Partie III – Application de la présente Loi

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La partie III (Application de la présente Loi) contient des dispositions qui abordent l’application de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi et expose des questions fondamentales qui sont d’une importance cruciale pour sa mise en application.

Article 3 – Personnes visées par la Loi

Personnes visées par la Loi – paragraphe 3 (1)

L’alinéa 3 (1) a) indique que la Loi de 2000 sur les normes d’emploi s’applique à tous les employés dont le travail doit être exécuté en Ontario et à leurs employeurs. Toutefois, le fait qu’une partie du travail soit exécutée en Ontario peut ne pas suffire pour que l’employé soit assujetti à la Loi de 2000 sur les normes d’emploi. Par exemple, si le travail que l’employé exécute en Ontario est simplement une prolongation du travail exécuté dans un autre territoire de compétence, les lois de cet autre territoire pourraient alors s’appliquer au lieu de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi.

L’alinéa 3 (1) b) prévoit que la Loi de 2000 sur les normes d’emploi s’applique aux employés dont le travail doit être exécuté en Ontario et qui exécutent également du travail à l’extérieur de l’Ontario, mais seulement lorsque ce travail est une prolongation du travail exécuté en Ontario.

Exemples de répercussions de l’alinéa 3 (1) b) :

Un vendeur, ou un conducteur de camion (dans le cadre d’une exploitation de compétence provinciale), qui est employé et dont le domicile se trouve en Ontario, sera assujetti à la Loi, même s’il travaille à la fois en Ontario et à l’extérieur de la province dans l’exercice de ses fonctions. Le travail exécuté à l’extérieur de la province est une prolongation du travail exécuté en Ontario.
Un maçon qui travaille pour une entreprise de construction sur un chantier en partie situé à Ottawa et en partie à Hull, au Québec, sera assujetti à la compétence de l’Ontario (même s’il peut également relever de la compétence du Québec), parce que le travail exécuté au Québec sera considéré comme étant une prolongation du travail exécuté en Ontario. Par conséquent, lorsque le maçon a travaillé 40 heures en Ontario et 20 heures au Québec pendant une semaine, l’ensemble du travail relève de la compétence de l’Ontario et toutes les heures de travail sont incluses aux fins de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi, c.-à-d. que l’employé aurait droit à la rémunération des heures supplémentaires pour 16 des 60 heures qu’il a effectuées pendant la semaine.
La démarche décrite à l’exemple 2 s’appliquerait à un conducteur de camion de service de cette entreprise de construction d’Ottawa lorsqu’il conduit le camion à Hull pour assurer les services requis sur les chantiers dans les deux villes.
Un employé travaille pour la Société ABC en Angleterre pendant une période de cinq ans, puis est muté en Ontario où il travaille pour ABC pendant deux ans. Étant donné que le travail effectué en Angleterre ne constituait pas une prolongation du travail exécuté en Ontario, l’employé bénéficiera de deux années d’emploi auprès d’ABC au moment d’établir les droits de ce dernier en vertu de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi.

Il convient également de noter que, dans certains cas, il pourrait fort bien y avoir une compétence partagée à cet égard. Par exemple, si un travail exécuté à Terre-Neuve-et-Labrador est la prolongation d’un travail exécuté en Ontario, l’Ontario aurait compétence à l’égard du contrat de travail, même si Terre-Neuve-et-Labrador pouvait l’avoir elle aussi.

Les facteurs n’ayant aucun rapport avec l’application de la Loi comprennent l’endroit où :

l’offre d’emploi a été faite ou acceptée;
le contrat de travail a été signé;
l’employé réside;
le bureau principal de l’employeur est situé;
les salaires doivent être versés;
l’employeur est constitué en personne morale.

Dans l’affaire Shearing c. James Way Construction Inc., 2007 CanLII 15197 (ON LRB), la question était de savoir si les dispositions de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi relatives aux heures supplémentaires s’appliquaient au travail exécuté aux États-Unis. L’employé travaillait à la construction d’établissements de restauration rapide pour une entreprise de construction établie à Kitchener. L’employeur envoyait parfois l’employé avec un camion chargé de matériaux de construction aux États-Unis pour y construire des établissements semblables, après quoi l’employé revenait en Ontario pour reprendre ses fonctions. La Commission a conclu que le travail de l’employé aux États-Unis était une prolongation de son travail en Ontario au sens de l’alinéa 3 (1) b) et que les dispositions relatives aux heures supplémentaires s’appliquaient.

Dans l’affaire Karpowicz c. Valor Inc., 2016 CanLII 49203 (ON LRB), la Commission s’est demandé si la Loi de 2000 sur les normes d’emploi s’appliquait à un employé qui exécutait la quasi-totalité de son travail aux États-Unis pour un employeur dont le siège social était situé en Ontario. Le contrat de travail précisait que les parties souhaitaient que les lois de l’Ontario, y compris la Loi de 2000 sur les normes d’emploi, s’appliquent à leur relation d’emploi. Toutefois, l’employé vivait au Michigan où il exécutait presque tout son travail, même celui effectué pour les clients de l’Ontario. La Commission a déterminé que, même s’il s’était rendu à quelques reprises en Ontario pour assister à des réunions, il s’agissait d’une activité accessoire à son travail au Michigan qui constituait une prolongation de son travail exécuté à l’extérieur de l’Ontario. La Commission a accordé peu de poids à l’intention des parties et conclu que la Loi de 2000 sur les normes d’emploi ne s’appliquait pas, car l’alinéa 3 (1) b) était inapplicable.

Exception, compétence fédérale – paragraphe 3 (2)

Cette disposition, introduite par la Loi de 2000 sur les normes d’emploi, précise que la Loi ne s’applique pas aux employés et aux employeurs réglementés par le gouvernement fédéral, qui sont par conséquent assujettis au Code canadien du travail plutôt qu’à la Loi de 2000 sur les normes d’emploi. Le paragraphe 3 (2) codifie la common law et la politique du Programme appliquée en vertu de l’ancienne Loi sur les normes d’emploi.

L’article 2 du Code canadien du travail fournit une définition des « installations, ouvrages, entreprises ou secteurs d’activité » qui relèvent de la compétence fédérale, notamment :

ceux qui se rapportent à la navigation et aux transports par eau, entre autres à ce qui touche l’exploitation de navires et le transport par navire partout au Canada;
les installations ou ouvrages, entre autres, chemins de fer, canaux ou liaisons télégraphiques, reliant une province à une ou plusieurs autres, ou débordant les limites d’une province, et les entreprises correspondantes;
les lignes de transport par bateaux à vapeur ou autres navires, reliant une province à une ou plusieurs autres, ou débordant les limites d’une province;
les passages par eaux entre deux provinces ou entre une province et un pays étranger;
les aéroports, aéronefs ou lignes de transport aérien;
les stations de radiodiffusion;
les banques et les banques étrangères autorisées, au sens de l’article 2 de la Loi sur les banques,
les ouvrages ou entreprises qui, bien qu’entièrement situés dans une province, sont, avant ou après leur réalisation, déclarés par le Parlement être à l’avantage général du Canada ou de plusieurs provinces;
les installations, ouvrages, entreprises ou secteurs d’activité ne ressortissant pas au pouvoir législatif exclusif des législatures provinciales;
les entreprises auxquelles les lois fédérales, au sens de l’article 2 de la Loi sur les océans, s’appliquent en vertu de l’article 20 de cette loi et des règlements d’application de l’alinéa 26 (1) k) de la même loi. (federal work, undertaking or business)

Cependant, malgré cette définition, il n’est pas toujours facile de déterminer si un employeur relève de la compétence fédérale ou provinciale. En règle générale, on devrait présumer que les normes d’emploi relèvent de la compétence provinciale et que, par conséquent, elles sont assujetties à la Loi de 2000 sur les normes d’emploi. S’il est difficile de déterminer si un employeur relève de la compétence fédérale ou provinciale, il est recommandé de chercher à obtenir des conseils. De plus, pour obtenir de plus amples renseignements sur la différence entre la compétence fédérale et la compétence provinciale en matière d’emploi, veuillez consulter les sections ci-dessous.

Loi constitutionnelle de 1867

Au Canada, les fonctions législatives sont partagées entre le Parlement du Canada et les assemblées législatives provinciales par la Loi constitutionnelle de 1867 (anciennement appelée Acte de l’Amérique du Nord britannique, 1867). L’article 91 de la Loi constitutionnelle de 1867 a conféré au gouvernement fédéral le pouvoir résiduaire de faire des lois pour « la paix, l’ordre et le bon gouvernement du Canada » (appelé pouvoir de POBG). Les tribunaux ont déterminé que les questions se rapportant notamment à l’aéronautique ainsi qu’à la radiodiffusion et la télévision relèvent de la compétence fédérale en vertu de cette disposition. De plus, l’article 91 énonce les 31 catégories de sujets de compétence fédérale exclusive. Celles-ci comprennent des matières telles que l’assurance-chômage, le service militaire, la loi criminelle et le divorce. Enfin, conformément au paragraphe 91 (29), le Parlement peut faire des lois relatives à toute catégorie de travaux ou d’entreprises expressément exceptés dans les sujets assignés à la compétence provinciale à l’article 92.

L’article 92 de la Loi constitutionnelle de 1867 accorde aux provinces une compétence sur des sujets tels que la taxation provinciale, les institutions municipales dans la province, la propriété et les droits civils dans la province et l’administration des tribunaux provinciaux. Elle établit également des exceptions à la compétence provinciale aux alinéas 92 (10) a) à c) pour des travaux et des entreprises de nature locale reliant les provinces ou s’étendant au-delà des limites de la province, les lignes de bateaux à vapeur entre une province et un pays étranger et les entreprises qui sont déclarées d’intérêt national. Il convient de noter que la combinaison du paragraphe 91 (29) et de l’alinéa 92 (10) a) a pour effet de fournir au Parlement une compétence en ce qui a trait au transport interprovincial, ainsi qu’aux travaux et aux entreprises de communication, et que celle du paragraphe 91 (29) et de l’alinéa 92 (10) c) a pour effet de permettre au gouvernement fédéral de déclarer sa compétence sur les élévateurs à grains et divers types de meuneries et d’entrepôts.

En règle générale, la réglementation des relations et des conditions de travail (qui inclut les normes d’emploi) relève de la compétence provinciale, conformément au pouvoir constitutionnel des provinces de régir « la propriété et les droits civils dans la province » aux termes du paragraphe 92 (13) de la Loi constitutionnelle de 1867.

Il convient de noter que, malgré cette règle générale, le Parlement a compétence sur les relations et les conditions de travail lorsque cette compétence fait partie intégrante de la compétence du Parlement à l’égard d’un domaine d’autorité principale fédérale.

Principes de la compétence fédérale

Les principes constitutionnels qui ont été appliqués pour déterminer si le Parlement a compétence dans les domaines de l’emploi et du travail ont été examinés par la Cour suprême du Canada dans l’affaire Northern Telecom Ltée c. Travailleurs en communication du Canada, [1980] 1 R.C.S. 115, 1979 CANLII 3 (C.S.C.) et sont résumés comme suit :

Les relations de travail comme telles et les termes d’un contrat de travail ne relèvent pas de la compétence du Parlement; les provinces ont une compétence exclusive dans ce domaine.
Cependant, par dérogation à ce principe, le Parlement peut faire valoir une compétence exclusive dans ces domaines s’il est établi que cette compétence est partie intégrante de sa compétence principale sur un autre sujet.
La compétence principale du fédéral sur un sujet donné peut empêcher l’application des lois provinciales relatives aux relations de travail et aux conditions de travail, mais uniquement s’il est démontré que la compétence du fédéral sur ces matières fait intégralement partie de cette compétence fédérale.
Ainsi, la réglementation des salaires que doit verser une entreprise, un service ou une affaire et la réglementation de ses relations de travail, toutes choses qui sont étroitement liées à l’exploitation d’une entreprise, d’un service ou d’une affaire, ne relèvent plus de la compétence provinciale et ne sont plus assujetties aux lois provinciales s’il s’agit d’une entreprise, d’un service ou d’une affaire fédérale.
La question de savoir si une entreprise, un service ou une affaire relève de la compétence fédérale dépend de la nature de l’exploitation.
Pour déterminer la nature de l’exploitation, il faut considérer les activités normales ou habituelles de l’affaire en tant qu’« entreprise active », sans tenir compte de facteurs exceptionnels ou occasionnels; autrement, la Constitution ne pourrait être appliquée de façon continue et régulière.

Par conséquent, les employés sont régis dans le cadre de leurs relations de travail par les lois fédérales si l’entreprise ou l’exploitation dans laquelle ils sont engagés est une entreprise ou un travail fédéral déterminé par l’exercice du pouvoir de POBG ou mentionné à l’article 91 de la Loi constitutionnelle de 1867, y compris les questions exclues de la compétence provinciale aux termes du paragraphe 92 (10). L’employeur peut également relever de la compétence fédérale s’il est jugé faire partie intégrante d’une entreprise fédérale, bien que cela exige, entre autres, un niveau élevé de lien opérationnel entre les entreprises locales et fédérales.

Lorsqu’une entreprise fédérale gère une exploitation n’ayant aucun lien avec la compétence fédérale, cette exploitation sera assujettie au droit du travail et de l’emploi provincial. Dans l’affaire Chemin de fer Canadien Pacifique Limitée c. procureur général de la Colombie-Britannique, [1948] R.C.S. 373, 1948 CanLII 18 (C.S.C.), aussi connue sous le nom de l’affaire Empress Hotel, la Cour suprême du Canada a déclaré que les employés de l’hôtel de la compagnie de chemin de fer (par rapport aux employés travaillant pour la compagnie de chemin de fer elle-même) étaient assujettis aux lois provinciales régissant le travail parce que l’exploitation de l’hôtel était complètement distincte de celle de la compagnie de chemin de fer et que, par conséquent, ne faisait pas partie intégrante de l’exploitation de cette dernière. En d’autres termes, l’exploitation de l’hôtel n’était pas un travail ou une entreprise fédéral et les employés étaient assujettis aux lois provinciales.

En règle générale, les employés d’un travail ou d’une entreprise fédéral, ou encore d’un travail ou d’une entreprise faisant partie intégrante d’une entreprise fédérale, relèveront de la compétence fédérale et l’on présume, dans la plupart des cas, que la gestion de l’entreprise pour ce qui est des questions d’emploi et de travail est essentielle et primordiale pour l’entreprise entière. Par conséquent, ces employés seront assujettis au droit du travail fédéral.

Exemples de compétence fédérale en matière d’emploi

Voici un aperçu des employés et des industries pour lesquels les questions d’emploi relèvent de la compétence fédérale.

Employés du gouvernement fédéral

Chaque territoire jouit d’une compétence entière et exclusive en matière d’édiction de lois concernant ses propres employés. Par conséquent, les employés du gouvernement fédéral relèvent de la compétence fédérale plutôt que provinciale.

Employés des sociétés d’État fédérales

Les employés d’une société d’État fédérale peuvent relever ou non de la compétence fédérale. Ces employés sont assujettis à la loi fédérale seulement dans les cas où la société est engagée dans une entreprise ou un travail fédéral. Veuillez consulter l’exposé portant sur l’affaire Empress Hotel ci-dessus.

Installations nucléaires

Dans l’affaire Ontario Hydro c. Ontario (Commission des relations de travail), [1993] 3 RCS 327, 1993 CanLII 72 (C.S.C.), la Cour suprême du Canada a déclaré que les employés travaillant dans les installations nucléaires d’Ontario Hydro relevaient de la compétence fédérale plutôt que provinciale. À la suite de cette décision, le Code canadien du travail a été modifié afin d’autoriser le gouvernement fédéral à établir des règlements pour faire en sorte que les termes des lois provinciales s’appliquent à ces employés au lieu de ceux du Code canadien du travail. Les règlements fédéraux à cet effet ont été adoptés et sont entrés en vigueur le 1^er avril 1998. Depuis cette date, les employés des installations nucléaires d’Ontario Hydro sont assujettis à la législation ontarienne en matière de normes d’emploi et sont couverts (en matière de normes et de conformité) par la Loi de 2000 sur les normes d’emploi, tout comme les employés des installations non nucléaires voir le règlement fédéral DORS/98-181. Il convient de noter que le règlement fédéral s’applique aux centrales nucléaires de Pickering et de Darlington dont Ontario Power Generation est le propriétaire-exploitant et à la centrale nucléaire de Bruce exploitée par Bruce Power, car la définition du règlement englobe des installations nucléaires autres que celles d’Ontario Hydro si, à la date d’entrée en vigueur du règlement (1^er avril 1998) ou à une date ultérieure, elles appartenaient à Ontario Hydro et étaient exploitées par celle-ci.

Ce règlement fédéral est appuyé par l’article 94 de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi, qui indique clairement que la Commission des relations de travail de l’Ontario et les autres personnes habilitées en vertu de la Loi (comme les agents des normes d’emploi et le directeur des normes d’emploi) peuvent exercer les pouvoirs que confère le règlement fédéral, c’est-à-dire d’appliquer les dispositions relatives aux normes d’emploi qui sont intégrées par renvoi au Code canadien du travail. Pour obtenir de plus amples renseignements, veuillez consulter la section Loi de 2000 sur les normes d’emploi, partie XXI, article 94.

Il existe une exception relativement à l’application de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi aux installations nucléaires d’Ontario Power Generation. En vertu de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi, un agent des normes d’emploi qui souhaite pénétrer (sans le consentement de l’occupant) dans un endroit servant de logement est tenu, en vertu du paragraphe 91 (3) de la partie XXI de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi, d’obtenir un mandat de perquisition délivré en vertu de l’article 92 de la partie XXI de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi. Toutefois, dans l’éventualité peu probable où cet endroit serait une installation nucléaire, l’agent serait tenu d’obtenir un mandat de perquisition en vertu de l’article 487 du Code criminel, car l’article 4 du règlement fédéral DORS/98-181 mentionne expressément que le mandat de perquisition doit être obtenu en vertu de cet article du Code criminel. Veuillez consulter les explications relatives à l’entrée dans un logement dans la section Loi de 2000 sur les normes d’emploi, partie XXI, article 92.

Aéronautique

Conformément au pouvoir de « POBG », le Conseil privé a déclaré que le domaine de l’aéronautique relevait de la compétence fédérale dans sa décision de 1931 dans l’affaire Procureur général du Canada c. Procureur général de l’Ontario et autre, [1931] UKPC 93 (22 octobre 1931), également appelée référence en matière d’aéronautique. Le Conseil a déclaré que la navigation aérienne revêtait une telle importance qu’elle avait une incidence sur le « corps politique du dominion ».

Par conséquent, l’ensemble des compagnies aériennes, des entreprises de transport aérien et des aéroports ainsi que leurs employés relèvent de la compétence fédérale, notamment :

les employés des sociétés assurant le ravitaillement en carburant, l’entretien et la manipulation au sol d’aéronefs privés, commerciaux ou de société;
les employés des sociétés d’entretien, d’installation et de réparation dont le travail est fonctionnellement lié à une compagnie aérienne;
les employés qui assurent l’entretien, l’inspection et la certification d’aéronefs (par exemple, un entrepreneur indépendant embauché par Air Canada pour entretenir ses avions).

Cependant, les employés suivants ne sont pas forcément nécessaires, essentiels ou cruciaux au fonctionnement d’un aéroport et il est possible qu’ils ne relèvent pas de la compétence fédérale :

les porteurs de bagages;
les employés des services de limousines des aéroports (sauf s’ils offrent des services de transport au-delà des limites de la province de façon « continue et régulière »);
les employés des parcs de stationnement des aéroports;
les travailleurs assurant l’entretien dans les écoles de contrôle aérien;
les employés des services de traiteur dans les aéroports qui exploitent un café ou un restaurant, ou qui ont conclu un contrat avec une compagnie aérienne pour fournir des aliments et des boissons à servir pendant les vols;
les employés qui effectuent, sur un aéronef, des tâches qui ne sont pas liées au fonctionnement ou au transport (p. ex., levés aériens, photographies aériennes ou publicité aérienne).

Il convient de noter que le fait qu’un aéroport est situé sur un terrain appartenant au gouvernement fédéral ne permet pas de déterminer la compétence. La Couronne du chef du Canada possède divers biens, y compris des ports nationaux, des réserves indiennes, des ports publics, des routes, des canaux et des aéroports. C’est la nature de l’entreprise, et non le propriétaire foncier, qui permet de déterminer l’autorité compétente.

Communications

Les communications incluent la radiodiffusion et la télévision, la câblodistribution, les télécommunications et les fournisseurs d’accès Internet.

La radiodiffusion et la télévision relèvent de la compétence fédérale conformément au pouvoir de POBG mentionné à l’article 91 de la Loi constitutionnelle de 1867. Veuillez consulter la décision rendue par le Conseil privé dans l’affaire Procureur général du Québec (n^o d’appel 84 de 1931) c. Procureur général du Canada et autre, (Canada) [1932] UKPC 7 (9 février 1932), également appelée référence en matière de radiodiffusion.

La vente de temps d’antenne et la production de messages publicitaires sont considérées comme étant de la « production de programmes » et non de la diffusion, de sorte que les employés qui participent à ces activités relèvent de la compétence provinciale plutôt que fédérale. Veuillez consulter la décision rendue par la Cour suprême du Canada dans l’affaire Conseil canadien des relations du travail c. Paul L’Anglais Inc. et autre, [1983] 1 RCS 147, 1983 CanLII 121 (C.S.C.).

La câblodistribution, les télécommunications et les autres formes de communications électroniques, y compris les fournisseurs d’accès Internet (FAI), relèvent de la compétence fédérale sous l’effet combiné du paragraphe 91 (29) et de l’alinéa 92 (10) a) de la Loi constitutionnelle de 1867. Ensemble, ces dispositions accordent au Parlement une compétence exclusive en matière de travaux et d’entreprises de communication interprovinciaux (et de transport).

Dans l’affaire Island Telecom Inc. et autre, 2000 CIRB 59, le Conseil canadien des relations industrielles a conclu que les fournisseurs d’accès Internet (« FAI ») relevaient de la compétence exclusive du gouvernement fédéral, y compris en matière d’emploi, car ils constituent une entreprise fédérale dont les activités relèvent de la compétence exclusive du Parlement aux termes du paragraphe 91 (29) et de l’alinéa 92 (10) a) de la Loi constitutionnelle de 1867. Cette décision repose sur le fait que les FAI permettent aux clients de communiquer à l’échelle du Canada et à l’échelle internationale, c’est-à-dire que les fournisseurs d’accès Internet assurent l’accès à des services de télécommunications locales, interprovinciales et internationales grâce à Internet.

Dans l’affaire Northern Telecom c. Travailleurs en communication, la Cour suprême du Canada a conclu que l’installation de matériel téléphonique de commutation et de transmission faisait partie de la création et de la maintenance d’un réseau de communication, de sorte que les employées exécutant ces tâches relevaient donc de la compétence fédérale. Toutefois, les employés des compagnies qui installent seulement des récepteurs téléphoniques relèvent de la compétence provinciale. Veuillez consulter l’affaire Communications Workers of Canada c. CTG Telecommunications Systems, Inc. (Canadian Telecommunications Group), 1985 CanLII 890 (ON LRB).

Par conséquent, les compagnies qui fournissent des services de télécommunications sans fil comme Bell Mobilité Inc. relèveraient donc de la compétence fédérale. Jusqu’en janvier 2009, une société appelée Bell Distribution Inc. (« BDI ») possédait et exploitait un certain nombre de magasins de détail qui vendaient des produits de Bell Mobilité. Puisqu’il s’agissait d’une entreprise de vente au détail, les magasins et les employés relevaient de la compétence provinciale en matière d’emploi. Le 1^er janvier 2009, BDI a toutefois fusionné avec Bell Mobilité Inc., qui possède et exploite ces magasins de détail depuis cette date. L’Ontario compte 114 de ces magasins exploités sous l’une des trois bannières suivantes : Bell, Bell World et Virgin Mobile. Étant donné que ces magasins ne sont plus exploités à titre d’entités distinctes et indépendantes de Bell Mobilité Inc., les employés de ces magasins de détail sont assujettis aux lois fédérales.

Banques

Les employés des banques à charte fédérale relèvent de la compétence fédérale étant donné que les banques font partie des sujets énumérés à l’article 91 de la Loi constitutionnelle de 1867.

Les sociétés de prêt et de fiducie, les caisses d’épargne et de crédit et les compagnies d’assurance relèvent toutefois de la compétence provinciale. Cela vaut même si elles exercent leurs activités dans plus d’une province, se livrent à certaines « opérations bancaires » ou sont constituées sous le régime fédéral. Veuillez consulter l’affaire Canadian Pioneer Management Ltd. et autre c. Conseil des relations du travail de la Saskatchewan et autre, [1980] 1 RCS 433, 1979 CanLII 180 (C.S.C.).

Peuples autochtones (Premières Nations, Inuits et Métis)

Comme nous l’avons mentionné précédemment, en règle générale, la réglementation des normes d’emploi et des relations de travail relève de la compétence provinciale, conformément au pouvoir constitutionnel de la province en matière de propriété et de droits civils dans la province, aux termes du paragraphe 92 (13) de la Loi constitutionnelle de 1867. Toutefois, le paragraphe 91 (24) de la Loi constitutionnelle de 1867 accorde compétence au gouvernement fédéral à l’égard des Indiens, terme qui englobe tous les peuples autochtones, y compris les Premières Nations, les Inuits et les Métis.

On détermine si un lieu de travail particulier est régi par les lois fédérales au cas par cas, après avoir examiné la nature, le fonctionnement et les activités habituelles de l’entreprise. De manière générale, on ne considère toutefois pas qu’un employeur est régi exclusivement par les lois fédérales sur les normes d’emploi simplement parce qu’une entreprise est détenue et exploitée par des Autochtones, est établie sur une réserve ou offre ses services adaptés sur le plan culturel.

Par exemple, dans l’affaire NIL/TU,O Child and Family Services Society c. B.C. Government and Service Employees’ Union, [2010] 2 RCS 696, 2010 C.S.C. 45 (CanLII), la Cour suprême a évalué si une agence d’aide à l’enfance autochtone, établie conformément aux lois provinciales sur le bien-être de l’enfance, était assujettie à la réglementation fédérale ou provinciale en ce qui a trait aux relations de travail. Un certain nombre de caractéristiques de l’agence d’aide à l’enfance laissaient entendre qu’elle était réglementée par les autorités fédérales : elle a été créée collectivement par sept Premières Nations; les services d’aide à l’enfance étaient principalement offerts à des clients des Premières Nations par des employés des Premières Nations; les services visaient à protéger, préserver et servir les besoins culturels, physiques et émotionnels distincts des enfants et des familles des Premières Nations en cause; elle exerçait ses activités à partir de bureaux situés sur une réserve des Premières Nations et elle était financée par le gouvernement fédéral. La Cour suprême du Canada a conclu que la nature des activités de l’agence était d’offrir des services aux enfants et aux familles, ce qui relève exclusivement de la compétence provinciale, de sorte qu’elle a déterminé que l’agence d’aide à l’enfance était régie par les lois provinciales.

Il existe cependant des circonstances dans lesquelles un lieu de travail situé sur une réserve sera régi par la législation sur les normes d’emploi adoptée conformément à la compétence du gouvernement fédéral concernant « les Indiens et les terres réservées pour les Indiens » prévue au paragraphe 91 (24) de la Loi constitutionnelle de 1867. Par exemple, un conseil de bande et ses employés qui participent à l’administration d’une réserve sont généralement assujettis au Code canadien du travail plutôt qu’à la Loi de 2000 sur les normes d’emploi, car leur principale fonction est d’assurer la gouvernance autochtone.

Cependant, cela ne signifie pas que toute activité en matière d’emploi exercée par un conseil de bande relève nécessairement de la compétence exclusive du gouvernement fédéral. Lorsqu’une entreprise fédérale gère une exploitation n’ayant aucun lien avec la compétence fédérale, cette exploitation sera assujettie au droit du travail et de l’emploi provincial. La difficulté est de savoir si un conseil de bande qui embauche des personnes dans le cadre d’une activité particulière exerce une activité ou une fonction ou assure une exploitation de ressort fédéral faisant en sorte que les normes en matière d’emploi et de relations de travail relatives à cette activité doivent être réglementées par le gouvernement fédéral. Cette question a donné lieu à des causes divergentes selon l’activité particulière exercée par la bande en question.

Il est recommandé d’obtenir des conseils lorsque des dossiers mettent en cause des employeurs ou des employés autochtones.

Expédition

Le propriétaire et les employés d’un navire assurant des expéditions interprovinciales ou internationales relèvent de la compétence fédérale.

Si le propriétaire d’un navire relève de la compétence fédérale, mais que son navire est réparé par des employés d’un autre employeur pendant qu’il est en cale sèche, les employés relèvent généralement de la compétence provinciale si leur employeur relève par ailleurs de cette compétence.

Le propriétaire de navires exploités exclusivement dans la province de l’Ontario (p. ex., les traversiers des îles de Toronto et de l’île Manitoulin) et ses employés seront régis par les lois provinciales.

Pêcheries

On considère que la compétence fédérale à l’égard des « pêcheries des côtes de la mer et de l’intérieur » prévue au paragraphe 91 (12) de la Loi constitutionnelle de 1867 n’inclut pas la compétence à l’égard des relations de travail de toute pêcherie en particulier. Cette compétence se limite à la réglementation générale de la pêche, par exemple, à l’établissement des limites de prises et des saisons de pêche. Veuillez consulter l’affaire Conseil provincial de la Colombie-Britannique du syndicat des pêcheurs et travailleurs assimilés et autre c. British Columbia Packers Ltd. et autre, [1978] 2 RCS 97, 1977 CanLII 205 (C.S.C.).

Par conséquent, la province dispose d’une compétence en matière de relations de travail dans l’industrie de la pêche, y compris à l’égard des personnes employées par des pêcheries ou travaillant sur des bateaux de pêche commerciale sur les eaux intérieures. Veuillez consulter l’affaire Great Lakes Fishermen and Allied Workers’ Union c. 538391 Ontario Limited (Peralta Foods), 1987 CanLII 3081 (ON LRB).

Provenderies, minoteries, moulins de nettoyage des semences et entrepôts à provendes

Les provenderies, les minoteries, les moulins de nettoyage des semences et les entrepôts à provendes relèvent de la compétence fédérale, peu importe où ils sont situés en Ontario. Ces installations relèvent de la compétence fédérale depuis que le Parlement fédéral a déclaré, en vertu de l’alinéa 92 (10) c) de la Loi constitutionnelle de 1867, qu’elles sont « pour l’avantage général du Canada » au paragraphe 55 (1.1) de la Loi sur les grains du Canada, L.R.C. 1985, chap. G-10. Il peut arriver que des fermes disposent de moulins de nettoyage des semences non commerciaux pour leur usage exclusif. Il est recommandé d’obtenir des conseils dans de tels cas.

Élévateurs à grains

Le Parlement fédéral a également fait une déclaration aux termes de l’alinéa 92 (10) c) de la Loi constitutionnelle de 1867 à l’égard à certains élévateurs à grains au paragraphe 55 (1) de la Loi sur les grains du Canada, L.R.C. 1985, chap. G-10. Les « installations » suivantes sont visées par la déclaration et relèvent donc de la compétence fédérale :

toutes les installations situées à Thunder Bay et à l’ouest de Thunder Bay;
toutes les installations situées à l’est de Thunder Bay, sur les bords des lacs Supérieur, Huron, Sainte-Claire, Érié, Ontario ou des canaux et autres voies navigables reliant ces lacs, ou du fleuve Saint-Laurent ou des eaux de marées;
les parties des établissements situés à l’est de Thunder Bay qui servent à stocker du grain et qui ont été désignées comme étant des élévateurs en vertu d’un règlement fédéral.

En d’autres termes, la plupart des élévateurs à grains intérieurs situés à l’est de Thunder Bay relèvent de la compétence provinciale conformément à cette déclaration. Il est toutefois possible que l’un de ces élévateurs à grains relève de la compétence fédérale s’il fait partie intégrante d’une exploitation fédérale, par exemple, s’il a été acheté par un employeur réglementé par le gouvernement fédéral et qu’il est exploité par celui-ci.

Il est recommandé d’obtenir des conseils advenant une situation où cette disposition pourrait s’appliquer.

Camionnage

Étant donné que l’industrie du camionnage n’est pas un domaine relevant de la compétence fédérale expressément énuméré à l’article 91 de la Loi constitutionnelle de 1867, ce sont généralement les lois provinciales sur l’emploi qui s’y appliquent.

Une partie de cette industrie relève néanmoins de la compétence fédérale, car le paragraphe 91 (29) et l’alinéa 92 (10) a) de la Loi constitutionnelle de 1867 prévoient que les travaux ou les entreprises visant à relier une province à une autre province ou à s’étendre au-delà des limites d’une province relèvent de la compétence fédérale.

Voici les types de services qu’offre l’industrie du camionnage :

Transporteurs généraux : transporteurs qui offrent leurs services au public moyennant rémunération.
Transporteurs privés : entreprises dont l’activité principale est une activité autre que le camionnage, mais qui transportent leurs propres biens ou fournitures, ou entreprises dont l’activité principale est le camionnage, mais qui ne sont pas des transporteurs généraux étant donné qu’elles offrent seulement leurs services à une entreprise affiliée (dont l’activité principale est une activité autre que le camionnage).
Services de transport : entreprises qui louent les services de conducteurs ou des véhicules à des transporteurs généraux, mais qui n’offrent pas de services de transport général elles-mêmes.

Transporteurs généraux

Les tribunaux ont statué qu’un transporteur général dont l’activité extraprovinciale est « continue et régulière » sera considéré comme exécutant une entreprise ou un travail fédéral et relèvera de la compétence fédérale. Dans l’affaire R c. Toronto Magistrates, Ex Parte Tank Truck Transport Ltd., 1960 CanLII 120 (ON SC), seulement six pour cent des activités de l’entreprise portaient sur le transport extraprovincial, mais la cour a conclu que l’aspect extraprovincial de l’entreprise était « continu et régulier ». Le fait que le volume de travail intraprovincial dépassait l’aspect extraprovincial n’était pas pertinent.

Dans l’affaire R c. Cooksville Magistrate’s Court, Ex parte Liquid Cargo Lines Ltd., 1964 CanLII 162 (ON SC), seulement 1,6 pour cent des activités de l’entreprise étaient extraprovinciales, mais la cour a conclu ce qui suit :

Du point de vue de l’entreprise demanderesse, il est évident que ses clients reçoivent un service extraprovincial continu et sans interruption chaque fois qu’ils font appel aux services de la demanderesse. La demanderesse est toujours prête à effectuer des transports en dehors des limites de la province de l’Ontario à la demande de l’un de ses clients... De plus, il est clair qu’elle a effectué fréquemment de tels déplacements...

Ainsi, si une entreprise de camionnage est disposée à exercer une activité extraprovinciale et qu’elle est en mesure de le faire et s’y engage chaque fois qu’on lui en fait la demande, cette activité extraprovinciale sera jugée « continue et régulière » et les questions d’emploi seront assujetties aux lois fédérales.

Par conséquent, le Programme est d’avis qu’un transporteur général titulaire d’un permis extraprovincial relèvera de la compétence fédérale, sauf si :

le permis extraprovincial est seulement utilisé en de rares occasions (c.-à-d. qu’il n’est pas utilisé de façon continue et régulière);
le permis extraprovincial est détenu par une division distincte sur le plan organisationnel et séparée du reste de l’entreprise, auquel cas seule la division détenant le permis extraprovincial relèvera de la compétence fédérale.

Transporteurs privés

En règle générale, les activités de livraison d’une entreprise dont l’activité principale est la fabrication, la transformation ou la vente ne relèveront pas de la compétence fédérale, même si l’entreprise effectue des livraisons extraprovinciales. Il en est ainsi même si les déplacements extraprovinciaux sont réguliers et continus. Veuillez consulter les affaires Milk and Bread Drivers, Dairy Employees, Caterers and Allied Employees (International Brotherhood of Teamsters, Chauffeurs, Warehousemen and Helpers of America, Local Union No. 647) c. Dominion Dairies Limited, 1978 CanLII 443 (ON LRB), Humpty Dumpty Foods Ltd. c. U.I.T.B.C.A., Local 333 et United Steelworkers of America c. Pepsi-Cola Canada Ltd., 1995 CanLII 9942 (ON LRB).

Il en est ainsi parce que c’est l’activité principale de l’entreprise qui en détermine le caractère essentiel; s’il s’agit fondamentalement d’une activité de fabrication, de transformation ou de vente de marchandises, et non de transport, l’entreprise n’est donc pas visée par l’alinéa 92 (10) a) de la Loi constitutionnelle de 1867 et n’est pas une entreprise fédérale.

À moins que la nature de l’activité principale fasse en sorte que l’entreprise est couverte par un autre domaine de compétence fédérale, l’ensemble de l’entreprise, y compris le transport extraprovincial, relève de la compétence provinciale. Veuillez consulter les affaires General Truck Drivers’ Union, Local 879 c. William R. Barnes Co. Ltd. et Re Mason Windows Ltd.

Services de transport

En règle générale, les entreprises qui fournissent seulement des conducteurs de véhicules à d’autres entreprises ne relèvent pas de la compétence fédérale, même si les conducteurs sont affectés à l’exécution d’un travail pour une entreprise qui transporte des marchandises au-delà des frontières provinciales ou nationales à titre de transporteur général. Il en est ainsi parce que ce sont les activités normales ou habituelles d’une l’entreprise qui en définissent la nature. Dans cette situation, si la nature des activités s’apparente à celle d’une entreprise de dotation en personnel ou d’une agence de placement temporaire pour les conducteurs de camions plutôt qu’au transport, l’entreprise ne sera donc pas visée par l’alinéa 92 (10) a) de la Loi constitutionnelle de 1867 et n’est pas une entreprise fédérale. Veuillez consulter l’affaire Woodmac Services Ltd. c. Macklam (19 juillet 1979), ESC 644 (Saxe).

De même, une société qui loue des véhicules ne relève pas de la compétence fédérale comme étant une entreprise fédérale, même si les véhicules sont conduits au-delà des limites de la province dans laquelle la location a été effectuée. Étant donné que l’entreprise de location n’exploite pas les véhicules, on ne considère donc pas que ses activités visent à relier des provinces ou à s’étendre au-delà des limites d’une province conformément à l’alinéa 92 (10) a) de la Loi constitutionnelle de 1867.

Dans certaines situations, une société de dotation en personnel ou de location de véhicules pourrait toutefois relever de la compétence fédérale si elle est considérée comme faisant partie intégrante d’une entreprise fédérale.

Le critère qui doit être utilisé pour déterminer si une entreprise apparemment provinciale fait partie intégrante d’une entreprise fédérale (p. ex., un service de transport traversant les frontières provinciales ou nationales) est rigoureux et nécessite une analyse approfondie des faits.

La Cour suprême du Canada a établi quatre questions générales permettant d’analyser si une entreprise apparemment locale fait partie intégrante d’une entreprise fédérale :

Quelle est la nature générale des activités de l’entreprise locale?
Quelle est la nature de la relation d’affaires entre l’entreprise locale et les sociétés qu’elle dessert, notamment les entreprises fédérales?
Quelle est l’importance du travail effectué par l’entreprise locale pour l’entreprise fédérale par rapport au travail effectué pour d’autres clients?
Quel est le lien physique et opérationnel entre l’entreprise locale et l’entreprise fédérale?

Le critère susmentionné (et plus particulièrement la question quatre ci-dessus) comporte un seuil élevé. Par conséquent, il est rare qu’une société qui loue des conducteurs et (ou) des véhicules à un transporteur général de marchandises entre les provinces soit considérée comme faisant partie intégrante de cette entreprise fédérale et relève donc de la compétence fédérale.

Lignes d’autocar

Les principes décrits dans la section sur le camionnage s’appliquent aussi aux lignes d’autocar. Bien qu’une ligne d’autocar assure principalement le transport de personnes plutôt que de marchandises, l’essence de cette entreprise peut être de relier une province à une autre province ou de s’étendre au-delà des limites d’une province. Dans ce cas, elle relèverait de la compétence fédérale.

Par exemple, dans l’affaire Ontario (Procureur général) c. Winner (s/n Mackenzie Coachlines), [1954] UKPC 8 (22 février 1954), le Conseil privé a statué qu’une ligne d’autocar établie à Boston qui passait par le Maine et le Nouveau-Brunswick pour atteindre la Nouvelle-Écosse, tout en permettant aux passagers d’embarquer et de débarquer aux arrêts le long du trajet, était une entreprise qui reliait la province du Nouveau-Brunswick à la Nouvelle-Écosse, de sorte qu’elle relevait de la compétence exclusive du gouvernement fédéral.

Dans certains cas, une ligne d’autobus municipale ou un service d’autobus scolaire est exploité par une société d’autocar ou de transport interprovinciale réglementée par le gouvernement fédéral et en fait partie intégrante sur le plan fonctionnel. Plus particulièrement, le service d’autobus et le reste de la société de transport interprovinciale peuvent faire l’objet d’une gestion, d’un contrôle et d’une direction communs. Dans de tels cas, il se pourrait que l’on considère que le service d’autobus exploité entièrement dans la province relève néanmoins de la compétence fédérale.

Entreprises de messagerie

Les principes décrits dans les sections sur le camionnage et les lignes d’autocar s’appliquent aussi aux entreprises de messagerie.

Une entreprise de messagerie peut essentiellement relier la province à une autre province ou s’étendre au-delà des limites de la province. Dans ce cas, elle relèverait de la compétence fédérale.

Pour que l’entreprise de messagerie relève de la compétence fédérale, elle doit transporter elle-même les articles au-delà de la frontière, plutôt que d’agir en tant que transitaire (c.-à-d. un intermédiaire qui récupère des paquets en vue de les remettre à une autre société qui assure le transport transfrontalier). De plus, le transport transfrontalier doit être continu et régulier. Pour en savoir plus sur le sens de continu et régulier, veuillez consulter l’exposé sur les transporteurs généraux de la section sur le camionnage.

Vente d’une entreprise entraînant un changement de compétence

Lorsqu’une entreprise a été vendue, l’article 9 de la partie IV de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi s’applique normalement afin d’assurer la continuité d’emploi à tout employé du vendeur qu’embauche l’acquéreur. Consulter la section Loi de 2000 sur les normes d’emploi, partie IV, article 9 pour un exposé plus approfondi.

En règle générale, la politique du Programme prévoit que l’article 9 de la partie IV de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi ne s’applique pas à une vente entraînant un changement de compétence (p. ex., lorsque la vente, la location, le transfert ou autre aliénation transforme une entreprise fédérale en entreprise provinciale ou l’inverse). Il ne peut y avoir de continuité d’emploi présumée dans le cas d’un tel transfert, car la Loi de 2000 sur les normes d’emploi ne s’applique qu’aux employeurs qui relèvent de la compétence législative de la province. Consulter les affaires Western Stevedoring Company Limited c. Travailleurs des pâtes, des papiers et du bois du Canada et Fraternité des commis de chemins de fer et de lignes aériennes c. Chemin de fer Canadien Pacifique Limitée et La Société Immobilière Marathon, Limitée. Pour une opinion contraire, consulter les affaires Canada (Procureur général) c. La Compagnie Standard Trust, 1994 CanLII 7516 (ON SC) et Arthur et autre c. A.A.S. Telecommunications Services Ltd. (17 février 1998), 1262-97-ES (ON LRB).

Bien entendu, une entreprise provinciale pourrait être vendue à une entreprise fédérale et demeurer sous compétence provinciale s’il s’agit d’une partie distincte et séparée de l’entreprise fédérale qui, de ce fait, conserve son caractère provincial. Dans ce cas, pour qu’il y ait continuité en vertu de l’article 9 de la partie IV de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi, il faudrait que l’acquéreur reconnaisse les années de service des employés qui ont travaillé pour le vendeur.

Dans la décision rendue dans l’affaire Canada (Procureur général) c. La Compagnie Standard Trust en vertu de l’ancienne Loi sur les normes d’emploi, la cour a statué, contrairement à la politique du Programme, que les dispositions relatives à la vente d’entreprises s’appliquent dans une vente entraînant un changement de compétence. Dans ce cas, les actifs de Standard Trust (qui fonctionnait comme société de fiducie et, par conséquent, relevait de la compétence provinciale) ont été vendus par le liquidateur à la Banque Laurentienne du Canada (qui allait utiliser les actifs dans le cadre d’une exploitation bancaire relevant de la compétence fédérale). La plupart des employés de Standard Trust ont été embauchés par la Banque Laurentienne, qui a accepté volontairement de reconnaître la durée d’emploi des employés auprès de Standard Trust. La cour a statué que, puisque l’article 13 de l’ancienne Loi sur les normes d’emploi, maintenant le paragraphe 9 (1) de la partie IV de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi, prévoyait la continuité d’emploi lorsqu’un acheteur embauchait les employés du vendeur, que l’emploi de ces employés était réputé ne pas avoir pris fin et que rien dans la loi n’indiquait que l’acquéreur devait relever de la compétence provinciale, les anciens employés de Standard Trust n’avaient droit à aucune indemnité de licenciement et de cessation d’emploi si la Banque Laurentienne les avait embauchés.

Le raisonnement utilisé dans la décision rendue dans l’affaire Canada (Procureur général) c. La Compagnie Standard Trust a été suivi par l’arbitre qui a rendu sa décision dans l’affaire Arthur et autre c. A.A.S. Telecommunications Services Ltd. Dans cette affaire, Rogers Cantel Télémessage Inc. a vendu une partie de son entreprise à A.A.S., ce qui a entraîné la transformation d’une entreprise fédérale en entreprise provinciale. Peu de temps après la vente, A.A.S. a fermé ses portes. Adoptant le raisonnement de la cour dans la décision rendue dans l’affaire Canada (Procureur général) c. La Compagnie Standard Trust, l’arbitre a rejeté l’argument selon lequel le terme employeur figurant au paragraphe 13 (2) de l’ancienne Loi sur les normes d’emploi (aujourd’hui le paragraphe 9 [1] de la partie IV de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi) devrait être interprété comme si l’expression « relevant de la compétence du territoire » l’avait modifiée. L’arbitre a décidé que l’article 13 de l’ancienne Loi sur les normes d’emploi s’appliquait à la vente et qu’il y avait continuité d’emploi. L’arbitre a fait remarquer que l’argument en faveur de l’application de l’article 13 de l’ancienne Loi sur les normes d’emploi à la vente conclue dans cette affaire (de compétence fédérale à compétence provinciale) était beaucoup plus convaincant que celui invoqué dans l’affaire Canada (Procureur général) c. La Compagnie Standard Trust, parce qu’aucun problème d’application ne découlait du fait qu’une entreprise anciennement réglementée par les autorités fédérales était assujettie à une disposition législative provinciale.

La politique du Programme prévoit que ni l’affaire Canada (Procureur général) c. La Compagnie Standard Trust ni l’affaire Arthur et autre c. A.A.S. Telecommunications Services Ltd. ne devraient être invoquées relativement à l’application des articles 9 et 10 de la partie IV de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi. Dans l’affaire Rostrust Investments Inc./Investissements Rostrust Inc. c. Doxtater, 2006 CanLII 41431 (ON LRB), la Commission des relations de travail de l’Ontario a établi une distinction au sujet de l’affaire Standard Trust étant donné que la loi actuelle, contrairement à la version précédente, prévoit spécifiquement qu’elle ne s’applique pas aux employeurs et aux employés si leur relation d’emploi relève de la compétence fédérale en matière de droit du travail.

Nouveaux fournisseurs de services de gestion d’immeubles

La question en litige dans l’affaire Rostrust Investments Inc./Investissements Rostrust Inc. c. Doxtater était de savoir si l’article 10 de la partie IV de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi s’appliquait lorsque l’ancien fournisseur de services de gestion d’immeubles relevait de la compétence provinciale et que le nouveau fournisseur relevait de la compétence fédérale; comme le nouveau fournisseur et tout employé qu’il avait embauché relèveraient de la compétence fédérale, la Commission a statué que l’article 10 de la partie IV de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi ne s’appliquait pas.

Bien que l’affaire Rostrust Investments Inc./Investissements Rostrust Inc. c. Doxtator avait trait à l’article 10 de la partie IV de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi et au passage de la compétence provinciale à la compétence fédérale, le raisonnement qui y est invoqué s’applique également à l’article 9 de la partie IV de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi et au passage de la compétence fédérale à la compétence provinciale. Par conséquent, qu’il s’agisse d’un changement de fournisseurs de services de gestion d’immeubles ou de la vente d’une entreprise et peu importe si le passage de la compétence s’effectue du provincial au fédéral ou l’inverse, les dispositions relatives à la continuité d’emploi ne s’appliquent pas.

Exemples de ventes entraînant un changement de compétence

Transformation d’une entreprise d’une exploitation provinciale en une exploitation fédérale

La vente d’une entreprise provinciale (c.-à-d. engagée dans une exploitation provinciale relevant de la compétence provinciale) à une entreprise fédérale pourrait entraîner une transformation de l’exploitation provinciale en une exploitation fédérale (c.-à-d. relevant de la compétence fédérale).

Par exemple : La vente d’un bateau auparavant exploité comme restaurant à une entreprise qui l’utilise pour transporter régulièrement des passagers aux États-Unis.

Dans ce cas, l’article 9 de la partie IV de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi ne s’applique pas à la relation d’emploi à partir du moment où l’employeur (et par conséquent la relation d’emploi) ne relève plus de la compétence provinciale. En d’autres termes, l’acheteur fédéral dans l’exemple ci-dessus ne serait pas assujetti aux dispositions de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi, de sorte qu’aucune responsabilité énoncée au paragraphe 9 (1) ne serait imposée à l’acquéreur.

Transformation d’une entreprise d’une exploitation fédérale en une exploitation provinciale

La vente d’une entreprise fédérale (c.-à-d. engagée dans une exploitation fédérale relevant de la compétence fédérale) à une entreprise provinciale pourrait entraîner une transformation de l’exploitation fédérale en une exploitation provinciale (c.-à-d. désormais engagée dans une exploitation provinciale relevant de la compétence provinciale).

Par exemple : Une entreprise exploitant un traversier sur les Grands Lacs qui transporte des passagers aux États-Unis est vendue à une entreprise qui utilise le bateau uniquement comme restaurant flottant. Plusieurs des employés qui travaillaient auparavant sur le traversier sont embauchés par l’acquéreur pour travailler au restaurant.

Dans ce cas, le paragraphe 9 (1) de la partie IV de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi ne pourrait s’appliquer de manière à reconnaître comme service continu toute période d’emploi auprès d’une entreprise qui était, avant sa vente, de compétence fédérale. En d’autres termes, les employés embauchés par un acquéreur qui relève de la compétence provinciale ne se verraient accorder aucune année de service auprès de leur employeur fédéral précédent.

Exception, personnel diplomatique – paragraphe 3 (3)

Le paragraphe 3 (3) prévoit que l’employé d’une ambassade ou d’un consulat d’une nation étrangère et son employeur ne sont pas assujettis à la Loi de 2000 sur les normes d’emploi. La nationalité de l’employé est sans importance aux fins de l’application de cette exemption. Les employés d’une ambassade ou d’un consulat qui travaillent également ailleurs que dans une ambassade ou un consulat d’une nation étrangère sont visés par la Loi relativement au travail exécuté à tout autre endroit.

Les employés de bureaux de commerce extérieur ou d’offices de tourisme d’un gouvernement étranger sont assujettis à la Loi de 2000 sur les normes d’emploi, à moins que le bureau ou l’office fasse partie intégrante de l’ambassade ou du consulat de l’État en question. Pour obtenir un exposé sur la distinction qui existe entre les bureaux de commerce et les bureaux consulaires, consulter l’affaire Gilligan c. Swedish Trade Council and Swedish Trade Office (Canada) Inc. (2 février 1998), ESC 97-91 (Randall).

Les employés d’une ambassade ou d’un consulat d’une nation étrangère qui ont des plaintes à formuler en matière de travail ou d’emploi doivent communiquer avec l’équivalent du ministère du Travail de l’Ontario dans le pays de l’ambassade ou du consulat concerné.

Paragraphe 3 (4) — ABROGÉ (Exception : employés de la Couronne)

Le 1^er janvier 2018, l’exception partielle pour la Couronne, un de ses organismes ou un office, un conseil, une commission ou une personne morale dont elle nomme tous les membres (collectivement, « la Couronne »), et ses employés, qui était précédemment énoncée au paragraphe 3 (4), a été abrogée par la Loi de 2017 pour l’équité en milieu de travail et de meilleurs emplois. Par conséquent, au 1er janvier 2018, les employés de la Couronne n’étaient plus seulement couverts par les parties qui étaient précisées au paragraphe 3 (4), ils étaient couverts de manière générale par l’ensemble de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi. (Il convient de noter que, conformément au paragraphe 4 [4.1], disposition qui a été instaurée par la Loi de 2017 pour l’équité en milieu de travail et de meilleurs emplois, la Couronne a été exemptée de la disposition de l’article 4 relative aux « employeurs liés » à partir du 1^er janvier 2018.)

Le 9 mars 2018, le Règlement de l’Ontario 285/01 (Travail réputé exécuté, exemptions et règles spéciales) a été modifié pour exempter les membres du personnel électoral désignés de l’application des articles 17, 18 et 19 de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi.

Le 24 octobre 2018, le Règlement de l’Ontario 285/01 (Travail réputé exécuté, exemptions et règles spéciales) a encore une fois été modifié pour exempter la Couronne et ses employés de l’application de la partie VII (Heures de travail et pauses-repas) et de la partie VIII (Rémunération des heures supplémentaires).

Depuis le 1^er janvier 2019, le Règlement de l’Ontario 285/01, qui a été modifié à nouveau , prévoit que la Couronne et ses employés sont exemptés de l’application de toutes les dispositions de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi sauf celles qui figurent à l’article pertinent. Veuillez consulter la section Règlement de l’Ontario 285/01, article 2.1 pour obtenir de plus amples renseignements.

Autres exceptions – paragraphe 3 (5)

3 (5) La présente loi ne s’applique pas aux particuliers suivants ni aux personnes pour lesquelles ils exécutent un travail ou desquelles ils touchent une rémunération :

1. L’élève du secondaire qui exécute un travail dans le cadre d’un programme d’initiation à la vie professionnelle autorisé par le conseil scolaire dont relève l’école où il est inscrit.
2. Le particulier qui exécute un travail dans le cadre d’un programme approuvé par un collège d’arts appliqués et de technologie ou par une université.
2.1 Le particulier qui exécute un travail dans le cadre d’un programme approuvé par un collège privé d’enseignement professionnel inscrit en vertu de la Loi de 2005 sur les collèges privés d’enseignement professionnel et qui répond aux critères prescrits.
3. Le participant à une activité de participation communautaire prévue par la Loi de 1997 sur le programme Ontario au travail.
4. Le particulier qui est un détenu d’un établissement correctionnel au sens de la Loi sur le ministère des Services correctionnels, qui est un détenu d’un pénitencier ou qui est détenu dans une installation de détention au sens de la Loi sur les services policiers ou détenu dans un lieu de détention provisoire ou un lieu de garde visés par la Loi sur le système de justice pénale pour les adolescents (Canada), s’il participe à un programme de travail ou de réadaptation à l’intérieur ou à l’extérieur de l’établissement, du pénitencier, du lieu de détention ou du lieu de garde.

Remarque : Le jour que le lieutenant-gouverneur fixe par proclamation, cette disposition est abrogée et remplacée par ce qui suit :

4. Le particulier qui est un détenu d’un établissement correctionnel au sens de la Loi sur le ministère des Services correctionnels, qui est un détenu d’un pénitencier ou détenu dans un lieu de détention provisoire ou un lieu de garde visés par la Loi sur le système de justice pénale pour les adolescents (Canada), s’il participe à un programme de travail ou de réadaptation à l’intérieur ou à l’extérieur de l’établissement, du pénitencier ou du lieu.

Remarque : Le jour que le lieutenant-gouverneur fixe par proclamation, la disposition 4 est modifiée en éliminant les mots « Loi sur le ministère des Services correctionnels » et en les remplaçant par « Loi de 2018 sur les services correctionnels et la réinsertion sociale ».

5. Le particulier qui exécute un travail aux termes d’une ordonnance ou d’une sentence d’un tribunal ou dans le cadre de mesures extrajudiciaires au sens de la Loi sur le système de justice pénale pour les adolescents (Canada).
6. Le particulier qui exécute un travail dans un emploi ou un milieu de travail simulé si le but principal visé en l’y plaçant est de le réadapter.

Remarque : Cette exclusion devaitL’exclusion prévue à la disposition 6 doit être abrogée le 1er janvier 2019 en vertu, aux termes de la Loi de 2017 pour l’équité en milieu de travail et de meilleurs emplois. Toutefois, en vertu des modifications prévuesapportées par la Loi de 2018 pour un Ontario ouvert aux affaires, l’abrogation a été reportéeretardée et l’exclusionl’exemption sera désormais abrogée le jour que le lieutenant-gouverneur fixerafixerait par proclamation.

7. Le titulaire d’une charge de nature politique, religieuse ou judiciaire.
8. Le membre d’un tribunal quasi judiciaire.
9. Le titulaire d’une charge élective au sein d’un organisme, notamment un syndicat.
10. L’agent de police, sauf disposition contraire de la partie XVI (Détecteurs de mensonges) ou d’un règlement pris en vertu de l’alinéa 141 (2.1) c).
11. L’administrateur d’une personne morale, sauf disposition contraire des parties XX (Responsabilité des administrateurs), XXI (Application de la présente loi — ses responsables et leurs pouvoirs), XXII (Plaintes et application), XXIII (Révisions par la Commission), XXIV (Recouvrement), XXV (Infractions et poursuites), XXVI (Dispositions diverses concernant la preuve), XXVII (Règlements) et XXVIII (Disposition transitoire, modification, abrogations, entrée en vigueur et titre abrégé).
12. Tout particulier prescrit.

Élèves participant à des programmes d’initiation à la vie professionnelle autorisés — disposition 1

Dans le cadre de l’éducation des élèves, il arrive souvent qu’un conseil scolaire crée un programme permettant aux élèves du secondaire d’obtenir une expérience de travail pratique. Ces programmes peuvent être appelés, par exemple, stages ou programmes d’enseignement coopératif. Lorsqu’un élève exécute un travail dans le cadre d’un tel programme, l’élève et son employeur sont exemptés de l’application de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi en vertu de la disposition 1 du paragraphe 3 (5).

Les critères ci-dessous doivent être respectés pour que cette exemption s’applique :

la personne effectuant le travail doit être un élève du secondaire;
la personne doit exécuter le travail dans le cadre d’un programme d’initiation à la vie professionnelle autorisé par un conseil scolaire;
le conseil scolaire qui a autorisé le programme d’initiation à la vie professionnelle doit être celui dont relève l’école secondaire où l’élève est inscrit.

Si la personne qui participe au programme n’est pas un élève de l’école, ou qu’elle participe à un programme autorisé par un autre conseil scolaire, l’exemption prévue à la disposition 3 (5) 1) ne s’applique pas.

Il convient de noter qu’aux fins de l’exemption prévue au paragraphe 3 (5), le terme « élève » ne se limite pas aux personnes âgées de moins de 18 ans. Cette définition contraste avec l’utilisation du mot « étudiant » aux fins des dispositions relatives au salaire minimum des étudiants, qui s’applique aux étudiants âgés de moins de 18 ans qui ne sont pas exemptés par ailleurs de l’application de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi en vertu du paragraphe 3 (5) et qui :

ne travaillent pas plus de 28 heures par semaine pendant qu’ils fréquentent l’école,
sont employés pendant les congés scolaires.

Pour obtenir de plus amples renseignements sur le salaire minimum des étudiants, consulter la section Loi de 2000 sur les normes d’emploi, partie IX, article 23.1.

Seul le travail effectué dans le cadre du programme est exempté. L’exemption ne s’applique pas au travail à temps plein ou à temps partiel effectué par l’élève en dehors du cadre du programme (même si celui-ci est effectué dans le même lieu de travail et pour le même employeur). Par exemple, si l’élève exécute un travail sur un lieu de travail dans le cadre d’un programme d’enseignement coopératif certains jours de la semaine, mais qu’il travaille aussi au même endroit d’autres jours de la semaine, le travail effectué pendant ces autres journées serait visé par la Loi de 2000 sur les normes d’emploi — voir le paragraphe 3 (6) « Double rôle ».

L’exemption ne s’applique pas seulement parce qu’un employé a obtenu son emploi par l’entremise du centre de counseling en matière d’emploi ou d’orientation professionnelle d’une école, d’un collège ou d’une université.

Pour que l’exemption s’applique, l’école secondaire dans laquelle l’élève est inscrit doit relever d’un conseil scolaire. Le Programme est d’avis qu’il s’agit d’un conseil scolaire au sens de la Loi sur l’éducation, L.R.O. 1990, chap. E.82. En vertu de l’article 1 de la Loi sur l’éducation un « conseil scolaire » s’entend d’un conseil scolaire de district ou d’une administration scolaire. La Loi sur l’éducation contient les définitions suivantes :

Par conséquent, l’exemption ne s’applique pas à l’égard des élèves d’écoles privées indépendantes, car celles-ci ne relèvent pas d’un conseil scolaire.

Programmes approuvés par un collège d’arts appliqués et de technologie ou une université — disposition 2

Les collèges d’arts appliqués et de technologie et les universités créent souvent des programmes qui permettent aux étudiants, ainsi qu’à d’autres personnes, d’acquérir de l’expérience de travail pratique. Lorsqu’un particulier exécute un travail dans le cadre d’un tel programme, ce particulier et son employeur sont exemptés de l’application de l’intégralité de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi à l’égard de ce travail en vertu de la disposition 2 du paragraphe 3.5.

Pour que l’exemption s’applique, la personne doit exécuter le travail dans le cadre d’un programme d’initiation à la vie professionnelle approuvé par un collège ou une université. Contrairement à l’exemption de la disposition 1 s’appliquant aux élèves du secondaire, il importe peu que les personnes travaillant dans le cadre du programme d’initiation à la vie professionnelle soient des étudiants du collège ou de l’université qui a approuvé le programme ou de tout autre collège ou université.

L’exemption s’applique seulement au travail exécuté dans le cadre des programmes d’un collège d’arts appliqués et de technologie de l’Ontario ou d’une université de l’Ontario. Elle ne s’applique pas au travail effectué dans le cadre des programmes des établissements établis à l’extérieur de l’Ontario.

Pour déterminer si un collège d’arts appliqués et de technologie donné est un établissement de l’Ontario, il est possible de consulter l’article 2 du Règlement de l’Ontario 34/03 pris en application de la Loi de 2002 sur les collèges d’arts appliqués et de technologie de l’Ontario. Cette disposition établit une liste des établissements désignés à titre de collèges en Ontario.

L’exemption ne s’applique qu’au travail exécuté dans le cadre du programme; consulter le paragraphe 3 (6) « Double rôle » pour obtenir de plus amples renseignements.

Le travail exécuté dans le cadre d’un programme d’apprentissage peut être couvert par cette exemption, car de tels programmes peuvent comprendre une formation en classe et donc faire partie d’un programme approuvé par un collège ou une université.

Pour obtenir plus de détails sur l’application de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi aux apprentis, veuillez consulter la définition d’employé à l’article 1 de la partie I de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi.

Particuliers participant à un programme approuvé par un collège privé d’enseignement professionnel — disposition 2.1

La Loi de 2017 pour l’équité en milieu de travail et de meilleurs emplois a ajouté cette nouvelle disposition à la Loi de 2000 sur les normes d’emploi.

À compter du 1^er janvier 2018, les particuliers qui exécutent un travail dans le cadre d’un programme qui est approuvé par un collège privé d’enseignement professionnel inscrit en vertu de la Loi de 2005 sur les collèges privés d’enseignement professionnel, L.O. 2005, chap. 28, annexe L et leurs employeurs sont exemptés de l’application de l’intégralité de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi à l’égard de ce travail en vertu de la disposition 2.1 du paragraphe 3 (5). Ce n’est que le travail exécuté dans le cadre des programmes de collèges privés d’enseignement professionnel de l’Ontario qui peut être visé par cette exception. Elle ne s’applique pas au travail exécuté dans le cadre des programmes des collèges privés d’enseignement professionnel établis à l’extérieur de l’Ontario.

L’exemption ne s’applique qu’au travail exécuté dans le cadre du programme; consulter le paragraphe 3 (6) « Double rôle » pour obtenir de plus amples renseignements.

La nouvelle exclusion des collèges privés d’enseignement professionnel est assujettie aux critères qui peuvent être prescrits par règlement. Au moment de la rédaction du présent Guide, aucun critère n’avait été prescrit.

Tout comme l’exemption prévue à la disposition 2, il importe peu que les personnes qui exécutent un travail dans le cadre du programme soient des étudiants du collège privé d’enseignement professionnel.

Le travail exécuté dans le cadre d’un programme d’apprentissage peut être visé par cette exemption, car de tels programmes peuvent comprendre une formation en classe et donc faire partie d’un programme approuvé par un collège privé d’enseignement professionnel.

Participants à des activités de participation communautaire dans le cadre du programme Ontario au travail — disposition 3

Les bénéficiaires d’aide sociale qui prennent part aux activités de participation communautaire du programme Ontario au travail, parfois appelées programmes de transition de l’assistance sociale au marché du travail, sont exemptés de l’application de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi en vertu de la disposition 3 du paragraphe 3 (5).

Les critères qui doivent être respectés pour que cette exemption s’applique sont les suivants :

la personne doit recevoir des prestations d’aide sociale;
la personne doit participer à des activités de participation communautaire.

Les personnes que le programme Ontario au travail aiguille simplement vers un organisme de placement, qui suivent une formation ou qui sont simplement placées chez un employeur ne sont pas visées par cette exemption.

Bien que les bénéficiaires d’aide sociale soient exemptés de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi dans son ensemble s’ils prennent part à des activités de participation communautaire, les lignes directrices relatives aux conditions de travail des participants ont été établies par le programme Ontario au travail. Il incombe au ministère des Services sociaux et communautaires, et non au ministère du Travail, de s’assurer que les lignes directrices sont respectées.

Détenus d’établissements correctionnels participant à des programmes de travail ou de réadaptation — disposition 4

Il convient de noter que, le jour que le lieutenant-gouverneur fixe par proclamation, cette disposition sera abrogée et remplacée par un libellé modifié. Ces modifications sont attribuables aux changements apportés aux autres lois mentionnées dans la présente disposition. Pour obtenir d’autres renseignements, voir la section sur les lois ci-dessus.

Les détenus des établissements correctionnels et des pénitenciers gérés par la province de l’Ontario ou le gouvernement fédéral ou en leur nom, ainsi que les personnes détenues dans une installation de détention en vertu de la Loi sur les services policiers, L.R.O. 1990, chap. P.15, ou un lieu de garde en vertu de la Loi sur le système de justice pénale pour les adolescents, L.C. 2002, chap. 1, qui participent à des projets de travail ou des programmes de réadaptation sont exemptés de l’application de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi en vertu de la disposition 4 du paragraphe 3 (5).

En vertu de l’article 25 de la Loi sur le ministère des Services correctionnels, L.R.O. 1990, chap. M.22, le ministre de la Sécurité communautaire et des Services correctionnels auquel les pouvoirs et les responsabilités prévues par la Loi sur le ministère des Services correctionnels ont été transférés par un décret approuvé le 24 novembre 2003 peut autoriser un programme de réadaptation dans le cadre duquel un détenu peut continuer de travailler à son emploi habituel ou obtenir un nouvel emploi. En vertu de l’article 26 de la Loi sur le ministère des Services correctionnels, le ministre peut autoriser un détenu à participer à un programme de travail ou de réadaptation à l’extérieur de l’établissement correctionnel. Finalement, en vertu du paragraphe 18 (1) du Règlement 778, R.R.O. 1990 pris en application de la Loi sur le ministère des Services correctionnels, un détenu peut être tenu d’exécuter des travaux au sein d’un établissement.

Les exigences qui doivent être respectées pour que l’exemption prévue à la disposition 3 (5) 4) s’applique pas sont les suivantes :

la personne doit être un détenu ou un contrevenant d’un établissement correctionnel provincial ou fédéral ou d’un pénitencier, ou une personne détenue dans une installation de détention ou un lieu de garde;
la personne doit exécuter un travail dans le cadre d’un programme de travail ou de réadaptation.

Exécuter un travail aux termes d’une ordonnance ou d’une sentence d’un tribunal ou dans le cadre de mesures au sens de la Loi sur le système de justice pénale pour les adolescents — disposition 5

Lorsqu’une personne est reconnue coupable d’une infraction, au lieu (ou en plus) d’être détenue dans une installation de détention ou un lieu de garde ou de devoir payer une amende, on peut ordonner au contrevenant (y compris un jeune contrevenant) d’effectuer une certaine quantité de travail ou de services, que l’on appelle communément services communautaires. Lorsqu’il exécute ce travail, le contrevenant, soit la personne assujettie à l’ordonnance du tribunal, est exempté de l’application de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi en vertu de la disposition 5 du paragraphe 3 (5).

Cette disposition n’exempte pas tout autre travail entrepris par le contrevenant. Par exemple, le tribunal peut ordonner à une personne qui travaille à temps plein comme secrétaire dans une usine de travailler dans un centre communautaire 10 heures par semaine. Le travail effectué au centre communautaire serait exempté de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi, mais celle-ci s’appliquerait à l’emploi dans l’usine, sous réserve des autres dispositions, exemptions et règles spéciales prévues par la Loi de 2000 sur les normes d’emploi.

Personne qui exécute un travail dans le cadre d’un emploi ou dans un milieu de travail simulé — disposition 6

Remarque : Cette exclusion devait être abrogée le 1er janvier 2019 en vertu de la Loi de 2017 pour l’équité en milieu de travail et de meilleurs emplois. Toutefois, en vertu des modifications prévues par la Loi de 2018 pour un Ontario ouvert aux affaires, l’abrogation a été reportée. La disposition sera alors abrogée le jour que le lieutenant-gouverneur fixe par proclamation.

En vertu de cette disposition, les personnes qui travaillent dans un milieu de travail simulé (par exemple, un atelier protégé) ne sont pas couvertes par la Loi de 2000 sur les normes d’emploi en vertu de la disposition 6 du paragraphe 3 (5) si le but principal de l’atelier est la réadaptation des participants.

Cette exemption codifie la politique du Programme et une décision rendue en vertu de l’ancienne Loi sur les normes d’emploi, Re Kaszuba et Salvation Army Sheltered Workshop et autre, 1983 CanLII 1795 (ON SC). Dans cette affaire, la Cour divisionnaire de l’Ontario, dans le cadre d’une révision judiciaire, a approuvé une forme légèrement modifiée de la conclusion de l’arbitre qui se lit comme suit :

La politique du Programme prévoit que, pour que l’exclusion aux termes du paragraphe 3 (5) s’applique, la productivité économique doit être un aspect mineur et accessoire à la participation d’une personne aux travaux effectués ou aux services fournis dans le cadre d’un atelier protégé. Par conséquent, les organismes s’appelant ateliers protégés ne peuvent pas tous se considérer automatiquement comme s’inscrivant dans le cadre de l’exclusion du paragraphe 3 (5).

Afin de déterminer si le paragraphe 3 (5) s’applique dans un cas particulier, il faut tenir compte de la liste de facteurs énoncés dans l’opinion concordante du juge Linden dans l’affaire Re Kaszuba et Salvation Army :

heures de travail;
mode et montant des paiements;
rentabilité du travail;
conditions devant être respectées au travail;
quantité et type de counseling fourni;
quantité et qualité des installations récréatives et médicales;
tout autre facteur pertinent pour déterminer si la relation est une relation d’emploi ou un exercice thérapeutique.

Les facteurs susmentionnés peuvent être utiles pour déterminer si, aux termes de l’alinéa 6 du paragraphe 3 (5), l’objet principal du placement d’une personne dans un milieu de travail simulé est sa réadaptation.

Il y a aussi un type de relation en vertu de laquelle un organisme de bienfaisance place un travailleur dans une entreprise « hôte » afin de le réintégrer à la population active. La relation est habituellement de courte durée, par exemple huit semaines, et le travailleur reçoit une rémunération de l’entreprise hôte. L’organisme n’effectue aucun contrôle du travailleur ni ne lui offre de formation et, par conséquent, il n’est pas l’employeur du travailleur. L’organisme paie habituellement l’entreprise hôte, qui paie le travailleur. L’organisme reçoit ensuite un remboursement versé par un organisme gouvernemental comme la Commission de la sécurité professionnelle et de l’assurance contre les accidents du travail. Puisqu’il ne s’agit pas d’une entente en vertu de laquelle une personne est placée dans un milieu de travail simulé en vue de sa réadaptation, l’exclusion prévue au paragraphe 3 (5) de la partie III de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi ne s’applique pas. La question de savoir s’il existe ou non une relation employeur-employé entre l’entreprise hôte et le travailleur doit être déterminée en fonction des critères pertinents de la common law.

Une telle entente a été prise en compte dans l’affaire 379169 Ontario Limited exploitée sous la raison sociale Bell Air Conditioning c. Prevost (15 mai 1987), ESC 2242 (Fraser), dans laquelle l’arbitre a conclu que l’entreprise hôte demanderesse était un employeur au sens de l’ancienne Loi sur les normes d’emploi et que les sommes reçues par l’employé en vertu de l’ancien programme de formation professionnelle de la Commission des accidents du travail étaient des salaires en vertu de cette Loi.

Cette exemption est aussi mentionnée dans la définition d’employé à l’article 1 de la partie I de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi, voir Atelier protégé.

Titulaires d’une charge de nature politique, religieuse ou judiciaire — disposition 7

Les titulaires d’une charge de nature politique, religieuse ou judiciaire sont exemptés de l’application de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi en vertu de la disposition 7 du paragraphe 3 (5). Cette disposition tient compte de la position de la common law selon laquelle les titulaires d’une charge de nature politique, religieuse ou judiciaire ne sont pas des employés.

Même s’il est souvent évident qu’une personne exerce une fonction religieuse, cela n’est pas toujours le cas. Dans l’affaire Kashruth Council of Canada c. Rand, 2011 CanLII 71786 (ON LRB), la CRTO s’est prononcée sur la question de savoir si cette exemption s’appliquait à deux inspecteurs de l’abattage rituel (aliments kasher). La CRTO a statué que, même si l’emploi d’un inspecteur de l’abattage rituel est de nature religieuse, cela n’est pas suffisant en soi pour que l’on considère que cette personne est titulaire d’une charge religieuse. La CRTO a fait valoir qu’une caractéristique essentielle du statut de titulaire d’une charge est l’autonomie. Sans exclure la possibilité qu’il puisse exister des situations dans lesquelles cette exemption s’appliquerait à un inspecteur de l’abattage rituel en particulier, la CRTO a conclu que, dans cette affaire, les personnes n’avaient pas une plus grande autonomie que les inspecteurs d’aliments non religieux et que l’exemption ne s’appliquait donc pas.

Membres des tribunaux quasi judiciaires — disposition 8

Les membres des tribunaux quasi judiciaires sont exemptés de l’application de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi en vertu de la disposition 8 du paragraphe 3 (5). Cette disposition tient compte de la position de la common law selon laquelle les membres d’un tribunal quasi judiciaire ne sont pas des employés.

Titulaires d’une charge élective au sein d’un organisme – disposition 9

Les titulaires d’une charge élective au sein d’un organisme sont exemptés de l’application de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi de la disposition 9 du paragraphe 3 (5). Cette disposition tient compte de la position de la common law selon laquelle les dirigeants élus d’un organisme, comme les conseillers scolaires, ne sont pas des employés.

Agents de police, sauf disposition contraire de la partie XVI (Détecteurs de mensonges) ou d’un règlement pris en vertu de l’alinéa 141 (2.1) c) – disposition 10

Cette disposition a été modifiée par la Loi de 2020 modifiant la Loi sur les normes d’emploi (situations d’urgence liées à une maladie infectieuse), qui est entrée en vigueur le 19 mars 2020, afin d’inclure les références à un règlement pris en vertu de l’alinéa 141 (2.1) c).

En vertu de la disposition 10 du paragraphe 3 (5), les agents de police sont exemptés de l’application de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi, à l’exception des dispositions relatives aux détecteurs de mensonges figurant à la partie XVI.

Si un règlement devait être pris à l’égard de situations d’urgence liées à une maladie infectieuse aux termes de l’alinéa 141 (2.1) c), les agents de police seraient également assujettis aux dispositions de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi conformément à ce règlement. Au moment de la rédaction, aucun règlement de ce genre n’a été pris.

Administrateurs d’une personne morale — disposition 11

En vertu de la disposition 11 du paragraphe 3 (5), les administrateurs sont exemptés de l’application de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi, à l’exception des parties qui portent sur la responsabilité des administrateurs ainsi que l’administration et l’application de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi :

Partie XX – Responsabilité des administrateurs
Partie XXI – Application de la présente loi – ses responsables et leurs pouvoirs
Partie XXII – Plaintes et application
Partie XXIII – Révisions par la Commission
Partie XXIV – Recouvrement
Partie XXV – Infractions et poursuites
Partie XXVI – Dispositions diverses concernant la preuve
Partie XXVII – Règlements
Partie XXVIII – Disposition transitoire, modification, abrogations, entrée en vigueur et titre abrégé

Pour obtenir un exposé plus détaillé, veuillez consulter la définition d’employé à la section Loi de 2000 sur les normes d’emploi, partie 1, article 1.

Conseillers commerciaux et conseillers en technologie de l’information – disposition 11.1

La disposition a été ajoutée à la Loi de 2000 sur les normes d’emploi par la Loi de 2022 visant à œuvrer pour les travailleurs le 1er janvier 2023.

Les employés qui sont des conseillers commerciaux ou des conseillers en technologie de l’information au sens de l’article 1 de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi ne sont pas visés par la Loi si les exigences énoncées au paragraphe 3 (7) sont remplies. Consulter l’exposé sur le paragraphe 3 (7) pour plus de détails.

L’exclusion s’applique à tous les employeurs et employés visés par la Loi de 2000 sur les normes d’emploi, y compris ceux de la Couronne, de ses organismes et des offices, conseils, commissions et personnes morales dont elle nomme tous les membres ainsi que les employés de ces employeurs.

Tout particulier prescrit – disposition 12

Au moment de la rédaction, les seuls particuliers prescrits sont ceux qui sont décrits au Règlement de l’Ontario 477/18 – Non-application de la Loi, qui se lit comme suit :

Règlement de l’Ontario 477/18 – Non-application de la Loi

Ce règlement est entré en vigueur le 15 novembre 2018.

En vertu de ce règlement, la Loi de 2000 sur les normes d’emploi ne s’applique pas à un « joueur qui fait partie d’une équipe de hockey sur glace de niveau junior majeur » si les conditions énoncées au paragraphe 1 (2) sont respectées.

« Joueur qui fait partie d’une équipe de hockey sur glace de niveau junior majeur » – paragraphe 1 (1)

Le règlement s’applique uniquement aux joueurs de hockey qui font partie d’une équipe de hockey sur glace de niveau junior majeur. Il ne s’applique à aucun autre particulier qui fait partie d’une équipe de hockey sur glace de niveau junior majeur (p. ex., préposés à l’équipement , entraîneurs, instructeurs).

Le Programme connaît les équipes de hockey sur glace de niveau junior majeur faisant partie de la Ligue de hockey de l’Ontario, bien qu’il puisse y en avoir d’autres. Toutefois, pour que la Loi de 2000 sur les normes d’emploi ne s’applique pas aux termes de ce règlement , la condition énoncée au paragraphe 2 doit être respectée.

Condition relative à la bourse d’études – paragraphe 1 (2)

La Loi de 2000 sur les normes d’emploi ne s’applique pas seulement si le joueur qui fait partie d’une équipe de hockey sur glace de niveau junior majeur et l’équipe – ou la ligue dont l’équipe est membre – ont conclu une entente (qui doit être conclue par écrit aux termes du paragraphe 1 [3] de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi) qui prévoit que le joueur a droit à une bourse d’études dans le cadre d’un programme d’études postsecondaires.

L’entente doit prévoir une bourse d’études pour chaque saison durant laquelle le joueur fait partie de l’équipe afin que la condition soit respectée.

La condition peut être respectée même si l’entente contient des critères d’admissibilité auxquels le joueur doit satisfaire pour recevoir la bourse d’études. Le règlement n’impose aucune restriction quant aux critères d’admissibilité pouvant être inclus dans l’entente et ne fixe aucune somme minimale devant être versée pour être considérée comme une bourse d’études.

La condition sera respectée tant qu’il y a en place une entente écrite qui contient des dispositions prévoyant la bourse d’études; il importe peu que le joueur réponde ultimement aux critères et qu’il reçoive une bourse d’études.

Il peut y avoir une période pendant laquelle un particulier joue au sein d’une équipe de hockey sur glace de niveau junior majeur sans avoir conclu d’entente écrite qui répond à la condition énoncée au paragraphe (2). S’il y a une relation d’emploi pendant cette période, la Loi de 2000 sur les normes d’emploi s’applique au cours de cette période.

Double rôle – paragraphe 3 (6)

Le paragraphe 3 (6) précise que les employés qui exécutent à la fois un travail exempté et un travail non exempté pour le même employeur ont droit aux protections prévues par la Loi de 2000 sur les normes d’emploi à l’égard du travail qui n’est pas exempté de l’application de cette loi. Voir l’affaire Arctic Pole Business Development Limited, CanLII 5939 (ON LRB) (24 janvier 2019) pour consulter une décision dans le contexte d’un étudiant coop d’un collège d’arts appliqués et de technologie qui exécutait aussi un travail qui ne relevait pas de l’entente d’alternance travail-études. Pour voir une décision rendue en vertu de l’ancienne Loi sur les normes d’emploi, veuillez consulter l’affaire Brown et Brown c. 985156 Ontario Limited s/n 19 Queenston St. (4 février 1994), ESC 94-25 (Alter).

On peut se questionner quant à l’application du paragraphe 3 (6) sur les doubles rôles par rapport à la règle de la majorité qui a été adoptée par le Programme relativement à l’application de certains droits ou de règles spéciales. Par exemple, lorsqu’un employé exécute un travail qui est exempté des dispositions de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi relatives aux heures supplémentaires ainsi qu’un travail qui n’en est pas exempté, le droit d’un employé aux heures supplémentaires sera fondé sur toutes les heures travaillées au cours d’une semaine de travail donnée, pourvu que les heures de travail non exemptées représentent 50 % ou plus des heures de travail de l’employé. Consulter la section Loi de 2000 sur les normes d’emploi, partie VIII, paragraphe 22 (9).

Cette règle de la majorité ne s’applique pas au travail qu’effectue une personne si ce travail est exempté de l’application de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi dans son intégralité. Autrement dit, lorsqu’une personne assume deux rôles de sorte qu’elle est visée par le paragraphe 3 (5) relativement à un travail donné, mais qu’elle est une employée à laquelle la Loi de 2000 sur les normes d’emploi s’applique à l’égard de l’autre travail qu’elle exécute, seul le travail effectué dans le cadre de cette dernière fonction est pris en compte pour déterminer ses droits en vertu de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi.

Prenons l’exemple d’un étudiant qui exécute un travail dans le cadre d’un programme approuvé par un collège d’arts appliqués. Cette personne est donc exclue de l’application de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi en vertu du paragraphe 3 (5). Elle exerce ces fonctions cinq heures par jour, cinq jours par semaine. Elle exécute également, pour cette même entreprise, des tâches de bureau en dehors du cadre du programme pendant six autres heures par jour, cinq jours par semaine. Cette dernière fonction est couverte par la Loi de 2000 sur les normes d’emploi en vertu du paragraphe 3 (6), de sorte que les règles de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi concernant les heures de travail et les heures supplémentaires s’appliquent uniquement à l’égard des 30 heures par semaine consacrées aux tâches de bureau. La règle de la majorité ne s’applique pas dans ce cas; aux fins de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi, la personne travaille seulement six heures par jour et 30 heures par semaine, de sorte qu’il n’y a aucun problème en ce qui concerne les heures de travail en sus et la rémunération des heures supplémentaires.

Conseillers commerciaux et conseillers en technologie de l’information – paragraphe 3 (7)

3 (7) Pour l’application de la disposition 11.1 du paragraphe (5), les exigences suivantes doivent être remplies :

Le conseiller commercial ou le conseiller en technologie de l’information fournit des services par l’intermédiaire :
1. soit d’une personne morale dont il est un administrateur ou un actionnaire qui est partie à une convention unanime des actionnaires
2. soit d’une entreprise personnelle dont le conseiller est le propriétaire unique, si les services sont fournis sous le nom commercial de l’entreprise personnelle enregistrée en vertu de la Loi sur les noms commerciaux
Il existe une entente pour les services du conseiller qui fixe le moment où le conseiller sera rémunéré et le montant de cette rémunération, lequel doit être égal ou supérieur à 60 $ l’heure, à l’exclusion des primes, commissions, indemnités pour frais, allocations de déplacement et avantages sociaux, ou à toute autre somme prescrite, et exprimé selon un taux horaire.
Le conseiller est rémunéré à raison de la somme fixée dans l’entente aux termes de la disposition 2.
Toute autre exigence prescrite.

Ce paragraphe établit les exigences pour l’application de la disposition 11.1 du paragraphe 3 (5) de la Loi en prévoyant que les employés qui sont des conseillers commerciaux ou des conseillers en technologie de l’information au sens de l’article 1 de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi ne sont pas visés par la Loi si les exigences énoncées au paragraphe 3 (7) sont remplies.

L’exclusion établie à la disposition 11.1 du paragraphe 3 (5) et les critères définis au paragraphe 3 (7) ont été intégrés à la Loi par la Loi de 2022 visant à œuvrer pour les travailleurs le 1er janvier 2023. Bien que les dispositions faisant état de l’exclusion (les définitions de conseiller commercial et de conseiller en technologie de l’information à l’article 1, à la disposition 11.1 du paragraphe 3 [5] et au paragraphe 3 [7]) emploient le terme « conseiller » plutôt que celui d’« employé », la modification à la Loi de 2022 visant à œuvrer pour les travailleurs vise à exclure certains « employés » de l’application de la Loi. La modification n’a apporté aucun changement concernant les entrepreneurs indépendants, car ils ne sont pas des employés et ils ne sont pas visés par la Loi de 2000 sur les normes d’emploi. La modification n’a pas non plus eu d’effet sur le fait qu’une personne soit ou non un employé au sens de la Loi ou sur les critères visant à déterminer si une personne est un employé ou non au sens de la Loi.

Un employé qui correspond à la définition de « conseiller commercial » ou de « conseiller en technologie de l’information » établie à l’article 1 de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi sera exempté de son application si les trois exigences prévues aux dispositions 1 à 3 sont remplies. (Remarque : Au moment de la rédaction, aucune autre exigence n’a été prescrite en vertu de la disposition 4.)

Le conseiller fournit des services par l’intermédiaire :
- soit d’une personne morale dont il est un administrateur ou un actionnaire qui est partie à une convention unanime des actionnaires,
- soit d’une entreprise personnelle dont le conseiller est le propriétaire unique, si les services sont fournis sous le nom commercial de l’entreprise personnelle enregistrée en vertu de la Loi sur les noms commerciaux.
Il existe une entente pour les services du conseiller qui fixe le moment où le conseiller sera rémunéré et le montant de cette rémunération, lequel doit être égal ou supérieur à 60 $ l’heure, à l’exclusion des primes, commissions, indemnités pour frais, allocations de déplacement et avantages sociaux, ou à toute autre somme prescrite, et exprimé selon un taux horaire.
Le conseiller est rémunéré à raison de la somme fixée dans l’entente aux termes de la disposition.

Chaque exigence est abordée de manière distincte ci-dessous.

Si les trois exigences sont remplies, l’exclusion s’appliquera, que l’entreprise ou l’organisation à laquelle l’employé fournit les conseils ou les services soit l’employeur de l’employé ou un client de l’employeur de l’employé.

L’exclusion ne s’applique que lorsque les trois exigences sont remplies. Si l’un des critères n’est plus respecté, l’exclusion cesse de s’appliquer. Cette question est abordée ci-dessous, à la suite de l’exposé sur chacune des exigences.

Exigence/disposition 1 : Le conseiller fournit des services par l’intermédiaire d’un modèle d’affaires précis

L’exigence établie à la disposition 1 sera remplie si le conseiller fournit ses services de conseils commerciaux ou en technologie de l’information par l’intermédiaire de l’un ou l’autre des moyens suivants :

- soit d’une personne morale dont il est un administrateur ou un actionnaire qui est partie à une convention unanime des actionnaires,
- soit d’une entreprise personnelle dont le conseiller est le propriétaire unique, si les services sont fournis sous le nom commercial de l’entreprise personnelle enregistrée en vertu de la Loi sur les noms commerciaux.

Les mécanismes décrits à la disposition 1 sont souvent utilisés par les entrepreneurs indépendants. Lorsque la personne est un entrepreneur indépendant, la Loi de 2000 sur les normes d’emploi ne s’applique pas et l’exclusion de la couverture en vertu de la Loi ne serait pas pertinente.

Parfois, les employés se constituent en société ou s’enregistrent sous le régime de la Loi sur les noms commerciaux en tant qu’entreprise personnelle même s’ils sont des employés au sens de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi, conformément aux critères pertinents de la common law. L’exigence de la disposition 1 indique qui sont ces employés. Aux fins de cette exigence, il importe peu que l’employé soit « mal classé » et traité comme s’il n’était pas un employé en vertu de la Loi. La seule question pertinente aux fins de cette exigence est de savoir si l’employé a fourni des services dans le cadre de l’un des modèles d’affaires décrits à la disposition 1.

Les employés qui correspondent à la définition de l’article 1 de conseiller commercial ou de conseiller en technologie de l’information, mais qui ne se constituent pas en société ou ne s’enregistrent pas comme une entreprise personnelle aux termes de la Loi sur les noms commerciaux comme décrit à la disposition 1, ne seront pas exclus de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi.

Exigence/disposition 2 : Une entente prévoyant des conditions précises est en place

L’exigence de la disposition 2 sera remplie s’il existe une entente (écrite, en vertu du paragraphe 1 [3]) pour les services du conseiller qui fixe :

le moment où le conseiller sera rémunéré
le montant de cette rémunération
le montant payé au conseiller doit être exprimé selon un taux horaire et être d’au moins 60 $ l’heure
le taux de 60 $ l’heure ne peut pas inclure les primes, les commissions, les dépenses, les indemnités pour frais, les allocations de déplacement ou les avantages sociaux. Le terme « avantages sociaux » désigne de façon générale les avantages contractuels que l’employé peut recevoir dans le cadre de l’entente; par exemple, les prestations de retraite et les prestations de soins de santé bonifiées. (La disposition 2 prévoit également que toute autre somme prescrite ne peut pas être incluse : au moment de la rédaction, aucune autre somme n’a été prescrite.)

Bien que de nombreux types de paiements mentionnés à la disposition 2 figurent également dans la définition du terme « salaire » à l’article 1 de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi, le seuil monétaire défini à la disposition 2 est un concept différent. Bien que l’article 1 de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi fasse la distinction entre les primes qui sont laissées à la discrétion de l’employeur et celles qui sont liées au nombre d’heures qu’un employé a travaillé, à sa production ou à son efficacité, la disposition 2 ne prévoit quant à elle aucune distinction. En d’autres termes, les primes ne doivent pas être calculées dans le seuil de 60 $, qu’elles soient laissées à la discrétion de l’employeur et qu’elles soient liées au nombre d’heures qu’un employé ait travaillé, à sa production ou à son efficacité.

Bien qu’aux termes de l’article 11 de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi les employeurs soient tenus d’établir une période de paie répétitive et une journée de paie répétitive, ils n’en sont pas tenus dans le contexte des exigences relatives à l’exclusion. Par conséquent, l’entente exigée à la disposition 2 pourrait, par exemple, prévoir des paiements irréguliers. L’entente pourrait également établir un calendrier de paiements sans préciser la date ou les dates de paiement. Par exemple, si le paiement au conseiller doit être versé dans un certain nombre de jours suivant la fin du projet, même si la date de paiement n’est pas précisée, l’exigence concernant le moment où l’employé sera rémunéré peut être remplie. Toutefois, la politique du Programme prévoit que le moment du paiement doit être objectivement vérifiable pour que l’entente respecte l’exigence du « moment » où le conseiller sera rémunéré.

Exigence/disposition 3 : Le conseiller est rémunéré conformément à l’entente écrite

La disposition 3 prévoit que le conseiller doit être « rémunéré à raison de la somme fixée dans l’entente aux termes de la disposition 2 ». L’exigence de la disposition 3 ne sera remplie que si le conseiller reçoit le montant prévu dans l’entente, conformément à la disposition 2, et au plus tard à la date ou aux dates prévues dans l’entente, conformément à la disposition 2.

Selon la politique du Programme, le conseiller doit recevoir au moins la somme indiquée dans l’entente; si le taux horaire réellement payé est supérieur au taux horaire indiqué dans l’entente, ce critère est respecté. Toutefois, l’obligation de verser au moins le montant prévu dans l’entente signifie que si le conseiller reçoit une rémunération inférieure au taux horaire indiqué dans l’entente, l’exigence de la disposition 3 n’est pas respectée et l’exclusion ne s’applique pas. Cette situation est exacte même si le taux payé est supérieur à 60 $ l’heure. Par exemple, si l’entente prévoit que le conseiller a droit à 80 $ l’heure, mais que le conseiller est rémunéré 70 $ l’heure, l’exigence de la disposition 3 n’est pas remplie.

Si les exigences relatives à l’exclusion ne sont plus remplies

Les employés ne sont pas visés par la Loi de 2000 sur les normes d’emploi aux termes du paragraphe 3 (5) uniquement s’ils correspondent à la définition de « conseillers commerciaux » ou de « conseillers en technologie de l’information» de l’article 1 de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi et si les trois exigences énoncées aux dispositions 1 à 3 du paragraphe 3 (7) sont remplies. Si l’exclusion s’applique pendant un certain moment, mais que l’une ou l’autre des exigences de l’exclusion n’est plus remplie, l’exclusion cesse de s’appliquer

Par exemple, cela pourrait se produire si les tâches d’un employé changent et qu’elles ne respectent plus la définition de conseiller commercial ou de conseiller en technologie de l’information. Il pourrait aussi arriver que l’employé cesse de fournir des services par l’intermédiaire d’une société ou d’une entreprise personnelle enregistrée comme en fait état la disposition 1. Il est en outre possible qu’une nouvelle entente conclue exigée par la disposition 2 ne soit plus conforme au seuil de 60 $ l’heure, ou que l’employeur ne verse pas le montant prévu dans l’entente, le cas échéant, ou à la date ou aux dates prévues dans l’entente.

Règles relatives au calcul du taux – paragraphe 3 (8)

La disposition 2 du paragraphe 3 (7) établit l’une des exigences à respecter pour que l’exclusion s’applique. En général, on prévoit qu’une entente écrite doit avoir été établie concernant les services fournis par l’employé qui fixe le moment où l’employé sera rémunéré et le montant de cette rémunération, lequel doit être d’au moins 60 $ l’heure, à l’exception de certains paiements précis.

Le paragraphe 3 (8) prévoit qu’aux fins de cette exigence, des règles peuvent être prescrites aux fins du calcul du taux horaire d’un employé ou d’autres rémunérations qui pourraient lui être versées.
Au moment de rédiger le présent Guide, aucune autre règle n’avait été prescrite.

Article 3.1 – Couronne liée

La présente disposition a été ajoutée à la Loi de 2000 sur les normes d’emploi par la Loi de 2017 pour l’équité en milieu de travail et de meilleurs emplois, L.O. 2017, chap. 22 le 1er janvier 2018, en même temps que l’abrogation de l’ancien paragraphe 3 (4), qui prévoyait que seules certaines dispositions de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi s’appliquaient à la Couronne, à ses organismes ou à un office, un conseil, une commission ou une personne morale dont la Couronne nomme tous les membres. Elle a été ajoutée, parce que la Loi de 2006 sur la législation stipule qu’aucune loi ne lie la Couronne, sauf indication contraire expresse y figurant.

Le présent article prévoit que la Loi de 2000 sur les normes d’emploi lie la Couronne. Cependant, il doit être lu conjointement avec :

le paragraphe 4 (4.1), qui prévoit que le paragraphe 4 (2) – qui considère les entités « liées » comme étant un seul employeur en vertu de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi – ne s’applique pas à la Couronne, à ses organismes ou à un office, un conseil, une commission ou une personne morale dont la Couronne nomme tous les membres;
l’article 2.1 du Règlement de l’Ontario 285/01, qui prévoit que la Couronne, ses organismes ou un office, un conseil, une commission ou une personne morale dont la Couronne nomme tous les membres sont exemptés de toutes les dispositions de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi, sauf celles qui sont énumérées dans cette disposition. Consulter l’exposé sur l’article 2.1 du Règlement de l’Ontario 285/01 pour obtenir plus de détails.

Article 4 – Personnes distinctes considérées comme un seul employeur

Personnes distinctes considérées comme un seul employeur – paragraphe 4 (1)

En droit, une « personne » comprend une personne morale. De plus, aux fins de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi, le terme « personne » est défini au paragraphe 1 (1) de la partie I de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi de manière à inclure un syndicat. Par conséquent, les personnes morales, les particuliers (propriétaires uniques), les sociétés en nom collectif ou en commandite (qu’elles soient composées de particuliers ou de personnes morales), les syndicats et autres associations (qu’elles soient composées de particuliers ou de personnes morales) relèvent tous potentiellement du champ d’application de l’article 4.

La définition d’employeur énoncée au paragraphe 1 (1) de la partie I de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi précise ce qui suit :

Pour que les personnes distinctes soient considérées comme étant un seul employeur, elles doivent satisfaire aux exigences suivantes :

elles doivent exercer des activités ou exploiter des entreprises associées ou liées;
ces activités ou ces entreprises doivent être exercées ou exploitées par au moins deux entités.

Un exposé détaillé sur ces exigences est présenté ci-dessous.

Remarque : Le 1^er janvier 2018, la Loi de 2017 pour l’équité en milieu de travail et de meilleurs emplois L.O. 2017, chap. 22 a modifié l’article 4 de façon à supprimer l’exigence que l’arrangement ait pour objet ou pour effet, comme cela est décrit au paragraphe 4 (1), de faire échec, soit directement ou indirectement, à l’objet de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi pour que l’employeur et les autres personnes soient traités comme un seul employeur.

Il convient de noter que, bien qu’il fût un temps où, en vertu de l’ancienne Loi sur les normes d’emploi, deux entités ou plus ne pouvaient pas être considérées comme étant des employeurs liés à moins que l’employé dont les droits étaient en question fût au service de chacune des entités concernées, cette exigence a été éliminée à la suite des modifications apportées à l’ancienne Loi sur les normes d’emploi en 1987. La formulation de l’article 4 ne laisse entendre d’aucune façon qu’un employé doit être au service de chacune des entités concernées pour que l’article 4 s’applique.

Activités associées ou liées

Pour déterminer si le critère relatif aux activités associées ou liées est respecté, l’agent des normes d’emploi doit tenir compte des critères importants énumérés ci-dessous. Ils sont classés par ordre décroissant, le facteur le plus important se situant au haut de la liste :

gestion commune;
contrôle financier commun;
propriété commune;
existence d’un nom ou d’un logo commercial commun;
mouvement d’employés entre deux entités ou plus;
utilisation des mêmes actifs par deux entités ou plus ou transfert d’actifs entre celles-ci;
marché ou clients communs desservis par deux entités ou plus.

Cette liste n’est pas exhaustive; il pourrait y avoir d’autres facteurs pertinents dans un contexte particulier. Il convient également de noter qu’il n’est pas nécessaire que l’ensemble des facteurs soient observés afin de conclure que les activités sont associées ou liées en vertu du paragraphe 4 (2). Veuillez consulter l’affaire Verdun c. PlateSpin Canada Inc., 2005 CanLII 1637 (ON LRB) pour un bon exposé sur ces critères.

Le texte qui suit présente un exposé à propos de chacun des critères.

Gestion commune

L’exigence voulant que deux entités soient placées « sous le même contrôle ou la même direction » est apparue dans la version de la Loi sur les normes d’emploi adoptée avant le 15 juin 1987. Cette expression a cependant disparu des dispositions de l’ancienne Loi sur les normes d’emploi qui sont entrées en vigueur le 15 juin 1987 et elle ne figure pas au paragraphe 4 (1) de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi. Par conséquent, il n’est pas toujours nécessaire de démontrer qu’il y a un contrôle commun ou une direction ou gestion commune pour conclure que des activités sont liées. Cependant, la politique du Programme prévoit que la gestion commune sera un facteur très important (même s’il n’est pas toujours nécessaire) en vue de déterminer que des activités sont liées. Par exemple, si la société A exerce un contrôle régulier sur la gestion interne de sa filiale, la société B, le critère de gestion commune sera alors respecté. Cette forme de contrôle peut être évidente dans un certain nombre de situations, comme celles-ci :

les membres du personnel de direction de la filiale sont nommés, licenciés ou mutés par la société mère de façon régulière;
le conseil d’administration de la société A et celui de sa filiale B sont interreliés ou ont des membres en commun, et les décisions du conseil d’administration de la société B sont prises en fonction des intérêts des sociétés A et B;
les pratiques de gestion de la filiale sont déterminées par la société mère.

Le concept d’« âme dirigeante » ou de « tête dirigeante » est souvent utile pour déterminer s’il y a gestion commune. Par exemple, si plusieurs personnes morales forment une vaste entreprise intégrée et sont sous le contrôle d’un particulier qui est l’âme dirigeante de l’entreprise, le critère de gestion commune sera rempli. Veuillez consulter la décision rendue dans l’affaire 550551 Ontario Ltd. c. Framingham (Cour div.), 1991 CanLII 7388 (ON SC) en vertu de l’ancienne Loi sur les normes d’emploi.

S’il existe une âme ou une tête dirigeante commune, le critère de gestion commune peut être respecté même si les personnes morales en cause n’ont pas d’administrateurs communs. Veuillez consulter la décision rendue dans l’affaire 782368 Ontario Inc. s/n Consolidated Security Services c. Powers [23 décembre 1990], ESC 2793 [Barnett], également rendue en vertu de l’ancienne Loi sur les normes d’emploi.

Il convient cependant de noter que le particulier qui est l’âme ou la tête dirigeante d’une entreprise ne serait pas tenu personnellement responsable aux termes du paragraphe 4 (2), à moins qu’il n’exerce ses activités à titre de propriétaire unique. Veuillez consulter les affaires 550551 Ontario Ltd. c. Framingham [Cour div.] ainsi que Canada Machinery Corporation c. Employés [18 septembre 1991], ESC 2931 [Mitchnik]. Une entreprise à propriétaire unique existe lorsqu’un particulier exerce ses activités lui-même, par opposition à une personne morale ou une société en nom collectif ou en commandite. Un propriétaire unique pourrait mener ses activités sous son propre nom ou sous un autre nom. Si le propriétaire unique exerce ses activités sous un autre nom que le sien, il est tenu de déposer une déclaration en vertu de la Loi sur les noms commerciaux, L.R.O. 1990, chap. B.17. Cette déclaration doit être déposée auprès du ministère des Services gouvernementaux et des Services aux consommateurs.

Le simple fait que l’entité A possède une participation majoritaire dans l’entité B peut ne pas être suffisant en soi pour respecter le critère de gestion commune. Si la propriété se limite à un investissement uniquement et que l’entité A ne gère pas ou ne contrôle pas vraiment les affaires de l’entité B, le critère de gestion commune peut ne pas être respecté. À cet égard, veuillez consulter la décision rendue dans l’affaire Modern Mold Ltd. c. Finnerty (18 décembre 1990), ESC 2802 (Brown) en vertu de l’ancienne Loi sur les normes d’emploi. Cependant, si l’entité A gère effectivement les affaires de l’entité B, le critère de gestion commune sera respecté et il y aura de fortes indications que les deux entités sont liées.

Les affaires de common law dans le domaine du congédiement injustifié sont également utiles. En common law, le demandeur dans une action intentée contre son employeur pour congédiement injustifié pourrait vouloir inclure la société mère de l’employeur en tant que partie à la poursuite étant donné qu’elle a une meilleure capacité de payer la sanction imposée après jugement ou qu’elle est située dans un territoire de compétence où il est plus avantageux, sur le plan procédural, d’engager des poursuites. Dans de tels cas, le critère de gestion commune est souvent primordial. Consultez, par exemple, les affaires Manley Inc. c. Fallis et Sinclair c. Dover Engineering Services Ltd. , 1987 CanLII 2692 (BC SC).

Le critère de gestion commune peut également être respecté même si la société B ne commence à être exploitée qu’après que la société A a mis fin à ses activités. Par exemple, si l’actionnaire unique et gestionnaire de la société A met fin aux activités de celle-ci et crée la société B, dont il est également l’unique actionnaire et le gestionnaire, le critère de gestion commune serait respecté et une conclusion de relation pourrait être rendue. Veuillez consulter la décision rendue dans l’affaire Refac Industrial Contractors Inc. c. Haygood et autre (30 mai 1990) ESC 2703 (Brown) en vertu de l’ancienne Loi sur les normes d’emploi. Remarque : Cet exemple n’implique pas nécessairement que le propriétaire de la société A doit être propriétaire de la société B pour que le critère de gestion commune soit respecté. Si les sociétés A et B ont une tête dirigeante commune, ce critère sera respecté.

Contrôle financier commun

Les exemples de contrôle financier commun comprendraient un service de la paie centralisé, des fonctions et des procédures comptables centralisées et des états financiers consolidés. Par exemple, si la société A exécute les fonctions de paie des deux sociétés A et B, le critère de contrôle financier commun sera respecté, indiquant que les sociétés pourraient être liées. Par exemple, veuillez consulter la décision rendue dans l’affaire Laverty Richards Guerrieri Investments Inc. s/n Madame’s Mansion Restaurant c. McHugh (13 juin 1988), ESC 2347 (Baum) en vertu de l’ancienne Loi sur les normes d’emploi.

Propriété commune

Le critère de propriété commune serait respecté si, par exemple, la société A possédait plus de 50 pour cent des actions des sociétés B et C. Dans ce cas, les sociétés B et C auraient un propriétaire commun. Le critère de propriété commune ne justifiera probablement pas en soi une conclusion de relation – consulter l’affaire Modern Mold Ltd. c. Finnerty, dont on a parlé précédemment). Cependant, si, en plus de la propriété commune, un ou plusieurs autres facteurs sont présents, comme la gestion commune ou un marché ou des clients communs, il sera alors possible de rendre une conclusion de relation.

Existence d’un nom commercial ou d’un logo commun

L’existence d’un nom ou d’un logo commercial commun pourrait justifier une conclusion de relation ou d’association. Par exemple, si la société Y Ltée fait des affaires sous le nom de la société X Ltée, le critère de nom ou de logo commercial commun sera respecté. Pour obtenir un exemple de décision rendue en vertu de l’ancienne Loi sur les normes d’emploi, veuillez consulter l’affaire Million Dollar Saloon Inc. c. MacDougall (13 octobre 1989), ESC 2576 (Rose). Cependant, les franchisés qui utilisent le même nom commercial en vertu d’une licence concédée par le franchiseur ne sont généralement pas liés l’un à l’autre ou au franchiseur. Il peut toutefois y avoir certains cas où ils sont liés, particulièrement lorsque la relation entre les parties va au-delà d’un simple contrat de franchise. Par exemple, veuillez consulter la décision rendue dans l’affaire Texas Longhorn Café Inc. c. Snider et autre (1^er septembre 1992), ES 142/92 (Wacyk) en vertu de l’ancienne Loi sur les normes d’emploi, dans le cadre de laquelle le contrat prévoyait des mouvements de personnel et de fournitures entre deux entités ainsi que des chevauchements en matière de propriété.

Mouvement d’employés entre deux entités ou plus

L’exigence selon laquelle l’employé devait avoir été employé par toutes les entités considérées comme étant liées apparaissait dans la version de la Loi sur les normes d’emploi préalable au 15 juin 1987. Cependant, ni le paragraphe 4 (1) ni les dispositions correspondantes en vertu de l’ancienne Loi sur les normes d’emploi qui sont entrées en vigueur le 15 juin 1987 ne contiennent une telle exigence. Néanmoins, le fait que l’employé-demandeur ou d’autres employés ont travaillé pour les deux entités A et B est important (bien que n’étant plus nécessaire) pour déterminer si les entités sont liées ou associées aux termes du paragraphe 4 (1).

Le transfert d’employés pourrait indiquer qu’il existe une intégration fonctionnelle entre les deux entités, ce qui laisse croire qu’elles sont liées, surtout s’il y a une gestion commune ou un contrôle financier commun. Par exemple, veuillez consulter l’affaire Million Dollar Saloon Inc. c. MacDougall entendue en vertu de l’ancienne Loi sur les normes d’emploi. Si les entités sont couvertes par la même convention collective et qu’il y a des mouvements d’employés syndiqués d’une entité à l’autre, cela pourrait indiquer une possibilité que les entités soient liées. Il convient cependant de noter que certains types de conventions collectives ont pour objet de couvrir plusieurs employeurs qui n’ont aucun rapport entre eux en dehors du fait qu’ils sont tous dans la même industrie, p. ex., les ententes provinciales conclues dans le secteur industriel, commercial et institutionnel de l’industrie de la construction.

Utilisation des mêmes actifs par deux entités ou plus

L’utilisation des mêmes actifs par deux entités ou plus ou le transfert d’actifs entre elles pourrait indiquer que les deux entités sont associées ou liées aux termes du paragraphe 4 (1). Par exemple, si les deux entités sont exploitées dans les mêmes locaux ou qu’elles partagent les mêmes machines et le même matériel, cela pourrait indiquer qu’elles sont liées ou associées, surtout si l’un des autres facteurs plus importants, comme la gestion commune ou le contrôle financier commun, est présent. Par exemple, veuillez consulter la décision rendue dans l’affaire Synform Design Group Inc. c. Onorato (25 décembre 1990), ESC 2805 (Baum) en vertu de l’ancienne Loi sur les normes d’emploi.

S’il y a un transfert d’actifs ou une opération entre deux entités et que le transfert ou l’opération ne se fait pas à la juste valeur marchande, cela indique alors que les entités n’opèrent pas en régime de concurrence, ce qui laisse supposer qu’elles sont associées ou liées. Par exemple, si la société A, qui possède un bien immobilier, le loue à la société B à un prix inférieur à celui du marché, les deux sociétés pourraient être liées. Veuillez consulter la décision rendue dans l’affaire 550551 Ontario Ltd. c. Framingham (Div Ct) en vertu de l’ancienne Loi sur les normes d’emploi.

Marché ou clients communs desservis par deux entités ou plus

Le critère du marché et des clients communs a été adopté dans la décision rendue dans l’affaire Refac Industrial Contractors Inc. c. Haygood et autre en vertu de l’ancienne Loi sur les normes d’emploi. Le critère du marché et des clients communs serait respecté si, par exemple, la société A vendait du matériel à ses clients et que la société B en assurait l’entretien. Ce critère devrait être utilisé conjointement avec des critères plus importants.

Un autre critère adopté par l’arbitre dans l’affaire Refac Industrial Contractors Inc. c. Haygood et autre est celui du « mode et des moyens de production ». Il consiste à déterminer si les sociétés fabriquent le même type de produit de la même manière. Le Programme est d’avis que le critère du mode et des moyens de production est trop limité et qu’il n’est déterminant sous aucun rapport.

Exploitation d’au moins deux entités

Cette exigence est assez simple. Elle précise qu’il doit y avoir plus d’une entité exerçant les activités ou exploitant les entreprises associées ou liées. Il importe de noter que les activités ne doivent pas nécessairement être exercées en même temps. Les sociétés A et B peuvent constituer un seul employeur même si la société B n’a commencé à faire des affaires qu’après que la société A a cessé ses activités. Voici des exemples de décisions rendues en vertu de l’ancienne Loi sur les normes d’emploi avant l’adoption de la formulation explicite des dispositions du paragraphe 4 (3) : Refac Industrial Contractors Inc. c. Haygood et autre, 782368 Ontario Inc. s/n Consolidated Security Services c. Powers (23 décembre 1990), ESC 2793 (Barnett) et Chatters Restaurant and Tavern Inc. et 791818 Ontario Ltd. s/n T.C. Mellons c. Morrissey et Yarmoloy (28 juillet 1992), ES 121/92 (Wacyk).

Personnes distinctes considérées comme un seul employeur – paragraphe 4 (2)

Le paragraphe 4 (2) prévoit que, si les exigences du paragraphe 4 (1) sont respectées, l’agent des normes d’emploi doit traiter les activités ou les entreprises associées ou liées comme étant un seul employeur. Il s’agit d’une disposition déterminative qui ne prévoit l’exercice d’aucun pouvoir discrétionnaire par l’agent des normes d’emploi.

L’un des effets de la nature « non discrétionnaire » de l’application par l’agent du paragraphe 4 (2) est que les employés qui participent à des poursuites au civil contre leur employeur peuvent citer le paragraphe 4 (2) dans la poursuite, faisant valoir que, si les exigences du paragraphe 4 (1) sont respectées, la Loi exige l’application du paragraphe. Un employé peut présenter cette proposition parce qu’une entreprise associée ou liée peut être plus en mesure d’exécuter un jugement.

Simultanéité de l’exploitation non obligatoire – paragraphe 4 (3)

Le paragraphe 4 (3) précise que le critère énoncé au paragraphe 4 (1) concernant le rapprochement entre les activités ou les entreprises peut être respecté même si les activités ou les entreprises ne sont pas exercées ou exploitées en même temps. Par exemple, la société A mène ses activités du 1^er janvier 2002 au 1^er janvier 2003. La société B lance ses activités le 1^erfévrier 2003. Si les sociétés A et B ont des administrateurs communs, si les activités des deux sont identiques et si les employés de la société A passent à la société B au moment où la société B entreprend ses activités, on peut conclure à un rapprochement malgré le fait que les sociétés A et B n’ont pas exercé leurs activités en même temps. Voir, par exemple, les décisions suivantes rendues en vertu de l’ancienne Loi sur les normes d’emploi : Refac Industrial Contractors Inc. c. Haygood et autre, 782368 Ontario Inc. s/n Consolidated Security Services c. Powers et Chatters Restaurant and Tavern Inc. et 791818 Ontario Ltd. s/n T.C. Mellon c. Morrissey et Yarmoloy.

Exception : particuliers – paragraphe 4 (4)

Le paragraphe 4 (4) fait en sorte que le paragraphe 4 (2) ne sert pas à conclure que la société A et ses actionnaires sont des employeurs liés. L’utilisation du paragraphe 4 (2) en ce sens consisterait à ne pas tenir compte du concept juridique de l’identité juridique distincte des personnes morales.

En droit, une personne morale est considérée comme ayant une existence distincte de celle de la personne ou des personnes qui en sont propriétaires. La propriété d’une personne morale est représentée par des actions. On dit d’une personne qui détient plus de 50 pour cent des actions qu’elle détient une participation majoritaire dans la personne morale.

Le paragraphe 4 (4) établit la seule circonstance dans laquelle le concept juridique de personnalité morale distincte (le « voile de la personnalité morale ») peut être levé aux fins de ce paragraphe. Si les actions d’une personne morale sont détenues par les associés et que les associés, pour leur part, détiennent ces actions pour les besoins de la société en nom collectif ou en commandite, le paragraphe 4 (2) pourrait s’appliquer. Le paragraphe 4 (4) empêche en fait une société en nom collectif ou en commandite (qui, selon la loi, n’est pas considérée comme ayant une existence distincte de celle des associés qui la constituent) de se faire passer pour une personne morale.

Exception : la Couronne – paragraphe 4 (4.1)

Cette disposition a été mise en place par la Loi de 2017 pour l’équité en milieu de travail et de meilleurs emplois le 1er janvier 2018 en même temps que l’article 3.1 a été ajouté à la Loi pour indiquer que celle-ci lie la Couronne. Le paragraphe 4 (4.1) stipule que le paragraphe (2), qui considère les entités « liées » comme étant un seul employeur au sens de la Loi, ne s’applique ni à la Couronne ni à un de ses organismes ou à un office, un conseil, une commission ou une personne morale dont elle nomme tous les membres.

Le terme « Couronne » s’entend du gouvernement de l’Ontario. Plus précisément, il désigne l’organe exécutif du gouvernement, étant donné que le terme Couronne n’inclut pas l’Assemblée législative ou le système judiciaire.

Le processus visant à déterminer si une entité est un organisme de la Couronne et, par conséquent, qu’elle est exemptée de l’application des dispositions de l’article 4 concernant les employeurs liés se fonde habituellement sur la common law, qui prend en compte la nature et le degré de contrôle qu’exerce la Couronne sur l’entité par l’entremise de ses ministres. Par exemple, consulter l’affaire Westeel-Rosco Ltd. c. Board of Governors of South Saskatchewan Hospital Centre, [1977] 2 RCS 238, 1976 CanLII 185 (C.S.C.).

Pour un exposé sur le sens de « la Couronne ni à un de ses organismes ou à un office, un conseil, une commission ou une personne morale dont elle nomme tous les membres » et l’historique des dispositions qui s’appliquaient à la Couronne, etc., à une période déterminée, consulter la section Règlement de l’Ontario 285/01, article 2.1.

Responsabilité conjointe et individuelle – paragraphe 4 (5)

Le paragraphe 4 (5) précise que, si des personnes sont considérées comme étant un seul employeur au sens du paragraphe 4 (2), chaque personne sera responsable, en vertu de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi et de ses règlements, de l’ensemble des obligations de toutes les autres entités, séparément et ensemble.

Par exemple, prenons le cas des entités A et B et d’un employé qui a eu droit à une indemnité de cessation d’emploi de l’entité A. Même si A et B ne sont devenues liées qu’après que l’employé a eu droit à l’indemnité de cessation d’emploi, l’entité B (ainsi que l’entité A) sera quand même responsable de verser ces sommes en vertu du paragraphe 4 (2) si A et B sont considérées comme étant un seul employeur au sens du paragraphe 4 (2). En revanche cependant, si un employé est licencié par l’employeur A, dont la masse salariale annuelle s’élève à 2 millions de dollars, et que par la suite A devient lié à l’employeur B, dont la masse salariale annuelle s’élève à 1 million de dollars, l’employé n’aura droit à aucune indemnité de cessation d’emploi ni de l’employeur A ni de l’employeur B, même si les masses salariales combinées dépassent 2,5 millions de dollars, le montant qui donne droit à l’indemnité de cessation d’emploi pour un employé comptant cinq années de service ou plus en vertu du paragraphe 64 (2) de la partie XV de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi. La différence entre les deux situations est que, dans la première, l’employeur B est réputé avoir assumé les obligations préexistantes en matière de normes d’emploi de l’employeur A au moment où ils sont devenus liés, alors que, dans la seconde, il n’y avait aucune obligation préexistante que l’employeur B devait assumer.

Pour obtenir un exposé plus détaillé, veuillez consulter la définition de personne à l’article 1 de la partie 1 de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi.

Article 5 – Impossibilité de se soustraire à une norme d’emploi

Impossibilité de se soustraire à une norme d’emploi – paragraphe 5 (1)

Le paragraphe 5 (1) interdit aux employeurs, aux employés et à leurs mandataires de renoncer à une norme d’emploi prévue par la Loi de 2000 sur les normes d’emploi ou de s’y soustraire contractuellement, et annule tout acte de ce genre.

L’interdiction énoncée au paragraphe 5 (1) est assujettie au paragraphe 5 (2). Par conséquent, une norme d’emploi n’a pas à être respectée si l’employé reçoit un « droit ou un avantage supérieur » à ce que prévoit cette norme en particulier.

L’article 1 de la partie I de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi définit une norme d’emploi comme suit :

Par conséquent, l’interdiction de se soustraire contractuellement ne s’applique qu’à l’égard des dispositions de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi qui confèrent un avantage à un employé, et non des dispositions qui confèrent un avantage à un employeur. Par exemple, la Loi de 2000 sur les normes d’emploi n’empêchera pas la conclusion d’une entente entre un employé et un employeur visant à renoncer à l’obligation d’un employé de fournir un préavis de quatre semaines de son intention de démissionner à la fin d’un congé de maternité et d’un congé parental.

De nombreux arbitres ont statué sur des situations dans lesquelles un employeur et un employé ont conclu un accord, dont l’effet était de renoncer à une norme d’emploi. Ces accords ont été annulés, même dans les cas où l’employé soutenait énergiquement l’accord. Les décisions suivantes rendues en vertu de l’ancienne Loi sur les normes d’emploi constituent des exemples d’accords jugés inacceptables :

Dans l’affaire Arpin Trucking Limited c. Proud (24 novembre 1981), ESC 1108 (Sheppard), les employés ont accepté de travailler à un taux horaire supérieur, mais sans majoration pour les heures supplémentaires. L’arbitre a décidé qu’ils ne pouvaient pas renoncer à la norme d’emploi, même si aucun des employés n’approuvait la décision rendue à l’encontre de l’employeur.

Dans l’affaire Canecon Investments Inc., s/n G.M. Stamm, Economic Research Associates c. Gillezeau (11 décembre 1981), ESC 1117 (Bigelow), l’arbitre a rejeté l’argument de l’employeur voulant que l’employé ait accepté un salaire annuel qui prévoyait apparemment une indemnité de vacances et la rémunération des jours fériés, car cela aurait constitué une renonciation aux normes d’emploi applicables.

Dans l’affaire James Fibre Glass Manufacturing Co. Limited c. Lindsay (Wilson) (6 décembre 1984), ESC 1752 (Adamson), l’arbitre a conclu qu’une entente verbale prévoyant des heures supplémentaires afin de reprendre des heures perdues au taux normal était nulle, car il s’agissait d’une renonciation au droit de l’employé à la rémunération des heures supplémentaires.

Dans l’affaire London White Trucks Limited c. Martel (30 mai 1977), ESC 425 (Picher), l’employeur a dit à l’employé qu’il allait être congédié et a laissé entendre que lui donner un préavis « [...] ne serait pas utile […] »; l’arbitre a statué que l’acceptation de cette suggestion par l’employé constituait une renonciation à une norme d’emploi. Par conséquent, l’arbitre a déclaré que cette entente était nulle.

Dans l’affaire Lindzon c. Starr (27 juin 1979), ESC 635 (Picher), l’arbitre a statué que la renonciation écrite de l’employée aux obligations de son employeur concernant toute réclamation qu’elle aurait pu déposer à son égard était nulle et sans effet. Par conséquent, l’employeur a dû verser une indemnité tenant lieu d’avis de licenciement.

Lorsqu’un contrat de travail renferme une disposition censée constituer une renonciation au droit de préavis de licenciement aux termes des articles 57 et 58 de la partie XV de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi, cette tentative de renonciation, qui est nulle et sans effet, ne peut être utilisée pour déterminer, en common law, si l’employé a reçu un préavis de licenciement raisonnable. À cet égard, consulter l’affaire Machtinger c. HOJ Industries Ltd., [1992] 1 RCS 986, 1992 CanLII 102 (C.S.C.).

Il faut toutefois distinguer la notion d’interdiction de se soustraire à la Loi de 2000 sur les normes d’emploi de celle de transaction relative à un droit en vertu de cette loi. Par exemple, en vertu de l’article 6 de la partie III de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi, un syndicat pourrait conclure une transaction relativement à des droits aux termes de cette loi, y compris l’indemnité de cessation d’emploi. Une transaction se distingue d’une tentative de se soustraire à la Loi de 2000 sur les normes d’emploi en ce sens qu’elle n’est conclue qu’à l’égard d’un droit qui s’est concrétisé ou dont la concrétisation est imminente.

Supériorité du droit accordé par une loi ou par contrat – paragraphe 5 (2)

Le paragraphe 5 (2) fait en sorte que, si un employé a des droits supérieurs en vertu d’un contrat de travail (qui comprend une convention collective) ou d’une autre Loi, ces droits supérieurs auront préséance sur les normes minimales établies par la Loi de 2000 sur les normes d’emploi. Ces droits supérieurs comprennent un taux horaire plus élevé, moins d’heures de travail, un pourcentage plus élevé d’indemnité de vacances, des vacances plus longues, un salaire pour jour férié plus élevé et un plus grand nombre de jours fériés.

(Il convient de noter qu’avant le 3 avril 2019, l’article 17.2 de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi prévoyait une exception à l’application du paragraphe 5 [2 ]. L’article 17.2 a été abrogé le 3 avril 2019 à la suite de l’adoption de la Loi de 2019 visant à rétablir la compétitivité de l’Ontario. Avant son abrogation, l’article 17.2 de la partie VII de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi prévoyait que, même si un contrat assurait à un employé un droit supérieur à celui que procure l’ensemble ou une partie des dispositions relatives aux heures de travail énoncées dans Loi de 2000 sur les normes d’emploi, les employeurs devaient quand même se conformer à l’obligation alors en vigueur d’obtenir l’autorisation du directeur des normes d’emploi [ou avoir présenté une demande d’approbation en instance depuis au moins 30 jours et respecter certaines autres conditions ] avant que leurs employés ne puissent dépasser la limite hebdomadaire d’heures de travail.

Détermination de l’existence d’un droit ou d’un avantage supérieur

Comparer des pommes et des oranges

Conformément au paragraphe 5 (2), le Programme est d’avis qu’au moment de déterminer si le contrat de travail confère un droit ou un avantage supérieur, il ne faut pas comparer des pommes et des oranges, c.-à-d. que le fait qu’une disposition contractuelle ou qu’un ensemble de dispositions contractuelles relatives au même sujet que celui d’une norme d’emploi offre aux employés un avantage supérieur à celui qu’accorde cette norme ne peut être utilisé pour justifier le paiement aux employés d’un montant inférieur à celui auquel ils ont droit en vertu d’une norme d’emploi différente. Par exemple, le fait qu’un employé est payé beaucoup plus que le salaire minimum ne permet pas à l’employeur d’éviter la rémunération des heures supplémentaires.

Il semble, cependant, que la Commission puisse avoir une opinion différente. Dans l’affaire Track-Corp Equipment Ltd. c. Tremblay, 2007 CanLII 15165 (ON LRB), l’employé avait accepté de travailler à un taux de salaire fixe de 19 $ l’heure, censé comprendre la rémunération des heures supplémentaires, le salaire pour jour férié et les indemnités de vacances. À la suite de sa cessation d’emploi, il a déposé une plainte auprès du ministère. L’agent des normes d’emploi responsable de l’enquête a conclu qu’on devait à l’employé la rémunération de ses heures supplémentaires, son salaire pour jour férié et ses indemnités de vacances et a rendu une ordonnance de paiement, dont l’employeur a interjeté appel. La Commission a accueilli l’appel. Soulignant que l’employé avait touché plus de 12 000 $ pendant la période passée chez l’employeur et que, si son taux de rémunération n’avait été que le salaire minimum en vigueur au cours de cette période (7,45 $ l’heure), le montant total auquel il aurait eu droit, y compris la rémunération des heures supplémentaires, le salaire pour jour férié et les indemnités de vacances, aurait été tout juste supérieur à 5 000 $, la Commission a statué que :

En d’autres termes, il semble que la Commission, plutôt que de comparer l’avantage conféré par les droits contractuels concernant le même sujet que celui d’une norme d’emploi particulière et l’avantage qui serait conféré par cette norme, a comparé l’avantage total découlant de l’ensemble du contrat et l’avantage total de toutes les normes d’emploi. Le Programme est d’avis qu’il n’est pas approprié d’adopter cette démarche, car cela aurait pour effet de priver pratiquement tous les employés touchant une rémunération beaucoup plus élevée que le salaire minimum de l’ensemble de leurs droits prévus par la Loi.

La bonne démarche, selon le Programme, est celle qui a été adoptée dans l’affaire C. Fasano Food Market c. Bouvier (20 février 1978), ESC 482 (Satterfield), en vertu de laquelle l’arbitre a rejeté l’argument d’un employeur voulant que ce dernier n’eût pas à se conformer aux dispositions relatives aux jours fériés de l’ancienne Loi sur les normes d’emploi parce que certains paiements qu’il avait versés à l’employé à titre de rémunération d’heures non travaillées, de paiements volontaires en espèces et de paiement transactionnel procuraient à l’employé un avantage supérieur à celui que prévoyait la norme d’emploi. En réponse à cet argument, l’arbitre a déclaré :

... Cela exige une interprétation du paragraphe 4 (2) [la disposition de l’ancienne Loi sur les normes d’emploi correspondant au paragraphe 5 (2) de la « Loi de 2000 sur les normes d’emploi »] selon laquelle les avantages et les conditions d’emploi d’un employeur procurent collectivement à l’employé un avantage supérieur à ce que prévoit la « Loi sur les normes d’emploi ». Le paragraphe 4 (2) de la Loi ne peut raisonnablement être interprété en ce sens. Son sens est très clair dans ce passage : ... « qui prévoit, dans l’intérêt d’un employé, une rémunération en espèces, un droit ou un avantage supérieurs à l’exigence imposée par une norme d’emploi ou un nombre d’heures de travail inférieur à cette exigence, prévaut sur une norme d’emploi ». (Italiques ajoutés) Le paragraphe 1 (e) de l’[ancienne] loi [correspondant à la définition de « norme d’emploi » au paragraphe 1 (1) de la « Loi de 2000 sur les normes d’emploi »] définit une norme d’emploi comme étant une « exigence que la présente loi ou les règlements imposent à un employeur dans l’intérêt d’un employé ». L’utilisation des termes « une norme d’emploi » signifie que, pour que les conditions d’emploi d’un employeur aient préséance, elles doivent procurer un avantage supérieur à l’égard d’une norme d’emploi en particulier et n’avoir préséance qu’en ce qui concerne cette norme. En d’autres termes, l’employeur ne pourrait pas s’appuyer sur un avantage supérieur à l’égard d’une norme pour compenser un avantage inférieur à l’égard d’une autre norme. Par exemple, un employeur qui a accordé des congés payés au-delà des normes minimales prévues par la Loi ne pourrait pas demander d’être dispensé de payer le salaire minimum fixé par la Loi.

Bien que le libellé de l’ancienne disposition concernant les droits ou les avantages supérieurs soit quelque peut différent de celui de la disposition actuelle, le Programme est d’avis que les différences ne sont pas importantes et que la démarche adoptée dans la décision rendue dans l’affaire C. Fasano Food Market c. Bouvier demeure la démarche appropriée en ce qui a trait aux enjeux concernant les droits ou les avantages supérieurs.

Comparer différentes variétés de pommes / démarche d’ensemble

Même si le Programme estime qu’on ne peut pas comparer des pommes et des oranges en vue de déterminer si un droit ou un avantage supérieur est accordé, il est quand même possible de comparer différentes variétés de pommes. Cela signifie que l’on tient compte de l’ensemble complet des dispositions contractuelles qui se rapportent au même sujet que celui d’une norme d’emploi particulière. Dans certains cas, cela exigera de comparer les aspects pécuniaires et non pécuniaires. Par exemple, au moment de chercher à déterminer si le contrat de travail confère un droit ou un avantage supérieur relativement aux jours fériés que ce qui est prévu à la partie X, il conviendrait d’examiner plusieurs critères, y compris le nombre de jours fériés reconnus, les conditions d’admissibilité, l’existence d’un droit de ne pas travailler un jour férié, le salaire majoré pour un jour férié travaillé, etc. Un jugement de la Cour divisionnaire rendu en vertu de l’ancienne Loi sur les normes d’emploi, Re Queen’s University et Fraser et autre, 1985 CanLII 2260 [ON SC], a indiqué qu’il s’agissait de l’approche appropriée.

Cette démarche fournit à l’employeur une certaine souplesse au moment d’accorder un droit contractuel qui dans l’ensemble est plus avantageux pour les employés que la norme correspondante prévue par la loi, même si le droit contractuel n’est pas supérieur sous tous les aspects ou qu’il pourrait même n’être pas aussi bon dans certains cas. Il convient de noter que, pour qu’une disposition contractuelle soit jugée comme ayant préséance sur une norme d’emploi aux termes du paragraphe 5 (2), le droit ou l’avantage conféré par la disposition doit être en fait supérieur et non simplement égal.

Périodes de repos

Le versement à un employé d’un paiement compensatoire pour les périodes de repos prescrites à l’article 18 de la partie VII et à l’article 20 de la partie VIII de Loi de 2000 sur les normes d’emploi ne constitue pas un avantage supérieur. L’avantage que procurent ces périodes de repos prescrites par la Loi de 2000 sur les normes d’emploi prend la forme de pauses au travail. Par conséquent, la comparaison appropriée visant à déterminer si un droit ou un avantage supérieur a été accordé à un employé à l’égard de ces périodes de repos doit se faire sur le plan des pauses au travail. La rémunération tenant lieu de pauses, le salaire majoré pour les heures supplémentaires ou la volonté de l’employé d’effectuer des heures supplémentaires ne constituent pas des considérations pertinentes au moment de déterminer un droit ou un avantage supérieur à l’égard des périodes de repos.

Pauses-repas

Un employeur peut, à l’égard des pauses-repas, accorder un droit ou un avantage supérieur à celui qui est prévu aux articles 20 et 21 de la partie VII de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi. Par exemple, le contrat peut prévoir que l’employé aura droit à une pause-repas d’une heure dans les limites énoncées aux paragraphes 20 (1) et (2) de la partie VII de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi.

La réception par l’employé d’un paiement compensatoire pour une pause-repas obligatoire ne constitue pas un avantage supérieur. L’avantage que procure la pause-repas prescrite par la Loi de 2000 sur les normes d’emploi prend la forme de pauses au travail. Par conséquent, la comparaison appropriée pour déterminer si un droit ou un avantage supérieur a été accordé à un employé à l’égard des pauses-repas doit se faire sur le plan des pauses au travail.

Dans l’affaire All-Way Transportation Services Ltd c. Fountain (6 juin 1979), ESC 627 (Brent), l’employeur a soutenu qu’un arrangement permettant au personnel de service de continuer à recevoir des pourboires constituait un droit ou un avantage supérieur. La Commission a rejeté cet argument pour les motifs suivants :

Le fait de travailler ne peut pas être considéré comme étant un droit ou un avantage supérieur par rapport au fait de ne pas travailler simplement parce que l’employé est payé. Si cela était possible, n’importe quel employeur pourrait refuser d’accorder des pauses-repas tant que l’employé est rémunéré. La Loi prévoit implicitement que la pause constitue en soi l’avantage.

Heures supplémentaires

Dans l’affaire Falconbridge Nickel Mines Limited c. Sudbury Mine, Mill and Smelter Workers’ Union, Local 598 (13 juillet 1981), ESC 1021 (Egan), une audience a eu lieu à propos, tout d’abord, du sens de semaine dans les dispositions relatives aux heures supplémentaires de l’article 25 de l’ancienne Loi sur les normes d’emploi, qui correspond à l’article 22 de la partie VIII de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi, et, deuxièmement, du sens donné à droit ou avantage supérieur dans une convention collective par rapport à la Loi de 2000 sur les normes d’emploi.

La semaine de travail de l’employeur a été établie de manière à commencer à 8 h le dimanche, selon un horaire défini sur un cycle de quatre semaines, soit une série de sept jours consécutifs de huit heures de travail sur deux semaines de travail. Le syndicat a soutenu que la semaine prévue par l’ancien article 25 faisait référence à toute période de 7 jours consécutifs et que, par conséquent, les heures supplémentaires n’étaient pas rémunérées conformément aux exigences de la Loi, soit une fois et demie le taux horaire normal par heure de travail en sus des 44 heures de la semaine, même si les heures supplémentaires avaient été rémunérées, conformément aux dispositions de la convention collective, après 40 heures dans une semaine de travail. L’arbitre n’a pas accepté l’argument de l’employeur selon lequel la semaine prescrite à l’article 25 signifiait semaine de travail. Il a plutôt statué que ce terme signifie toute période de 7 jours consécutifs. De plus, il a conclu qu’étant donné que les dispositions relatives aux heures supplémentaires de la convention collective, qui constituaient un ensemble de droits prévoyant un salaire majoré après 40 heures par semaine, 8 heures par jour et le dimanche, ainsi qu’une indemnité de rappel au travail, ne se rapportaient pas spécifiquement au paragraphe 25 (1) concernant la norme relative aux heures supplémentaires au cours d’une semaine (composée de 7 jours consécutifs), il était impossible de les comparer.

À la suite d’une révision judiciaire, la Cour divisionnaire, dans le jugement non publié de l’affaire Re Falconbridge Nickel Mines Ltd. et Egan et autre (18 janvier 1982), (ON SCDC), a conclu que l’arbitre avait fait une mauvaise interprétation de semaine à l’article 25 et du paragraphe 4 (2) de l’ancienne Loi sur les normes d’emploi, qui correspond au paragraphe 5 (2) La Cour a déterminé que l’employeur a établi une semaine de travail et que la référence au terme semaine à l’article 25 désigne la période de sept jours qui coïncide avec la semaine de travail. La Cour a également déclaré que l’arbitre était obligé en vertu du paragraphe 4 (2) de comparer les droits, les avantages ou les conditions de la convention collective « concernant les heures supplémentaires » à l’article 25, qui constituait l’ensemble de la disposition législative au sujet des heures supplémentaires.

Dans l’affaire Re Falconbridge Nickel Mines Ltd. et Egan et autre, 1983 CanLII 1931 (ON CA), la majorité de la Cour d’appel a confirmé la décision de la Cour divisionnaire concernant l’interprétation de semaine au paragraphe 25 (1), mais n’a pas formulé de commentaires sur la décision relative au paragraphe 4 (2). Cependant, la Cour divisionnaire s’est appuyée sur le fait que cette forme de comparaison d’ensemble avait été jugée acceptable au moment de confirmer cette démarche dans l’affaire Re Queen’s University et Fraser et autre.

Le fait qu’un contrat de travail pourrait prévoir le paiement des heures supplémentaires après 8 heures par jour ou 40 heures par semaine ne fait pas nécessairement de cette disposition un avantage supérieur à celui prévu au paragraphe 22 (1), partie VIII, de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi. Il faut examiner l’ensemble des dispositions. Par exemple, un employé est rémunéré à un taux horaire donné et reçoit une indemnité de kilométrage, et la convention collective prévoit un taux horaire majoré de 50 pour cent par heure de travail en sus de 40 heures. La convention collective pourrait à première vue sembler accorder un droit ou un avantage supérieur. Cependant, la convention collective contient également une disposition qui indique que les heures de travail à l’égard desquelles le kilométrage est rémunéré ne compteront pas comme des heures de travail aux fins du calcul des heures supplémentaires. Dans les cas où la combinaison de l’indemnité de kilométrage, du salaire normal et de la rémunération des heures supplémentaires versés conformément à la convention collective serait inférieure au salaire qui aurait été dû par ailleurs si le paragraphe 22 (1), partie VIII de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi s’était appliqué, le paragraphe 5 (2) ne s’appliquerait donc pas et la norme minimale prévue dans cette loi s’appliquerait.

Salaire minimum

Lorsqu’un contrat de travail (y compris une convention collective) prévoit une rémunération supérieure au salaire minimum, cette rémunération a préséance sur les exigences de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi relatives au salaire minimum. Un agent des normes d’emploi peut évaluer et appliquer la rémunération supérieure.

Jours fériés

Si un employé bénéficie d’avantages supérieurs en vertu d’un contrat de travail ou d’une convention collective en ce qui concerne les jours fériés, ces avantages supérieurs ont préséance sur les exigences minimales prévues par la Loi de 2000 sur les normes d’emploi.

Par exemple, si le contrat de travail d’un employé prévoit une rémunération plus élevée pour un jour férié que le calcul du salaire pour jour férié effectué en vertu de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi, l’employé a droit à ce montant plus élevé. Par exemple, le salaire pour jour férié calculé en vertu de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi est fonction du salaire normal gagné et de l’indemnité de vacances payable, mais, si le contrat de travail de l’employé prévoit que ce calcul doit être fait à partir de tout le salaire gagné au cours des quatre semaines de travail, l’employé a droit à ce montant plus élevé.

Autre exemple : si les exigences d’un employeur concernant le salaire pour jour férié ne sont pas aussi rigoureuses que celles que prescrit la Loi de 2000 sur les normes d’emploi, un employé a droit à ce salaire s’il satisfait à ces exigences moins rigoureuses. Dans l’affaire Sturdell Industries Limited c. Wilson (13 mars 1979), ESC 593 (Johnston), un cas jugé en vertu de l’ancienne Loi sur les normes d’emploi, la politique de l’employeur prévoyait le paiement d’un jour férié même si l’employé n’avait pas travaillé la journée prévue à l’horaire régulier suivant le jour férié, tant que cet employé reprenait par la suite les heures perdues. L’arbitre a statué que l’employeur ne pouvait pas rétroactivement « durcir » le système et essayer de récupérer le salaire pour le jour férié qu’il avait payé, même si l’employé n’avait pas eu droit à ce salaire en vertu des dispositions relatives aux jours fériés.

Exemples de décisions arbitrales dans le contexte de conventions collectives :

Dans l’affaire Canada Cement Lafarge Ltd. c. C.L.G.W, l’arbitre a statué qu’une convention collective en vertu de laquelle les employés d’une exploitation à fonctionnement ininterrompu recevraient un salaire majoré de deux fois et demie à trois fois et demie le taux normal pour tout travail effectué pendant 12 jours fériés accordait un avantage supérieur à celui prévu par la Loi. En conséquence, la convention a eu préséance, étant donné que l’ensemble des dispositions a été considéré comme étant supérieur eux exigences de la Loi.

Dans l’affaire Re Queen’s University et Fraser et autre, la Cour divisionnaire a statué qu’aucune illégalité ne découlait du fait qu’une convention collective ne traite pas un jour particulier (qui est un jour férié en vertu de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi) comme étant un jour férié, tant que les dispositions de la convention collective concernant les jours fériés accordent un droit ou un avantage total supérieur à celui prévu dans les dispositions de la Loi.

Il convient de noter que, bien que ces affaires aient été toutes entendues en vertu de l’ancienne Loi sur les normes d’emploi, les principes énoncés dans les décisions s’appliquent toujours.

Démarche globale

Qu’il s’agisse d’un contrat de travail individuel ou d’une convention collective, l’ensemble des dispositions relatives aux jours fériés, y compris les aspects pécuniaires et non pécuniaires et la rigueur des conditions d’admissibilité, doit être examiné. Afin de conclure que les conditions d’un contrat ou d’une convention collective ont préséance sur la Loi de 2000 sur les normes d’emploi, ces conditions doivent dans l’ensemble procurer un avantage non seulement égal à celui prévu par cette loi, mais un avantage supérieur.

La Cour divisionnaire a maintenu la démarche d’ensemble adoptée dans l’affaire Re Queen’s University et Fraser et autre, lorsque la juge Van Camp, au nom de la majorité, a déclaré :... Il faut considérer l’ensemble des conditions de la convention concernant les jours fériés et ne pas comparer chaque élément en particulier.

Le Programme est d’avis que les facteurs qu’il faut prendre en compte au moment de déterminer si un contrat accorde un droit ou un avantage supérieur à l’égard des jours fériés comprennent les suivants :

le nombre de jours de congé;
le salaire que l’employé reçoit s’il prend le jour de congé;
le salaire que l’employé reçoit s’il travaille un jour férié;
les conditions d’admissibilité aux jours de congé;
le droit de l’employé de refuser de travailler un jour férié;
la possibilité de substituer des jours de congé et la façon de le faire;
la question de savoir si une partie ou la totalité des jours fériés prévus dans le contrat sont les mêmes que ceux prévus dans la Loi de 2000 sur les normes d’emploi.

On a traditionnellement considéré les jours fériés comme étant des jours de congé communs dans le but de faciliter les célébrations publiques religieuses ou traditionnelles ou de passer du temps en famille. Cet aspect doit être pris en compte parmi les facteurs permettant de déterminer si les droits prévus dans le contrat de travail procurent un droit ou un avantage supérieur.

Par conséquent, l’application des dispositions de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi pourrait amener à conclure qu’un contrat de travail procure un ensemble d’avantages en matière de jours fériés qui aura préséance sur les droits liés aux jours fériés prévus dans la Loi, même si l’ensemble ne considère pas, par exemple, le Jour de la famille, ni d’ailleurs l’un ou plusieurs des autres jours fériés prescrits par la Loi comme étant un jour férié.

Pour qu’un avantage non prévu par la Loi à l’égard des jours fériés ait préséance sur les dispositions de la partie X, les conditions d’emploi doivent procurer un avantage supérieur à celui prévu par la norme d’emploi concernant les jours fériés et n’avoir préséance qu’à l’égard de cette norme. L’employeur ne peut pas s’appuyer sur un avantage supérieur à l’égard d’une norme pour compenser un avantage inférieur à l’égard d’une autre norme.

Dans l’affaire C. Fasano Food Market c. Bouvier (décision rendue en vertu de l’ancienne Loi sur les normes d’emploi), l’arbitre a ordonné à l’employeur de verser le salaire pour jour férié même s’il avait payé des heures non travaillées (congé de maladie et congé personnel) et des primes volontaires en espèces et fait un paiement transactionnel, qui s’élevaient en tout à un montant bien supérieur au montant de l’ordonnance de paiement.

Dans l’affaire 22 employés c. Christie’s Dairy Limited (23 juillet 1981), ESC 1030 (Sheppard) (décision rendue en vertu de l’ancienne Loi sur les normes d’emploi), l’arbitre a ordonné à l’employeur de verser le salaire pour jour férié même s’il avait réduit la semaine de travail des employés de 5 jours, 8 heures/jour (40 heures au total) à 4 jours, 9 heures/jour (36 heures au total) sans réduction de salaire. Il avait plaidé que cette nouvelle disposition procurait un avantage supérieur, de sorte qu’il avait raison de ne pas payer de salaire majoré pour le travail effectué les jours fériés, étant donné surtout que les employés avaient entièrement consenti à ce changement. L’arbitre n’a pas accepté cet argument.

Dispositions concernant un pourcentage compensatoire

Dans certains cas, les conditions d’une convention collective ou d’un contrat de travail individuel prévoient qu’un employé recevra, en plus de ses gains habituels, un pourcentage de ces gains en compensation du salaire pour jour férié non travaillé ou, plus généralement, d’un certain nombre de droits et d’avantages, y compris le salaire pour jour férié. Étant donné que, dans de tels cas, l’employeur ne respecte pas les exigences relatives aux jours fériés en soi, il ne peut être considéré comme se conformant à la Loi de 2000 sur les normes d’emploi, à moins que la disposition concernant le pourcentage compensatoire confère un droit ou un avantage supérieur à celui qui est accordé au sens de l’article 5.

Afin de déterminer si une disposition concernant un pourcentage compensatoire confère un droit ou un avantage supérieur, il faut comparer ce que l’employé reçoit en compensation du salaire pour jour férié et ce que l’employé aurait reçu si l’employeur avait payé le salaire pour jour férié conformément à la partie X de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi. Un droit ou un avantage supérieur est accordé seulement si le premier montant excède le second.

Lorsque le montant payé en vertu de la disposition ne compense que le salaire pour jour férié (et non pas aussi d’autres droits ou avantages), la décision se prend en comparant le montant du pourcentage compensatoire et le pourcentage qu’aurait représenté le salaire pour jour férié si l’employeur l’avait payé conformément à la partie X. Ce second pourcentage peut varier pour un employé particulier d’un jour férié à l’autre et d’une année à l’autre en fonction, par exemple, du fait que l’employé était en congé au cours des quatre semaines précédant la semaine de travail au cours de laquelle est tombé le jour férié.

Si le montant payé en vertu de la disposition compense d’autres droits ou avantages ainsi que le salaire pour jour férié, il faut tout de même établir le pourcentage de référence appropriée afin de déterminer si un droit ou un avantage supérieur est accordé et comparer ce pourcentage et le pourcentage compensatoire du salaire pour jour férié versé par l’employeur.

Si le contrat ou la convention collective ventile le pourcentage compensatoire total afin de démontrer le montant versé en compensation du salaire pour jour férié, ce chiffre doit être utilisé aux fins de la comparaison avec le pourcentage de référence.

Lorsque le contrat ou la convention collective ne ventile pas le pourcentage total, il faut déterminer si le pourcentage compensatoire suffit ou non à financer tous les avantages et les droits qu’il vise à couvrir. Si le pourcentage compensatoire n’est pas suffisant, il ne saurait constituer un droit ou un avantage supérieur à celui prévu à la partie X de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi.

Dans certains cas, les employés peuvent recevoir un pourcentage compensatoire pour les jours fériés non travaillés, tout en recevant leur salaire normal et un salaire majoré pour les jours fériés pendant lesquels ils travaillent effectivement. Dans ce cas, le montant payé pour les jours fériés travaillés pourrait devoir être pris en compte avec le pourcentage compensatoire afin de déterminer si l’employé a reçu un droit ou un avantage supérieur à celui qu’il aurait reçu si l’employeur s’était conformé à toutes les dispositions de la partie X. Cependant, si le montant de référence approprié est dépassé à la suite de l’application des principes énoncés dans les paragraphes précédents, même sans tenir compte du montant payé pour les jours fériés travaillés, il n’est pas nécessaire de prendre cette mesure supplémentaire.

Vacances et indemnité de vacances

Le contrat de travail doit indiquer clairement ce qu’est exactement le droit supérieur avant qu’il soit appliqué. Par exemple, même si un contrat prévoit un avantage supérieur, comme quatre semaines de vacances, cela ne signifie pas nécessairement qu’une augmentation correspondante (p. ex., à huit pour cent) du pourcentage de l’indemnité de vacances peut s’appliquer. Toutefois, si un contrat de travail prévoit un pourcentage supérieur d’indemnité de vacances, ce pourcentage plus élevé s’appliquera même si l’employé ne termine pas l’année de référence, sauf si le droit au pourcentage supérieur en dépend.

Congés

Congés de maternité et congés parentaux

Des questions concernant l’application du paragraphe 5 (2) pourraient être soulevées dans le contexte d’une grossesse et (ou) d’un congé parental lorsqu’une employée, qui a pris un congé qui dépasse les périodes de congé prévues par la Loi de 2000 sur les normes d’emploi, sollicite l’aide du Programme en retournant au travail.

Dans de nombreux cas, les employeurs sont prêts à permettre aux employées de prendre plus de temps à la suite du congé légal. En fait, ces arrangements sont souvent adaptés individuellement en fonction des besoins particuliers d’un employé plutôt que de figurer parmi les droits contractuels standards. Aucune disposition de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi n’interdit aux employeurs de s’entendre avec l’employé pour lui permettre de prendre un congé supplémentaire ou de négocier par ailleurs un droit de congé discrétionnaire non réglementaire aux termes du contrat de travail. Toutefois, dans un cas comme dans l’autre, les modalités de cette période de congé supplémentaire ou de ce congé discrétionnaire non réglementaire ne feraient l’objet d’aucun examen ni d’aucune mesure d’application en vertu de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi. Surtout, les droits de réintégration prévus par la Loi de 2000 sur les normes d’emploi ne sont pas exécutoires à la fin de la période de congé supplémentaire ou après un congé discrétionnaire non réglementaire.

Cependant, si le congé prévu aux termes du contrat est considéré comme étant un droit ou un avantage supérieur au droit de congé légal, les modalités du congé prévu au contrat de travail s’appliqueront et pourront être exécutées.

Pour déterminer si un contrat prévoit un droit ou un avantage supérieur en matière de congé, il faut examiner et comparer l’ensemble des dispositions contractuelles par rapport à celui des dispositions de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi relatives aux congés. Cependant, un élément essentiel de l’ensemble des dispositions portera sur la réintégration sous une forme quelconque, puisque le concept de congé de travail comporte nécessairement un droit de retour au travail.

Les droits de réintégration offerts en vertu des dispositions contractuelles ne doivent pas nécessairement être précisément les mêmes que ceux qui sont offerts aux termes de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi. Par exemple, la disposition du contrat peut permettre à un employé d’être réintégré à la fin de la période de congé légal conformément à l’article 53 de la partie XIV de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi, mais limiter les droits de réintégration de l’employé après une période de congé supérieure aux exigences réglementaires à sa réintégration à un poste comparable seulement. Un agent devra revoir toutes les conditions des dispositions contractuelles avant de conclure qu’un droit ou un avantage supérieur est accordé, mais il lui reviendra de conclure si un contrat fournit un droit ou un avantage supérieur, malgré le fait que l’employé qui demande sa réintégration à la fin de la période de congé supplémentaire n’aurait droit qu’à un emploi comparable, selon le contrat.

De plus, lorsqu’un employeur accorde un droit ou un avantage supérieur par rapport au congé légal en ce sens que le contrat de travail offre un congé parental ou de maternité dont la durée est supérieure au minimum prévu par la loi, cela ne signifie pas nécessairement que les droits accessoires à la période de congé légal, comme la participation aux régimes d’avantages sociaux et l’accumulation des années de service, d’emploi et d’ancienneté, s’appliqueront automatiquement à cette période de congé supplémentaire.

Par exemple, une employée avait le droit en vertu de son contrat de prolonger son congé pendant 26 semaines supplémentaires après la période combinée de 78 semaines de congé de grossesse et de congé parental en vertu de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi. Cependant, si elle le fait, elle n’accumulera aucun crédit au titre de l’ancienneté pour cette période de 26 semaines. Tous les autres droits accordés en vertu des dispositions relatives aux congés légaux continuent de s’appliquer à la période de 26 semaines supplémentaires. Dans ce cas, un agent pourrait conclure que les dispositions contractuelles en matière de congé accordent un droit ou un avantage supérieur parce que l’employée jouit de tous les droits prévus aux termes de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi pendant la période équivalente au congé légal ainsi que du droit de prendre un congé supplémentaire, malgré le fait que les dispositions du contrat font en sorte que le droit ne comprenne pas l’accumulation de crédit au titre de l’ancienneté pendant la période de congé dépassant le congé légal.

[Remarque : L’exposé sur l’application du principe du droit ou de l’avantage supérieur à la norme abrogée relative au congé d’urgence personnelle figuredésormais abrogé apparaît ci-dessous, à la suite de l’exposé sur le congé de deuil.]

Congé de maladie

Le fait de déterminer si les dispositions d’un contrat de travail accordent un droit ou un avantage supérieur à ce que prévoit l’article 50 de la partie XIV de la Loi de 2000 sur les normes d’emploirelativement aux congés pris en raison d’une maladie personnelle, d’une blessure ou d’une urgence médicale peut être un exercice difficile. Le principe qui s’applique dans ce cas est le même que celui qui régit la détermination de tout droit ou avantage supérieur, c.-à-d. est-ce que les dispositions contractuelles pertinentes, prises dans leur ensemble, accordent à l’employé une meilleure affaire que la norme d’emploi correspondante prise dans sa totalité?

La liste de critères qui suit a été élaborée afin de fournir une aide en vue de déterminer si le contrat de travail accorde un droit ou un avantage supérieur par rapport au congé de maladie prévu par la Loi de 2000 sur les normes d’emploi. Dans un cas donné, certains critères pourraient pointer dans un sens, alors que d’autres pourraient pointer en sens opposé; on ne doit pas oublier cependant que la question à laquelle il faut répondre est de savoir si les dispositions contractuelles sur les congés, prises dans leur ensemble, sont plus avantageuses pour l’employé que les dispositions de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi relatives aux congés de maladie, prises dans leur totalité. Les régimes contractuels devraient être examinés en tenant compte de tous les critères avant de déterminer si, tout compte fait, c’est le contrat ou la Loi de 2000 sur les normes d’emploi qui offre la meilleure affaire à l’employé. Il convient de noter cependant que les divers critères ne sont pas tous d’égale importance; bien qu’aucun critère ne soit susceptible d’être déterminant en soi, certains sont beaucoup plus importants que d’autres. Les critères énoncés ci-dessous ont été énumérés en ordre d’importance.

Il convient de noter que, si un employé qui prend un soi-disant congé en vertu du contrat n’a pas réellement le droit de retourner au travail, ce congé contractuel ne sera pas considéré comme étant un droit ou un avantage supérieur. Il en est ainsi parce que le concept de congé comporte en soi un droit de retour; un prétendu congé sans ce droit n’a pas de sens.

Critères

Nombre de jours de congé

Combien de jours de congé le contrat prévoit-il? Si le contrat prévoit moins de trois jours de congé par année civile, le congé en vertu du contrat ne sera pas considéré comme étant un droit supérieur, puisque même une journée de congé en moins aux termes du contrat constitue une diminution importante du droit. Par exemple, si un contrat prévoit seulement deux jours de congé de maladie, le droit de l’employé au congé de maladie serait réduit du tiers si ce contrat devait être considéré comme procurant un droit ou un avantage supérieur. Par contre, concernant le droit à un congé illimité ou à plus de trois jours par année civile, comme la Loi de 2000 sur les normes d’emploi le prévoit, la balance penche du côté amenant à conclure qu’il accorde un droit ou un avantage supérieur.

Événements admissibles

Le contrat couvre-t-il tous les différents types d’événements qui permettraient à un employé de prendre un congé de maladie aux termes de l’article 50 de la partie XIV de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi? Par exemple, est-ce que le contrat permet à l’employé de prendre des jours en cas d’urgence médicale, mais pas pour une blessure personnelle? Dans l’affirmative, il s’agirait d’une forte indication que le contrat n’accorde pas un droit ou un avantage supérieur

Rémunéré ou non

Le congé prévu au contrat est-il rémunéré? Aucun des jours de congé de maladie n’est rémunéré en vertu de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi; par conséquent, si le congé prévu au contrat est rémunéré, cela porte à croire que le contrat accorde un droit ou un avantage supérieur. Toutefois, comme pour les autres critères, ce critère n’est pas déterminant en soi; d’autres critères pourraient faire pencher la balance dans l’autre sens.

Droit de réintégration

Comme il est indiqué ci-dessus, si un employé qui prend un soi-disant congé en vertu du contrat n’a pas réellement le droit de retourner au travail, ce congé contractuel ne sera pas considéré comme étant un droit ou un avantage supérieur. Il en est ainsi parce que le concept de congé comporte en soi un droit de retour; un prétendu congé sans ce droit n’a pas de sens.

Si l’employé prend un congé en vertu du contrat, a-t-il le droit de retourner à son poste initial (en supposant qu’il existe toujours), comme il le ferait s’il prenait un congé de maladie aux termes de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi? Bien qu’il soit peu probable, en pratique, qu’une courte absence fasse en sorte que l’employé soit muté à un autre poste, il se peut fort bien que l’employeur puisse prendre une telle mesure s’il y avait des absences répétées, et le nouveau poste pourrait même ne pas être comparable. Si l’employé n’a pas le droit de reprendre son poste initial, s’il existe encore, ou d’être muté à un poste comparable, s’il n’existe plus, il s’agirait d’un facteur qui porte à croire qu’aucun droit ou avantage supérieur n’est fourni.

Conséquences négatives

Même si l’employé a le droit de reprendre son emploi initial, peut-il subir d’autres conséquences défavorables s’il prend un congé en vertu du contrat? Par exemple, l’employé pourrait avoir droit en vertu du contrat de prendre un congé et de conserver son emploi initial, mais il pourrait être perdant sous d’autres aspects, p. ex., l’absence au travail pourrait faire en sorte qu’il ne soit pas admissible à une prime d’assiduité parfaite ou elle pourrait être incluse dans le calcul permettant de déterminer si l’employé a dépassé un seuil d’absence qui entraînerait son licenciement. Cela laisse supposer que le contrat ne fournit pas un droit ou un avantage supérieur. Voir l’exposé relatif à l’incidence des congés légaux sur les programmes de gestion des présences et les primes d’assiduité parfaite à la section Loi de 2000 sur les normes d’emploi, partie XIV, paragraphe 52 (1).

Voici d’autres exemples de conséquences négatives susceptibles de pointer dans la même direction : interruption de certains types d’avantages sociaux, déduction de la période de congé de l’ancienneté et perte du droit contractuel aux vacances parce que le congé a pour résultat de reporter les vacances au-delà la dernière date permise pour prendre des vacances en vertu du contrat.

Autres critères

Un certain nombre d’autres critères, bien que d’une importance comparativement mineure, pourraient avoir une certaine incidence sur la détermination d’un droit ou d’un avantage supérieur. Ces critères comprennent les suivants :

Y a-t-il une exigence relative à la durée d’emploi à laquelle les employés doivent satisfaire pour être admissibles au congé et, le cas échéant, quelle est-elle?
- La Loi de 2000 sur les normes d’emploi prévoit que les employés doivent être employés pendant deux semaines consécutives afin d’être admissibles au congé.
Quelle sorte de preuve l’employeur doit-il avoir pour appuyer le droit en vertu du contrat?
- Est-ce que cela va au-delà des « preuves raisonnables dans les circonstances », qui correspondent à ce que l’employeur a le droit de demander aux termes du paragraphe 50 (6) de la partie XIV de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi?
Est-ce que le droit contractuel est fondé sur l’année civile ou l’année d’emploi de l’employé?
- Le droit prévu dans la Loi de 2000 sur les normes d’emploi est fondé sur l’année civile; l’année d’emploi peut avoir une incidence défavorable pour les employés qui viennent juste d’être embauchés par l’employeur.
L’employeur peut-il déduire une partie de la journée de congé des droits de l’employé, comme s’il s’agissait d’une journée entière?
- La Loi de 2000 sur les normes d’emploi permet à l’employeur de le faire, mais le contrat pourrait être plus favorable à l’employé.

Bien qu’aucun de ces critères ne puisse être très important en soi, il pourrait faire pencher la balance d’un côté ou de l’autre dans un cas serré. Dans certains cas, ces critères peuvent être plus importants , par exemple, si le contrat contenait une exigence de six mois d’emploi pour que l’employé ait droit au congé, ce critère serait un facteur qui laisserait fortement entendre qu’aucun droit ou un avantage supérieur n’est accordé à l’employé qui n’a pas satisfait à cette exigence de six mois. En revanche, si un contrat n’a aucune exigence relative à la période d’emploi et prévoit tout ce qu’accorde la Loi de 2000 sur les normes d’emploi (ce qui signifie, par exemple, que tous les droits en vertu des dispositions générales concernant les congés et que la protection contre les représailles s’appliqueraient aux absences), cela laisserait fortement entendre qu’un droit ou un avantage supérieur est accordé.

Si un contrat prévoit un droit ou un avantage supérieur à celui qu’accorde l’article 50 de la partie XIV de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi, les conditions du contrat s’appliqueront plutôt que celles de cet article. Autrement dit, ce sont les conditions du contrat, et non pas celles de l’article 50 de la partie XIV de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi, qui régiront la façon dont les absences sont traitées, le nombre de jours de congé auquel l’employé a droit, les situations qui y donnent droit, les preuves d’admissibilité pouvant être requises, leur rémunération ou non, etc.

Il convient de noter qu’aux termes des paragraphes 50 (7) à (9), lorsqu’un employé choisit de prendre un congé contractuel qui ne constitue pas un droit ou un avantage supérieurà ceux qu’offre l’article 50 dans des circonstances qui y donneraient également droit aux termes de cet article, la Loi estime que le congé contractuel est un congé de maladie aux termes de l’article 50. Veuillez consulter l’exposé présenté sur les paragraphes 50 (7) à (9) pour obtenir de plus amples renseignements.

Congé pour obligations familiales et congé de deuil

Le fait de déterminer si les dispositions d’un contrat de travail accordent un droit ou un avantage supérieur à ce que prévoit l’article 50.0.1 (congé pour obligations familiales) et l’article 50.0.2 (congé de deuil) de la partie XIV de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi relativement aux congés pris en raison du décès ou de la maladie, de la blessure ou d’une urgence médicale d’un parent ou d’une urgence qui concerne un membre de la parenté peut être un exercice difficile. Le principe qui s’applique dans ce cas est le même que celui qui régit la détermination de tout droit ou avantage supérieur, c.-à-d. est-ce que les dispositions contractuelles pertinentes, prises dans leur ensemble, accordent à l’employé une meilleure affaire que la norme d’emploi correspondante prise dans sa totalité?

La liste de critères qui suit a été élaborée afin de fournir une aide en vue de déterminer si le contrat de travail accorde un droit ou un avantage supérieur par rapport au congé pour obligations familiales ou au congé de deuil prévu par la Loi de 2000 sur les normes d’emploi. Dans un cas donné, certains critères pourraient pointer dans un sens, alors que d’autres pourraient pointer en sens opposé; on ne doit pas oublier cependant que la question à laquelle il faut répondre est de savoir si les dispositions contractuelles sur les congés, prises dans leur ensemble, sont plus avantageuses pour l’employé que les dispositions de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi relatives aux congés pour obligations familiales ou de deuil, prises dans leur totalité. Il convient de noter cependant que les divers critères ne sont pas tous d’égale importance; bien qu’aucun critère ne soit nécessairement déterminant en soi, certains sont beaucoup plus importants que d’autres. La question de savoir si le contrat de travail couvre l’ensemble des types d’événements visés à l’article 50.0.1 ou à l’article 50.0.2 de la partie XIV de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi devrait recevoir beaucoup plus de poids que, par exemple, celle de savoir si le contrat permettrait à l’employé de prendre un congé pour obligations familiales parce que l’un des grands-parents par alliance de son conjoint est malade. Les critères énoncés ci-dessous ont été énumérés en ordre d’importance.

Il convient de noter que, si un employé qui prend un soi-disant congé en vertu du contrat n’a pas réellement le droit de retourner au travail, ce congé contractuel ne sera PAS considéré comme étant un droit ou un avantage supérieur. Il en est ainsi parce que le concept de congé comporte en soi un droit de retour; un prétendu congé sans ce droit n’a pas de sens.

Critères

Nombre de jours de congé

Combien de jours de congé le contrat prévoit-il? Si le contrat prévoit moins de trois jours de congé par année civile à des fins d’obligations familiales, ou moins de deux jours de congé par année civile pour deuil, le congé en vertu du contrat NE sera PAS considéré comme accordant un droit supérieur, puisque même une seule journée de congé en moins aux termes du contrat constitue une diminution importante du droit. Par exemple, si un contrat prévoit seulement deux jours de congé pour obligations familiales, le droit de l’employé au congé pour obligations familiales serait réduit du tiers si ce contrat devait être considéré comme procurant un droit ou un avantage supérieur. Si le contrat ne prévoit qu’un seul jour de congé de deuil, le droit de l’employé au congé de deuil serait réduit de moitié si ce contrat devait être considéré comme accordant un droit ou un avantage supérieur. Par contre, concernant le droit à un congé illimité ou à plus de trois ou deux jours par année civile, comme la Loi de 2000 sur les normes d’emploi le prévoit, la balance penche du côté amenant à conclure qu’il accorde un droit ou un avantage supérieur.

Événements admissibles

Le contrat couvre-t-il tous les différents types d’événements qui permettraient à un employé de prendre un congé pour obligations familiales aux termes de l’article 50.0.1 de la partie XIV de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi? Par exemple, si le contrat permet à l’employé de prendre un congé pour obligations familiales en cas de maladie d’un membre de la famille à charge, mais pas pour une affaire urgente, il s’agit d’une indication très claire (même si elle n’est pas déterminante en soi) que le contrat n’accorde pas un droit ou un avantage supérieur.

Rémunéré ou non

Le congé prévu au contrat est-il rémunéré? Ni le congé pour obligations familiales ni le congé de deuil ne sont payés en vertu de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi. Donc, si le congé prévu au contrat est rémunéré, cela porte à croire que le contrat accorde un droit ou un avantage supérieur. Toutefois, comme pour les autres critères, ce critère n’est pas déterminant en soi; d’autres critères pourraient faire pencher la balance dans l’autre sens.

Droit de réintégration

Si l’employé prend un congé en vertu du contrat, a-t-il le droit de retourner à son poste initial (en supposant qu’il existe toujours), comme il le ferait s’il prenait un congé pour obligations familiales ou de deuil aux termes de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi? Bien qu’il soit peu probable, en pratique, qu’une courte absence fasse en sorte que l’employé soit muté à un autre poste, il se peut fort bien que l’employeur puisse prendre une telle mesure s’il y avait des absences répétées, et le nouveau poste pourrait même ne pas être comparable. Si l’employé n’a pas le droit de reprendre son poste initial, s’il existe encore, ou d’être muté à un poste comparable, s’il n’existe plus, il s’agirait d’un facteur qui porte à croire qu’aucun droit ou avantage supérieur n’est fourni.

Conséquences négatives

Liens de parenté admissibles

En ce qui a trait au droit à un congé en cas de décès ou de maladie, de blessure, d’urgence médicale ou de questions urgentes concernant certains membres de la parenté, comment le droit contractuel se compare-t-il au congé pour obligations familiales ou de décès prévu par la Loi de 2000 sur les normes d’emploi sur le plan de l’étendue de la couverture? Les articles 50.0.1 et 50.0.2 de la partie XIV de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi étendent le droit à un éventail assez vaste de liens de parenté qui sont expressément désignés, y compris certains qui pourraient être considérés comme étant plutôt éloignés (p. ex., parent adoptif du conjoint de l’employé); en outre, le droit s’étend également aux membres de la parenté à charge même s’ils n’entrent pas dans l’une des catégories désignées. Si le droit contractuel couvre une gamme plus étroite des liens de parenté (p. ex., les membres de la famille immédiate de l’employé uniquement), cela penche du côté de la balance amenant à conclure que cela ne constitue pas un droit ou un avantage supérieur. Cependant, si, par exemple, le droit contractuel à un congé de deuil peut être utilisé au moment de tout décès – y compris celui d’une personne qui n’est pas membre de la parenté – cela laisse supposer qu’il pourrait s’agir d’un droit supérieur au congé de deuil prévu par la Loi de 2000 sur les normes d’emploi.

Autres critères

Y a-t-il une exigence relative à la durée d’emploi à laquelle les employés doivent satisfaire pour être admissibles au congé et, le cas échéant, quelle est-elle?
- La Loi de 2000 sur les normes d’emploiprévoit que les employés doivent être employés pendant deux semaines consécutives afin d’être admissibles aux congés.
Quelle sorte de preuve l’employeur doit-il avoir pour appuyer le droit en vertu du contrat?
- Est-ce que cela va au-delà des « preuves raisonnables dans les circonstances », qui correspondent à ce que l’employeur a le droit de demander aux termes du paragraphe 50.0.1 (7) et du paragraphe 50.0.2 (7) de la partie XIV de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi?
Est-ce que le droit contractuel est fondé sur l’année civile ou l’année d’emploi de l’employé?
- Le droit prévu dans la Loi de 2000 sur les normes d’emploi est fondé sur l’année civile; l’année d’emploi peut avoir une incidence défavorable pour les employés qui viennent juste d’être embauchés par l’employeur.
L’employeur peut-il déduire une partie de la journée de congé des droits de l’employé, comme s’il s’agissait d’une journée entière?
- La Loi de 2000 sur les normes d’emploi permet à l’employeur de le faire, mais le contrat pourrait être plus favorable à l’employé.

Si un contrat prévoit un droit ou un avantage supérieur à celui qu’accorde l’article 50.0.1 ou l’article 50.0.2 de la partie XIV de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi, les conditions du contrat s’appliqueront plutôt que celles de la disposition relative au congé que prévoit la Loi de 2000 sur les normes d’emploi. Autrement dit, ce sont les conditions du contrat, et non pas celles de l’article 50.0.1 ou de l’article 50.0.2 de la partie XIV de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi, qui régiront la façon dont les absences sont traitées, le nombre de congés auquel l’employé a droit, les situations qui y donnent droit, leur rémunération ou non, etc.

Il convient de noter que, conformément aux paragraphes 50.0.1 (8) à (10), lorsqu’un employé choisit de prendre un congé contractuel qui n’est pas un droit ou un avantage supérieur à celui que prévoit l’article 50.0.1 dans des conditions qui donneraient également lieu à un droit aux termes de l’article 50.0.1, la Loi considère que le congé contractuel est un congé pour obligations familiales aux termes de l’article 50.0.1. Les mêmes principes s’appliquent dans le contexte du congé de deuil. En vertu des paragraphes 50.0.2 (8) à (10), lorsqu’un employé choisit de prendre un congé contractuel qui n’est pas un droit ou un avantage supérieur à celui que prévoit l’article 50.0.2 dans des conditions qui donneraient également lieu à un droit aux termes de l’article 50.0.2, la Loi considère que le congé contractuel est un congé de deuil aux termes de l’article 50.0.2.

Congé d’urgence personnelle (en vigueur avant le 1^er janvier 2019)

Le congé d’urgence personnelle a été abrogé aux termes de la Loi de 2018 pour un Ontario ouvert aux affaires, entrée en vigueur le 1^er janvier 2019. Par conséquent, ce congé n’est plus applicable. Cependant, puisque les employés pourraient encore formuler une plainte relativement au congé d’urgence personnelle pour des événements survenus lorsque le congé était en vigueur, l’exposé sur ce qu’il faut considérer au moment d’évaluation si un employé avait un droit ou un avantage supérieur à l’égard du congé d’urgence personnelle continue de faire partie de la présente publication. Le texte est affiché en rouge pour souligner que le congé d’urgence personnelle en vertu de l’article 50 a été abrogé.

Le fait de déterminer si les dispositions d’un contrat de travail accordent un droit ou un avantage supérieur à ce que prévoit l’article 50 (congé d’urgence personnelle) de la partie XIV de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi relativement aux congés pris en raison d’une maladie personnelle, du décès ou de la maladie d’un parent ou d’une urgence qui concerne un membre de la parenté peut être un exercice très difficile. Le principe qui s’applique dans ce cas est le même que celui qui régit la détermination de tout droit ou avantage supérieur, c.-à-d. est-ce que les dispositions contractuelles pertinentes, prises dans leur ensemble, accordent à l’employé une meilleure affaire que la norme d’emploi correspondante prise dans sa totalité?

Cependant, dans le cas d’un congé d’urgence personnelle, la détermination est beaucoup plus compliquée qu’elle l’est dans le cas d’autres normes d’emploi en raison du très large éventail d’événements mentionnés à l’article 50, du grand nombre de caractéristiques du droit légal (p. ex., droit de réintégration, interdiction d’imposer des sanctions) et la variation pratiquement illimitée des régimes de droits contractuels.

La liste de critères qui suit a été élaborée afin de fournir une aide en vue de déterminer si le contrat de travail accorde un droit ou un avantage supérieur par rapport au congé d’urgence personnelle prévu par la Loi de 2000 sur les normes d’emploi. Dans un cas donné, certains critères pourraient pointer dans un sens, alors que d’autres pourraient pointer en sens opposé; on ne doit pas oublier cependant que la question à laquelle il faut répondre est de savoir si les dispositions contractuelles sur les congés, prises dans leur ensemble, sont plus avantageuses pour l’employé que les dispositions de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi relatives aux congés d’urgence personnelle, prises dans leur totalité. Les régimes contractuels devraient être examinés en tenant compte de tous les critères avant de déterminer si, tout compte fait, c’est le contrat ou la Loi de 2000 sur les normes d’emploi qui offre la meilleure affaire à l’employé. Il convient de noter cependant que les divers critères ne sont pas tous d’égale importance; bien qu’aucun critère ne soit susceptible d’être déterminant en soi, certains sont beaucoup plus importants que d’autres. (La question de savoir si le contrat de travail couvre l’ensemble des types d’événements visés à l’article 50 de la partie XIV de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi devrait recevoir beaucoup plus de poids que, par exemple, celle de savoir si le contrat permettrait à l’employé de prendre congé parce qu’un des grands-parents par alliance de son conjoint est malade.) Les critères énoncés ci-dessous ont été énumérés en ordre d’importance.

Critères

Événements admissibles

Le contrat couvre-t-il tous les différents types d’événements qui permettraient à un employé de prendre un congé d’urgence personnelle aux termes de l’article 50 de la partie XIV de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi? Par exemple, si le contrat permet à l’employé de prendre un congé de maladie personnel et un congé de décès, mais pas de congé pour la maladie ou une autre urgence concernant un membre de la parenté à charge, il s’agit d’une indication très claire (même si elle n’est pas déterminante en soi) que le contrat n’accorde pas un droit ou un avantage supérieur.

Nombre de jours de congé

Combien de jours de congé le contrat prévoit-il? Il est évident que, si le contrat prévoit moins de 10 jours de congé par année civile, la balance penche du côté amenant à conclure qu’il n’accorde pas un droit ou un avantage supérieur. Par contre, concernant le droit à un congé illimité ou à plus de dix jours par année civile, comme la Loi de 2000 sur les normes d’emploi le prévoit, la balance penche du côté amenant à conclure qu’il accorde un droit ou un avantage supérieur.

Rémunéré ou non

Le congé prévu au contrat est-il rémunéré? Seuls les deux premiers jours de congé sont rémunérés en vertu de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi et les huit jours restants ne le sont pas; par conséquent, si le congé prévu au contrat est rémunéré, cela porte à croire que le contrat accorde un droit ou un avantage supérieur. Toutefois, comme pour les autres critères, ce critère n’est pas déterminant en soi; d’autres critères pourraient faire pencher la balance dans l’autre sens.

Droit de réintégration

Si l’employé prend un congé en vertu du contrat, a-t-il le droit de retourner à son poste initial (en supposant qu’il existe toujours), comme il le ferait s’il prenait un congé d’urgence personnelle aux termes de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi? Bien qu’il soit peu probable, en pratique, qu’une courte absence fasse en sorte que l’employé soit muté à un autre poste, il se peut fort bien que l’employeur puisse prendre une telle mesure s’il y avait des absences répétées, et le nouveau poste pourrait même ne pas être comparable. Si l’employé n’a pas le droit de reprendre son poste initial, s’il existe encore, ou d’être muté à un poste comparable, s’il n’existe plus, il s’agirait d’un facteur qui porte à croire qu’aucun droit ou avantage supérieur n’est fourni.

Conséquences négatives

Liens de parenté admissibles

En ce qui a trait au droit à un congé en cas de décès ou de maladie ou de questions urgentes concernant certains membres de la parenté, comment le droit contractuel se compare-t-il au congé d’urgence personnelle prévu par la Loi de 2000 sur les normes d’emploi sur le plan de l’étendue de la couverture? L’article 50 de la partie XIV de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi étend le droit à un éventail assez vaste de liens de parenté qui sont expressément désignés, y compris certains qui pourraient être considérés comme étant plutôt éloignés (p. ex., parent adoptif du conjoint de l’employé); en outre, le droit s’étend également aux membres de la parenté à charge même s’ils n’entrent pas dans l’une des catégories désignées. Si le droit contractuel couvre une gamme plus étroite des liens de parenté (p. ex., les membres de la famille immédiate de l’employé uniquement), cela penche du côté de la balance amenant à conclure que cela ne constitue pas un droit ou un avantage supérieur.

Autres critères

Quelle sorte de preuve l’employeur doit-il avoir pour appuyer le droit en vertu du contrat?
- Est-ce que cela va au-delà des « preuves raisonnables dans les circonstances », qui correspondent à ce que l’employeur a le droit de demander aux termes du paragraphe 50 (10) de la partie XIV de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi?
Est-ce que le droit contractuel est fondé sur l’année civile ou l’année d’emploi de l’employé?
- Le droit prévu dans la Loi de 2000 sur les normes d’emploi est fondé sur l’année civile; l’année d’emploi peut avoir une incidence défavorable pour les l’employés qui viennent juste d’être embauchés par l’employeur.
L’employeur peut-il déduire une partie de la journée de congé des droits de l’employé, comme s’il s’agissait d’une journée entière?
- La Loi de 2000 sur les normes d’emploi permet à l’employeur de le faire, mais le contrat pourrait être plus favorable à l’employé.

Bien qu’aucun de ces critères ne puisse être très important en soi, il pourrait faire pencher la balance d’un côté ou de l’autre dans un cas serré.

Si un contrat prévoit un droit ou un avantage supérieur à celui qu’accorde l’article 50 de la partie XIV de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi, les conditions du contrat s’appliqueront plutôt que celles de cet article. Autrement dit, ce sont les conditions du contrat, et non pas celles de l’article 50 de la partie XIV de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi, qui régiront la façon dont les absences sont traitées, le nombre de congés auquel l’employé a droit, les situations qui y donnent droit, leur rémunération ou non, etc.

Si un contrat ne prévoit pas de droit ou d’avantage supérieur à celui qu’accorde l’article 50 de la partie XIV de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi, ce sont les conditions de cet article qui s’appliqueront. Toute question relative à l’application des conditions contractuelles en matière de congés ne posera aucun problème dans le cadre du programme des normes d’emploi.

Prenons l’exemple d’un contrat qui prévoit trois jours payés de congé de maladie personnel et trois jours payés de congé de décès par année. Il ne contient pas de disposition relative aux congés assortis d’une protection d’emploi (rémunérés ou non) pour toute autre raison énumérée à l’article 50 (p. ex., pour s’occuper d’un enfant malade ou d’une question urgente concernant le conjoint). Le Programme est d’avis que ce contrat ne prévoit pas de droit ou d’avantage supérieur à ce qu’accorde l’article 50 de la partie XIV de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi. En conséquence, l’article 50 s’appliquera. Un employé aura droit à deux jours de congé payés et à huit jours de congé non payés par année civile pour l’un quelconque des motifs énoncés à l’article 50 de la partie XIV de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi. Supposons que l’employé prend 10 jours de congé d’urgence personnelle pour des raisons de maladie. L’employé n’aura droit à aucun autre congé pour urgence personnelle en vertu de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi. La question de savoir si les absences liées au congé d’urgence personnelle seront également déduites du droit contractuel à trois jours de maladie payés n’est pas du ressort du programme des normes d’emploi.

Autres congés

Les mêmes considérations que celles qui sont énumérées ci-dessus s’appliquent dans le contexte du congé familial pour raison médicale, du congé familial pour aidants naturels, du congé en cas de maladie grave, du congé en cas de violence familiale ou sexuelle, du congé en cas de disparition d’un enfant dans des circonstances criminelles et du congé en cas de décès d’un enfant, au moment de déterminer si une disposition contractuelle prévoit un droit ou un avantage supérieur à celui qu’accordent les dispositions de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi relatives à ces six congés. Comme pour les congés décrits précédemment, si un employé qui prend un soi-disant congé en vertu du contrat n’a pas réellement le droit de retourner au travail, ce congé contractuel ne sera pas considéré comme étant un droit ou un avantage supérieur. Il en est ainsi parce que le concept de congé comporte en soi un droit de retour; un prétendu congé sans ce droit n’a pas de sens.

Préavis de licenciement et Indemnités de licenciement et de cessation d’emploi

Si un employé bénéficie d’un avantage supérieur relativement au préavis de licenciement ou à l’indemnité de licenciement ou de cessation d’emploi en vertu d’un contrat de travail ou d’une convention collective qui se rapporte directement à une norme d’emploi, cet avantage supérieur a préséance sur les exigences minimales prévues par la Loi de 2000 sur les normes d’emploi.

Par exemple, si le contrat de travail d’un employé prévoit deux semaines d’indemnité de cessation d’emploi par année d’emploi plutôt que l’indemnité minimale énoncée dans la Loi de 2000 sur les normes d’emploi, l’employé a droit au montant plus élevé prévu au contrat de travail. Toutefois, lorsque le contrat de travail de l’employé accorde une somme forfaitaire de 5 000 $ à titre d’indemnité de cessation d’emploi et que l’employé a droit à 7 500 $ en vertu de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi, le contrat de travail sera considéré comme étant nul à cet égard et c’est la norme d’emploi qui aura préséance. Par conséquent, l’employé aurait droit à une indemnité de cessation d’emploi de 7 500 $, en dépit du contrat de travail.

Dans certains cas, lors d’un licenciement, l’employeur continue de verser un salaire pendant un certain temps afin de combler ou de maximiser les droits à pension de l’employé. Ces arrangements peuvent ne pas spécifier explicitement de date de licenciement et, dans certains cas, l’employé n’est pas tenu de se présenter au travail (ou même autorisé à le faire) pendant la période où il continue de recevoir un salaire. En conséquence, le Programme peut considérer cette continuité salariale comme étant une indemnité tenant lieu de préavis plutôt que comme un préavis.

Dans les deux cas, ces paiements pourraient dépasser le droit au préavis ou à l’indemnité en tenant lieu prévu par la loi, constituant un droit ou un avantage supérieur. Lorsque l’employé a également droit à une indemnité de cessation d’emploi en vertu de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi, l’employeur peut là aussi prétendre que le versement prolongé du salaire constitue un droit ou un avantage supérieur à cette indemnité, c’est-à-dire quand la somme totale versée dans le cadre de l’arrangement de continuité salariale excède à la fois le préavis et l’indemnité en tenant lieu ainsi que les obligations en matière d’indemnité de cessation d’emploi aux termes de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi.

Toutefois, pour que cela soit le cas, les parties doivent avoir clairement tenu compte des obligations en matière de licenciement et de cessation d’emploi prévues par la Loi de 2000 sur les normes d’emploi en établissant l’entente. Même si l’entente est plus généreuses que les droits combinés prévus par la Loi de 2000 sur les normes d’emploi, elle doit mentionner explicitement l’indemnité de cessation d’emploi, faute de quoi elle ne sera pas réputée satisfaire aux obligations relatives à la fois au préavis et à la cessation d’emploi. Consulter l’affaire McPherson c. Xebec Imaging Services Inc. (25 janvier 1996), ESC 96-17 (Randall). Il convient de noter que, même si ces arrangements ne répondent pas aux exigences énoncées au paragraphe 11 (5) de la partie V de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi concernant le délai de versement de l’indemnité de licenciement tenant lieu de préavis ou de l’indemnité de cessation d’emploi, ils peuvent être considérés comme étant un droit ou un avantage supérieur à ces exigences en dépit de cette quasi-infraction.

Dans l’affaire McDonnell Douglas Canada Ltd. c. Topham (22 avril 1993), ES 93-74 (Randall), l’employeur a fait valoir qu’une disposition d’une convention collective interdisant tout licenciement sauf pour un motif valable accordait à l’employé un droit ou un avantage supérieur au préavis de licenciement prévu à l’article 57 de l’ancienne Loi sur les normes d’emploi et donc qu’étant donné que le droit ou l’avantage supérieur l’emportait sur la norme d’emploi, l’employé n’avait droit à aucun préavis de licenciement. Dans ce cas, l’employé avait été licencié en raison d’absentéisme involontaire et un arbitre avait jugé qu’il s’agissait d’un motif valable. L’arbitre a donné raison à l’employeur, affirmant que la disposition relative au motif valable donnait un avantage supérieur à l’employé pour ce qui est de la sécurité d’emploi par rapport aux dispositions de la Loi se rapportant au préavis. Cette décision est contraire à la politique du Programme.

Le Programme est d’avis que le fait de comparer une clause de motif valable à la disposition de la loi relative au préavis de licenciement revient à comparer des pommes et des oranges. Même si une clause de motif valable et l’exigence de la loi en matière de préavis se rapportent toutes les deux au licenciement, ce sont deux choses distinctes. La clause de motif valable met l’accent sur la sécurité d’emploi. L’exigence de la loi en matière de préavis n’a rien à voir avec la protection de l’emploi. Elle a pour objet d’accorder à l’employé licencié un délai raisonnable (ou une indemnité en tenant lieu) pour chercher un autre emploi sans contraintes financières excessives. La clause de motif valable procure un droit précieux à la sécurité d’emploi, mais n’accorde aucun droit à l’employé en ce qui a trait au préavis de licenciement ou à l’indemnité en tenant lieu. La clause de motif valable et les exigences relatives au préavis ont des visées différentes. La seule chose qui peut être un droit ou un avantage supérieur au préavis de licenciement prévu à l’article 54 ou 58 de la partie XV de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi est un préavis de licenciement plus long que celui qui est requis en vertu de cette loi.

La Cour divisionnaire a examiné la question du droit ou de l’avantage supérieur dans le contexte du préavis de licenciement dans le cadre de la décision rendue en 1984 dans l’affaire Fanaken c. Bell, Temple, 1984 CanLII 1856 (ON SCDC). L’employé dans ce cas avait droit, en vertu de l’ancienne Loi sur les normes d’emploi, à un préavis écrit de licenciement de quatre semaines, qu’il n’a pas reçu. Il a plutôt reçu un préavis verbal de six semaines et de l’assistance clé pour trouver un autre emploi, en plus d’avoir la liberté de ne pas se présenter au travail pendant la période de préavis. La cour a conclu que cette situation constituait un droit ou un avantage supérieur au droit de préavis écrit de quatre semaines. Il convient de souligner que l’avis verbal ne faisait pas seulement référence de façon informelle à une probabilité de licenciement futur, mais qu’il constituait plutôt un avis « clair et sans équivoque » de cessation d’emploi à une date précise. La décision rendue dans l’affaire Fanaken c. Bell, Temple ne laisse nullement supposer qu’un préavis verbal d’une durée égale à celle du préavis écrit requis en vertu de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi est un avis suffisant ou qu’il accorde un droit supérieur.

Autres questions

Les arbitres ont souvent rejeté l’affirmation d’un employeur prétendant qu’un avantage supérieur était accordé. Dans l’affaire St. Peter’s Hospital s/n St. Peter’s Centre c. Kee (20 novembre 1980), ESC 917 (Egan), l’arbitre a statué qu’un congé de maternité de six mois (alors que la norme d’emploi prévoyait un congé de 17 semaines) n’accordait pas d’avantage supérieur parce que l’employeur exigeait également un préavis d’un mois et une absence obligatoire de trois mois avant la date de l’accouchement. Dans l’affaire Michaud c. Employé (23 novembre 1973), ESC 165 (Bolan), l’arbitre a statué qu’un taux de salaire supérieur à la norme régionale sans rémunération des heures supplémentaires ne constituait pas un avantage supérieur. Dans l’affaire Oxford Warehousing Limited c. Morin et autre (17 octobre 1980), ESC 891 (Bigelow), l’arbitre a statué que la réintégration d’employés licenciés aux mêmes conditions et au même salaire qu’auparavant ne constituait pas un avantage supérieur à l’indemnité de licenciement. Les décisions mentionnées dans le présent paragraphe ont toutes été rendues en vertu de l’ancienne Loi sur les normes d’emploi.

Une fois que l’employeur a accordé des avantages supérieurs à un employé, il ne peut par la suite les récupérer. Dans la décision rendue dans l’affaire Fleet Facts (Canada) Ltd. c. Woods (16 octobre 1973), ESC 179 (McNish) en vertu de l’ancienne Loi sur les normes d’emploi, l’arbitre a statué qu’un employeur ne peut accorder une indemnité de licenciement de deux semaines puis, sous prétexte que l’employé n’avait droit qu’à une semaine aux termes de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi, tenter de déduire une semaine de salaire de l’indemnité de vacances. De plus, dans l’affaire David Kirsch Customs Limited c. Fenney (22 mars 1983), ESC 1388 (Baum), l’arbitre a rejeté l’argument de l’employeur selon lequel le montant de l’indemnité de vacances payée à l’employé au-delà des exigences de l’ancienne Loi sur les normes d’emploi devait être déduit de la rémunération tenant lieu de préavis de licenciement qu’on lui avait ordonné de payer à l’employé. Cela était attribuable au fait que, entre autres, le montant de l’indemnité de vacances payée au-delà de ce qui était requis en vertu de l’ancienne Loi de 2000 sur les normes d’emploi avait fait l’objet d’un accord entre l’employeur et l’employé. Étant donné que la Loi indiquait qu’un droit contractuel ou légal supérieur l’emporte sur une norme d’emploi correspondante, l’employeur était tenu de payer.

Article 5.1 – Traitement interdit

Traitement interdit – paragraphe 5.1 (1)

Cette disposition a été ajoutée à la Loi de 2000 sur les normes d’emploi par la Loi de 2017 pour l’équité en milieu de travail et de meilleurs emplois, L.O. 2017, chap. 22, entrée en vigueur le 27 novembre 2017. Elle interdit expressément à un employeur de traiter un employé comme s’il n’était pas un employé aux termes de la Loi. Par exemple, cette disposition interdit à l’employeur de classer un employé de façon erronée ou de le traiter comme un entrepreneur indépendant, un bénévole ou tout autre type de non-employé et, par conséquent, de lui refuser certains ou la totalité de ses droits au titre de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi.

En appliquant cette disposition, il faut déterminer si le particulier est réellement un employé. Consulter la section Loi de 2000 sur les normes d’emploi, partie I, article 1 pour voir un énoncé détaillé sur la définition d’employé. Consulter également l’énoncé concernant les relations employeur-employé et les entrepreneurs indépendants présenté dans la même section.

Il convient de noter qu’avant l’ajout de cette disposition à la Loi de 2000 sur les normes d’emploi par la Loi de 2017 pour l’équité en milieu de travail et de meilleurs emplois, si un employeur classait un employé de façon erronée aux fins de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi, un agent ne pouvait rendre qu’une ordonnance relative aux normes spécifiquement enfreintes. Toutefois, depuis l’introduction de cette nouvelle disposition, si un agent des normes d’emploi conclut qu’un employeur a enfreint le paragraphe 5.1 (1) ainsi que d’autres dispositions de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi à l’égard de cet employé, il peut délivrer avis de contravention en vertu de l’article 113 de la partie XXII de cette loi) pour la violation du paragraphe 5.1 (1) et aussi les autres infractions. Par exemple, si un employeur a faussement classé un employé comme entrepreneur indépendant et a refusé par la suite de rémunér er ses heures supplémentaires, l’agent peut délivrer un avis de contravention au paragraphe 5.1 (1), ainsi qu’une ordonnance de versement du salaire au titre de l’article 103 de la partie XXII de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi pour les heures supplémentaires non rémunérées.

L’employeur n’enfreint pas cette disposition en violant simplement une autre disposition de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi (p. ex., en refusant de payer les indemnités de vacances). Toutefois, si cette autre infraction découlait du fait que l’employeur a classé l’employé de façon erronée comme étant un non-employé, cela contreviendrait au paragraphe 5.1 (1).

Connaissances et intentions des parties

L’aspect clé quand on veut déterminer si un employeur a enfreint cette disposition consiste à déterminer si l’individu est un employé au sens de l’article 1 de la partie I de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi et s’il existe une relation employeur-employé. Il importe peu que le classement erroné de l’employé ou le fait qu’il soit traité comme un non-employé découle des éléments suivants :

le fait que les parties sont sincèrement persuadées que l’employé est un entrepreneur indépendant, un bénévole ou tout autre type de non-employé;
le manque de connaissances ou l’incertitude des parties quant à la différence qui existe entre un employé et un entrepreneur indépendant, un bénévole ou tout autre type de non-employé;
le fait que les parties ont convenu que l’employé serait classé comme un non-employé;
le fait que l’employé a demandé d’être classé ou traité comme un non-employé.

Il convient de noter qu’une entente visant à classer un employé comme entrepreneur indépendant ou tout autre type de non-employé ou qu’une demande de l’employé à cet effet serait considérée comme étant une tentative de se soustraire à une norme d’emploi aux termes du paragraphe 5 (1) de la partie III de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi. Toute entente en ce sens est nulle et sans effet.

Du 27 novembre 2017 au 31 décembre 2018, l’article 5.1 comprenait une disposition appelée « inversion du fardeau de la preuve » en vertu de laquelle il incombait à l’employeur ou au présumé employeur de prouver qu’une personne n’est pas un employé aux fins de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi si celui-ci en faisait l’affirmation lors d’une enquête dans le cadre d’une plainte, d’une inspection ou d’une poursuite. Cette disposition avait pour effet d’exiger que l’employeur établisse, selon la prépondérance des probabilités, que la personne n’était pas un employé.

Bien qu’il incomb ât à l’employeur de démontrer que le travailleur n’était pas un employé en vertu de cet article, la pratique du Programme prévoyait que les agents des normes d’emploi ne devaient pas uniquement tenir compte dans leur décision de l’incapacité de l’employeur de prouver ce qu’il avançait, puisque les agents s’appuient sur les meilleures données probantes disponibles pour formuler leur décision. Dans le contexte des enquêtes menées dans le cadre du programme sur les normes d’emploi, cela signifiait, et signifier toujours à la suite de l’abrogation de la disposition sur l’« inversion du fardeau de la preuve », que les agents recueillent activement des données probantes auprès des deux parties et formulent la décision sur la « situation des employés » selon une norme de prépondérance des probabilités fondée sur les meilleures données probantes disponibles.

Article 6 – Transaction d’un syndicat

Cette disposition a été mise en place par la Loi de 2000 sur les normes d’emploi. Elle codifie la politique du Programme de la façon dont elle s’appliquait en vertu de l’ancienne Loi sur les normes d’emploi. L’article 6 confirme qu’un syndicat peut s’entendre sur une transaction au nom d’un employé qu’il représente. Par exemple, l’article 6 pourrait s’appliquer pour permettre à un syndicat de conclure une transaction exécutoire en matière de droits à l’indemnité de cessation d’emploi.

Il importe de noter qu’une telle transaction ne peut être conclue qu’à l’égard d’un droit qui s’est cristallisé ou qui est sur le point de l’être. En conséquence, cet article ne pourrait, par exemple, s’appliquer pour lier des employés à une disposition contractuelle qui prévoit la rémunération des heures supplémentaires futures au taux horaire normal des employés. Cela serait considéré comme étant une tentative visant à se soustraire à la Loi et serait contraire au paragraphe 5 (1). Toutefois, lorsque, par exemple, les heures supplémentaires effectuées par des employés représentés par un syndicat n’ont pas été payées contrairement à la Loi et à la convention collective, le syndicat pourrait conclure au nom des employés une transaction qui oblige l’employeur à payer les employés à leur taux normal (plutôt qu’à celui des heures supplémentaires) pour les heures en question.

Article 7 – Mandataires

Cette disposition a été mise en place par la Loi de 2000 sur les normes d’emploi. L’article 7 prévoit que, lorsque la Loi permet à un employé de conclure une entente avec l’employeur (comme une entente visant le dépassement des plafonds d’heures ou relative au calcul de la moyenne des heures supplémentaires), un mandataire peut conclure une telle entente. Lorsque le mandataire conclut une telle entente, celle-ci lie l’employé. Dans l’affaire Collins & Aikman Plastics Ltd. c. United Steelworkers, section locale 9042 ,un arbitre a conclu que, même si les conditions de la convention collective permettaient à l’employeur d’exiger qu’un employé travaille un jour férié, ces conditions ne pouvaient pas prévaloir sur les droits individuels légaux de l’employé de choisir de ne pas travailler. Cette décision n’est pas conforme à l’interprétation de l’article 7 de la Loi par le Programme et ne devrait pas être suivie.

Le type d’entente que le présent article régit se limite à celles qui sont conclues aux termes de la Loi.

Lorsque la Loi exige que l’entente conclue ou l’accord donné par un employé le soit par écrit, ce qui est le cas la plupart du temps – consulter la section Loi sur les normes d’emploi, partie I, paragraphe 1 (3) – l’entente conclue par le mandataire doit également l’être par écrit.

Article 8 – Aucune incidence sur les instances civiles

Aucune incidence sur les instances civiles – paragraphe 8 (1)

Le paragraphe 8 (1) prévoit qu’aucune disposition de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi, sous réserve de l’article 97, ne suspend ni ne touche le droit de l’employé de poursuivre son employeur devant les tribunaux. Plus particulièrement, les dispositions de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi relatives au délai de prescription ne s’appliquent pas lorsqu’un employé exerce ses droits en vertu de cette loi en intentant des poursuites devant les tribunaux.

L’article 97 précise ce qui suit :

97 (1) L’employé qui dépose une plainte en vertu de la présente loi à l’égard d’une prétendue omission de verser un salaire ou de se conformer à la partie XIII (Régimes d’avantages sociaux) ne peut pas introduire une instance civile à l’égard de la même question.

(2) L’employé qui, en vertu de la présente loi, dépose une plainte dans laquelle il prétend avoir droit à une indemnité de licenciement ou à une indemnité de cessation d’emploi ne peut pas introduire une instance civile pour congédiement injustifié si la plainte et l’instance concernent le même licenciement ou la même cessation d’emploi.

(3) Les paragraphes (1) et (2) s’appliquent même si, selon le cas :

le montant qui serait dû à l’employé est supérieur à celui à l’égard duquel une ordonnance peut être rendue ou prise en vertu de la présente loi;
dans le cadre de l’instance civile, l’employé ne réclame que l’excédent du montant qui lui serait dû sur celui à l’égard duquel une ordonnance peut être rendue ou prise en vertu de la présente loi.

(4) Malgré les paragraphes (1) et (2), l’employé qui a déposé une plainte peut introduire une instance civile à l’égard d’une question visée à ces paragraphes s’il retire sa plainte dans les deux semaines qui suivent son dépôt.

Un exposé détaillé sur les situations dans lesquelles les instances civiles ne sont pas autorisées est présenté à la section Loi de 2000 sur les normes d’emploi, partie XXII, article 97.

Avis d’instance civile – paragraphe 8 (2)

Le paragraphe 8 (2) exige qu’un litigant envoie un avis au directeur lorsqu’il invoque la Loi de 2000 sur les normes d’emploi à l’appui d’une réclamation contre son employeur.

Le paragraphe 8 (2) fait en sorte que le directeur et, par conséquent, le ministère en soient avertis pour qu’ils puissent demander la qualité pour agir dans une instance s’ils sont d’avis que des questions importantes sont soulevées ou que l’intégrité de la loi est remise en question. L’obtention de la qualité pour agir donnera au ministère l’occasion de présenter son point de vue relativement à la loi si la poursuite porte sur l’interprétation de la loi ou une question en matière de politiques, en plus de faire en sorte que le directeur soit informé de l’évolution des aspects légaux qui influent sur la Loi de 2000 sur les normes d’emploi.

Ce paragraphe a en outre pour objet de permettre à un agent des normes d’emploi de déterminer s’il est interdit à l’employé de déposer une réclamation auprès du ministère s’il a déjà introduit une instance civile pour la même affaire.

Le directeur n’a pas à être avisé de l’instance dès le début; il doit plutôt l’être lorsque les actes de procédure de toutes les parties sont terminés et au plus tard à la date à laquelle l’affaire est inscrite au rôle. Consulter les paragraphes 8 (3) à (5) pour obtenir des renseignements sur la signification de l’avis. Pour obtenir des exemplaires du formulaire approuvé, veuillez communiquer avec la Direction des pratiques d’emploi.

Il convient de noter que la Loi de 2000 sur les normes d’emploi n’exige pas qu’un client d’une agence de placement temporaire avise le directeur s’il introduit une instance civile contre une telle agence pour avoir demandé des frais interdits en contravention des dispositions 8 ou 9 du paragraphe 74.8 (1) de la partie XVIII.1 de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi.

Signification du préavis – paragraphe 8 (3)

Cette disposition doit être lue conjointement avec les paragraphes 8 (4) et 8 (5), qui établissent le moment où la signification est réputée être faite.

Le paragraphe 8 (2) exige qu’un employé envoie un avis au directeur lorsqu’il introduit une instance civile contre son employeur en vertu de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi. L’avis doit être signifié au directeur, selon la formule qu’il approuve, au plus tard le jour où l’instance civile est inscrite au rôle. Le paragraphe 8 (3) établit les méthodes de signification de l’avis au directeur :

Livraison au bureau du directeur pendant ses jours et heures d’ouverture

Cela comprendrait, par exemple, la remise en personne par l’employé ou son représentant ou mandataire ou la livraison par un service privé de messagerie.

En règle générale, le bureau du directeur est fermé entre 17 h et 8 h 30 du lundi au vendredi, le samedi, le dimanche, les neuf jours fériés aux termes de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi, ainsi que le lundi de Pâques, le Congé civique du mois d’août et le jour du Souvenir. Veuillez consulter la définition de jour férié à l’article 1 de la partie I de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi pour obtenir la liste des jours fériés.

Livraison au bureau du directeur par un mode d’envoi postal qui permet la vérification de la livraison

La politique du Programme prévoit que trois services de Postes Canada correspondent à la définition de courrier qui permet la vérification de la livraison : il s’agit du courrier recommandé, d’Xpresspost et des messageries prioritaires. Cependant, il importe de noter qu’Xpresspost et les messageries prioritaires ne permettent la vérification de la livraison que si l’option de « signature à la livraison » est sélectionnée.

À la date de publication, le bureau du directeur était situé à l’adresse suivante :

Ministère du Travail
Direction des pratiques d’emploi
400, avenue University, 9^e étage
Toronto (Ontario) M7A 1T7

Livraison au bureau du directeur par télécopie ou par courrier électronique

Au moment de la rédaction, le numéro de télécopieur du directeur était le 416 326-7061. L’adresse électronique du signataire est Director.EmploymentStandards@ontario.ca.

Prise d’effet de la signification – paragraphes 8 (4) et (5)

Cette disposition doit être lue conjointement avec le paragraphe 8 (3) qui énonce les méthodes de signification d’un avis d’instance civile au directeur. Le paragraphe 8 (4) établit le moment où la signification de l’avis d’instance civile est réputée avoir été faite.

Si l’avis a été signifié conformément à l’alinéa 8 (3) a) en le livrant au bureau du directeur un jour et à une heure où le bureau est ouvert, la signification est réputée avoir eu lieu à la date indiquée sur le récépissé ou l’accusé de réception remis par le directeur ou son représentant.

Si l’avis a été signifié conformément à l’alinéa 8 (3) b) en l’envoyant par la poste au bureau du directeur par un mode qui permet la vérification de la livraison, la signification est réputée avoir été faite à la date indiquée dans la vérification.

Si l’avis a été signifié conformément à l’alinéa 8 (3) c) en l’envoyant au bureau du directeur par courrier électronique ou par télécopie, la signification est réputée avoir eu lieu à la date d’envoi de la télécopie ou du courrier électronique, à moins que la transmission soit envoyée un jour où le bureau du directeur est fermé ou après 17 h n’importe quel jour. Dans ces cas, le paragraphe 8 (5) prévoit que la signification est réputée être faite le premier jour d’ouverture du bureau qui suit.

Idem – paragraphe 8 (5)

Lorsqu’un employé signifie son avis d’instance civile au directeur par courrier électronique ou par télécopie après 17 h un jour normal de semaine, ou à toute heure un jour où le bureau du directeur est fermé, le paragraphe 8 (5) considère que la signification a eu lieu le premier jour d’ouverture du bureau du directeur qui suit.

Mis à jour : 25 avril 2023

Date de publication : 19 juillet 2018