La partie XIII de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi vise à interdire toute discrimination fondée sur l’âge, le sexe et l’état matrimonial à l’égard des employés, de leurs bénéficiaires, de leurs survivants et de leurs personnes à charge dans les régimes d’avantages sociaux, sauf dans certains cas particuliers énoncés dans le Règlement de l’Ontario 286/01.

Article 43 – Définition

Cette définition est sensiblement la même que la définition énoncée à l’article 1 du Règlement de l’Ontario 321 pris en application de l’ancienne Loi sur les normes d’emploi.

La définition d’employeur donnée à l’article 43 vient s’ajouter à celle qui figure à l’article 1 de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi. Aux fins de la partie XIII, la définition énoncée à l’article 43 comprend en outre un groupe ou un nombre d’employeurs indépendants qui se sont regroupés pour offrir un régime de retraite, un régime d’assurance-vie, un régime d’assurance-invalidité, un régime de prestations d’invalidité, un régime d’assurance-santé ou un régime de prestations de maladie aux employés des employeurs. Cette pratique est courante, par exemple, dans le secteur de la construction.

Article 44 – Interdiction d’établir des distinctions

Interdiction d’établir des distinctions – paragraphe 44 (1)

Le paragraphe 44 (1) interdit à l’employeur d’offrir un régime d’avantages sociaux qui fait une distinction entre des employés (ou leurs bénéficiaires, survivants ou personnes à charge) fondée sur l’âge, le sexe ou l’état matrimonial des employés sauf dans la mesure permise par le Règlement de l’Ontario 286/01. L’interdiction prévue au présent paragraphe s’applique à tout employeur ou toute personne agissant directement au nom d’un employeur. Une « personne agissant directement au nom d’un employeur » comprend les personnes habilitées à agir au nom de l’employeur, comme les mandataires.

Il importe de noter que les distinctions dans les régimes d’avantages sociaux fondées sur des catégories d’emploi de bonne foi ou sur des exigences relatives à la durée d’emploi peuvent constituer des infractions au paragraphe 44 (1) si ces distinctions touchent des personnes en raison de l’âge, du sexe ou de l’état matrimonial d’un employé et que la suppression de la disposition discriminatoire ne causerait pas un préjudice injustifié à l’employeur. En d’autres termes, l’intention discriminatoire n’est pas nécessaire pour qu’une infraction au paragraphe 44 (1) se produise. À cet égard, consulter la décision de la Cour suprême dans l’affaire Commission ontarienne des droits de la personne c. Simpsons-Sears [1985] 2 R.C.S. 536, 1985 CanLII 18 (C.S.C.) dans laquelle un employeur a été reconnu coupable d’une violation à la législation sur les droits de la personne au motif qu’une règle qu’il avait imposée, bien qu’elle ne fût pas intentionnellement discriminatoire, avait un effet discriminatoire et que son élimination n’aurait pas causé un « préjudice injustifié » à l’employeur. Par exemple, dans le contexte des normes d’emploi, si tous les employés à temps partiel d’un employeur sont des femmes et que les employés à temps partiel sont exclus d’un régime d’avantages sociaux, le raisonnement présenté dans l’affaire Commission des droits de la personne de l’Ontario c. Simpsons-Sears pourrait exiger que l’exclusion des employés à temps partiel soit éliminée.

1. Motifs interdits de discrimination

Le paragraphe 44 (1) interdit la discrimination relativement à certains régimes d’avantages sociaux fondée sur l’âge, le sexe et l’état matrimonial. Les termes « âge », « sexe » et « état matrimonial » sont tous définis à l’article 1 du Règlement de l’Ontario 286/01 (bien qu’ils le soient uniquement aux fins de la partie XIII et du Règlement de l’Ontario 286/01). Pour obtenir un exposé sur ces termes, veuillez consulter la section Règlement de l’Ontario 286/01.

i. Âge

L’article 1 du Règlement de l’Ontario 286/01 définit « âge » comme suit :

Par conséquent, si un régime discrimine les employés âgés de moins de 18 ans ou de 65 ans ou plus, cela ne constituera pas une discrimination fondée sur l’âge au sens de la partie XIII.

Le 12 décembre 2006, des modifications apportées au Code des droits de la personne, L.R.O. 1990, chap. H.19 (ci-après le « Code ») visant à éliminer, pour la plupart des employés, la retraite obligatoire à l’âge de 65 ans ou plus, sont entrées en vigueur. La définition d’« âge » énoncée au Code qui excluait auparavant les personnes âgées de 65 ans et plus a été modifiée de façon à éliminer la limite supérieure, de sorte qu’en règle générale la discrimination contre des employés âgés de 65 ans ou plus n’est plus autorisée. Cependant, le Code prévoit toujours (maintenant aux paragraphes 25 [2.1] à 25 [2.3]) que le droit au traitement égal sans discrimination fondée sur l’âge n’est pas enfreint par un régime d’avantages sociaux, un régime ou une caisse de retraite ou un régime ou une caisse d’assurance groupe à l’intention d’employés qui est conforme à la Loi de 2000 sur les normes d’emploi et aux règlements pris en application de cette loi. Le paragraphe 25 (2.3) énonce expressément que c’est le cas même si la Loi de 2000 sur les normes d’emploi ou ses règlements d’application définissent « âge » différemment de la définition du Code. Par conséquent, la discrimination fondée sur l’âge des employés de 65 ans ou plus est autorisée dans les régimes d’avantages sociaux en vertu de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi parce que Règlement de l’Ontario 286/01 définit l’âge comme étant tout âge de 18 ans ou plus et de moins de 65 ans. Dans l’affaire Chatham-Kent (municipalité) c. Ontario Nurses Association (O’Brian) (Re) (2010), 202 LAC (4e édition) 1 (Etherington), l’arbitre devait décider si ces dispositions enfreignaient le paragraphe 15 (1) de la Charte des droits et libertés (la « Charte ») parce qu’elles discriminaient en fonction de l’âge. Même si l’arbitre a conclu qu’elles enfreignaient en fait le paragraphe 15 (1) de la Charte, il a statué qu’elles étaient protégées par l’article 1 de la Charte qui précise que des droits protégés par ailleurs en vertu de l’article 15 sont assujettis à des « limites qui soient raisonnables et dont la justification puisse se démontrer dans le cadre d’une société libre et démocratique ».

ii.  Sexe

L’article 1 du Règlement de l’Ontario 286/01 définit « sexe » comme suit :

Le terme « sexe » est défini de manière à inclure toute distinction entre les employés en raison du fait que l’employé « est ou non chef de ménage ou principal soutien de famille ou a ou non un rôle semblable » et « une distinction établie entre des employés [...] en raison de la grossesse des employées ».

À une certaine époque, une distinction fondée sur la grossesse n’était généralement pas considérée comme étant une discrimination selon le sexe. Par exemple, dans la décision rendue dans l’affaire Bliss c. Procureur général du Canada, [1979] 1 R.C.S. 183, 1978 CanLII 25 (C.S.C.), la Cour suprême du Canada a statué que la loi sur l’assurance-emploi, qui prévoit des conditions particulières aux femmes enceintes, ne constituait pas une discrimination fondée sur le sexe. Par conséquent, la définition de « sexe » énoncée dans le règlement antérieur au Règlement de l’Ontario 286/01 a été modifiée afin d’y inclure précisément une distinction fondée sur la grossesse. L’opinion énoncée dans l’affaire Bliss c. Procureur général du Canada a plus tard été renversée sur la question de savoir si un traitement discriminatoire fondé sur la grossesse constitue une discrimination fondée sur le sexe par la Cour suprême dans l’affaire Brooks c. Canada Safeway Ltd., [1989] 1 R.C.S. 1219, 1989 CanLII 96 (C.S.C.).

iii. État matrimonial

L’article 1 du Règlement de l’Ontario 286/01 définit « état matrimonial » comme suit :

En vertu de cette définition inclusive, les employés mariés (y compris les employés mariés à une personne du même sexe), les employés célibataires qui subviennent aux besoins d’un ou de plusieurs enfants à charge, au sens du régime, et les employés ayant des « conjoints de fait » seront tous considérés comme jouissant de l’état matrimonial. Après la décision rendue dans l’affaire Halpern c. Canada (procureur général), 2003 CanLII 26403 (ON CA), dans laquelle la Cour d’appel a conclu que l’exclusion des couples de même sexe du mariage était incompatible avec le droit à l’égalité garanti par la Charte canadienne des droits et libertés, qu’elle n’était pas protégée en vertu de l’article 1 de la Charte (« limites qui soient raisonnables ») et qu’elle était donc inconstitutionnelle, le Programme a adopté l’opinion que « l’union de fait au sens du régime d’avantages sociaux pertinent » doit inclure les unions de fait hétérosexuelles et de même sexe. (Consulter également l’exposé sur la définition de « conjoint » à la section Règlement de l’Ontario 286/01, article 1 du Guide.) Le 13 juin 2005, l’alinéa b) de la définition d’« état matrimonial » a été modifié afin d’éliminer les mots « mari et femme », tenant ainsi compte de l’affaire Halpern c. Canada (procureur général) et de la position du Programme. Toute exemption au paragraphe 44 (1) du Règlement de l’Ontario 286/01 relativement aux distinctions fondées sur l’état matrimonial doit être appliquée également à tous les employés jouissant de l’état matrimonial. De même, s’il n’y a aucune exemption dans le règlement, alors toutes les personnes jouissant de l’état matrimonial (y compris les employés mariés à une personne du même sexe ou en union de fait avec une personne du même sexe, ainsi que les employés célibataires qui subviennent aux besoins d’un ou de plusieurs enfants à charge) doivent être traitées également.

2. Types de régimes d’avantages sociaux visés

La partie XIII et l’interdiction en matière de discrimination énoncée à l’article 44 peuvent s’appliquer à tout type de régime d’avantages sociaux offert par un employeur au sens du paragraphe 1 (1) de la Loi. Les régimes d’avantages sociaux comprennent ceux qui sont énumérés à l’article 43 ainsi que les régimes d’avantages sociaux comme les prestations supplémentaires de chômage (« PSC »), qu’elles soient payables pendant des périodes de mise à pied ou à titre de « soutien additionnel » aux prestations de congé de maternité et de congé parental, ainsi que les régimes de participation différée aux bénéfices. Un régime de participation différée aux bénéfices n’a pas besoin d’être enregistré en vertu de la Loi de l’impôt sur le revenu, L.R.C. 1985, chap. 1 (5e suppl.) afin d’être considérés comme tant un régime d’avantages sociaux au sens du paragraphe 44 (1).

Il convient toutefois de noter que la définition d’« employeur » énoncée à l’article 43 comprend également, en plus des employeurs définis au paragraphe 1 (1) de la Loi, un groupe d’employeurs ou une association patronale agissant pour un employeur relativement à certains types de régimes d’avantages sociaux énumérés à l’article 43. Ainsi, alors que l’interdiction de discriminer énoncée à l’article 44 s’applique à l’égard de tout type de régime d’avantages sociaux prévu ou offert par un employeur ou une personne agissant en son nom, ou pour lequel ces derniers ont pris des arrangements, l’interdiction s’appliquerait à l’égard d’un régime d’avantages sociaux offert par un groupe ou une association d’employeurs seulement s’il s’agit d’un régime de retraite, d’un régime d’assurance-vie ou d’un régime de prestations de maladie.

L’utilisation des mots « prévoir, offrir ou prendre des arrangements » indique qu’un régime sera visé par la partie XIII, que les employés soient tenus ou non d’y participer ou d’y cotiser. Ainsi, la partie XIII visera notamment les régimes « à participation facultative » ou « provisionnés uniquement par les cotisations salariales » offerts par un employeur.

Le paragraphe 44 (1) s’applique aux régimes d’avantages sociaux sans aucune distinction quant à la façon dont les prestations sont payables. Par exemple, le paragraphe 44 (1) peut s’appliquer, que les prestations soient payables périodiquement ou à titre de somme forfaitaire. De plus, un régime d’avantages sociaux décrit à l’article 43 peut être assujetti à l’interdiction de discrimination énoncée au paragraphe 44 (1) même si aucun fonds particulier n’est mis en place pour offrir les prestations. Par exemple, les régimes d’avantages sociaux « autoassurés » d’une société, en vertu desquels cette dernière paie les prestations elle-même plutôt que de payer des primes à une compagnie d’assurance, seront visés par la partie XIII, même si la société n’a pas mis en place de fonds distinct particulier à partir duquel verser ces prestations. La partie XIII ne viserait pas les régimes « autoassurés » officieux en vertu desquels des congés payés occasionnels sont offerts de façon ponctuelle. Cependant, quand un tel régime devient officiel, c.-à-d. qu’il utilise des critères fixes concernant les personnes admissibles aux prestations, il serait visé par la partie XIII.

3. Personnes protégées contre la discrimination

Le paragraphe 44 (1) protège les employés et leurs bénéficiaires, leurs survivants et leurs personnes à charge contre la discrimination en vertu d’un régime d’avantages sociaux fondée sur l’âge, le sexe ou l’état matrimonial des employés.

Le terme « personne à charge » est la seule de ces catégories de personnes à être définie à l’article 1 du Règlement de l’Ontario 286/01. Il est défini comme suit :

Pour obtenir un exposé sur le terme « personne à charge », veuillez consulter la section Règlement de l’Ontario 286/01, article 1.

Interdiction de causer une contravention – paragraphe 44 (2)

Cette disposition est sensiblement la même que le paragraphe 33 (3) de l’ancienne Loi sur les normes d’emploi. Le paragraphe 44 (2) interdit à une association patronale ou d’employés ou à une personne agissant en leur nom de faire ou de tenter de faire en sorte, de quelque façon que ce soit, qu’un employeur contrevienne au paragraphe 44 (1), c.-à-d. de faire de la discrimination dans le cadre de régimes d’avantages sociaux en fonction de l’âge, du sexe ou de l’état matrimonial. Par exemple, un syndicat pourrait enfreindre le paragraphe 44 (1) si, au cours des négociations collectives, il cherche à obtenir un régime d’avantages sociaux qui contient une disposition contraire au paragraphe 44 (1).