Règlement de l’Ontario 764/20 : Conditions d’emploi dans des industries définies – industries de l’hôtellerie, du tourisme, des congrès, des salons et des foires commerciales
Ce règlement était en vigueur du 17 décembre 2020 au 30 juillet 2022. Il a été abrogé le 31 juillet 2022. Les renseignements sur le Règlement de l’Ontario 285/01 demeurent dans cette publication à titre de référence seulement.
Le Règl. de l’Ont. 764/20 (Conditions d’emploi dans des industries définies – Industries de l’hôtellerie, du tourisme, des congrès, des salons et des foires commerciales) est entré en vigueur le 17 décembre 2020. Il devait à l’origine être abrogé le 17 décembre 2021, mais il a plus tard été prolongé et sera abrogé le 31 juillet 2022.
Le Règl. de l’Ont. 764/20 ne s’applique qu’aux employés représentés par un syndicat et aux employeurs de ces employés, dans les industries suivantes : hôtellerie, tourisme, congrès, salons et foires commerciales. Il ne s’applique ni à la Couronne ni à certains organismes publics, comme défini dans le règlement.
Le Règl. de l’Ont. 764/20 crée une règle spéciale qui permet aux employeurs et aux syndicats de convenir que le règlement s’applique au lieu de certaines des dispositions de l’article 67 de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi. L’article 67 de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi régit l’interaction entre les droits de rappel, l’indemnité de licenciement et l’indemnité de cessation d’emploi et établit l’obligation de verser en fiducie l’indemnité de licenciement et l’indemnité de cessation d’emploi lorsque les droits de rappel sont maintenus. L’entente peut être conclue à l’égard d’un seul employé, d’un groupe ou de groupes d’employés ou de tous les employés.
Le règlement n’exige pas de versement en fiducie
Si l’employeur et le syndicat conviennent que le règlement s’applique à un employé, l’exigence prévue au paragraphe 67 (7) de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi selon laquelle l’employeur doit verser en fiducie l’indemnité de licenciement et l’indemnité de cessation d’emploi auxquelles l’employé a droit ne s’applique pas. Cette exemption de l’obligation de verser la somme en fiducie est automatique lorsque l’employeur et le syndicat conviennent d’appliquer la règle spéciale de l’industrie.
Il est à noter que même si le règlement n’oblige pas l’employeur à verser en fiducie l’indemnité de licenciement et l’indemnité de cessation d’emploi auxquelles l’employé a droit, le règlement n’interdit pas au syndicat et à l’employeur de négocier un accord de fiducie à l’égard d’une partie ou de la totalité de l’indemnité à laquelle l’employé a droit. Contrairement au paragraphe 67 (7), le règlement ne prévoit pas qu’un tel accord de fiducie comprendrait le versement de la somme en fiducie auprès du directeur des normes d’emploi. Par conséquent, le directeur n’acceptera aucune somme en fiducie là où le règlement s’applique.
Plan concernant le maintien des droits de rappel
De plus, lorsque l’employeur et le syndicat acceptent que le règlement s’applique à un employé :
- Le syndicat peut choisir de maintenir les droits de rappel au nom d’une partie ou de la totalité des employés qu’il représente, dans la mesure où l’employé n’a pas déjà choisi de recevoir une indemnité de licenciement et de cessation d’emploi et d’abandonner son droit de rappel. Le syndicat peut faire ce choix même si l’employé a déjà choisi de maintenir le droit de rappel.
- Si le syndicat, au nom de l’employé, choisit de maintenir le droit de rappel, l’employé ne peut renoncer à son droit d’être rappelé, et recevoir une indemnité de licenciement et de cessation d’emploi, avant une date convenue entre le syndicat et l’employeur.
- Le syndicat ne peut renoncer au droit de rappel au nom d’un employé.
Lorsqu’un syndicat et un employeur conviennent que le règlement s’applique à un employé, si l’employé choisit individuellement de maintenir son droit de rappel et que le syndicat ne choisit pas de maintenir le droit de rappel au nom de cet employé, la seule différence pratique pour cet employé entre le fait d’être assujetti au règlement et celui d’être régi par l’article 67 est que l’employeur n’est pas tenu de verser en fiducie l’indemnité de licenciement et l’indemnité de cessation d’emploi auxquelles l’employé a droit. (Toutefois, si l’employé a choisi de maintenir son droit de rappel avant que le syndicat et l’employeur conviennent que le règlement s’applique à cet employé, il se peut que l’employeur ait déjà versé en fiducie l’indemnité de licenciement et l’indemnité de cessation d’emploi. Dans ce cas, lorsque la somme a été versée en fiducie au directeur des normes d’emploi, elle sera détenue et libérée conformément à l’article 67 de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi. Lorsque la somme est détenue dans une fiducie privée, elle sera détenue et versée conformément à l’accord de fiducie.)
Article 1 – Définitions
Ce règlement était en vigueur du 17 décembre 2020 au 30 juillet 2022. Il a été abrogé le 31 juillet 2022. Les renseignements sur le Règlement de l’Ontario 285/01 demeurent dans cette publication à titre de référence seulement.
L’article 1 définit les industries auxquelles s’applique le Règl. de l’Ont. 764/20 en vertu de l’article 2.
L’article 1 définit les « industries définies » (dont il est question à l’article 2) comme étant l’industrie de l’hôtellerie, l’industrie du tourisme et l’industrie des congrès, des salons et des foires commerciales. Il définit également chacune de ces industries.
Les définitions de ces trois industries sont inclusives. Cela signifie qu’il peut y avoir des activités ou des entreprises auxquelles les définitions s’appliquent, mais qui ne sont pas explicitement mentionnées dans les définitions.
Article 2 – Portée
Ce règlement était en vigueur du 17 décembre 2020 au 30 juillet 2022. Il a été abrogé le 31 juillet 2022. Les renseignements sur le Règlement de l’Ontario 285/01 demeurent dans cette publication à titre de référence seulement.
Le paragraphe 2 (1) restreint la portée du Règl. de l’Ont. 764/20 en limitant son application aux employés des industries définies qui sont représentés par un syndicat et à leurs employeurs.
Pour l’application de l’article 2, il est sans importance que les employés syndiqués soient couverts ou non par une convention collective. Tant que les employés sont représentés par un syndicat, le règlement s’applique.
Si un syndicat représentant les employés de l’une des industries définies conclut une entente avec l’employeur en vertu du paragraphe 4 (1) du présent règlement et qu’il est par la suite révoqué pendant que le règlement est toujours en vigueur, le règlement cesserait de s’appliquer aux employés qui ne sont plus représentés par un syndicat à la date du retrait de l’accréditation, et l’article 67 de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi s’appliquerait aux employés et à l’employeur à compter de cette date.
L’article 1 de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi définit le « syndicat » comme étant un organisme qui représente des employés aux fins de la négociation collective en vertu d’un certain nombre de lois sur les relations de travail. Voir l’article 1 de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi pour plus de détails.
Le paragraphe 2 (2) restreint davantage la portée du Règl. de l’Ont. 764/20 en prévoyant qu’il ne s’applique ni à la Couronne ni à un de ses organismes ou à un office, un conseil, une commission ou une personne morale dont elle nomme au moins un membre, ni aux employés de ces employeurs.
Pour une analyse de l’exemption qui s’applique à la Couronne et à certains organismes publics dans le contexte du paragraphe 4 (4.1) de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi et de l’article 2.1 du Règl. de l’Ont. 285/01, consulter le Règl. de l’Ont. 285/01, article 2.1. Il convient toutefois de noter que l’exemption prévue dans le présent règlement diffère des exemptions accordées à la Couronne et à certains organismes publics dans le contexte du paragraphe 4 (4.1) de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi et de l’article 2.1 du Règl. de l’Ont. 285/01. Dans ces contextes, tous les membres d’un office, d’un conseil, d’une commission ou d’une personne morale doivent être nommés par la Couronne pour que l’exemption s’applique. Ici, le règlement ne s’appliquera pas tant qu’au moins un des membres est nommé par la Couronne.
Article 3 – Conditions d’emploi
Ce règlement était en vigueur du 17 décembre 2020 au 30 juillet 2022. Il a été abrogé le 31 juillet 2022. Les renseignements sur le Règlement de l’Ontario 285/01 demeurent dans cette publication à titre de référence seulement.
L’article 3 stipule que le Règl. de l’Ont. 764/20 établit les conditions d’emploi qui s’appliquent aux employés syndiqués et à leurs employeurs dans les industries définies à l’article 1.
Cette section doit être lue conjointement avec le paragraphe 4 (1) du Règl. de l’Ont. 764/20, qui prévoit que les règles spéciales concernant l’application des droits de rappel dans le règlement ne s’appliquent à un employé que si le syndicat et l’employeur en conviennent. En l’absence d’une telle entente, l’article 67 de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi s’applique à cet employé. Selon l’entente négociée par l’employeur et le syndicat, il est possible que certains employés syndiqués d’un employeur soient régis par le présent règlement, tandis que d’autres employés de l’employeur qui sont représentés par le même syndicat soient régis par l’article 67 de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi.
Article 4 – Choix : droit de rappel
Ce règlement était en vigueur du 17 décembre 2020 au 30 juillet 2022. Il a été abrogé le 31 juillet 2022. Les renseignements sur le Règlement de l’Ontario 285/01 demeurent dans cette publication à titre de référence seulement.
Le paragraphe 4 (1) du Règl. de l’Ont. 764/20 prévoit que, si l’employeur et le syndicat qui représente un employé dans les industries définies en conviennent, les paragraphes (2) à (7) du présent règlement s’appliquent à cet employeur et à cet employé au lieu des paragraphes 67 (3), (4), (5), (7), (8) et (9).
Le syndicat et l’employeur peuvent conclure une entente à l’égard d’un seul employé, d’un ou de plusieurs groupes d’employés ou de tous les employés; le règlement n’impose aucune restriction à cet égard.
Le règlement n’exige pas de versement en fiducie lorsque le choix de maintenir le droit de rappel est fait
Si l’employeur et le syndicat conviennent que le règlement s’applique à un employé, lorsque le choix de maintenir le droit de rappel a été fait, l’exigence prévue au paragraphe 67 (7) de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi selon laquelle l’employeur doit verser en fiducie l’indemnité de licenciement et l’indemnité de cessation d’emploi auxquelles l’employé a droit ne s’applique pas. Cette exemption de l’obligation de verser la somme en fiducie est automatique lorsque l’employeur et le syndicat conviennent d’appliquer la règle spéciale de l’industrie.
Il est à noter que même si le règlement n’oblige pas l’employeur à verser en fiducie l’indemnité de licenciement et l’indemnité de cessation d’emploi auxquelles l’employé a droit, le règlement n’interdit pas au syndicat et à l’employeur de négocier un accord de fiducie à l’égard d’une partie ou de la totalité de l’indemnité à laquelle l’employé a droit. Contrairement au paragraphe 67 (7), le règlement ne prévoit pas qu’un tel accord de fiducie comprend le versement de la somme en fiducie auprès du directeur des normes d’emploi. Par conséquent, le directeur n’acceptera aucune somme en fiducie là où le règlement s’applique.
Plan concernant le maintien des droits de rappel
De plus, lorsque l’employeur et le syndicat acceptent que le règlement s’applique à un employé :
- Le syndicat peut choisir de maintenir les droits de rappel au nom d’une partie ou de la totalité des employés qu’il représente, dans la mesure où l’employé n’a pas déjà choisi de recevoir une indemnité de licenciement et de cessation d’emploi et d’abandonner son droit de rappel. Le syndicat peut faire ce choix même si l’employé a déjà choisi de maintenir le droit de rappel.
- Si le syndicat, au nom de l’employé, choisit de maintenir le droit de rappel, l’employé ne peut renoncer à son droit d’être rappelé, et recevoir une indemnité de licenciement et de cessation d’emploi, avant une date convenue entre le syndicat et l’employeur.
- Le syndicat ne peut renoncer au droit de rappel au nom d’un employé.
Lorsqu’un syndicat et un employeur conviennent que le règlement s’applique à un employé, si l’employé choisit individuellement de maintenir son droit de rappel et que le syndicat ne choisit pas de maintenir le droit de rappel au nom de cet employé, la seule différence pratique pour cet employé entre le fait d’être assujetti au règlement et celui d’être régi par l’article 67 est que l’employeur n’est pas tenu de verser en fiducie l’indemnité de licenciement et l’indemnité de cessation d’emploi auxquelles l’employé a droit.
L’employeur et le syndicat peuvent conclure une entente en vertu du présent paragraphe à l’égard d’un employé même s’il a déjà fait le choix de maintenir le droit de rappel, et même si cet employé a fait ce choix avant l’entrée en vigueur du Règl. de l’Ont. 764/20. Par exemple, si un employé a choisi de maintenir le droit de rappel pendant qu’il était assujetti à l’article 67, l’employeur et le syndicat peuvent par la suite conclure une entente en vertu du présent paragraphe à l’égard de cet employé. Dans un tel cas, le règlement s’applique plutôt que le système établi à l’article 67. Cela signifie, par exemple, que lors de la conclusion de l’entente, l’employeur n’est plus assujetti à l’exigence du paragraphe 67 (7) de verser en fiducie l’indemnité de licenciement et de cessation d’emploi de l’employé. De plus, conformément au paragraphe 4 (4) du présent règlement, lorsque le syndicat a fait un choix au nom d’une partie ou de la totalité des employés qu’il représente, les employés ne peuvent renoncer à leur droit d’être rappelés et de toucher l’indemnité de licenciement et l’indemnité de cessation d’emploi auxquelles ils ont droit avant la date convenue entre l’employeur et le syndicat. Il est à noter que lorsqu’une somme est déjà détenue en fiducie par le directeur des normes d’emploi en vertu de l’article 67 à l’égard d’un employé en particulier, le directeur n’a pas le pouvoir de remettre ces fonds à l’employeur si l’employeur et le syndicat s’entendent en vertu du présent règlement sur le droit de rappel de l’employé; le directeur ne peut verser les fonds qu’en conformité avec l’article 67 de la Loi. Lorsqu’une somme est détenue dans une fiducie privée, elle sera détenue et versée conformément à l’accord de fiducie.
Codification des dispositions de l’article 67 de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi et du Règl. de l’Ont. 764/20 qui s’appliquent si le syndicat et l’employeur concluent une entente en vertu du paragraphe 4 (1) du Règl. de l’Ont. 764/20
Si l’employeur et le syndicat concluent une entente en vertu du paragraphe 4 (1) à l’égard d’un employé, les dispositions de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi et du présent règlement régissant l’interaction entre les droits de rappel et l’indemnité de licenciement et l’indemnité de cessation d’emploi qui s’appliqueraient à l’employeur et à l’employé visés par l’entente sont énoncées ci-dessous.
(Remarque : bien que le paragraphe 67 [6] de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi ne soit pas supplanté lorsque l’employeur et le syndicat concluent une entente en vertu du paragraphe 4 [1] du Règl. de l’Ont. 764/20, le texte du paragraphe 67 [6] n’est pas mentionné ci-dessous parce qu’il s’applique uniquement aux employés non syndiqués et n’est donc pas pertinent.)
Choix
paragraphe 67 (1) de la Loi de 2000 sur les normes d’emploiLe présent article** s’applique si l’employé qui a le droit d’être rappelé au travail aux termes de son contrat de travail a droit :
- soit à une indemnité de licenciement prévue à l’article 61 en raison d’une mise à pied de 35 semaines ou plus;
- soit à une indemnité de cessation d’emploi.
Exception
paragraphe 67 (2) de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi L’alinéa (1) b) ne s’applique pas si l’employeur a convenu avec l’employé de lui verser son indemnité de cessation d’emploi par versements échelonnés en vertu de l’article 66.
4. (2)Sous réserve des paragraphes (3) et (4), l’employé peut choisir soit de toucher l’indemnité de licenciement ou de cessation d’emploi sans délai, soit de maintenir son droit d’être rappelé.
4. (3)Si l’employé a droit à la fois à une indemnité de licenciement et à une indemnité de cessation d’emploi, il fait le même choix à l’égard de chacune.
4. (4)Un syndicat peut choisir de maintenir le droit d’être rappelé au nom d’une partie ou de la totalité des employés qu’il représente, auquel cas les règles suivantes s’appliquent :
- Le choix lie l’employé à l’égard duquel il est fait, sauf si l’employé avait choisi de toucher une indemnité avant que le syndicat fasse son choix.
- L’employé ne peut pas renoncer à son droit d’être rappelé avant la date convenue par l’employeur et le syndicat.
- Le syndicat ne peut pas renoncer au droit d’être rappelé au nom de l’employé.
4. (5)Si aucun choix n’est fait au nom de l’employé en vertu du paragraphe (4) et que l’employé choisit de toucher une indemnité en vertu du paragraphe (2), il est réputé avoir abandonné son droit d’être rappelé.
4. (6)Si l’employé accepte un emploi auquel il peut être rappelé, il est réputé avoir abandonné son droit aux indemnités de licenciement et de cessation d’emploi.
4. (7) Sous réserve de la restriction prévue à la disposition 2 du paragraphe (4), si l’employé renonce à son droit d’être rappelé ou que celui-ci expire, l’employeur lui verse sans délai l’indemnité de licenciement et de cessation d’emploi auxquelles il a droit et, si son droit d’être rappelé n’a pas expiré, l’employé est réputé l’avoir abandonné.
** Étant donné que les paragraphes 4 (2) à (7) du Règl. de l’Ont. 764/20 remplacent certains paragraphes de l’article 67, la mention « Le présent article » au paragraphe 67 (1) de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi fait référence à l’article 67 et aux paragraphes 4 (2) à (7) du Règl. de l’Ont. 764/20.
Article 67 de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi – Choix
Le paragraphe 67 (1) énonce les circonstances dans lesquelles les dispositions concernant le choix des droits de rappel s’appliquent. Ce paragraphe est assujetti au paragraphe 67 (2) de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi, abordé au paragraphe (2) ci-dessous.
Le paragraphe 67 (1) précise que l’article 67 s’appliquera dans les cas où un employé a le droit d’être rappelé au travail en vertu d’un contrat de travail (ce qui comprend une convention collective) et que l’une des dispositions a) ou b) ci-dessous s’applique. (Lorsqu’un syndicat et un employeur conviennent que le Règl. de l’Ont. 764/20 s’applique à un employé visé par le paragraphe 67 [1], la mention « Le présent article » au paragraphe 67 [1] fait référence aux paragraphes 67 [1] et [2] et aux paragraphes 4 [2] à [7] du Règl. de l’Ont. 764/20).
Une indemnité de licenciement prévue à l’article 61 est exigible en raison d’une mise à pied de 35 semaines ou plus – alinéa 67 (1) a)
Les employés qui ont droit à une indemnité de licenciement en raison d’une mise à pied temporaire de 35 semaines ou plus au cours d’une période de 52 semaines consécutives (alinéa 56 [2] b] ou alinéa 56 [2] c]) sont assujettis à l’article 67. Dans ce cas, l’employeur d’un tel employé est également assujetti à l’article 67.
Cet article ne s’applique pas si l’indemnité de licenciement devient exigible pour des raisons autres qu’une mise à pied de 35 semaines ou plus au cours d’une période de 52 semaines consécutives. Par conséquent, il ne s’appliquera pas lorsque, par exemple, un licenciement résulte d’une mise à pied de plus de 13 semaines au cours d’une période de 20 semaines consécutives (alinéa 56 [2] a]). Dans ce cas, l’employé n’est pas tenu en vertu de la Loi de faire un choix afin de recevoir l’indemnité de licenciement après 13 semaines de mise à pied et il ne sera pas réputé en vertu de la Loi avoir renoncé au droit d’être rappelé en acceptant ce versement. Toutefois, si l’employé a droit à l’indemnité de cessation d’emploi, il sera tenu de faire un choix à l’égard du versement de l’indemnité de cessation d’emploi et du maintien des droits de rappel. Il convient également de noter qu’une convention collective ou un contrat de travail peut prévoir la perte des droits de rappel en raison de l’acceptation par l’employé de l’indemnité de licenciement qui devient exigible autrement qu’en raison d’une mise à pied de 35 semaines ou plus au cours d’une période de 52 semaines consécutives.
Une indemnité de cessation d’emploi est exigible – alinéa 67 (1) b)
Sous réserve du paragraphe 67 (2), les employés qui ont droit à une indemnité de cessation d’emploi aux termes du paragraphe 64 (1) de la Loi sont assujettis aux dispositions de l’article 67. L’employeur de l’employé est également assujetti aux dispositions de l’article 67.
Exception – paragraphe 67 (2) de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi
Le paragraphe 67 (2) prévoit que, malgré l’alinéa 67 (1) b), les dispositions de l’article 67 (et des paragraphes 4 [2] à [7] du Règl. de l’Ont. 764/20) ne s’appliquent pas lorsqu’un employeur et un employé ont convenu de payer l’indemnité de cessation d’emploi par versements échelonnés aux termes de l’article 66. Consulter la section Loi de 2000 sur les normes d’emploi, partie XV, article 66 pour un exposé détaillé sur les versements échelonnés de l’indemnité de cessation d’emploi en vertu de l’article 66 de la Loi. Ainsi, un employé qui convient d’accepter le paiement de l’indemnité de cessation d’emploi par versements échelonnés ne sera pas tenu de choisir entre le versement de son indemnité de cessation d’emploi et le maintien du droit de rappel, et l’employeur ne sera pas tenu de verser en fiducie l’indemnité de cessation d’emploi.
Toutefois, l’article 67 et les paragraphes 4 (2) à (7) du Règl. de l’Ont. 764/20 s’appliqueront lorsqu’un programme de versements échelonnés est en place parce que le directeur a approuvé le paiement de l’indemnité de cessation d’emploi par versements échelonnés (contrairement au fait qu’il soit en place en raison de l’entente de l’employé). En conséquence, dans ce cas, l’employé doit choisir entre le paiement de l’indemnité de cessation d’emploi (par versements échelonnés) ou le maintien de ses droits de rappel. Si cet employé a également droit à une indemnité de licenciement en raison d’une mise à pied de 35 semaines ou plus, le même choix doit être fait en ce qui concerne les indemnités de licenciement et de cessation d’emploi – consulter le paragraphe 4 (3) du Règl. de l’Ont. 764/20. Il convient de noter que, si cet employé ne fait pas de choix ou qu’il choisit d’être rappelé, selon la politique du Programme, l’employé n’a pas renoncé au droit d’être rappelé même si l’employeur paie l’indemnité de cessation d’emploi par versements échelonnés en vertu d’un programme approuvé par le directeur, puisque l’employé n’a pas expressément choisi de toucher l’indemnité de cessation d’emploi aux termes du paragraphe 4 (2) du Règl. de l’Ont. 764/20.
Ce paragraphe prévoit que sous réserve des paragraphes 4 (3) et (4) du Règl. de l’Ont. 764/20, un employé peut choisir de recevoir immédiatement l’indemnité de licenciement ou l’indemnité de cessation d’emploi à laquelle il a droit, ou choisir plutôt de maintenir le droit d’être rappelé.
Le paragraphe (3) prévoit que lorsqu’un employé a droit à une indemnité de licenciement et à une indemnité de cessation d’emploi, il doit faire le même choix à l’égard de ces deux versements.
Le paragraphe (4) prévoit qu’un syndicat peut choisir de maintenir le droit d’être rappelé au nom d’une partie ou de la totalité des employés qu’il représente, tant que l’employé n’a pas déjà choisi de toucher l’indemnité de licenciement ou l’indemnité de cessation d’emploi.
Cette disposition ne s’applique pas à l’égard du droit à l’indemnité de cessation d’emploi de l’employé si l’employé et l’employeur ont convenu (par opposition à l’approbation du directeur) au paiement de l’indemnité de cessation d’emploi par versements échelonnés aux termes de l’article 66 de la Loi. Dans ce cas, le paragraphe 67 (2) de la Loi prévoit que les dispositions de l’article 67 – et du paragraphe 4 (2) du présent règlement, puisqu’il ne s’applique que lorsque l’article 67 est invoqué – ne s’applique pas à l’indemnité de cessation d’emploi.
Comme il a été mentionné précédemment, il n’y a pas de disposition dans le règlement correspondant à l’obligation au paragraphe 67 (7) de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi exigeant que, lorsque les droits de rappel sont maintenus, l’employeur verse en fiducie l’indemnité de licenciement et l’indemnité de cessation d’emploi auxquelles l’employé a droit.
Ce paragraphe, combiné au paragraphe 67 (1), prévoit que, si un employé a droit à une indemnité de licenciement après 35 semaines ou plus de mise à pied au cours d’une période de 52 semaines consécutives et à une indemnité de cessation d’emploi, l’employé doit faire le même choix à l’égard des deux.
Il convient toutefois de noter que cette exigence ne s’applique pas si l’employé et l’employeur ont convenu (par opposition à l’approbation du directeur) que l’indemnité de cessation d’emploi serait payée par versements échelonnés aux termes de l’article 66 de la Loi. Dans ce cas, le paragraphe 67 (2) de la Loi prévoit que les dispositions de l’article 67 – et du paragraphe 4 (2) du présent règlement, puisqu’il ne s’applique que lorsque l’article 67 est invoqué – ne s’applique pas à l’indemnité de cessation d’emploi.
Ce paragraphe prévoit que le syndicat peut choisir de maintenir les droits de rappel au nom d’un, d’une partie ou de la totalité des employés qu’il représente, et il établit les règles relatives à ce choix aux dispositions 1 à 3.
La disposition 1 du paragraphe 4 (4) prévoit qu’un tel choix lie l’employé à l’égard duquel il est fait, sauf si l’employé avait choisi de toucher les indemnités de licenciement et de cessation d’emploi auxquelles il a droit avant que le syndicat fasse son choix. Si un employé a fait le choix d’être payé en premier, ce choix est maintenu et ne peut être annulé par le choix du syndicat.
C’est la seule situation en vertu du règlement dans laquelle le choix du syndicat de maintenir le droit de rappel au nom d’un employé n’est pas exécutoire. Un syndicat peut choisir de maintenir le droit de rappel au nom d’un employé, et de faire appliquer les règles énoncées aux dispositions 1, 2 et 3 du présent paragraphe, même si l’employé avait déjà choisi de maintenir ce droit en vertu du paragraphe 4 (2) du présent règlement ou du paragraphe 67 (3) de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi (dans le cas où l’employé aurait fait son choix avant que le syndicat et l’employeur aient conclu une entente en vertu du paragraphe 4 [1] du présent règlement pour que le règlement s’applique à cet employé, y compris une situation où le choix aurait été fait avant l’entrée en vigueur du présent règlement).
La disposition 2 du paragraphe 4 (4) prévoit que si le syndicat choisit de maintenir le droit d’être rappelé au nom d’un employé, cet employé ne peut pas renoncer au droit d’être rappelé avant la date convenue par l’employeur et le syndicat.
Si l’employeur et le syndicat ne s’entendent pas sur une telle date, l’employé peut renoncer au droit de rappel et choisir de toucher une indemnité de licenciement et une indemnité de cessation d’emploi en tout temps.
Comme le présent règlement est abrogé le 17 décembre 2021 conformément à l’article 5 du règlement, un employé pourra renoncer aux droits de rappel à compter du 17 décembre 2021. Un employeur et un syndicat ne peuvent pas s’entendre pour restreindre la capacité de renoncer aux droits de rappel au-delà de cette date. Consulter l’exposé sur l’article 5 ci-dessous.
La disposition 3 du paragraphe 4 (4) prévoit que le syndicat ne peut pas renoncer au droit de rappel d’un employé au nom de cet employé. Le règlement autorise uniquement le syndicat à maintenir le droit de rappel d’un employé au nom de l’employé.
Il est à noter que, bien qu’il n’y ait aucune exigence dans le règlement correspondant à l’exigence du paragraphe 67 (7) de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi que l’employeur verse en fiducie l’indemnité de licenciement et l’indemnité de cessation d’emploi auxquelles l’employé a droit lorsque l’employé ou le syndicat, au nom de l’employé, choisit de maintenir les droits de rappel en vertu du présent règlement, le règlement n’interdit pas au syndicat et à l’employeur de négocier un accord de fiducie concernant une partie ou la totalité de l’indemnité à laquelle l’employé a droit. Contrairement au paragraphe 67 (7), le règlement ne prévoit pas qu’un tel accord de fiducie comprendrait le versement de la somme en fiducie auprès du directeur des normes d’emploi. Par conséquent, le directeur n’acceptera aucune somme en fiducie là où le règlement s’applique.
Le paragraphe 4 (5) prévoit que, lorsque le syndicat n’a pas choisi de maintenir les droits de rappel au nom d’un employé et que celui-ci choisit de toucher l’indemnité de licenciement qui est devenue exigible en raison d’une mise à pied de 35 semaines au cours d’une période de 52 semaines consécutives, ou l’indemnité de cessation d’emploi, l’employé sera réputé avoir abandonné son droit d’être rappelé.
Il convient toutefois de noter que cette disposition ne s’applique pas si l’employé et l’employeur ont convenu (par opposition à l’approbation du directeur) que l’indemnité de cessation d’emploi serait payée par versements échelonnés aux termes de l’article 66 de la Loi. Dans ce cas, le paragraphe 67 (2) prévoit que les dispositions de l’article 67 (y compris du paragraphe 4 [5] du présent règlement) ne s’appliquent pas à l’égard de l’indemnité de cessation d’emploi.
Le paragraphe (6) prévoit que lorsque l’employé accepte un rappel au travail, il est réputé avoir abandonné le droit à l’indemnité de licenciement et à l’indemnité de cessation d’emploi.
Le paragraphe (6) ne porte que sur la question de savoir ce qu’il advient au droit aux indemnités de licenciement et de cessation d’emploi lorsqu’un employé accepte un rappel. Ni ce paragraphe ni aucune autre disposition de l’article 67 ou du Règl. de l’Ont. 764/20 ne portent sur ce qui constitue un licenciement au sens de l’article 56 ou ce qui constitue une cessation d’emploi au sens de l’article 63. Consulter la décision de la Cour d’appel dans l’affaire Métallurgistes unis d’Amérique c. National Steel Car Limited, 2013 ONCA 401 (CanLII), dans laquelle la Cour a rejeté l’argument de l’employeur selon lequel l’article 67 signifie que le temps passé en mise à pied avant le rappel d’un employé qui accepte un rappel ne peut pas être pris en compte pour déterminer s’il y a eu un licenciement ou une cessation d’emploi subséquent. Consulter la section Loi de 2000 sur les normes d’emploi, partie XV, paragraphe 63 (1) du Guide pour obtenir de plus amples renseignements sur cette affaire.
L’employé refuse de retourner au travail
Il arrive parfois que l’employeur rappelle un employé qui avait choisi de maintenir les droits de rappel, ou dont le syndicat avait choisi de maintenir les droits de rappel, et que l’employé refuse de retourner au travail. Puisque le refus de l’employé d’accepter un rappel a lieu après le moment auquel l’employé a eu droit à l’indemnité de licenciement ou de cessation d’emploi, ce refus ne peut le priver de l’une ou l’autre de ces indemnités. Plus précisément, aucune des exemptions des paragraphes 2 (1) ou 9 (1) du Règl. de l’Ont. 288/01 ne s’applique pour exempter un tel employé d’une indemnité de licenciement ou de cessation d’emploi à laquelle il a déjà droit. Même si la disposition 7 du paragraphe 2 (1) du Règl. de l’Ont. 288/01 prévoit qu’un employé mis à pied temporairement est exempté des dispositions relatives au licenciement s’il ne retourne pas au travail lorsqu’il est rappelé, elle ne s’applique pas à un refus de retourner au travail qui survient après le moment où le droit à une indemnité de licenciement s’est cristallisé. De plus, il n’y a pas d’exemption à l’indemnité de cessation d’emploi dans le Règl. de l’Ont. 288/01 qui correspond à la disposition 7 du paragraphe 2 (1) du règlement.
Par conséquent, un employé qui a été rappelé après que ses droits à une indemnité de licenciement ou de cessation d’emploi ont été cristallisés peut refuser de retourner au travail, puis, sous réserve des restrictions à la disposition 2 du paragraphe 4 (4) du présent règlement qui empêche un employé, au nom de qui le syndicat a choisi de maintenir le droit d’être rappelé, de renoncer à ce droit avant la date convenue par l’employeur et le syndicat, l’employé peut renoncer à ses droits de rappel. Dans ce cas, il aura droit à son indemnité de licenciement ou de cessation d’emploi.
Par ailleurs, un employé pourrait refuser le rappel, mais maintenir les droits de rappel (s’il ne les a pas perdus en vertu des modalités du contrat ou de la convention collective pour avoir refusé de retourner au travail une fois rappelé). Si le refus de l’employé a entraîné la résiliation automatique des droits de rappel en vertu des modalités du contrat ou de la convention collective, le résultat serait alors le même que si les droits de rappel avaient expiré, c.-à-d. que l’employeur serait tenu de verser à l’employé les indemnités de licenciement et de cessation d’emploi auxquelles il a droit.
Calcul de la période d’emploi lors d’un licenciement après un rappel
Il peut également arriver qu’un employé ayant de longs états de service qui avait été mis à pied pendant 35 semaines au cours d’une période de 52 semaines consécutives choisisse de maintenir ses droits de rappel, ou que le syndicat choisisse de les maintenir au nom de l’employé, puis qu’il accepte un rappel après plus de 13 semaines, pour se voir licencier par l’employeur deux semaines plus tard. Comment la durée d’emploi de l’employé est-elle calculée aux fins du préavis de licenciement dans ce cas? En raison de la règle de la « période d’emploi » énoncée à l’article 8 du Règl. de l’Ont. 288/01, seules les deux dernières semaines d’emploi seraient prises en compte dans le calcul de la période d’emploi de l’employé. Par conséquent, l’employé aurait droit en vertu de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi à une semaine de préavis ou à une semaine d’indemnité de licenciement. (Remarque : Bien que la période d’emploi de l’employé soit de seulement deux semaines, il était employé « de façon continue au moins depuis trois mois » au sens de l’article 54 et atteint donc le seuil prévu dans cet article, car il a droit au préavis de licenciement prévu à l’alinéa 57 [a].)
Le paragraphe 4 (7) prévoit que, si l’employé renonce au droit d’être rappelé (sous réserve de la restriction prévue à la disposition 2 du paragraphe 4 [4] qui empêche un employé au nom duquel le syndicat a choisi de maintenir le droit d’être rappelé de renoncer à ce droit avant la date convenue par l’employeur et le syndicat), ou que les droits expirent, l’employeur est tenu de verser immédiatement à l’employé l’indemnité de licenciement et l’indemnité de cessation d’emploi auxquelles il a droit, et l’employé est réputé avoir abandonné le droit d’être rappelé.
Article 5 – Abrogation
Ce règlement était en vigueur du 17 décembre 2020 au 30 juillet 2022. Il a été abrogé le 31 juillet 2022. Les renseignements sur le Règlement de l’Ontario 285/01 demeurent dans cette publication à titre de référence seulement.
L’article 5 du Règl. de l’Ont. 764/20 prévoit que le Règl. de l’Ont. 764/20 est abrogé au premier anniversaire du jour de son dépôt. Comme le règlement a été déposé le 17 décembre 2020, il sera automatiquement abrogé le 17 décembre 2021.
Par conséquent, les employés, les syndicats et les employeurs qui étaient assujettis aux modalités de ce règlement seront assujettis aux dispositions de l’article 67 de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi à compter du 17 décembre 2021.
Cela signifie, par exemple, qu’à compter du 17 décembre 2021, les employés ont le droit exclusif de choisir de maintenir leurs droits de rappel, les employeurs sont tenus de verser en fiducie l’indemnité de licenciement et l’indemnité de cessation d’emploi des employés qui ont maintenu leurs droits de rappel conformément au paragraphe 67 (7), et la capacité des employés à renoncer à leurs droits de rappel et à toucher une indemnité de licenciement et une indemnité de cessation d’emploi ne sera plus limitée par une entente qui peut avoir été conclue entre le syndicat et l’employeur en vertu du présent règlement, établissant une date avant laquelle les employés ne pourraient pas renoncer à ces droits.
Article 6 – Entrée en vigueur
Ce règlement était en vigueur du 17 décembre 2020 au 30 juillet 2022. Il a été abrogé le 31 juillet 2022. Les renseignements sur le Règlement de l’Ontario 285/01 demeurent dans cette publication à titre de référence seulement.
Le règlement a été déposé le 17 décembre 2020.