Partie V.1 – Pourboires et autres gratifications des employés
La partie V.1 interdit aux employeurs de retenir les pourboires ou autres gratifications de leurs employés, d’y opérer une retenue ou de contraindre l’employé à les lui retourner ou lui remettre, à moins de circonstances particulières.
Article 14.1 – Définition – abrogé
Article 14.2 – Interdiction relative aux pourboires ou autres gratifications
Interdiction relative aux pourboires ou autres gratifications – paragraphe 14.2 (1)
Schéma de la partie V.1
La partie V.1 interdit à un employeur de retenir les pourboires ou autres gratifications d’un employé, d’y opérer une retenue ni contraindre l’employé à les lui retourner ou remettre, à moins des exceptions suivantes :
- une loi de l’Ontario ou du Canada ou une ordonnance d’un tribunal l’autorise (art. 14.3), ou
- l’employeur perçoit et répartit les pourboires ou autres gratifications entre la totalité ou une partie de ses employés (art. 14.4).
Lorsqu’un employeur contrevient à cette interdiction, le recours est prévu au par. 14.2 (2) : l’employeur doit payer la somme illégalement retenue, déduite, retournée ou remise. Ce paiement doit être effectué en faveur du ou des employés auxquels le client souhaitait remettre le pourboire. La somme est exigible en vertu de la présente loi, comme s’il s’agissait de salaire dû à l’employé.
À illustrer : l’art. 14.4 permet aux employeurs de retenir ou d’opérer une retenue des pourboires ou autres gratifications d’un employé ou de le contraindre à les lui retourner ou remettre si l’employeur perçoit et répartit pourboires ou autres gratifications à une partie ou à la totalité de ses employés, sous réserve de certaines exceptions établies en vertu de ce paragraphe. Prenons un exemple où un employeur a une politique de mise en commun des pourboires qui prévoit qu’une partie des pourboires des serveurs soit distribuée à tout le personnel de la cuisine. Un soir, l’employeur retient un pourcentage des pourboires des serveurs comme d’habitude, mais ne les redistribue qu’aux cuisiniers et conserve la somme qui aurait autrement été versée aux plongeurs. En supposant que cet employeur n’ait pas le droit de participer à la mise en commun des pourboires, l’employeur a contrevenu au par. 14.2 (1). L’infraction ne découle pas du fait que l’employeur n’a pas respecté les conditions de la mise en commun des pourboires. Elle découle du fait que l’employeur, après avoir perçu les pourboires des serveurs, ne les a pas redistribués en totalité, conformément à l’art. 14.4. Dans cet exemple, l’employeur n’avait pas le droit de participer à la mise en commun des pourboires et, à ce titre, aurait dû redistribuer tous les pourboires perçus aux employés afin de correspondre à l’exception à l’art. 14.4 et ainsi éviter de contrevenir au par. 14.2 (1). Le recours est conforme au par. 14.2 (2) : la somme illégalement perçue de chaque serveur (c.-à-d. la somme que l’employeur a conservée) est une créance à chaque serveur et est exigible en vertu de la loi comme si la dette était un « salaire ». Les plongeurs n’ont pas de réclamation exécutoire en vertu de la loi pour les sommes qu’ils auraient pu autrement recevoir si les pourboires ont été redistribués conformément à la politique de mise en commun des pourboires.
Les employeurs ne sont pas tenus, en vertu de la loi, de fournir aux employés des déclarations écrites concernant des pourboires ou autres gratifications.
Paragraphe 14.2 (1)
Cette disposition interdit à l’employeur de retenir les pourboires ou autres gratifications de l’employé, d’y opérer une retenue ou de contraindre l’employé à les lui retourner ou remettre à moins que la partie V.1 ne l’y autorise.
Pour le reste de ce chapitre, il est généralement fait référence uniquement aux pourboires ou autres gratifications des employés retenus par un employeur, mais l’exposé devrait être interprété comme s’il s’agissait également d’un employeur qui procède à une retenue des pourboires des employés ou d’autres gratifications, ainsi que d’un employeur qui procède à la remise ou au retour des pourboires de l’employé.
Consulter le par. 1 (1) pour la définition du terme « pourboires ou autres autres gratifications ».
Les seules circonstances dans lesquelles un employeur peut retenir les pourboires ou autres gratifications d’un employé autorisées en vertu de la partie V.1 sont :
- une loi de l’Ontario ou du Canada ou une ordonnance d’un tribunal l’autorise (art. 14.3), ou
- l’employeur perçoit et répartit les pourboires ou autres gratifications entre la totalité ou une partie de ses employés (art. 14.4).
En dehors de ces circonstances, il est interdit aux employeurs en vertu de la loi de retenir les pourboires ou autres gratifications de leurs employés. Cela signifie, entre autres, que les employeurs ne peuvent pas retenir les pourboires ou autres gratifications de leurs employés pour des dommages comme des bris, des déversements, des pertes ou des dommages. Les employés ne peuvent pas fournir une autorisation écrite ou toute autre forme de consentement pour que leurs pourboires ou autres gratifications soient retenus. (Noter que, à cet égard, l’interdiction de retenir des pourboires ou d’autres gratifications est différente de l’interdiction de retenues qui s’applique aux salaires et prévue à l’art. 13 de la loi.)
Paiement et redistribution des pourboires ou autres gratifications
La question peut se poser quant à savoir combien de temps l’employeur a pour payer ou redistribuer les pourboires ou autres gratifications avant de pouvoir dire qu’il a omis de le faire et qu’il contrevient donc à l’article 14.2. La loi n’exige pas que les employeurs établissent une période répétitive et un jour répétitif pour la distribution des pourboires ou autres gratifications aux employés. Selon la politique du Programme, l’employeur a un délai raisonnable pour distribuer les pourboires. Le sens de « raisonnable » dépendra des circonstances et doit être évalué au cas par cas. Par exemple, lorsqu’un employé subit un retard avant d’obtenir ses pourboires, la durée et le motif du retard sont des facteurs pertinents pour déterminer s’il y a eu une retenue des pourboires ou autres gratifications par l’employeur, ce qui contrevient au paragraphe 14.2 (1).
La Loi n’établit pas les modes auxquels l’employeur doit recourir pour distribuer les pourboires ou autres gratifications aux employés. Toutefois, le mode utilisé ne peut pas entraîner la retenue ou la déduction de pourboires ou autres gratifications, car cela contrevient au paragraphe 14.2 (1). Par exemple, lorsque le mode de paiement mandaté par l’employeur impose des limites sur la capacité d’un employé à avoir droit à ses pourboires ou autres gratifications dans un délai raisonnable, la politique du Programme prévoit que cela constitue une retenue de ces pourboires ou autres gratifications. Le fait qu’un mode de paiement constitue une retenue ou une déduction des pourboires ou autres gratifications dépend de l’ensemble des circonstances et doit être évalué au cas par cas.
Exécution – paragraphe 14.2 (2)
Cette disposition stipule que lorsqu’un employeur contrevient au par. 14.2 (1) (c.-à-d. en retenant les pourboires ou autres gratifications d’un employé dans des circonstances autres que les celles permises à l’art. 14.3 ou à l’art. 14.4), la somme des pourboires ou autres gratifications illégalement retenue est une créance de l’employé ou des employés et doit être traitée comme s’il s’agissait de « salaires » aux fins d’application de la loi. Traiter la dette dans ce contexte comme s’il s’agissait de « salaires » est nécessaire aux fins de l’application parce que les pourboires ou autres gratifications ne sont pas des « salaires » selon la définition de « salaires » au paragraphe 1 (1). Sans ce traitement, les pourboires ou autres gratifications qui constituent une créance de l’employé ne seraient pas applicables en vertu de la loi.
Comme indiqué ci-dessus dans la section « Schéma de la partie V.1 », seul l’employé dont les pourboires ou autres gratifications ont été retenus, déduits, retournés ou remis a un recours en vertu de la loi (c.-à-d. le ou les employé(s) à qui le client a remis un pourboire). Les autres employés, qui se trouvent à la fin de la chaîne de réception de pourboires mis en commun et qui, par exemple, ne reçoivent pas de pourboires, n’ont pas de recours en vertu de la LNE.
Même si les pourboires ou autres gratifications doivent être considérés comme s’ils étaient un salaire dû à l’employé aux fins d’exécution de la loi, ils ne doivent pas être considérés comme étant un salaire à toute autre fin en vertu de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi. Par conséquent, une ordonnance de versement de salaire au titre des pourboires ou autres gratifications dus à un employé n’aura aucune incidence sur l’indemnité de vacances.
Article 14.3 - Loi ou ordonnance d’un tribunal
Loi ou ordonnance d’un tribunal – paragraphe 14.3 (1)
Cette disposition permet à l’employeur de retenir les pourboires ou autres gratifications de l’employé, d’y opérer une retenue ou de contraindre l’employé à les lui retourner ou remettre si une loi de l’Ontario ou du Canada ou une ordonnance d’un tribunal l’y autorise.
Cette disposition doit être lue conjointement avec l’exception prévue au par. 14.3 (2), qui stipule que cette disposition ne s’applique pas si la loi ou l’ordonnance exige de l’employeur qu’il remette la fraction des pourboires ou autres gratifications retenue, déduite, retournée ou remise à un tiers et qu’il ne le fait pas.
Loi de l’Ontario ou du Canada
Les retenues les plus souvent autorisées par la loi sont effectuées au titre de l’impôt sur le revenu, des cotisations au Régime de pensions du Canada (« RPC ») et des primes d’assurance-emploi. Un agent des normes d’emploi devrait effectuer une vérification auprès de l’Agence du revenu du Canada si un employé affirme que des retenues opérées par l’employeur soi-disant pour se conformer aux lois relatives à l’impôt sur le revenu, au RPC ou à l’assurance-emploi n’étaient pas autorisées.
Ordonnance du tribunal
Cette disposition précise qu’un employeur peut retenir les pourboires ou autres gratifications d’un employé ou y opérer une retenue « si une. . . ordonnance du tribunal l’y autorise. » La politique du Programme prévoit que retenir les pourboires ou y opérer une retenue est permis aux termes du paragraphe 14.3 (1) seulement si une ordonnance du tribunal l’autorise explicitement. Il ne suffit pas que l’employeur soit en possession d’une décision judiciaire déclarant que l’employé a une dette envers son employeur.
Exception – paragraphe 14.3 (2)
Le paragraphe 14.3 (2) prévoit que le pouvoir, au paragraphe (1), d’un employeur de retenir des pourboires ou autres gratifications d’un employé ou d’y opérer une retenue, si une loi ou une ordonnance d’un tribunal l’autorise, ne s’applique pas si la loi ou l’ordonnance d’un tribunal exige que l’employeur verse les montants à une tierce personne et que l’employeur ne le fait pas.
Par exemple, un employeur peut effectuer des retenues réglementaires pour l’impôt sur le revenu, le RPC ou l’assurance-emploi, mais omettre de remettre les fonds au nom de l’employé à l’Agence du revenu du Canada au besoin. 1), lorsque l’employeur ne remet pas les pourboires ou autres gratifications déduits, l’exigence énoncée au par. 14.3 (2) n’est pas respectée et la retenue n’est pas permise en vertu du par. 14.3 (1). À ce titre, l’employeur enfreint le paragraphe 14.2 (1) puisque la retenue n’a pas été autorisée en vertu de la présente partie. En vertu du paragraphe 14.2 (2), la somme retenue constitue une créance de l’employé et est exigible en vertu de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi comme s’il s’agissait du salaire dû à l’employé.
Article 14.4 - Mise en commun des pourboires ou autres gratifications
Mise en commun des pourboires ou autres gratifications – paragraphe 14.4 (1)
Le paragraphe 14.2 (1) interdit aux employeurs de retenir les pourboires ou autres gratifications des employés à moins d’y être autorisés en vertu de la partie V.1. Cette disposition (par. 14.4 [1]) autorise les employeurs à retenir les pourboires ou autres gratifications des employés si l’employeur les perçoit et les redistribue entre certains ou tous ses employés. (Cette exception est communément appelée « pourboires mis en commun ».)
Les pourboires mis en commun comprennent ce que l’on appelle les « pourboires entre employés », qui sont des paiements effectués par un employé gagnant des pourboires à un employé ne gagnant pas de pourboires conformément à la politique de son employeur. Par exemple, la politique d’un employeur pourrait exiger qu’un serveur remette un certain pourcentage de ses pourboires ou de ses ventes au barman qui lui a préparé des consommations.
Cette disposition doit être lue conjointement avec les paragraphes 14.4 (2) à (5), qui imposent certaines restrictions à la capacité des employeurs, des administrateurs et des actionnaires de participer à la redistribution en vertu du paragraphe 14.4 (1).
Se reporter au paragraphe 14.2 (1) pour obtenir des renseignements sur le moment et les modes de paiement pour la distribution des pourboires et autres gratifications.
Les critères de cette disposition ne sont pas satisfaits à moins que « l’employeur recueille et redistribue des pourboires ou d’autres gratifications entre certains ou tous ses employés ». Cela signifie, par exemple, que lorsque la seule personne à participer à la mise en commun des pourboires est le propriétaire unique qui possède l’entreprise, il y aura violation du paragraphe 14.2 (1) parce que les pourboires qui ont été retenus n’ont pas été redistribués à certains ou à tous les employés du propriétaire unique.
À l’exception des restrictions à la participation à la mise en commun des pourboires établies aux paragraphes 14.4 (2) à (5) pour déterminer si la retenue de pourboires est autorisée en vertu du paragraphe 14.4 (1), la loi ne réglemente pas la mise en commun des pourboires. Par exemple, la loi :
- n’oblige pas la mise en commun des pourboires sur le lieu de travail;
- ne réglemente pas les personnes qui participeront à une mise en commun des pourboires;
- ne traite pas de la distribution particulière dans le cadre de la mise en commun des pourboires (p. ex., le pourcentage ou le montant reçu par les employés);
- ne réglemente pas comment et quand un employeur peut modifier l’arrangement en matière de mise en commun des pourboires;
- n’exige pas que les dispositions relatives aux pourboires soient écrites;
- n’exige pas qu’il y ait des ententes écrites de la part des employés pour qu’un employeur puisse retenir les pourboires d’un employé aux fins de leur redistribution dans le cadre de la mise en commun des pourboires.
Exception à la mise en commun des pourboires ou autres gratifications – paragraphe 14.4 (2)
À la date de publication, aucun employé n’était prescrit.
Interdiction faite à l’employeur de bénéficier des pourboires ou autres gratifications – paragraphe 14.4 (3)
Sous réserve des paragraphes 14.4 (4) et (5), les employeurs ou leurs administrateurs ou actionnaires ne peuvent pas bénéficier de la redistribution du produit provenant de la mise en commun des pourboires.
Toutefois, la loi n’interdit pas aux employeurs, aux administrateurs ou aux actionnaires d’un employeur de conserver les pourboires ou autres gratifications qu’ils gagnent eux-mêmes (p. ex. pourboires ou autres gratifications qu’un client voulait qu’ils reçoivent). Par exemple, un administrateur d’une entreprise qui exploite un bar travaille souvent comme barman au bar. La loi n’interdit pas à l’administrateur de garder des pourboires laissés par un client dans des circonstances où une personne raisonnable serait susceptible de conclure qu’ils étaient destinés à l’administrateur.
Exception : propriétaire unique ou associé – paragraphe 14.4 (4)
Le paragraphe 14.4 (3) interdit aux employeurs de bénéficier d’une redistribution du produit provenant de la mise en commun des pourboires, sous réserve de l’exception prévue au présent paragraphe.
Le présent paragraphe prévoit qu’un employeur qui est un propriétaire unique ou un associé d’une société de personnes peut bénéficier de la redistribution du produit provenant de la mise en commun des pourboires si le propriétaire unique ou l’associé exécute régulièrement et dans une large mesure le même travail que celui effectué par7nbsp;:
- la totalité ou une partie des employés qui bénéficient de la redistribution;
- les employés d’autres employeurs de la même industrie qui reçoivent ou partagent couramment des pourboires ou autres gratifications.
« Exécute régulièrement et dans une large mesure »
Le mot « régulièrement » suppose que l’exécution du travail est habituelle et prévisible.
L’expression « dans une large mesure » suppose que l’exécution du travail prend une part considérable du temps du propriétaire unique ou de l’associé.
La question de savoir si un propriétaire unique ou un associé d’une société de personnes exécute régulièrement et dans une large mesure le même travail est déterminée au cas par cas en tenant compte de tous les facteurs pertinents, y compris le caractère régulier de l’exécution du travail et la prévisibilité de son exécution.
Par exemple, si un propriétaire unique qui travaille huit heures par jour servait aux tables durant cinq heures tous les jours pendant les périodes de pointe du dîner et du souper, le Programme serait d’avis que le propriétaire unique exécutait régulièrement ces tâches dans une large mesure.
Cependant, si un associé faisait office de barman seulement lorsqu’il y avait un important afflux de clients imprévu ou lorsqu’un employé était malade, et qu’aucun de ces événements n’était sur une base régulière, on ne pourrait considérer l’exécution de ces tâches comme étant régulière puisqu’elles sont effectuées de manière irrégulière et imprévue. De même, si un associé qui travaille dix heures par jour a fait office de barman pendant une heure par quart de travail, ces tâches ne pourraient pas être considérées comme étant exécutées dans une large mesure.
Le même travail que celui exécuté par la totalité ou une partie des employés qui bénéficient de la répartition
Un administrateur ou un actionnaire pourrait participer à la redistribution du produit provenant de la mise en commun des pourboires s’il exécute régulièrement et dans une large mesure le même travail que la totalité ou une partie de ses employés qui participent à la mise en commun des pourboires
Par exemple, si les employés qui reçoivent une partie des pourboires mis en commun sont des membres du personnel d’accueil, des serveurs, des cuisiniers et des plongeurs, un propriétaire unique ou un associé pourrait bénéficier de la mise en commun des pourboires s’il exécute régulièrement les fonctions de ces postes ou une combinaison de celles-ci dans une large mesure.
Le même travail effectué par les employés d’autres employeurs qui reçoivent généralement des pourboires ou bénéficient de la redistribution des pourboires
Le propriétaire unique ou l’associé qui n’exécute pas régulièrement et dans une large mesure le même travail que celui exécuté par la totalité ou une partie des employés qui partagent les pourboires mis en commun peut tout de même en bénéficier s’il exécute régulièrement et dans une large mesure le même travail que celui exécuté par les employés d’autres employeurs de la même industrie qui reçoivent ou partagent couramment des pourboires ou autres gratifications.
Par exemple, un propriétaire unique exploite un restaurant où il est le seul barman. Tous les jours, il travaille au bar six heures sur dix. Il pourrait partager les pourboires mis en commun parce qu’il exécute régulièrement et dans une large mesure le travail d’un barman et de barmans d’autres restaurants qui reçoivent ou bénéficient couramment de la redistribution des pourboires ou autres gratifications mis en commun.
Exception : administrateurs ou actionnaires – paragraphe 14.4 (5)
Le paragraphe 14.4 (3) interdit aux administrateurs de bénéficier d’une redistribution du produit provenant de la mise en commun des pourboires, sous réserve de l’exception prévue au présent paragraphe.
Le présent paragraphe prévoit qu’un administrateur ou un actionnaire d’un employeur peut bénéficier de la redistribution du produit provenant de la mise en commun des pourboires s’il exécute régulièrement et dans une large mesure le même travail que celui effectué par :
- la totalité ou une partie des employés qui bénéficient de la redistribution;
- les employés d’autres employeurs de la même industrie qui reçoivent ou partagent couramment des pourboires ou autres gratifications.
« Exécute régulièrement et dans une large mesure »
Le mot « régulièrement » suppose que l’exécution du travail est habituelle et prévisible.
L’expression « dans une large mesure » suppose que l’exécution du travail prend une part considérable du temps de l’administrateur ou de l’actionnaire. La question de savoir si un administrateur ou un actionnaire exécute régulièrement et dans une large mesure le même travail est déterminée au cas par cas en tenant compte de tous les facteurs pertinents, y compris le caractère régulier de l’exécution du travail et la prévisibilité de son exécution.
Par exemple, si un actionnaire qui travaille huit heures par jour servait aux tables durant cinq heures tous les jours pendant les périodes de pointe du dîner et du souper, le Programme serait d’avis que l’actionnaire exécutait régulièrement ces tâches dans une large mesure.
Cependant, si un administrateur faisait office de barman seulement lorsqu’il y avait un important afflux de clients imprévu ou lorsqu’un employé était malade, et qu’aucun de ces événements n’était sur une base régulière, on ne pourrait considérer l’exécution de ces tâches comme étant régulière puisqu’elles sont effectuées de manière irrégulière et imprévue. De même, si un administrateur qui travaille dix heures par jour a fait office de barman pendant une heure par quart de travail, ces tâches ne pourraient pas être considérées comme étant exécutées dans une large mesure.
Le même travail que celui exécuté par la totalité ou une partie des employés qui bénéficient de la répartition
Un administrateur ou un actionnaire pourrait participer à la mise en commun des pourboires s’il exécute régulièrement et dans une large mesure le même travail que la totalité ou une partie de ses employés qui participent à la mise en commun des pourboires.
Par exemple, si les employés qui reçoivent une partie des pourboires mis en commun sont des membres du personnel d’accueil, des serveurs, des cuisiniers et des plongeurs, un administrateur ou un actionnaire pourrait bénéficier de la mise en commun des pourboires s’il exécute régulièrement les fonctions de ces postes ou une combinaison de celles-ci dans une large mesure.
Le même travail effectué par les employés d’autres employeurs qui reçoivent généralement des pourboires ou bénéficient de la redistribution des pourboires
L’administrateur ou l’actionnaire qui n’exécute pas régulièrement et dans une large mesure le même travail que celui exécuté par la totalité ou une partie des employés qui partagent les pourboires mis en commun peut tout de même en bénéficier s’il exécute régulièrement et dans une large mesure le même travail que celui exécuté par les employés d’autres employeurs de la même industrie qui reçoivent ou partagent couramment des pourboires ou autres gratifications.
Par exemple, une administratrice travaille dans un restaurant où elle est la seule barmaid. Tous les jours, elle travaille au bar six heures sur dix. Elle serait en mesure de bénéficier de la redistribution des pourboires mis en commun parce qu’elle exécute régulièrement et dans une large mesure le travail d’une barmaid et de barmaids d’autres restaurants qui reçoivent ou partagent couramment des pourboires ou autres gratifications.
Article 14.5 - Disposition transitoire – Conventions collectives
l’article 14.5 établit des règles transitoires pour les situations où une convention collective qui était en vigueur à l’entrée en vigueur de la partie V.1 contient des dispositions relatives aux pourboires et autres gratifications qui entrent en conflit avec la partie V.1.
La partie V.1 est entrée en vigueur le 10 juin 2016
Disposition transitoire : conventions collectives – paragraphe 14.5 (1)
Ce paragraphe stipule qu’une convention collective en vigueur le 10 juin 2016, qui aborde le traitement des pourboires ou autres gratifications aux employés, l’emporte sur la partie V.1 en cas de conflit.
Par exemple, si une convention collective qui a été ratifiée en juin 2013 et qui est entrée en vigueur le 10 juin 2016 contenait une disposition qui exigeait que les employés donnent la moitié de tous les pourboires gagnés à l’employeur, cette disposition l’emporterait même si une telle entente était autrement interdite en vertu de la partie V.1.
Idem : expiration de la convention – paragraphe 14.5 (2)
Le présent paragraphe stipule que lorsqu’une convention collective décrite au paragraphe (1) expire, mais que la disposition de la convention collective abordant le traitement des pourboires ou d’autres gratifications aux employés demeure en vigueur, le paragraphe (1) (qui permet à cette disposition de la convention collective de l’emporter sur la partie V.1 en cas de conflit) continue de s’appliquer avec les modifications nécessaires jusqu’à l’entrée en vigueur d’une nouvelle convention collective ou au renouvellement d’une convention collective.
Par exemple, une convention collective, ratifiée en juin 2013 et entrée en vigueur le 1er juin 2016 comportait une disposition en vertu de laquelle les employés devaient donner la moitié de tous les pourboires gagnés à l’employeur. La convention collective a expiré le 1er août 2016 et les dispositions qui portent sur le traitement des pourboires ou autres gratifications sont demeurées en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur de la nouvelle convention le 1er octobre 2016. Cette disposition l’emporte sur la partie V.1 jusqu’au 1er octobre 2016, même si une telle entente était autrement interdite en vertu de la partie V.1.
Idem : convention reconduite ou nouvelle convention – paragraphe 14.5 (3)
Le présent paragraphe prévoit que le paragraphe (1), qui permet aux dispositions d’une convention collective qui entrent en conflit avec la partie V.1 de l’emporter, ne s’applique pas aux conventions collectives conclues ou renouvelées le 10 juin 2016 ou après.
Autrement dit, les modalités des conventions collectives qui sont entrées en vigueur le 10 juin 2016 ou après, et qui abordent le traitement des pourboires ou autres gratifications aux employés doivent être conformes à la partie V.1 de la loi.