui seul répondre à la question de savoir si une personne est un employé ou un entrepreneur indépendant dans toutes les situations. Comme le juge Major l’a souligné, la question principale « est de savoir si la personne qui a été engagée pour fournir les services les fournit en tant que personne travaillant à son compte ».

Les critères classiques de la common law et l’analyse qu’en a faite la Cour suprême du Canada dans l’affaire 671122 Ontario Ltd. c. Sagaz sont abordés ci-après.

Critère de contrôle

Dans l’affaire 671122 Ontario Ltd. c. Sagaz, la Cour suprême a d’abord examiné le critère de contrôle. Selon ce critère, une personne est définie comme étant un employé si un employeur peut contrôler l’employé ou en a le droit : « le critère essentiel destiné à caractériser les rapports de commettant à préposé est le droit de donner des ordres et instructions au préposé sur la manière de remplir son travail » – voir l’affaire Hôpital Notre-Dame et Théoret c. Laurent, [1978] 1 RCS 605, 1977 CanLII 8 (C.S.C.) au paragraphe 613. Le juge Major, s’exprimant au nom de la cour, souligne que le critère de contrôle est problématique et qu’il a été critiqué comme étant d’une simplicité trompeuse. L’indice de contrôle n’est donc plus le seul facteur déterminant de la relation d’emploi.

Bien que le critère de contrôle ait été rejeté à titre d’unique facteur déterminant de la relation d’emploi, l’élément de contrôle est l’un des facteurs des autres critères de la common law, notamment le critère à quatre volets, abordés ci-après. Le juge Major a indiqué, dans l’affaire 671122 Ontario Ltd. c. Sagaz, que le degré de contrôle que l’employeur exerce sur les activités du travailleur servira toujours de facteur pour déterminer s’il y a une relation d’emploi.

La signification du terme contrôle a évolué depuis son sens initial, qui mettait l’accent sur la façon dont le travail était effectué. Plus la spécialisation et les compétences des travailleurs augmentaient par rapport à leurs employeurs, moins il était nécessaire de leur dire comment réaliser chaque facette de leur travail. D’autres aspects sous lesquels les employeurs contrôlent les activités de leurs travailleurs s’inscrivent dans le cadre de l’élément de contrôle :

1. le droit de contrôler la méthode de travail;
2. le pouvoir d’embaucher et de contrôler la méthode d’embauche;
3. le droit de suspendre ou de congédier le soi-disant employé;
   • L’employeur exerce un degré de contrôle supérieur sur ses employés qu’il le ferait sur un entrepreneur indépendant. Les droits de l’employeur par rapport à l’entrepreneur indépendant sont limités à la résiliation du contrat de louage de services lorsque le travail n’est pas exécuté de manière satisfaisante, tandis qu’un employeur a le droit de suspendre ou de congédier ses employés ou de leur imposer des mesures disciplinaires.
4. le versement d’un salaire ou d’une autre rémunération;
   • La méthode de paiement peut indiquer si le degré de contrôle est suffisant pour qu’il y ait une relation d’emploi. Si une personne est payée proportionnellement à la quantité de travail accompli plutôt que pour le temps occupé ou une somme forfaitaire, cela peut indiquer que cette personne est embauchée à titre d’entrepreneur indépendant. – Voir l’affaire Becker Milk Co. Ltd. c. Hajjar et autre (31 janvier 1973), ESC (Carter).
5. le droit de l’employeur d’exiger des services exclusifs de la part de son travailleur;
6. le droit de l’employeur de déterminer le lieu de travail;
7. l’autonomie d’action pour exécuter la tâche, y compris le degré de supervision et la capacité de désigner;
8. le maintien du droit de prescrire le travail exact à effectuer;
9. le degré de responsabilisation de la personne qui exécute le travail.

Critère à quatre volets

Le juge Major a également examiné, dans l’affaire 671122 Ontario Ltd. c. Sagaz, le critère classique à quatre volets de la décision rendue dans l’affaire Montréal (ville) c. Montreal Locomotive Works Ltd. [1944] UKPC 44, qui a tenté de régler les problèmes du critère de contrôle. Le critère à quatre volets conserve l’élément de contrôle comme indicateur clé de la relation d’emploi, mais il examine des facteurs supplémentaires pour permettre de distinguer l’employé de l’entrepreneur indépendant. Le critère comprenait les quatre éléments suivants :

1. Le contrôle : il peut être défini comme étant le pouvoir de contrôler la méthode d’exécution du travail. En d’autres termes, l’employeur a-t-il le droit de dire à l’employé non seulement quoi faire, mais aussi comment le faire? La supervision directe ou immédiate n’est pas essentielle. Le pouvoir de contrôle, plutôt que l’exercice d’une supervision quotidienne, est l’élément le plus significatif.
2. La propriété des instruments de travail : les « instruments de travail » ne désignent pas uniquement des choses comme les marteaux, les tours et les vadrouilles, mais peuvent aussi comprendre tout article utilisé sur un lieu de travail, comme les formulaires, les manuels, le matériel promotionnel et un téléphone. Une personne qui possède tout le matériel nécessaire pour exécuter le travail qu’elle accomplit est plus susceptible d’être considérée comme étant un entrepreneur indépendant plutôt qu’un employé. De même, le fait que les instruments de travail sont fournis par le prétendu employeur est probablement plus révélateur d’une relation employeur-employé.
3. La possibilité de profit.
4. Le risque de perte : les éléments trois et quatre sont généralement liés. Habituellement, un entrepreneur indépendant fait des affaires à son propre compte. Cela laisse supposer qu’il a investi de l’argent dans son entreprise et donc qu’il peut influer sur des variables (autres que son propre travail) qui fournissent une possibilité de profit et un risque de perte.

Critère d’organisation

Dans l’affaire 671122 Ontario Ltd. c. Sagaz, la Cour suprême du Canada a également pris en compte le critère d’organisation ou le critère d’intégration, qui a été approuvé par cette cour dans les décisions rendues dans l’affaire Co-operators Insurance Association c. Kearney, [1965] RCS 106, 1964 CanLII 21 (C.S.C.), puis dans l’affaire Mayer c. J. Conrad Lavigne Ltd., 1979 CanLII 2088 (ON CA). Ce critère examine si le soi-disant employé fait partie intégrante de l’organisation de l’employeur, auquel cas il est un employé, ou s’il en est seulement un accessoire, auquel cas il est un entrepreneur indépendant. Le critère a d’abord été proposé par Lord Denning dans l’affaire Stevenson, Jordan and Harrison Ltd. c. MacDonald and Evans [1952] 1 TLR 101, comme suit :

Le juge Major a souligné, dans l’affaire 671122 Ontario Ltd. c. Sagaz, les difficultés du critère d’organisation : il peut être difficile à appliquer, car il est généralement possible de répondre par l’affirmative à la question de savoir si l’activité ou le travailleur fait partie intégrante de l’entreprise de l’employeur. Si le critère consistait à démontrer que, sans le travail des soi‑disant employés, l’employeur ne pourrait pas exploiter son entreprise, l’existence d’un lien factuel de dépendance mutuelle satisferait toujours au critère. Néanmoins, le juge Major a reconnu que le critère d’organisation peut être utile s’il est appliqué adéquatement, en se penchant sur la question de l’intégration du point de vue de l’employé et non de celui de l’employeur. Si le critère est appliqué du point de vue de l’employeur, il est trop facile de présumer que les activités concourantes sont organisées dans le seul but de favoriser l’activité de la grande entreprise.

Dans l’affaire Pinnacle Roofing Systems Inc. c. Thompson, 2009 CanLII 9251, la Commission a résumé le critère d’organisation sous forme de deux questions principales : 1) Est-ce que le soi-disant employé fait partie intégrante de l’entreprise ou [y] est-il accessoire? et 2) Est-ce que le travail de l’employé fait l’objet d’un contrôle coordonné en ce qui a trait à l’endroit et au moment plutôt qu’à la manière? En appliquant le critère, la Commission des relations de travail de l’Ontario a conclu qu’un tôlier était un employé parce que son travail faisait partie intégrante des activités de l’employeur au sens du critère d’organisation.

Critère des fins législatives et dépendance économique

La définition d’employé énoncée à l’article 1 de la partie I de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi est inclusive, ce qui signifie qu’elle n’est pas un ensemble fermé de caractéristiques. Le critère des fins législatives, comme la définition d’employé, se veut large et inclusive. Le critère a d’abord été formulé dans l’affaire Majestic Maintenance Services Limited (8 février 1977), ESC 479A (Burkett), dans laquelle l’arbitre Burkett a soutenu que les critères traditionnels de la common law n’étaient pas adaptés à l’interprétation de la portée de la loi, alors que la loi était clairement conçue de manière à élargir ou renforcer les protections qu’offre la common law. L’arbitre Burkett a conclu que l’existence d’une relation d’emploi devrait être évaluée par rapport à l’objet de la loi, qu’il a qualifié comme « visant à offrir certains avantages aux personnes qui, en raison de leur dépendance économique ou de leur manque de pouvoir de négociation sur le marché, pourraient par ailleurs devoir travailler à des conditions inférieures aux critères minimums établis par la loi ». L’arbitre Burkett a en outre fait observer qu’« alors que la Loi ne vise pas à protéger ou à garantir l’entrepreneur indépendant… il convient de dire (et, en fait, il s’ensuit de la décision Becker) qu’elle est conçue pour protéger les personnes qui sont dépendantes dans le cadre de leur emploi ».

Le critère d’interprétation des fins législatives a été analysé plus en détail par la Commission des relations de travail de l’Ontario dans l’affaire Andrew Beyers Carpentry Inc. c. Mohammed, 2010 CanLII 23842 (ON LRB). La Commission a noté que l’objet de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi est de prévenir les conséquences néfastes possibles d’un pouvoir de négociation inégal entre les employés et les employeurs. La Commission a déclaré que, même si les fins législatives de la loi étaient faciles à énoncer, leur application à une variété d’ententes contractuelles « en constante évolution » conçues pour obtenir des compétences et des services de manière économique est difficile et qu’elle exige des analyses nuancées afin de déterminer s’il y a une dépendance économique, même lorsque ces ententes ont été précisément conçues pour intégrer des caractéristiques couramment associées aux entrepreneurs indépendants.

Lors de l’application du critère d’interprétation des fins législatives, la Commission a examiné le travail de la requérante dans le contexte de l’industrie de la construction. Elle a souligné que, dans le contexte de cette industrie, les travailleurs disposaient d’un plus grand pouvoir économique pour fournir des compétences et des services qu’en milieux industriels, mais qu’il n’y avait aucun changement fondamental relativement à l’inégalité sous-jacente entre le travailleur et l’employeur. De plus, elle a déclaré que le fait que les travaux de construction sont souvent effectués dans le cadre de multiples relations de courte durée, comportant peu de supervision au jour le jour, était simplement fonction de l’industrie en soi (p. ex., durée des projets et nature hautement qualifiée du travailleur), et non pas nécessairement une preuve de conclusion d’une entente d’entrepreneur indépendant. La Commission a conclu qu’une relation de dépendance économique propre à l’industrie de la construction existait entre l’employeur et la requérante. Il était évident que la requérante avait consenti à fournir un travail régulier sans aucune limite précise d’heures et en s’attendant à être payée toutes les semaines. La Commission a conclu que le fait que la requérante avait convenu d’utiliser son téléphone cellulaire et sa voiture révélait davantage sa faible position de négociation que son statut d’entrepreneur indépendant. Le fait que l’employeur n’avait pas prélevé les déductions réglementaires de son salaire et que la requérante était satisfaite de cette entente n’était pas déterminant, puisque la Loi de 2000 sur les normes d’emploi n’est pas appliquée conformément aux préférences que les personnes peuvent avoir à l’égard des autres lois.

Application des critères de la common law

À la suite de la décision de la Cour suprême du Canada rendue dans l’affaire 671122 Ontario Ltd. c. Sagaz, la Commission n’a généralement pas appliqué un critère unique pour déterminer si une relation employeur-employé existait. La Commission a plutôt largement utilisé les divers critères et tout autre facteur pertinent. De même, la politique du Programme prévoit que les divers critères de la common law et tout autre facteur pertinent soient appliqués et pris en compte pour déterminer si une personne est une employée ou une entrepreneure indépendante. Les décisions suivantes de la Commission sont de bons exemples de la façon dont les critères de la common law et les autres facteurs ont été utilisés.

Dans l’affaire Warren c. 2006515 Ontario Inc., 2005 CanLII 1757 (ON LRB), la Commission des relations de travail de l’Ontario a examiné plusieurs facteurs pour déterminer que la requérante, la gérante d’un magasin d’aliments santé, était en fait une employée et non une entrepreneure indépendante. Plusieurs faits laissaient supposer que la requérante était une entrepreneure indépendante : elle avait investi dans un produit à vendre pour son propre profit; pendant un certain temps, elle avait financé le solde de stocks; elle avait utilisé les termes « services nutritionnels » et « services de gestion » dans des documents pour décrire le travail qu’elle effectuait pour l’employeur; aucune déduction réglementaire n’était prélevée des montants bruts qui lui étaient dus pour le travail réalisé. Cependant, la Commission des relations de travail de l’Ontario a conclu qu’il y avait des preuves substantielles permettant de déterminer que la requérante était en fait une employée : l’employeur contrôlait ses activités; l’employeur fournissait les locaux et le matériel utilisé; l’employeur avait le contrôle final pour déterminer les produits qui seraient en stock; la requérante n’avait essentiellement aucune possibilité de profit ni aucun risque de perte. La Commission a respecté la démarche présentée dans l’affaire Warren c. 2006515 Ontario Inc. dans d’autres décisions, notamment les suivantes : Big Picture Home Entertainment Limited c. MacDonald, 2016 CanLII 82670 (ON LRB); Iris Blu Staffing Limited c. Irwin, 2016 CanLII 56987 (ON LRB) et Bining c. 1391165 Ontario Inc. (Wallace Transport), 2009 CanLII 33872 (ON LRB).

Dans l’affaire Teneva c. 946900 Ontario Limited s/n Idlewood Inn/Cloverleaf Motel), 2016 CanLII 2422 (ON LRB), la Commission des relations de travail de l’Ontario a examiné si un préposé à l’entretien ménager dans un motel était un employé ou un entrepreneur indépendant. L’employeur s’appuyait sur un document signé par la requérante qui indiquait qu’elle convenait d’être une entrepreneure indépendante. L’employeur affirmait également que la requérante pouvait établir son propre horaire, refuser de travailler et augmenter ses profits en nettoyant plus de chambres.

La Commission des relations de travail de l’Ontario a conclu que « l’entente d’entrepreneur indépendant » n’était pas déterminante. Elle a déclaré que la détermination du statut d’une personne en tant qu’employée est une question de fait et de droit devant être établie après un examen de l’ensemble des facteurs pertinents. La Commission des relations de travail de l’Ontario a souligné que l’intention des parties est pertinente uniquement dans la mesure où elle se reflète dans la structure réelle et les circonstances de leur relation, c’est-à-dire que les parties ne peuvent pas d’un commun « accord » faire en sorte que leur relation en soit une d’entrepreneur indépendant si les faits démontrent qu’il existe une relation employeur-employé.

La Commission des relations de travail de l’Ontario a conclu que la requérante était une employée en se fondant sur les faits suivants : l’employeur exerçait un contrôle important sur l’horaire de la requérante; la requérante devait répondre aux appels de l’employeur lui demandant de se rendre au travail, peu importe l’heure de la journée, ce qui signifie que la requérante était incapable de travailler pour un autre employeur ou de se présenter à des entrevues pour trouver un autre emploi; l’employeur fournissait à la requérante tous les produits de nettoyage et tout le matériel dont elle avait besoin; la requérante avait peu de possibilités de tirer profit du nettoyage des chambres, puisque l’employeur décidait le nombre et le type de chambres qu’elle devait nettoyer.

Dans l’affaire Ilaris Corporation c. Gadzevych, 2007 CanLII 19192 (ON LRB), la Commission des relations de travail de l’Ontario a évalué si un requérant qui fournissait des services de réparation et de rénovation pour un montant fixe établi en fonction de chaque projet était un employé ou un entrepreneur indépendant. La Commission des relations de travail de l’Ontario a conclu qu’il était en fait un employé parce qu’il faisait partie intégrante des activités de l’employeur. Bien qu’il ait été embauché pour un montant fixe établi en fonction de chaque projet, il n’était pas libre d’envoyer une autre personne effectuer le travail et il était impossible de le décrire comme faisant des affaires à son propre compte.

Dans l’affaire Appleseed Snow Blowing Service Inc. c. Bourguignon, 2005 CanLII 38056 (ON LRB), la Commission des relations de travail de l’Ontario a conclu que le requérant, un pelleteur de neige, était un entrepreneur indépendant dont les activités de déneigement étaient plus apparentées à du travail à son propre compte. Il n’y avait aucune relation de travail continue entre les pelleteurs de neige et l’employeur et les pelleteurs de neige étaient libres de participer à d’autres activités ou emplois entre les chutes de neige. L’employeur exerçait peu de contrôle sur les activités des pelleteurs de neige, car il n’exigeait pas qu’ils travaillent après chaque chute de neige et n’imposait pas les heures de travail, la manière de travailler, ni l’ordre dans lequel le travail devait être accompli. Les pelleteurs de neige organisaient également leurs propres déplacements entre les lieux de travail et fournissaient leur propre matériel.

Divers

D’autres personnes peuvent ou non être considérées comme étant des employés aux fins de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi, dont certaines sont abordées plus en détail ci-dessous. Des renseignements sur les exclusions du paragraphe 3 (5) sont présentés à la section Loi de 2000 sur les normes d’emploi, partie III, article 3.

Administrateurs

L’alinéa  11 du paragraphe 3 (5) et le paragraphe 3 (6) de la Loi se lisent comme suit :

Ces articles prévoient que la Loi ne s’applique pas à l’égard des administrateurs d’une personne morale, dans le cadre de leur rôle d’administrateurs, sauf disposition contraire des parties XX à XXVIII de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi. Toutefois, la Loi s’applique effectivement à une personne qui est un administrateur, mais qui exécute également un travail ou qui occupe un poste à titre d’employé. Cependant, afin de déterminer si le paragraphe 3 (6) de la partie III de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi s’applique, la politique du Programme prévoit que les administrateurs, qui forment la tête dirigeante d’une personne morale, ne soient pas, en l’absence de preuve évidente d’un contrat de travail, considérés comme étant des employés aux fins de la Loi. Veuillez consulter les décisions rendues dans les affaires Re D.J.’s Family Centre Ltd., 1977 CanLII 1331 (ON SC) et Satellite Computer and Communication Systems Ltd. c. Dryla (8 mai 1980), ESC 784 (Adamson) en vertu de l’ancienne Loi sur les normes d’emploi.

Dans le cas de causes entendues en vertu de l’ancienne Loi sur les normes d’emploi dans le cadre desquelles un administrateur d’une personne morale a également été considéré comme étant un employé, voir l’affaire Algoma Rubber Services Ltd. c. Johnston (19 avril 1982), ESC1205 (Eaton), dans laquelle l’arbitre a soutenu que, même si le requérant était un administrateur de la personne morale et un actionnaire minoritaire et qu’il occupait le poste de vice-président directeur général, son poste d’administrateur n’empêchait pas de conclure qu’il était un employé aux fins de l’ancienne Loi sur les normes d’emploi. L’arbitre a conclu qu’il y avait un contrat d’emploi et que le requérant recevait un salaire au sens de la loi et non des honoraires de consultant pour ses services. De plus, il n’était administrateur que de nom et sa position d’actionnaire minoritaire était telle qu’il n’avait aucun pouvoir de décision sur le contrôle de la personne morale. Veuillez également consulter l’affaire Munro c. Cord King International (24 août 1998), 2086-97-ES (ON LRB), dans laquelle l’arbitre a conclu dans une demande en révision d’une décision d’un agent des normes d’emploi que le requérant, qui était à la fois le président et l’administrateur d’une personne morale, était un employé en vertu de l’ancienne Loi sur les normes d’emploi et qu’il avait donc le droit de toucher le salaire non versé. Bien que le requérant ait effectivement le titre de président, il n’exerçait aucun contrôle à l’égard des décisions de la personne morale ni de ses finances et il n’avait pas la capacité inhérente d’embaucher ou de congédier les employés, de fixer leurs salaires ou de leur imposer des mesures disciplinaires. Quant à son poste d’administrateur, l’employeur l’avait désigné administrateur sans que le requérant le sache ou y consente.

Associés

Une société de personnes est la relation qui existe entre des parties qui exercent en commun les activités d’une entreprise dans un but lucratif. Tout comme une personne ne peut être son propre employé, un associé ne peut être embauché par la société de personnes. Veuillez consulter la décision rendue dans l’affaire Berini s/n Noront Printing c. Purificati (9 septembre 1975), ESC 286 (Soubliere) en vertu de l’ancienne Loi sur les normes d’emploi. Le fait qu’un requérant est enregistré à titre d’associé n’en démontre pas de façon concluante le statut d’associé, car il peut y avoir des facteurs qui mèneront à la conclusion que le soi-disant associé est en fait un employé aux fins de la loi. Pour être associées, les parties doivent avoir conclu une entente pour exercer en commun les activités d’une entreprise et partager les bénéfices. Parmi les autres indices du statut d’associé, mentionnons notamment l’apport des parties en argent, en nature, en efforts, en connaissances, en compétences ou autres actifs à l’entreprise commune, la participation financière commune dans l’entreprise, le droit de contrôle ou de gestion mutuel de l’entreprise et le pouvoir de contracter des dettes en ce qui a trait aux activités de l’entreprise qui est exploitée. Par conséquent, il est essentiel d’examiner attentivement la relation entre les parties afin de déterminer si les faits révèlent plutôt qu’il s’agit d’une société de personnes ou d’une relation employeur-employé.

Actionnaires de société

Les actionnaires de société peuvent occuper un emploi au sein de la société dont ils possèdent des actions. Même un important actionnaire ayant une participation majoritaire dans la société peut être un employé, mais il devra occuper un poste d’employé. Le statut d’actionnaire n’en fait évidemment pas un employé.

Mandataire

Un mandataire est une personne qui peut conclure un contrat ou aliéner un bien au nom de son mandant. Ce pouvoir peut être détenu par un entrepreneur indépendant ou un employé. Par conséquent, le fait qu’un requérant est un mandataire n’est pas déterminant. Les critères de la common law doivent être appliqués au moment de l’examen de la relation pour déterminer si le requérant est un entrepreneur indépendant/mandataire ou un employé/mandataire.

Franchisés

Les franchisés de bonne foi ne sont généralement pas considérés comme étant des employés. Dans l’affaire Groulx c. Loeb Inc. (26 novembre 1992), ES 203/92 (Novick) entendue en vertu de l’ancienne Loi sur les normes d’emploi, le requérant a fait valoir qu’il était un quelconque gérant de magasin, et non un franchisé, en raison du haut degré de contrôle exercé par le franchiseur : le franchiseur détenait le bail principal des locaux du magasin, la direction de Loeb participait généralement à la rétrogradation et au congédiement des employés du magasin du franchisé, le franchiseur suggérait les prix de détail des produits du magasin et le magasin du franchisé devait généralement commander ses marchandises auprès de Loeb. L’arbitre a conclu, cependant, que le franchisé n’était pas un employé pour les motifs suivants : le requérant était l’unique actionnaire du commerce franchisé; il avait investi beaucoup d’argent dans le magasin à diverses étapes, courant des risques de pertes ou obtenant des possibilités de gains financiers importants; l’entreprise du requérant était propriétaire de tout le matériel et des stocks du magasin. Le requérant prenait également toutes les décisions clés à l’égard de l’achat des produits et des prix auxquels ils étaient vendus, bien que ce fût conformément aux normes imposées ou à la pratique de l’industrie; il décidait les heures d’ouverture du magasin et avait le pouvoir d’embaucher et de congédier les employés.

Preneurs à bail

Lorsqu’un requérant est partie à un contrat de location de locaux commerciaux auprès d’un tiers, il ne sera généralement pas considéré comme étant un employé.

Il existe toutefois des exceptions à cette règle. Par exemple, dans l’affaire Anderson et autre c. Neil s/n Gerry Neil Texaco Service (13 septembre 1973), ESC 181 (McNish), le requérant a été considéré comme étant un employé en vertu de l’ancienne Loi sur les normes d’emploi même s’il avait signé un contrat de location avec la Texaco Oil Company. L’arbitre a conclu que M. Neil (le requérant) occupait le même poste qu’un contremaître dans le cadre d’une entente employeur-employé normale. L’un des faits les plus importants était que Texaco exerçait un contrôle financier quotidien et que M. Neil recevait un salaire fixe et non une part des bénéfices de l’entreprise.

Grévistes

Les personnes en grève sont des employés en vertu de la common law et sont également considérées comme étant des employés au sens de la définition inclusive de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi. Par exemple, veuillez consulter la décision rendue dans l’affaire Re Domtar Chemicals Limited (17 août 1973), ESC 139 (Fram) en vertu de l’ancienne Loi sur les normes d’emploi.

Sociétés de services personnels

Lorsqu’une personne s’est constituée en société et qu’elle fournit des services par l’entremise de la société, on présume souvent que la personne est, par conséquent, un entrepreneur indépendant plutôt qu’un employé. Cependant, lorsque la personne fournit elle-même des services par l’entremise de la société, la constitution en société n’exclut pas la possibilité de conclure qu’elle est une employée aux fins de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi. Les critères de la common law devraient être appliqués afin de déterminer si la relation est en fait une relation employeur-employé.

Par exemple, dans l’affaire Queensbury Enterprises Inc. c. J.R. Corporate Planning Associates Inc., la Haute Cour de justice de l’Ontario a conclu qu’il y avait une relation employeur-employé lorsqu’une société de services personnels était retenue pour offrir au défendeur des services-conseils financiers. L’unique et principal actionnaire de la société a été considéré comme étant un employé du défendeur et qu’il avait par conséquent droit à un préavis de licenciement raisonnable.

Agences de placement temporaire

Les agences de placement temporaire fournissent du personnel aux clients ayant besoin d’aide temporaire ou à court terme. Il arrive fréquemment, par exemple, qu’une agence fournit à ses clients des secrétaires, des commis à la saisie de données, etc. pendant les périodes de pointe ou quand un remplaçant est requis en raison d’une maladie ou d’un congé de maternité ou parental. Même si le personnel est assujetti au contrôle de l’entreprise hôte en ce qui concerne le travail qu’il accomplit pour le client, il n’est pas employé par le client. De façon générale, ces personnes sont considérées comme étant des employées de l’agence de placement temporaire aux fins de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi. Veuillez consulter les décisions rendues dans les affaires Occasional Office Help s/n Data Capture c. Tinney et autre (28 juillet 1977), ESC 444 (Picher) et Taylored Drivers Inc. c. Beck et autre (3 mars 1980), ESC 720 (Adamson) en vertu de l’ancienne Loi sur les normes d’emploi, qui ont examiné la question du statut de « travail au choix » des employés d’agences de placement temporaire.

Il convient toutefois de noter que, tout comme il faut toujours tenir compte de la substance et ne pas être induit en erreur par la forme au moment de déterminer si une relation d’emploi existe, il faut faire de même au moment de déterminer si l’entreprise hôte est en fait l’employeur, ou à tout le moins un employeur (avec l’agence en vertu de la règle des employeurs connexes indépendants) aux fins de la loi. Cela est particulièrement probable quand un particulier occupe le même poste pendant de nombreuses années au sein de la même entreprise hôte sans interruption tout en ayant soi-disant été employé par une série d’agences de placement temporaire indépendantes, que chacune d’entre elles aurait fourni les services du particulier à l’entreprise hôte et que la situation du particulier pendant ce temps n’était pas différente, d’un point de vue pratique, de celle d’un employé de l’entreprise hôte. Cependant, il ne faut pas conclure trop rapidement qu’un particulier prétendument employé par une agence de placement temporaire est en fait un employé d’une entreprise hôte; les agences de placement temporaire jouent un rôle important et légitime et, lorsque les services d’un particulier semblent être offerts à une entreprise hôte par l’entremise d’une agence, il ne faut pas supposer à la légère que la forme ne reflète pas en fait la substance.

Employé ponctuel

Un employé ponctuel est défini comme étant un employé qu’une agence de placement temporaire emploie afin de l’affecter à l’exécution d’un travail à titre temporaire pour des clients de l’agence. Il convient de noter que l'article 1 de la partie I de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi prévoit aussi une définition d’« employé » qui est abordée ci-dessous. Le Programme est d’avis que l’expression « travail à titre temporaire » comprend bien évidemment une affectation à court terme, mais aussi les placements à long terme ou ouverts auprès d’un client. Le travail est considéré comme étant temporaire parce qu’il n’y a aucun placement permanent auprès du client. L’employé ponctuel continue d’être l’employé de l’agence et non du client tout au long de la période d’affectation.

En outre, un employé ponctuel continue d’être employé par l’agence tant pendant les périodes d’affectation que de non-affectation, à moins qu’il ne soit mis fin à la relation par l’une des parties ou par une mise à pied dépassant un certain nombre de semaines. Consulter les exposés connexes dans les sections Loi de 2000 sur les normes d’emploi, partie XVIII .1, article 74.3 et Loi de 2000 sur les normes d’emploi, partie XVIII .1, article 74.4 sur la relation d’emploi entre les employés ponctuels et les agences de placement temporaire et les affectations de travail ainsi que la section Loi de 2000 sur les normes d’emploi, partie XVIII .1, article 74.11 portant sur le licenciement et la cessation d’emploi.

Il convient également de noter que, conformément aux paragraphes 74.8 (4) et 74.9 (4), les mentions d’employé ponctuel aux articles 74.8 et 74.9 sont interprétées comme incluant un « employé ponctuel éventuel ». Veuillez consulter l’exposé présenté à la section Loi de 2000 sur les normes d’emploi, partie XVIII .1, paragraphe 74,8 (4).

Employeur

La définition d’employeur comprend les personnes décrites aux points a) et b) ci-dessus. C’est l’existence de la relation entre l’employeur et l’employé (sous forme d’emploi) qui impose les obligations réglementaires à la personne ou aux personnes définies comme étant l’employeur aux fins de l’application de la loi.

La question de savoir si une relation d’emploi existe est résolue en appliquant les critères de la common law décrits dans l’analyse précédente sur la définition d’employé. Essentiellement, les critères de la common law pourraient servir à déterminer si un requérant est un employé, attribuant ainsi la position d’employeur à l’autre partie à la relation d’emploi.

Il convient toutefois de noter que le terme employeur au sens de la loi a une signification plus large que celle que lui donne ordinairement la common law. Le terme employeur au sens de la loi comprend des personnes qui pourraient ne pas être considérées comme étant des employeurs par la common law. La loi prévoit aussi la possibilité que plus d’une personne ait le statut d’employeur auprès du même employé, soit à titre de personnes qui contrôlent ou dirigent un employé ou qui sont directement ou indirectement responsables de l’emploi d’une personne, soit à titre d’entités qui exercent des activités ou des entreprises associées ou liées à ces personnes. Par conséquent, il est nécessaire de déterminer auquel de ces employeurs éventuels reviennent les obligations réglementaires énoncées dans la Loi de 2000 sur les normes d’emploi à l’égard de l’employé.

Dispositions législatives

Propriétaire, etc.

Cette partie de la définition précise que tout propriétaire, gestionnaire, chef, responsable, séquestre ou syndic qui contrôle ou dirige l’emploi d’une personne, ou en est directement ou indirectement responsable, est un employeur.

Dans l’affaire Re Banque Nationale du Canada et autre et McArthur et autre, 1986 CanLII 2837 (ON SC), un séquestre-gérant avait refusé la signification d’une ordonnance de versement en vertu de l’ancienne Loi sur les normes d’emploi concernant les indemnités de vacances d’un employé, soutenant qu’il n’était pas un employeur aux termes de la loi. Lors de la révision judiciaire de la cause, la Cour divisionnaire a statué que le ministère avait agi correctement en signifiant l’ordonnance au séquestre-gérant afin de veiller à ce que les indemnités de l’employé soient traitées de façon adéquate en utilisant le produit réalisé. En confirmant la décision de l’arbitre, la Cour a déclaré ce qui suit :

Les modifications apportées en 1987 à l’ancienne Loi sur les normes d’emploi ont précisément inclus les séquestres et les syndics dans la définition d’employeur afin de codifier le principe que la définition visait à inclure les personnes qui exercent un contrôle sur l’emploi d’une personne ou qui en sont directement ou indirectement responsables.

Il convient de noter que la politique du Programme n’a jamais prévu que le séquestre ou le syndic soit personnellement responsable, en vertu de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi, des obligations incombant à un employeur insolvable lorsque le séquestre ou le syndic continue d’exploiter l’entreprise de l’employeur pendant un certain temps à la suite de l’insolvabilité en vue de s’acquitter de ses obligations relatives à la répartition entre les créanciers. Toutefois, si le séquestre ou le syndic exploitait l’entreprise pendant une longue période sans perspective manifeste de répartition, le Programme pourrait envisager de tenir le séquestre ou le syndic personnellement responsable.

Employeurs connexes indépendants

Dans la décision rendue dans l’affaire Baldeo et autre c. Regent Park Community Improvement Association (26 mai 1980), ESC 790 (Ellis), l’arbitre a soutenu que la définition énoncée dans l’ancienne Loi sur les normes d’emploi prévoyait la possibilité que chaque employé ait un certain nombre d’employeurs différents à un moment ou l’autre. Même s’il a reconnu que ce concept pourrait ne pas concorder avec d’autres aspects de fond de la loi, il a estimé que la définition était viable si elle était interprétée comme désignant une personne donnée en tant qu’employeur relativement « à l’aspect de l’emploi dont cette personne est ou était en fait directement ou indirectement responsable, ou qu’elle contrôlait ou dirigeait effectivement ».

Dans cette cause, la question était de savoir laquelle des deux entités, l’Association ou l’Ontario Housing Commission (« OHC »), était l’employeur des requérants, soit les préposés à la blanchisserie, concernant leurs réclamations relatives aux salaires et aux indemnités de vacances impayés. Les préposés à la blanchisserie avaient été engagés et étaient payés par l’Association aux termes d’un contrat passé entre l’Association et l’OHC. En vertu du contrat, l’OHC fournissait les fonds, y compris ceux qui étaient versés aux préposés à la blanchisserie par l’entremise de l’Association à titre de salaires, servant à payer les services de gestion d’immeuble offerts par l’Association.

L’Association a fait valoir que l’OHC était le véritable employeur et que le statut de l’Association comme employeur était seulement symbolique.

L’arbitre a examiné le contrat et la relation entre l’Association et l’OHC et il a noté (entre autres choses) qu’aux termes de son contrat avec l’OHC, l’Association était légalement en mesure de contrôler la façon dont les ententes relatives à l’emploi des requérants étaient administrées. L’Association avait donc la responsabilité envers les personnes employées, conformément à cette entente, de veiller à ce que leurs droits en matière de salaires et autres questions semblables ne soient pas compromis par la nature de cette entente ou par la façon dont elle était administrée.

Par conséquent, l’arbitre a soutenu que l’Association était une personne qui, à titre de « gestionnaire, chef ou surveillant », était « directement ou indirectement responsable » des aspects de la rémunération de l’emploi des plaignants. Ainsi, l’Association était un employeur aux fins des plaintes en question.

Cependant, il a aussi fait remarquer que les buanderies appartenaient à l’OHC et qu’elles étaient en fait des installations que l’OHC était obligée d’offrir à ses locataires. La supervision du personnel de ces installations (les préposés à la blanchisserie) était, d’un point de vue pratique, en grande partie assurée par le chef de projet principal de l’OHC. De plus, les préposés à la buanderie devaient assister aux séances de formation données par le personnel de l’OHC. Enfin, l’OHC contrôlait rigoureusement le financement de l’Association, contrôlant ainsi indirectement le versement des salaires aux préposés à la buanderie. Par conséquent, l’arbitre a soutenu ce qui suit :

Même si l’arbitre a été incapable d’attribuer une quelconque responsabilité pour les salaires et les indemnités de vacances impayés à l’OHC en raison de son statut d’organisme de la Couronne, il a clairement indiqué que l’OHC et l’Association s’inscrivaient dans le cadre de la définition d’employeur en vertu de l’ancienne Loi sur les normes d’emploi en ce qui a trait aux réclamations des préposés à la blanchisserie. Veuillez consulter l’article 3.1 de la partie III de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi pour obtenir de plus amples renseignements sur les organismes et les employés de la Couronne.

Il convient de noter que l’arbitre n’a nullement laissé entendre que toute personne qui pourrait être considérée comme s’inscrivant dans le cadre de la définition élargie d’employeur en vertu de l’ancienne Loi sur les normes d’emploi assumerait nécessairement toutes les responsabilités susceptibles d’incomber à un employeur en vertu de cette loi. Il a reconnu, par exemple, qu’à la lumière de la définition, un contremaître pourrait être considéré comme étant un employeur à certaines fins, mais qu’il ne devrait pas être considéré comme étant personnellement responsable des salaires impayés. Selon l’arbitre, la clé de l’application de la définition énoncée à l’article 1 lorsque plus d’une personne s’inscrit dans le cadre de cette définition était qu’on ne peut tenir une ou des personnes responsables que des aspects de la relation d’emploi que l’on pourrait dire qu’elles contrôlaient ou dirigeaient, ou à l’égard desquelles elles étaient directement ou indirectement responsables de l’emploi de la personne. Ce principe énoncé dans l’affaire Baldeo et autre c. Regent Park Community Improvement Association fait toujours partie de la politique du Programme en vertu de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi.

Il importe également de noter que la responsabilité conjointe de l’OHC et de l’Association dans la cause susmentionnée n’était pas fondée sur la disposition de la loi qui prévoit qu’une ou plusieurs entités peuvent être traitées comme un seul employeur, souvent appelée disposition relative aux employeurs liés. Cette disposition est mentionnée à l’alinéa b) de la définition d’employeur de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi et définie à l’article 4 de la partie IV de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi – veuillez également consulter l’analyse ci-après sous la rubrique Employeurs liés.

Employeurs liés

L’article 4 de la loi est reproduit ci-après :

Cet article élargit la définition d’employeur afin d’y inclure les personnes qui exercent ou qui ont exercé des activités ou des entreprises associées ou liées avec le principal employeur et vise à les tenir responsables comme étant un seul employeur. On appelle communément ces personnes « employeurs liés ».

Alors que chaque employeur connexe indépendant doit exercer un contrôle sur l’employé ou en être responsable, directement ou indirectement, afin d’être considéré comme étant un employeur connexe indépendant, les employeurs liés n’ont pas besoin d’exercer un tel contrôle ou d’avoir une telle responsabilité, même si cela doit évidemment être le cas du principal employeur afin d’en arriver à une conclusion d’employeur lié. C’est la relation entre l’employeur lié et le principal employeur, plutôt que sa relation, le cas échéant, avec l’employé qui est la source de la responsabilité en vertu de la Loi.

Un exposé est présenté à la section Loi de 2000 sur les normes d’emploi, partie III, article 4.

Établissement

Un établissement est défini comme étant un emplacement où l’employeur exploite une entreprise. Des emplacements distincts seront considérés comme étant un seul établissement s’ils sont situés dans la même municipalité. Les emplacements situés dans des municipalités distinctes seront également considérés comme étant un seul établissement si un employé d’un emplacement bénéficie de droits de supplantation contractuels qui s’étendent à l’autre emplacement. Des droits de supplantation sont habituellement inclus dans les conventions collectives, mais ils peuvent aussi parfois l’être dans des contrats de travail qui ne sont pas des conventions collectives.

La politique du Programme prévoit que c’est la plus grande entité municipale qui constitue la municipalité pour les besoins de la définition d’établissement énoncée dans la loi.

Dans certains cas, la plus grande entité municipale est une municipalité de palier supérieur, p. ex., la municipalité régionale de Peel; le cas échéant, la région d’une municipalité de palier inférieur au sein de la municipalité de palier supérieur (p. ex., la ville de Brampton) ne serait pas considérée comme étant la municipalité pour les besoins de la définition d’établissement.

Dans d’autres cas, il pourrait ne pas y avoir de municipalité de palier supérieur ou inférieur, mais simplement une municipalité à palier unique, p. ex., la ville de Toronto.

Afin de déterminer si un emplacement particulier se situe dans une municipalité de palier supérieur, on pourrait consulter l’Ontario Municipal Directory, qui est publié par l’Association des directeurs généraux, secrétaires et trésoriers municipaux de l’Ontario, ou le lien de la liste de toutes les municipalités de l’Ontario sur le site Web de l’Association of Municipalities of Ontario.

Exploitation à fonctionnement ininterrompu

Le terme « exploitation à fonctionnement ininterrompu » apparaît dans les dispositions relatives aux jours fériés de l’article 28 de la partie X de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi. L’article 28 permet à un employeur dans une telle exploitation d’exiger qu’un employé travaille un jour férié si la journée en question est normalement un jour ouvrable pour l’employé et que ce dernier n’est pas en vacances ce jour-là.

Une exploitation à fonctionnement ininterrompu est une exploitation (c.-à-d. une activité ou un service) ou la partie de l’exploitation qui fonctionne normalement 24 heures par jour jusqu’à l’achèvement des activités normalement prévues pendant cette période.

Cela peut comprendre, par exemple, certaines parties ou des trajets d’un réseau de transport public municipal, un service de sécurité offert en tout temps ou la partie des activités d’un employeur qui exige que des mécaniciens de machines fixes, des mécaniciens d’entretien, des monteurs-ajusteurs ou des travailleurs de production fassent fonctionner des machines, des fours ou des bains de traitement thermique, etc. en permanence jusqu’à ce qu’un processus soit terminé.

L’exploitation n’a pas besoin d’être continuellement en activité sept jours sur sept pour s’inscrire dans le cadre de la définition d’exploitation à fonctionnement ininterrompu. Cependant, si l’exploitation devait s’arrêter et recommencer plus d’une fois pendant une période de sept jours, elle ne serait pas considérée par le Programme comme étant une exploitation à fonctionnement ininterrompu.

À cet égard, le Programme est en désaccord avec la décision rendue par l’arbitre dans l’affaire Collins et Aikman Plastics Ltd. c. United Steelworkers, 9042. Dans cette affaire, l’exploitation de l’employeur fonctionnait 24 heures sur 24 pendant cinq, six ou sept jours par semaine et il n’y avait jamais plus d’un arrêt par semaine. Toutefois, l’arbitre a conclu qu’il ne s’agissait pas d’une exploitation à fonctionnement ininterrompu parce que, selon lui, une exploitation à fonctionnement ininterrompu comprenait seulement les employeurs qui « ne peuvent pas arrêter les activités à mi-chemin afin de respecter un jour férié » ou les employeurs qui font fonctionner une exploitation en tout temps.

Seule la partie d’une exploitation qui fonctionne en tout temps est une exploitation à fonctionnement ininterrompu. Par exemple, dans un casino qui est en activité 24 heures sur 24, sept jours par semaine, la partie ludique du casino sera une exploitation à fonctionnement ininterrompu, mais la partie administrative, si elle fonctionne seulement pendant les heures de travail normales, ne le sera pas.

Les entreprises qui sont ouvertes tous les jours, mais pas 24 heures sur 24, ne sont pas des exploitations à fonctionnement ininterrompu.

F

Fournisseur de services de gestion d’immeubles ou fournisseur

Cette définition détermine qui est un « fournisseur de services de gestion d’immeubles » ou un « fournisseur ». Les termes fournisseur de services de gestion d’immeubles ou fournisseur apparaissent dans la partie IV Continuité d’emploi et la partie XIX Fournisseurs de services de gestion d’immeubles de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi.

Les fournisseurs de services de gestion d’immeubles comprennent les sociétés de nettoyage, de sécurité et d’alimentation qui offrent des services de gestion d’immeubles à l’égard de locaux – voir l’exposé sur la définition de services de gestion d’immeubles ci-dessus et à l’article 1 du Règlement de l’Ontario 287/01.

Cette définition, qui est inclusive, s’applique à toute personne, ce qui comprend les personnes physiques et morales, qui fournit des services de gestion d’immeubles à l’égard de locaux, y compris le propriétaire ou le gestionnaire des locaux. Par conséquent, la définition comprend les gestionnaires et les sociétés de gestion immobilière qui concluent des contrats de sous-traitance avec des entreprises de nettoyage, de sécurité et d’alimentation ou qui utilisent leur propre personnel interne pour fournir ces services. Elle comprend également les propriétaires qui concluent des contrats avec des entreprises de nettoyage, de sécurité et d’alimentation ou qui utilisent leur propre personnel interne pour fournir des services de gestion d’immeubles dans les locaux qu’ils possèdent.

Il peut également y avoir des situations où un important locataire d’un immeuble de bureaux, par exemple, conclut un contrat avec une entreprise pour qu’elle fournisse des services de nettoyage ou de sécurité au sens de la définition des services de gestion d’immeubles de l’article 1 de la partie I de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi. En vertu de l’ancienne Loi sur les normes d’emploi, l’application des dispositions relatives aux services de gestion d’immeubles se limitait à un propriétaire ou un gestionnaire d’immeuble. Toutefois, la politique du Programme voulait que le terme propriétaire comprenne les preneurs à bail ou les locataires lorsque ces derniers contrôlaient les locaux et étaient en mesure de conclure des ententes avec des entrepreneurs ou d’autres parties pour la prestation de services de gestion d’immeubles. Cette politique était également appuyée par les tribunaux, qui ont interprété le terme propriétaire dans son sens large lorsqu’il apparaissait dans l’ancienne Loi sur les normes d’emploi, maintenant qu’il pouvait inclure les preneurs à bail et les locataires dans un contexte approprié. À cet égard, veuillez consulter la décision Ritchie et Dobbie c. Stanstead and Sherbrooke Fire Insurance Company (1940), 1 DLR 241 (ON CA). Comme cela est indiqué ci-dessus, la définition de fournisseur de services de gestion d’immeubles de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi est inclusive, désignant les services de gestion d’immeubles fournis par toute personne offrant des services de gestion d’immeuble à l’égard de locaux, y compris le propriétaire ou le gestionnaire. La politique du Programme veut donc que les preneurs à bail ou les locataires qui offrent des services de gestion d’immeubles à l’égard un immeuble s’inscrivent dans le cadre de la définition de fournisseur de services de gestion d’immeubles à titre de personne ou de propriétaire.

G

H

Heure supplémentaire

Cette disposition définit « heure supplémentaire » comme suit :

Le terme heure supplémentaire apparaît dans les définitions de taux horaire normal et de semaine normale de travail, ainsi que dans la partie VIII Rémunération des heures supplémentaires et dans la partie X Jours fériés de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi.

Hôpital

Cette définition prévoit que le terme « hôpital » au sens de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi a le même sens que celui qui est prévu dans la Loi sur l’arbitrage des conflits de travail dans les hôpitaux, L.R.O. 1990, chap. H.14.

La Loi sur l’arbitrage des conflits de travail dans les hôpitaux définit hôpital comme suit :

Cette définition de la Loi sur l’arbitrage des conflits de travail dans les hôpitaux a été modifiée en 2010 en remplaçant les termes « maison de soins infirmiers » et « foyer pour personnes âgées » par le terme « foyer de soins de longue durée ». Cette modification n’a pas altéré la substance de la définition, car le terme foyer de soins de longue durée comprend ce qui était autrefois appelé maison de soins infirmiers et foyer pour personnes âgées.

Le terme hôpital apparaît dans la partie X Jours fériés de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi.

I

Indemnité de congé spécial en raison d’une maladie infectieuse

Cette définition a été ajoutée par la Loi de 2021 donnant la priorité aux travailleurs face à la COVID-19, à compter du 29 avril 2021.

L’« indemnité de congé spécial en raison d’une maladie infectieuse » désigne l’indemnité pour tout jour de congé payé en vertu du paragraphe 50.1 (1.2).  Ce paragraphe donne aux employés admissibles le droit à un total de trois jours de congé spécial en raison d’une maladie infectieuse payé dans certaines circonstances liées à une maladie infectieuse désignée.

La façon de calculer l’indemnité de congé spécial en raison d’une maladie infectieuse qu’un employé peut recevoir est établie par le par. 50.1 (1.11).

Indemnité de congé d’urgence personnelle - ABROGÉE

Indemnité de congé en cas de violence familiale ou sexuelle

Cette définition a été ajoutée par la Loi de 2017 pour l’équité en milieu de travail et de meilleurs emplois, L.O. 2017, chap. 22.

L’indemnité de congé en cas de violence familiale ou sexuelle est définie comme étant l’indemnité versée pour tous les congés payés pris en vertu de l’article 49.7 de la partie XIV de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi. Le paragraphe 49.7 (5) de la partie XIV de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi exige qu’un employé soit payé pour les cinq  premiers  jours de congé en cas de violence familiale ou sexuelle par année civile. La somme de l’indemnité de congé en cas de violence familiale ou sexuelle à laquelle un employé a droit est déterminée aux paragraphes 49.7 (6), (7) et (8) de la partie XIV de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi.

Indemnité de fin d’affectation

Cet article, sous réserve de certaines exceptions, exige que les agences de placement temporaire fournissent à un employé ponctuel un préavis d’une semaine ou une indemnité tenant lieu de préavis s’il est mis fin à une affectation qui devait durer au moins trois mois avant la fin de sa durée estimative, sauf si une autre affectation d’au moins une semaine est offerte à l’employé.

Un exposé est présenté à la section Loi de 2000 sur les normes d’emploi, partie XVIII, article 74.10.

J

Jour férié

S’entend de l’un ou l’autre des jours suivants :

• 1. Le jour de l’An.
• 1.1 Le jour de la Famille, troisième lundi du mois de février ;
• 2. Le Vendredi saint.
• 3. La fête de la Reine.
• 4. La fête du Canada.
• 5. La fête du Travail.
• 6. Le jour d’Action de grâces.
• 7. Le jour de Noël.
• 8. 26 décembre.
• 9. Tout jour prescrit comme jour férié.

Cette disposition définit les jours fériés aux fins d’application de la loi. Il convient de noter que, lorsqu’une substitution est effectuée, comme le prévoit la partie X de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi, ce jour de substitution doit être traité comme s’il était le jour férié nommé.

Donc, l’autre jour de congé remplace le jour férié. Par conséquent, la formule à utiliser pour calculer le salaire pour jour férié pour le jour de substitution serait la formule qui est en vigueur à la date du jour de substitution.

Chaque année :

• le jour de l’An est le 1^er janvier;
• le jour de la Famille est le troisième lundi de février (le premier jour de la famille a eu lieu le 18 février 2008);
• le Vendredi saint est le vendredi qui précède le dimanche de Pâques. Le dimanche de Pâques (qui n’est pas nommé comme étant l’un des jours fériés aux fins d’application de la loi) varie d’une année à l’autre, mais il est toujours entre le 22 mars et le 25 avril. Il tombe le premier dimanche qui suit la pleine lune pascale, qui est déterminée à partir de tables algorithmiques et qui peut être différente de la date de la pleine lune réelle d’au plus deux jours;
• la fête de la Reine est le lundi qui précède le 25 mai;
• la fête du Canada est le 1^erjuillet, à moins que le 1^er juillet tombe un dimanche, auquel cas le jour férié est le 2 juillet en vertu de la Loi instituant des jours de fête légale R.C. 1985, ch. H-5 (voir le paragraphe 88 [4] de la Loi de 2006 sur la législation, L.O. 2006, chap. 21, annexe F);
• la fête du Travail est le premier lundi de septembre;
• le jour d’Action de grâces est le deuxième lundi d’octobre;
• le jour de Noël est le 25 décembre;
• le 26 décembre (aussi connu sous le nom d’après-Noël) est le 26 décembre.

Aux fins des dispositions relatives aux jours fériés, le Programme considère une journée comme étant un jour civil allant de 00 h 01 à 24 h 00. La politique du Programme prévoit que, lorsqu’un quart de travail s’étire sur deux jours civils, tout le quart de travail est, à moins que l’employeur ait adopté une politique raisonnable différente et qu’il l’applique uniformément, considéré comme ayant été travaillé le jour civil durant lequel il a commencé. Par exemple, si un quart de travail de huit heures a commencé à 23 h le jeudi précédant le Vendredi saint, les sept heures tombant réellement le Vendredi saint ne seront pas considérées comme ayant été des heures travaillées un jour férié. De même, si un quart de travail de huit heures a commencé à 23 h le Vendredi saint, les huit heures sont considérées comme ayant été travaillées le jour férié, même si sept d’entre elles sont réellement tombées le jour civil suivant.

Journée normale de travail

Cette disposition prévoit que, lorsqu’un employé travaille habituellement le même nombre d’heures par jour, ce nombre d’heures représente la « journée normale de travail » de l’employé. Un employé n’a pas besoin de travailler le même nombre d’heures durant chaque jour de travail pour qu’il y ait une journée normale de travail, tant qu’il travaille régulièrement et qu’il fait normalement ce nombre d’heures.

Le terme journée normale de travail apparaît au paragraphe 15 (3) de la partie VI de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi à l’égard d’une exception à l’exigence selon laquelle les employeurs doivent consigner le nombre d’heures travaillées par chacun des employés chaque jour et chaque semaine, aunsi qu’au paragraphe 17 (1) de la partie VII de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi à l’égard du plafonnement des heures de travail par jour. Si un employé ne travaille habituellement pas le même nombre d’heures par jour, il n’aura pas de journée normale de travail aux fins du paragraphe 15 (3) ou 17 (1).

K

L

M

Mandataire

La définition prévoit qu’un « mandataire » comprend les syndicats qui représentent les employés aux fins de la négociation collective. Le terme syndicat est aussi défini à l’article 1. Puisque la définition de mandataire est inclusive, plutôt qu’exhaustive, le terme mandataire peut comprendre des personnes ou des entités autres que les syndicats. Par exemple, elle peut comprendre les avocats ou d’autres représentants.

Ministère

Cette définition prévoit que les références au « ministère » incluses dans la Loi renvoient au ministère du Travail.

Ministre

Cette définition prévoit que les références au « ministre » incluses dans la loi renvoient au ministre du Travail.

Toutefois, en application de la Loi sur le Conseil exécutif, un décret approuvé le 28 novembre 2019 a confié la responsabilité de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi au ministre du Travail, de la Formation et du Développement des compétences.  En conséquence, cette définition et les références à la Loi de 2000 sur les normes du travail et de ce guide au ministère du Travail, doivent être lues comme si elles indiquaient ministère du Travail, de la Formation et du Développement des compétences.

Ministère

Cette définition prévoit que les références au « ministère » incluses dans la loi renvoient au ministère du Travail.

Toutefois, en vertu de la Loi sur le Conseil exécutif, un décret approuvé le 28 novembre 2019 a confié la responsabilité de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi (et de la Loi de 2009 sur la protection des étrangers dans le cadre de l’emploi) au ministre du Travail, de la Formation et du Développement des compétences. En conséquence, cette définition et les références à la Loi de 2000 sur les normes du travail (et à la Loi de 2009 sur la protection des étrangers dans le cadre de l’emploi) et de ce guide au ministère du Travail doivent être lues comme si elles indiquaient ministère du Travail, de la Formation et du Développement des compétences.

N

Norme d’emploi

Une « norme d’emploi » est ainsi définie comme étant une obligation de l’employeur au bénéfice d’un employé en vertu de la loi.

Comme le nom de la présente loi le laisse entendre, le concept des normes d’emploi en est le cœur. La loi établit et prévoit l’application de droits minimaux, tant pécuniaires que non pécuniaires, à l’égard des conditions d’emploi.

O

P

Période tampon

Cette définition a été mise en place par la Loi de 2002 sur l’efficience du gouvernement, qui est entrée en vigueur le 26 novembre 2002.

Cette définition établit le sens de « période tampon », terme mentionné à la partie XI Vacances et indemnité de vacances de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi.

Un exposé est présenté à la section Loi de 2000 sur les normes d’emploi, partie XI.

Personne

Cette disposition a pour objet d’éviter d’avoir à ajouter une référence à un syndicat lorsque la loi mentionne le terme « personne ». Dans la loi, un syndicat n’est pas considéré normalement comme une personne. La définition est inclusive et ne devrait pas être interprétée comme excluant d’autres personnes, telles que les particuliers et les personnes morales. Dans la loi, une personne morale est une personne.

Pourboire et autre gratification

Cette définition établit la signification de « pourboire ou autre gratification ».  Cette expression est utilisée dans la partie V.1 (« Pourboire et autre gratification des employés »).  Elle figure également dans la définition de « salaires » (qui exclut explicitement le pourboire et autre gratification de la définition) au par. 1 (1).

(a) Paiements volontairement versés aux employés

Les paiements volontairement versés à un employé ou laissés à son intention par un client comprennent notamment ce qui suit : l’argent laissé sur une table ou un bar à l’intention d’un serveur, l’argent donné à la réception comme pourboire à l’intention d’un coiffeur, l’argent laissé dans une chambre d’hôtel à l’intention du personnel d’entretien, de même que l’argent laissé dans un bocal de pourboires.

Le critère servant à déterminer si un paiement volontairement versé est un pourboire ou une autre gratification en vertu du présent alinéa est le suivant : est-ce qu’une personne raisonnable conclurait vraisemblablement que le client voulait que l’employé garde ce paiement ou le partage avec d’autres employés ou présumait qu’il le ferait (c.-à-d. dans le cadre d’une mise en commun des pourboires)?

Il est généralement reconnu que la norme de la personne raisonnable doit être déterminée de manière objective, rationnelle et éclairée. La question de savoir si les circonstances sont telles qu’une personne raisonnable conclurait vraisemblablement que le client voulait que l’employé garde ce paiement ou le partage avec d’autres employés ou présumait qu’il le ferait dépendra des faits.

(b) Paiements volontairement versés aux employeurs

Les paiements volontairement versés à un employeur par un client comprennent notamment ce qui suit : un pourboire ajouté par un client à un paiement par carte de débit ou de crédit, les espèces remises à un employeur alors que le client précise qu’elles sont destinées à l’employé.

Le critère servant à déterminer si un paiement volontairement versé à un employeur par un client est un pourboire ou une autre gratification consiste à se poser la question suivante : est-ce qu’une personne raisonnable conclurait vraisemblablement que le client voulait que ce paiement soit remis à un employé ou réparti entre plusieurs ou présumait qu’il le serait (c.-à-d. dans le cadre d’une mise en commun des pourboires)?

Il est généralement reconnu que la norme de la personne raisonnable doit être déterminée de manière objective, rationnelle et éclairée. La question de savoir si les circonstances sont telles qu’une personne raisonnable conclurait vraisemblablement que le client voulait que ce paiement soit remis à un employé ou réparti entre plusieurs ou présumait qu’il le serait dépendra des faits.

(c) Frais de service, etc. demandés par les employeurs

Les frais de service ou les frais semblables demandés par un employeur à un client comprennent notamment ce qui suit : les pourboires ou les frais de service exigés par les traiteurs et les salles de réception et de congrès et les frais de service demandés automatiquement aux groupes de certaines tailles dans les restaurants, etc.

Le critère servant à déterminer si des frais de service ou des frais semblables demandés par un employeur à un client sont des pourboires ou d’autres gratifications consiste à se poser la question suivante : est-ce qu’une personne raisonnable conclurait vraisemblablement que le client voulait que ce paiement soit remis à un employé ou réparti entre plusieurs ou présumait qu’il le serait (c.-à-d. dans le cadre d’une mise en commun des pourboires)?

Il est généralement reconnu que la norme de la personne raisonnable doit être déterminée de manière objective, rationnelle et éclairée. La question de savoir si les circonstances sont telles qu’une personne raisonnable conclurait vraisemblablement que le client voulait que ce paiement soit remis à un employé ou réparti entre plusieurs ou présumait qu’il le serait dépendra des faits.

Par exemple, si le contrat de service d’une salle de réception ou la facture d’un traiteur prévoit explicitement une certaine somme à titre de « pourboire » et une autre somme à titre de « frais d’administration », une personne raisonnable conclurait vraisemblablement que le client voulait que seulement la somme indiquée comme « pourboire » soit remise à un employé ou répartie entre plusieurs ou présumait qu’elle le serait. Inversement, une personne raisonnable conclurait vraisemblablement que le client ne voulait pas que les frais d’administration soient remis par la salle de réception ou le traiteur à un employé ou répartis entre plusieurs ou ne présumait pas qu’ils le seraient.

La Haute Cour de justice de l’Ontario a statué dans l’affaire Shabinsky c. Horwitz et autre, 1971 CanLII 729 (ON SC), que, si un employeur demandait à un client d’hôtel une somme supplémentaire de 15 pour cent à titre de pourboire, il était entendu par le client, l’employé et l’employeur que ce montant représentait un pourboire à l’intention des employés parce qu’on avait délibérément donné l’impression au client qu’il contribuait à une mise en commun des pourboires à la place d’un pourboire individuel et qu’il le versait à cette fin.

Autres paiements prescrits

Au moment de rédiger le présent Guide, aucun autre paiement n’avait été prescrit.

(e) et (f) ce qui n’est pas inclus comme pourboire ou autre gratification

Au moment de rédiger le présent Guide, aucun autre paiement n’avait été prescrit.

Le Règlement de l’Ontario 125/16 a été établi conformément à cette disposition.  Le Règlement de l’Ontario 125/16 prévoit qu’« un pourboire ou une autre gratification  » exclut la fraction des frais de service ou des frais semblables demandés par la société émettrice de carte de crédit à l’employeur pour le traitement d’un paiement par carte de crédit que lui fait un client .

Conformément au Règlement de l’Ontario 125/16, la fraction des frais qui est exclue de la définition est déterminée en multipliant le montant total du pourboire ou de l’autre gratification par le plus élevé des pourcentages suivants :

• le pourcentage demandé par la société émettrice de la carte de crédit pour le traitement du paiement
• 1,5 pour cent

Consultez le Règlement de l’Ontario 125/16 pour obtenir plus de détails.

Prescrit

Cette définition prévoit que le terme « prescrit » s’entend de ce qui est énoncé dans les règlements pris en application de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi.

Programme

Cette définition prévoit que les références au « ministère » incluses dans la Loi renvoient au ministère du Travail.

Q

R

Régime d’avantages sociaux

Cette définition prévoit que le terme « régime d’avantages sociaux » désigne un régime d’avantages sociaux qui est offert à un employé par son employeur ou par l’intermédiaire de celui-ci. Ainsi, tant les régimes d’employeurs que ceux offerts par un assureur indépendant par l’intermédiaire d’un employeur s’inscrivent dans le cadre de la définition de régime d’avantages sociaux.

Règlements

Cette définition précise que le terme « règlements » utilisé dans la loi désigne les règlements pris en application de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi.

Le pouvoir d’établir des règlements émane généralement de la Loi de 2006 sur la législation, L.O. 2006, chap. 21, annexe F. L’article 17 de la Loi de 2006 sur la législation précise ce qui suit :

Le pouvoir d’établir des règlements pris en application de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi se trouve à l’article 141 de la partie XXVII de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi.

Conformément au paragraphe 22 (2) de la Loi de 2006 sur la législation, les règlements entrent en vigueur le jour où ils sont déposés à moins d’indication contraire dans les règlements ou dans la Loi en vertu de laquelle ils sont adoptés.

Le paragraphe 25 (1) de la Loi de 2006 sur la législation prévoit en outre que les règlements doivent être publiés sur le site Web Lois-en-ligne promptement après leur dépôt et dans la Gazette de l’Ontario au plus tard un mois après leur dépôt ou conformément à tout autre délai pouvant être précisé dans un règlement établi par le Procureur général. Un règlement non publié est sans effet à l’égard de toute personne qui n’en a pas été effectivement avisée.

Réserviste

Cette définition a été mise en place par la Loi de 2007 sur l’équité pour les familles des militaires (normes d’emploi et assurance-santé), L.O. 2007, chap. 16, lors de la création du congé pour réservistes.

Un réserviste est défini comme étant un membre de la force de réserve des Forces canadiennes visée au paragraphe 15 (3) de la Loi sur la défense nationale, L.R.C. (1985), ch. N-5, qui précise ce qui suit :

Un exposé est présenté à la section Loi de 2000 sur les normes d’emploi, partie XIV, article 50.2.

S

Salaire

Cette disposition définit ce que les salaires sont et ce qu’ils ne sont pas aux fins de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi. Selon cette définition :

Salaire s’entend de ce qui suit :

La rémunération en espèces payable à un employé aux termes d’un contrat de travail (y compris une convention collective) verbal ou écrit, explicite ou implicite.

Est compris le salaire normal, que l’employé soit payé selon un taux horaire ou comme salarié, ou au moyen de commissions ou de paiements à la pièce. Est aussi compris toute autre rémunération en espèces à laquelle l’employé a droit en vertu de son contrat, que la durée qui donne lieu à ce droit soit verbale ou écrite, expresse ou implicite.

Tout paiement en espèces payable à un employé en vertu de la loi

Sont compris les paiements versés lorsqu’aucun travail n’est exécuté, comme les indemnités de vacances, le salaire pour jour férié, de congé en cas de violence familiale ou sexuelle, de licenciement et de cessation d’emploi.

Les allocations de logement ou de repas prévues par un contrat de travail ou les allocations prescrites

Le Règlement de l’Ontario 285/01 prescrit les montants maximums auxquels le logement et les repas peuvent être évalués aux fins de déterminer si un employeur a payé au moins le salaire minimum à un employé. Ces montants sont considérés comme étant un « salaire » au sens de la définition. Il convient toutefois de noter que, lorsque l’employé a, disons, droit à une allocation de logement ou de repas qui dépasse le montant prescrit dans le règlement, ce montant supérieur est considéré comme étant un salaire aux autres fins que la détermination de la conformité à l’exigence relative au salaire minimum. Par exemple, si l’employé reçoit une allocation de 75 $ par semaine pour les repas, la somme de 53,55 $ seulement pourrait être prise en compte à l’égard de l’obligation de l’employeur en matière de salaire minimum, mais la somme totale de 75 $ est considérée comme étant un salaire et elle pourrait être prise en compte, par exemple, en vue de déterminer l’indemnité de licenciement de l’employé en cas de licenciement sans préavis.

Il convient aussi de souligner que, puisque l’article 5 (4) du Règlement de l’Ontario 285/01 fixe les allocations de logement et de repas maximales à la seule fin de déterminer si les exigences de la loi relatives au salaire minimum ont été respectées, les allocations maximales ne s’appliquent pas aux employés qui sont exemptés des dispositions relatives au salaire minimum de la partie IX de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi. Ces employés pourraient, par exemple, être des gérants, des concierges et des préposés à l’entretien d’immeubles d’habitation qui logent sur place. Par conséquent, lorsque, aux termes d’un contrat de travail, un gérant d’immeuble loge sans frais dans un appartement d’une valeur convenue de, par exemple, 400 $ par mois, un montant qui, soit dit en passant, dépasse les allocations maximales prévues par le Règlement de l’Ontario 285/01, ce montant sera considéré comme faisant partie de son salaire. Il importe de noter que, s’ils n’avaient pas convenu de la valeur, la valeur réelle, c.-à-d. le loyer que l’employeur aurait par ailleurs touché pour l’appartement, serait incluse dans le calcul du salaire versé à l’employé.

Toute autre somme d’argent versée à l’employé de façon non discrétionnaire

Primes :

• qui ont été prévues par l’employeur et l’employé et qui font donc partie intégrante du contrat de travail. (Consulter la décision rendue dans l’affaire William Beasley Enterprises Limited (Beasley Amusements) c. Finley et autre (23 novembre 1979), ESC 669 (Betcherman) en vertu de l’ancienne Loi sur les normes d’emploi.)
• d’augmentations du coût de la vie qui font partie d’une entente entre l’employeur et employé
• qui sont liées aux heures de travail, à la production ou à l’efficacité du travailleur. C’est le cas même si l’attribution de la prime est par ailleurs discrétionnaire, du fait de l’alinéa e) de la définition. Comme l’a souligné l’arbitre dans la décision rendue dans l’affaire Yarzab Brothers Limited c. 23 employés (6 avril 1982), ESC 1194 (Aggarwal) en vertu de l’ancienne Loi sur les normes d’emploi, ce type de prime « est une récompense pour le travail de [l’employé], généralement appelée prime d’encouragement ».

Commissions :

Par exemple, les commissions de vente basées sur la productivité de l’employé – consulter la décision rendue dans l’affaire Tim Wilkins Pontiac Buick Ltd. s/n Lorne Brett Motors Ltd. c. Ojamae et autre (2 octobre 1980), ESC 878 (Davis) en vertu de l’ancienne Loi sur les normes d’emploi. Il convient toutefois de noter que, dans l’affaire Winfield Real Estate Limited c. Rajani (7 mai 1978), ESC 610 (Brent), dans le cadre de laquelle l’employée, une agente immobilière, a touché la totalité de la commission pour la vente de sa propre maison, ce qui représente 30 pour cent de plus que ce qu’elle gagnait normalement, l’arbitre a soutenu que la conclusion de cette entente était discrétionnaire de la part de l’employeur et n’était pas liée aux heures, à la production ou à l’efficacité. Il a conclu que cette entente satisfaisait donc au double critère de l’alinéa b) de la définition énoncée dans l’ancienne Loi sur les normes d’emploi excluant la somme du salaire. Cette partie de la définition de salaire en vertu de l’ancienne Loi sur les normes d’emploi est sensiblement la même que l’alinéa e) de la définition énoncée dans la Loi de 2000 sur les normes d’emploi.

Intéressement :

Lorsqu’une clause d’intéressement est incluse dans le contrat de travail et qu’elle ne dépend pas de la discrétion de l’employeur, toute rémunération pécuniaire gagnée en vertu du régime de participation aux bénéfices sera considérée comme étant un salaire. Par exemple, consulter les décisions rendues relativement aux ententes de prime d’intéressement dans les affaires Tim Wilkins Pontiac Buick Ltd. s/n Lorne Brett Motors Ltd. c. Ojamae et autre et Bayside Kenworth Limited c. Havelin (11 avril 1983), ESC 1409 (Aggarwal) en vertu de l’ancienne Loi sur les normes d’emploi.

Prix remis dans le cadre de concours sur le lieu de travail :

Par exemple, un concours de vente incitant les employés à accroître les ventes, la productivité, etc. Le concours fait alors partie du contrat de travail et toute rémunération pécuniaire gagnée dans le cadre du concours fait donc partie du salaire – consulter la décision rendue dans l’affaire Square Court Investments Limited s/n Bay et Lada c. Poplawski (5 avril 1983), ESC1390 (Davis) en vertu de l’ancienne Loi sur les normes d’emploi.

Le salaire n’inclut pas :

Toute rémunération non pécuniaire reçue par l’employé

Par exemple, les actions et les options d’achat d’options (que les actions soient vendues par la suite ou que les options d’achat soient levées) ne sont pas considérées comme étant un salaire parce qu’elles ne constituent pas une rémunération pécuniaire au moment où elles sont offertes à l’employé. Il convient de noter que les dividendes ne sont pas non plus considérés comme étant un salaire. Un employé peut se voir offrir des actions de la société dans le cadre de son contrat de travail, puis recevoir par la suite des dividendes sur les actions qu’il possède. Le cas échéant, ces dividendes lui seraient versés en sa qualité d’actionnaire et non celle d’employé.

Les pourboires ou autres gratifications

Les pourboires ou autres gratifications ne sont pas des salaires bien qu’ils incluent les paiements reçus par les employés directement ou indirectement d’un client de l’employeur, les frais de service ou les frais similaires qu’un employeur impose à son client et une part des pourboires redistribués, communément appelés pourboires mis en commun. De plus amples renseignements sur les pourboires ou autres gratifications sont présentés à la section Loi de 2000 sur les normes d’emploi, partie V.1, article 1.

Les sommes discrétionnaires versées à titre de cadeaux et de primes qui ne sont pas liées au nombre d’heures qu’un employé a travaillé, à sa production ou à son efficacité.

Les cadeaux et les primes ne sont pas des « salaires » si : 

1. ils sont versés à la discrétion de l’employeur;

ET

2. ils ne sont pas liés aux heures de travail, à la production ou à l’efficacité.

Par exemple, les primes versées à l’occasion de Noël, les récompenses offertes pour les suggestions ou les brevets et les régimes de participation aux bénéfices ne sont pas des «  salaires » lorsque la somme à verser est déterminée sans égard aux heures, à la production ou à l’efficacité des employés.

Allocations de déplacement

Les allocations de déplacement ne sont pas des « salaires ».  Cependant, la rémunération pour le temps passé à se déplacer où ce temps est considéré comme du temps de travail  est un « salaire ».  Voir l’exposé du Règlement de l’Ontario 285/01, article 1,1. (« Travail réputé exécuté ») pour des exemples de temps de déplacement qui ne compte pas comme temps de travail.

Dépenses et allocations de subsistance

Par exemple, lorsque l’employeur fournit à l’employé de l’argent afin de payer, ou de lui rembourser, les dépenses engagées notamment pour la nourriture, le carburant, l’hébergement à l’hôtel ou la lessive, cette somme n’est pas considérée comme un « salaire ».   (Voir Willis Atagu c. Ronco jetable Products Ltd. exerçant son activité sous le nom de Ronco Safety (13 novembre 2019)  CanLII 109388 (SUR LRB), où la CRTO a jugé que les frais de kilométrage ne sont pas des « salaires » et que la loi ne prévoit pas le remboursement de ces frais.)

Les cotisations de l’employeur à un régime d’avantages sociaux et les versements d’un tel régime à un employé.

Sont compris les régimes comme celui de la Croix Bleue, les régimes d’assurance des soins dentaires, les régimes de prestations de maladie, etc., qu’ils soient offerts par un assureur indépendant ou qu’ils fassent partie d’un régime financé par l’employeur.

Il convient de noter qu’en vertu des dispositions relatives au licenciement et à la cessation d’emploi des paragraphes 60 (3) et 62 (2) de la partie XV de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi, les cotisations de l’employeur aux régimes d’avantages sociaux sont réputées un salaire dans les circonstances décrites dans ces paragraphes.

D’autres prestations versées par l’employeur, comme

• les prestations supplémentaires de chômage
• les régime de retraite et la caisse sociale du syndicat
• l’aide financière et les rabais accordés aux employés
• le paiement des droits de scolarité

Les indemnités de grève

Les versements de la Commission de la sécurité professionnelle et de l’assurance contre les accidents du travail

Salaire majoré

En vertu de la partie X Jours fériés de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi, les employés peuvent avoir le droit de recevoir, entre autres indemnités, un salaire majoré s’ils travaillent un jour férié. Le paragraphe 24 (2) énonce que le montant du salaire majoré doit être d’au moins une fois et demie le taux horaire normal de l’employé.

Pour une analyse plus approfondie, veuillez consulter la partie X Jours fériés de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi.

Salaire normal

La définition de l’expression « salaire normal » a été modifiée conformément à la Loi de 2018 pour un Ontario propice aux affaires, entrée en vigueur le 1er janvier 2019 , afin de supprimer la référence à l’indemnité de congé d’urgence personnelle et à l'article 50 de la Loi. (Le congé d'urgence personnelle a été abrogé du fait de la même loi.) Étant donné que des questions pourraient être soulevées à l'égard de la période pendant laquelle cette version de la définition était en vigueur, soit du 1er janvier au 31 décembre 2018, l’exposé continue de faire partie de la présente publication. Le texte est affiché en rouge pour souligner que la définition a été modifiée. Voir ci-dessous la définition actuelle de « salaire normal ».

Cette définition a également été modifiée par la Loi de 2017 pour l’équité en milieu de travail et de meilleurs emplois, L.O. 2017, chap. 22 lorsque l’« indemnité de congé en cas de violence familiale ou sexuelle « , l’« indemnité de congé d’urgence personnelle » et l’« indemnité de de fin d’affectation » ont été ajoutées  à la Loi.

Cette définition établit que le salaire normal, qui sert de base aux calculs du salaire pour jour férié prévus au paragraphe 24 (1) de la partie X de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi et des indemnités de licenciement et de cessation d’emploi prévues aux paragraphes 60 (1) et (2) et aux paragraphes 65 (1), (5) et (6) de la partie XV de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi comprend tout le salaire à l’exclusion de ce qui suit : 60 (1) et (2) 65 (1), (5), (6), comprend tous les salaires, sauf si :

• la rémunération des heures supplémentaires;
• le salaire pour jour férié;
• le salaire majoré;
• l'indemnité de vacances;
• l'indemnité de congé en cas de violence familiale ou sexuelle;
• l'indemnité de congé d’urgence personnelle;
• l'indemnité de licenciement;
• l’indemnité de cessation d’emploi;
• l’indemnité de fin d’affectation;
• les indemnités prévues en vertu d’un contrat de travail (y compris une convention collective) qui prévoit de meilleurs droits ou avantages au chapitre des normes relatives à la rémunération des heures supplémentaires, au salaire pour jour férié et aux indemnités de vacances, de congé en cas de violence familiale ou sexuelle, de congé d'urgence personnelle, de licenciement et de cessation d’emploi et de fin d’affectation.

Il convient de noter que le salaire majoré au sens de l’article 1 de la partie I de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi désigne la rémunération visée au paragraphe 24 (2) de la partie X de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi à laquelle un employé a droit lorsqu’il travaille un jour férié. Il ne désigne pas, par exemple, le taux de salaire horaire majoré de 50 cents qu’un employé touche en vertu d’un contrat de travail pour travailler en fin de semaine. Ces sommes dues seraient comprises dans la définition de salaire normal.

Salaire normal

Cette définition établit que le salaire normal, qui sert de base aux calculs du salaire pour jour férié prévus au paragraphe 24 (1) de la partie X de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi et des indemnités de licenciement et de cessation d’emploi prévues dans la partie XV de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi aux paragraphes 60 (1) et (2) et aux paragraphes 65 (1), (5), (6), comprend tout le salaire à l’exclusion de ce qui suit :

• la rémunération des heures supplémentaires
• le salaire pour jour férié
• le salaire majoré
• l'indemnité de vacances
• l'indemnité de congé en cas de violence familiale ou sexuelle
• l'indemnité de congé spécial en raison d’une maladie infectieuse
• l'indemnité de licenciement
• l’indemnité de cessation d’emploi
• l’indemnité de fin d’affectation
• les indemnités prévues en vertu d’un contrat de travail (y compris une convention collective) qui prévoit de meilleurs droits ou avantages au chapitre des normes relatives à la rémunération des heures supplémentaires, au salaire pour jour férié et aux indemnités de vacances, de congé en cas de violence familiale ou sexuelle, de congé spécial en raison d’une maladie infectieuse, de licenciement et de cessation d’emploi et de fin d’affectation.

Il convient de noter que le salaire majoré au sens de l’article 1 de la partie I de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi désigne la rémunération visée au paragraphe 24 (2) de la partie X de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi à laquelle un employé a droit lorsqu’il travaille un jour férié. Il ne désigne pas, par exemple, le taux de salaire horaire majoré de 50 cents qu’un employé touche en vertu d’un contrat de travail pour travailler en fin de semaine. Ces sommes dues seraient comprises dans la définition de salaire normal.

Salaire pour jour férié

Dans les circonstances énoncées à la partie X Jours fériés de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi, les employeurs doivent verser aux employés un salaire pour jour férié à l’égard d’un jour férié. Le paragraphe 24 (1) précise que le montant du salaire pour jour férié doit correspondre :

1. soit au quotient du salaire normal gagné pour la période de paie qui précède le jour férié par le nombre de jours que l’employé a travaillés au cours de cette période de paie;
2. soit à la somme obtenue en utilisant l’autre mode de calcul prescrit, le cas échéant.

Un exposé est présenté à la section Loi de 2000 sur les normes d’emploi, partie X.

Semaine de travail

Cette définition précise la signification du terme « semaine de travail », qui apparaît dans divers articles tout au long de la loi.

Une semaine de travail est une période de sept jours consécutifs au cours de laquelle l’employeur établit normalement, selon l’usage ou ses pratiques, les horaires de travail. Si l’employeur ne détermine pas une telle période, la semaine de travail est réputée débuter le dimanche et se terminer le samedi.

Semaine normale de travail

Cette définition prévoit que, lorsqu’un employé travaille habituellement le même nombre d’heures par semaine, la « semaine normale de travail » de cet employé sera ce nombre d’heures, à l’exclusion des heures supplémentaires.

De plus amples renseignements sont présentés sous la définition des heures supplémentaires à la section Loi de 2000 sur les normes d’emploi, partie I, article 1.

Le terme semaine normale de travail apparaît au paragraphe 15 (3) de la partie VI de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi à l’égard d’une exception à l’exigence selon laquelle les employeurs doivent consigner le nombre d’heures travaillées par chacun des employés chaque jour et chaque semaine, au paragraphe 33 (3) de la partie XI de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi à l’égard du calcul du nombre de jours de vacances auxquels un employé a droit, ainsi qu’au paragraphe 34 (2) de la partie XI de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi en ce qui concerne le calcul du nombre de jours de vacances gagnés pendant une période tampon. De plus, il apparaît dans les dispositions qui prescrivent ce qui constitue une semaine de mise à pied entraînant le licenciement et la cessation d’emploi dans la partie XV de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi, aux paragraphes 56 (3) à (3.6) et aux paragraphes 63 (2) à (2.4), ainsi que les dispositions relatives au calcul de l’indemnité de licenciement et de l’indemnité de cessation d’emploi dans la partie XV de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi aux paragraphes 60 (1) et (2) et aux paragraphes 65 (1), (5), (6). À cet égard, veuillez également consulter l’analyse portant sur la semaine de travail dans la présente section. dans la présente section.

Dans l’affaire Stewart Warner Corporation of Canada Limited c. Employées (25 avril 1983), ESC 1406 (Egan), l’arbitre Egan a fait une distinction entre la semaine de travail et la semaine normale de travail en vertu du sous-alinéa 57 (13) b) (i) (à cet époque le sous-alinéa 40 [6] b] [i] de l’ancienne Loi sur les normes d’emploi, qui est sensiblement le même que l’alinéa 60 [1] b] de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi). Dans cette cause, l’employeur avait provisoirement réduit les quarts de travail de cinq à trois par semaine juste avant de licencier les employés.

Lors du calcul de l’indemnité de licenciement due aux employés, l’employeur avait fait valoir que la semaine normale de travail comprenait trois quarts de travail. L’arbitre n’était pas d’accord, mentionnant que la diminution des quarts de travail devait être une mesure uniquement temporaire et que la semaine normale de travail comprenait toujours cinq quarts par semaine de travail. Par conséquent, l’indemnité de licenciement tenant lieu de préavis devait être égale au salaire que l’employé aurait reçu s’il avait fait cinq quarts de travail par semaine.

Services de gestion d’immeubles

Cette définition détermine les types de services inclus dans le terme « services de gestion d’immeubles ». Ce terme apparaît dans la partie IV Continuité d’emploi et dans la partie XIX Fournisseurs de services de gestion d’immeubles de la Loi sur les normes d’emploi.

La définition de services de gestion d’immeubles de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi est exhaustive, ce qui signifie que le terme défini se limite aux services d’alimentation, de sécurité et de nettoyage et aux services prescrits par le Règlement de l’Ontario 287/01de l’Ontario 287/01. Les services de gestion d’immeubles ne peuvent comprendre d’autres services même s’ils sont similaires à ceux qui sont précisément mentionnés, ni comprendre de services de construction, d’entretien (autre que les activités d’entretien liées au nettoyage des locaux) et de production de biens (autres que les biens liés à la prestation de services d’alimentation dans les locaux destinés à la consommation sur place).

Services d’alimentation

La définition de services de gestion d’immeubles du paragraphe 1 (1) de la partie I de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi comprend les « services d’alimentation ». Il s’agit habituellement de l’exploitation de services d’alimentation destinés à l’usage exclusif des employés d’une entreprise particulière sur place et (ou) des personnes qui visitent les lieux, et non aux personnes qui visitent les lieux uniquement dans le but d’utiliser les services d’alimentation. Il pourrait s’agir d’une cafétéria, de machines distributrices ou d’une entreprise offrant des services complets.

L’exploitant d’une aire de restauration dans un centre commercial ne serait pas considéré comme offrant des services de gestion d’immeubles en matière d’alimentation, car, bien que de nombreux utilisateurs des services de l’aire de restauration puissent être des personnes qui viennent dans l’immeuble par affaires (c.-à-d. des magasineurs), il est probable que certaines personnes, comme celles travaillant dans les immeubles de bureaux voisins, se rendent à l’aire de restauration uniquement pour les aliments.

De même, les exploitants de restaurants rapides dans une aire de restauration d’une tour de bureaux ne seraient pas considérés comme relevant de la définition des services de gestion d’immeubles. Ces aires de restauration sont habituellement situées dans le secteur public d’un grand immeuble de bureaux. Le propriétaire ou le gestionnaire de l’immeuble loue habituellement des locaux dans l’aire de restauration aux exploitants de restaurants rapides qui réalisent la plupart de leurs activités à l’heure du midi. Parfois, le propriétaire perçoit un pourcentage des ventes en plus du loyer de base. Comme pour l’aire de restauration dans un centre commercial, on peut raisonnablement s’attendre à ce que celle d’une tour de bureaux soit utilisée par des personnes qui travaillent dans d’autres immeubles et qui y viennent seulement pour manger.

En règle générale, les restaurants situés dans les aires de restauration s’adressent à des personnes autres que juste celles qui travaillent ou qui viennent par affaires dans l’immeuble qui abrite l’aire de restauration. Les aires de restauration offrent des services au grand public, que ces personnes travaillent ou fassent affaire dans l’immeuble ou non. Par conséquent, une aire de restauration ne peut généralement pas être considérée comme offrant des services de gestion d’immeubles au sens du paragraphe 1 (1) de la partie I de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi. À l’opposé, la cafétéria d’entreprise type d’une tour de bureaux est principalement conçue pour les personnes qui travaillent dans l’immeuble. Cependant, veuillez consulter la décision TUAC, section locale 1000A c. Cara Operations Ltd., 2001 CanLII 18382 (ON LRB) dans laquelle l’aire de restauration d’un aéroport a été déterminée comme relevant de la définition des services de gestion d’immeubles en vertu des dispositions de l’ancienne Loi sur les normes d’emploi parce que l’aire de restauration a été considérée comme étant à l’usage exclusif des personnes faisant affaire à l’aéroport. De même, lorsqu’un restaurant ou une aire de restauration dans une galerie d’art ou un musée n’est pratiquement utilisé que par les clients de la galerie d’art ou du musée, le restaurant pourrait être considéré comme faisant partie des services de gestion d’immeubles en matière d’alimentation au sens de la définition de ces services au paragraphe 1 (1) de la partie I de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi.

Services de sécurité

La définition de services de gestion d’immeubles du paragraphe 1 (1) de la partie I de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi comprend les « services de sécurité ». Ces services pourraient être assurés sous forme de patrouilles, à pied ou dans un véhicule, par un garde assis à la réception, par surveillance vidéo ou toute combinaison de ce qui précède.

Services de nettoyage

La définition de services de gestion d’immeubles du paragraphe 1 (1) de la partie I de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi comprend les « services de nettoyage ». Ces services comprennent le nettoyage de l’intérieur et de l’extérieur de l’immeuble, p. ex., les services de lavage de vitres. Le nettoyage est habituellement effectué pour des raisons d’esthétique, d’hygiène ou de sécurité. Parfois, le nettoyage sera appelé entretien – veuillez consulter Federated Building Maintenance Co. Ltd. (23 septembre 1988), ESC 2377 (Franks). Par exemple, les employés qui époussettent, passent l’aspirateur et vident les poubelles dans un immeuble de bureaux sont souvent considérés comme offrant des services d’entretien. Bien qu’elles puissent être qualifiées d’entretien, ces activités de nettoyage sont des services de nettoyage d’immeubles. Cependant, l’entretien qui est n’est pas de type nettoyage, p. ex., les réparations, les travaux préventifs, etc., n’est pas visé.

Certaines activités pourraient se situer dans une zone grise entre celles de nettoyage et d’entretien. Par exemple, le retrait de la gadoue salée dans un parc stationnement intérieur pendant l’hiver pourrait être caractérisé soit comme étant du nettoyage, soit comme étant de l’entretien préventif visant à éviter l’érosion du béton. La politique du Programme prévoit que, si le travail peut être caractérisé comme étant du nettoyage, même s’il peut également l’être, sous certains points, comme étant de l’entretien, il s’inscrira dans le cadre de la définition des services de gestion d’immeubles.

Autres services prescrits

Aux termes de l’article 1 du Règlement de l’Ontario 287/01, les activités suivantes sont prescrites comme étant des services de gestion d’immeubles :

• les services qui visent uniquement l’immeuble et ses occupants et visiteurs et qui sont fournis relativement à un garage, à un parc de stationnement et à des boutiques;
• les services de gestion immobilière qui visent uniquement l’immeuble.

Ces services peuvent être fournis ou non en vertu d’un contrat exhaustif d’exploitation et d’entretien visant notamment les services de conciergerie, les services d’aménagement paysager, le déneigement de l’entrée, du parc de stationnement et des trottoirs, les services d’alarme incendie, les services d’ascenseurs, la supervision du parc de stationnement, l’entretien des systèmes de chauffage et de climatisation et de la plomberie, les réparations et la lutte antiparasitaire.

Pour obtenir un exposé plus détaillé sur la définition de services de gestion d’immeubles, veuillez consulter l’article 1 du Règlement de l’Ontario 287/01.

Situation d’emploi différente - ABROGÉE

Syndicat

Cette définition énonce la vaste portée du terme « syndicat ». La définition englobe les organismes représentant les intérêts des employés, qu’ils portent ou non le nom de syndicat, en vertu de l’une des lois susmentionnées.

Cette définition est nécessaire parce que la Loi de 2000 sur les normes d’emploi reconnaît le statut d’organisme des syndicats dans certaines circonstances. Par exemple, en vertu des articles 6 et 7 de la partie III de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi, aux articles 6 et 7, les transactions et les ententes ou autorisations conclues par un syndicat pour le compte d’un employé lient ce dernier.

Loi de 1995 sur les relations de travail

Le paragraphe 1 (1) de la Loi de 1995 sur les relations de travail précise ce qui suit :

Loi de 1993 sur la négociation collective des employés de la Couronne

Bien que la Loi de 1993 sur la négociation collective des employés de la Couronne, L.O. 1993, chap. 38, ne contienne aucune définition de syndicat, ce terme y a le même sens que dans la Loi de 1995 sur les relations de travail en raison de l’incorporation par renvoi de la Loi de 1995 sur les relations de travail (avec certaines modifications) et de ses définitions.

Loi sur l’éducation

La Loi sur l’éducation, L.R.O 1990, chap. E.2 prévoit ce qui suit :

Loi de 1997 sur la prévention et la protection contre l’incendie

Le terme « agent négociateur » n’est pas défini dans la Loi de 1997 sur la prévention et la protection contre l’incendie, L.O. 1997, chap. 4, même si les paragraphes 46 (1) et (2) de cette loi prévoient ce qui suit :

La Loi de 1997 sur la prévention et la protection contre l’incendie définit les unités de négociation comme suit :

Selon le paragraphe 41 (1) de la Loi de 1997 sur la prévention et la protection contre l’incendie, un pompier, aux fins de la définition d’une unité de négociation en vertu de cette loi, désigne une « personne qui est employée sur une base permanente contre rémunération dans un service d’incendie et qui est affectée à la fourniture des services de protection contre les incendies. Sont inclus dans la présente définition les techniciens mais non les pompiers volontaires ». De plus, le paragraphe 41 (2) de la Loi de 1997 sur la prévention et la protection contre l’incendie précise que les gestionnaires ne sont pas considérés comme étant des pompiers aux fins de la définition d’une unité de négociation.

Loi de 2008 sur la négociation collective dans les collèges

La Loi de 2008 sur la négociation collective dans les collèges, L.O. 2008, chap. 15, précise ce qui suit :

Toute loi prescrite

Au moment de rédiger le présent Guide, aucune autre loi n’avait été prescrite.

T

Taux horaire normal

Cette définition prévoit que le « taux horaire normal », qui sert de base à nombre de calculs (p. ex., la rémunération des heures supplémentaires et celle des jours fériés, et ce qui constitue une semaine de mise à pied aux fins de licenciement et de cessation d’emploi) en vertu de la loi, est le taux de salaire pour chaque heure de travail qui n’est pas une heure supplémentaire. Dans une décision rendue en vertu de l’ancienne Loi sur les normes d’emploi, l’arbitre a soutenu qu’une entente qui intègre une composante de majoration pour heures supplémentaires dans le taux de salaire horaire normal est sans effet puisque cela est incompatible avec les dispositions de la Loi et ne dispense pas un employeur de calculer et de payer les heures supplémentaires conformément au nombre d’heures travaillées au-delà du seuil de travail supplémentaire réglementaire de 44 heures – voir Wen-Hal Limited c. Hansen (22 août 1979), ESC 660 (MacDowell).

Selon cette définition, le taux horaire normal d’un employé correspondra à ce qui suit :

1. Lorsqu’un taux de salaire horaire est fixé, il s’agit du taux horaire normal.
2. Lorsque le salaire n’est pas basé sur un taux horaire, le taux horaire normal sera le taux horaire normal moyen calculé en divisant le total du salaire gagné au cours de la semaine par le nombre d’heures travaillées qui ne sont pas des heures supplémentaires. Les heures supplémentaires sont définies à l’article 1 de la partie I de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi. Cette méthode de calcul s’applique à une personne qui reçoit, par exemple, un salaire fixe, des commissions ou une rémunération à la pièce. Des renseignements supplémentaires sur le calcul du taux horaire normal pour déterminer la rémunération des heures supplémentaires sont présentés à la section Loi de 2000 sur les normes d’emploi, partie VIII, paragraphe 22 (1).
3. Si un règlement pris en application de l’alinéa 10 du paragraphe 141 (1) de partie XXVII de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi s’applique à un employé, la méthode de calcul énoncée dans le règlement aura préséance sur les points 1) et 2) ci-dessus. L’alinéa 10 permet au lieutenant-gouverneur en conseil d’adopter un règlement qui établit une formule permettant de déterminer le taux horaire normal d’un employé qui s’appliquerait à la place de la formule qui s’applique en vertu de la définition du taux horaire normal énoncée à l’article 1 de la partie I de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi.

Travailleur à domicile

Un « travailleur à domicile » est une personne qui exécute un travail en échange d’une rémunération dans un endroit qu’elle utilise principalement comme domicile. La définition de travailleur à domicile ne comprend pas les personnes employées pour exécuter un travail dans des locaux qui ne sont pas leur résidence, comme les travailleurs domestiques, les préposés à l’entretien ménager et les préposés aux soins à domicile des organismes de services sociaux.

Si un particulier exécute tout type de travail dans des locaux qu’il occupe principalement comme logement en échange d’une rémunération, ce particulier s’inscrit dans le cadre de la définition de travailleur à domicile. La définition énoncée dans la Loi de 2000 sur les normes d’emploi est large puisqu’elle inclut tous les types de travail, y compris les activités de couture, d’assemblage et d’emballage (p. ex., de petites pièces, de jouets ou de jeux), l’adressage d’enveloppes (p. ex., pour des entreprises de publipostage), la dactylographie (p. ex., de contrats d’assurance), la conception de logiciels, la révision dans un logiciel de traitement de texte et d’autres types de travail que la fabrication, la préparation, l’amélioration, etc. de marchandises, comme le télémarketing.

Des règles spéciales relatives aux travailleurs à domicile s’appliquent à l’égard de la tenue de dossiers, du salaire minimum et des dispositions concernant l’information fournie aux travailleurs à domicile sur le calcul de leur salaire et les délais imposés pour faire leur travail. Veuillez consulter le paragraphe 15 (2) de la partie VI de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi, l’alinéa 5 (1) 4) et les paragraphes 5 (2) et 5 (3) du Règlement de l’Ontario 285/01 et l’article 12 du Règlement de l’Ontario 285/01 respectivement.

Relation d’emploi

Un travailleur à domicile est un employé en vertu de l’alinéa d) de la définition d’employé du paragraphe 1 (1) de la partie I de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi :

L’exclusion particulière des entrepreneurs indépendants de la définition de travailleur à domicile a été ajoutée à la Loi de 2000 sur les normes d’emploi afin de préciser que le seul fait que les travailleurs à domicile sont énumérés dans la définition d’employé ne signifie pas que tous les travailleurs à domicile sont des employés.

Il peut être parfois difficile de décider si un travailleur à domicile particulier est un employé ou un entrepreneur indépendant qui n’est pas régi par la loi.

Dans une décision rendue en vertu de l’ancienne Loi sur les normes d’emploi, Sparta Mercantile Ltd. c. Hulst (21 juin 1984), ESC 1657 (Brown), l’arbitre a appliqué les critères normaux de la common law (le critère à quatre volets et le critère d’organisation – voir la définition d’employé à l’article 1 de la partie I de la Loi sur les normes d’emploi) – et a conclu que les couturières à domicile correspondaient plus précisément à la notion d’entrepreneur indépendant et que, par conséquent, elles n’étaient pas des employées. Cette décision allait à l’encontre de la politique du Programme en vertu de l’ancienne Loi sur les normes d’emploi. Par conséquent, la décision rendue dans l’affaire Sparta Mercantile Ltd. c. Hulst ne devrait pas servir de fondement pour déterminer si un particulier qui exécute un travail en échange d’une rémunération dans des locaux qu’il occupe principalement comme logement est un employé.

Dans une autre décision rendue dans l’affaire C.N. Shoes Ltd. c. Vanin (4 février 1985), ESC 1780 (Davis) en vertu de l’ancienne Loi sur les normes d’emploi, le requérant, qui fabriquait des tiges en cuir pour chaussures, il possédait la plupart des outils à main, tandis que l’entreprise fournissait le poussoir, le cuir, le fil et la cire d’abeille. Tous les vendredis, le requérant apportait à l’usine de l’entreprise le travail réalisé au cours de la semaine précédente et il recevait d’autres fournitures pour le travail de la semaine suivante. En même temps, il signait un bon de travail standard pour les articles terminés qui décrivait le requérant comme étant un sous-traitant et ce dernier était payé en conséquence.

L’employeur dans l’affaire C.N. Shoes Ltd. c. Vanin n’exerçait pas sur le savetier à domicile le type de contrôle normalement réalisé dans le cadre des relations employeur-employé. Toutefois, l’arbitre a soutenu que les travailleurs à domicile ne sont pas tenus par la Loi de se conformer à la relation employeur-employé type et a remis en question l’utilité des critères de la common law appliqués dans l’affaire Sparta Mercantile Ltd. c. Hulst. Après tout, l’une des caractéristiques inhérentes du travail à domicile est le fait que l’employé travaille à la maison avec un minimum de supervision et qu’il détermine quand et comment travailler. Si un critère de la common law est requis, l’arbitre a jugé le critère d’organisation comme étant le plus approprié dans les circonstances. Le requérant faisait partie intégrante des activités de l’entreprise et y était nécessaire : sans son travail sur les tiges, aucune chaussure n’aurait pu être terminée.

U

V

W

X

Y

Z

Paragraphe 1 (2)

Formation comprise dans l’affectation à un travail – paragraphe 1 (2)

Le paragraphe 1 (2) précise que l’expression « affecté à l’exécution d’un travail  » comprend le fait de recevoir une formation de la part du client de l’agence afin d’exécuter le travail pour le client.

Pour obtenir de plus amples renseignements, consulter la section « employé ponctuel » dans la définition d’« employé  » à la section Loi de 2000 sur les normes d’emploi, partie I, article 1.

Paragraphe 1 (3)

Ententes écrites – paragraphes 1 (3) et (3.1)

Dans le cas d’un grand nombre de normes d’emploi établies par la loi, la norme accorde un droit à l’employé ou impose une interdiction à l’employeur (la norme par défaut), tout en comprenant une disposition qui permet à l’employeur et à l’employé de s’entendre (par écrit ou sous forme électronique ) pour qu’un autre droit ou une autre protection s’appliquent à la place de la norme par défaut. Par exemple, des ententes peuvent être conclues :

• pour verser le salaire d’un employé en espèces ou par chèque à un autre endroit que le lieu de travail – paragraphe 11 (3)
• pour verser le salaire d’un employé par dépôt direct dans un compte d’un établissement qui n’a pas de succursale ou d’installation située à une distance raisonnable du lieu où l’employé travaille habituellement – paragraphe 11 (4)
• pour dépasser le plafond d’heures de travail par jour – paragraphe 17 (2)
• pour dépasser le plafond d’heures de travail par semaine – paragraphe 17 (3)
• pour renoncer à l’exigence d’accorder une période d’au moins huit heures d’inactivité à l’employé entre deux postes lorsque le nombre d’heures travaillées pendant des postes successifs dépasse 13 heures au total – paragraphe 18 (3)
• pour diviser la pause-repas requise de 30 minutes en deux périodes plus courtes d’une durée totale de 30 minutes – paragraphe 18 (3)
• pour faire la moyenne des heures de travail dans le but de déterminer la rémunération des heures supplémentaires – paragraphe 22 (2)
• pour rémunérer les heures supplémentaires d’un employé au moyen d’un congé compensatoire au lieu de lui verser un salaire – paragraphe 22 (7)
• pour reporter la prise d’un congé compensatoire offert en guise de rémunération des heures supplémentaires jusqu’à 12 mois après la semaine de travail pendant laquelle il a été acquis – alinéa 22 (7) b)
• par des employés qui ne sont pas obligés de travailler les jours fériés pour travailler un jour férié – articles 27 et 30
• pour verser à un employé un salaire majoré en plus du salaire pour jour férié pour son travail un jour férié plutôt que de lui offrir un autre jour de congé – alinéa 27 (2) b), paragraphe 29 (3) et alinéa 30 (2) b)
• pour reporter la prise du congé substitué jusqu’à 12 mois après le jour férié pour lequel il a été acquis – alinéas 27 (3) b), 28 (3) b), 29 (2) b) et 30 (3) b)
• pour prendre des jours de vacances accumulés au cours de l’année de référence en périodes de moins d’une semaine (article 35) et prendre les jours de vacances accumulés au cours de la période tampon en périodes plus courtes que celles qui sont énoncées aux dispositions 1, 2 et 3 du paragraphe 35.1 (2) et à la disposition 4 du paragraphe 35.1 (2)
• pour verser l’indemnité de vacances à un employé au fur et à mesure ou à tout autre moment convenu – paragraphes 36 (3), 36 (4)
• pour permettre à un employé de renoncer à prendre ses vacances, avec l’approbation du directeur – article 41
• dans certaines circonstances, par un employé qui est en congé, pour retarder ses vacances jusqu’à un moment postérieur à l’expiration de son congé – article 51.1
• pour permettre à un employé qui cesse d’offrir des soins ou du soutien à un proche avant la fin d’une semaine au cours de laquelle il a pris un congé familial pour raison médicale de retourner au travail avant la fin de la semaine – article 52.1
• pour permettre une mise à pied temporaire qui serait autrement considérée comme étant un licenciement après avoir dépassé 13 semaines au cours d’une période de 20 semaines consécutives, si l’employeur et l’employé non représenté par un syndicat conviennent d’une date de rappel au cours d’une période précise qui fera en sorte que la mise à pied temporaire ne durera pas plus de 35 semaines au cours d’une période de 52 semaines consécutives – sous-alinéa 56 (2) b) (vi)
• pour accepter de recevoir une indemnité de cessation d’emploi par versements échelonnés sur une période ne dépassant pas trois ans – article 66
• par des employés d’établissements de commerce de détail pour travailler le dimanche ou un jour férié, sous réserve de leur droit de changer d’avis s’ils donnent un préavis approprié – paragraphe 73 (3)
• par des employés d’établissements de commerce de détail embauchés depuis le 4 septembre 2001 pour convenir au moment de leur embauche qu’ils ne pourront pas, à quelques exceptions près, refuser de travailler le dimanche – article 10 du Règlement de l’Ontario 285/01

Le paragraphe 1 (3) prévoit que ces ententes doivent être convenues par écrit. L’exigence d’entente écrite est satisfaite si l’entente est conclue sous forme électronique conformément au paragraphe 1 (3.1), sauf disposition contraire. Le paragraphe 20 (2) de la partie VII de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi constitue un exemple d’indication contraire en permettant aux employeurs et aux employés de convenir, par écrit ou non, que la pause-repas de 30 minutes peut être divisée en deux périodes plus courtes totalisant 30 minutes. Pour obtenir d’autres exemples d’ententes qui n’ont pas à être convenues par écrit, veuillez consulter également l’alinéa 52.1 (1) b) de la partie XIV et l’article 74.3 de la partie XVIII de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi.

Selon la position du Programme, lorsque la loi permet aux parties de faire autre chose que ce que la loi exigerait par ailleurs si elles en conviennent par écrit et que les parties omettent de consigner leur entente par écrit, l’entente est alors sans effet et la règle habituelle énoncée dans la loi s’applique. En d’autres termes, lorsque la loi exige que des ententes soient conclues par écrit, il n’existe aucun mécanisme permettant d’opter pour une autre norme en l’absence d’une entente écrite et, par conséquent, la norme par défaut s’applique. Par exemple, une entente verbale relative au calcul de la moyenne des heures supplémentaires ne permettra pas un tel calcul, même si les parties reconnaissent qu’il y a eu une entente verbale à cet effet.

L’entente écrite sert à plusieurs fins utiles :

• elle procure une preuve tangible de l’intention des employeurs et des employés d’être liés par une entente;
• elle indique la nature précise de l’entente;
• elle aide l’employeur et l’employé à être conscients des conséquences de leur participation à l’entente;
• elle fournit un document permanent et non modifié de l’entente.

Plusieurs questions peuvent être soulevées relativement à la validité des ententes pouvant être convenues en vertu de la loi : En voici quelques-unes :

1. le moment auquel l’entente a été conclue par rapport à l’événement visé;
2. la question de savoir si des signatures sont requises;
3. le niveau de spécificité des renseignements devant être inclus dans l’entente;
4. le consentement éclairé;
5. le consentement obtenu par la coercition;
6. les ententes conclues par voie électronique.

Ces questions sont abordées de façon générale ci-dessous. Pour obtenir des renseignements plus précis, veuillez également consulter l’exposé qui suit chaque disposition prévoyant des ententes.

Moment de l’entente

Les ententes ne s’appliquent généralement qu’aux événements qui ont lieu après leur conclusion. Si une entente est censée avoir un effet rétroactif, elle ne sera pas valide, même si l’employé a accepté qu’elle soit rétroactive.

À titre d’exemple, un employé travaille 50 heures par semaine depuis son embauche le 1^er octobre 2019, mais il n’existe aucune entente écrite permettant ces heures de travail en sus des plafonds prévus. Le 1^er décembre 2019, l’employeur et l’employé conviennent par écrit que l’employé travaillera 50 heures par semaine. Ils conviennent également par écrit que l’entente relative aux heures en sus des plafonds s’applique de manière rétroactive à partir du 1^er octobre, soit en l’indiquant explicitement dans l’entente, soit en antidatant l’entente au 1^er octobre. La politique du Programme prévoit que l’entente ne s’applique qu’à partir de la date à laquelle elle a réellement été conclue, soit le 1^er décembre dans ce cas-ci. L’entente n’aura pas pour effet d’annuler les infractions relatives au nombre d’heures de travail qui ont eu lieu entre le 1^er octobre et le 1^er décembre, même si l’employé a accepté que l’entente ait un effet rétroactif.

Le fait de permettre des ententes ayant un effet rétroactif compromettrait l’objet de la loi. La prémisse de base de la loi est que les normes par défaut existent à moins que les employés et les employeurs s’entendent pour les suspendre. Les dispositions de la loi ne visent pas à faire en sorte que les parties puissent annuler de façon rétroactive, au moyen d’ententes, des infractions à la loi qui ont déjà eu lieu; elles permettent simplement aux employeurs et aux employés de convenir d’une situation à venir.

Cette règle empêchant la rétroactivité est conforme à la démarche adoptée par le directeur des normes d’emploi pour l’approbation du calcul de la moyenne des heures de travail ou du dépassement des plafonds d’heures de travail en vertu de l’ancienne Loi sur les normes d’emploi. La non-reconnaissance d’un effet rétroactif a été confirmée en vertu de l’ancienne Loi sur les normes d’emploi dans l’affaire 750338 Ontario Inc. s/n Hillside Foods c. Handley (20 mars 1990), ESC 2645 (Haefling), dans le cadre de laquelle l’arbitre a soutenu ce qui suit :

[E]n d’autres termes, mis à part les faits tout juste mentionnés, la constatation et la conclusion auxquelles je parviens dans cette affaire est qu’aucun effet juridique ni aucune force exécutoire ne peuvent être donnés à une autorisation écrite signée après l’événement, comme ce fut le cas en l’espèce, puisque le résultat irait clairement à l’encontre de l’intention et de l’objet précis de la loi.

Dans des circonstances très limitées, cependant, une entente pourrait avoir un effet rétroactif. À titre d’exemple, un employé prend un jour de congé de maladie. L’employé est informé par la suite que le jour de congé de maladie ne sera pas rémunéré. Il souhaite utiliser un jour de vacances rémunéré ce jour-là, donc, conformément à l’article 35 de la partie XI de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi, il en fait la demande par écrit et l’employeur accepte sa demande par écrit. Le Programme est d’avis que, dans cette situation, l’entente peut être permise puisque l’employé ne perd aucun droit du fait de la reconnaissance de l’effet rétroactif de l’entente. L’employé avait droit à un jour de vacances et a obtenu un jour de vacances.

Cette situation est différente d’une autre dans laquelle l’employé conclut une entente visant à permettre le calcul de la moyenne des heures supplémentaires de façon rétroactive. Dans ce cas, l’employé a accumulé des heures supplémentaires avant de conclure l’entente. Si l’entente avait un effet rétroactif, l’employé perdrait un droit déjà acquis en vertu de la loi.

Signatures

Les signatures constituent habituellement la meilleure preuve que les deux parties avaient l’intention de conclure l’entente. En l’absence de signatures, la partie qui cherche à faire appliquer une entente doit fournir une autre preuve que les parties avaient l’intention de la conclure.

Lorsque l’employeur n’a pas signé l’entente, son intention de la conclure peut être établie du fait qu’il l’a rédigée ou du fait que l’entente est rédigée sur du papier à en-tête de l’entreprise. Lorsque l’employé n’a pas signé l’entente, son intention de la conclure peut être établie au moyen d’une preuve comme une confirmation orale à l’agent ou d’autres documents que l’employé a signés, par écrit ou sous forme électronique, ou envoyés électroniquement. De plus amples renseignements sur le caractère exécutoire des signatures électroniques sont présentés ci-dessous dans la section sur les ententes électroniques.

Spécificité

Les conditions de toute entente doivent être suffisamment précises pour être exécutoires; les ententes doivent énoncer clairement et explicitement ce qui est convenu. Par exemple, les parties établissant des ententes relatives au calcul de la moyenne des heures supplémentaires en vertu du paragraphe 22 (2) de la partie VIII de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi, devraient préciser que le calcul de la moyenne a pour objet d’établir le montant auquel l’employé a droit au titre de la rémunération de ses heures supplémentaires, le cas échéant. Veuillez consulter l’article 22 de la partie VIII de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi pour obtenir des renseignements plus détaillés sur les exigences relatives au calcul de la moyenne des heures. Si l’entente a été rédigée par l’une des parties, qu’une condition particulière de cette entente est ambiguë et que les parties ne s’entendent pas quant à sa signification, la condition sera interprétée contre la partie qui a rédigé l’entente – c’est ce qu’on appelle la règle contra proferentem.

De même, les parties qui concluent des ententes visant le dépassement des plafonds d’heures de travail prévus à l’article 17 de la partie VII de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi devraient indiquer que l’employé convient de travailler plus de huit heures par jour ou qu’une journée de travail normale plus longue et (ou) plus de 48 heures par semaine, et les ententes devraient indiquer le nombre d’heures précis que l’employé convient de travailler, jusqu’à un maximum de 60 heures par semaine. Ce type d’entente doit éviter l’utilisation du terme « heures supplémentaires » puisque les heures supplémentaires diffèrent des heures en sus des plafonds. En outre, comme le seuil de travail supplémentaire général de 44 heures est différent des plafonds d’heures de travail généraux de huit heures ou d’une journée de travail plus longue établie par l’employeur et de 48 heures par semaine, un employé pourrait convenir de faire des heures supplémentaires, c’est-à-dire plus de 44 heures de travail par semaine, sans nécessairement convenir de travailler plus de 48 heures par semaine ou plus de huit heures par jour ou une journée de travail normale plus longue. Veuillez consulter le paragraphe 17 (3) de la partie VII de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi pour obtenir des renseignements plus détaillés sur les exigences relatives aux ententes visant le dépassement des plafonds d’heures.

Une entente ne sera pas invalide seulement parce qu’on y a utilisé le mauvais terme pour décrire la norme d’emploi, pourvu qu’il soit clair, dans le contexte de l’entente, que les deux parties savaient exactement ce dont elles convenaient. Par exemple, une entente visant à reporter la prise d’un congé substitué au-delà du délai par défaut de trois mois pourrait indiquer que l’employé consent à reporter de six mois la prise du jour de congé supplémentaire obtenu pour avoir travaillé le jour de la fête du Canada. Même si un terme inexact a été utilisé – « jour de vacances » plutôt que « jour substitué » –, l’intention des parties est claire et l’entente répondrait à l’exigence en matière de spécificité.

Cette façon d’aborder la question de la spécificité est conforme à plusieurs décisions judiciaires et d’arbitrage rendues en vertu de l’ancienne Loi sur les normes d’emploi. Par exemple, voir :

• l’arrêt McLeod c. Egan, [1975] 1 RCS 517, 1974 CanLII 12 (C.S.C.), dans lequel la Cour suprême du Canada a déclaré qu’une clause générale de droits de gestion ne pouvait pas servir de consentement pour déroger au droit réglementaire d’un employé de refuser de travailler plus de huit heures par jour ou 48 heures par semaine;
• l’affaire Re Walker Exhausts and United Steelworkers of America Local 2894, 1981 CanLII 1837 (ON SC), dans laquelle la cour a statué que, pour que le consentement d’un employé à dépasser le plafond d’heures établi soit exécutoire, l’entente doit faire spécifiquement référence au plafond d’heures de travail énoncé dans la Loi sur les normes d’emploi. La Cour a conclu qu’un consentement était suffisant « dans la mesure où le consentement ou l’entente concerne précisément l’exécution du travail par les employés au-delà des plafonds réglementaires normaux »;
• l’affaire DDM Plastics Inc. c. I.A.M. & A.W., Local 2792, 2000 CanLII 29501 (ON LA), dans laquelle l’arbitre Bendel a déclaré : Je suis d’avis que l’élément d’intérêt public du paragraphe 20 (3) [de l’ancienne loi] exige une renonciation claire et explicite des employés à leur droit de ne pas être obligés de travailler plus de 48 heures par semaine. Par conséquent, lorsqu’une renonciation présumée est ambiguë ou équivoque, il me semble qu’elle ne répond pas au critère requis par la loi, même si une preuve extrinsèque pouvait justifier la conclusion que le syndicat avait consenti à ce que la semaine de travail de 48 heures puisse être dépassée;
• l’affaire Ontario Hydro c. Power Workers’ Union, [1998] LVI 2958-1, 74 LAC (4^eédition) 425, dans laquelle l’arbitre Burkett a déterminé ce qui suit : Selon notre interprétation de l’arrêt McLeod c. Egan et de l’affaire Re Walker Exhausts, les tribunaux ont statué que le langage invoqué pour constituer un consentement ou une entente doit démontrer clairement l’intention de renoncer au droit réglementaire des employés concernés de refuser de travailler au-delà du maximum d’heures réglementaire. Cette intention peut être démontrée au moyen d’une référence à la loi ou au permis ou au nombre précis d’heures de travail au-delà du maximum réglementaire qui sont obligatoires. Le langage rendant simplement les heures supplémentaires obligatoires, lorsque les heures de travail quotidiennes ou hebdomadaires sont inférieures au maximum réglementaire, n’est pas suffisamment précis et, par conséquent, est équivoque en ce qui concerne la question de déterminer si l’intention était de renoncer au droit réglementaire de refuser de travailler au-delà du maximum réglementaire.

Essentiellement, une entente devrait être suffisamment précise et claire pour qu’une tierce partie indépendante et objective sache, à sa simple lecture, ce qui a été convenu.

Consentement éclairé

En l’absence du consentement éclairé de l’une des parties à l’entente, celle-ci n’est pas valide. Il n’y aura pas de consentement éclairé, à moins que chaque partie connaisse précisément les répercussions de la conclusion de l’entente.

La meilleure preuve qu’un employé a fourni un consentement éclairé est lorsque l’entente elle-même énonce avec exactitude les conséquences qui en découlent. Si l’entente ne fournit pas ces renseignements, le consentement éclairé peut être démontré par d’autres moyens (p. ex., l’employé a reçu ou obtenu une fiche de renseignements sur la Loi de 2000 sur les normes d’emploi ou a communiqué avec le ministère du Travail, de la Formation et du Développement des compétences).

Voici certains exemples d’absence éventuelle de consentement éclairé :

• l’employé ne peut pas lire et le contenu du document ne lui a pas été lu avant qu’il y consente;
• l’employé ne comprend pas la langue dans laquelle l’entente est rédigée et le contenu du document ne lui a pas été lu dans une langue qu’il comprend avant qu’il y consente;
• l’employeur a simplement mentionné qu’un employé était lié par un guide de l’employé sans s’assurer que l’employé a préalablement lu et compris les dispositions contenues dans le guide – veuillez consulter, par exemple, l’affaire Lukowski c. Hatch Associates Ltd. (1996), 25 CCEL (2d) 17 (Div. gén. Ont.);
• l’employé n’a pas lu l’entente et on lui a dit qu’il devait signer le document comme préalable à l’emploi – veuillez consulter, par exemple, l’affaire O’Shaughnessy c. Drake international Inc. (1986), CCEL 14 192 (ON SC);
• l’employeur dissimule une disposition exigeante dans les petits caractères d’un formulaire standard – veuillez consulter, par exemple, l’affaire Tilden Rent-A-Car Co. c. Clendenning,1978 CanLII 1446 (ON CA).

Les agents ne sont pas tenus de mener dans chaque affaire un examen visant à déterminer si chacune des parties a fourni un consentement éclairé à une présumée entente. Ils peuvent supposer qu’il y a eu consentement éclairé, mais s’ils ont connaissance de quelque chose qui irait à l’encontre de cette hypothèse, ils peuvent alors entreprendre un examen de la conduite des parties.

Consentement obtenu par la coercition

Les ententes pourraient être invalides si une partie à l’entente n’a pas volontairement et librement consenti à être liée par ses dispositions.

Dans l’affaire Cardinal Transportation B.C. c. Syndicat canadien de la fonction publique, section locale 561 (1996), 34 C.L.R.B.R. (2d) 1 (BC LRB), le British Columbia Labour Relations Board a défini le terme « coercition » comme suit :

Dans le contexte des relations de travail, « coercition » évoque tout effort fait par un employeur pour recourir à une forme quelconque de force, de menace, de pression indue ou de contrainte dans le but de contrôler ou d’influencer la [décision] d’un employé.

La Commission des relations de travail de l’Ontario a également examiné le sens à donner au terme coercition dans une affaire où le demandeur cherchait à annuler une entente conclue conformément à l’article 112 de la partie XXIII de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi. La Commission a cité approbativement une de ses décisions dans le contexte des relations de travail, en soulignant d’une manière approbative l’exposé qui y figure à l’égard de la contrainte, de la coercition et de l’obligation de conclure librement les ententes. Veuillez consulter l’affaire Watkins c. l’Association de santé et sécurité pour les services publics, 2015 CanLII 69408 (ON LRB). L’exposé présenté dans le cadre de cette décision pourrait également s’appliquer aux transactions prévues à l’article 120.

Il y aura toujours des raisons qui amènent une partie à conclure une entente. La question est de savoir quelles raisons sont inacceptables, au point d’invalider l’entente.

Les raisons inacceptables comprennent les situations dans lesquelles un employeur :

• intimide un employé;
• menace de congédier un employé;
• impose ou menace d’imposer toute autre sanction à un employé.

Il convient de noter que ces actes peuvent également enfreindre l’article 74 de la partie XVII de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi, qui interdit d’exercer des représailles.

Par exemple, une entente ne pourrait prendre effet si la raison pour laquelle l’employé l’a conclue est l’une des suivantes :

• l’employeur a menacé de le congédier;
• l’employeur a menacé de réduire ses heures ou sa rémunération;
• l’employeur a pénalisé les collègues de l’employé parce qu’ils avaient refusé de signer l’entente et l’employé a accepté l’entente pour éviter de subir le même traitement.

Par contre, il est peu probable que la raison soit jugée inacceptable lorsqu’un employé accepte une entente simplement pour plaire à son employeur, pour éviter de lui déplaire ou parce qu’il souhaitait gagner plus l’argent.

Ententes conclues par voie électronique

Le paragraphe 1  (3.1) stipule que les ententes électroniques peuvent constituer une entente écrite en vertu de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi.

Les tribunaux ont reconnu que les contrats électroniques peuvent lier les parties qui les ont conclus. Veuillez consulter, par exemple, l’affaire Rudder c. Microsoft Corp., 1999 CanLII 14923 (ON SC)dans laquelle la Cour a statué qu’une personne était liée par un contrat de fourniture de services Internet après avoir cliqué sur le bouton « J’accepte » qui apparaissait à l’écran d’ordinateur de l’utilisateur. Toutefois, les tribunaux ont également statué qu’il est essentiel que les contrats électroniques conservent leur forme originale et que des mécanismes soient prévus pour en assurer l’intégrité (c.-à-d. des mesures de protection destinées à garantir que les parties ont réellement conclu l’entente, comme des mots de passe).

Par conséquent, les ententes conclues par voie électronique peuvent être valides en vertu de la loi, en supposant que toutes les conditions d’une entente valide soient respectées, p. ex., la spécificité, le consentement éclairé, etc. Des précautions doivent cependant être prises pour assurer l’intégrité des ententes conclues par voie électronique. Plus particulièrement, les agents doivent être en mesure de vérifier si l’employé qui, selon l’employeur, aurait consenti par voie électronique à l’entente était effectivement d’accord.

L’employé doit poser un geste concret pour démontrer qu’il est d’accord; omettre simplement de répondre à un courriel qui dit, par exemple : « Si vous ne répondez pas à ce courriel, vous serez réputé avoir consenti à… » ne constitue pas une entente.

Les agents n’ont pas besoin de vérifier l’intégrité de l’accord dans tous les cas d’entente conclue par voie électronique. Ils peuvent supposer que l’entente est telle qu’elle semble être, mais s’ils ont connaissance de quelque chose qui irait à l’encontre de cette hypothèse, ils doivent alors décider si le document qu’on leur a soumis représente effectivement avec exactitude ce dont les parties ont convenu, en fonction des éléments de preuve.

Le caractère exécutoire de la signature électronique d’une partie nécessite la preuve que la partie a réellement apposé sa signature électronique à l’entente et qu’elle a également accepté d’être liée par les conditions qui y sont énoncées. Il existe de nombreuses façons de signer électroniquement un document  :

1. taper le nom de l’expéditeur à la fin d’un message électronique
2. fournir une image numérisée d'une signature manuscrite qui est jointe à un document électronique
3. fournir un code secret, un mot de passe ou un numéro d’identification personnel permettant au destinataire d'identifier l'expéditeur
4. fournir un identifiant unique de nature biométrique, comme une empreinte digitale, une empreinte vocale ou un balayage de la rétine
5. utiliser la souris pour cliquer sur un bouton « J'accepte »
6. créer un son, comme le son produit en appuyant sur le chiffre « 9 » sur un téléphone, pour indiquer l'acceptation
7. créer une « signature numérique » en utilisant la cryptographie à clé publique

Conformément aux principes généraux mentionnés précédemment en ce qui a trait à la validité des ententes, les éléments que les parties voudront peut-être envisager d’inclure dans leurs ententes électroniques comprennent les suivants :

• les noms des parties
• la date à laquelle l’entente a été conclue
• la date à laquelle l’entente entrera en vigueur
• la date à laquelle l’entente prendra fin
• la norme d’emploi par défaut que les parties acceptent de remplacer par un autre droit ou une autre protection, ainsi que ce en quoi consiste cet autre droit ou cette autre protection
• les signatures électroniques de chaque partie à l’entente

De plus :

• Les employés doivent avoir eu suffisamment de temps pour examiner l’entente avant de l’accepter. Ce qui constitue un délai suffisant variera selon les circonstances et le type d’entente.
• Les deux parties à l’entente doivent la comprendre de manière à ce qu’elle signifie la même chose. L’idéal serait que l’entente soit suffisamment précise pour qu’une tierce partie objective et indépendante soit en mesure de déterminer ce qui a été convenu à sa simple lecture.
• Les deux parties doivent avoir donné un consentement éclairé.
• L’entente doit avoir été conclue librement et volontairement.
• L’entente n’entre généralement en vigueur qu’à la date à laquelle elle a été conclue; elle n’a généralement pas d’effet rétroactif.

Les différents types d’ententes peuvent avoir des exigences particulières. Veuillez consulter l’article pertinent de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi pour obtenir de plus amples détails.

Révocabilité des ententes

Certaines des dispositions de la loi et des règlements visant les ententes énoncent des restrictions ou des limites particulières relativement à la capacité des parties de révoquer l’entente. Par exemple, les ententes relatives au calcul de la moyenne des heures de travail pour déterminer la rémunération des heures supplémentaires ne peuvent être révoquées avant leur expiration que si l’employé et l’employeur en conviennent conformément au paragraphe 22 (6) de la partie VIII de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi. De même, en règle générale, lorsqu’une entente est conclue avec un employé aux termes de laquelle il doit travailler un nombre maximal précisé d’heures en sus de la semaine de travail maximale de 48 heures , un employé ne peut révoquer cette entente qu’après avoir donné un préavis écrit de deux semaines à l’employeur et un employeur ne peut révoquer cette entente qu’après avoir donné un préavis raisonnable à l’employé.

Lorsque la loi n’impose aucune restriction en matière de révocabilité, les employés ont le droit de révoquer leur entente visant la nouvelle norme et de revenir à la norme par défaut, et agir ainsi constitue une activité protégée aux termes de l’article 74 de la partie XVIII de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi. Si un employeur pénalise un employé parce que ce dernier s’est retiré de son entente, il s’agira dans ce cas d’une violation de l’article 74. Consulter la partie XVIII pour une analyse approfondie sur ce point.

Exception – paragraphe 1 (4)

Il prévoit que le paragraphe 1 (3), qui exige que les ententes que les employés et les employeurs concluent en vertu de la Loi soient faites par écrit, ne signifie pas que les contrats de travail qui ne sont pas des conventions collectives soient faits par écrit.