Partie VII – Heures de travail et pauses-repas

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Le plafonnement initial des heures de travail des femmes, des enfants et des jeunes établi en 1884 était motivé par des préoccupations en matière de santé et de sécurité. Bien que la loi de 1944 ait toujours mis l’accent sur la santé et la sécurité, elle accordait une importance accrue à la création d’emplois et au désir de faire travailler les membres des forces armées à leur retour à la vie civile. Les dispositions dans la Loi de 2000 sur les normes d’emploi relatives aux heures de travail permettent aux parties du lieu de travail, avec une certaine supervision de la part du ministère, d’établir les horaires de travail en fonction de leurs besoins. Les modifications qui sont entrées en vigueur le 1^er mars 2005 contiennent des mesures visant à sensibiliser davantage les employés et les employeurs à l’égard de leurs droits et obligations en matière d’heures de travail. Les dispositions garantissant que les employés obtiennent des heures d’inactivité entre les quarts de travail ainsi que chaque jour et chaque semaine ou tous les quinze jours continuent de s’appliquer.

Article 17 — Plafonnement des heures de travail

L’article 17 a été modifié et les articles 17.1, 17.2 et 17.3 ont été abrogés à compter du 3 avril 2019 à la suite de l’adoption de la Loi de 2019 visant à rétablir la compétitivité de l’Ontario, qui a éliminé l’exigence d’obtenir l’approbation du directeur des normes d’emploi pour dépasser le plafond d’heures de travail hebdomadaires.

L’exposé sur ces dispositions, qui étaient en vigueur avant le 3 avril 2019, est conservé dans la présente publication puisque les employés pourraient encore formuler une plainte à l’égard d’une situation survenue avant les modifications apportées par la Loi de 2019 visant à rétablir la compétitivité de l’Ontario. Ce texte apparaît en rouge à la fin de cette section pour souligner que l’exposé tient compte du libellé antérieur au 3 avril 2019 des articles 17, 17.1, 17.2 et 17.3.

Plafonnement des heures de travail — paragraphe 17 (1)

Le paragraphe 17 (1) énonce les heures de travail maximales quotidiennes et hebdomadaires qu’un employeur peut exiger d’un employé ou lui permettre de travailler :

maximum quotidien : huit heures par jour ou, s’il existe une journée de travail établie supérieure à huit heures, le nombre d’heures de celle-ci;
maximum hebdomadaire : 48 heures par semaine de travail.

Cette disposition permet aux employés de refuser de travailler plus de huit heures par jour ou au-delà du nombre d’heures d’une journée normale de travail établie et de 48 heures dans une semaine de travail.

Les plafonds relatifs aux heures de travail prévus au paragraphe 17 (1) sont assujettis aux exceptions suivantes :

le paragraphe 17 (2), qui permet aux employés de consentir par écrit à effectuer un nombre d’heures de travail supérieur au plafond quotidien énoncé à l’alinéa 17 (1) a);
le paragraphe 17 (3), qui permet aux employés de consentir par écrit à effectuer un nombre d’heures de travail supérieur au plafond hebdomadaire énoncé à l’alinéa 17 (1) b
lorsqu’il existe des circonstances exceptionnelles conformément à l’article 19.

Il convient de noter également que le plafonnement des heures de travail quotidiennes énoncé à l’alinéa 17 (1) a) ne s’applique pas à certains employés embauchés avant le 4 septembre 2001 qui ont conclu des ententes visant à travailler au-delà des heures de leur journée normale de travail. Veuillez consulter la section Règlement de l’Ontario 285/01, article 32.1.

Journée normale de travail de plus de huit heures

Le nombre maximum d’heures de travail quotidiennes qu’un employeur peut exiger d’un employé ou lui permettre de travailler est de huit ou, si l’employeur établit une journée normale de travail de plus de huit heures, le nombre d’heures de celle-ci.

Bien que la Loi de 2000 sur les normes d’emploi n’énonce pas explicitement le nombre maximal d’heures d’une journée normale de travail, la capacité d’établir une journée normale de travail de plus de huit heures continue d’être assujettie au plafond d’heures de travail hebdomadaires prévu à l’alinéa 17 (1) b), ainsi qu’à l’exigence relative au repos quotidien prévue à l’article 18 de la partie VII de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi.

La « journée normale de travail » est définie au paragraphe 1 (1) de la partie I de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi comme suit : « relativement à un employé qui travaille habituellement le même nombre d’heures chaque jour, s’entend d’un jour de ce nombre d’heures ». Comme le mot « habituellement » est utilisé, un employé n’est pas tenu de travailler le même nombre d’heures chaque jour de travail pour établir une journée normale de travail. Une journée normale de travail peut être établie à condition qu’un employé travaille habituellement un nombre d’heures donné.

Un employeur peut établir un horaire selon lequel les employés travaillent des nombres d’heures inégaux différents jours de la semaine. Par exemple, les employés travaillent 10 heures par jour du lundi au jeudi et huit heures le vendredi. La politique du Programme prévoit que la journée normale de travail du lundi au jeudi est de 10 heures et de huit heures le vendredi. Il convient de noter que l’employeur devra rémunérer quatre heures en heures supplémentaires dans cet exemple (en supposant que l’employé a un seuil de travail supplémentaire de 44 heures).

Modification de la journée normale de travail

La Loi n’interdit pas à un employeur d’ajuster la journée normale de travail à l’occasion. Selon la Loi, l’employeur peut établir une journée normale de travail différente de celle qu’il avait établie précédemment.

Prenons l’exemple d’un employeur ayant l’horaire suivant :

Lundi : 10 heures
Mardi : 10 heures
Mercredi : 10 heures
Jeudi : 8 heures
Vendredi : 8 heures

L’employeur désire établir l’horaire modifié suivant :

Lundi : 11 heures
Mardi : 11 heures
Mercredi : 10 heures
Jeudi : 8 heures
Vendredi : 8 heures

La Loi n’interdit pas à l’employeur d’établir une nouvelle journée normale de travail de 11 heures les lundis et mardis.

De plus, l’employeur pourrait vouloir revenir à l’horaire initial après plusieurs mois par exemple. Aucune disposition de la Loi n’interdit cette autre modification de l’horaire.

Cependant, la définition de journée normale de travail prévoit que l’employé travaille habituellement un certain nombre d’heures au cours d’une journée particulière. Plus l’employeur modifie l’horaire relativement à un jour particulier de la semaine, moins il est probable d’affirmer qu’il a un nombre d’heures habituel au cours d’une journée particulière de la semaine. Autrement dit, les faits pourraient indiquer qu’il n’y a pas de journée normale de travail, auquel cas le plafond quotidien prévu à l’alinéa 17 (1) a) pour cet employé sera de huit heures, sous réserve des exceptions à ce plafond énoncées au paragraphe 17 (2) et à l’article19.

Il convient de noter également que, bien que la Loi n’interdise pas à l’employeur de modifier la journée normale de travail, il peut y avoir des restrictions dans le contrat de travail d’un employé qui empêchent de le faire. Le cas échéant, la modification de la journée normale de travail par l’employeur pourrait constituer une violation du contrat de travail, ce qui pourrait donner lieu à un congédiement déguisé en vertu de la Loi ou de la common law.

« Semaine de travail »

L’article 1 de la partie I de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi définit le terme semaine de travail comme suit :

Afin de vérifier la période répétitive de sept jours consécutifs établie par l’employeur aux fins de l’établissement des horaires de travail, le cas échéant, un agent des normes d’emploi pourrait examiner des éléments d’information tels que les horaires de travail, les cartes de pointage et les périodes de paie, bien que ceux-ci ne correspondent pas nécessairement à la semaine de travail. Si l’employeur n’a pas établi de période répétitive de sept jours consécutifs aux fins de l’établissement des horaires de travail, une semaine de travail par défaut du dimanche au samedi s’appliquera.

Détermination du nombre d’heures travaillées par un employé — article 1.1 du Règlement de l’Ontario 285/01

L’article 1.1 du Règlement de l’Ontario 285/01 énonce les circonstances dans lesquelles le travail est réputé exécuté ou non exécuté. Cette disposition est essentielle pour déterminer le nombre d’heures de travail en vertu de cette partie. Il convient de noter que l’article 22 du Règlement de l’Ontario 285/01 énonce des règles spéciales concernant les cas où le travail est réputé non exécuté pour les préposés aux soins en établissement.

L’article 1.1 du Règlement de l’Ontario 285/01 prévoit ce qui suit :

1.1 (1) Sous réserve du paragraphe (2), un travail est réputé exécuté par l’employé pour l’employeur dans les cas suivants :

le travail est :
1. soit exécuté parce que l’employeur l’a permis ou toléré,
2. soit effectivement exécuté par l’employé même si une condition expresse du contrat de travail interdit ou limite les heures de travail ou oblige l’employeur à autoriser celles-ci à l’avance;
l’employé n’exécute pas de travail, mais il est tenu de rester au lieu de travail :
1. soit en attendant d’être appelé à travailler ou en se tenant prêt à l’être,
2. soit pendant une période de repos ou une pause autre qu’une pause-repas.

1.1 (2) Un travail n’est pas réputé exécuté pour l’employeur pendant la période où l’employé :

a le droit, selon le cas :
1. d’interrompre son travail pour une pause-repas,
2. d’interrompre son travail pendant au moins six heures ou la période plus longue prévue par contrat, l’usage ou la pratique courante pour dormir et l’employeur fournit un endroit où l’employé peut dormir,
3. d’interrompre son travail afin de vaquer à ses propres affaires ou activités tel que prévu par contrat, l’usage ou la pratique courante;
n’est pas au lieu de travail et attend d’être appelé à travailler ou se tient prêt à l’être.

Consulter l’exposé détaillé sur ces dispositions à la section Règlement de l’Ontario 285/01, article 1.1.

Exception : heures de travail par jour — paragraphe 17 (2)

Le paragraphe 17 (2) permet aux employeurs et aux employés de convenir par écrit que l’employé travaillera jusqu’à concurrence d’un nombre d’heures précisé en sus du plafond quotidien énoncé à l’alinéa 17 (1) a) — un exposé sur les ententes conven ues par écrit est présenté à la section Loi de 2000 sur les normes d’emploi, partie I, paragraphes 1 (3) et (3.1).

Le paragraphe 17 (2) doit être lu conjointement avec le paragraphe 17 (5), qui prévoit que les ententes visées au paragraphe 17 (2) ne sont pas valides, à moins que :

l’employeur, avant que l’entente ne soit conclue, remette à l’employé une copie d’un document préparé par le directeur des normes d’emploi qui décrit les droits des employés et les obligations des employeurs en vertu des dispositions relatives aux heures de travail et à la rémunération des heures supplémentaires. Le document doit correspondre à la dernière version publiée par le directeur;
et
l’entente contienne une déclaration de l’employé reconnaissant la réception du document. La déclaration doit indiquer que l’employeur a mentionné que le document correspond à la dernière version publiée par le directeur.

En outre, l’entente doit énoncer clairement ce qui est convenu Elle doit être rédigée de façon suffisamment claire pour que les parties sachent précisément ce à quoi elles s’engagent. Si l’entente a été rédigée par l’une des parties, qu’une condition particulière de cette entente est ambiguë et que les parties ne s’entendent pas quant à sa signification, la condition sera interprétée contre la partie qui a rédigé l’entente — c’est ce qu’on appelle la règle contra proferentem. Les parties doivent avoir volontairement conclu l’entente. Veuillez consulter la section Loi de 2000 sur les normes d’emploi, partie I, paragraphe 1 (3) pour un exposé plus détaillé sur le consentement volontaire.

Les ententes sur le dépassement du plafond quotidien peuvent indiquer le nombre d’heures exact que l’employé convient d’effectuer, le nombre exact d’heures en sus du plafond quotidien ou un plafond supérieur (p. ex., « jusqu’à 10 heures par jour »).

Ce paragraphe prévoit des ententes « ponctuelles », dans le cadre desquelles l’employé consent par écrit à effectuer des heures en sus du plafond quotidien à une seule occasion, et des ententes « au besoin » plus ouvertes, dans le cadre desquelles l’employé consent par écrit à effectuer un certain nombre d’heures en sus du plafond quotidien lorsque l’employeur l’exige. Par exemple, un employeur du secteur de la vente au détail préparant la période chargée de Noël pourrait demander à un employé de consentir « à deux jours de préavis, à travailler jusqu’à 12 heures par jour durant les mois de novembre et de décembre de cette année ».

Dans le but de tenter de susciter des occasions d’effectuer des heures en sus du plafond, les employeurs ont cherché à savoir si une signature sur une feuille d’inscription en vue d’effectuer des heures supplémentaires pourrait être considérée comme une entente écrite valide aux termes du paragraphe 17 (2). Le Programme est d’avis qu’un tel document serait valide si toutes les conditions suivantes sont respectées :

l’employé s’est vu remettre la dernière version du document d’information préparé par le directeur des normes d’emploi;
la feuille d’inscription indique clairement que l’employé s’est vu remettre la dernière version dudit document, selon ce qu’on lui a dit;
la feuille d’inscription énonce clairement que l’employé convient de travailler un certain nombre d’heures supplémentaires ou jusqu’à concurrence d’un certain nombre d’heures en sus du plafond;
l’employé paraphe ou signe la feuille;
en paraphant ou en signant la feuille, l’employé comprend qu’il donne son consentement à l’égard des déclarations énoncées sur la feuille d’inscription.

L’exigence relative au document d’information du directeur prévue au paragraphe 17 (5) ne s’applique pas aux employés qui sont représentés par un syndicat; veuillez consulter l’alinéa 17 (9) b). En outre, des règles différentes concernant le document d’information du directeur s’appliquent aux employeurs qui ont conclu avec des employés des ententes sur le dépassement du plafond quotidien aux termes des dispositions de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi avant le 1^er mars 2005, soit la date à laquelle les modifications apportées par la Loi de 2004 modifiant la Loi sur les normes d’emploi (heures de travail et autres questions), L.O. 2004, chap. 21, sont entrées en vigueur. Plus particulièrement, comme les ententes ont été conclues dans le cadre d’un régime en vertu duquel l’exigence prévue au paragraphe 17 (5) n’était pas en vigueur, les conditions relatives à une entente valide aux termes du paragraphe 17 (5) ne s’appliquent pas à ces employeurs. Consulter le paragraphe 17 (9). (Conformément à une disposition désormais abrogée — le paragraphe 17 [10] — l’employeur était tenu de fournir le document d’information aux employés avant le 1^er juin 2005.

En l’absence d’entente écrite valide, le plafond quotidien relatif aux heures de travail prévu à l’alinéa 17 (1) a) s’applique et l’employeur ne peut demander ni même permettre à l’employé d’effectuer des heures en sus du plafond quotidien, à moins de circonstances exceptionnelles au sens de l’article 19 de la partie VII de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi.

Les ententes sur le dépassement du plafond quotidien peuvent généralement être révoquées par les employés sur préavis écrit de deux semaines et généralement avec un préavis raisonnable de la part des employeurs – veuillez consulter les paragraphes 17 (6) et (7) respectivement. Toutefois, le Programme est d’avis que, dans des situations où une entente sur le dépassement des plafonds est conclue conformément à une convention collective, la capacité de révoquer l’entente doit respecter les conditions de la convention collective et la Loi de 1995 sur les relations de travail, L.O. 1995, chap. 1, annexe 1,le cas échéant. En règle générale, cela signifie que la révocation unilatérale est impossible pendant que la convention collective est en vigueur.

Les employeurs sont tenus de conserver une copie de toutes les ententes sur le dépassement des plafonds quotidiens (et hebdomadaires) qu’ils ont conclues avec leurs employés pendant une période de trois ans après la dernière journée durant laquelle du travail a été effectué en vertu de chaque entente; veuillez consulter la section Loi de 2000 sur les normes d’emploi, partie VI, paragraphe 15 (8).

Exception : heures de travail par semaine — paragraphe 17 (3)

Le paragraphe 17 (3) a été modifié le 3 avril 2019 par la Loi de 2019 visant à rétablir la compétitivité de l’Ontario. La Loi de 2019 visant à rétablir la compétitivité de l’Ontario a retiré l’exigence antérieure relative à l’obtention de l’approbation du directeur des normes d’emploi pour dépasser le plafond des heures de travail hebdomadaires.

Le paragraphe 17 (3) permet que les heures de travail d’un employé dépassent le plafond hebdomadaire de 48 heures si l’employé conclut avec l’employeur une entente aux termes de laquelle il travaillera un nombre maximal précisé d’heures par semaine de travail et que ses heures de travail ne dépassent pas le nombre d’heures précisé dans l’entente. L’entente doit être conclue par écrit pour être valide – un exposé sur les ententes conclues par écrit est présenté à la section Loi de 2000 sur les normes d’emploi, partie I, paragraphes 1 (3) et (3.1).

Dans un lieu de travail non syndiqué, chaque employé a le droit de conclure individuellement des ententes sur le dépassement du plafond hebdomadaire. Dans le cas des employés représentés par un syndicat, l’entente écrite peut être intégrée à la convention collective, à un protocole d’entente ou à un addenda à une entente. Tous les membres de l’unité de négociation sont liés par une telle entente. À cet égard, veuillez consulter l’exposé présenté à la section Loi de 2000 sur les normes d’emploi, partie III, article 7.

Ce paragraphe doit être lu conjointement avec le paragraphe 17 (5), qui prévoit que les ententes visées au paragraphe 17 (3) ne sont pas valides, à moins que :

l’employeur, avant que l’entente ne soit conclue, remette à l’employé une copie d’un document préparé par le directeur des normes d’emploi qui décrit les droits des employés et les obligations des employeurs en vertu des dispositions relatives aux heures de travail et à la rémunération des heures supplémentaires. Le document doit correspondre à la dernière version publiée par le directeur;
et
l’entente contienne une déclaration de l’employé reconnaissant la réception du document. La déclaration doit indiquer que l’employeur a mentionné que le document correspond à la dernière version publiée par le directeur.

En outre, l’entente doit énoncer clairement ce qui est convenu Elle doit être rédigée de façon suffisamment claire pour que les parties sachent précisément ce à quoi elles s’engagent. Les parties doivent avoir volontairement conclu l’entente. Veuillez consulter la section Loi de 2000 sur les normes d’emploi, partie I, paragraphe 1 (3) pour un exposé plus détaillé sur le consentement volontaire.

Les ententes sur le dépassement du plafond hebdomadaire peuvent indiquer le nombre d’heures exact que l’employé convient d’effectuer, le nombre exact d’heures en sus du plafond hebdomadaire ou un plafond supérieur (p. ex., « jusqu’à 60 heures par semaine »).

Ce paragraphe prévoit des ententes « ponctuelles », dans le cadre desquelles l’employé consent par écrit à effectuer des heures en sus du plafond hebdomadaire à une seule occasion, et des ententes « au besoin » plus ouvertes, dans le cadre desquelles l’employé consent par écrit à effectuer un certain nombre d’heures en sus du plafond hebdomadaire lorsque l’employeur l’exige. Par exemple, un employeur du secteur de la vente au détail préparant la période chargée de Noël pourrait demander à un employé de consentir « à deux jours de préavis, à travailler jusqu’à 60 heures par semaine durant les mois de novembre et de décembre de cette année ».

Dans le but de tenter de susciter des occasions d’effectuer des heures en sus du plafond, les employeurs ont cherché à savoir si une signature sur une feuille d’inscription en vue d’effectuer des heures supplémentaires pourrait être considérée comme une entente écrite valide aux termes du paragraphe 17 (3). Le Programme est d’avis qu’un tel document serait valide si toutes les conditions suivantes sont respectées :

l’employé s’est vu remettre la dernière version du document d’information préparé par le directeur des normes d’emploi;
la feuille d’inscription indique clairement que l’employé s’est vu remettre la dernière version dudit document, selon ce qu’on lui a dit;
la feuille d’inscription énonce clairement que l’employé convient de travailler un certain nombre d’heures supplémentaires ou jusqu’à concurrence d’un certain nombre d’heures en sus du plafond;
l’employé paraphe ou signe la feuille;
en paraphant ou en signant la feuille, l’employé comprend qu’il donne son consentement à l’égard des déclarations énoncées sur la feuille d’inscription.

En l’absence d’entente écrite valide, le plafond hebdomadaire relatif aux heures de travail prévu à l’alinéa 17 (1) b) s’applique et l’employeur ne peut demander ni même permettre à l’employé d’effectuer des heures en sus du plafond hebdomadaire, à moins de circonstances exceptionnelles au sens de l’article 19.

Les ententes sur le dépassement du plafond hebdomadaire peuvent généralement être révoquées par les employés avec un préavis de deux semaines – consulter le paragraphe 17 (6). Les ententes sur le dépassement du plafond hebdomadaire peuvent généralement être révoquées par les employeurs avec un préavis raisonnable – consulter le paragraphe 17 (7).

Le droit général de révocation des ententes est limité dans les cas où l’entente est conclue entre un syndicat et l’employeur. Le Programme est d’avis que, dans des situations où une entente sur le dépassement des plafonds est conclue conformément à une convention collective, la capacité de révoquer l’entente doit respecter les conditions de la convention collective et la Loi de 1995 sur les relations de travail, le cas échéant. En règle générale, cela signifie que la révocation unilatérale est impossible pendant que la convention collective est en vigueur.

Les employeurs sont tenus de conserver une copie de toutes les ententes sur le dépassement des plafonds hebdomadaires et quotidiens qu’ils ont conclues avec leurs employés pendant une période de trois ans après la dernière journée durant laquelle du travail a été effectué en vertu de chaque entente; veuillez consulter la section Loi de 2000 sur les normes d’emploi, partie VI, paragraphe 15 (8).

Disposition transitoire : Loi de 2019 visant à rétablir la compétitivité de l’Ontario – Répercussion sur les approbations du directeur préexistantes

Depuis le 3 avril 2019, le mécanisme des heures en sus du plafond hebdomadaire a été modifié à la suite de l’adoption de la Loi de 2019 visant à rétablir la compétitivité de l’Ontario. Avant les modifications apportées par la Loi de 2019 visant à rétablir la compétitivité de l’Ontario, le plafond hebdomadaire de 48 heures pouvait être dépassé seulement s’il y avait une entente écrite entre l’employé et l’employeur et que l’employeur avait reçu l’approbation du directeur des normes d’emploi (ou, en vertu d’une dispense limitée, dans les situations où l’approbation du directeur était en attente et que certaines conditions étaient réunies).

Depuis le 3 avril 2019, l’approbation du directeur n’est plus nécessaire; il est possible de faire des heures hebdomadaires excédentaires si l’employé et l’employeur ont conclu une entente écrite valide pour dépasser le plafond d’heures hebdomadaires de travail et qu’ils satisfont aux autres exigences.

Une question pourrait être soulevée au sujet de l’incidence des modifications apportées par la Loi de 2019 visant à rétablir la compétitivité de l’Ontario sur les approbations du directeur délivrées avant l’adoption de cette loi et ayant une date d’expiration ultérieure à son entrée en vigueur le 3 avril 2019. Le 3 avril 2019, l’approbation du directeur est devenue caduque et l’entente écrite valide conclue entre l’employeur et l’employé est devenue déterminante en ce qui a trait à l’arrangement.

Il pourrait y avoir des situations où les modalités de l’entente entre l’employé et l’employeur diffèrent de celles qui se trouvaient dans l’approbation du directeur. Par exemple, prenons la situation d’un employé et d’un employeur ayant conclu une entente écrite indiquant que l’employé travaillerait jusqu’à 65 heures par semaine, mais où le directeur des normes d’emploi n’avait autorisé qu’un maximum de 60 heures par semaine. Avant le 3 avril 2019, l’employé aurait été autorisé à travailler au plus 60 heures par semaine. Le 3 avril 2019, le jour où la Loi de 2019 visant à rétablir la compétitivité de l’Ontario a reçu la sanction royale, l’approbation du directeur est devenu caduque et l’entente entre les parties détermine la teneur de l’arrangement. Par conséquent, l’employé dans cet exemple serait autorisé à travailler jusqu’à 65 heures par semaine à partir du 3 avril 2019. (Il convient bien entendu de noter qu’il faut continuer de se conformer à toutes les exigences relatives aux heures de travail, y compris celles qui se rapportent aux périodes d’inactivité quotidiennes et hebdomadaires prévues à la partie VII de la Loi.)

Il convient également de noter que les employés peuvent révoquer l’entente écrite relative au dépassement du plafond hebdomadaire (ou quotidien) après avoir donné un préavis écrit de deux semaines à l’employeur. L’employeur peut révoquer de telles ententes en donnant un préavis raisonnable à l’employé. Consulter les paragraphes 17 (6) et (7) pour obtenir de plus amples renseignements.

Paragraphe 17 (4) — ABROGÉ

Document relatif aux droits des employés — paragraphe 17 (5)

Le paragraphe 17 (5) prévoit qu’une entente sur le dépassement des plafonds quotidien ou hebdomadaire signée par l’employé n’est valide que si deux conditions sont réunies. Elles ont pour objet de s’assurer et de donner au ministère l’assurance que les employés connaissant leurs droits avant de signer des ententes sur le dépassement des plafonds. Il convient de noter que les conditions s’ajoutent aux exigences générales concernant les ententes, c.-à-d. qu’elles soient faites par écrit, conformément aux paragraphes 1 (3) et (3.1) de la partie I de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi, et qu’elles répondent aux exigences relatives notamment au caractère volontaire et à la spécificité.

Les deux conditions sont qu’une entente sur le dépassement du plafond quotidien signée par l’employé aux termes du paragraphe 17 (2) ou du plafond hebdomadaire aux termes du paragraphe 17 (3) n’est pas valide, à moins que :

l’employeur, avant que l’entente ne soit conclue, remette à l’employé une copie du plus récent document préparé par le directeur des normes d’emploi qui décrit les droits des employés et les obligations des employeurs en vertu des dispositions relatives aux heures de travail et à la rémunération des heures supplémentaires. La copie fournie à l’employé peut être une copie papier ou une copie électronique. Veuillez consulter la section Loi de 2000 sur les normes d’emploi, partie VII, article 21.1 pour obtenir de plus amples renseignements. Cette condition ne sera pas respectée si l’employeur remet le document d’information à l’employé après la signature de l’entente;
et
l’entente contienne une déclaration de l’employé reconnaissant la réception du document. La déclaration doit indiquer que l’employeur a mentionné que le document correspond à la dernière version publiée par le directeur.

Ces deux conditions ne s’appliquent pas aux employés qui sont représentés par un syndicat — consulter l’alinéa 17 (9) b) ci-dessous.

Des règles différentes en ce qui a trait au document d’information du directeur s’appliquent aux employeurs qui ont conclu avec les employés des ententes sur le dépassement du plafond hebdomadaire en vertu de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi avant qu’elle soit modifiée par la Loi de 2004 modifiant la Loi sur les normes d’emploi (heures de travail et autres questions), qui est entrée en vigueur le 1^er mars 2005. Étant donné que ces ententes ont été conclues avant que le paragraphe 17 (5) soit en vigueur, les conditions énoncées au paragraphe 17 (5) ne s’appliquent pas à ces employeurs. Consulter le paragraphe 17 (9). Cependant, les employeurs qui avaient conclu de telles ententes étaient tenus aux termes du paragraphe 17 (10) maintenant abrogé de remettre le document d’information aux employés au plus tard le 1^er juin 2005.

Si l’une ou l’autre des conditions énoncées au paragraphe 17 (5) n’est pas respectée, l’entente sur le dépassement des plafonds quotidien ou hebdomadaire n’est pas valide. De plus, étant donné qu’une entente écrite valide est requise pour qu’un employeur demande ou même permette à un employé d’effectuer des heures en sus des plafonds, si l’une ou l’autre des conditions n’est pas respectée, l’employeur contreviendra à la Loi si des heures en sus sont effectuées (à moins évidemment de « circonstances exceptionnelles » au sens de l’article 19).

Les ententes sur le dépassement du plafond quotidien conclues aux termes du paragraphe 17 (2) et les ententes sur le dépassement du plafond hebdomadaire qui le sont aux termes du paragraphe 17 (3) constituent deux ententes distinctes, bien qu’elles puissent être contenues dans le même document. Si elles sont dans le même document et que les conditions énoncées au paragraphe 17 (5) ne sont pas respectées, les deux ententes ne sont pas valides et l’employeur ne peut demander ou permettre à l’employé d’effectuer des heures en sus du plafond quotidien ou hebdomadaire. Si les ententes sont distinctes, elles doivent toutes les deux contenir la déclaration visée à l’alinéa 17 (5) b). Si, par exemple, seule l’entente sur le dépassement du plafond quotidien contient la déclaration, l’entente sur le dépassement du plafond hebdomadaire ne sera alors pas valide.

Le document d’information du directeur ne doit être fourni qu’une fois, même si les ententes sur le dépassement des plafonds quotidien et hebdomadaire sont conclues à des moments différents, à condition que le directeur n’ait pas publié de version révisée de ce document entre la signature de la première entente et celle de la seconde entente.

Exemple :

Un employeur remet le plus récent document d’information du directeur à une employée le 1^er mai 2017 et l’employée fournit une entente écrite sur le dépassement du plafond quotidien le 2 mai 2017. L’entente précise que l’employeur a dit à l’employée que le document d’information qu’elle a reçu en est la plus récente version. Un mois plus tard, l’employeur demande à l’employée si elle serait prête à effectuer des heures en sus du plafond hebdomadaire et elle indique qu’elle le ferait. Aucune version révisée du document d’information n’a été publiée et l’employeur dit à l’employée que le document fourni le 1^er mai 2017 est toujours la version du document la plus récente publiée par le directeur. L’employée fournit une entente écrite sur le dépassement du plafond hebdomadaire; elle précise qu’on a remis à l’employée un document d’information qui, selon l’employeur, est la plus récente version publiée. Puisqu’aucun nouveau document d’information n’a été publié entre le 1^er mai 2017 et la conclusion de l’entente sur le dépassement du plafond hebdomadaire un mois plus tard et que l’entente contient une reconnaissance que l’employée a reçu ce que l’employeur a présenté comme étant le document le plus récent, la condition énoncée à l’alinéa 17 (5) b) est respectée.

Comme cela est indiqué ci-dessus, les deux conditions énoncées au paragraphe 17 (5) s’ajoutent aux autres exigences concernant les ententes. L’une de ces exigences est que l’employé donne son consentement éclairé. Il pourrait y avoir des circonstances dans lesquelles, même si les conditions énoncées au paragraphe 17 (5) sont respectées, il n’y a pas de consentement éclairé. Par exemple, si l’employé ne peut pas lire ou comprendre le document d’information, n’a pas reçu d’explication et n’était pas par ailleurs au courant de son ou ses droits, l’entente ne sera alors pas valide, même si les conditions énoncées au paragraphe 17 (5) ont été respectées, en raison d’une absence de consentement éclairé. Par conséquent, l’employé ne sera pas autorisé à effectuer des heures en sus des plafonds.

Révocation par l’employé — paragraphe 17 (6)

Ce paragraphe exige qu’un employé donne à l’employeur un préavis écrit d’au moins deux semaines avant de se retirer d’une entente sur le dépassement du plafond quotidien conclue aux termes du paragraphe 17 (2) ou d’une entente sur le dépassement du plafond hebdomadaire conclue aux termes du paragraphe 17 (3 ). Il convient de noter que des règles spéciales sur la révocabilité s’appliquent aux ententes sur le dépassement du plafond quotidien aux termes de l’article 32 du Règlement de l’Ontario 285/01 et aux arrangements relatifs aux heures hebdomadaires aux termes de l’article 32.1 du Règlement de l’Ontario 285/01.

L’employé doit donner le préavis par écrit; un préavis verbal ne satisfera pas à l’exigence énoncée à ce paragraphe. Il convient de noter que, lorsque l’entente a été conclue par le syndicat au nom de l’employé, l’employé n’a pas le droit de révoquer individuellement l’entente. Veuillez consulter l’exposé présenté à l’article 7.

De plus, le Programme est d’avis que, dans des situations où une entente sur le dépassement des plafonds est conclue conformément à une convention collective, la capacité de révoquer l’entente doit respecter les conditions de la convention collective et la Loi de 1995 sur les relations de travail, le cas échéant. En règle générale, cela signifie que la révocation unilatérale est impossible pendant que la convention collective est en vigueur.

Lorsque les employés sont en mesure de révoquer une entente et qu’ils donnent à l’employeur le préavis requis, les plafonds d’heures de travail prévus au paragraphe 17 (1) s’appliqueront à nouveau à l’expiration de la période de préavis de deux semaines visant à révoquer l’entente sur le dépassement des plafonds et l’employeur ne pourra plus demander ou permettre à un employé de travailler au-delà de ces plafonds, sous réserve des circonstances exceptionnelles énoncées à l’article 19 de la partie VII de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi.

L’article 32 du Règlement de l’Ontario 285/01 prévoit ce qui suit :

Les paragraphes 141 (9) et (10) de la partie XXVII de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi prévoient ce qui suit :

141 (9) L’employeur ne peut pas exiger que l’employé qui a conclu une entente que le directeur a approuvée en application d’un règlement pris en application de la disposition 9 du paragraphe (1) travaille plus de 10 heures par jour, sauf dans les circonstances visées à l’article 19.

(10) Si l’employé a convenu de travailler un nombre d’heures en sus de celui énoncé à l’alinéa 17 (1) a) et un nombre d’heures en sus de celui énoncé à l’alinéa 17 (1) b), le fait que le directeur a approuvé l’entente conformément à un règlement pris en application de la disposition 9 du paragraphe (1) ne l’empêche pas de révoquer, conformément au paragraphe 17 (6), la partie de l’entente qui traite du nombre d’heures travaillé en sus de celui énoncé à l’alinéa 17 (1) b).

Ensemble, cet article et ces paragraphes prévoient, malgré le paragraphe 17 (6), que les employés embauchés le ou après le 4 septembre 2001 qui ont convenu par écrit au moment de l’embauche de travailler un nombre d’heures en sus du maximum quotidien ne peuvent se retirer unilatéralement de l’entente, même en donnant un préavis de deux semaines, si le directeur des normes d’emploi a approuvé l’entente. L’entente ne peut être révoquée que si l’employeur et l’employé s’entendent tous les deux par écrit pour le révoquer.

Il convient de noter que cette exception en matière de révocabilité des ententes ne s’applique qu’aux ententes sur le dépassement des plafonds quotidiens. Ces employés conservent le droit aux termes du paragraphe 17 (6) de révoquer, sur préavis écrit de deux semaines, les ententes sur le dépassement des plafonds hebdomadaires.

Il convient également de noter que les employés qui sont partie à ces ententes approuvées sur le dépassement des plafonds quotidiens ne peuvent pas être tenus de travailler plus de 10 heures par jour, sauf dans des circonstances exceptionnelles énoncées à l’article 19 de la partie VII de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi — consulter la section Loi de 2000 sur les normes d’emploi, partie XXVII, paragraphe 141 (9).

Révocation par l’employeur — paragraphe 17 (7)

Ce paragraphe exige qu’un employeur donne à un employé un préavis raisonnable s’il veut se retirer d’une entente sur le dépassement du plafond quotidien conclue aux termes du paragraphe 17 (2) ou d’une entente sur le dépassement du plafond hebdomadaire conclue aux termes de l’alinéa 17 (3) a). Il convient de noter que les ententes conclues aux termes de l’article 32 du Règlement de l’Ontario 285/01 et les arrangements pris aux termes de l’article 32.1 du Règlement de l’Ontario 285/01 ne peuvent être révoqués que si l’employeur et l’employé désirent tous deux les révoquer.

Il n’est pas nécessaire que le préavis soit donné par écrit. Contrairement à l’exigence de préavis énoncée au paragraphe 17 (6), un préavis verbal suffit, mais les employeurs peuvent décider de donner le préavis par écrit afin d’éviter les malentendus.

La question de savoir si l’avis fourni par un employeur est raisonnable dépend des circonstances de chaque cas. Le Programme ne considère pas le préavis raisonnable dans le contexte de la révocation d’une entente sur le dépassement des plafonds en vertu de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi de la même façon que le préavis raisonnable dont il est question dans le contexte d’un licenciement en vertu de la common law et, en tant que tels, les principes qui s’appliquent en common law ne sont pas nécessairement applicables dans ce cas-ci.

Les facteurs à prendre en considération pour déterminer si la durée du préavis est raisonnable peuvent comprendre ce qui suit :

Depuis combien de temps l’entente est-elle en vigueur?
Combien de temps avant la date d’expiration convenue (le cas échéant) la révocation prendra-t-elle effet?
Raison de la révocation : l’employeur a-t-il perdu un contrat de travail, été victime de pannes de matériel ou d’une pénurie de matériaux nécessaires pour effectuer le travail? L’entente a-t-elle été retirée en faveur d’une entente différente?

Le Programme est d’avis que, dans des situations où une entente sur le dépassement des plafonds est conclue conformément à une convention collective, la capacité de révoquer l’entente doit respecter les conditions de la convention collective et la Loi de 1995 sur les relations de travail, le cas échéant. En règle générale, cela signifie que la révocation unilatérale est impossible pendant que la convention collective est en vigueur.

Lorsqu’une entente sur le dépassement des plafonds a été révoquée, les plafonds d’heures de travail prévus au paragraphe 17 (1) s’appliqueront à nouveau et l’employeur ne pourra plus demander ou permettre à un employé de travailler au-delà de ces plafonds, sous réserve des circonstances exceptionnelles énoncées à l’article 19 de la partie VII de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi.

Le Programme est d’avis qu’une entente sur le dépassement des plafonds conclue aux termes du paragraphe 17 (2) ou (3 ) n’exige pas qu’un employeur fasse travailler les employés au-delà des plafonds; elle autorise seulement les heures travaillées en sus de ceux-ci, permettant à un employeur de demander à un employé de travailler le nombre d’heures en sus que l’employeur a décidé . Une entente conclue aux termes du paragraphe 17 (2) ou (3 ) ne constitue en aucun cas une garantie de salaire et elle ne peut être invoquée par un employé dans le but de présenter une réclamation pour infraction à la Loi (p. ex., préavis insuffisant en cas de congédiement déguisé) si aucune heure en sus n’est fournie.

Disposition transitoire : certaines ententes — paragraphe 17 (8)

17 (8) Pour l’application du présent article :

l’entente qui permet de dépasser le plafond d’heures de travail par jour énoncé à l’alinéa (1) a) du présent article tel qu’il existait le 28 février 2005 est traitée comme s’il s’agissait d’une entente visée au paragraphe (2);
l’entente qui permet de dépasser le plafond d’heures de travail par semaine de travail énoncé à l’alinéa (1) b) du présent article tel qu’il existait le 28 février 2005 est traitée comme s’il s’agissait d’une entente visée au paragraphe (3);
l’entente qui permet de dépasser le plafond d’heures de travail par semaine de travail énoncé à l’alinéa (2) b) du présent article tel qu’il existait le 28 février 2005 est traitée comme s’il s’agissait d’une entente visée au paragraphe (3);

Le paragraphe 17 (8) est une disposition transitoire concernant les modifications qui ont été apportées aux dispositions relatives aux heures de travail le 1^er mars 2005.

Cette disposition établit la façon dont les ententes sur le dépassement des plafonds qui ont été conclues aux termes des dispositions de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi avant que les modifications apportées par la Loi de 2004 modifiant la Loi sur les normes d’emploi (heures de travail et autres questions) entrent en vigueur le 1^er mars 2005 doivent être traitées.

Le 28 février 2005, les dispositions pertinentes se lisaient comme suit :

Article 17 de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi :

Règlement de l’Ontario 285/01 :

Par conséquent,

les ententes valides sur le dépassement des plafonds quotidiens qui ont été conclues en vertu des règles sur les heures de travail antérieures au 1^er mars 2005 et qui n’ont pas expiré ou été révoquées sont toujours valides;
les ententes valides sur le dépassement des plafonds hebdomadaires, jusqu’à concurrence de 60 heures par semaine, qui ont été conclues en vertu des règles sur les heures de travail antérieures au 1^er mars 2005 et qui n’ont pas expiré ou été révoquées sont toujours valides;
les ententes valides sur le dépassement du plafond de 60 heures par semaine qui ont été conclues en vertu des règles sur les heures de travail antérieures au 1^er mars 2005 et qui n’ont pas expiré ou été révoquées sont toujours valides.

Alors que les ententes qui ont été conclues aux termes du paragraphe 17 (2) et de l’article 31 du Règlement 285/01, dans leur version du 28 février 2005 (« anciennes ententes »), sont traitées comme si elles étaient conclues aux termes de l’article 17 actuel (« nouvelles ententes »), éliminant de ce fait la nécessité pour les employeurs de conclure une autre entente avec les employés lorsque les modifications à la Loi sont entrées en vigueur, les règles concernant le document d’information du directeur sont toutefois différentes. Consulter l’exposé sur le paragraphe 17 (9) ci-dessous et noter que le paragraphe 17 (10) désormais abrogé exigeait que les employeurs qui étaient partie à une telle entente remettent le document d’information aux employés au plus tard le 1er juin 2005. Sinon, les ententes conclues avant ou après le 1er mars 2005 étaient traitées de la même manière. Avant les modifications apportées par la Loi de 2019 visant à rétablir la compétitivité de l’Ontario, tous les employeurs qui avaient conclu des ententes avec leurs employés (sans égard à la date à laquelle l’entente avait été conclue) devaient demander l’approbation du directeur avant qu’un employé puisse travailler plus de 48 heures par semaine de travail.

Pour obtenir des renseignements sur les dispositions transitoires à l’égard des ententes sur le dépassement des plafonds et des approbations du directeur en vigueur le 3 avril 2019, date à laquelle les modifications apportées à la Loi de 2000 sur les normes d’emploi par la Loi de 2019 visant à rétablir la compétitivité de l’Ontario sont entrées en vigueur, veuillez consulter l’exposé présenté au paragraphe 17 (3).

Document relatif aux droits des employés : exceptions — paragraphe 17 (9)

Ce paragraphe énonce deux exceptions à l’application du paragraphe 17 (5). Le paragraphe 17 (5) prévoit que les ententes sur le dépassement des plafonds quotidien ou hebdomadaire ne sont valides que si :

l’employeur, avant que l’entente ne soit conclue, remet à l’employé une copie d’un document préparé par le directeur des normes d’emploi qui décrit les droits des employés et les obligations des employeurs en vertu des dispositions relatives aux heures de travail et à la rémunération des heures supplémentaires. le document qui est remis à l’employé correspond à la dernière version du document;
et
l’entente contienne une déclaration de l’employé reconnaissant la réception du document. La déclaration doit indiquer que l’employeur a mentionnéque le document correspond à la dernière version publiée par le directeur.

Consulter l’exposé sur le paragraphe 17 (5) ci-dessus.

Le paragraphe 17 (9) prévoit que le paragraphe 17 (5) ne s’applique pas à c e qui suit :

Ententes visées au paragraphe 17 (8)

Les ententes visées au paragraphe 17 (8) sont celles qui ont été conclues en vertu des dispositions de la Loi avant que les modifications apportées par la Loi de 2004 modifiant la Loi sur les normes d’emploi (heures de travail et autres questions) entrent en vigueur le 1^er mars 2005. Comme les ententes ont été conclues à un moment où l’exigence prévue au paragraphe 17 (5) n’était pas en vigueur, les conditions relatives à une entente valide aux termes du paragraphe 17 (5) ne s’appliquent pas.

Il convient cependant de noter que le paragraphe 17 (10) désormais abrogé exigeait que les employeurs qui étaient partie à une entente visée au paragraphe 17 (8) remettent le document d’information aux employés au plus tard le 1er juin 2005.

Ententes sur le dépassement des plafonds quotidien ou hebdomadaires conclues par des employés qui sont représentés par un syndicat

Les deux conditions relatives à une entente valide énoncées au paragraphe 17 (5) ne s’appliquent pas aux ententes conclues à l’égard d’employés qui sont représentés par un syndicat.

Paragraphe 17 (10) — ABROGÉ

Paragraphe 17 (11) — ABROGÉ

Article 17 — Plafonnement des heures de travail — avant le 3 avril 2019

La Loi de 2019 visant à rétablir la compétitivité de l’Ontario a modifié le mécanisme du plafond hebdomadaire à partir du 3 avril 2019 en supprimant l’exigence relative à l’approbation du directeur des ententes permettant de dépasser le plafond d’heures de travail hebdomadaires. Les dispositions actuellement en vigueur sont abordées dans la section ci-dessous. Le texte ci-dessous, qui apparaît en rouge, reprend le texte législatif et la politique opérationnelle connexe qui étaient en vigueur avant le 3 avril 2019. L’exposé est conservé dans la présente publication étant donné que les employés pourraient encore déposer une plainte à l’égard d’une situation survenue au moment où les dispositions ci-dessous étaient en vigueur. Le texte apparaît en rouge pour souligner que la section ci-dessous présente le libellé antérieur au 3 avril 2019 des articles 117, 17.1, 17.2 et 17.3 et qu’il n’est plus en vigueur depuis le 3 avril 2019.

Plafonnement des heures de travail — paragraphe 17 (1)

Le paragraphe 17 (1) énonce les heures de travail maximales quotidiennes et hebdomadaires qu’un employeur peut exiger d’un employé ou lui permettre de travailler :

maximum quotidien : huit heures par jour ou, s’il existe une journée de travail établie supérieure à huit heures, le nombre d’heures de celle-ci;
maximum hebdomadaire : 48 heures par semaine de travail.

Les plafonds relatifs aux heures de travail prévus au paragraphe 17 (1) sont assujettis aux exceptions suivantes :

le paragraphe 17 (2), qui permet aux employés de consentir par écrit à effectuer un nombre d’heures de travail supérieur au plafond quotidien énoncé à l’alinéa 17 (1) a);
le paragraphe 17 (3), qui permet aux employés d’effectuer un nombre d’heures de travail supérieur au plafond hebdomadaire énoncé à l’alinéa 17 (1) b) s’ils y consentent par écrit et si l’employeur a reçu l’approbation du directeur des normes d’emploi;
le paragraphe 17 (4), qui permet aux employés d’effectuer un nombre d’heures de travail supérieur au plafond hebdomadaire énoncé au paragraphe 17 (1), mais seulement jusqu’à concurrence de 60 heures, du nombre d’heures précisé dans l’entente ou du nombre d’heures précisé dans la demande, selon le moins élevé des trois, en attendant la décision relative à la demande d’approbation, si certaines conditions sont respectées;
lorsqu’il existe des circonstances exceptionnelles conformément à l’article 19.

Journée normale de travail de plus de huit heures

Les employeurs peuvent établir une journée normale de travail de plus de huit heures sans l’approbation du directeur des normes d’emploi. Bien que la Loi de 2000 sur les normes d’emploi n’énonce pas explicitement le nombre maximal d’heures d’une journée normale de travail, la capacité d’établir une journée normale de travail de plus de huit heures continue d’être assujettie au plafond d’heures de travail hebdomadaires prévu à l’alinéa 17 (1) b), ainsi qu’à l’exigence relative au repos quotidien prévue à l’article 18 de la partie VII de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi.

Modification de la journée normale de travail

Prenons l’exemple d’un employeur ayant l’horaire suivant :

Lundi : 10 heures
Mardi : 10 heures
Mercredi : 10 heures
Jeudi : 8 heures
Vendredi : 8 heures

L’employeur désire établir l’horaire modifié suivant :

Lundi : 11 heures
Mardi : 11 heures
Mercredi : 10 heures
Jeudi : 8 heures
Vendredi : 8 heures

La Loi n’interdit pas à l’employeur d’établir une nouvelle journée normale de travail de 11 heures les lundis et mardis.

De plus, l’employeur pourrait vouloir revenir à l’horaire initial après plusieurs mois par exemple. Aucune disposition de la Loi n’interdit cette autre modification de l’horaire.

Horaires préalables à la Loi de 2000 sur les normes d’emploi

Les employeurs qui avaient établi une journée normale de travail d’une durée supérieure à huit heures avant la proclamation de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi, et qui était en vigueur au moment de la proclamation de la Loi, sont réputés selon le Programme avoir établi une journée normale de travail de plus de huit heures aux fins de l’alinéa 17 (1) a). Les employeurs qui désirent établir une journée normale de travail de plus de huit heures après la proclamation de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi, comme cela est indiqué ci-dessus, ne sont pas empêchés de le faire par la Loi, bien qu’ils puissent devoir composer avec des considérations telles qu’un congédiement déguisé, des conventions collectives, etc.

Semaine de travail

L’article 1 de la partie I de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi définit le terme semaine de travail comme suit :

Détermination du nombre d’heures travaillées par un employé — article 6 du Règlement de l’Ontario 285/01

L’article 6 du Règlement de l’Ontario 285/01 énonce les circonstances dans lesquelles le travail est réputé exécuté ou non exécuté. Cette disposition est essentielle pour déterminer le nombre d’heures de travail en vertu de cette partie. Il convient de noter que l’article 22 du Règlement de l’Ontario 285/01 énonce des règles spéciales concernant les cas où le travail est réputé non exécuté pour les préposés aux soins en établissement.

L’article 6 du Règlement de l’Ontario 285/01 prévoit ce qui suit :

6 (1) Sous réserve du paragraphe (2), un travail est réputé exécuté par l’employé pour l’employeur dans les cas suivants :

le travail est :
1. soit exécuté parce que l’employeur l’a permis ou toléré,
2. soit effectivement exécuté par l’employé même si une condition expresse du contrat de travail interdit ou limite les heures de travail ou oblige l’employeur à autoriser celles-ci à l’avance;
l’employé n’exécute pas de travail, mais il est tenu de rester au lieu de travail :
1. soit en attendant d’être appelé à travailler ou en se tenant prêt à l’être,
2. soit pendant une période de repos ou une pause autre qu’une pause-repas.

6 (2) Un travail n’est pas réputé exécuté pour l’employeur pendant la période où l’employé :

a le droit, selon le cas :
1. d’interrompre son travail pour une pause-repas,
2. d’interrompre son travail pendant au moins six heures ou la période plus longue prévue par contrat, l’usage ou la pratique courante pour dormir et l’employeur fournit un endroit où l’employé peut dormir,
3. d’interrompre son travail afin de vaquer à ses propres affaires ou activités tel que prévu par contrat, l’usage ou la pratique courante;
n’est pas au lieu de travail et attend d’être appelé à travailler ou se tient prêt à l’être.

Exception : heures de travail par jour — paragraphe 17 (2)

Le paragraphe 17 (2) doit être lu conjointement avec le paragraphe 17 (5), qui prévoit que les ententes visées au paragraphe 17 (2) ne sont pas valides, à moins que :

l’employeur, avant que l’entente ne soit conclue, remette à l’employé une copie d’un document préparé par le directeur des normes d’emploi qui décrit les droits des employés et les obligations des employeurs en vertu des dispositions relatives aux heures de travail et à la rémunération des heures supplémentaires. Le document doit correspondre à la dernière version publiée par le directeur;
et
l’entente contienne une déclaration de l’employé reconnaissant qu’il a reçu le document. La déclaration doit indiquer que l’employeur a mentionné que le document correspond à la dernière version publiée par le directeur.

l’employé s’est vu remettre la dernière version du document d’information préparé par le directeur des normes d’emploi;
la feuille d’inscription indique clairement que l’employé s’est vu remettre la dernière version dudit document, selon ce qu’on lui a dit;
la feuille d’inscription énonce clairement que l’employé convient de travailler un certain nombre d’heures supplémentaires ou jusqu’à concurrence d’un certain nombre d’heures en sus du plafond;
l’employé paraphe ou signe la feuille;
en paraphant ou en signant la feuille, l’employé comprend qu’il donne son consentement à l’égard des déclarations énoncées sur la feuille d’inscription.

L’exigence relative au document d’information du directeur prévue au paragraphe 17 (5) ne s’applique pas aux employés qui sont représentés par un syndicat; veuillez consulter l’alinéa 17 (9) b). En outre, des règles différentes concernant le document d’information du directeur s’appliquent aux employeurs qui ont conclu avec des employés des ententes sur le dépassement du plafond quotidien aux termes des dispositions de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi avant le 1^er mars 2005, soit la date à laquelle les modifications apportées par la Loi de 2004 modifiant la Loi sur les normes d’emploi (heures de travail et autres questions), L.O. 2004, chap. 21, sont entrées en vigueur. Plus particulièrement, comme les ententes ont été conclues dans le cadre d’un régime en vertu duquel l’exigence prévue au paragraphe 17 (5) n’était pas en vigueur, les conditions relatives à une entente valide aux termes du paragraphe 17 (5) ne s’appliquent pas à ces employeurs. Ils sont plutôt tenus de fournir le document d’information aux employés avant le 1^er juin 2005. Consulter les paragraphes 17 (9) et (10).

Les ententes sur le dépassement du plafond quotidien peuvent généralement être révoquées par les employés sur préavis écrit de deux semaines et généralement avec un préavis raisonnable de la part des employeurs — veuillez consulter les paragraphes 17 (6) et (7) respectivement. Toutefois, le Programme est d’avis que, dans des situations où une entente sur le dépassement des plafonds est conclue conformément à une convention collective, la capacité de révoquer l’entente doit respecter les conditions de la convention collective et la Loi de 1995 sur les relations de travail, L.O. 1995, chap. 1, annexe 1, le cas échéant. En règle générale, cela signifie que la révocation unilatérale est impossible pendant que la convention collective est en vigueur.

Il convient de noter qu’il pourrait y avoir des circonstances dans lesquelles ce qui semble être une entente ponctuelle sur le dépassement du plafond quotidien comprend par voie de déduction une entente sur le dépassement du plafond hebdomadaire, et vice versa. Par exemple, un employé travaille normalement neuf heures par jour, cinq jours par semaine. Le cinquième jour de la semaine, il consent par écrit à dépasser le plafond quotidien et à travailler quatre heures supplémentaires. Par voie de déduction, l’employé a également accepté de travailler plus de 48 heures au cours de cette semaine de travail et, en supposant que l’employeur a déjà obtenu une approbation de dépassement du plafond hebdomadaire du directeur des normes d’emploi qui s’applique à l’employé ou que les règles de demande en cours d’examen prévues au paragraphe 17 (4) s’appliquent à l’employé, l’employé sera autorisé à faire ces heures en sus du plafond. Ou, si le même employé, qui travaille normalement neuf heures par jour et dont l’entreprise n’est exploitée que cinq jours par semaine, conclut une entente en vue de travailler jusqu’à 60 heures par semaine de travail au besoin et que l’employeur a une approbation de dépassement du plafond hebdomadaire du directeur des normes d’emploi qui s’applique à l’employé ou qu’il exploite son entreprise en vertu des règles de « demande en cours d’examen » prévues au paragraphe 17 (4), l’employé a également consenti, par voie de déduction, à effectuer des heures en sus du plafond quotidien.

Le ministère a préparé une liste des éléments que les employeurs et les employés pourraient souhaiter examiner au moment de rédiger des ententes. Ces documents figurent dans la page Web Demandes d’approbation de dépassement des plafonds d’heures de travail et de calcul de la moyenne des heures de travail du ministère du Travail ainsi que dans l’Outil pour les heures de travail et les heures supplémentaires sur le site Web de ce ministère.

Un exposé sur les ententes conclues par écrit est également présenté à la section Loi de 2000 sur les normes d’emploi, partie I, paragraphe 1 (3.1).

Exception : heures de travail par semaine — paragraphe 17 (3)

Le paragraphe (3) permet que les heures de travail d’un employé dépassent le plafond hebdomadaire de 48 heures dans une semaine de travail si trois conditions sont réunies :

l’employé a conclu avec l’employeur une entente aux termes de laquelle il travaillera un nombre maximal précisé d’heures par semaine de travail en sus du plafond;
l’employeur a reçu du directeur des normes d’emploi une approbation visée à l’article 17.1 qui s’applique à l’employé ou à une catégorie d’employés qui le comprend;
les heures de travail de l’employé par semaine de travail ne dépassent pas le moindre des nombres suivants :
- le nombre d’heures précisé dans l’entente,
- le nombre d’heures précisé dans l’approbation.

Chacune de conditions est abordée ci-dessous.

L’employé a conclu une entente aux termes de laquelle il travaillera un nombre précisé d’heures en sus du plafond

Aux termes de l’alinéa 17 (3) a), la première condition qui doit être respectée avant qu’un employé soit autorisé à travailler pendant plus de 48 heures par semaine de travail est que l’employé doit avoir conclu avec l’employeur une entente aux termes de laquelle il effectuera des heures en sus du plafond. L’entente doit être conclue par écrit pour être valide — veuillez consulter la section Loi de 2000 sur les normes d’emploi, partie I, paragraphes 1 (3) et (3,1) pour obtenir un exposé sur les ententes conclues par écrit, ainsi que la liste des éléments nécessaires et autres des ententes à la fin de cette section. Veuillez consulter également la page Web Demandes d’approbation de dépassement des plafonds d’heures de travail et de calcul de la moyenne des heures de travail du ministère du Travail pour voir la liste des éléments que les employeurs et les employés pourraient souhaiter examiner au moment de rédiger des ententes, ainsi que l’Outil pour les heures de travail et les heures supplémentaires sur le site Web de ce ministère.

Ce paragraphe doit être lu conjointement avec le paragraphe 17 (5), qui prévoit que les ententes visées au paragraphe 17 (3) ne sont pas valides, à moins que :

l’employeur, avant que l’entente ne soit conclue, remette à l’employé une copie d’un document préparé par le directeur des normes d’emploi qui décrit les droits des employés et les obligations des employeurs en vertu des dispositions relatives aux heures de travail et à la rémunération des heures supplémentaires. Le document doit correspondre à la dernière version publiée par le directeur;
et
l’entente contienne une déclaration de l’employé reconnaissant qu’il a reçu le document. La déclaration doit indiquer que l’employeur a mentionné que le document correspond à la dernière version publiée par le directeur.

Dans le but de tenter de susciter des occasions d’effectuer des heures en sus du plafond, les employeurs ont cherché à savoir si une signature sur une feuille d’inscription en vue d’effectuer des heures supplémentaires pourrait être considérée comme une entente écrite valide aux termes du paragraphe 17 (3). Le Programme est d’avis qu’un tel document serait valide si toutes les conditions suivantes sont respectées :

l’employé s’est vu remettre la dernière version du document d’information préparé par le directeur des normes d’emploi;
la feuille d’inscription indique clairement que l’employé s’est vu remettre la dernière version dudit document, selon ce qu’on lui a dit;
la feuille d’inscription énonce clairement que l’employé convient de travailler un certain nombre d’heures supplémentaires ou jusqu’à concurrence d’un certain nombre d’heures en sus du plafond;
l’employé paraphe ou signe la feuille;
en paraphant ou en signant la feuille, l’employé comprend qu’il donne son consentement à l’égard des déclarations énoncées sur la feuille d’inscription.

Veuillez consulter l’exposé présenté ci-dessous sur le paragraphe 17 (5) pour obtenir de plus amples renseignements.

En l’absence d’entente écrite valide, le plafond hebdomadaire relatif aux heures de travail prévu à l’alinéa 17 (1) b) s’applique et l’employeur ne peut demander ni même permettre à l’employé d’effectuer des heures en sus du plafond hebdomadaire, même si le directeur des normes d’emploi a délivré une approbation qui s’applique à l’employé, à moins de circonstances exceptionnelles au sens de l’article 19.

Les ententes sur le dépassement du plafond hebdomadaire peuvent généralement être révoquées par les employés sur préavis écrit de deux semaines même si le directeur des normes d’emploi a délivré une approbation qui s’applique à l’employé — consulter le paragraphe 17 (6). Les ententes sur le dépassement du plafond hebdomadaire peuvent généralement être révoquées par les employeurs avec un préavis raisonnable — consulter le paragraphe 17 (7).

En outre, un employé n’a pas le droit de révoquer individuellement une entente conclue en son nom par le syndicat, avec ou sans l’approbation de l’employeur — consulter l’exposé présenté à la section Loi de 2000 sur les normes d’emploi, partie III, article 7.

Il convient de noter qu’il pourrait y avoir des circonstances dans lesquelles ce qui semble être une entente ponctuelle sur le dépassement du plafond quotidien comprend par voie de déduction une entente sur le dépassement du plafond hebdomadaire, et vice versa. Par exemple, un employé travaille normalement neuf heures par jour, cinq jours par semaine. Le cinquième jour de la semaine, il consent par écrit à dépasser le plafond quotidien et à travailler quatre heures supplémentaires. Par voie de déduction, l’employé a également accepté de travailler plus de 48 heures au cours de cette semaine de travail et, en supposant que l’employeur a déjà obtenu une approbation de dépassement du plafond hebdomadaire du directeur des normes d’emploi qui s’applique à l’employé ou que les règles de demande en cours d’examen prévues au paragraphe 17 (4) ’appliquent à l’employé, l’employé sera autorisé à faire ces heures en sus du plafond. Ou, si le même employé, qui travaille normalement neuf heures par jour et dont l’entreprise n’est exploitée que cinq jours par semaine, conclut une entente en vue de travailler jusqu’à 60 heures par semaine de travail au besoin et que l’employeur a une approbation de dépassement du plafond hebdomadaire du directeur des normes d’emploi qui s’applique à l’employé ou qu’il exploite son entreprise en vertu des règles de demande en cours d’examen prévues au paragraphe 17 (4), l’employé a également consenti, par voie de déduction, à effectuer des heures en sus du plafond quotidien.

L’employeur a reçu une approbation qui s’applique à l’employé ou à une catégorie d’employés

Aux termes de l’alinéa 17 (3) b), la deuxième condition qui doit être respectée avant qu’un employé puisse travailler pendant plus de 48 heures par semaine de travail est que l’employeur doit avoir reçu une approbation délivrée par le directeur des normes d’emploi aux termes de l’article 17.1 de la partie VII de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi qui s’applique à l’employé ou à une catégorie d’employés qui comprend celui-ci.

L’article 17.1 de la partie VII de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi décrit la manière dont les employeurs doivent présenter une demande d’approbation de dépassement du plafond hebdomadaire.

Il faut lire cette disposition conjointement avec le paragraphe 17.1 (9) de la partie VII de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi, qui énonce ce qui suit :

En conséquence, lorsqu’un employeur a déjà reçu une approbation du directeur des normes d’emploi, un employé qui entre dans la catégorie d’employés mentionnée dans l’approbation peut commencer à effectuer des heures en sus du plafond hebdomadaire dès la conclusion de l’entente à cet effet (en supposant que toutes les exigences de validité de l’entente sont respectées) — l’employeur ne sera pas tenu de demander une autre approbation. Par exemple, un employé sera autorisé à effectuer des heures en sus du plafond hebdomadaire sans que l’employeur ait à obtenir une autre approbation lorsque l’employé qui fournit l’entente écrite valide :

n’était pas un employé de l’employeur au moment où l’approbation a été délivrée;
était un employé appartenant à la catégorie d’employés à laquelle l’approbation s’applique au moment où celle-ci a été délivrée, mais à l’époque n’avait pas convenu d’effectuer les heures en sus des plafonds;
était un employé de l’employeur au moment où l’approbation a été délivrée, mais à l’époque n’occupait pas un poste auquel l’approbation s’applique.

Ce paragraphe doit également être lu conjointement avec le paragraphe 17 (4), qui permet aux employés de travailler pendant plus de 48 heures par semaine de travail (mais seulement jusqu’à concurrence de 60 heures, du nombre d’heures précisé dans l’entente ou du nombre d’heures précisé dans la demande, selon le moins élevé des trois) si l’employeur ne reçoit pas d’approbation ou de refus du directeur dans les 30 jours suivant la signification de la demande, si certaines conditions sont respectées.

Les heures de travail de l’employé ne dépassent pas le nombre d’heures précisé dans l’entente ou l’approbation

Aux termes de l’alinéa 17 (3) c), la troisième condition qui doit être respectée avant qu’un employé puisse travailler pendant plus de 48 heures par semaine de travail est que les heures de travail de l’employé en sus de 48 heures ne seront légales que si les heures en sus du plafond ne dépassent pas le nombre d’heures précisé dans l’entente conclue avec l’employé ou le nombre d’heures précisé dans l’approbation du directeur, selon le moins élevé des deux.

Par exemple, un employé a accepté de travailler 70 heures par semaine de travail, mais l’approbation du directeur ne prévoit qu’un maximum de 60 heures. L’employé ne pourra travailler qu’au plus 60 heures par semaine de travail, tandis que l’employeur contreviendra à la Loi si l’employé travaille plus de 60 heures.

Inversement, une approbation autorisant une catégorie particulière d’employés à travailler 65 heures a été délivrée. Certains employés appartenant à cette catégorie ont convenu de travailler jusqu’à 65 heures. Ces employés sont autorisés à travailler jusqu’à 65 heures. Un employé appartenant à cette catégorie a consenti à travailler un maximum de 55 heures seulement. En vertu de l’alinéa 17 (3) c), cet employé n’est pas autorisé à travailler plus de 55 heures.

Dans un autre exemple, un employé a convenu de travailler un maximum de 65 heures par semaine de travail et l’employeur a une approbation qui permet à cet employé de travailler jusqu’à 65 heures par semaine de travail. L’employé change d’avis et remet à l’employeur un préavis écrit de deux semaines révoquant l’entente et conclut en même temps une entente en vue de travailler un maximum de seulement 50 heures par semaine de travail. À l’expiration des deux semaines de préavis, cet employé n’est pas, aux termes de l’alinéa 17 (3) c), autorisé à travailler plus de 50 heures par semaine de travail.

Idem : demande en cours d’examen — paragraphe 17 (4)

17 (4) Malgré le paragraphe (3), même si l’employeur n’a pas reçu l’approbation visée à l’alinéa (3) b), le nombre d’heures de travail d’un employé peut dépasser le plafond énoncé à l’alinéa (1) b) si les conditions suivantes sont réunies :

l’employé a conclu avec l’employeur une entente visée à l’alinéa (3) a);
l’employeur a signifié au directeur une demande d’approbation visée à l’article 17.1;
la demande concerne une approbation qui s’applique à l’employé ou à une catégorie d’employés qui le comprend;
il s’est écoulé 30 jours depuis la signification de la demande au directeur;
l’employeur n’a pas reçu d’avis de rejet de la demande;
la plus récente demande d’approbation que l’employeur a présentée en vertu de l’article 17.1, le cas échéant, n’a pas été rejetée;
la plus récente approbation que l’employeur a reçue en vertu de l’article 17.1, le cas échéant, n’a pas été révoquée;
l’employeur a affiché et laissé affichée une copie de la demande à au moins un endroit bien en vue du lieu de travail où travaille l’employé, de sorte que ce dernier soit susceptible d’en prendre connaissance;
le nombre d’heures de travail de l’employé par semaine de travail ne dépasse :
1. ni le nombre d’heures précisé dans la demande,
2. ni le nombre d’heures précisé dans l’entente,
3. 60 heures.

Ce paragraphe prévoit une exception à l’exigence énoncée au paragraphe 17 (3) voulant que l’employeur ait reçu une approbation de dépassement du plafond hebdomadaire du directeur avant qu’un employé soit autorisé à effectuer des heures en sus de ce plafond. Il permet à un employé de travailler plus de 48 heures par semaine de travail — jusqu’à concurrence de 60 heures, du nombre d’heures précisé dans l’entente ou du nombre d’heures précisé dans la demande, selon le moins élevé des trois — si le directeur n’a pas approuvé ou refusé la demande dans les 30 jours suivant la signification de celle-ci, alors que les autres conditions sont respectées.

Ce paragraphe permet d’effectuer des heures en sus des plafonds en attendant que le directeur approuve ou refuse la demande si certaines conditions sont remplies. Il ne « présume » pas que l’approbation a été accordée. Si la demande est en définitive rejetée, les heures en sus du plafond doivent cesser à la réception de l’avis de refus. Si la demande est en définitive approuvée, le paragraphe 17 (3) et toutes les conditions que l’approbation contient détermineront les conditions auxquelles les heures en sus des plafonds pourront être effectuées à partir de ce moment-là.

L’employé ne sera autorisé à travailler plus de 48 heures par semaine de travail en attendant la décision relative à la demande que si les neuf conditions énoncées au paragraphe 17 (4) — y compris celle voulant que l’employé ne travaille pas plus que 60 heures, le nombre d’heures précisé dans l’entente et le nombre d’heures précisé dans la demande, selon le moins élevé des trois — sont respectées. Si l’une ou l’autre des neuf conditions n’est pas respectée, l’employé ne sera pas autorisé à travailler plus de 48 heures par semaine de travail en attendant la décision relative à la demande.

Chacune des neuf conditions est abordée ci-dessous.

L’employé a conclu une entente avec l’employeur

Aux termes de l’alinéa 17 (4) a), la première condition est que l’employé doit avoir conclu avec l’employeur une entente sur le dépassement du plafond hebdomadaire visée à l’alinéa 17 (3) a). Il convient tout particulièrement de noter que, pour les ententes conclues à compter du 1^er mars 2005, l’entente n’est pas valide à moins que l’employeur ait remis à l’employé le document d’information décrit au paragraphe 17 (5) avant que l’employé conclue l’entente et que celle-ci contienne une déclaration de l’employé reconnaissant qu’il a reçu le document.

L’employeur a signifié une demande d’approbation au directeur

Aux termes de l’alinéa 17 (4) b), la deuxième condition est que l’employeur doit avoir signifié une demande d’approbation de dépassement du plafond hebdomadaire au directeur des normes d’emploi aux termes de l’article 17.1 de la partie VII de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi — consulter en particulier l’exposé sur la question de savoir quand on considère qu’une demande d’approbation a été signifiée si elle n’a pas été correctement remplie.

La demande s’applique à un employé ou une catégorie d’employés

Aux termes de l’alinéa 17 (4) c), la troisième condition est que la demande d’approbation de dépassement du plafond hebdomadaire qui a été signifiée au directeur doit s’appliquer individuellement à l’employé en question ou collectivement à une catégorie d’employés qui le comprend.

Il s’est écoulé 30 jours depuis la signification de la demande

Aux termes de l’alinéa 17 (4) d), la quatrième condition est qu’au moins 30 jours doivent s’être écoulés depuis que l’employeur a signifié au directeur la demande d’approbation de dépassement du plafond hebdomadaire. Le terme jour s’entend d’un jour civil.

Il convient de noter que les paragraphes 17.1 (4) et (5) de la partie VII de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi contiennent des règles concernant le moment où la signification est réputée être faite et, par conséquent, celui où la période de 30 jours débute.

Il convient également de noter que le paragraphe 17 (11) contient une règle spéciale concernant le moment où la période de 30 jours prend fin si la demande a été déposée avant le 1^er mars 2005.

L’employeur n’a pas reçu d’avis de rejet de la demande

Aux termes de l’alinéa 17 (4) e), la cinquième condition est que l’employeur ne doit pas avoir reçu de la part du directeur d’avis l’informant que la demande d’approbation de dépassement du plafond hebdomadaire a été rejetée.

La plus récente demande de l’employeur n’a pas été rejetée

Aux termes de l’alinéa 17 (4) f), la sixième condition est que la plus récente demande d’approbation de dépassement du plafond hebdomadaire que l’employeur a présentée ne doit pas avoir été rejetée. Si l’employeur a déjà présenté une demande qui a été rejetée pour quelque raison que ce soit et qu’il s’agit de sa plus récente demande, l’employeur ne sera pas autorisé à s’appuyer sur le paragraphe 17 (4) et les employés qui font l’objet de la demande en cours ne pourront pas commencer à effectuer des heures en sus du plafond hebdomadaire, à moins et jusqu’à ce que la demande en cours soit approuvée. Il en est ainsi, peu importe si la plus récente demande qui a été rejetée s’applique ou non aux employés qui font l’objet de la demande en cours.

La plus récente approbation de l’employeur n’a pas été révoquée

Aux termes de l’alinéa 17 (4) g), la septième condition est que l’approbation la plus récente (le cas échéant) qui a été accordée par le directeur ne doit pas avoir été révoquée. En vertu du paragraphe 17.1 (16) de la partie VII de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi, le directeur peut révoquer une approbation.

L’employeur a affiché une copie de la demande

Aux termes de l’alinéa 17 (4) h), la huitième condition est que l’employeur doit afficher et laisser affichée une copie de la demande d’approbation de dépassement du plafond hebdomadaire. Elle doit être affichée à au moins un endroit bien en vue du lieu de travail de chaque employé qui va commencer à effectuer des heures en sus du plafond hebdomadaire en attendant la décision relative à la demande.

Il convient de noter que la demande doit déjà être affichée, car l’affichage est l’une des exigences du processus de demande — consulter la section Loi de 2000 sur les normes d’emploi, partie VII, paragraphe 17.1 (6) .

Le nombre d’heures de travail de l’employé ne dépasse pas le nombre d’heures précisé dans la demande ou l’entente ou 60 heures

Aux termes de l’alinéa 17 (4) j), la neuvième condition plafonne le nombre d’heures par semaine qu’un employé peut travailler en attendant la décision relative à la demande. Cela signifie que l’employé ne peut travailler plus du moindre de l’un ou l’autre des nombres suivants :

le nombre d’heures précisé dans la demande;
le nombre d’heures que l’employé a accepté de faire;
60 heures.

En raison du sous-alinéa 17 (4) i) (iii), le nombre d’heures limite par semaine de travail durant lequel un employé peut travailler en attendant la décision relative à la demande est de 60, même si l’employé a accepté de travailler plus de 60 heures et (ou) que l’employeur demande que l’employé soit autorisé à travailler plus de 60 heures. Par exemple, un employé a accepté de travailler jusqu’à 65 heures par semaine de travail et l’employeur demande que la catégorie d’employés à laquelle l’employé appartient soit autorisée à travailler 65 heures. Bien que la demande soit en cours d’examen (en supposant que les autres conditions sont respectées, y compris la période d’attente de 30 jours), l’employé ne sera autorisé à effectuer qu’un maximum de 60 heures.

Voici un autre exemple illustrant l’application de la neuvième condition : un employé a accepté d’effectuer jusqu’à 55 heures et l’employeur demande qu’il soit autorisé à travailler 55 heures. Bien que la demande soit en cours d’examen (en supposant que les autres conditions sont respectées, y compris la période d’attente de 30 jours), l’employé ne sera autorisé à effectuer qu’un maximum de 55 heures.

Document relatif aux droits des employés — paragraphe 17 (5)

l’employeur, avant que l’entente ne soit conclue, remette à l’employé une copie du plus récent document préparé par le directeur des normes d’emploi qui décrit les droits des employés et les obligations des employeurs en vertu des dispositions relatives aux heures de travail et à la rémunération des heures supplémentaires. La copie fournie à l’employé peut être une copie papier ou une copie électronique. Veuillez consulter la section Loi de 2000 sur les normes d’emploi, partie VII, article 21.1 pour obtenir de plus amples renseignements. Cette condition ne sera pas respectée si l’employeur remet le document d’information à l’employé après la signature de l’entente;
et
l’entente comprenne une déclaration dans laquelle l’employé reconnaît avoir reçu un document que l’employeur a représenté comme étant le plus récent document publié par le directeur.

Ces deux conditions ne s’appliquent pas aux employés qui sont représentés par un syndicat — consulter l’alinéa 17 (9) b) ci-dessous.

Des règles différentes en ce qui a trait au document d’information du directeur s’appliquent aux employeurs qui ont conclu avec les employés des ententes sur le dépassement du plafond hebdomadaire en vertu de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi avant qu’elle soit modifiée par la Loi de 2004 modifiant la Loi sur les normes d’emploi (heures de travail et autres questions), qui est entrée en vigueur le 1^er mars 2005. Étant donné que ces ententes ont été conclues avant que le paragraphe 17 (5) soit en vigueur, les conditions énoncées au paragraphe 17 (5) ne s’appliquent pas à ces employeurs. Cependant, les employeurs qui avaient conclu de telles ententes étaient tenus de remettre le document d’information aux employés au plus tard le 1^er juin 2005. Veuillez consulter les exposés sur les paragraphes 17 (9) et (10) ci-dessous.

Exemple :

Un employeur remet le plus récent document d’information du directeur à une employée le 1^er mai 2005 et l’employée fournit une entente écrite sur le dépassement du plafond quotidien le 2 mai 2005. L’entente précise que l’employeur a dit à l’employée que le document d’information qu’elle a reçu en est la plus récente version. Un mois plus tard, l’employeur demande à l’employée si elle serait prête à effectuer des heures en sus du plafond hebdomadaire et elle indique qu’elle le ferait. Aucune version révisée du document d’information n’a été publiée et l’employeur dit à l’employée que le document fourni le 1^er mai 2005 est toujours la version du document la plus récente publiée par le directeur. L’employée fournit une entente écrite sur le dépassement du plafond hebdomadaire; elle précise qu’on a remis à l’employée un document d’information qui, selon l’employeur, est la plus récente version publiée. Puisqu’aucun nouveau document d’information n’a été publié entre le 2 mai 2005 et la conclusion de l’entente sur le dépassement du plafond hebdomadaire et que l’entente contient une reconnaissance que l’employée a reçu ce que l’employeur a présenté comme étant le document le plus récent, la condition énoncée à l’alinéa 17 (5) b) est respectée.

Révocation par l’employé — paragraphe 17 (6)

Ce paragraphe exige qu’un employé donne à l’employeur un préavis écrit d’au moins deux semaines avant de se retirer d’une entente sur le dépassement du plafond quotidien conclue aux termes du paragraphe 17 (2) ou d’une entente sur le dépassement du plafond hebdomadaire conclue aux termes de l’alinéa 17 (3) a). Il convient de noter que des règles spéciales sur la révocabilité s’appliquent aux ententes sur le dépassement du plafond quotidien aux termes de l’article 32 du Règlement de l’Ontario 285/01 et aux arrangements relatifs aux heures hebdomadaires aux termes de l’article 32.1 du Règlement de l’Ontario 285/01.

Lorsque les employés sont en mesure de révoquer une entente et qu’ils donnent à l’employeur le préavis requis, les plafonds d’heures de travail prévus au paragraphe 17 (1) s’appliqueront à nouveau à l’expiration de la période de préavis de deux semaines visant à révoquer l’entente sur le dépassement des plafonds et l’employeur ne pourra plus demander ou permettre à un employé de travailler au-delà de ces plafonds, même si le directeur a délivré une approbation de dépassement des plafonds, sous réserve des circonstances exceptionnelles énoncées à l’article 19 de la partie VII de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi.

L’article 32 du Règlement de l’Ontario 285/01 prévoit ce qui suit :

Les paragraphes 141 (9) et (10) de la partie XXVII de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi prévoient ce qui suit :

Révocation par l’employeur — paragraphe 17 (7)

Les facteurs à prendre en considération pour déterminer si la durée du préavis est raisonnable peuvent comprendre ce qui suit :

Depuis combien de temps l’entente est-elle en vigueur?
Combien de temps avant la date d’expiration convenue (le cas échéant) la révocation prendra-t-elle effet?
Raison de la révocation : l’employeur a-t-il perdu un contrat de travail, été victime de pannes de matériel ou d’une pénurie de matériaux nécessaires pour effectuer le travail? L’entente a-t-elle été retirée en faveur d’une entente différente?

Le Programme est d’avis qu’une entente sur le dépassement des plafonds conclue aux termes du paragraphe 17 (2) ou de l’alinéa 17 (3) a) n’exige pas qu’un employeur fasse travailler les employés au-delà des plafonds; elle autorise seulement les heures travaillées en sus de ceux-ci, permettant à un employeur de demander à un employé de travailler le nombre d’heures en sus que l’employeur a décidé, en supposant évidemment, dans le cas du dépassement des plafonds hebdomadaires, qu’une approbation a été accordée. Une entente conclue aux termes du paragraphe 17 (2) ou de l’alinéa 17 (3) a) ne constitue en aucun cas une garantie de salaire et elle ne peut être invoquée par un employé dans le but de présenter une réclamation pour infraction à la Loi (p. ex., préavis insuffisant en cas de congédiement déguisé) si aucune heure en sus n’est fournie.

Disposition transitoire : certaines ententes — paragraphe 17 (8)

17 (8) Pour l’application du présent article :

l’entente qui permet de dépasser le plafond d’heures de travail par jour énoncé à l’alinéa (1) a) du présent article tel qu’il existait le 28 février 2005 est traitée comme s’il s’agissait d’une entente visée au paragraphe (2);
l’entente qui permet de dépasser le plafond d’heures de travail par semaine de travail énoncé à l’alinéa (1) b) du présent article tel qu’il existait le 28 février 2005 est traitée comme s’il s’agissait d’une entente visée à l’alinéa (3) a);
l’entente qui permet de dépasser le plafond d’heures de travail par semaine de travail énoncé à l’alinéa (2) b) du présent article tel qu’il existait le 28 février 2005 est traitée comme s’il s’agissait d’une entente visée à l’alinéa (3) a).

Le paragraphe 17 (8) est une disposition transitoire. Elle établit la façon dont les ententes sur le dépassement des plafonds qui ont été conclues aux termes des dispositions de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi avant que les modifications apportées par la Loi de 2004 modifiant la Loi sur les normes d’emploi (heures de travail et autres questions) entrent en vigueur doivent être traitées.

Le 28 février 2005, les dispositions pertinentes se lisaient comme suit :

Article 17 de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi :

Règlement de l’Ontario 285/01 :

Par conséquent,

les ententes valides sur le dépassement des plafonds quotidiens qui ont été conclues en vertu des règles sur les heures de travail antérieures au 1^er mars 2005 et qui n’ont pas expiré ou été révoquées sont toujours valides aux fins des nouvelles règles sur les heures de travail ultérieures au 28 février 2005.
les ententes valides sur le dépassement des plafonds hebdomadaires, jusqu’à concurrence de 60 heures par semaine, qui ont été conclues en vertu des règles sur les heures de travail antérieures au 1^er mars 2005 et qui n’ont pas expiré ou été révoquées sont toujours valides aux fins des règles sur les heures de travail ultérieures au 28 février 2005.
les ententes valides sur le dépassement du plafond de 60 heures par semaine qui ont été conclues en vertu des règles sur les heures de travail antérieures au 1^er mars 2005 et qui n’ont pas expiré ou été révoquées sont toujours valides aux fins des règles sur les heures de travail ultérieures au 28 février 2005.

Alors que les ententes qui ont été conclues aux termes du paragraphe 17 (2) et de l’article 31 du Règlement 285/01, dans leur version du 28 février 2005 (« anciennes ententes »), sont traitées comme si elles étaient conclues aux termes de l’article 17 actuel (« nouvelles ententes »), éliminant de ce fait la nécessité pour les employeurs de conclure une autre entente avec les employés lorsque les modifications à la Loi sont entrées en vigueur, les règles concernant le document d’information du directeur sont toutefois différentes. Veuillez consulter les exposés sur les paragraphes 17 (9) et (10) ci-dessous. Sinon, les anciennes ententes et les nouvelles ententes sont traitées de la même manière. Plus particulièrement, les employeurs qui ont conclu d’anciennes ententes avec leurs employés doivent demander l’approbation du directeur avant qu’un employé puisse travailler plus de 48 heures par semaine de travailler plus de 48 heures par semaine.

Document relatif aux droits des employés : exceptions — paragraphe 17 (9)

l’employeur, avant que l’entente ne soit conclue, remet à l’employé une copie d’un document préparé par le directeur des normes d’emploi qui décrit les droits des employés et les obligations des employeurs en vertu des dispositions relatives aux heures de travail et à la rémunération des heures supplémentaires. le document qui est remis à l’employé correspond à la dernière version du document;
et
l’entente comprend une déclaration dans laquelle l’employé reconnaît avoir reçu un document que l’employeur a représenté comme étant le plus récent document publié par le directeur.

Consulter l’exposé sur le paragraphe 17 (5) ci-dessus.

Le paragraphe 17 (9) prévoit que le paragraphe 17 (5) ne s’applique pas à c e qui suit :

Ententes visées au paragraphe 17 (8)

Il convient cependant de noter que le paragraphe 17 (10) exige que les employeurs qui sont partie à une entente visée au paragraphe 17 (8) remettent le document d’information aux employés au plus tard le 1^er juin 2005. Consulter l’exposé sur le paragraphe 17 (1) ci-dessous.

Ententes sur le dépassement des plafonds quotidien ou hebdomadaires conclues par des employés qui sont représentés par un syndicat

Les deux conditions relatives à une entente valide énoncées au paragraphe 17 (5) ne s’appliquent pas aux ententes conclues à l’égard d’employés qui sont représentés par un syndicat.

Disposition transitoire : document relatif aux droits des employés — paragraphe 17 (10)

Cette disposition s’applique aux employeurs qui ont conclu avec des employés des ententes visées au paragraphe 17 (8), c.-à-d. les anciennes ententes conclues en vertu des dispositions de la Loi avant que les modifications apportées par la Loi de 2004 modifiant la Loi sur les normes d’emploi (heures de travail et autres questions) entrent en vigueur le 1^er mars 2005.

Le paragraphe 17 (9) prévoit que les deux conditions énoncées au paragraphe 17 (5) relativement au document d’information du directeur qui doivent être respectées avant que les ententes écrites soient valides ne s’appliquent pas aux anciennes ententes — consulter le paragraphe 17 (9) ci-dessus. Cependant, le paragraphe 17 (10) oblige les employeurs qui sont partie à ces anciennes ententes à remettre aux employés concernés (sauf s’ils sont représentés par un syndicat) le document d’information le plus récent au plus tard le 1^er juin 2005.

Lorsqu’un employeur qui est partie à une ancienne entente omet de remettre le document d’information au plus tard le 1^er juin 2005, il contrevient à la Loi, mais cela n’invalide pas l’entente contrairement à ce qui se produit quand un employeur ne remet pas le document lorsqu’une entente sur le dépassement des plafonds est conclue à partir du 1^er mars 2005 — consulter le paragraphe 17 (5). Cependant, le critère d’ordre général voulant que les ententes ne soient pas valides à moins que l’employé ait donné son consentement éclairé s’applique toujours à ces anciennes ententes. Veuillez consulter l’exposé sur les exigences relatives aux ententes écrites présenté à la section Loi de 2000 sur les normes d’emploi, partie I, paragraphes 1 (3) et 1 (1.3).

Disposition transitoire : demande d’approbation présentée avant l’entrée en vigueur — paragraphe 17 (11)

Il s’agit d’une disposition transitoire. En vertu du paragraphe 17.1 (22) de la partie VII de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi, les employeurs peuvent présenter des demandes d’approbation de dépassement des plafonds hebdomadaires à partir du 9 décembre 2004, le jour où la Loi de 2004 modifiant la Loi sur les normes d’emploi (heures de travail et autres questions) a reçu la sanction royale, même si les modifications qui exigent l’approbation des dépassements des plafonds hebdomadaires n’entrent pas en vigueur avant le 1^er mars 2005. Les demandes sont autorisées avant de 1^er mars 2005 afin de favoriser une transition harmonieuse entre les anciennes règles et les nouvelles règles.

Le paragraphe 17 (4) permet, dans certaines circonstances, à un employé de travailler plus de 48 heures par semaine de travail (jusqu’à un maximum de 60 heures) si l’employeur n’a pas reçu l’approbation ou le rejet d’une demande de dépassement du plafond hebdomadaire dans les 30 jours suivant la date à laquelle la demande a été signifiée. En vertu du paragraphe 17 (11), lorsqu’un employeur demande une approbation de dépassement du plafond hebdomadaire avant de 1^er mars 2005, la période d’attente de 30 jours expirera au plus tôt le 1^er mars 2005.

Par exemple, un employé a accepté par écrit, en juillet 2003, de travailler jusqu’à 55 heures par semaine pendant une période indéterminée. L’employeur a signifié au directeur une demande d’approbation de dépassement du plafond hebdomadaire le 28 janvier 2005. Le 1^er mars 2005, le directeur n’avait délivré aucune approbation ni aucun refus de la demande. Cet employé :

était autorisé à travailler 55 heures par semaine jusqu’au 28 février 2005, conformément aux dispositions de la Loi qui étaient alors en vigueur;
à partir du 1^er mars 2005, était toujours autorisé à travailler jusqu’à 55 heures par semaine de travail conformément aux règles de demande en cours d’examen du paragraphe 17 (4), en supposant que l’employeur respecte toutes les conditions énoncées au paragraphe 17 (4).

Article 17.1 — Heures par semaine de travail : demande d’approbation — ABROGÉ

Article 17.2 — Non-application du par. 5 (2) — ABROGÉ

Article 17.3 — Délégation du directeur — ABROGÉ

Article 18 — Heures d’inactivité

Heures d’inactivité — paragraphe 18 (1)

Cette disposition exige qu’un employé dispose d’une période d’au moins 11 heures consécutives par jour durant laquelle il n’accomplit aucun travail pour un employeur particulier. Cette exigence s’applique sous réserve du paragraphe 18 (2) (employés sur demande) et de l’article 19 (circonstances exceptionnelles).

L’exigence relative à la période de 11 heures consécutives d’inactivité par jour produit ses effets concurremment avec les autres dispositions de la partie VII de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi. Par exemple, un employé peut convenir par écrit d’effectuer successivement deux quarts de huit heures sans les entrecouper d’une pause, se conformant ainsi au paragraphe 18 (3). Cependant, si cet horaire fait en sorte que l’employé ait moins de 11 heures consécutives d’inactivité dans une journée, l’horaire contreviendra au paragraphe 18 (1) et, par conséquent, ne sera pas autorisé. Autrement dit, un employé ne peut accepter un horaire de travail lui laissant moins de 11 heures consécutives d’inactivité, comme le requiert le paragraphe 18 (1). Veuillez consulter l’affaire Independent Paperworkers of Canada c. Norampac Inc..

Une période d’au moins 11 heures consécutives

Les 11 heures d’inactivité doivent être consécutives. Cela signifie qu’il doit s’agir d’une période continue, sans interruption. Le terme « consécutives » a été ajouté au paragraphe 18 (1) par la Loi de 2002 sur l’efficience du gouvernement, L.O. 2002, chap. 18, qui est entrée en vigueur le 26 novembre 2002. La modification a codifié la politique du Programme à cet égard.

Par jour

Dans ce contexte, on entend par « jour » une période de 24 heures; il ne doit pas forcément s’agir d’un jour civil. Le Programme utilise l’interprétation suivante de « jour » dans le contexte du paragraphe 18 (1) :

Le premier jour pour un employé :
- commence au début de son premier quart durant le cycle de travail ^{footnote 1[1]} et
- prend fin 24 heures après avoir commencé.
Le deuxième jour :
- débute dès les premières minutes de travail effectuées après la fin du premier jour. Cela peut être immédiatement après la fin du premier jour (par exemple, dans le cadre d’un horaire normal de quarts de travail de 8 ou 12 heures ou lorsqu’une journée se termine durant un quart de travail), ou un certain temps après la fin du premier jour, selon le type d’horaire;
- prend fin 24 heures après avoir commencé.
Le troisième jour et chaque jour subséquent débutent et prennent fin de la même façon que pour le deuxième jour.

Cette interprétation de « jour » signifie que les jours ne doivent pas forcément être consécutifs. C’est-à-dire qu’il peut y avoir des intervalles entre la fin d’un jour et le début suivant, mais seulement si l’employé n’a pas travaillé pendant cette période.

Cette interprétation signifie également que les jours ne peuvent se chevaucher avec d’autres jours pour cet employé. C’est-à-dire qu’un jour ne peut commencer avant la fin du jour précédent.

Il convient de noter que la politique du Programme concernant l’interprétation du mot « jour » dans le présent paragraphe a été appuyée dans une décision arbitrale — consulter l’affaire Independent Paperworkers of Canada c. Norampac Inc. relativement au principe qu’elle fait référence de façon appropriée au régime de travail de l’employé (« temps de travail » et « temps d’inactivité » réel), par opposition au jour civil ou même au jour défini dans une convention collective. L’arbitre a affirmé que l’interprétation du Programme était :

. . . [C]ohérente avec l’objet évident de l’article 18, qui consiste à garantir une période minimale d’inactivité consacrée aux loisirs, au repos et à la récupération avant de devoir retourner au travail — et de s’assurer que ces périodes d’inactivité sont offertes même si l’employé participe à un système quelconque de postes alternants, lui demandant de passer périodiquement d’un quart de jour à un quart de soir, puis de nuit, avant de recommencer.

Étant donné les vicissitudes et la diversité des systèmes d’établissement des horaires et compte tenu de la situation personnelle des employés, le fait d’adapter ainsi la norme d’emploi « en fonction de l’employé » est la seule façon de s’assurer invariablement que celui-ci obtient la période d’inactivité requise au cours d’une période de 24 heures.

. . . Cette interprétation de « jour » n’est peut-être pas la plus évidente. Toutefois, c’est celle qui permet d’atteindre l’objectif de la loi de la façon la plus complète, la plus souple et la plus libérale, à savoir s’assurer que l’employé obtient ses 11 heures d’inactivité même dans des circonstances variables.

Exemples

Exemple n° 1 : Illustration dans le cas d’un horaire normal de 8 heures

Horaire de l’employé :

Dimanche : Congé
Lundi : 8 h à 16 h
Mardi : 8 h à 16 h
Mercredi : 8 h à 16 h
Jeudi : 8 h à 16 h
Vendredi : 8 h à 16 h
Samedi : Congé

Les jours de travail de l’employé dans ce cycle de travail sont les suivants :

Jour 1 : Du lundi 8 h au mardi 8 h
- Nombre d’heures consécutives d’inactivité : 16
Jour 2 : Du mardi 8 h au mercredi 8 h
- Nombre d’heures consécutives d’inactivité : 16
Jour 3 : Du mercredi 8 h au jeudi 8 h
- Nombre d’heures consécutives d’inactivité : 16
Jour 4 : Du jeudi 8 h au vendredi 8 h
- Nombre d’heures consécutives d’inactivité : 16
Jour 5 : Du vendredi 8 h au samedi 8 h
- Nombre d’heures consécutives d’inactivité : 12

Il y a au moins 11 heures consécutives d’inactivité dans chaque jour. Cet horaire remplit donc les exigences du paragraphe 18 (1).

Exemple n° 2 : Illustration dans le cas d’un horaire normal de 12 heures

Horaire de l’employé :

Dimanche : Congé
Lundi : De 6 h à 18 h
Mardi : De 6 h à 18 h
Mercredi : De 6 h à 18 h
Jeudi : De 6 h à 18 h
Vendredi : Congé
Samedi : Congé

Les jours de travail de l’employé dans ce cycle de travail sont les suivants :

Jour 1 : Du lundi 6 h au mardi 6 h
- Nombre d’heures consécutives d’inactivité : 12
Jour 2 : Du mardi 6 h au mercredi 6 h
- Nombre d’heures consécutives d’inactivité : 12
Jour 3 : Du mercredi 6 h au jeudi 6 h
- Nombre d’heures consécutives d’inactivité : 12
Jour 4 : Du jeudi 6 h au vendredi 6 h
- Nombre d’heures consécutives d’inactivité : 12

Il y a au moins 11 heures consécutives d’inactivité dans chaque jour. Cet horaire remplit donc les exigences du paragraphe 18 (1).

Il convient de noter que, bien que l’employé ayant ce genre d’horaire de travail puisse convenir par écrit de travailler plus de douze heures par jour, se conformant ainsi à l’article 17 de la Loi, sa capacité de le faire est limitée par l’article 18. Par exemple, un employé ayant ce genre d’horaire pourrait convenir par écrit de travailler quatre heures de plus après son quart régulier de 12 heures pour pallier l’absence d’un collègue. Même si les exigences de l’article 17 (qui permettent aux employés de travailler au-delà de leur horaire de travail normal de 8 heures s’ils en conviennent par écrit) et celles du paragraphe 18 (3) (qui permettent aux employés d’effectuer des quarts successifs totalisant plus de 13 heures de travail s’ils en conviennent par écrit) sont respectées, celles du paragraphe 18 (1) ne le seront pas. L’employé aurait alors travaillé 16 heures dans une journée, ce qui lui aurait laissé seulement 8 heures d’inactivité durant cette journée.

Exemple n° 3 : Illustration dans le cas d’un horaire irrégulier

Horaire de l’employé :

Dimanche : Congé
Lundi : 8 h à 16 h
Mardi : De 12 h à 20 h
Mercredi : 8 h à 16 h
Jeudi : De 14 h à 22 h
Vendredi : De 12 h à 20 h
Samedi : Congé

Les jours de travail de l’employé dans ce cycle de travail sont les suivants :

Jour 1 : Du lundi 8 h au mardi 8 h
- Nombre d’heures consécutives d’inactivité : 16 (du lundi 16 h au mardi 8 h)
Jour 2 : Du mardi midi au mercredi midi (Remarque : les heures d’inactivité entre le mardi 8 h et le mardi midi ne sont incluses dans aucun jour.)
- Nombre d’heures consécutives d’inactivité : 12 (du mardi 20 h au mercredi 8 h)
Jour 3 : Du mercredi midi au jeudi midi (Remarque : puisque le deuxième jour s’est terminé au cours d’un quart de travail, le troisième jour commence immédiatement après la fin du deuxième, c.-à-d. au cours du même quart.)
- Nombre d’heures consécutives d’inactivité : 20 (du mercredi 16 h au jeudi midi)
Jour 4 : Du jeudi 14 h au vendredi 14 h (Remarque : les heures d’inactivité entre le jeudi midi et le jeudi 14 h ne sont incluses dans aucun jour.)
- Nombre d’heures consécutives d’inactivité : 14 (du jeudi 22 h au vendredi midi)
Jour 5 : Du vendredi 14 h au samedi 14 h
- Nombre d’heures consécutives d’inactivité : 18 (du vendredi 20 h au samedi 14 h)

Il y a au moins 11 heures consécutives d’inactivité dans chaque jour. Cet horaire remplit donc les exigences du paragraphe 18 (1).

Exemple n° 4 : « Changement de poste réduit »

Exemple de changement de poste réduit interdit

Horaire de l’employé :

Dimanche : Congé
Lundi : 8 h à 16 h
Mardi : 8 h à 16 h
Mercredi : 8 h à 16 h
Jeudi : Minuit à 8 h
Vendredi : Minuit à 8 h
Samedi : Minuit à 8 h

Dans cet exemple, l’employé passe du quart de jour (de 8 h à 16 h) à celui de nuit (de minuit à 8 h) dans le même cycle de travail.

Les jours de travail de l’employé dans ce cycle de travail sont les suivants :

Jour 1 : Du lundi 8 h au mardi 8 h
- Nombre d’heures consécutives d’inactivité : 16
Jour 2 : Du mardi 8 h au mercredi 8 h
- Nombre d’heures consécutives d’inactivité : 16
Jour 3 : Du mercredi 8 h au jeudi 8 h
- Nombre d’heures consécutives d’inactivité : 8
Jour 4 : Du vendredi minuit au samedi minuit (Remarque : les heures d’inactivité entre le jeudi 8 h et le vendredi minuit ne sont incluses dans aucune journée.)
- Nombre d’heures consécutives d’inactivité : 16
Jour 5 : Samedi minuit au dimanche minuit
- Nombre d’heures consécutives d’inactivité : 16

Il n’y a aucune période de 11 heures consécutives d’inactivité durant le troisième jour, qui va du mercredi 8 h au jeudi 8 h. Durant de cette journée, c’est-à-dire au moment où le changement de poste s’est effectué, l’employé a travaillé de 8 h à 16 h, a été inactif de 16 h à minuit (pendant 8 heures) et est retourné au travail de minuit à 8 h. L’employé n’a reçu que 8 heures consécutives d’inactivité. Ce calendrier ne respecte pas les exigences du paragraphe 18 (1).

Exemple de changement de poste réduit autorisé

Horaire de l’employé :

Dimanche : Congé
Lundi : 8 h à 16 h
Mardi : 8 h à 16 h
Mercredi : 8 h à 16 h
Jeudi : 4 h à 12 h
Vendredi : 4 h à 12 h
Samedi : Congé

Dans cet exemple, l’employé passe du quart de travail de jour (de 8 h à 16 h) au quart qui va de 4 h à midi dans le même cycle de travail.

Les jours de travail de l’employé dans ce cycle de travail sont les suivants :

Jour 1 : Du lundi 8 h au mardi 8 h
- Nombre d’heures consécutives d’inactivité : 16
Jour 2 : Du mardi 8 h au mercredi 8 h
- Nombre d’heures consécutives d’inactivité : 16
Jour 3 : Du mercredi 8 h au jeudi 8 h
- Nombre d’heures consécutives d’inactivité : 12
Jour 4 : Du jeudi 8 h au vendredi 8 h (Remarque : puisque le troisième jour s’est terminé au cours d’un quart de travail, le quatrième jour a commencé immédiatement après la fin du troisième, c.-à-d. au cours du même quart.)
- Nombre d’heures consécutives d’inactivité : 16
Jour 5 : Du vendredi 8 h au samedi 8 h
- Nombre d’heures consécutives d’inactivité : 20

Il y a au moins 11 heures consécutives d’inactivité dans chaque jour. Cet horaire remplit donc les exigences du paragraphe 18 (1).

Exemple n° 5 : Quarts de travail consécutifs

Exemple de quarts de travail consécutifs interdits dans le cadre d’un horaire régulier de 8 heures de travail

Horaire de l’employé :

Dimanche : Congé
Lundi : 8 h à 16 h
Mardi : 8 h à 16 h
Mercredi :
- Premier quart de travail : 8 h à 16 h
- Second quart de travail : 16 h à minuit
Jeudi : 8 h à 16 h
Vendredi : 8 h à 16 h
Samedi : Congé

Dans cet exemple, l’employé travaille normalement de 8 h à 16 h, du lundi au vendredi. Le mercredi, l’employé s’est vu demander de rester pour effectuer huit heures supplémentaires de travail. L’employé a consenti par écrit à recevoir moins de huit heures consécutives d’inactivité entre les quarts qui totalisent plus de 13 heures, comme l’exige le paragraphe 18 (3). Cependant, l’horaire qui en résulte ne respecte pas les dispositions du paragraphe 18 (1) qui exigent au moins 11 heures consécutives d’inactivité par jour.

Les jours de travail de l’employé dans ce cycle de travail sont les suivants :

Jour 1 : Du lundi 8 h au mardi 8 h
- Nombre d’heures consécutives d’inactivité : 16
Jour 2 : Du mardi 8 h au mercredi 8 h
- Nombre d’heures consécutives d’inactivité : 16
Jour 3 : Du mercredi 8 h au jeudi 8 h
- Nombre d’heures consécutives d’inactivité : 8
Jour 4 : Du jeudi 8 h au vendredi 8 h
- Nombre d’heures consécutives d’inactivité : 16
Jour 5 : Du vendredi 8 h au samedi 8 h
- Nombre d’heures consécutives d’inactivité : 16

Il n’y a aucune période de 11 heures consécutives d’inactivité le troisième jour, qui va du mercredi 8 h au jeudi 8 h. Ce jour-là, c’est-à-dire au moment où ont eu lieu les quarts consécutifs de travail, l’employé a travaillé de 8 h à minuit, puis a été inactif de minuit à 8 h (pendant huit heures). L’employé n’a reçu que 8 heures consécutives d’inactivité. Ce calendrier ne respecte pas les exigences du paragraphe 18 (1).

Exception — paragraphe 18 (2)

Cette disposition prévoit une exception à l’exigence du paragraphe 18 (1) voulant que l’employé bénéficie d’une période d’au moins 11 heures consécutives d’inactivité par jour. L’exception s’applique à l’employé qui est sur demande et auquel il est demandé de travailler pendant une période au cours de laquelle il ne serait pas par ailleurs censé exécuter de travail.

Cette exception visant les employés « sur demande » s’applique uniquement au paragraphe 18 (1) qui exige une période d’inactivité d’au moins 11 heures consécutives par jour. Elle ne constitue pas une exception à toute autre disposition concernant les heures de travail, telles que le plafonnement des heures de travail et les exigences relatives à la période d’inactivité entre les postes et à la période d’inactivité hebdomadaire ou bimensuelle. Cela signifie, par exemple, que l’employeur doit d’abord obtenir l’accord écrit de l’employé pour que celui-ci travaille un nombre d’heures sur appel dépassant les plafonds prescrits au paragraphe 17 (1).

On a statué que les mots « auquel il est demandé de travailler pendant une période au cours de laquelle il ne serait pas par ailleurs censé exécuter de travail » ne comprennent pas les situations où les employés se voient demander de rester au travail à la fin de leur quart normal. Même si, dans l’affaire Imperial Tobacco c. Bakery, Confectionary and Tobacco Workers International Union, Local 323T, (2002), 111 LAC (4^e édition) 434 (Ont Arb Bd), le syndicat a fait valoir qu’un tel type de travail était décrit dans les dispositions de la convention collective sur les heures supplémentaires comme étant du travail « sur demande », l’arbitre s’est dit en désaccord et a statué dans tous les cas que cette définition ne pouvait l’emporter sur celle des expressions « sur demande » et « auquel il est demandé de travailler » utilisées au paragraphe 18 (2). Par conséquent, l’exception prévue au paragraphe 18 (2) ne s’appliquait pas et les parties étaient tenues de respecter l’exigence de 11 heures de repos par jour.

De même, le Programme ne considère pas un employé à qui il a été demandé d’effectuer un quart de relève (p. ex., pour remplacer un employé qui s’est déclaré malade) comme étant un employé sur demande.

Le Programme considère que l’expression « employés sur demande » fait, par exemple, référence à tout employé qui est tenu d’être joignable par téléavertisseur, par téléphone ou par courriel pour être appelé à rentrer au travail. Le travail ainsi effectué peut inclure tout travail fait par téléphone ou par courriel ainsi que celui qui est accompli sur le lieu de travail de l’employeur.

Inactivité entre postes — paragraphe 18 (3)

Ce paragraphe exige que les employeurs accordent une période d’au moins huit heures d’inactivité entre les postes aux employés, à deux exceptions près. Tout d’abord, un employé peut travailler pendant des postes successifs sans observer la période de huit heures d’inactivité si le nombre total d’heures travaillées durant les postes successifs est de 13 heures ou moins. Deuxièmement, l’employeur et le salarié peuvent convenir par écrit de renoncer entièrement à la période d’inactivité ou d’en réduire la durée — consulter la section Loi de 2000 sur les normes d’emploi, partie I, paragraphes 1 (3), pour obtenir de plus amples renseignements sur les ententes par écrit.

Les « postes successifs » se définissent comme étant deux postes se suivant l’un l’autre, que ceux-ci soient coupés par une période d’inactivité ou non. Ils incluent les « postes fractionnés », les postes « consécutifs », ainsi que les postes quotidiens normaux. Le paragraphe 18 (3) peut également s’appliquer lorsqu’un employé effectue un poste « sur demande ». Dans ce cas, l’employé ne se trouve pas sur les lieux de travail, mais se tient prêt à être appelé à travailler — consulter l’exposé à ce sujet au paragraphe (2) ci-dessus. Il convient de noter que, lorsque des employés sont sur demande, le moment initial d’une « période sur demande » pendant laquelle l’employé travaille marque le début d’un poste successif et tout le temps effectivement travaillé pendant que l’employé est sur demande est pris en compte dans les 13 heures maximales de travail pouvant être exécutées.

L’exigence de repos entre les postes produit ses effets concurremment avec les autres dispositions de la partie VII de la Loi. Par exemple, un employé peut convenir par écrit d’effectuer successivement deux quarts de huit heures sans les entrecouper d’une pause, se conformant ainsi au paragraphe 18 (3). Cependant, si cet horaire fait en sorte que l’employé ait moins de 11 heures consécutives d’inactivité dans une journée, comme le requiert le paragraphe 18 (1), l’horaire contreviendra à ce paragraphe et, par conséquent, ne sera pas autorisé.

De même, les autres dispositions de la partie VII continuent de s’appliquer, même si l’une des deux exceptions à l’application du paragraphe 18 (3) s’applique. Par exemple, un employé peut effectuer son poste normal de six heures de travail et se voir demander par l’employeur de demeurer pour un second poste de six heures. Bien que l’obligation d’observer une période de huit heures d’inactivité entre les postes ne s’applique pas (parce que le total du temps travaillé durant les postes consécutifs est de 13 heures ou moins), le plafond d’heures de travail prescrit au paragraphe 17 (1), par exemple, s’applique et l’employeur doit obtenir l’accord écrit de l’employé pour que celui-ci puisse effectuer des heures en sus du plafond.

Certains ont fait valoir que le paragraphe 18 (3) faisait double emploi avec le paragraphe 18 (1), car il n’exige pas de période d’inactivité qui n’est pas déjà requise par le paragraphe 18 (1). L’exemple ci-dessous démontre que tel n’est pas le cas :

Le paragraphe 18 (1) exige 11 heures d’inactivité par jour. Le paragraphe 18 (3) exige 8 heures de repos entre des postes consécutifs lorsque leur durée totale excède 13 heures.

Horaire de l’employé :

Lundi :
- Premier quart de travail : 6 h à 10 h
- Second quart de travail : Du lundi 21 h au mardi 7 h
Mardi : 14 h à 16 h

Jours de travail dans le cycle de travail de l’employé :

Jour 1 : Du lundi 6 h au mardi 6 h
- Nombre d’heures consécutives d’inactivité : 11 heures
Jour 2 : Du mardi 6 h au mercredi 6 h
- Nombre d’heures consécutives d’inactivité : 7 heures (entre 7 h et 14 h) et 11 heures (entre le mardi 18 h et le mercredi 6 h)

Les jours 1 et 2 sont conformes au paragraphe 18 (1), parce que l’employé bénéficie d’au moins 11 heures consécutives d’inactivité chaque jour. Le jour 2 n’est pas conforme au paragraphe 18 (3), parce que le nombre total d’heures travaillées durant le poste de 10 heures (qui a débuté le jour 1 et s’est terminé le jour 2) additionné au poste de quatre heures suivant dépasse 13 heures, alors qu’il n’y a que sept heures d’inactivité entre les deux postes. À moins d’une entente écrite conclue conformément au paragraphe 18 (3), il y aura violation de celui-ci. Le paragraphe 18 (3) ne vise pas ce qui se passe dans une journée, il porte uniquement sur les périodes d’inactivité entre les postes, peu importe le jour où ceux-ci se déroulent.

Période d’inactivité hebdomadaire ou bimensuelle — paragraphe 18 (4)

Le paragraphe 18 (4) de la Loi établit les exigences relatives aux périodes d’inactivité hebdomadaires ou bimensuelles des employés. Les périodes d’inactivité doivent être :

Soit d’au moins 24 heures consécutives par semaine de travail;
Soit d’au moins 48 heures consécutives par période de deux semaines de travail consécutives.

Par période de deux « semaines de travail » consécutives

La référence à deux semaines de travail consécutives indique qu’il s’agit d’une période continue de deux semaines de travail. La politique du Programme considérait au départ chaque période de deux semaines de travail comme étant séparée et distincte, sans qu’il y ait de chevauchement. Cependant, la formulation du paragraphe indique que les périodes d’inactivité doivent être prises dans « chaque période de deux semaines de travail ». La politique actuelle du Programme exige que l’employeur offre à l’employé une période d’au moins 48 heures consécutives d’inactivité au cours de chaque période de deux semaines de travail. Par exemple, si l’employeur fournit aux employés une période d’inactivité bimensuelle, celle-ci doit être d’au moins 48 heures consécutives au cours des semaines de travail 1 et 2, des semaines de travail 2 et 3, des semaines de travail 3 et 4 et ainsi de suite.

Toute période d’inactivité offerte à l’employé peut être utilisée pour répondre aux exigences du paragraphe 18 (4). Toutes les périodes d’inactivité comme, les jours fériés, les congés de maladie, les congés pour obligations familiales, les congés de deuil, les congés d’invalidité de courte durée ou les vacances peuvent être utilisées pour se conformer à cette exigence.

La « semaine de travail » est définie au paragraphe 1 (1) de la Loi comme suit :

Consulter la section Loi de 2000 sur les normes d’emploi, partie I, article 1, pour voir un exposé sur la définition de « semaine de travail ».

Aucune disposition ne permet aux employés d’accepter de renoncer à leur période d’inactivité hebdomadaire ou bimensuelle. Cependant, le droit à la période d’inactivité peut faire l’objet d’une dérogation en vertu des circonstances exceptionnelles visées à l’article 19.

2. Passage de la conformité à l’exigence de période d’inactivité hebdomadaire à celle de période d’inactivité bimensuelle et vice versa

La question a été soulevée concernant le fait de savoir si ce paragraphe autorise l’employeur à offrir des périodes d’inactivité hebdomadaires certaines semaines, puis des périodes d’inactivité bimensuelles les autres semaines et vice versa.

Aucune disposition de ce paragraphe n’interdit cette pratique. Cependant, la manière dont ce changement doit être exécuté pour se conformer au paragraphe 18 (4) doit faire en sorte que l’horaire de travail offre à l’employé, en moyenne, au moins 24 heures d’inactivité par semaine de travail.

Par exemple :

L’horaire créé par l’employeur prévoit initialement une période d’inactivité bimensuelle :

Semaine 1 : 0 heure d’inactivité
Semaine 2 : 48 heures d’inactivité
Semaine 3 : 0 heure d’inactivité

L’employeur veut ensuite passer à une période d’inactivité hebdomadaire. Il crée ainsi l’horaire suivant :

Semaine 4 : 24 heures d’inactivité
Semaine 5 : 24 heures d’inactivité
Semaine 6 : 24 heures d’inactivité

Cet horaire ne se conforme pas au paragraphe 18 (4). Comme cela est indiqué ci-dessus, les mots « par période de deux semaines de travail consécutives » à l’alinéa 18 (4) b) font référence à une période continue de deux semaines de travail; chacune des périodes de deux semaines de travail doit contenir au moins 48 heures d’inactivité afin de se conformer à l’exigence de période d’inactivité bimensuelle. Dans cet exemple, les semaines 1, 2 et 3 sont toutes subordonnées à l’exigence de période d’inactivité bimensuelle. Cela signifie que :

À l’égard de la première semaine, il doit y avoir une période d’inactivité d’au moins 48 heures dans les semaines 1 et 2. Cette exigence est remplie dans l’exemple.
À l’égard de la deuxième semaine, il doit y avoir une période d’inactivité d’au moins 48 heures dans les semaines :
- 1 et 2, ainsi que
- 2 et 3.

Cette exigence est remplie dans l’exemple.

À l’égard de la troisième semaine, il doit y avoir une période d’inactivité d’au moins 48 heures dans les semaines :
- 2 et 3, ainsi que
- 3 et 4.

Puisque seulement 24 heures d’inactivité ont été fournies dans la période de deux semaines réunissant les semaines 3 et 4, l’employeur ne s’est pas conformé au paragraphe 18 (4) dans cet exemple. Pour passer de l’exigence de période d’inactivité bimensuelle à celle de période d’inactivité hebdomadaire, l’employeur doit prévoir 48 heures d’inactivité à l’horaire de la semaine 4.

Article 19 — Circonstances exceptionnelles

Circonstances exceptionnelles — article 19

19. L’employeur ne peut exiger qu’un employé travaille plus du nombre maximal d’heures permis par l’article 17 ou qu’il travaille pendant une période d’inactivité obligatoire prévue à l’article 18 que dans les circonstances suivantes et seulement dans la mesure nécessaire pour prévenir une grave entrave au fonctionnement normal de son établissement ou de ses activités :

Pour s’occuper d’une situation d’urgence.
S’il se produit quelque chose d’imprévu, pour assurer la prestation continue de services publics essentiels, quels qu’en soient les fournisseurs.
S’il se produit quelque chose d’imprévu, pour faire en sorte qu’aucun procédé continu ni aucune activité saisonnière ne soient interrompus.
Pour effectuer des réparations urgentes des installations de production de l’employeur.

Cette disposition permet à l’employeur d’exiger qu’un employé travaille plus d’heures par jour ou par semaine que ce que permet l’article 17 ou de travailler pendant une période d’inactivité (quotidienne, entre les postes et hebdomadaire ou bimensuelle) prescrite par l’article 18, dans chacune des quatre circonstances précisées, mais seulement dans la mesure nécessaire pour prévenir une grave entrave au fonctionnement normal de son établissement ou de ses activités.

Les heures travaillées en vertu de l’article 19, dans les cas où il s’applique, ne sont pas comptées à l’égard des plafonds normaux prescrits à l’article 17, ni ne sont prises en compte au moment de déterminer si les exigences relatives aux périodes d’inactivité énoncées à l’article 18 ont été respectées. (Il convient cependant de noter que les heures travaillées dans les cas où l’article 19 s’applique sont prises en compte aux fins de déterminer si des heures supplémentaires doivent être payées)

1. Urgence

L’employeur peut exiger qu’un employé travaille au-delà du nombre d’heures permis aux termes de l’article 17 ou durant une période d’inactivité prescrite à l’article 18 pour faire face à une urgence, mais seulement dans la mesure nécessaire pour prévenir une grave entrave au fonctionnement normal de son établissement ou de ses activités.

Par exemple, un incendie sur les lieux de travail ou une catastrophe naturelle peut constituer une situation d’urgence.

2. Événement imprévu touchant les services publics

L’employeur peut exiger qu’un employé travaille au-delà du nombre d’heures permis aux termes de l’article 17 ou durant une période d’inactivité prescrite à l’article 18, mais seulement dans la mesure nécessaire pour prévenir une grave entrave au fonctionnement normal de son établissement ou de ses activités, si :

un événement imprévu se produit;
l’événement imprévu menace de perturber la prestation continue de services publics essentiels.

L’expression « services publics essentiels » fait référence aux services fournis au grand public et pouvant être considérés comme étant « essentiels » parce qu’ils s’avèrent nécessaires pour permettre à l’employeur de prévenir les situations qui pourraient entraîner, par exemple :

un danger pour la vie, la santé ou la sécurité;
la destruction ou la détérioration grave de la machinerie, du matériel ou des locaux;
des dégâts environnementaux graves;
la perturbation de l’administration des tribunaux.

L’alimentation continue en électricité par un service public constitue un exemple de service public essentiel dans les cas où une perturbation pourrait entraîner une des situations énumérées ci-dessus. Par exemple, dans les cas où une perturbation de l’alimentation électrique menacerait les soins aux patients dans les hôpitaux et les maisons de soins infirmiers, un approvisionnement continu en électricité serait considéré comme étant un service public essentiel, celui-ci étant nécessaire afin de prévenir les dangers pour la vie, la santé et la sécurité des patients.

Cette exception s’applique, « quels que soient les fournisseurs [de ces services publics essentiels] ». À ce titre, cette disposition pourrait s’appliquer aux employés qui travaillent pour des sociétés privées fournissant des services publics (par exemple, les services privés d’ambulanciers ou de déblaiement des routes ou une entreprise fournissant de la nourriture aux hôpitaux).

3. Événement imprévu touchant les procédés continus ou les activités saisonnières

un événement imprévu se produit;
cet événement imprévu menace d’interrompre des procédés continus ou des activités saisonnières.

4. Réparation urgente des installations ou du matériel

L’employeur peut exiger qu’un employé travaille au-delà du nombre d’heures permis aux termes de l’article 17 ou durant une période d’inactivité prescrite à l’article 18, mais uniquement dans la mesure nécessaire pour prévenir une grave entrave au fonctionnement normal de son établissement ou de ses activités, dans les cas où la présence de l’employé est requise pour effectuer des réparations urgentes aux installations ou au matériel de l’employeur.

Un exemple d’une telle situation peut survenir lorsque la direction détermine, dans le cadre d’un entretien périodique ou non, que des réparations urgentes doivent être effectuées sur la machinerie et que tout retard à leur exécution pourrait entraîner de graves dommages.

Situations dans lesquelles l’article 19 ne s’applique pas

L’article 19 a pour objet de permettre aux employeurs d’obliger les travailleurs à effectuer des heures en sus des plafonds habituels ou pendant les périodes d’inactivité requises seulement dans des circonstances exceptionnelles. Il ne vise pas à permettre aux employeurs de demander aux employés de faire des heures supplémentaires pour régler, par exemple, des problèmes qui découlent d’une planification inadéquate des activités ou en raison de la modification des cycles conjoncturels (p. ex., une fluctuation du niveau de la demande à l’égard du produit de l’employeur).

Article 20 — Pauses-repas

Pauses-repas — paragraphe 20 (1)

Ce paragraphe impose à l’employeur l’obligation d’accorder des pauses-repas d’au moins 30 minutes à des intervalles tels qu’aucun employé ne travaille plus de cinq heures consécutives sans prendre de pause-repas. Cette exigence est assujettie à l’exception énoncée au paragraphe 20 (2).

À moins que l’employé reçoive une pause de 30 minutes sans interruption, il n’est pas censé avoir reçu ce à quoi il a droit aux termes du paragraphe 20 (1). Cependant, il convient de noter qu’aux termes du sous-alinéa 6 (2) a) (i) du Règlement de l’Ontario 285/01, le travail effectué au moment où les employés ont le droit d’arrêter de travailler pour prendre une pause-repas (c.-à-d. lorsque l’employé décide de sa propre initiative de travailler pendant la pause-repas même s’il a le droit de s’arrêter pour manger) est réputé ne pas être exécuté. Veuillez consulter la section Règlement de l’Ontario 285/01, article 6 pour voir un exposé sur cette disposition.

La politique du Programme prévoit que l’article 20 de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi et l’article 6 du Règlement de l’Ontario 285/01 permettent aux employeurs d’exiger que les employés prennent leurs pauses-repas dans un endroit désigné (p. ex., dans les locaux de l’employeur) et d’être « en attente » (c.-à-d. disponibles pour reprendre le travail) pendant la pause-repas. À moins que l’employé soit obligé de travailler pendant la pause-repas (c.-à-d. qu’il est interrompu par une demande de travail avant la fin de la pause), l’employé sera considéré comme ayant reçu la pause-repas à laquelle il a droit aux fins de l’article 20.

De plus, selon la politique du Programme, la Loi n’exige pas que les employeurs prévoient un moment particulier pour que l’employé prenne sa pause-repas. Par exemple, dans un commerce de détail où un seul employé travaille pendant un quart, l’employeur peut dire à l’employé de prendre sa pause-repas lorsqu’il n’y a pas de clients pendant un certain temps. Si l’employé a une pause ininterrompue de 30 minutes au cours de la période requise de cinq heures, il y aura conformité avec l’article 20. Si l’employé est interrompu à tout moment au cours de la période de 30 minutes, la pause-repas est considérée comme n’ayant pas été fournie et une nouvelle pause ininterrompue de 30 minutes doit être donnée pendant la période requise de cinq heures. Consulter le paragraphe (2) ci-dessous pour voir un exposé sur la division de la pause-repas aux termes du paragraphe 20 (2).

Il convient également de noter qu’un employeur n’est pas obligé en vertu de la Loi d’accorder des pauses (p. ex., des pauses-café) en plus des pauses-repas exigées aux termes du paragraphe 20 (1).

Exception — paragraphe 20 (2)

Ce paragraphe prévoit une exception à l’exigence de pause-repas énoncée au paragraphe 20 (1). Il prévoit qu’au lieu de l’exigence prévue au paragraphe 20 (1), l’employeur et l’employé peuvent convenir d’un autre arrangement pour les pauses-repas en vertu duquel l’employé bénéficie de deux pauses-repas qui totalisent au moins 30 minutes dans une période de cinq heures consécutives. Les ententes conclues en vertu de ce paragraphe ne doivent pas nécessairement l’être par écrit. Contrairement à l’exigence prévue au paragraphe 20 (1), les pauses-repas doivent être prises avant la fin de la période de cinq heures (en vertu du paragraphe 20 [1], la pause-repas peut commencer à la fin de la période de cinq heures). Par exemple, l’employeur et l’employé peuvent s’entendre pour que l’employé prenne deux pauses-repas de 15 minutes durant la période de 5 heures. Conformément à son interprétation du paragraphe 20 (1), le Programme est d’avis que l’employeur n’est pas tenu de fixer de moments particuliers pour que l’employé prenne les pauses-repas, pourvu que ce soit durant la période prescrite au paragraphe 20 (2). En outre, l’employeur peut exiger que l’employé prenne les deux périodes de 15 minutes dans un endroit désigné et d’être « en attente » pendant la pause. Pour que les employés soient réputés avoir bénéficié de leur droit aux termes du paragraphe 20 (2), les deux pauses-repas doivent être ininterrompues. Cependant, il convient de noter qu’aux termes du sous-alinéa 6 (2) a) (i) du Règlement de l’Ontario 285/01, le travail effectué au moment où les employés ont le droit d’arrêter de travailler pour prendre une pause-repas (c.-à-d. lorsque l’employé décide de sa propre initiative de travailler pendant la pause-repas même s’il a le droit de s’arrêter pour manger) est réputé ne pas être exécuté. Veuillez consulter la section Règlement de l’Ontario 285/01, article 6 pour voir un exposé sur cette disposition.

Les ententes conclues aux termes du paragraphe 20 (2) peuvent préciser la durée des deux périodes plus courtes ou elles peuvent être ouvertes, à condition que les deux courtes périodes soient de durées non précisées qui ensemble totalisent 30 minutes. Par exemple, un employé qui est seul sur un lieu de travail est tenu de demeurer sur place « en attente » et l’employeur n’établit pas de moment particulier pour que l’employé prenne sa pause-repas. L’employeur et l’employé peuvent conclure une entente qui prévoit que la pause-repas sera divisée en deux périodes plus courtes d’une durée non précisée en fonction du temps nécessaire pour s’occuper des clients. Dans ce cas, si, par exemple, l’employé dispose d’une période ininterrompue de 20 minutes avant l’arrivée d’un client, il y aura conformité avec le paragraphe 20 (2) dans la mesure où l’employé a par la suite une période ininterrompue de 10 minutes durant la période requise de cinq heures.

Aucune disposition ne prévoit qu’un employeur et un employé peuvent s’entendre pour prendre la pause-repas en plus de deux tranches, éliminer complètement les pauses-repas ou prolonger la période durant laquelle une pause-repas doit être prise (p. ex., six ou sept heures).

Article 21 — Rémunération non obligatoire

Cette disposition précise que les employeurs ne sont pas tenus de rémunérer les employés pour le temps consacré aux pauses-repas pendant lesquelles aucun travail n’est exécuté, à moins d’indication contraire dans le contrat de travail de l’employé.

Dans les cas où un employé est tenu de travailler pendant la pause-repas, celle-ci est incluse dans les heures de travail et ne doit être payée que dans la mesure de l’interruption réelle. (Dans un tel cas, il pourrait également y avoir infraction à l’article 20 qui exige d’accorder une pause-repas à l’employé.) Les règles sont différentes pour les pauses autres que les pauses-repas, p. ex., les pauses-café. Veuillez consulter la section Règlement de l’Ontario 285/01, article 6.

Article 21.1 — Préparation d’un document par le directeur

Préparation d’un document par le directeur – paragraphe 21.1 (1); Si le document n’est pas à jour – paragraphe 21.1 (2)

Il faut lire ces dispositions conjointement avec le paragraphe 17 (5) de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi. Le paragraphe 17 (5) prévoit que les ententes écrites des employés sur le dépassement des plafonds quotidiens ou hebdomadaires ne sont, à quelques exceptions près, pas valides à moins, entre autres, que l’employeur remette à l’employé une copie du document d’information du directeur visé à l’article 21.1 avant que l’employé conclue l’entente.

Il convient de noter qu’aux termes du paragraphe 17 (9), cette exigence ne s’applique pas aux ententes sur le dépassement des plafonds conclues avant le 1er mars 2005, date à laquelle les modifications apportées par la Loi de 2004 modifiant la Loi sur les normes d’emploi (heures de travail et autres questions), L.O. 2004, chap. 21, sont entrées en vigueur, ou aux ententes sur le dépassement des plafonds à l’égard d’un employé représenté par un syndicat [quel que soit le moment où elles ont été conclues], bien que, dans le premier cas, l’employeur était tenu (aux termes d’un autre paragraphe — le paragraphe 17 [10] — qui a depuis été abrogé) de remettre une copie du document d’information à l’employé concerné avant le 1^er juin 2005.

Ces dispositions prévoient que le directeur des normes d’emploi préparera et publiera un document d’information qui décrit les droits des employés et les obligations des employeurs en vertu de la partie VII (Heures de travail et pauses-repas) et de la partie VIII (Rémunération des heures supplémentaires). Les droits et les obligations qui doivent se trouver dans le document sont ceux dont, selon le directeur, un employé doit être informé au sujet des ententes sur le dépassement des plafonds. Si le directeur croit que le document n’est plus à jour, il en préparera et en publiera une nouvelle version.

Notes en bas de page

note de bas de page[1] Retour au paragraphe Un nouveau cycle de travail commence après chaque période d’inactivité de 24 heures ou plus. Il ne s’agit pas nécessairement de la même période que la « semaine de travail » au sens de l’article 1 de la partie 1 de la Loi de 2000 sur les normes de travail.

Mis à jour : 25 avril 2023

Date de publication : 19 juillet 2018