Partie X – Jours fériés

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La partie X prévoit que l’employé a droit (sous réserve des conditions d’admissibilité précisées) à ce qui suit :

un jour de congé avec salaire pour tout jour férié (ou tout jour qui remplace le jour férié) ou
si l’employé accepte ou est tenu de travailler un jour férié, soit le salaire pour jour férié ainsi qu’un taux de salaire majoré, soit un autre jour de congé avec salaire pour jour férié.

La cause d’arbitrage du travail U.A.W., section locale 569 c. Sealed Power Corp. of Canada (1971), 22 LAC 371 (Ont Arb Bd) mentionne les trois motifs du droit à un jour férié :

faciliter les activités religieuses ou sociales;
obtenir un répit à l’égard des pressions quotidiennes d’un travail;
recevoir le paiement d’un droit acquis grâce à un travail quotidien.

Article 24 – Salaire pour jour férié

Salaire pour jour férié – paragraphe 24 (1)

Le paragraphe 24 (1) établit la façon de calculer le salaire pour jour férié aux termes de la partie X de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi.

Étant donné qu’un certain nombre de modifications législatives ont des répercussions sur la formule pour calculer le salaire pour jour férié, cette disposition s’explique mieux en examinant sa chronologie.

Le salaire pour jours fériés antérieurs au 1^er janvier 2018 est calculé conformément à l’ancien alinéa 24 (1) a), qui énonçait ce qui suit :

Le montant du salaire pour jour férié se calcule comme suit :

le montant du salaire normal au sens de l’article 1 de la partie I de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi gagné par l’employé au cours des quatre semaines de travail (voir la définition ci-dessous) précédant la semaine de travail dans laquelle tombe le jour férié;
plus
l’indemnité de vacances payable à l’employé à l’égard des quatre semaines de travail précédant la semaine de travail dans laquelle tombe le jour férié.
Diviser le total des montants obtenus aux étapes 1 et 2 par 20.

L’indemnité de vacances peut être payable dans les circonstances suivantes :

l’indemnité de vacances qui est payable à un employé avant qu’il prenne ses vacances, aux termes du paragraphe 36 (1) de la partie XI de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi;
l’indemnité de vacances qui est payable à un employé au plus tard le jour de paie fixé pour la période dans laquelle tombent les vacances, si l’employé est payé par dépôt direct ou s’il ne prend pas de semaines complètes de vacances, aux termes du paragraphe 36 (2) de la partie XI de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi;
l’indemnité de vacances qui est payable à un employé au fur et à mesure qu’elle s’accumule aux termes du paragraphe 36 (3) de la partie XI de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi;
l’indemnité de vacances qui est payable au moment convenu par écrit par l’employé aux termes du paragraphe 36 (4) de la partie XI de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi.

Dans l’affaire Munro Ltd. c. directeur des normes d’emploi, 2015 CanLII 37329 (ON LRB), la Commission a déterminé que l’employeur devait tenir compte de l’indemnité de vacances gagnée par un employé relativement à son salaire normal au cours de la période de quatre semaines précédant le jour férié dans le calcul du salaire pour jour férié. L’analyse de la Commission reposait sur le sens de l’expression indemnité de vacances payable, qui lui a permis de conclure que le paragraphe 24 (1) n’exige pas que l’employeur tienne compte de l’indemnité de vacances réellement payée au cours de la période de quatre semaines. Cette décision va à l’encontre de la politique du Programme, qui prévoit que l’indemnité de vacances payable désigne l’indemnité de vacances versée ou qui aurait dû l’être.

Le terme « salaire normal » est défini à l’article 1 de la partie I de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi comme suit :

La semaine de travail est définie à l’article 1 de la partie I de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi comme suit :

Cela signifie que l’expression utilisée au Règlement de l’Ontario 375/18 pour établir la période durant laquelle le calcul du salaire pour jour férié doit être effectué, soit les quatre semaines de travail précédant la semaine de travail dans laquelle tombe le jour férié, ne désigne pas nécessairement les quatre semaines civiles qui précèdent immédiatement le jour férié.

Par exemple, un employeur a choisi une semaine de travail qui va du lundi au dimanche, et le jour férié tombe un jeudi. Les quatre semaines de travail à l’égard desquelles le calcul du salaire pour jour férié est effectué remonteront de quatre semaines à partir du premier dimanche (le dernier jour de la semaine de travail de l’employeur) précédant le jour férié :

La semaine de travail de l’employeur va du lundi au dimanche.
Le jour férié tombe un jeudi 25 décembre.
Semaine 1 : Du lundi 15 décembre au dimanche 21 décembre
Semaine 2 : Du lundi 8 décembre au dimanche 14 décembre
Semaine 3 : Du lundi 1 décembre au dimanche 7 décembre
Semaine 4 : Du lundi 24 novembre au dimanche 30 novembre

Dans cet exemple, le salaire normal gagné et l’indemnité de vacances payable à l’employé au cours des quatre semaines de travail déterminées seront utilisés dans le calcul.

<4>Quelle période utiliser pour le calcul du salaire d’un jour de congé substitué à un jour férié

Il convient de noter que, dans certaines circonstances, les employés ont droit à un jour de congé substitué et à un salaire pour jour férié comme si le jour de congé substitué était un jour férié – consulter, par exemple, l’alinéa 27 (2) a) de la partie X de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi. Cela signifie qu’au moment du calcul du montant du salaire pour jour férié dû pour un jour de congé substitué, la période qui est utilisée pour le calcul correspond aux quatre semaines de travail précédant la semaine de travail pendant laquelle tombe le jour de congé substitué, et non les quatre semaines de travail précédant la semaine de travail dans laquelle est tombé le vrai jour férié. Veuillez noter que si un congé de remplacement pour un jour férié tombe entre le 1^er janvier 2018 et le 30 juin 2018, le calcul énoncé à l’alinéa 24 (1) a) s’applique.

Vente de l’entreprise au cours de la période de calcul

Une question peut être soulevée en ce qui concerne le salaire qui doit être inclus lorsqu’une entreprise a été vendue peu avant un jour férié et que l’employé du vendeur est embauché par l’acquéreur. Plus précisément, la question est de savoir si le calcul comprend le salaire qui a été gagné par l’employé au service du vendeur. Par exemple, les quatre semaines de travail précédant la fête du Canada de 2018 utilisées dans le calcul du salaire pour jour férié vont, dans cet exemple, du 1^er au 28 juin. L’employé ZZ travaillait pour l’employeur A. Le 25 juin, l’entreprise de l’employeur A a été vendue à l’employeur B. L’employeur B a embauché l’employé ZZ à compter du 25 juin. Lors de la détermination des obligations de l’employeur B relativement au salaire pour jour férié de l’employé ZZ pour la fête du Canada, doit-on inclure le salaire qui a été gagné par l’employé ZZ auprès de l’employeur A du 1^er au 24 juin? Selon la politique du Programme, la réponse est oui. L’inverse trahirait l’intention générale qui sous-tend les dispositions relatives à la continuité d’emploi de l’article 9 de la partie IV de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi. De même, puisque l’article 9 précise qu’il est réputé ne pas y avoir de licenciement ou de cessation d’emploi dans des circonstances comme celles de cet exemple, la situation peut être considérée comme étant la même relation d’emploi. Puisque le Règlement de l’Ontario 380/18 mentionné le salaire normal qui est « gagné » et l’indemnité de vacances « payable » à l’employé, tout le salaire gagné et l’indemnité de vacances payable dans le cadre de cette relation d’emploi, c.-à-d. y compris ceux gagnés auprès du vendeur.

Exemples de calcul du salaire pour jour férié – Du 1^er juillet au 31 décembre 2019

(Remarque : Ces exemples s’appliquent également aux jours fériés qui ont eu lieu avant le 1^er janvier 2018).

Exemple 1

Employé :

travaille huit heures par jour, cinq jours par semaine et gagne 200 $/jour;
reçoit une indemnité de vacances au moment où les vacances sont prises (plutôt qu’à chaque chèque de paie à mesure qu’elle s’accumule ou à un autre moment);
n’était pas en vacances au cours des quatre semaines de travail précédant la semaine de travail dans laquelle tombe le jour férié;
ne s’est pas par ailleurs absenté du travail au cours de ces quatre semaines de travail.

Calcul du salaire pour jour férié :

Salaire normal gagné par l’employé au cours des quatre semaines de travail précédant la semaine de travail dans laquelle est tombé le jour férié : 4000$ (200 $/jours multiplié par 20 jours travaillés)
plus
Indemnité de vacances payable à l’employé relativement aux quatre semaines de travail précédant la semaine de travail dans laquelle est tombé le jour férié : 0$
- = 4 000$
4 000 $ divisé par 20 = salaire pour jour férié de 200 $

Exemple 2 – Employé prenant des jours de vacances rémunérés au cours des quatre semaines de travail précédant un jour férié

Employé :

travaille huit heures par jour, cinq jours par semaine et gagne 200 $/jour;
reçoit une indemnité de vacances au moment où les vacances sont prises (plutôt qu’à chaque chèque de paie à mesure qu’elle s’accumule ou à un autre moment);
était en vacances pendant deux des quatre semaines de travail précédant la semaine de travail dans laquelle est tombé le jour férié, pour lesquelles l’employé avait le droit de toucher 2 000 $;
ne s’est pas absenté du travail pendant les autres jours au cours de ces quatre semaines de travail.

Calcul du salaire pour jour férié :

Salaire normal gagné par l’employé au cours des quatre semaines de travail précédant la semaine de travail dans laquelle est tombé le jour férié : 2 000 $ (200 $/jours multiplié par 10 jours travaillés)
plus
Indemnité de vacances payable à l’employé relativement aux quatre semaines de travail précédant la semaine de travail dans laquelle est tombé le jour férié : 2 000 $
- = 4 000 $
4 000 $ divisé par 20 = salaire pour jour férié de 200 $

Exemple 3 – Employé absent en raison d’une maladie

Employé :

travaille huit heures par jour, cinq jours par semaine et gagne 200 $/jour;
reçoit une indemnité de vacances au moment où les jours de vacances sont pris;
n’était pas en vacances durant les quatre semaines de travail précédant le jour férié;
s’est absenté du travail en raison d’une maladie pendant deux jours au cours des quatre semaines de travail précédant le jour férié.

Calcul du salaire pour jour férié :

Salaire normal gagné par l’employé au cours des quatre semaines de travail précédant la semaine de travail dans laquelle est tombé le jour férié : 3 600 $ (200 $/jour multiplié par 18 jours travaillés)
- Remarque : Le montant de 3 600 $ n’augmenterait pas si l’employé recevait des prestations de maladie pendant son congé de maladie – la définition de salaire énoncée à l’article 1 exclut expressément les versements d’un régime d’avantages sociaux.
plus
Indemnité de vacances payable à l’employé relativement aux quatre semaines de travail précédant la semaine de travail dans laquelle est tombé le jour férié : 0$
- = 3 600 $
3 600 $ divisé par 20 = salaire pour jour férié de 180 $

Exemple 4 – Employé recevant l’indemnité de vacances à mesure qu’elle s’accumule

4A – Employé n’ayant pas pris de vacances au cours des quatre semaines de travail précédant un jour férié

Employé :

travaille huit heures par jour, cinq jours par semaine et gagne 200 $/jour;
reçoit une indemnité de vacances à chaque paie à mesure qu’elle s’accumule, aux termes du paragraphe 36 (3) de la partie XI de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi;
n’était pas en vacances durant les quatre semaines de travail précédant la semaine de travail dans laquelle est tombé le jour férié;
ne s’est pas par ailleurs absenté du travail pour toute autre raison pendant ces quatre semaines de travail.

Calcul du salaire pour jour férié :

Salaire normal gagné par l’employé au cours des quatre semaines de travail précédant la semaine de travail dans laquelle est tombé le jour férié : 4000$ (200 $/jours multiplié par 20 jours travaillés)
plus
Indemnité de vacances payable à l’employé relativement aux quatre semaines de travail précédant la semaine de travail dans laquelle est tombé le jour férié : en supposant que l’employé a moins de cinq années d’emploi – 160 $ (4 % multiplié par 4 000 $)
- = 4160$
4160$ divisé par 20 = salaire pour jour férié de 208$

4B – Employé ayant pris des vacances non rémunérées pendant les quatre semaines de travail précédant un jour férié

Employé :

travaille huit heures par jour, cinq jours par semaine et gagne 200 $/jour;
reçoit une indemnité de vacances à chaque paie à mesure qu’elle s’accumule, aux termes du paragraphe 36 (3) de la partie XI de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi;
était en vacances pendant deux des quatre semaines de travail précédant la semaine de travail dans laquelle est tombé le jour férié;
ne s’est pas par ailleurs absenté du travail pour toute autre raison pendant ces quatre semaines de travail.

Calcul du salaire pour jour férié :

Salaire normal gagné par l’employé au cours des quatre semaines de travail précédant la semaine de travail dans laquelle est tombé le jour férié : 2 000 $ (200 $/jours multiplié par 10 jours travaillés)
plus
Indemnité de vacances payable à l’employé relativement aux quatre semaines de travail précédant la semaine de travail dans laquelle est tombé le jour férié : en supposant que l’employé a moins de cinq années d’emploi - 80 $ (4 % du salaire gagné au cours des 10 jours où l’employé était au travail)
- = 2 080 $
2 080 $ divisé par 20 = salaire pour jour férié de 104 $

Exemple 5 – Employé travaillant moins de cinq jours par semaine

5A – Employé à temps partiel

Employé :

travaille trois jours par semaine, cinq heures par jour, gagne 80 $/jour;
reçoit l’indemnité de vacances au moment où les vacances sont prises;
n’était pas en vacances durant les quatre semaines de travail précédant la semaine de travail dans laquelle est tombé le jour férié;
ne s’est pas par ailleurs absenté du travail pour toute autre raison pendant ces quatre semaines de travail.

Calcul du salaire pour jour férié :

Salaire normal gagné par l’employé au cours des quatre semaines de travail précédant la semaine de travail dans laquelle est tombé le jour férié : 960 $ (80 $/jours multiplié par 12 jours travaillés)
plus
Indemnité de vacances payable à l’employé relativement aux quatre semaines de travail précédant la semaine de travail dans laquelle est tombé le jour férié : 0 $
- = 960 $
960 $ divisé par 20 = salaire pour jour férié de 48 $

5B – Employé ayant une semaine de travail comprimée

Employé :

travaille onze heures par jour, quatre jours par semaine, gagne 220 $/jour;
reçoit l’indemnité de vacances au moment où les vacances sont prises;
n’était pas en vacances durant les quatre semaines de travail précédant la semaine de travail dans laquelle est tombé le jour férié;
ne s’est pas par ailleurs absenté du travail au cours de ces quatre semaines de travail.

Calcul du salaire pour jour férié :

Salaire normal gagné par l’employé au cours des quatre semaines de travail précédant la semaine de travail dans laquelle est tombé le jour férié : 3 520 $ (220 $ multiplié par 16 jours travaillés)
plus
Indemnité de vacances payable à l’employé relativement aux quatre semaines de travail précédant la semaine de travail dans laquelle est tombé le jour férié : 0 $
- = 3 520 $
3 520 $ divisé par 20 = salaire pour jour férié de 176 $

Il convient de noter que, bien qu’il s’agisse d’un employé à temps plein, en ce sens qu’il exécute des heures de travail à temps plein, le montant du salaire pour jour férié dû sera calculé au prorata de son salaire quotidien normal parce qu’il travaille moins de cinq jours par semaine.

Exemple 6 – Employé travaillant des heures supplémentaires

Seuls le salaire normal et l’indemnité de vacances sont inclus dans le calcul du salaire pour jour férié. Le salaire normal au sens de l’article 1 de la partie I de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi exclut la rémunération des heures supplémentaires. La rémunération des heures supplémentaires conformément au paragraphe 22 (1) de la partie VIII ne correspond pas uniquement à la prime supplémentaire équivalente à 0,5 fois le taux horaire normal pour chaque heure en sus du seuil des heures supplémentaires prescrit, mais bien à 1,5 fois le taux normal pour chaque heure travaillée en sus du seuil des heures supplémentaires prescrit. Cela signifie que tous les paiements des heures travaillées en sus du seuil prescrit sont exclus du calcul.

Employé :

gagne 20 $ l’heure;
a convenu par écrit de travailler 50 heures par semaine (10 heures par jour, 5 jours/par semaine) et travaille 50 heures par semaine au cours de chacune des quatre semaines de travail précédant la semaine de travail dans laquelle tombe le jour férié;
reçoit l’indemnité de vacances à chaque paie à mesure qu’elle s’accumule;
n’était pas en vacances ou ne s’est pas par ailleurs absenté durant les quatre semaines de travail précédant la semaine de travail dans laquelle est tombé le jour férié.

Calcul du salaire pour jour férié :

Salaire normal gagné par l’employé au cours des quatre semaines de travail précédant la semaine de travail dans laquelle est tombé le jour férié : 3 520 $ (20 $/heure x 44 heures/semaine x 4 semaines) – il convient de noter que toute rémunération des heures de travail en sus de 44 est exclue;
plus
Indemnité de vacances payable à l’employé à l’égard des quatre semaines de travail précédant la semaine de travail dans laquelle est tombé le jour férié : en supposant que l’employé a moins de cinq années d’emploi - 169,60 $ [(3 520 $ en salaire normal + 720 $ en rémunération des heures supplémentaires) x 4 %]
- Remarque : L’indemnité de vacances est payable à l’égard du salaire TOTAL (à l’exclusion de l’indemnité de vacances), y compris la rémunération des heures supplémentaires, aux termes de l’article 35.2 de la partie XI de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi.
- = 3869,60$
3 869,60$ divisé par 20 = salaire pour jour férié de 184,48$

Il convient de noter que, même si le salaire quotidien moyen de cet employé (à l’exclusion de l’indemnité de vacances) est de 212 $ [(44 heures x 20 $) + (6 heures x 30 $) divisé par 5], l’employé a droit à seulement 184,48 $ en salaire pour jour férié parce que la rémunération des heures supplémentaires est exclue du calcul du salaire pour jour férié.

Exemple 7 – Employé faisant des heures supplémentaires et ayant conclu une entente de calcul de la moyenne des heures supplémentaires

7A – Seules les heures qui donnent lieu à une rémunération des heures supplémentaires sont exclues du calcul du salaire pour jour férié.

Si un employé est assujetti à une entente de calcul de la moyenne, il pourrait dépasser le seuil hebdomadaire des heures supplémentaires au cours d’une semaine donnée sans nécessairement recevoir de rémunération de ces heures supplémentaires en raison de l’entente de calcul de la moyenne. Dans ce cas, le salaire de toutes les heures travaillées sera inclus dans le calcul.

Employé :

gagne 20 $ l’heure;
a convenu par écrit de calculer la moyenne des heures travaillées sur quatre semaines afin de déterminer la rémunération des heures supplémentaires à laquelle il a droit aux termes du paragraphe 22 (2) la partie VIII de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi;
au cours des quatre semaines de travail précédant la semaine de travail dans laquelle est tombé le jour férié, l’employé a travaillé :
- Semaine 1 : 35 heures
- Semaine 2 : 48 heures
- Semaine 3 : 35 heures
- Semaine 4 : 48 heures
- Nombre total d’heures travaillées : 166
- Nombre moyen d’heures travaillées : 41,5 heures par semaine
- Nombre moyen d’heures supplémentaires travaillées : 0
- Rémunération des heures supplémentaires : 0 $
reçoit l’indemnité de vacances au moment où les vacances sont prises;
n’était pas en vacances ou ne s’est pas par ailleurs absenté du travail au cours des quatre semaines de travail précédant la semaine dans laquelle est tombé le jour férié.

Calcul du salaire pour jour férié :

Salaire normal gagné par l’employé au cours des quatre semaines de travail précédant la semaine de travail dans laquelle est tombé le jour férié : 3 320 $ (20 $/heure x 166 heures)
- Remarque : La rémunération des heures de travail en sus de 44 heures par semaine durant les semaines 2 et 4 est incluse parce qu’elles n’ont pas été rémunérées comme des heures supplémentaires en raison de l’entente de calcul de la moyenne.
plus
Indemnité de vacances payable à l’employé au cours des quatre semaines de travail précédant la semaine de travail dans laquelle est tombé le jour férié : 0 $
- = 3 320 $
3 320 $ divisé par 20 = salaire pour jour férié de 166 $

7B – Malgré une entente de calcul de la moyenne, un employé pourrait tout de même gagner une rémunération des heures supplémentaires.

Comme dans l’exemple 7A, cette rémunération des heures supplémentaires sera exclue du calcul du salaire pour jour férié.

Employé :

gagne 20 $ l’heure;
a convenu par écrit de calculer la moyenne des heures travaillées sur quatre semaines afin de déterminer la rémunération des heures supplémentaires;
au cours des quatre semaines de travail précédant la semaine de travail dans laquelle est tombé le jour férié, l’employé a travaillé :
- Semaine 1 : 60 heures
- Semaine 2 : 30 heures
- Semaine 3 : 60 heures
- Semaine 4 : 30 heures
- Nombre total d’heures travaillées : 180
- Nombre moyen d’heures travaillées : 45 heures par semaine
- Nombre moyen d’heures qui ne sont pas des heures supplémentaires : 44 heures par semaine
- Nombre moyen d’heures supplémentaires travaillées : une par semaine de travail
- Rémunération des heures supplémentaires : (20 $/heure x 1,5) x (une heure supplémentaire/semaine x 4 semaines) = 120 $
reçoit l’indemnité de vacances au moment où les vacances sont prises;
n’était pas en vacances ou ne s’est pas par ailleurs absenté durant les quatre semaines de travail précédant la semaine de travail dans laquelle est tombé le jour férié.

Calcul du salaire pour jour férié :

Salaire normal gagné par l’employé au cours des quatre semaines de travail précédant la semaine de travail dans laquelle est tombé le jour férié : 3 520 $ (20 $/heure x 44 heures par semaine x 4 semaines de travail)
plus
Indemnité de vacances payable à l’employé au cours des quatre semaines de travail précédant la semaine de travail dans laquelle est tombé le jour férié : 0 $
- = 3 520 $
3 520 $ divisé par 20 = salaire pour jour férié de 176 $

Exemple 8 – Calcul du salaire pour jour férié durant le congé des fêtes de fin d’année

Le salaire pour jour férié est exclu de la définition du salaire normal. Cela devient pertinent pour le calcul du salaire pour jour férié du jour de l’An et, selon la semaine de travail d’un lieu de travail, pour celui du 26 décembre. Il peut avoir pour effet de réduire le montant du salaire pour jour férié dû à un employé pour le jour de l’An et éventuellement le 26 décembre.

Employé :

travaille huit heures par jour, du lundi au vendredi, gagne 200 $/jour;
reçoit une indemnité de vacances au moment où les jours de vacances sont pris;
n’était pas en vacances durant les quatre semaines de travail précédant le jour férié;
au cours de ces quatre semaines de travail, les seuls jours de travail pendant lesquels l’employé n’était pas au travail ont été le jour de Noël et le 26 décembre. Pour ces deux jours, l’employé a reçu le salaire pour jour férié;
la semaine de travail va du lundi au dimanche;
Noël tombe un jeudi.

Calcul du salaire pour jour férié de Noël :

Les quatre semaines de travail sur lesquelles le calcul est effectué vont du lundi 24 novembre au dimanche 21 décembre.

Salaire normal gagné par l’employé au cours des quatre semaines de travail précédant la semaine de travail dans laquelle est tombé le jour férié : 4 000 $ (200 $ fois 20 jours travaillés).
plus
Indemnité de vacances payable à l’employé relativement aux quatre semaines de travail précédant la semaine de travail dans laquelle est tombé le jour férié : 0 $
- = 4 000 $
4 000 $ divisé par 20 = salaire pour jour férié de 200 $

Calcul du salaire pour jour férié du 26 décembre (après-Noël) :

Les quatre semaines de travail sur lesquelles le calcul est effectué vont du lundi 24 novembre au dimanche 21 décembre.

Salaire normal gagné par l’employé au cours des quatre semaines de travail précédant la semaine de travail dans laquelle est tombé le jour férié : 4 000 $ (200 $ fois 20 jours travaillés).
plus
Indemnité de vacances payable à l’employé relativement aux quatre semaines de travail précédant la semaine de travail dans laquelle est tombé le jour férié : 0 $
- = 4 000 $
4 000 $ divisé par 20 = salaire pour jour férié de 200 $

Calcul du salaire pour jour férié du jour de l’An :

Les quatre semaines de travail sur lesquelles le calcul est effectué vont du lundi 1^er décembre au dimanche 28 décembre.

plus

Salaire normal gagné par l’employé au cours des quatre semaines de travail précédant la semaine de travail dans laquelle est tombé le jour férié : 3 600 $ (200 $ multiplié par 18 jours travaillés).
- Remarque : Le salaire pour jour férié de 200 $ que l’employé a gagné pour le jour de Noël et le 26 décembre est exclu du calcul, parce que le salaire pour jour férié est exclu de la définition du salaire normal.
Indemnité de vacances payable à l’employé relativement aux quatre semaines de travail précédant la semaine de travail dans laquelle est tombé le jour férié : 0 $
- = 3 600 $
3 600 $ divisé par 20 = salaire pour jour férié de 180 $

Exemple 9 – Vérification du paiement du bon salaire pour jour férié à un employé salarié dont les heures de travail quotidiennes varient

Employé :

travaille le lundi, le mercredi, le vendredi, le samedi et le dimanche pendant 5,5 heures par jour et le mardi pendant 4 heures, gagne un salaire de 800 $/semaine;
reçoit l’indemnité de vacances au moment où les vacances sont prises;
a reçu un jour de congé substitué à un jour férié, qui a été pris un mardi;
n’était pas en vacances pendant les quatre semaines précédant la semaine de travail dans laquelle le jour de congé substitué est pris;
ne s’est pas par ailleurs absenté du travail au cours de ces quatre semaines de travail.

Détermination du paiement du bon montant de salaire pour jour férié :

Déterminer le taux horaire de l’employé : 800,00$ divisé par 31,5 (heures travaillées dans une semaine) = 25,40 $ l’heure.
À l’aide du taux horaire et du nombre d’heures qui aurait été travaillé le jour où l’employé a été en congé, déterminer la partie du salaire versé qui est attribuable au congé.
- Puisque l’employé n’a pas travaillé le mardi parce qu’il avait pris son jour de congé substitué et qu’il a tout de même reçu son plein salaire de 800 $ pour cette semaine, il a en fait reçu 25,40 $ x 4 heures = 101,60 $ pour le jour de congé substitué.
Déterminer le droit au salaire pour jour férié en appliquant la méthode énoncée à l’alinéa 24 (1) (a) : somme du salaire normal gagné et de l’indemnité de vacances payables au cours des quatre semaines de travail précédant le jour férié (c.-à-d. le jour de congé substitué dans cet exemple) divisée par 20.
- (800 $/semaine multiplié par 4 semaines) divisé par 20 = 160,00 $
Comparer les montants obtenus aux étapes 2 et 3.

Étant donné que le montant dû à l’employé en vertu du calcul du salaire pour jour férié était de 160 $ et que l’employé n’a reçu qu’un montant de 101,60 $ pour le jour de congé substitué, l’employeur doit à l’employé un montant de 58,40 $.

Il convient de noter que, si l’employé avait pris une autre journée de congé qu’un mardi, le résultat serait différent en raison du nombre différent d’heures que l’employé travaille pendant ses autres jours de travail.

Si un contrat de travail prévoit qu’un employé doit recevoir un salaire pour jour férié en plus de son salaire, l’employé reçoit alors le salaire pour jour férié ainsi que son salaire normal. Cependant, en l’absence d’une telle disposition, la politique de Programme prévoit que le salaire est réputé comprendre le salaire pour jour férié lorsque l’employé obtient un jour de congé. Dans cette situation, les quatre étapes susmentionnées s’appliqueraient.

Dans le cas des employés qui travaillent cinq jours par semaine le même nombre d’heures chaque jour, le calcul en quatre étapes décrit ci-dessus ferait en sorte que l’employeur se conforme à la Loi tant que l’employé touche son salaire habituel et qu’il obtient son jour de congé.

Calcul du salaire pour jour férié des employés ponctuels d’agences de placement temporaire

Le salaire pour jour férié est calculé en obtenant le quotient de la division par 20 de la somme du salaire normal gagné et de l’indemnité de vacances payables au cours des quatre semaines de travail précédant la semaine de travail dans laquelle tombe le jour férié. L’ensemble du salaire normal gagné et de l’indemnité de vacances payables à un employé ponctuel pendant la période de quatre semaines est inclus aux fins de ce calcul, peu importe le nombre d’affectations que l’employé a eu au cours de cette période de quatre semaines. Veuillez noter que si un jour férié tombe entre le 1^er janvier 2018 et le 30 juin 2018, le calcul énoncé à l’alinéa 24 (1) a) s’applique.

Modifications apportées à la formule de calcul du salaire pour jour férié en 2018

Il y a eu plusieurs modifications importantes qui ont été apportées aux dispositions relatives au salaire pour jour férié en 2018. Les modifications sont détaillées dans le tableau ci-dessous. L’interprétation des dispositions qui étaient auparavant en vigueur est indiquée sous le tableau. Étant donné que les employés pourraient encore avoir des réclamations relatives aux dispositions qui ne sont plus en vigueur, l’exposé sur les anciennes dispositions a été conservé dans la présente publication. Le texte est affiché en rouge pour souligner que ces dispositions ne sont plus en vigueur.

Date

Formule de calcul du salaire pour jour férié
Avant le 1^er janvier 2018	Formule de calcul au « prorata » Cette formule était en vigueur conformément à l’alinéa 24 (1) a) de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi.
Du 1^er janvier 2018 au 30 juin 2018	Formule de calcul de la « moyenne » Cette formule était en vigueur conformément à l’alinéa 24 (1) a) de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi, qui a été modifié par la Loi de 2017 pour l’équité en milieu de travail et de meilleurs emplois entrée en vigueur le 1^er janvier 2018.
Du 1^er juillet 2018 au 31 décembre 2018	Formule de calcul au « prorata » Cette formule était en vigueur conformément au Règlement de l’Ontario 375/18, qui était prescrit en application de l’alinéa 24 (1) b). Cette formule de calcul au prorata prévue dans le Règlement a effectivement remplacé la formule de calcul « moyen » qui était énoncée à l’alinéa 24 (1) a) de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi.
Du 1^er janvier 2019 à ce jour	Formule de calcul au « prorata » Cette formule était énoncée à l’alinéa 24 (1) a) de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi, qui a été modifiée par la Loi de 2018 pour un Ontario ouvert aux affaires entrée en vigueur le 1^er janvier 2019. La Loi de 2018 pour un Ontario ouvert aux affaires a également révoqué le Règlement de l’Ontario 375/18 à compter du 1^er janvier 2019.

Formule de calcul au « prorata » : Le quotient de la division par 20 de la somme du salaire normal gagné et de l’indemnité de vacances payables au cours des quatre semaines de travail précédant la semaine de travail dans laquelle tombe le jour férié;

Le texte qui précède ce tableau – en caractères noirs – donne une interprétation de la formule de calcul au « prorata ».

Formule de calcul de la « moyenne » : le quotient du salaire normal gagné pour la période de paie qui précède le jour férié par le nombre de jours que l’employé a travaillés au cours de cette période. Les dispositions supplémentaires qui étaient en vigueur du 1^er janvier au 30 juin 2018 (les paragraphes 24 [1.1] et 24 [1.2]) établissaient les règles d’application de la formule de calcul de la moyenne lorsqu’un employé était en congé d’urgence personnelle ou en vacances, ou qu’il n’était pas employé, pendant la période de paie pertinente.

Le texte qui est affiché sous ce tableau – en caractères rouges – donne une interprétation de la formule de calcul de la « moyenne » désormais abrogée.

Formule de calcul de la moyenne : calculs du salaire pour les jours fériés qui sont survenus entre le 1^er janvier et le 30 juin 2018 et pour les jours de congé substitués qui ont été pris durant cette période

Le montant du salaire dû pour les jours fériés qui sont survenus entre le 1^er janvier et le 30 juin 2018, et pour les jours de congé substitués qui ont été pris pendant cette période (peu importe la date du jour férié pour lequel le jour de congé substitué a été acquis) a été déterminé aux termes de l’alinéa 24 (1) a) et des paragraphes 24 (1.1) et 24 (1.2) désormais révoqués, comme suit : :

Le calcul, qui prévoit le versement du salaire quotidien moyen relativement au jour férié, est effectué en prenant le salaire normal gagné pendant la période de paie qui précède immédiatement le jour férié et en divisant ce montant par le nombre de jours réellement travaillés au cours de cette période de paie. Toutefois, veuillez consulter les paragraphes 24 (1.1) et (1.2) ci-dessous qui énoncent les situations dans lesquelles une période de paie autre que celle qui précède immédiatement le jour férié est utilisée pour calculer le salaire pour jour férié.

Quart de travail sur deux jours civils

Aux fins du calcul du nombre de jours que l’employé a travaillé au cours de la période de paie, un employé est réputé avoir travaillé seulement une journée dans les situations où son quart de travail couvre deux jours civils. Par exemple, une journée est comptée comme ayant été travaillée lorsqu’un employé travaille de 23 h un jour à 7 h le lendemain.

Idem : congé ou vacances – paragraphe 24 (1.1)

Le paragraphe 24 (1.1) prévoit que, si un employé est en congé en vertu de l’article 50 de la partie XIV de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi (qui était un congé d’urgence personnelle à l’époque où le paragraphe 24 [1.1] était en vigueur) ou en vacances, ou une combinaison de congé d’urgence personnelle et de vacances, pendant toute la période de paie qui précède immédiatement le jour férié, la période de paie devant être utilisée pour le calcul prévu à l’alinéa 24 (1) a) est celle qui précède le début de ce congé ou de ces vacances. Il convient de noter que l’employé doit être en congé d’urgence personnelle en vertu de l’article 50 de la partie XIV de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi ou en vacances (ou les deux) pendant toute la période de paie pour que le paragraphe 24 (1.1) s’applique. Si l’employé est en congé d’urgence personnelle ou en vacances pendant seulement une partie de la période de paie qui précède immédiatement le jour férié, c’est cette période de paie qui sera utilisée dans le calcul du salaire pour jour férié.

Il convient de noter que le paragraphe 24 (1.1) s’applique uniquement si le congé de l’employé est pris en vertu des dispositions relatives au congé d’urgence personnelle prévues à l’article 50 de la partie XIV de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi pendant toute la période de paie qui précède immédiatement le jour férié. Si le congé que l’employé prend au cours de la période de paie qui précède immédiatement le jour férié est un autre type de congé, le paragraphe 24 (1.1) ne s’applique pas. Par exemple, si une employée était en congé de maternité ou parental pendant la totalité (ou une partie) de la période de paie qui précède immédiatement un jour férié, son salaire pour jour férié serait calculé selon les jours travaillés et le salaire gagné au cours de la période de paie qui précède immédiatement le jour férié. Cela pourrait faire en sorte que l’employée ne reçoive rien à titre de salaire pour jour férié.

Début du congé ou des vacances

On peut se demander ce qui est considéré comme étant le début d’un congé d’urgence personnelle en vertu de l’article 50 de la partie XIV de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi ou de vacances qui sont pris au cours de la période de paie qui précède un jour férié si l’employé a également pris des jours de congé ou de vacances au cours de la période de paie antérieure à celle qui précède immédiatement le jour férié. La politique du Programme prévoit que, si l’employé prend des jours de congé d’urgence personnelle ou de vacances (ou les deux) au cours de cette période de paie antérieure qui sont consécutifs aux jours de congé d’urgence personnelle ou de vacances pris pendant la période de paie qui précède immédiatement le jour férié, tous ces jours sont considérés ensemble comme étant une seule période de congé ou de vacances. Ainsi, aux fins du paragraphe 24 (1.1), le congé ou les vacances commencent le premier jour de cette période ininterrompue de congé d’urgence personnelle et (ou) de vacances.

Exemple n° 1 : Du 1^er janvier 2018 au 30 juin 2018

L’employé travaille normalement du lundi au vendredi et a une période de paie hebdomadaire.
Le jour férié tombe le 21 mai.
Période de paie hebdomadaire précédant immédiatement le jour férié du 13 au 19 mai : 5 jours de congé visés à l’article 50 sont pris du lundi 14 mai au vendredi 18 mai.
Période de paie hebdomadaire du 6 au 12 mai : 2 jours de congé visés à l’article 50 sont pris le jeudi 10 mai et le vendredi 11 mai,

Étant donné que l’employé travaille du lundi au vendredi dans cet exemple, les deux jours de congé d’urgence personnelle visés à l’article 50 de la partie XIV de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi pris le 10 et le 11 mai ont été pris consécutivement avec les cinq jours de congé visés à l’article 50 pris du 14 au 18 mai, le congé d’urgence personnelle a donc commencé le 10 mai.

Conformément au paragraphe 24 (1.1), le salaire pour jour férié pour le 21 mai est calculé selon la période de paie précédant le début du congé d’urgence personnelle visé à l’article 50, soit du 29 avril au 5 mai.

La politique du Programme prévoit également que, pour déterminer si les jours sont consécutifs ou non, il faut seulement tenir compte des jours de travail normalement prévus de l’employé. Par exemple, si un employé ne travaille normalement qu’un jour par semaine et qu’il prend deux jours de congé (c.-à-d. le jour au cours de chaque semaine pendant lequel il aurait normalement travaillé), les deux jours de vacances sont considérés comme étant consécutifs.

Exemple n° 2 : Du 1^er janvier 2018 au 30 juin 2018

L’employé travaille normalement du lundi au vendredi et a une période de paie hebdomadaire.
Le jour férié tombe le 21 mai.
Période de paie hebdomadaire précédant immédiatement le jour férié du 13 au 19 mai : 3 jours de congé visé à l’article 50 sont pris du lundi 14 mai au mercredi 16 mai et 2 jours de vacances sont pris le jeudi 17 mai et le vendredi 18 mai.
Période de paie hebdomadaire du 6 au 12 mai : 2 jours de congé visés à l’article 50 sont pris le jeudi 10 mai et le vendredi 11 mai,

Étant donné que l’employé travaille du lundi au vendredi dans cet exemple et que les deux jours de congé d’urgence personnelle visés à l’article 50 pris le 10 et le 11 mai ont été pris consécutivement avec les jours de congé d’urgence personnelle et les jours de vacances pris du 14 au 18 mai, le congé a donc commencé le 10 mai.

Conformément au paragraphe 24 (1.1), le salaire pour jour férié pour le 21 mai est calculé selon la période de paie précédant le début du congé, soit du 29 avril au 5 mai.

Exemple n° 3 : Du 1^er janvier 2018 au 30 juin 2018

Cependant, si un employé prend des jours de congé d’urgence personnelle visés à l’article 50 ou de vacances (ou les deux) au cours de cette période de paie qui ne sont pas consécutifs aux jours de congé d’urgence personnelle visés à l’article 50 ou de vacances pris au cours de la période de paie qui précède immédiatement le jour férié, le congé ou les vacances commencent au cours de la période de paie qui précède immédiatement le jour férié. Par conséquent, aux termes du paragraphe 24 (1.1), le salaire pour jour férié serait calculé en utilisant la période de paie antérieure à celle qui précède immédiatement le jour férié comme l’illustre l’exemple suivant :

L’employé travaille normalement du lundi au vendredi et a une période de paie bimensuelle.
Le jour férié tombe le 21 mai.
Période de paie bimensuelle du 6 au 19 mai : 10 jours de vacances sont pris du lundi 7 mai au vendredi 18 mai.
Période de paie bimensuelle du 22 avril au 5 mai : 2 jours de vacances sont pris le jeudi 26 avril et le vendredi 27 avril.

Étant donné que les jours de vacances pris les 26 et 27 avril ne l’ont pas été consécutivement aux jours de vacances pris du 7 au 19 mai, les vacances ont commencé le 7 mai.

Conformément au paragraphe 24 (1.1), le salaire pour jour férié pour le 21 mai est calculé selon la période de paie précédant le début des vacances, soit du 22 avril au 5 mai.

Idem : employé sans période de paie avant le jour férié – paragraphe 24 (1.2)

Aux termes du paragraphe 24 (1.2), les employés qui commencent à travailler pendant la période de paie qui comprend un jour férié ont droit à un salaire pour ce jour férié calculé en fonction du salaire normal gagné pendant la période de paie qui comprend le jour férié divisé par le nombre de jours que l’employé a travaillés au cours de cette période.

On peut se demander comment calculer le droit au salaire pour jour férié aux termes du paragraphe 24 (1.2) à l’égard d’un employé dont l’emploi commence au cours de la période de paie pendant laquelle le jour férié tombe et qui n’a pas de jour de congé substitué de prévu. Autrement dit, l’employé travaille pendant le jour férié et a droit au salaire pour jour férié à l’égard de ce jour férié et au salaire majoré pour les heures de travail effectuées ce jour-là.

Par exemple, si l’employé a été embauché au cours de la période de paie pendant laquelle tombe la fête de la Famille et avait convenu conformément à l’alinéa 27 (2) b) de la partie X de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi de travailler le jour de la fête de la Famille, à quel salaire pour jour férié a-t-il droit pour ce jour-là? Le salaire que l’employé a gagné au cours de la période de paie ne comprendrait pas le salaire majoré pour toute heure travaillée ou tout salaire pour jour férié versé à l’égard de la fête de la Famille puisque ces salaires ne répondent pas à la définition de salaire normal. Comme le mentionne l’exposé sur l’alinéa 24 (1) a), tous les jours travaillés (y compris le jour de la fête de la Famille dans cet exemple) au cours de la période de paie seraient inclus dans le nombre de jours travaillés au moment du calcul du salaire pour jour férié pour le jour de la fête de la Famille.

Exemples de calcul du salaire pour les jours fériés qui sont survenus entre le 1^er janvier et le 30 juin 2018 et pour les jours de congé substitués qui ont été pris pendant cette période, peu importe la date du jour férié pour lequel le jour de congé substitué a été acquis

Exemple 1 – Employé ayant des heures irrégulières

L’employé :

a une période de paie bimensuelle;
est payé 20,00 $ l’heure.

Au cours de la période de paie précédant le jour férié, l’employé a travaillé :

Semaine 1 :
- 7 heures le lundi
- 6 heures le mercredi
- 5 heures le jeudi
- 10 heures le vendredi
Semaine 2 :
- 5 heures le mardi
- 4 heures le mercredi
- 6 heures le jeudi
- 7 heures le vendredi
- 8 heures le samedi
Nombre total d’heures travaillées : 58
Nombre total de jours travaillés : 9

L’employé n’était pas en congé d’urgence personnelle visé à l’article 50 ni en vacances pendant toute la période de paie précédant immédiatement le jour férié. Par conséquent, le salaire pour jour férié doit être calculé à l’aide de la période de paie qui précède immédiatement le jour férié.

Calcul du salaire pour jour férié :

Salaire normal gagné par l’employé au cours de la période de paie précédant le jour férié :
1 160 $ (20,00 $ l’heure multiplié par 58 heures de travail)
Divisé par 9 (nombre de jours de travail de l’employé pendant la période de paie précédant le jour férié)
1 160 $ divisé par 9 = salaire pour jour férié de128,89 $

Exemple 2 – Employé absent du travail au cours de la période de paie précédant un jour férié

L’employé :

travaille huit heures par jour, cinq jours par semaine et gagne 200 $/jour;
a une période de paie bimensuelle;
L’employé a travaillé 7 jours.

Conformément au contrat de l’employé, il a pris trois jours de congé mobiles au cours de la période de paie qui précède immédiatement le jour férié. Par conséquent, le salaire pour jour férié doit être calculé à l’aide de la période de paie qui précède immédiatement le jour férié.

Calcul du salaire pour jour férié :

Salaire normal gagné par l’employé au cours de la période de paie précédant le jour férié = 1 400 $ (200 $ par jour x 7 jours de travail).
Divisé par 7 (nombre de jours de travail de l’employé pendant la période de paie précédant le jour férié)
1 400 $ divisé par 7 = salaire pour jour férié de 200 $

Exemple 3 – Employé travaillant des heures supplémentaires

Seul le salaire normal est inclus dans le calcul du salaire pour jour férié. Le salaire normal au sens de l’article 1 de la partie I de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi exclut la rémunération des heures supplémentaires. La rémunération des heures supplémentaires conformément au paragraphe 22 (1) de la partie VIII ne correspond pas uniquement à la prime supplémentaire équivalente à 0,5 fois le taux horaire normal pour chaque heure en sus du seuil des heures supplémentaires prescrit, mais bien à 1,5 fois le taux normal pour chaque heure travaillée en sus du seuil des heures supplémentaires prescrit. Cela signifie que tous les paiements des heures travaillées en sus du seuil prescrit sont exclus du calcul.

L’employé :

gagne 20 $ l’heure;
a une période de paie bimensuelle;
a convenu par écrit de travailler 50 heures par semaine (10 heures par jour, 5 jours par semaine) et travaille 50 heures par semaine au cours de chacune des semaines de la période de paie précédant immédiatement le jour férié;
n’était pas en vacances, en congé d’urgence personnelle visé à l’article 50 ni par ailleurs absent durant la période de paie précédant le jour férié.

Calcul du salaire pour jour férié :

Salaire normal gagné par l’employé au cours de la période de paie précédant le jour férié : 1 760 $ (20 $ l’heure x 44 heures par semaine x 2 semaines)
- Il convient de noter que toute rémunération des heures de travail en sus de 44 est exclue.
Divisé par 10 (nombre de jours de travail pendant la période de paie précédant le jour férié)
- Il convient de noter que tous les jours durant lesquels l’employé a travaillé sont inclus, même si seulement des heures supplémentaires ont été effectuées au cours d’un jour en particulier.
1 760 $ divisé par 10 = salaire pour jour férié de 176,00 $

Il convient de noter que, même si le salaire quotidien moyen de cet employé quand les heures supplémentaires sont comprises est de 212 $ [(44 heures x 20 $) + (6 heures x 30 $) divisé par 5], il a droit à seulement 176,00 $ en salaire pour jour férié parce que la rémunération des heures supplémentaires est exclue du calcul du salaire pour jour férié.

Exemple 4 – Employé en congé d’urgence personnelle pendant une partie de la période de paie

L’employé :

travaille huit heures par jour, cinq jours par semaine et gagne 200 $/jour;
a une période de paie bimensuelle;
a travaillé sept jours et a pris trois jours de congé d’urgence personnelle en vertu de l’article 50 au cours de la période de paie qui précédant immédiatement le jour férié.

Bien que l’employé fût en congé d’urgence personnelle visé à l’article 50 pendant la période de paie qui précède immédiatement le jour férié, il n’était pas en congé d’urgence personnelle pendant toute la période de paie. Par conséquent, le salaire pour jour férié est calculé à l’aide de la période de paie précédant immédiatement le jour férié.

Calcul du salaire pour jour férié :

Salaire normal gagné par l’employé au cours de la période de paie précédant immédiatement le jour férié = 1 400 $ (200 $ par jour x 7 jours de travail).
Divisé par 7 (nombre de jours de travail de l’employé pendant la période de paie précédant immédiatement le jour férié)
1 400 $ divisé par 7 = salaire pour jour férié de 200 $

Il convient de noter que, même si l’employé a été payé pour un ou plusieurs jours de congé d’urgence personnelle en vertu du paragraphe 50 (5), le montant versé ne serait pas inclus dans le calcul du salaire pour jour férié, puisque l’indemnité de congé d’urgence personnelle est exclue de la définition de salaire normal.

Exemple 5 – Employé en vacances pendant toute la période de paie

L’employé :

travaille huit heures par jour, cinq jours par semaine et gagne 200 $/jour;
a une période de paie bimensuelle;
était en vacances pendant la totalité des 10 jours de travail de la période de paie précédant immédiatement le jour férié.
- Il convient de noter que le paragraphe 24 (1.1) s’applique puisque l’employé était en vacances pendant toute la période de paie qui précède immédiatement le jour férié. Le salaire pour jour férié doit être calculé à l’aide de la période de paie précédant le début des vacances.
L’employé a travaillé pendant l’ensemble des 10 jours de la période de paie précédant le début des vacances.

Calcul du salaire pour jour férié :

Salaire normal gagné par l’employé au cours de la période de paie précédant le début des vacances = 2 000 $ (200 $ par jour x 10 jours de travail).
Divisé par 10 (nombre de jours de travail de l’employé pendant la période de paie précédant le début des vacances)
2 000 $ divisé par 10 = salaire pour jour férié de 200 $

Exemple 6 – Employé non employé pendant la période de paie

L’employé :

a commencé à travailler le dimanche 30 décembre;
a une période de salaire hebdomadaire, du dimanche au samedi;
est payé 20,00 $ l’heure.
Au cours de la période de paie qui comprend le jour férié (jour de l’An), l’employé a travaillé :
- 6 heures le dimanche
- 6 heures le jeudi
- 8 heures le vendredi
- 8 heures le samedi
- Nombre total d’heures travaillées : 28
- Nombre total de jours travaillés : 4

Calcul du salaire pour jour férié :

Étant donné que l’employé n’était pas employé pendant la période de paie qui précède immédiatement le jour férié, son salaire pour jour férié est calculé conformément au paragraphe 24 (1.2).

Salaire normal gagné par l’employé au cours de la période de paie qui comprend le jour férié : 560 $ (20 $ l’heure multiplié par 28 heures de travail)
Divisé par 4 (nombre de jours de travail de l’employé pendant la période de paie qui comprend le jour férié)
560 $ divisé par 4 = salaire pour jour férié de 140 $

Il convient de noter que, si l’employé avait commencé à travailler à partir du 2 janvier, il n’aurait pas eu droit au salaire pour jour férié le 1^er janvier parce qu’il n’était pas encore dans une relation d’emploi avec l’employeur pendant le jour férié.

Exemple 7 – Employé faisant des heures supplémentaires et ayant conclu une entente de calcul de la moyenne des heures supplémentaires

7A – Employé ne touchant pas de rémunération des heures supplémentaires

L’employé est assujetti à une entente de calcul de la moyenne et dépasse le seuil hebdomadaire des heures supplémentaires au cours d’une semaine donnée, mais ne reçoit pas de rémunération au titre de ces heures supplémentaires en raison de l’entente de calcul de la moyenne. Dans ce cas, le salaire de toutes les heures travaillées sera inclus dans le calcul du salaire pour jour férié.

L’employé :

gagne 20 $ l’heure et travaille 5 jours par semaine;
a une période de paie bimensuelle;
a convenu par écrit de calculer la moyenne de ses heures sur deux semaines afin de déterminer la rémunération des heures supplémentaires à laquelle il a droit aux termes du paragraphe 22 (2) la partie VIII de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi.
Au cours de la période de paie précédant le jour férié, l’employé a travaillé :
- Semaine 1 : 35 heures
- Semaine 2 : 48 heures
- Nombre total d’heures travaillées : 83
- Nombre moyen d’heures travaillées : 41,5 heures par semaine
- Nombre moyen d’heures supplémentaires travaillées : 0
- Rémunération des heures supplémentaires : 0 $
Il n’était pas en vacances, en congé d’urgence personnelle visé à l’article 50 ni par ailleurs absent durant la période de paie précédant le jour férié.

Calcul du salaire pour jour férié :

Salaire normal gagné par l’employé au cours de la période de paie précédant le jour férié : 1 660 $ (20 $/heure x 83 heures)
- Remarque : La rémunération des heures de travail en sus de 44 heures par semaine durant la semaine 2 est incluse parce que les heures n’ont pas été rémunérées au titre des heures supplémentaires en raison de l’entente de calcul de la moyenne.
Divisé par 10 (nombre de jours de travail pendant la période de paie précédant le jour férié)
1660 $ divisé par 10 = salaire pour jour férié de 166 $

7B – Employé touchant la rémunération des heures supplémentaires

L’employé est assujetti à une entente de calcul de la moyenne et dépasse le seuil hebdomadaire des heures supplémentaires au cours d’une semaine donnée et reçoit la rémunération des heures supplémentaires pour certaines de celles-ci en raison de l’entente de calcul de la moyenne. Dans ce cas, cette rémunération des heures supplémentaires sera exclue du calcul du salaire pour jour férié.

L’employé :

gagne 20 $ l’heure et travaille 10 jours par semaine;
a une période de paie bimensuelle;
a convenu par écrit de calculer la moyenne de ses heures sur deux semaines afin de déterminer la rémunération de ses heures supplémentaires.
Au cours de la période de paie précédant le jour férié, l’employé a travaillé :
- Semaine 1 : 60 heures
- Semaine 2 : 30 heures
- Nombre total d’heures travaillées : 90
- Nombre moyen d’heures travaillées : 45 heures par semaine
- Nombre moyen d’heures qui ne sont pas des heures supplémentaires : 44 heures par semaine
- Nombre moyen d’heures supplémentaires travaillées : une par semaine de travail
- Rémunération des heures supplémentaires : (20 $/heure x 1,5) x (une heure supplémentaire/semaine x 2 semaines) = 60 $
n’était pas en vacances, en congé d’urgence personnelle visé à l’article 50 ni par ailleurs absent durant la période de paie précédant le jour férié.

Calcul du salaire pour jour férié :

Salaire normal gagné par l’employé au cours de la période de paie précédant immédiatement le jour férié : 1 760 $ (20 $/heure x 44 heures par semaine x 2 semaines de travail) Divisé par 10 (nombre de jours de travail pendant la période de paie précédant immédiatement le jour férié) 1 760 $ divisé par 10 = salaire pour jour férié de 176 $

Exemple 8 – Calcul du salaire pour jour férié durant le congé des fêtes de fin d’année

Le salaire pour jour férié et le salaire majoré sont exclus de la définition du salaire normal. Cela devient pertinent lorsqu’un jour férié tombe dans la période de paie précédant immédiatement un jour férié. Par exemple, lorsque le jour de Noël et le 26 décembre tombent dans une période de paie et que le jour de l’An tombe dans la période de paie suivante.

L’employé :

travaille huit heures par jour, du lundi au vendredi, gagne 200 $/jour;
a une période de paie hebdomadaire;
a droit au jour de Noël et au 26 décembre comme jours de congé avec salaire pour jour férié au cours de la période de paie qui précède immédiatement le jour de l’An et ne travaille donc que 3 jours.

Calcul du salaire pour jour férié du jour de l’An :

Salaire normal gagné par l’employé au cours de la période de paie qui précède immédiatement le jour de l’An : 600 $ (200 $ multiplié par 3 jours de travail)
Divisé par 3 (nombre de jours de travail pendant la période de paie précédant le jour férié)
600 $ divisé par 3 = salaire pour jour férié de 200 $ pour le jour de l’An

Exemple 9 – Vérification du salaire pour jour férié d’un employé salarié dont les heures de travail quotidiennes varient

L’employé :

travaille le lundi, le mardi, le mercredi, le vendredi, le samedi et le dimanche; travaille 5,5 heures par jour, sauf le lundi où il travaille 4 heures;
touche un salaire de 600 $ par semaine;
a une période de paie hebdomadaire.
Le congé du jour férié est pris le lundi.
Supposons que l’employé a travaillé pendant toute la période de paie précédant immédiatement la semaine dans laquelle est tombé le jour férié.

Détermination du paiement du bon montant de salaire pour jour férié :

Détermination du taux horaire de l’employé : 600,00 $ divisé par 31,5 (heures travaillées dans une semaine) = 19,05 $ l’heure
À l’aide du taux horaire et du nombre d’heures qui aurait été travaillé pendant le jour férié, détermination de la partie du salaire de 600 $ versé qui est attribuable au congé du jour férié :
- Puisque l’employé n’a pas travaillé le lundi (le jour férié), mais qu’il a reçu son plein salaire de 600 $ pour cette semaine-là, il a en fait reçu 19,05 $ x 4 heures = 76,20 $ pour le jour férié.
- Détermination du droit au salaire pour jour férié en utilisant la méthode énoncée à l’alinéa 24 (1) a) : salaire normal gagné au cours de la période de paie précédant le jour férié (600 $) divisé par 6 (c.-à-d. le nombre de jours travaillés au cours de cette période de paie)
  600 $ divisé par 6 = 100 $
Comparer les montants obtenus aux étapes 2 et 3.

Puisque le calcul du salaire pour jour férié donnait à l’employé 100 $ et qu’il a reçu seulement 76,20 $ pour le jour férié, le solde de 23,80 $ en salaire pour jour férié lui est dû.

Il convient de noter que, si le jour férié était tombé un autre jour de travail qu’un lundi, le résultat serait différent en raison du nombre différent d’heures que l’employé travaille pendant ses autres jours de travail.

Salaire majoré – paragraphe 24 (2)

Ce paragraphe énonce le taux qui doit être utilisé pour calculer tout salaire majoré auquel un employé peut avoir droit conformément à d’autres articles de la partie X. Il prévoit que le montant du salaire majoré doit être d’au moins une fois et demie le taux horaire normal de l’employé.

L’article 1 de la partie I de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi définit le terme taux horaire normal comme suit :

Au moment de rédiger le présent Guide, aucun règlement qui prévoit une définition différente du taux horaire normal n’a été pris en application de la disposition 10 du paragraphe 141 (1) de la partie XXVII de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi.

Consulter la section Loi de 2000 sur les normes du travail, partie 1, article 1 1 pour un exposé sur le terme taux horaire normal, plus particulièrement sur son application aux employés dont la rémunération est constituée d’un taux horaire en plus d’une autre forme de rémunération.

Article 25 – Deux sortes de travail

Deux sortes de travail – paragraphes 25 (1) et (2)

25 (1) Le paragraphe (2) s’applique à un employé si les conditions suivantes sont réunies :

il exécute un travail d’un genre particulier ou d’une nature particulière au cours de la semaine de travail dans laquelle tombe un jour férié;
les règlements soustraient à l’application de la présente partie les employés qui exécutent un travail de ce genre ou de cette nature;
les fonctions de son poste exigent également qu’il exécute un travail d’un autre genre ou d’une autre nature.

(2) La présente partie s’applique à l’employé à l’égard de ce jour férié, à moins que le temps qu’il consacre à l’exécution du travail visé à l’alinéa (1) b) ne soit supérieur à la moitié du temps qu’il consacre à l’exécution des fonctions de son poste pendant cette semaine de travail.

Ces dispositions ont été mises en place par la Loi de 2000 sur les normes d’emploi. Elles codifient la politique qui s’appliquait en vertu de l’ancienne Loi sur les normes d’emploi.

Ces dispositions précisent ce qui advient lorsque, au cours d’une semaine de travail dans laquelle tombe un jour férié, un employé exécute un certain travail pour un employeur qui est visé par la partie X et un certain travail qui est exempté de la couverture de la partie X par l’article 2 ou l’article 9 du Règlement de l’Ontario 285/01.

Dans cette situation, la partie X s’appliquera à cet employé à l’égard de ce jour férié particulier si 50 pour cent ou plus des heures de l’employé au cours de cette semaine de travail ont été consacrées à l’exécution d’un travail qui n’est pas exempté.

Ce n’est que le travail exécuté au cours de la semaine de travail dans laquelle tombe le jour férié qui est examiné au moment de l’application de l’article 25. Par exemple, supposons que le travail A est exempté de la partie X, alors que le travail B est visé par cette partie. Pendant chacune des trois semaines de travail précédant le jour férié, une employée passe 60 pour cent de son temps à exécuter le travail A (travail exempté) et 40 pour cent à exécuter le travail B (travail non exempté). Cependant, au cours de la semaine de travail dans laquelle tombe le jour férié, elle passe 45 pour cent de son temps à exécuter le travail A (travail exempté) et 55 pour cent de son temps à exécuter le travail B (travail non exempté). Puisqu’elle a consacré 50 pour cent ou plus de son temps à exécuter un travail non exempté au cours de la semaine de travail dans laquelle est tombé le jour férié, elle a droit aux avantages de la norme relative aux jours fériés à l’égard de ce jour férié particulier. (Le même examen doit être réalisé pour chaque jour férié.)

Article 26 – Jour férié normalement un jour ouvrable

Jour férié normalement un jour ouvrable – paragraphe 26 (1)

Cette disposition énonce ce à quoi l’employé a droit quand un jour férié coïncide avec une journée qui serait normalement un jour ouvrable pour l’employé et qu’il n’est pas en vacances ce jour-là. Consulter la section Loi de 2000 sur les normes d’emploi, partie X, article 29 pour connaître le droit de l’employé si le jour férié coïncide avec une journée qui ne serait pas normalement un jour ouvrable pour l’employé ou pendant laquelle il est en vacances.

Il n’est pas toujours évident de savoir quels jours sont normalement des jours ouvrables pour un employé donné. Qu’un jour férié coïncide ou non avec une journée qui est normalement un jour ouvrable pour un employé déterminera à quoi l’employé a droit à l’égard du jour férié et, dans certains secteurs, si l’employeur peut ou non exiger que l’employé travaille ce jour-là. Par exemple, on a soulevé la question de savoir comment déterminer quels jours sont normalement des jours ouvrables pour les employés à temps partiel qui ont des quarts de travail irréguliers dans le secteur de la restauration. La politique du Programme prévoit que, pour prendre cette décision, il faut examiner les jours durant lesquels l’employé indique à l’employeur qu’il peut travailler ainsi que la pratique antérieure d’établissement des horaires. Par exemple, un employé est embauché en sachant qu’il est disponible du lundi au vendredi pour travailler et il est en effet prévu qu’il travaille chacun de ces jours (même si le travail est irrégulier – p. ex., le lundi et le mardi une semaine, le mardi et le vendredi la semaine suivante, le mercredi et le jeudi la semaine d’après, etc.). Dans ce cas, le Programme considérerait que les journées du lundi au vendredi sont les jours qui seraient normalement ouvrables pour cet employé. Cependant, si le même employé ne travaille que les mardis et les jeudis, le Programme considérerait que seulement les mardis et les jeudis sont les journées qui seraient normalement ouvrables pour cet employé, même s’il a dit qu’il était disponible tous les jours de semaine.

Par exemple, si un employé en congé parental travaillait du lundi au vendredi avant son congé, les journées du lundi au vendredi sont des journées qui sont normalement ouvrables pour cet employé, et les samedis et les dimanches sont des journées qui ne seraient pas normalement ouvrables pour lui. Par conséquent, l’article 26 s’appliquera à tout jour férié qui coïncide avec une journée de semaine pendant son congé et l’article 29 s’appliquera à tout jour férié qui tombe un jour de fin de semaine au cours du congé de l’employé. Dans les deux cas, l’employé a droit à un salaire pour le jour férié – consulter la section.

Loi de 2000 sur les normes d’emploi, partie X, paragraphe 29 (2.1). Cependant, puisque le salaire pour jour férié est fondé sur le salaire normal gagné et l’indemnité de vacances payable dans les quatre semaines de travail précédant le jour férié, un employé qui était en congé ou était mis à pied pendant une partie ou la totalité des quatre semaines précédant le jour férié, le montant du salaire pour jour férié auquel il a droit sera inférieur à l’équivalent du salaire pour un jour normal [et dans le cas d’un employé qui était en congé ou mis à pied pendant la totalité des quatre semaines, le salaire sera de zéro].

Certains employés pourraient avoir eu des horaires variables ou irréguliers avant leur congé ou leur mise à pied, faisant en sorte qu’il est impossible de déterminer s’il aurait été prévu ou non que l’employé travaille le jour où tombe le jour férié. Dans ce cas, puisqu’il n’existe pas de jour qui « serait normalement un jour ouvrable pour » cet employé, l’article 29 s’appliquera à tout jour férié qui tombe pendant le congé ou la période de mise à pied.

Consulter la section Loi de 2000 sur les normes d’emploi, partie XVIII.1, article 74.10, pour un exposé sur l’application de la partie X aux employés ponctuels d’agences de placement temporaire, notamment la politique du Programme selon laquelle un jour férié coïncide avec un jour qui est normalement un jour ouvrable pour un employé ponctuel seulement si l’employé est affecté et si le jour férié coïncide avec une journée pendant laquelle il aurait travaillé dans le cadre de l’affectation (en supposant qu’il n’y avait eu aucun jour férié). Dans ce cas uniquement, l’article 26, 27 ou 28 de la partie X de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi s’appliquerait afin de déterminer les droits de l’employé relatifs aux jours fériés.

Le paragraphe 26 (1) précise que, lorsqu’un jour férié coïncide avec une journée qui serait normalement un jour ouvrable pour l’employé et qu’il n’est pas en vacances ce jour-là, l’employé reçoit son congé et son salaire pour jour férié. Consulter la section Loi de 2000 sur les normes d’emploi, partie X, article 24, pour un exposé sur le salaire pour jour férié.

Le droit énoncé au paragraphe 26 (1) est accordé sous réserve de ce qui suit :

le paragraphe 26 (2) qui prévoit que les employés n’ont pas droit à ce que prévoit le paragraphe 26 (1) s’ils ne travaillent pas, sans motif raisonnable, toute leur journée de travail normalement prévue avant ou après le jour férié;
l’article 27 de la partie X de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi qui permet aux employés de convenir par écrit de travailler le jour férié;
l’article 28 de la partie X de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi qui permet aux employeurs d’exiger que des employés de certaines exploitations travaillent un jour férié qui coïncide avec une journée qui est normalement ouvrable pour les employés et que ces derniers ne sont pas en vacances ce jour-là.

Exception – paragraphe 26 (2)

Ce paragraphe prévoit que les employés n’ont pas droit au jour de congé et au salaire pour jour férié prévus au paragraphe 26 (1) s’ils ne travaillent pas, sans motif raisonnable, toute leur journée de travail normalement prévue avant ou après le jour férié.

Ce paragraphe vise à décourager les employés de prendre unilatéralement un jour de congé supplémentaire accolé au jour férié en omettant de se présenter la journée où il est prévu qu’ils travaillent avant ou après le jour férié ou en arrivant au travail plus tard ou en le quittant plus tôt que prévu avant ou après le jour férié.

Normalement prévue

La mention « normalement prévue » se rapporte à l’horaire de l’employé particulier et non aux heures d’ouverture de l’employeur. Par exemple, un employé travaille du lundi au vendredi dans une entreprise qui est ouverte sept jours par semaine. Un jour férié tombe un lundi. L’employé ne serait pas privé de son droit en vertu de ce paragraphe parce qu’il n’a pas travaillé le dimanche. Tant qu’il a travaillé son quart de travail complet le vendredi précédant le jour férié et le mardi qui le suit, il sera réputé avoir travaillé la dernière journée normalement prévue précédant le jour férié et la première journée normalement prévue suivant celui-ci.

Si l’employé dans l’exemple ci-dessus devait à l’origine travailler le vendredi précédant le jour férié, mais qu’il avait échangé son quart avec l’approbation de l’employeur, ce changement aurait pour effet de modifier son jour de travail normalement prévu. Tant que l’employé a travaillé toute la journée prévue le jeudi précédant le jour férié et le mardi suivant celui-ci, il sera réputé avoir travaillé la dernière journée normalement prévue précédant le jour férié et la première journée normalement prévue suivant celui-ci – consulter la décision rendue dans l’affaire 472323 Ontario Limited s/n the Weed Man c. Clark (28 octobre 1985) ESC 1971 (Kerry) en vertu de l’ancienne Loi sur les normes d’emploi.

Dans la décision rendue dans l’affaire 398827 Ontario Limited s/n Palangio Vending & Food Services c. Guimond et autre (31 mai 1982), ESC 1232 (Black) en vertu de l’ancienne Loi sur les normes d’emploi, l’employeur a licencié des employés d’une cafétéria scolaire avant Noël, avec la ferme intention de les réembaucher après le Nouvel An, afin qu’ils puissent demander des prestations d’assurance-emploi. L’arbitre a statué que les employés avaient travaillé leurs journées prévues avant et après le jour férié :

Si l’argument de l’employeur, selon lequel les réclamants n’étaient pas des employés lors des jours fériés en question parce qu’ils avaient été licenciés, avait été confirmé, alors rien n’empêcherait un employeur peu scrupuleux de licencier un employé la veille de chaque jour férié seulement pour le réembaucher le lendemain du jour férié pour éviter de se conformer à la loi.

Un employé ne sera pas réputé avoir travaillé toute sa dernière journée de travail normalement prévue précédant le jour férié et toute sa première journée de travail normalement prévue suivant celui-ci s’il n’a pas fait la totalité de son quart de travail prévu ces deux journées-là. Cependant, si l’employeur permet à l’employé de partir plus tôt (ou de commencer plus tard), l’employé ne serait pas privé de son droit, car ce qui constitue toute la journée de travail normalement prévue a été rajusté par consentement mutuel. Il convient de noter que les ententes visant à rajuster l’horaire n’ont pas à être conclues par écrit, car elles ne sont pas prévues par la Loi de 2000 sur les normes d’emploi.

Les paragraphes suivants présentent des exemples de situations où un employé ne sera pas réputé avoir omis de travailler sa dernière journée de travail normalement prévue précédant le jour férié ou sa première journée de travail normalement prévue suivant celui-ci.

Congés prévus

Lorsque la dernière journée de travail normalement prévue précédant un jour férié ou la première journée de travail normalement prévue suivant celui-ci coïncide avec une journée, même si elle avait normalement été un jour ouvrable pour l’employé, pendant laquelle l’employé prend un congé prévu, il ne sera pas réputé avoir omis de travailler la « dernière journée [...] précédant » ou la « première journée [...] suivant » le jour férié; puisque l’employé prenait un congé prévu, aucun travail n’aurait pu être prévu pour lui ce jour-là. Les congés qui sont fixés d’avance feraient partie de cette catégorie; il pourrait s’agir par exemple de congés sabbatiques et, si l’avis est donné avant la date du début, des congés visés à la partie XIV de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi.

Lorsqu’aucun préavis n’est donné, comme c’est souvent le cas pour certains des congés visés à la partie XIV de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi, le congé ne serait évidemment pas réputé avoir été fixé d’avance. Toutefois, un employé qui rate la dernière journée précédant ou la première journée suivant le jour férié parce qu’il a pris un tel congé ne perdrait pas le droit au jour férié en raison de l’exception relative au motif raisonnable concernant l’exigence de la « dernière journée [...] précédant [... et la] première journée [...] suivant » le jour férié. Veuillez consulter l’exposé présenté à la section intitulée Motif raisonnable ci-dessous.

Vacances

Mises à pied

Licenciement ou démission

Une personne qui démissionne ou dont l’emploi prend fin immédiatement après le jour férié (c.-à-d. avant le début de ce qui aurait été sa première journée de travail normalement prévue suivant le jour férié) n’est pas réputée avoir omis de travailler la première journée de travail normalement prévue suivant le jour férié. Puisque la personne n’était plus employée ce jour-là, aucun travail n’aurait pu être prévu pour elle ce jour-là. Cependant, il devait toujours y avoir une relation d’emploi entre les parties pendant le jour férié. Par exemple, si un employé qui travaille normalement du lundi au vendredi chaque semaine est licencié à la fin de son quart de travail le vendredi précédant le jour férié (qui tombe le lundi suivant), il n’aurait aucun droit relatif aux jours fériés pour la journée du lundi. Cependant, si l’employé a été licencié à son arrivée au travail le mardi matin suivant le jour férié, le droit serait maintenu parce qu’il y avait une relation d’emploi la journée du jour férié.

Suspension pour des raisons disciplinaires

Un employé qui a été suspendu par l’employeur pendant une journée qui aurait autrement été la dernière journée normalement prévue précédant un jour férié ou la première journée normalement prévue suivant celui-ci n’est pas réputé avoir omis de travailler la dernière journée précédant ou la première journée suivant le jour férié. Puisque l’employé était suspendu, aucun travail n’aurait pu être prévu pour lui ce jour-là.

Il convient de noter que le paragraphe 26 (2) prévoit qu’un employé ne perdra pas son droit relatif à un jour férié, même s’il n’a pas travaillé toute sa dernière journée de travail normalement prévue précédant le jour férié ou sa première journée de travail normalement prévue suivant celui-ci, s’il avait un motif raisonnable d’avoir omis de le faire. Ce que constitue un motif raisonnable est abordé à la section suivante.

Motif raisonnable

Les employés qui ne travaillent pas tous leurs quarts de travail normalement prévus précédant ou suivant le jour férié ne perdront pas leur droit à un jour de congé payé s’ils avaient un motif raisonnable d’avoir omis d’exécuter le travail.

Il incombe à l’employé de démontrer qu’il avait un motif raisonnable. Habituellement, le motif raisonnable sera hors de la volonté de l’employé, bien que ce ne soit pas toujours le cas. Voici quelques exemples de situations où un motif raisonnable peut ou non exister :

Panne des transports

Un employé peut prétendre que son omission de se présenter peut être due à une panne de voiture, mais si un autre mode de transport était facilement accessible, cela ne serait pas considéré comme étant un motif raisonnable. Cependant, si l’employé a pris les transports en commun et est arrivé en retard pour son quart de travail, cela peut être considéré comme étant un motif raisonnable.

« Trop fatigué »

Les raisons comme « s’être réveillé en retard » ou « être trop fatigué » ne constituent généralement pas un motif raisonnable. Toutefois, si la raison pour laquelle l’employé s’est réveillé en retard est qu’il y avait une panne de courant et que son réveil n’a donc pas fonctionné, cela pourrait constituer un motif raisonnable.

Congé visé à la partie XIV

Comme cela est indiqué ci-dessus, un employé qui donne un préavis indiquant qu’il prend un congé visé à la partie XIV et pour qui ce qui aurait par ailleurs été la dernière journée de travail normalement prévue avant le jour férié ou la première journée de travail normalement prévue suivant celui-ci coïncide avec le congé ne sera pas réputé avoir omis de travailler sa dernière journée précédant ou sa première journée suivant le jour férié; il en est ainsi, car aucun travail ne peut être prévu lorsque l’employeur sait d’avance que l’employé sera en congé. Toutefois, lorsque l’employé a dû commencer son congé sans préavis, il ne perdra pas son droit relatif au jour férié même s’il n’a pas travaillé sa dernière journée précédant ou sa première journée suivant le jour férié; même si du travail était prévu, l’employé avait un motif raisonnable de ne pas travailler.

Congé de maladie, congé pour obligations familiales et congé de deuil

Le congé de maladie, le congé pour obligations familiales et le congé de deuil visés à la partie XIV de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi sont, en raison de la nature des événements pour lesquels ils peuvent être pris, rarement des choses qui peuvent être fixées d’avance. Par conséquent, un employé qui a dû prendre un congé de maladie, le congé pour obligations familiales et un congé de deuil pendant un jour qui est la dernière journée de travail normalement prévue précédant le jour férié ou la première journée de travail normalement prévue suivant celui-ci serait sans doute – si aucun préavis n’a été donné – réputé avoir omis de travailler pendant la dernière journée normalement prévue précédant ou la première journée normalement prévue suivant le jour férié, selon le cas. Cependant, la politique du Programme prévoit qu’un employé qui est absent pour toute raison énumérée au paragraphe 50 (1), 50.0.1 (1) ou 50.0.2 (1), à l’égard de tout particulier d’une catégorie énumérée au paragraphe 50.0.1 (3) ou 50.0.2 (3), est réputé avoir un motif raisonnable. Consulter l’exposé sur les dispositions relatives au congé de maladie, au congé pour obligations familiales et au congé de deuil à la section Loi de 2000 sur les normes d’emploi, partie XIV.

Cette politique s’applique même si l’employé ne se prévalait pas du droit à un congé de maladie, un congé pour obligations familiales ou un congé de deuil parce qu’il a déjà « utilisé » les jours de congé prévus par la Loi de 2000 sur les normes d’emploi. Si l’employé omet de travailler sa dernière journée de travail normalement prévue précédant le jour férié ou son premier quart de travail normalement prévu suivant celui-ci pour une raison énumérée au paragraphe 50 (1), 50.0.1 (1) ou 50.0.2 (1), à l’égard d’une personne énumérée au paragraphe 50.0.1 (3) ou 50.0.2 (3), le Programme considérera que cet employé a un motif raisonnable.

En revanche, le simple fait qu’un employé est absent pour une raison qui n’est pas énumérée au paragraphe 50 (1), ou pour un congé pour obligations familiales ou un congé de deuil, qui n’est pas liée à une personne énumérée au paragraphe 50.0.1 (3) ou 50.0.2 (3), ne signifie pas nécessairement que l’employé n’a pas de motif raisonnable. Même si tout événement donnant droit à un employé de prendre un congé de maladie, un congé pour obligations familiales ou un congé de deuil constitue un motif raisonnable, le contraire n’est pas nécessairement vrai. C’est-à-dire que les articles 50, 50.0.1 et 50.0.2 ne dressent pas une liste exhaustive de ce qui constitue un motif raisonnable aux fins des dispositions relatives aux jours fériés. Qu’un événement visé à l’article 50, 50.0.1 ou 50.0.2 constitue ou non un motif raisonnable aux fins du paragraphe 26 (2) dépendra des circonstances. Par exemple, un employé pourrait ne pas travailler sa dernière journée de travail normalement prévue précédant un jour férié parce que son voisin a eu une urgence médicale et a eu besoin de l’aide de l’employé. Même si cet employé n’a pas droit à un congé pour obligations familiales parce que les « voisins » ne sont pas énumérés au paragraphe 50.0.1 (3), l’employé peut avoir un motif raisonnable aux fins du paragraphe 26 (2), selon l’ensemble des circonstances.

La même démarche s’applique au congé d’urgence personnelle pris en vertu des dispositions précédentes, en vigueur avant le 1^er janvier 2019. Il convient également de noter que le paragraphe 50 (13) des anciennes dispositions relatives au congé d’urgence personnelle interdisait à l’employeur d’exiger que l’employé fournisse un certificat délivré par un praticien de la santé qualifié : par conséquent, un employé ne pouvait être tenu de produire un tel certificat pour appuyer son droit au salaire pour jour férié lorsqu’il prenait un congé d’urgence personnelle pendant la totalité ou une partie du temps pendant lequel l’employé devait travailler durant un jour férié. Cependant, un employé pouvait être tenu de fournir une preuve raisonnable dans les circonstances conformément à l’ancienne version du paragraphe 50 (12) et d’appuyer le motif raisonnable conformément au paragraphe 26 (2) ou aux articles 27, 28 ou 29 de la partie X de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi.

Grève légale

La politique du Programme prévoit qu’un employé représenté par un syndicat qui est en grève légale pendant le dernier quart de travail normalement prévu précédant le jour férié ou le premier quart de travail normalement prévu suivant celui-ci est réputé avoir un motif raisonnable. Les employés en grève illégale seront réputés ne pas avoir de motif raisonnable.

Il convient de noter qu’un employé qui a droit à un autre jour de congé aux termes de l’alinéa 27 (2) a) ne perd pas ce droit si, sans motif raisonnable, il ne travaille pas toute sa dernière journée de travail normalement prévue précédant le jour férié de remplacement ou sa première journée de travail normalement prévue suivant celui-ci. Un employé n’a pas besoin d’être « admissible à nouveau » à un autre jour de congé lorsqu’il l’a déjà acquis.

Application de la règle de la « dernière et première » journée aux employés ponctuels d’agences de placement temporaire

Comme cela est indiqué ci-dessus, les employés pourraient perdre leur droit au salaire pour jour férié ou à un jour de congé de remplacement avec salaire pour jour férié si, sans motif raisonnable, ils ne travaillent pas soit toute leur dernière journée de travail normalement prévue précédant le jour férié, soit leur première journée de travail normalement prévue suivant celui-ci.

Le Programme est d’avis qu’un employé ponctuel ne sera pas réputé ne pas avoir travaillé la dernière journée de travail normalement prévue précédant le jour férié ou la première journée de travail normalement prévue suivant celui-ci s’il travaille la dernière journée pendant laquelle il devait travailler avant le jour férié et la première journée pendant laquelle il devait travailler après celui-ci, conformément à son ou à ses affectations (le cas échéant). Il convient de noter que, si l’employé omet de travailler l’une de ces journées, il pourrait tout de même avoir droit au jour férié pourvu qu’il ait un motif raisonnable pour ne pas travailler pendant cette ou ces journées.

Les exemples suivants visent à fournir des conseils en vue de déterminer les droits des employés ponctuels relativement aux jours fériés conformément aux articles 24 à 32 de la partie X de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi et aux paragraphes 74.10 (1) et (2) de la partie XVIII.1 de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi (le cas échéant) et à l’article 74.11 de la partie XVIII.1 de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi ainsi qu’à la politique du Programme à l’égard de ces dispositions, y compris la politique du Programme décrite ci-dessus :

Exemple n° 1 : Employée en affectation, jour férié normalement un jour ouvrable

Une employée, qui était en affectation pendant une période de deux semaines, travaillait du lundi au jeudi chaque semaine. Son affectation précédente a pris fin deux mois plus tôt. L’affectation actuelle a commencé une semaine avant celle dans laquelle tombait le jour d’Action de grâces (lundi) et s’est terminée le jeudi suivant le jour férié. Quels sont ses droits à l’égard du jour férié?

L’employée était en affectation lorsque le jour férié a eu lieu et aurait normalement travaillé cette journée-là (conformément à son affectation). Elle a donc droit au congé d’Action de grâces avec salaire pour jour férié pour la journée – consulter le paragraphe 26 (1).

L’employée satisfera au critère de la dernière et première journée si elle a travaillé la journée du jeudi précédant le jour férié ainsi que la journée du mardi suivant celui-ci ou qu’elle avait un motif raisonnable si elle a omis de travailler une de ces deux journées conformément au paragraphe 26 (2).

Le salaire pour jour férié serait calculé en divisant par 20 la somme du salaire normal gagné et de l’indemnité de vacances payable au cours des quatre semaines de travail précédant la semaine de travail dans laquelle est tombé le jour férié – consulter la section Loi de 2000 sur les normes d’emploi, partie X, paragraphe 24 (1). Supposons que le jour férié survient après le 1^er juillet 2018, de sorte que le paragraphe 24 (1) ne s’applique pas dans cet exemple.

Il convient de noter que, si l’employée avait accepté plus d’une affectation de l’agence au cours des quatre semaines de travail précédant le jour férié, le calcul du salaire pour jour férié aurait été fondé sur le total du salaire normal gagné et de l’indemnité de vacances payable à l’égard de ces deux affectations.

Exemple n° 2 : Employé qui n’est pas en affectation ni « disponible pour travailler » dans la journée du jour férié

Un employé ponctuel a été embauché par une agence de placement temporaire le 1^er octobre 2017. Sa plus récente affectation a pris fin le 15 juillet 2018 et, à la fin d’août 2018, il a informé l’agence qu’en raison d’autres engagements, il ne serait pas prêt à accepter de nouvelles affectations avant le début d’octobre 2018. Quels sont les droits de cet employé à l’égard de la fête du Travail (le premier lundi de septembre)?

L’employé ponctuel était un employé de l’agence le jour de la fête du Travail. Puisqu’il n’était pas affecté à l’exécution d’un travail pour un client à ce moment-là, le jour férié a coïncidé avec une journée qui n’était pas normalement un jour ouvrable – consulter le paragraphe 29 (1) de la partie X de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi.

Comme il n’était pas en affectation pendant la journée dans laquelle est tombé la fête du Travail, il faisait l’objet d’une mise à pied aux termes du paragraphe 74.10 (1) de la partie XVIII.1 de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi. Le paragraphe 29 (2.1) de la partie X de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi s’applique pour déterminer ses droits. Il a donc droit au salaire pour jour férié pour cette journée. Cependant, comme il n’avait pas gagné de salaire au cours des quatre semaines de travail précédant la fête du Travail, son salaire pour jour férié est de 0 $.

Exemple n° 3 : Employé en affectation, mais le jour férié coïncide avec une journée qui n’est pas normalement un jour ouvrable

Un employé était en affectation du 15 janvier au 1^er mai et devait travailler seulement les mardis et les jeudis de chaque semaine. Quels sont ses droits à l’égard des jours fériés qui sont tombés pendant son affectation?

Il y a eu deux jours fériés durant son affectation : le Jour de la famille (lundi) et le Vendredi saint (vendredi).

Puisque les lundis et les vendredis n’étaient pas des journées pendant lesquelles l’employée devait normalement travailler conformément à son affectation, ses droits relatifs aux jours fériés seraient déterminés conformément à l’article 29 de la partie X de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi.

Puisqu’il était en affectation du 15 janvier au 1^er mai lorsque les jours fériés sont tombés, il n’est pas considérée comme faisant l’objet d’une mise à pied aux termes du paragraphe74.10 (1) de la partie XVIII.1 de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi aux fins du paragraphe 29 (2.1).

Par conséquent, le paragraphe 29 (1) s’applique et elle a droit à un jour de congé de remplacement pour le Jour de la famille et le Vendredi saint avec salaire pour jour férié calculé comme si les jours substitués étaient les jours fériés. Donc, l’autre jour de congé remplace le jour férié. Par conséquent, la formule à utiliser pour calculer le salaire pour jour férié pour le jour de substitution serait la formule qui est en vigueur à la date du jour de substitution.

Selon le paragraphe 29 (2), les jours substitués doivent être prévus dans les trois mois suivant les jours fériés ou dans les 12 mois si l’employé et l’employeur en conviennent. Selon le paragraphe 29 (2.1), l’employeur doit fournir à l’employé un relevé écrit qui indique la date du jour qui est substitué au jour férié.

Article 27 – Entente de travail : jour férié normalement un jour ouvrable

Entente de travail : jour férié normalement un jour ouvrable – paragraphe 27 (1)

Ce paragraphe prévoit une exception au droit prévu à l’article 26 de la partie X de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi qui donne aux employés le droit à un jour de congé avec salaire pour jour férié si le jour férié coïncide avec une journée qui est normalement une journée de travail pour les employés et que ces derniers ne sont pas en vacances. Le paragraphe 27 (1) permet à ces employés et à leurs employeurs de convenir que les employés travailleront un jour férié. Si une entente est conclue, les droits énoncés au paragraphe 27 (2) s’appliqueront à la place de ceux qui sont énoncés à l’article 26.

Toute entente selon laquelle l’employé travaillera un jour férié doit être conclue par écrit. Veuillez consulter la section Loi de 2000 sur les normes d’emploi, partie I, paragraphes 1 (3) et (3.1) pour un exposé sur les ententes et le consentement volontaire. L’entente doit être conclue avant la date du jour férié.

Si un employé travaille un jour férié, mais qu’il n’y a aucune entente écrite adéquate en place, l’« autre » norme prévue à l’article 27 ne s’appliquera pas et, par conséquent, le droit de l’employé sera déterminé en vertu de la norme « par défaut » énoncée à l’article 26. Il en est ainsi même s’il y avait une entente verbale selon laquelle l’employé travaillerait le jour férié – consulter l’exposé portant sur les exigences relatives aux ententes écrites à la section Loi de 2000 sur les normes d’emploi, partie I, paragraphe 1 (3) et paragraphe 1 (3.1). La Loi de 2000 sur les normes d’emploi permet aux employés et aux employeurs de choisir l’autre norme énoncée à l’article 27 seulement dans les cas où il y a une entente écrite. Lorsqu’il n’y a aucune entente écrite, la norme par défaut prévue à l’article 26 s’appliquera à l’employé. Dans ce cas, un agent appliquerait les exigences de l’article 26 pour déterminer quelles infractions ont été commises. Voici les exigences de l’article 26 :

l’employé reçoit le jour férié de congé;
l’employé reçoit son salaire pour jour férié.

Si, par exemple, un employé a travaillé un jour férié sans donner son accord écrit et qu’il a touché son taux horaire normal, l’agent pourrait conclure qu’il y a eu une infraction non pécuniaire à l’exigence voulant que l’employé reçoive un jour férié de congé et une infraction pécuniaire à l’exigence voulant que l’employé reçoive son salaire pour jour férié.

En vue de déterminer quelle somme l’employeur doit à l’employé, le montant du salaire pour jour férié dû NE SERAIT PAS compensé par le montant du salaire gagné par l’employé pour avoir travaillé le jour férié. L’employé a gagné ce salaire pour avoir travaillé et il doit être payé en plus du montant du salaire pour jour férié dû. Il en serait ainsi même si l’employeur a payé à l’employé un taux plus élevé pour avoir travaillé le jour férié, comme une fois et demie le taux horaire normal de l’employé. Là encore, le taux de rémunération supérieur a été gagné par l’employé pour avoir travaillé le jour férié et il doit être payé en plus du montant du salaire pour jour férié dû.

Il convient de noter que ce paragraphe s’applique aux employés de tous les établissements, y compris les hôpitaux, les exploitations à fonctionnement ininterrompu, ainsi que les hôtels, les motels, les lieux de villégiature, les restaurants et les tavernes, qui acceptent de travailler un jour férié qui coïncide avec une journée qui est normalement un jour ouvrable pour eux. Les employés qui travaillent dans un hôpital, une exploitation à fonctionnement ininterrompu, ou un hôtel, un motel, un lieu de villégiature, un restaurant ou une taverne, qui sont tenus de travailler un jour férié qui est normalement un jour ouvrable pour eux et pendant lequel ils ne sont pas en vacances sont régis par l’article 28 de la partie X de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi.

Droit de l’employé – paragraphe 27 (2)

Ce paragraphe établit les droits d’un employé qui a convenu de travailler un jour férié aux termes du paragraphe 27 (1).

Le droit par défaut d’un tel employé est le suivant :

le salaire versé au taux horaire normal de l’employé pour chaque heure de travail effectuée le jour férié – consulter la définition à l’article 1 de la partie I de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi
plus
un autre jour de congé :
- pour lequel l’employé doit recevoir son salaire pour jour férié. Donc, l’autre jour de congé remplace le jour férié. Par conséquent, la formule à utiliser pour calculer le salaire pour jour férié pour le jour de substitution serait la formule qui est en vigueur à la date du jour de substitution. Voir la section Loi de 2000 sur les normes d’emploi, partie X, article 24 pour connaître le mode de calcul du salaire pour jour férié.
- qui doit être prévu une journée qui serait normalement un jour ouvrable pour l’employé;
- qui doit être prévu une journée avant les échéances énoncées au paragraphe 27 (3) – consulter la section Loi de 2000 sur les normes d’emploi, partie X, article 26.
plus
un relevé écrit indiquant les détails de l’autre jour de congé, comme le prévoit le paragraphe 27 (2.1 ).

Cependant, si un employeur et un employé en conviennent par écrit, l’employé a droit à un salaire pour jour férié et au salaire majoré pour chaque heure de travail effectuée ce jour-là, plutôt qu’au droit par défaut.

Veuillez consulter la section Loi de 2000 sur les normes d’emploi, partie I, paragraphe 1 (3) pour obtenir un exposé sur les ententes conclues par écrit.

Consulter la section Loi de 2000 sur les normes d’emploi, partie X, article 24 pour connaître le mode de calcul du salaire pour jour férié et du salaire majoré.

Si l’employé ne convient pas par écrit de recevoir le salaire pour jour férié et le salaire majoré, alors le droit prévu à l’alinéa 27 (2) a) s’appliquera. L’autre droit prévu à l’alinéa 27 (2) b) s’applique uniquement s’il existe une telle entente écrite. S’il n’y a aucune entente écrite, le droit par défaut prévu à l’alinéa 27 (2) a) s’appliquera. Cela suppose qu’il y avait une entente écrite en place pour que l’employé travaille un jour férié, comme l’exige le paragraphe 27 (1). S’il n’y avait aucune entente écrite pour travailler le jour férié, la norme par défaut prévue à l’article 26 s’appliquera alors, plutôt que l’article 27. Veuillez consulter la section Loi de 2000 sur les normes d’emploi, partie X, article 26 pour obtenir plus de détails.

Les droits décrits ci-dessus sont assujettis au paragraphe 27 (4), qui est abordé ci-dessous.

Jour de congé substitué à un jour férié – paragraphe 27 (2.1)

La Loi de 2017 pour l’équité en milieu de travail et de meilleurs emplois, L.O. 2017, chap. 22, a ajouté le paragraphe 27 (2.1) à la Loi de 2000 sur les normes d’emploi à compter du 1^er janvier 2018. Lorsque l’employé a convenu de travailler un jour férié et que l’employeur substitue le jour férié conformément à l’alinéa 27 (2) a), ce paragraphe exige que l’employeur remette à l’employé un relevé écrit qui :

nomme le jour férié pendant lequel l’employé a convenu de travailler;
précise la date qui a été choisie pour être l’autre jour de congé;
note la date à laquelle le relevé a été remis à l’employé.

Le relevé écrit doit être remis à l’employé avant le vrai jour férié. La loi ne précise pas la manière selon laquelle le relevé écrit doit être fourni. Conformément à la politique du Programme à l’égard de la remise de l’affiche en vertu du paragraphe 2 (5) de la partie III de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi, un employeur peut fournir le relevé sous forme de copie imprimée ou de pièce jointe à un courriel transmis à l’employé.

Rien n’exige que les parties signent le relevé écrit ni que l’employé convienne de la date de l’autre jour de congé, tant qu’il s’agit d’une journée qui serait normalement un jour ouvrable pour l’employé et qu’il est prévu une journée antérieure aux échéances énoncées au paragraphe 27 (3), qui est abordé ci-dessous.

Restriction – paragraphe 27 (3)

Ce paragraphe établit une échéance pour planifier l’autre jour de congé qu’un employé a acquis aux termes de l’alinéa 27 (2) a)

Ce paragraphe précise que l’employeur doit planifier l’autre jour de congé (qui, conformément à l’alinéa 27 [2] a] doit être prévu un jour qui est normalement un jour ouvrable pour l’employé) qui est au plus tard trois mois après la date du jour férié.

Le jour substitué peut être pris avant le jour férié en question. Par exemple, la fête du Canada tombe un mardi. Il n’y a pas infraction à la Loi de 2000 sur les normes d’emploi si un employé ayant convenu par écrit de travailler le jour de la fête du Canada reçoit le lundi 30 juin comme autre jour de congé. Si l’employeur et l’employé en conviennent par écrit, l’autre jour de congé peut être prévu de tomber jusqu’à 12 mois après la date du jour férié. Un employé peut souhaiter prolonger le délai de trois mois si, par exemple, il veut accoler l’autre jour de congé à ses prochaines vacances, mais que ces dernières sont prévues plus de trois mois plus tard. Veuillez consulter la section Loi de 2000 sur les normes d’emploi, partie I, paragraphes 1 (3) et (3.1) pour un exposé sur les ententes conclues par écrit et le consentement volontaire.

L’entente écrite visée à l’alinéa 27 (3) b) doit être conclue avant le jour férié puisqu’aux termes du paragraphe 27 (2.1), l’employeur est tenu de remettre à l’employé un relevé écrit énonçant la date du jour substitué au jour férié.

Non-exécution – paragraphe 27 (4)

27 (4) Les règles suivantes restreignent ce à quoi l’employé a droit en application du paragraphe (2) :

L’employé qui, sans motif raisonnable, n’exécute aucune partie du travail qu’il a convenu d’exécuter le jour férié n’a pas droit à ce que prévoit le paragraphe (2).
L’employé qui, pour un motif raisonnable, n’exécute aucune partie du travail qu’il a convenu d’exécuter le jour férié a droit à un autre jour de congé comme le prévoit l’alinéa (2) a) ou, s’il existe une entente visée à l’alinéa (2) b), à son salaire pour jour férié à l’égard du jour férié. Toutefois, l’employé n’a pas droit à ce que prévoit le paragraphe (2) si, en plus, sans motif raisonnable, il ne travaille pas soit toute sa dernière journée de travail normalement prévue précédant le jour férié, soit toute sa première journée de travail normalement prévue suivant celui-ci.
L’employé qui, sans motif raisonnable, n’exécute qu’une partie du travail qu’il a convenu d’exécuter le jour férié a droit à son salaire majoré pour chaque heure de travail effectuée ce jour-là, mais n’a droit à rien d’autre de ce que prévoit le paragraphe (2).
L’employé qui, pour un motif raisonnable, n’exécute qu’une partie du travail qu’il a convenu d’exécuter le jour férié a droit à son salaire calculé selon son taux horaire normal au titre des heures de travail effectuées ce jour-là et à un autre jour de congé comme le prévoit l’alinéa (2) a) ou, s’il existe une entente visée à l’alinéa (2) b), à son salaire pour jour férié à l’égard du jour férié et à son salaire majoré pour chaque heure de travail effectuée ce jour-là. Toutefois, l’employé a droit à son salaire majoré pour chaque heure de travail effectuée le jour férié, mais n’a droit à rien d’autre de ce que prévoit le paragraphe (2) si, en plus, sans motif raisonnable, il ne travaille pas soit toute sa dernière journée de travail normalement prévue précédant le jour férié, soit toute sa première journée de travail normalement prévue suivant celui-ci.
L’employé qui exécute tout le travail qu’il a convenu d’exécuter le jour férié, mais qui, sans motif raisonnable, ne travaille pas soit toute sa dernière journée de travail normalement prévue précédant le jour férié, soit toute sa première journée de travail normalement prévue suivant celui-ci, a droit à son salaire majoré pour chaque heure de travail effectuée ce jour-là, mais n’a droit à rien d’autre de ce que prévoit le paragraphe (2).

Ce paragraphe établit simplement les droits d’un employé qui a convenu par écrit de travailler un jour férié aux termes du paragraphe 27 (1), mais qui n’exécute qu’une partie du travail.

Chaque situation ayant des répercussions sur le droit de l’employé est abordée. En fait, cette disposition énonce les conséquences de l’une ou l’autre des situations suivantes, qu’elles se produisent seules ou de concert :

n’exécute qu’une partie du travail qu’il avait convenu d’exécuter le jour férié :
- pour un motif raisonnable,
- sans motif raisonnable;
n’exécute aucune partie du travail qu’il avait convenu d’exécuter le jour férié :
- pour un motif raisonnable,
- sans motif raisonnable;
ne travaille pas soit toute la dernière journée de travail normalement prévue précédant le jour férié, soit toute la première journée de travail normalement prévue suivant celui-ci sans motif raisonnable.

Dans l’exposé ci-dessous :

un « autre jour de congé » est un jour de congé qui serait normalement un jour ouvrable pour l’employé et à l’égard duquel il a le droit de recevoir un salaire pour jour férié – consulter les paragraphes 27 (2) et (3);
le « salaire pour jour férié » est calculé aux termes du paragraphe 24 (1) de la partie X de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi;
le « salaire majoré » est calculé aux termes du paragraphe 24 (2) de la partie X de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi.
Consulter la section Loi de 2000 sur les normes d’emploi, partie X, paragraphe 26 (2) pour un exposé sur la formulation « ne travaille pas soit toute [l]a dernière journée de travail normalement prévue [de l’employé] [précédant/suivant] le jour férié ».
Consulter la section Loi de 2000 sur les normes d’emploi, partie X, paragraphe 26 (2) pour un exposé sur l’expression « motif raisonnable ». Cet exposé s’inscrit dans le contexte du critère d’omission de travailler la journée de travail normalement prévue précédant ou suivant le jour férié, mais s’applique également au critère d’omission de travailler un jour férié.

Les formulations « n’exécute aucune partie du travail qu’il a convenu d’exécuter le jour férié » et « n’exécute qu’une partie du travail qu’il a convenu d’exécuter le jour férié » utilisées dans la Loi ne font pas référence à la quantité ou à la qualité du travail d’un employé. Elles font plutôt référence au fait que l’employé a effectué la totalité, une partie ou aucune partie du quart de travail qu’il avait convenu de travailler le jour férié.

Par exemple, un employé qui a convenu de travailler huit heures le jour de la fête du Canada et qui assemble habituellement 100 gadgets pendant un quart de travail de huit heures ne sera pas réputé avoir exécuté seulement une partie du travail tout simplement parce qu’il a seulement assemblé 80 gadgets le jour de la fête du Canada. Tant que l’employé a effectué l’ensemble de son quart de travail de huit heures, il a exécuté tout le travail qu’il a convenu de faire le jour férié.

Les situations et les conséquences abordées dans chacune des cinq dispositions du paragraphe 27 (4) sont les suivantes :

N’exécute aucune partie du travail le jour férié sans motif raisonnable

L’employé n’exécute aucune partie du travail un jour férié (c.-à-d. qu’il ne s’est pas présenté pour effectuer son quart de travail) sans motif raisonnable : L’employé n’a aucun droit.

Aux termes de la disposition 1 du paragraphe 27 (4), l’employé n’a aucun droit en vertu du paragraphe 27 (2) : ni à un autre jour de congé, ni au salaire pour jour férié, ni au salaire majoré. Lorsque l’employé a conclu l’entente prévue au paragraphe 27 (1), le droit général accordé aux termes de l’article 26 de la partie X de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi a cessé de s’appliquer à cet employé.

N’exécute aucune partie du travail le jour férié avec un motif raisonnable

Travaille la dernière journée de travail normalement prévue

L’employé n’exécute aucune partie du travail un jour férié (c.-à-d. qu’il ne s’est pas présenté pour effectuer quart de travail) pour un motif raisonnable, l’employé a droit à ce qui suit :

un autre jour de congé;
ou
le salaire pour jour férié si l’employé avait déjà convenu de recevoir le salaire pour jour férié et le salaire majoré pour chaque heure qu’il allait travailler le jour férié au lieu de recevoir un autre jour de congé.

Aux termes de la disposition 2 du paragraphe 27 (4), l’employé a droit à un jour substitué ou au salaire pour jour férié si l’employé a convenu de recevoir un salaire pour jour férié et un salaire majoré au lieu de recevoir un jour substitué;

Ne travaille pas la dernière ou la première journée de travail normalement prévue

Employé :

n’exécute aucune partie du travail un jour férié (c.-à-d. qu’il ne s’est pas présenté pour effectuer son quart de travail, pour un motif raisonnable :
et
ne travaille pas soit toute sa dernière journée de travail normalement prévue précédant le jour férié, soit toute sa première journée de travail normalement prévue suivant celui-ci, sans motif raisonnable :

L’employé n’a aucun droit.

Aux termes de la disposition 2 du paragraphe 27 (4), l’employé n’a aucun droit : ni à un autre jour de congé, ni au salaire pour jour férié, ni au salaire majoré. Lorsque l’employé a conclu l’entente prévue au paragraphe 27 (1), le droit général accordé aux termes de l’article 26 de la partie X de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi a cessé de s’appliquer à cet employé.

N’exécute qu’une partie du travail le jour férié sans motif raisonnable

L’employé n’exécute qu’une partie du travail qu’il a convenu d’exécuter le jour férié (c.-à-d. qu’il s’est présenté pour effectuer uniquement une partie du quart de travail), sans motif raisonnable : L’employé a seulement droit à son salaire majoré pour chaque heure de travail effectuée le jour férié.

Aux termes de la disposition 3 du paragraphe 27 (4), l’employé a seulement droit à son salaire majoré pour chaque heure de travail effectuée le jour férié. Il n’a aucun autre droit – ni à son salaire pour jour férié, ni à un autre jour de congé.

N’exécute qu’une partie du travail le jour férié avec un motif raisonnable

Travaille la dernière journée de travail normalement prévue

salaire au taux horaire normal de l’employé pour chaque heure de travail effectuée le jour férié PLUS un autre jour de congé;
ou
salaire pour jour férié PLUS salaire majoré pour chaque heure travaillée le jour férié si l’employé a déjà convenu d’être payé un salaire pour jour férié et un salaire majoré pour chaque heure qu’il allait effectuer ce jour-là, plutôt que de recevoir un autre jour de congé.

Aux termes de la disposition 4 du paragraphe 27 (4), l’employé a droit à son taux horaire normal et à un autre jour de congé, ou au salaire pour jour férié et au salaire majoré s’il a convenu qu’il allait travailler le jour férié, au lieu de recevoir un autre jour de congé.

Ne travaille pas la dernière ou la première journée normalement prévue

Employé :

n’exécute qu’une partie du travail qu’il a convenu d’exécuter le jour férié (c.-à-d. qu’il s’est présenté pour effectuer uniquement une partie du quart de travail), pour un motif raisonnable;
et
ne travaille pas soit toute sa dernière journée de travail normalement prévue précédant le jour férié, soit toute sa première journée de travail normalement prévue suivant celui-ci, sans motif raisonnable :

L’employé a seulement droit à son salaire majoré pour chaque heure de travail effectuée le jour férié.

Aux termes de la disposition 4 du paragraphe 27 (4), l’employé a seulement droit à son salaire majoré pour chaque heure de travail effectuée le jour férié. Il n’a aucun autre droit.

Exécute tout le travail le jour férié, mais ne travaille pas la dernière ou la première journée de travail normalement prévue

Employé :

exécute tout le travail qu’il a convenu d’exécuter le jour férié (c.-à-d. qu’il s’est présenté pour effectuer tout le quart de travail);
mais
ne travaille pas soit toute sa dernière journée de travail normalement prévue précédant le jour férié, soit toute sa première journée de travail normalement prévue suivant celui-ci, sans motif raisonnable :

L’employé a seulement droit à son salaire majoré pour chaque heure de travail effectuée le jour férié.

Aux termes de la disposition 5 du paragraphe 27 (4), l’employé a seulement droit au salaire majoré. Il n’a aucun autre droit

Note : Un employé qui a droit à un autre jour de congé aux termes de l’alinéa 27 (2) a) ne perd pas ce droit si, sans motif raisonnable, il ne travaille pas soit toute sa dernière journée de travail normalement prévue précédant l’autre jour de congé, soit sa première journée de travail normalement prévue suivant celui-ci. Un employé n’a pas besoin d’être « admissible à nouveau » à un autre jour de congé lorsqu’il l’a déjà acquis.

Article 28 – Obligation de travailler les jours fériés : certaines exploitations

Obligation de travailler les jours fériés : certaines exploitations – paragraphe 28 (1)

Ce paragraphe prévoit une seconde exception au droit énoncé au paragraphe 26 (1) de la partie X de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi à un jour de congé avec salaire pour jour férié. La première exception est prévue à l’article 27 de la partie X : de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi. Le paragraphe 28 (1) offre de la souplesse à certaines exploitations qui ne peuvent raisonnablement cesser leurs activités pendant les jours fériés et permet aux employeurs d’obliger les employés de ces exploitations à travailler un jour férié. Le droit d’un employé de ces exploitations qui est tenu de travailler un jour férié est énoncé au paragraphe 28 (2).

Les termes « hôpital » et « exploitation à fonctionnement ininterrompu » sont définis à l’article 1 de la partie I de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi.

Pour que l’article 28 puisse s’appliquer, l’employé doit être employé « dans » un hôpital, une exploitation à fonctionnement ininterrompu, un hôtel, un motel, un lieu de villégiature, un restaurant ou une taverne. On a soulevé la question de savoir si l’article 28 s’applique aux employés qui travaillent dans un centre d’appels chargé uniquement de prendre des réservations hôtelières. La politique du Programme prévoit que l’article 28 ne s’applique pas dans ce cas (en supposant que le centre d’appel n’est pas effectivement situé dans l’hôtel et qu’il n’est pas une exploitation à fonctionnement ininterrompu), puisque ces employés sont employés dans un centre d’appel et non dans un hôtel.

Il convient de noter que la capacité de l’employeur d’exiger que les employés de ces exploitations travaillent un jour férié s’applique uniquement si le jour férié coïncide avec une journée qui est normalement un jour ouvrable pour les employés et que ces derniers ne sont pas en vacances ce jour-là. Si le jour férié coïncide avec une journée qui n’est pas normalement un jour ouvrable pour l’employé de ces exploitations, ou avec une journée pendant laquelle ce dernier est en vacances, l’article 29 de la partie X de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi s’applique et l’employé a le choix de travailler ou non le jour férié, si cela lui est demandé – consulter la section Loi de 2000 sur les normes d’emploi, partie X, paragraphe 26 (1) pour un exposé sur la façon de déterminer si un jour férié coïncide ou non avec une journée qui est normalement un jour ouvrable pour l’employé qui a un horaire irrégulier.

Il convient également de noter que la partie XVII (Établissements de commerce de détail) a pour effet d’accorder à certains des employés susmentionnés le droit de refuser de travailler un jour férié s’ils travaillent dans un établissement de commerce de détail, en dépit du paragraphe 28 (1). Plus précisément, les employés d’un « commerce de détail » qui travaillent dans une exploitation à fonctionnement ininterrompu (p. ex., un dépanneur ouvert en tout temps) ont le droit de refuser de travailler les jours fériés, même si le jour férié coïncide avec une journée qui est normalement un jour ouvrable pour eux. Pour une analyse plus approfondie, veuillez consulter la section Loi de 2000 sur les normes d’emploi, partie XVII (Établissements de commerce de détail).

Il convient en outre de souligner que la capacité de l’employeur d’obliger les employés à travailler un jour férié est également assujetti au droit de l’employé de prendre un jour de congé aux fins d’observance religieuse en vertu du Code des droits de la personne de l’Ontario, L.R.O. 1990, chap. H.19, et selon les modalités du contrat de travail de l’employé, qui peut préciser, par exemple, qu’un employé ne peut être tenu de travailler les jours fériés (ainsi que les exigences de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi concernant les dispositions relatives aux heures de travail et aux périodes de repos quotidiennes, hebdomadaires et bimensuelles).

Droit de l’employé – paragraphe 28 (2)

Ce paragraphe établit les droits d’un employé qui est tenu de travailler un jour férié aux termes du paragraphe 28 (1).

Le droit d’un tel employé correspond à ce qui suit, selon le cas :

le salaire versé au taux horaire normal de l’employé (consulter la définition à l’article 1 de la partie I de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi) pour chaque heure de travail effectuée le jour férié et un autre jour de congé :
- pour lequel l’employé doit recevoir son salaire pour jour férié. Donc, l’autre jour de congé remplace le jour férié. Par conséquent, la formule à utiliser pour calculer le salaire pour jour férié pour le jour de substitution serait la formule qui est en vigueur à la date du jour de substitution. Voir la section Loi de 2000 sur les normes d’emploi, partie X, paragraphe 24 (1) pour connaître le mode de calcul du salaire pour jour férié.
- qui doit être prévu une journée qui serait normalement un jour ouvrable pour l’employé;
- qui doit être prévu une journée avant les échéances énoncées au paragraphe 28 (3);
plus
un relevé écrit indiquant les détails de l’autre jour de congé, comme le prévoit le paragraphe 28 (2.1)
ou
le salaire pour jour férié ainsi que le salaire majoré pour chaque heure de travail effectuée le jour férié – consulter la section Loi de 2000 sur les normes d’emploi, partie X, article 24.

L’employeur choisit laquelle des options ci-dessus il fournit à l’employé. Cette caractéristique distingue l’article 28 des droits prévus à l’article 27 et à l’article 30, en vertu desquels la première option est le droit par défaut et la seconde option s’applique uniquement si l’employé y consent par écrit.

Le droit énoncé au paragraphe 28 (2) est assujetti au paragraphe 28 (4).

Une question a été soulevée quant à la mesure appropriée à prendre lorsque l’employeur exige que l’employé travaille un jour férié, mais qu’il ne lui donne pas d’autre jour de congé ni ne lui verse le salaire majoré ou le salaire pour jour férié. La question est de savoir selon lequel des alinéas – a) ou b) – l’agent devrait effectuer son évaluation. Dans ces cas, l’agent recherche des preuves indiquant si l’employeur a remis à l’employé un relevé écrit énonçant le jour qui devait être substitué au jour férié conformément au paragraphe 28 (2.1). Si aucun relevé n’a été remis à l’employé, la politique du Programme prévoit que l’agent retienndra l’alinéa b).

Si l’agent retient l’alinéa a], il ne pourra pas ordonner un autre jour de congé pour l’employé si le délai de trois mois pour prendre ce jour est déjà passé, puisque cela ne serait pas conforme à l’alinéa 28 (3) a) – même si les parties pouvaient, bien sûr, en convenir elles-mêmes.

Jour de congé substitué à un jour férié – paragraphe 28 (2.1)

Le paragraphe 28 (2.1) est une nouvelle disposition ajoutée par la Loi de 2017 pour l’équité en milieu de travail et de meilleurs emplois, L.O. 2017, chap. 22, qui est entrée en vigueur le 1^er janvier 2018. Lorsque l’employé a convenu de travailler un jour férié et que l’employeur substitue le jour férié conformément à l’alinéa 28 (2) a), ce paragraphe exige que l’employeur remette à l’employé un relevé écrit qui :

nomme le jour férié pendant lequel l’employé est tenu de travailler;
précise la date qui a été choisie pour être l’autre jour de congé;
note la date à laquelle le relevé a été remis à l’employé.

Le relevé écrit doit être remis à l’employé avant le vrai jour férié. La loi ne précise pas la manière selon laquelle le relevé écrit doit être fourni. Conformément à la politique du Programme concernant la remise de l’affiche en vertu du paragraphe 2 (5) de la partie II de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi, un employeur peut fournir le relevé sous forme de copie imprimée ou de pièce jointe à un courriel transmis à l’employé.

Rien n’exige que les parties signent le relevé écrit ou que l’employé convienne de la date du jour substitué au jour férié, tant qu’il s’agit d’une journée qui serait normalement un jour ouvrable pour l’employé et qu’elle est prévue un jour avant les échéances énoncées au paragraphe 28 (3).

Restriction – paragraphe 28 (3)

Ce paragraphe établit une échéance pour planifier l’autre jour de congé qu’un employé a acquis aux termes de l’alinéa 28 (2) a)

Ce paragraphe précise que l’employeur doit planifier l’autre jour de congé (qui, conformément à l’alinéa 28 [2] a] doit être prévu un jour qui est normalement un jour ouvrable pour l’employé) qui est au plus tard trois mois après la date du jour férié.

Si l’employeur et l’employé en conviennent par écrit, l’autre jour de congé peut être prévu de tomber jusqu’à 12 mois après la date du jour férié. Un exposé sur les ententes écrites est présenté à la section Loi de 2000 sur les normes d’emploi, partie I, paragraphes 1 (3) et (3.1). Un employé peut souhaiter prolonger le délai de trois mois si, par exemple, il veut accoler l’autre jour de congé à ses prochaines vacances, mais que ces dernières sont prévues plus de trois mois plus tard.

L’entente écrite visée à l’alinéa 28 (3) b) doit être conclue avant le jour férié puisqu’aux termes du paragraphe 28 (2.1), l’employeur est tenu de remettre à l’employé un relevé écrit énonçant la date du jour substitué au jour férié. Consulter la section Loi de 2000 sur les normes d’emploi, partie I, paragraphe 1 (3) pour un exposé sur les questions concernant les ententes, p. ex., la rétroactivité, la spécificité et les exigences relatives au consentement éclairé et volontaire.

Non-exécution – paragraphe 28 (4)

28 (4) Les règles suivantes restreignent ce à quoi l’employé a droit en application du paragraphe (2) :

L’employé qui, sans motif raisonnable, n’exécute aucune partie du travail qu’il est tenu d’exécuter le jour férié n’a pas droit à ce que prévoit le paragraphe (2).
L’employé qui, pour un motif raisonnable, n’exécute aucune partie du travail qu’il est tenu d’exécuter le jour férié a droit à un autre jour de congé comme le prévoit l’alinéa (2) a) ou à son salaire pour jour férié à l’égard du jour férié comme le prévoit l’alinéa (2) b), au choix de l’employeur. Toutefois, l’employé n’a pas droit à ce que prévoit le paragraphe (2) si, en plus, sans motif raisonnable, il ne travaille pas soit toute sa dernière journée de travail normalement prévue précédant le jour férié, soit toute sa première journée de travail normalement prévue suivant celui-ci.
L’employé qui, sans motif raisonnable, n’exécute qu’une partie du travail qu’il est tenu d’exécuter le jour férié a droit à son salaire majoré pour chaque heure de travail effectuée ce jour-là, mais n’a droit à rien d’autre de ce que prévoit le paragraphe (2).
L’employé qui, pour un motif raisonnable, n’exécute qu’une partie du travail qu’il est tenu d’exécuter le jour férié a droit à son salaire calculé selon son taux horaire normal au titre des heures de travail effectuées ce jour-là et à un autre jour de congé comme le prévoit l’alinéa (2) a) ou à son salaire pour jour férié à l’égard du jour férié et à son salaire majoré pour chaque heure de travail effectuée ce jour-là comme le prévoit l’alinéa (2) b), au choix de l’employeur. Toutefois, l’employé a droit à son salaire majoré pour chaque heure de travail effectuée le jour férié, mais n’a droit à rien d’autre de ce que prévoit le paragraphe (2) si, en plus, sans motif raisonnable, il ne travaille pas soit toute sa dernière journée de travail normalement prévue précédant le jour férié, soit toute sa première journée de travail normalement prévue suivant celui-ci.
L’employé qui exécute tout le travail qu’il est tenu d’exécuter le jour férié, mais qui, sans motif raisonnable, ne travaille pas soit toute sa dernière journée de travail normalement prévue précédant le jour férié, soit toute sa première journée de travail normalement prévue suivant celui-ci, a droit à son salaire majoré pour chaque heure de travail effectuée ce jour-là, mais n’a droit à rien d’autre de ce que prévoit le paragraphe (2).

Ce paragraphe établit les droits d’un employé qui a été tenu de travailler un jour férié aux termes du paragraphe 28 (1), mais qui n’exécute qu’une partie du travail.

n’exécute qu’une partie du travail qu’il était tenu d’exécuter le jour férié :
- pour un motif raisonnable,
- sans motif raisonnable;
n’exécute aucune partie du travail qu’il était tenu d’exécuter le jour férié :
- pour un motif raisonnable,
- sans motif raisonnable;
ne travaille pas soit toute la dernière journée normalement prévue précédant le jour férié, soit toute la première journée normalement prévue suivant celui-ci sans motif raisonnable.

Dans l’exposé ci-dessous :

un « autre jour de congé » est un jour de congé qui serait normalement un jour ouvrable pour l’employé et à l’égard duquel il a le droit de recevoir un salaire pour jour férié – consulter la Loi de 2000 sur les normes d’emploi, partie X, paragraphes 28 (2) et (3).
le « salaire pour jour férié » est calculé aux termes du paragraphe 24 (1) de la partie X de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi.
le « salaire majoré » est calculé aux termes du paragraphe 24 (2) de la partie X de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi.
Consulter la section Loi de 2000 sur les normes d’emploi, partie X, paragraphe 26 (2) pour un exposé sur la formulation « ne travaille pas soit toute [l]a dernière journée de travail normalement prévue [de l’employé] [précédant/suivant] le jour férié ».
Consulter la section Loi de 2000 sur les normes d’emploi, partie X, paragraphe 26 (2) pour un exposé sur l’expression « motif raisonnable ». Cet exposé s’inscrit dans le contexte du critère d’omission de travailler la journée de travail normalement prévue précédant et suivant le jour férié, mais s’applique également au critère d’omission de travailler un jour férié.

Les formulations « n’exécute aucune partie du travail qu’il devait exécuter le jour férié » et « n’exécute qu’une partie du travail qu’il devait exécuter le jour férié » utilisées dans la Loi ne font pas référence à la quantité ou à la qualité du travail d’un employé. Elles font plutôt référence au fait que l’employé a effectué la totalité, une partie ou aucune partie du quart de travail qu’il était tenu de travailler le jour férié.

Par exemple, un employé qui était tenu de travailler huit heures le jour de la fête du Canada et qui assemble habituellement 100 gadgets pendant un quart de travail de huit heures ne sera pas réputé avoir exécuté seulement une partie du travail tout simplement parce qu’il a seulement assemblé 80 gadgets le jour de la fête du Canada. Tant que l’employé a effectué l’ensemble de son quart de travail de huit heures, il a exécuté tout le travail qu’il était tenu de faire le jour férié.

Les situations et les conséquences abordées dans chacune des cinq dispositions du paragraphe 28 (4) sont les suivantes :

N’exécute aucune partie du travail le jour férié sans motif raisonnable

L’employé n’exécute aucune partie du travail un jour férié (c.-à-d. qu’il ne s’est pas présenté pour effectuer quart de travail) pour un motif raisonnable, l’employé n’a aucun droit.

Aux termes de la disposition 1 du paragraphe 28 (4), l’employé n’a aucun droit : ni à un autre jour de congé, ni au salaire pour jour férié, ni au salaire majoré. Lorsque l’employé a été tenu de travailler le jour férié, les articles 26 et 27 de la partie X de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi et les droits accordés en vertu de ces dispositions ont cessé de s’appliquer à cet employé.

N’exécute aucune partie du travail le jour férié avec un motif raisonnable

Travaille la dernière journée de travail normalement prévue

un autre jour de congé;
ou
le salaire pour jour férié.

Aux termes de la disposition 2 du paragraphe 28 (4), l’employeur choisit lequel donner à l’employé : un jour substitué ou le salaire pour jour férié.

Ne travaille pas la dernière ou la première journée de travail normalement prévue

Employé :

n’exécute aucune partie du travail un jour férié (c.-à-d. qu’il ne s’est pas présenté pour effectuer son quart de travail, pour un motif raisonnable :
et
ne travaille pas soit toute sa dernière journée de travail normalement prévue précédant le jour férié, soit toute sa première journée de travail normalement prévue suivant celui-ci, sans motif raisonnable :

L’employé n’a aucun droit.

Aux termes de la disposition 2 du paragraphe 28 (4), l’employé n’a aucun droit : ni à un autre jour de congé, ni au salaire pour jour férié, ni au salaire majoré. Lorsque l’employé a été tenu de travailler le jour férié aux termes du paragraphe 28 (1), les articles 26 et 27 et les droits accordés en vertu de ces dispositions ont cessé de s’appliquer.

N’exécute qu’une partie du travail le jour férié sans motif raisonnable

L’employé n’exécute qu’une partie du travail qu’il devait exécuter le jour férié (c.-à-d. qu’il s’est présenté pour effectuer uniquement une partie du quart de travail), sans motif raisonnable :

L’employé a seulement droit à son salaire majoré pour chaque heure de travail effectuée le jour férié.

Aux termes de la disposition 3 du paragraphe 28 (4), l’employé a seulement droit à son salaire majoré pour chaque heure de travail effectuée le jour férié. Il n’a aucun autre droit – ni au salaire pour jour férié, ni à un autre jour de congé.

N’exécute qu’une partie du travail le jour férié avec un motif raisonnable

Travaille la dernière journée de travail normalement prévue

salaire au taux horaire normal de l’employé pour chaque heure de travail effectuée le jour férié PLUS un autre jour de congé;
ou
salaire pour jour férié PLUS salaire majoré pour chaque heure de travail effectuée le jour férié.

Aux termes de la disposition 4 du paragraphe 28 (4), l’employeur décide quoi donner à l’employé : son salaire au taux horaire normal plus un autre jour de congé ou le salaire pour jour férié plus le salaire majoré.

Ne travaille pas la dernière ou la première journée de travail normalement prévue

Employé :

n’exécute qu’une partie du travail qu’il a convenu d’exécuter le jour férié (c.-à-d. qu’il s’est présenté pour effectuer uniquement une partie du quart de travail), pour un motif raisonnable :
et
ne travaille pas soit toute sa dernière journée de travail normalement prévue précédant le jour férié, soit toute sa première journée de travail normalement prévue suivant celui-ci, sans motif raisonnable :

L’employé a seulement droit à son salaire majoré pour chaque heure de travail effectuée le jour férié.

Aux termes de la disposition 4 du paragraphe 28 (4), l’employé a seulement droit à son salaire majoré pour chaque heure de travail effectuée le jour férié.

Exécute tout le travail le jour férié, mais ne travaille pas la dernière ou la première journée de travail normalement prévue

Employé :

exécute tout le travail qu’il a convenu d’exécuter le jour férié (c.-à-d. qu’il s’est présenté pour effectuer tout le quart de travail);
mais
ne travaille pas soit toute sa dernière journée de travail normalement prévue précédant le jour férié, soit toute sa première journée de travail normalement prévue suivant celui-ci, sans motif raisonnable :

L’employé a seulement droit à son salaire majoré pour chaque heure de travail effectuée le jour férié.

Aux termes de la disposition 5 du paragraphe 28 (4), l’employé a seulement droit à son salaire majoré pour chaque heure de travail effectuée le jour férié.

Note : Un employé qui a droit à un autre jour de congé aux termes de l’alinéa 28 (2) a) ne perd pas ce droit si, sans motif raisonnable, il ne travaille pas toute sa dernière journée de travail normalement prévue précédant le jour férié de remplacement ou sa première journée de travail normalement prévue suivant celui-ci. Un employé n’a pas besoin d’être « admissible à nouveau » à un autre jour de congé lorsqu’il l’a déjà acquis.

Examiné par JK – aucune modification de la DPET

Article 29 – Jour férié non un jour ouvrable

Jour férié non un jour ouvrable – paragraphe 29 (1)

Cette disposition énonce ce à quoi l’employé a droit quand un jour férié coïncide avec une journée qui n’est pas normalement un jour ouvrable pour l’employé ou qu’il est en vacances ce jour-là.

Cette disposition s’applique aux employés de toutes les exploitations, y compris les hôpitaux, les exploitations à fonctionnement ininterrompu, et les hôtels, les motels, les lieux de villégiature, les restaurants et les tavernes. Consulter les articles 26 à 28 de la partie X pour connaître les droits si un jour férié coïncide avec une journée qui est normalement un jour ouvrable de l’employé et qu’il n’est pas en vacances ce jour-là.

Pour les employés qui sont mis à pied, qui sont en congé en vertu de la partie XIV de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi ou qui ont pris un autre congé au moment où tombe un jour férié, leur horaire antérieur au congé ou à la mise à pied détermine si le jour férié coïncide avec une journée qui aurait normalement été ou non un jour ouvrable pour l’employé, et donc si l’article 26 ou l’article 29 s’appliquera à ce jour férié particulier. Par exemple, si un employé en congé parental travaillait du lundi au vendredi avant son congé, les journées du lundi au vendredi sont des journées qui sont normalement ouvrables pour cet employé, et les samedis et les dimanches sont des journées qui ne seraient pas normalement ouvrables pour lui. Par conséquent, l’article 26 s’appliquera à tout jour férié qui coïncide avec une journée de semaine pendant son congé et l’article 29 s’appliquera à tout jour férié qui tombe un jour de fin de semaine au cours du congé de l’employé.

Certains employés pourraient avoir eu des horaires variables ou irréguliers avant leur congé ou leur mise à pied, faisant en sorte qu’il est impossible de déterminer s’il aurait été prévu ou non que l’employé travaille le jour où tombe le jour férié. Dans ce cas, puisqu’il n’existe pas de jour qui, aux termes de l’article 26, « serait normalement un jour ouvrable pour » cet employé, l’article 29 s’appliquera à tout jour férié qui tombe pendant le congé ou la période de mise à pied.

Consulter la section Loi de 2000 sur les normes d’emploi, partie XVIII.1, article 74.10, pour un exposé sur l’application de la partie X aux employés ponctuels d’agences de placement temporaire, notamment la politique du Programme selon laquelle un jour férié sera réputé coïncider avec un jour qui est normalement un jour ouvrable pour un employé ponctuel seulement si l’employé est affecté et si le jour férié coïncide avec une journée pendant laquelle il aurait travaillé dans le cadre de l’affectation (en supposant qu’il n’y avait eu aucun jour férié). Dans ce cas uniquement, l’article 26, 27 ou 28 s’appliquerait afin de déterminer les droits d’un employé ponctuel relatifs aux jours fériés. Dans tous les autres cas, l’article 29 s’appliquerait. Il convient de noter que les paragraphes 29 (2.1) et 29 (2.2) doivent être lus conjointement avec l’article 74.10.

Lorsqu’un jour férié coïncide avec une journée qui n’est pas normalement un jour ouvrable de l’employé ou que ce dernier est en vacances, l’employé doit recevoir un autre jour de congé, qui doit être :

prévu une journée qui serait normalement un jour ouvrable pour l’employé;
payé en tant que salaire pour jour férié. Donc, l’autre jour de congé remplace le jour férié. Par conséquent, la formule à utiliser pour calculer le salaire pour jour férié pour le jour de substitution serait la formule qui est en vigueur à la date du jour de substitution. Voir la section Loi de 2000 sur les normes d’emploi, partie X, article 24 pour connaître le mode de calcul du salaire pour jour férié;
prévu une journée avant les échéances énoncées au paragraphe 29 (2).

De plus, l’employeur doit remettre à l’employé un relevé écrit indiquant les détails de l’autre jour de congé, comme le prévoit le paragraphe 29 (1.1) ci-dessous.

Le droit à un jour substitué aux termes de l’article 29 est assujetti à ce qui suit :

paragraphe 29 (2.1), qui précise qu’une employée qui est en congé de maternité ou qu’un employé qui est en congé parental ou qui fait l’objet d’une mise à pied lors d’un jour férié recevra son salaire pour jour férié pour ce jour-là plutôt qu’un jour substitué;
paragraphe 29 (3), qui permet aux employeurs et aux employés de convenir par écrit que l’employé recevra son salaire pour jour férié pour ce jour-là au lieu de recevoir un jour substitué;
paragraphe 29 (4), qui prive un employé de son droit à un jour substitué et à un salaire pour jour férié si, sans motif raisonnable, il ne travaille pas tous ses quarts de travail normalement prévus avant ou après le jour férié;
paragraphe 30 (1), qui permet aux employeurs et aux employés de convenir par écrit que l’employé travaillera un jour férié qui coïncide avec une journée qui n’est pas normalement un jour ouvrable pour l’employé ou que ce dernier est en vacances ce jour-là.

Jour de congé substitué à un jour férié – paragraphe 29 (1.1)

Le paragraphe 29 (1.1) est une nouvelle disposition ajoutée par la Loi de 2017 pour l’équité en milieu de travail et de meilleurs emplois, L.O. 2017, chap. 22, qui est entrée en vigueur le 1^er janvier 2018. Lorsque l’employeur substitue le jour férié conformément au paragraphe 29 (1), ce paragraphe exige que l’employeur remette à l’employé un relevé écrit qui :

nomme le jour férié qui est substitué;
précise la date qui a été choisie pour être l’autre jour de congé;
note la date à laquelle le relevé a été remis à l’employé.

Le relevé écrit doit être remis à l’employé avant le vrai jour férié. La loi ne précise pas la manière selon laquelle le relevé écrit doit être fourni. Conformément à la politique du Programme concernant la remise de l’affiche en vertu du paragraphe 2 (5) de la partie II de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi, un employeur peut fournir le relevé sous forme de copie imprimée ou de pièce jointe à un courriel transmis à l’employé.

Restriction – paragraphe 29 (2)

Ce paragraphe établit une échéance pour planifier l’autre jour de congé qu’un employé a acquis aux termes du paragraphe 29 (1).

Ce paragraphe précise que l’employeur doit planifier l’autre jour de congé (qui, conformément au paragraphe 29 [1], doit être prévu un jour qui est normalement un jour ouvrable pour l’employé) au plus tard trois mois après la date du jour férié.

Le jour substitué peut être pris avant le jour férié en question. Par exemple, la fête du Canada tombe un samedi. Il n’y a pas infraction à la Loi si un employé, dont les journées normalement ouvrables vont du lundi au vendredi, reçoit le vendredi 30 juin comme autre jour de congé.

Si l’employeur et l’employé en conviennent par écrit, l’autre jour de congé peut être prévu de tomber jusqu’à 12 mois après la date du jour férié. Veuillez consulter l’exposé sur les ententes écrites présenté à la section Loi de 2000 sur les normes d’emploi, partie I, paragraphes 1 (3) et (3.1). Un employé peut souhaiter prolonger le délai de trois mois si, par exemple, il veut accoler l’autre jour de congé à ses prochaines vacances, mais que ces dernières sont prévues plus de trois mois plus tard.

L’entente écrite visée à l’alinéa 29 (2) b) doit être signée avant le jour férié puisqu’aux termes du paragraphe 29 (1.1), l’employeur est tenu de remettre à l’employé un relevé écrit énonçant la date de l’autre jour de congé.

Employé en congé ou mis à pied – paragraphe 29 (2.1)

Ce paragraphe prévoit qu’une employée qui est en congé de maternité ou un employé qui est en congé parental ou qui fait l’objet d’une mise à pied lors d’un jour férié et que ce dernier coïncide avec une journée qui ne serait pas normalement un jour ouvrable pour lui, l’employé a seulement droit au salaire pour jour férié à l’égard de ce jour, plutôt qu’à un jour substitué avec salaire jour férié prévu au paragraphe 29 (1).

Il convient de noter que le paragraphe 29 (2.1) ne s’applique pas à un employé qui est en congé aux termes de la partie XIV autre qu’un congé de maternité ou qu’un congé parental. Par conséquent, si un employé est en congé de maladie, en congé pour obligations familiales, en congé de deuil, en congé familial pour raison médicale, en congé familial pour les aidants naturels, en congé en cas de maladie grave, en congé en cas de violence familiale ou sexuelle, en congé en cas de disparition d’un enfant dans des circonstances criminelles, en congé en cas de décès d’un enfant, en congé pour réservistes, en congé pour don d’organe ou en congé pour situation d’urgence déclarée lorsqu’un jour férié coïncide avec une journée qui ne serait normalement pas un jour ouvrable pour l’employé, ce dernier aura droit à un jour substitué avec salaire pour jour férié prévu au paragraphe 29 (1).

Il convient également de noter que, comme le montant du salaire pour jour férié dû est basé sur le salaire gagné par un employé au cours des quatre semaines de travail précédant le jour férié, le montant du salaire pour jour férié auquel les employées qui étaient en congé de maternité ou les employés qui étaient en congé parental ou qui faisaient l’objet d’une mise à pied en tout temps pendant ces quatre semaines sera inférieur à celui auquel ils auraient eu droit s’ils n’avaient pas été en congé ou s’ils n’avaient pas fait l’objet d’une mise à pied à un moment ou à un autre pendant ces quatre semaines.

Dans le cas d’un employé qui fait l’objet d’une mise à pied (par opposition à un congé de maternité ou à un congé parental), le paragraphe 29 (2.1) doit être lu conjointement avec le paragraphe 29 (2.2).

Des renseignements sur l’application du paragraphe 29 (2.1) aux employés ponctuels d’agences de placement temporaire sont présentés à la section Loi de 2000 sur les normes d’emploi, partie XVIII.1, article 74.10.

Mise à pied entraînant le licenciement – paragraphe 29 (2.2)

Ce paragraphe précise que le paragraphe 29 (2.1) ne s’appliquera pas aux employés qui font l’objet d’une mise à pied s’ils ont été licenciés en application de l’alinéa 56 (1) c) de la partie XV de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi. Par exemple, un employé fait l’objet d’une mise à pied de plus de 13 semaines au cours d’une période de 20 semaines consécutives. Aucune des conditions de l’alinéa 56 (2) b) ou c) qui permettrait à une mise à pied de se poursuivre pendant plus de 13 semaines n’est réunie. Aux termes de l’alinéa 56 (1) c), l’employé est considéré comme étant licencié. Cependant, son emploi pourrait ne pas être considéré comme ayant pris fin aux fins de l’application des dispositions relatives à l’indemnité de cessation d’emploi; il pourrait encore être mis à pied. Dans cette situation, le paragraphe 29 (2.2) précise que le paragraphe 29 (2.1) ne s’applique pas. Par conséquent, le paragraphe 29 (1) s’appliquera et l’employé aura droit à un jour substitué avec salaire pour jour férié. Si l’emploi se termine avant l’autre jour de congé, l’article 32 de la partie X de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi s’applique et l’employé a seulement droit au salaire pour jour férié.

L’application de ce paragraphe a été clarifiée concernant certains employés ponctuels d’agences de placement temporaire par le paragraphe 74.10 (2) le 6 novembre 2009 au moment de l’entrée en vigueur de la Loi de 2009 modifiant la Loi sur les normes d’emploi (agences de placement temporaire), L.O. 2009, chap. 9. Aux termes de l’article 74.2, la partie XVIII.1 de la Loi, qui comprend le paragraphe 74.10 (2), ne s’applique pas aux employés ponctuels affectés à la fourniture de services professionnels, de services de soutien personnel ou de services d’aides familiales au sens de la Loi de 1994 sur les services de soins à domicile et les services communautaires si l’affectation est effectuée aux termes d’un contrat conclu entre l’employé ou son employeur et une société d’accès aux soins communautaires au sens de la Loi de 2001 sur les sociétés d’accès aux soins communautaires, L.O. 2001, chap. 33. Par conséquent, l’application du paragraphe 29 (2.2) n’est pas clarifiée à l’égard de ces employés par le paragraphe 74.10 (2).

Le paragraphe 74.10 (2) prévoit que la période de mise à pied temporaire mentionnée au paragraphe 29 (2.2) doit être déterminée conformément à l’article 56, dans sa version modifiée par l’article 74.11 aux fins de la partie XV. Un exposé est présenté à la section Loi de 2000 sur les normes d’emploi, partie XVIII.1, article 74.10.

Entente : salaire pour jour férié – paragraphe 29 (3)

Ce paragraphe permet à un employeur et à un employé de convenir par écrit que l’employé recevra un salaire pour jour férié à l’égard du jour férié au lieu de recevoir le jour substitué auquel il aurait droit par ailleurs conformément au paragraphe 29 (1).

Voir la section Loi de 2000 sur les normes d’emploi, partie X, article 24 pour connaître le mode de calcul du salaire pour jour férié.

Exception – paragraphe 29 (4)

Ce paragraphe prévoit que les employés n’ont pas droit aux droits prévus aux termes des paragraphes 29 (1), (2.1) ou (3) s’ils ne travaillent pas, sans motif raisonnable, toute leur journée de travail normalement prévue précédant ou suivant le jour férié.

Cette exception au droit est en substance identique à celle du paragraphe 26 (2). Veuillez consulter l’exposé sur cette disposition à la section Loi de 2000 sur les normes d’emploi, partie X, article 26.

Note : Un employé qui a droit à un autre jour de congé aux termes de l’alinéa 29 (1) a) ne perd pas ce droit si, sans motif raisonnable, il ne travaille pas toute sa dernière journée de travail normalement prévue précédant le jour férié de remplacement ou sa première journée de travail normalement prévue suivant celui-ci. Un employé n’a pas besoin d’être « admissible à nouveau » à un autre jour de congé lorsqu’il l’a déjà acquis.

Article 30 – Entente de travail : jour férié normalement un jour non ouvrable

Entente de travail : jour férié normalement un jour non ouvrable – paragraphe 30 (1)

Ce paragraphe établit une exception au droit prévu à l’article 29 de la partie X de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi.

L’article 29 donne aux employés (qui ne sont pas en congé de maternité ni en congé parental, ou qui ne font pas l’objet d’une mise à pied) le droit à un autre jour de congé ou, si l’employeur et l’employé en conviennent par écrit, au salaire pour jour férié lorsque ce dernier coïncide avec une journée qui n’est pas normalement un jour ouvrable pour l’employé ou avec une journée pendant laquelle il est en vacances. Le paragraphe 30 (1) permet aux employeurs et aux employés dans ces circonstances de convenir que l’employé travaillera le jour férié. Si une entente est conclue, le droit prévu au paragraphe 30 (2) s’appliquera plutôt que ceux qui sont énoncés à l’article 29.

L’entente relative au travail un jour férié doit être conclue par écrit. Consulter la section Loi de 2000 sur les normes d’emploi, partie I, paragraphes 1 (3) et (3.1) pour obtenir des renseignements sur cette exigence d’entente écrite et d’autres questions portant sur les ententes, p. ex., la rétroactivité, la spécificité et les exigences relatives au consentement éclairé et volontaire. L’entente écrite doit être conclue avant la date du jour férié.

Droit de l’employé – paragraphe 30 (2)

Ce paragraphe prévoit le droit d’un employé qui a convenu de travailler un jour férié ayant coïncidé avec une journée qui n’est pas normalement un jour ouvrable pour lui, aux termes du paragraphe 30 (1).

Le droit par défaut d’un tel employé est le salaire versé au « taux horaire normal » (voir l’article 1 de la partie I de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi) de l’employé pour chaque heure de travail effectuée le jour férié, en plus d’un autre jour de congé :

pour lequel l’employé doit recevoir son salaire pour jour férié. Donc, l’autre jour de congé remplace le jour férié. Par conséquent, la formule à utiliser pour calculer le salaire pour jour férié pour le jour de substitution serait la formule qui est en vigueur à la date du jour de substitution. Voir la section Article 24 (1) pour connaître le mode de calcul du salaire pour jour férié.
qui doit être prévu une journée qui serait normalement un jour ouvrable pour l’employé;
- qui doit être prévu une journée avant les échéances énoncées au paragraphe 30 (3).
  plus
- un relevé écrit indiquant les détails de l’autre jour de congé, comme le prévoit le paragraphe 30 (2.1 ). Veuillez consulter l’exposé présenté ci-dessous sur le paragraphe 30 (2.1) pour obtenir de plus amples renseignements.

Cependant, si un employeur et un employé en conviennent par écrit, l’employeur doit, au lieu du droit par défaut, verser à l’employé son salaire pour jour férié en plus du salaire majoré pour chaque heure de travail effectuée le jour férié. Un exposé sur les ententes conclues par écrit est présenté à la section Loi de 2000 sur les normes d’emploi, partie I, paragraphes 1 (3) et et (3.1). Consulter la section Loi de 2000 sur les normes d’emploi, partie X, article 24 pour connaître le mode de calcul du salaire pour jour férié et du salaire majoré.

Les droits décrits ci-dessus sont assujettis au paragraphe 30 (4) – consulter l’exposé ci-dessous.

Jour de congé substitué à un jour férié – paragraphe 30 (2.1)

Le paragraphe 30 (2.1) est une nouvelle disposition ajoutée par la Loi de 2017 pour l’équité en milieu de travail et de meilleurs emplois, L.O. 2017, chap. 22, qui est entrée en vigueur le 1^er janvier 2018. Lorsque l’employé a convenu de travailler un jour férié et que l’employeur substitue le jour férié conformément à l’alinéa 30 (2) a), ce paragraphe exige que l’employeur remette à l’employé un relevé écrit qui :

nomme le jour férié pendant lequel l’employé a convenu de travailler;
précise la date qui a été choisie pour être l’autre jour de congé;
note la date à laquelle le relevé a été remis à l’employé.

Le relevé écrit doit être remis à l’employé avant le vrai jour férié. La loi ne précise pas la manière selon laquelle le relevé écrit doit être fourni. Conformément à la politique du Programme concernant la remise de l’affiche en vertu du paragraphe 2 (5) de la partie II de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi, un employeur peut fournir le relevé sous forme de copie imprimée ou de pièce jointe à un courriel transmis à l’employé.

Restriction – paragraphe 30 (3)

Ce paragraphe établit une échéance pour planifier l’autre jour de congé qu’un employé a acquis aux termes de l’alinéa 30 (2) a)

Ce paragraphe précise que l’employeur doit planifier l’autre jour de congé (qui, conformément au paragraphe 30 [2], doit être prévu un jour qui est normalement un jour ouvrable pour l’employé) au plus tard trois mois après la date du jour férié.

Le jour substitué peut être pris avant le jour férié en question. Par exemple, la fête du Canada tombe un samedi. Un employé travaille habituellement du lundi au vendredi, mais il convient par écrit de travailler la fête du Canada. Il n’y a pas infraction à la Loi si un employé reçoit le lundi 30 juin comme autre jour de congé.

L’entente écrite visée à l’alinéa 30 (3) b) doit être conclue avant le jour férié puisqu’aux termes du paragraphe 30 (2.1), l’employeur est tenu de remettre à l’employé un relevé écrit énonçant la date de l’autre jour de congé Consulter la section Loi de 2000 sur les normes d’emploi, partie I, article 1 pour un exposé sur les questions concernant les ententes, p. ex., la rétroactivité, la spécificité et les exigences relatives au consentement éclairé et volontaire.

Non-exécution – paragraphe 30 (4)

30 (4) Les règles suivantes restreignent ce à quoi l’employé a droit en application du paragraphe (2) :

L’employé qui, sans motif raisonnable, n’exécute aucune partie du travail qu’il a convenu d’exécuter le jour férié n’a pas droit à ce que prévoit le paragraphe (2).
L’employé qui, pour un motif raisonnable, n’exécute aucune partie du travail qu’il a convenu d’exécuter le jour férié a droit à un autre jour de congé comme le prévoit l’alinéa (2) a) ou, s’il existe une entente visée à l’alinéa (2) b), à son salaire pour jour férié à l’égard du jour férié. Toutefois, l’employé n’a pas droit à ce que prévoit le paragraphe (2) si, en plus, sans motif raisonnable, il ne travaille pas soit toute sa dernière journée de travail normalement prévue précédant le jour férié, soit toute sa première journée de travail normalement prévue suivant celui-ci.
L’employé qui, sans motif raisonnable, n’exécute qu’une partie du travail qu’il a convenu d’exécuter le jour férié a droit à son salaire majoré pour chaque heure de travail effectuée ce jour-là, mais n’a droit à rien d’autre de ce que prévoit le paragraphe (2).
L’employé qui, pour un motif raisonnable, n’exécute qu’une partie du travail qu’il a convenu d’exécuter le jour férié a droit à son salaire calculé selon son taux horaire normal au titre des heures de travail effectuées ce jour-là et à un autre jour de congé comme le prévoit l’alinéa (2) a) ou, s’il existe une entente visée à l’alinéa (2) b), à son salaire pour jour férié à l’égard du jour férié et à son salaire majoré pour chaque heure de travail effectuée ce jour-là. Toutefois, l’employé a droit à son salaire majoré pour chaque heure de travail effectuée le jour férié, mais n’a droit à rien d’autre de ce que prévoit le paragraphe (2) si, en plus, sans motif raisonnable, il ne travaille pas soit toute sa dernière journée de travail normalement prévue précédant le jour férié, soit toute sa première journée de travail normalement prévue suivant celui-ci.
L’employé qui exécute tout le travail qu’il a convenu d’exécuter le jour férié, mais qui, sans motif raisonnable, ne travaille pas soit toute sa dernière journée de travail normalement prévue précédant le jour férié, soit toute sa première journée de travail normalement prévue suivant celui-ci, a droit à son salaire majoré pour chaque heure de travail effectuée ce jour-là, mais n’a droit à rien d’autre de ce que prévoit le paragraphe (2).

Ce paragraphe établit les droits d’un employé qui a convenu de travailler un jour férié aux termes du paragraphe 30 (1), mais qui n’exécute qu’une partie du travail.

l’employé n’exécute qu’une partie du travail qu’il avait convenu d’exécuter le jour férié :
- pour un motif raisonnable,
- sans motif raisonnable;
l’employé n’exécute aucune partie du travail qu’il avait convenu d’exécuter le jour férié :
- pour un motif raisonnable,
- sans motif raisonnable;
l’employé ne travaille pas soit toute la dernière journée de travail normalement prévue précédant le jour férié, soit toute la première journée de travail normalement prévue suivant celui-ci sans motif raisonnable.

Dans l’exposé ci-dessous :

un « autre jour de congé » est un jour de congé qui serait normalement un jour ouvrable pour l’employé et à l’égard duquel il a le droit de recevoir un salaire pour jour férié – consulter la section Loi de 2000 sur les normes d’emploi, partie X, article 30;
le « salaire pour jour férié » est calculé aux termes du paragraphe 24 (1) – consulter la section Loi de 2000 sur les normes d’emploi, partie X, article 24;
le « salaire majoré » est calculé aux termes du paragraphe 24 (2) – consulter la section Loi de 2000 sur les normes d’emploi, partie X, article 24.
Consulter la section Loi de 2000 sur les normes d’emploi, partie X, paragraphe 26 (2) pour un exposé sur la formulation « ne travaille pas soit toute [l]a dernière journée de travail normalement prévue [de l’employé] [précédant/suivant] le jour férié ».
Consulter la section Loi de 2000 sur les normes d’emploi, partie X, paragraphe 26 (2) pour un exposé sur l’expression « motif raisonnable ». Cet exposé s’inscrit dans le contexte du critère d’omission de travailler la journée de travail normalement prévue précédant et suivant le jour férié, mais s’applique également au critère d’omission de travailler un jour férié.

Par exemple, un employé qui a convenu de travailler huit heures le jour de la fête du Canada et qui assemble habituellement 100 gadgets pendant un quart de travail de huit heures ne sera pas réputé avoir exécuté seulement une partie du travail tout simplement parce qu’il a seulement assemblé 80 gadgets le jour de la fête du Canada. Tant que l’employé a effectué l’ensemble de son quart de travail de huit heures, il a « exécuté tout le travail » qu’il a convenu de faire le jour férié.

Les situations et les conséquences abordées dans chacune des cinq dispositions du paragraphe 30 (4) sont les suivantes :

N’exécute aucune partie du travail le jour férié sans motif raisonnable

L’employé n’exécute aucune partie du travail un jour férié (c.-à-d. qu’il ne s’est pas présenté au travail) le jour férié sans motif raisonnable : l’employé n’a aucun droit.

Aux termes de la disposition 1 du paragraphe 30 (4), l’employé n’a aucun droit : ni à un autre jour de congé, ni au salaire pour jour férié, ni au salaire majoré. Lorsque l’employé a conclu l’entente prévue au paragraphe 30 (1), le droit accordé aux termes de l’article 29 a cessé de s’appliquer à cet employé.

N’exécute aucune partie du travail le jour férié avec un motif raisonnable

Travaille la dernière journée de travail normalement prévue

L’employé n’exécute aucune partie du travail un jour férié (c.-à-d. qu’il ne s’est pas présenté au travail le jour férié) pour un motif raisonnable, l’employé a droit à ce qui suit :

un autre jour de congé;
ou
le salaire pour jour férié si l’employé avait déjà convenu de recevoir le salaire pour jour férié et le salaire majoré pour chaque heure qu’il allait travailler le jour férié au lieu de recevoir un autre jour de congé.

Aux termes de la disposition 2 du paragraphe 30 (4), l’employé a droit soit à un autre jour de congé, soit au salaire pour jour férié si l’employé avait convenu de recevoir le salaire pour jour férié et le salaire majoré pour chaque heure qu’il allait travailler le jour férié au lieu de recevoir un autre jour de congé.

Ne travaille pas la dernière ou la première journée de travail normalement prévue

L’employé n’exécute aucune partie du travail un jour férié (c.-à-d. qu’il ne s’est pas présenté au travail) pour un motif raisonnable et ne travaille pas soit toute sa dernière journée de travail normalement prévue précédant le jour férié, soit toute sa première journée de travail normalement prévue suivant celui-ci, sans motif raisonnable :

L’employé n’a aucun droit.

Aux termes de la disposition 2 du paragraphe 30 (4), l’employé n’a aucun droit : ni à un autre jour de congé, ni au salaire pour jour férié, ni au salaire majoré. Lorsque l’employé a conclu l’entente prévue au paragraphe 30 (1), le droit général accordé aux termes de l’article 29 de la partie X de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi a cessé de s’appliquer à cet employé.

N’exécute qu’une partie du travail le jour férié sans motif raisonnable

L’employé a seulement droit à son salaire majoré pour chaque heure de travail effectuée le jour férié.

Aux termes de la disposition 3 du paragraphe 30 (4), l’employé a seulement droit à son salaire majoré pour chaque heure de travail effectuée le jour férié. Il n’a aucun autre droit – ni au salaire pour jour férié, ni à un autre jour de congé.

N’exécute qu’une partie du travail le jour férié avec un motif raisonnable

Travaille la dernière journée de travail normalement prévue

l’employé a droit à ce qui suit :

salaire au taux horaire normal de l’employé pour chaque heure de travail effectuée le jour férié PLUS un autre jour de congé;
ou
salaire pour jour férié plus salaire majoré pour chaque heure de travail effectuée le jour férié si l’employé avait convenu de recevoir le salaire pour jour férié plus le salaire majoré pour chaque heure qu’il allait travailler ce jour-là, plutôt que de recevoir un autre jour de congé.

Aux termes de la disposition 4 du paragraphe 30 (4), l’employé a droit soit à son salaire au taux horaire normal plus un autre jour de congé, soit au salaire pour jour férié plus le salaire majoré s’il avait convenu de recevoir le salaire pour jour férié plus le salaire majoré au lieu de recevoir un autre jour de congé.

Ne travaille pas la dernière ou la première journée de travail normalement prévue

L’employé n’exécute qu’une partie du travail qu’il a convenu d’exécuter le jour férié (c.-à-d. qu’il s’est présenté pour effectuer uniquement une partie du quart de travail), pour un motif raisonnable ET ne travaille pas soit toute sa dernière journée de travail normalement prévue précédant le jour férié, soit toute sa première journée de travail normalement prévue suivant celui-ci, sans motif raisonnable :

L’employé a seulement droit à son salaire majoré pour chaque heure de travail effectuée le jour férié.

Aux termes de la disposition 4 du paragraphe 30 (4), l’employé a seulement droit à son salaire majoré pour chaque heure de travail effectuée le jour férié.

Exécute tout le travail le jour férié, mais ne travaille pas la dernière ou la première journée de travail normalement prévue

L’employé exécute tout le travail qu’il a convenu d’exécuter le jour férié (c.-à-d. qu’il s’est présenté pour effectuer tout le quart de travail), MAIS ne travaille pas soit toute sa dernière journée de travail normalement prévue précédant le jour férié, soit toute sa première journée de travail normalement prévue suivant celui-ci, sans motif raisonnable :

L’employé a seulement droit à son salaire majoré pour chaque heure de travail effectuée le jour férié.

Aux termes de la disposition 5 du paragraphe 30 (4), l’employé a seulement droit à son salaire majoré pour chaque heure de travail effectuée le jour férié.

Note : Un employé qui a droit à un autre jour de congé aux termes de l’alinéa 30 (2) a) ne perd pas ce droit si, sans motif raisonnable, il ne travaille pas toute sa dernière journée de travail normalement prévue précédant le jour férié de remplacement ou sa première journée de travail normalement prévue suivant celui-ci. Un employé n’a pas besoin d’être « admissible à nouveau » à un autre jour de congé lorsqu’il l’a déjà acquis.

Article 31 – Heures non assimilées à des heures supplémentaires

Cet article signifie que toute heure de travail effectuée un jour férié qui est rémunérée au salaire majoré doit être exclue au moment de déterminer si les heures de travail d’un employé dépassent le seuil applicable des heures supplémentaires.

Il convient de noter que seules les heures de travail exécutées un jour férié ET rémunérées au salaire majoré sont exclues au moment de déterminer si l’employé a franchi ou non le seuil des heures supplémentaires. Par exemple, si un employé travaille le jour de la fête du Canada à son taux horaire normal et qu’il reçoit un autre jour de congé avec salaire pour jour férié, les heures de travail effectuées le jour de la fête du Canada sont comptées.

Il convient également de souligner que les heures de travail effectuées un jour férié et rémunérées au salaire majoré sont exclues uniquement aux fins de la détermination des droits relatifs aux heures supplémentaires. Elles ne sont pas exclues à toute autre fin, comme les plafonds relatifs aux heures de travail ou les périodes de repos hebdomadaires / à la quinzaine.

Les exemples ci-après illustrent l’application de l’article 31 :

Exemple n° 1 :

Un employé travaille un jour férié (lundi) et il reçoit son salaire pour jour férié ainsi que le salaire majoré pour chaque heure de travail effectuée le jour férié.

Horaire de l’employé :

Dimanche : Aucune heure travaillée
Lundi (jour férié) : 8 heures
Mardi : 12 heures
Mercredi : 9 heures
Jeudi : 8 heures
Vendredi : 8 heures
Samedi : 8 heures

Heures effectivement travaillées = 53 heures

Nombre d’heures à inclure dans le calcul du seuil des heures supplémentaires = 53 heures effectivement travaillées moins 8 heures de travail effectuées le jour férié pour lesquelles l’employé a touché un salaire majoré = 45 heures

Nombres d’heures supplémentaires = 45 heures moins 44 heures = 1 heure

Supposons que le taux de rémunération de l’employé est de 15 $ l’heure.

Pour les 53 heures de travail effectuées au cours de cette semaine de travail, l’employé a droit à ce qui suit :

Paie normale = 44 heures x 15 $ l’heure = 660 $
Salaire majoré pour le travail effectué le jour férié = (15 $ x 1,5) x 8 heures = 180 $
Rémunération des heures supplémentaires = 1 heure x (15 $ x 1,5) = 22,50 $
Salaire pour jour férié = salaire normal gagné plus indemnité de vacances payable au cours des quatre semaines de travail précédant la semaine de travail dans laquelle est tombé le jour férié, divisé par 20. Supposons 132 $

Salaire total dû = 994,50$

Exemple n° 2 :

Un employé travaille un jour férié (lundi) et il reçoit son taux horaire normal pour les heures de travail effectuées le jour férié ainsi qu’un autre jour de congé avec salaire pour jour férié, qui doit être pris dans deux mois.

Horaire de l’employé :

Dimanche : Aucune heure travaillée
Lundi (jour férié) : 8 heures
Mardi : 12 heures
Mercredi : 9 heures
Jeudi : 8 heures
Vendredi : 8 heures
Samedi : 8 heures

Heures effectivement travaillées = 53 heures

Nombre d’heures à inclure dans le calcul du seuil des heures supplémentaires = 53 heures (les 8 heures de travail effectuées le jour férié sont incluses dans le total puisqu’elles n’ont pas été rémunérées au salaire majoré)

Nombres d’heures supplémentaires = 53 heures moins 44 heures = 9 heures

Supposons que le taux de rémunération de l’employé est de 15 $ l’heure.

Pour les 53 heures de travail effectuées au cours de cette semaine de travail, l’employé a droit à ce qui suit :

Paie normale = 44 heures x 15 $ l’heure = 660 $
Salaire majoré pour le travail effectué le jour férié = 0 $
Rémunération des heures supplémentaires = 9 heures x (15 $ x 1,5) = 202,50 $
Salaire pour jour férié = 0 $ au cours de cette semaine (Pour la semaine de travail dans laquelle tombe l’autre jour de congé, le salaire pour jour férié sera : salaire normal gagné plus indemnité de vacances payable au cours des quatre semaines de travail précédant la semaine de travail dans laquelle est tombé l’autre jour de congé, divisé par 20.)

Salaire total dû = 862,50$

Article 32 – Fin de l’emploi

Cet article prévoit qu’un employé dont l’emploi se termine avant qu’il ne reçoive son jour substitué avec salaire pour jour férié doit recevoir son salaire pour jour férié. L’employeur doit verser le salaire pour jour férié au plus tard au dernier en date entre le jour qui tombe sept jours après celui où l’emploi se termine ou le jour qui aurait coïncidé avec le prochain jour de paie de l’employé.

L’article 32 s’appliquera sans égard à la raison de la fin de l’emploi, que ce soit parce que l’employé a démissionné ou qu’il a été licencié, peu importe le motif du licenciement. Par exemple, l’article 32 s’appliquera même si un employé est licencié parce qu’il était coupable d’un acte d’inconduite délibérée que l’employeur n’a pas toléré et qu’il n’a donc pas droit à l’indemnité de licenciement.

Le paragraphe 24 (1) établit le calcul utilisé pour déterminer le montant du salaire pour jour férié dû. Puisque le salaire pour jour férié d’un jour substitué est calculé en tenant compte du fait que ce dernier est un jour férié conformément aux alinéas 27 (2) a) et 28 (2) a), au paragraphe 29 (1) et à l’alinéa 30 (2) a), la formule énoncée au paragraphe 24 (1) s’applique au calcul du salaire pour jour férié pour les jours substitués.

Par conséquent, les quatre semaine de travail sur lesquelles le calcul pour un jour férié substitué est fait sont normalement les quatre semaines de travail précédant la semaine de travail dans laquelle tombe le jour férié.

Toutefois, lorsque l’employé a fait l’objet d’un licenciement avant que le jour substitué soit pris, l’article 32 prévoit que le montant du salaire pour jour férié dû doit être déterminé en utilisant le jour férié réel comme point de référence.

Cela signifie, conformément au paragraphe 24 (1) de la partie X de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi, que les quatre semaines précédant le jour férié réel sont la période qui doit servir au calcul.

Mis à jour : 15 juin 2022

Date de publication : 19 juillet 2018

Partie X – Jours fériés

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Article 24 – Salaire pour jour férié

Salaire pour jour férié – paragraphe 24 (1)

Vente de l’entreprise au cours de la période de calcul

Exemples de calcul du salaire pour jour férié – Du 1er juillet au 31 décembre 2019

Exemple 1

Exemple 2 – Employé prenant des jours de vacances rémunérés au cours des quatre semaines de travail précédant un jour férié

Exemple 3 – Employé absent en raison d’une maladie

Exemple 4 – Employé recevant l’indemnité de vacances à mesure qu’elle s’accumule

4A – Employé n’ayant pas pris de vacances au cours des quatre semaines de travail précédant un jour férié

4B – Employé ayant pris des vacances non rémunérées pendant les quatre semaines de travail précédant un jour férié

Exemple 5 – Employé travaillant moins de cinq jours par semaine

5A – Employé à temps partiel

5B – Employé ayant une semaine de travail comprimée

Exemple 6 – Employé travaillant des heures supplémentaires

Exemple 7 – Employé faisant des heures supplémentaires et ayant conclu une entente de calcul de la moyenne des heures supplémentaires

7A – Seules les heures qui donnent lieu à une rémunération des heures supplémentaires sont exclues du calcul du salaire pour jour férié.

7B – Malgré une entente de calcul de la moyenne, un employé pourrait tout de même gagner une rémunération des heures supplémentaires.

Exemple 8 – Calcul du salaire pour jour férié durant le congé des fêtes de fin d’année

Exemple 9 – Vérification du paiement du bon salaire pour jour férié à un employé salarié dont les heures de travail quotidiennes varient

Calcul du salaire pour jour férié des employés ponctuels d’agences de placement temporaire

Modifications apportées à la formule de calcul du salaire pour jour férié en 2018

Formule de calcul de la moyenne : calculs du salaire pour les jours fériés qui sont survenus entre le 1er janvier et le 30 juin 2018 et pour les jours de congé substitués qui ont été pris durant cette période

Quart de travail sur deux jours civils

Idem : congé ou vacances – paragraphe 24 (1.1)

Début du congé ou des vacances

Exemple n° 1 : Du 1er janvier 2018 au 30 juin 2018

Exemple n° 2 : Du 1er janvier 2018 au 30 juin 2018

Exemple n° 3 : Du 1er janvier 2018 au 30 juin 2018

Idem : employé sans période de paie avant le jour férié – paragraphe 24 (1.2)

Exemples de calcul du salaire pour les jours fériés qui sont survenus entre le 1er janvier et le 30 juin 2018 et pour les jours de congé substitués qui ont été pris pendant cette période, peu importe la date du jour férié pour lequel le jour de congé substitué a été acquis

Exemple 1 – Employé ayant des heures irrégulières

Exemple 2 – Employé absent du travail au cours de la période de paie précédant un jour férié

Exemple 3 – Employé travaillant des heures supplémentaires

Exemple 4 – Employé en congé d’urgence personnelle pendant une partie de la période de paie

Exemple 5 – Employé en vacances pendant toute la période de paie

Exemple 6 – Employé non employé pendant la période de paie

Exemple 7 – Employé faisant des heures supplémentaires et ayant conclu une entente de calcul de la moyenne des heures supplémentaires

Exemple 8 – Calcul du salaire pour jour férié durant le congé des fêtes de fin d’année

Exemple 9 – Vérification du salaire pour jour férié d’un employé salarié dont les heures de travail quotidiennes varient

Salaire majoré – paragraphe 24 (2)

Article 25 – Deux sortes de travail

Deux sortes de travail – paragraphes 25 (1) et (2)

Article 26 – Jour férié normalement un jour ouvrable

Jour férié normalement un jour ouvrable – paragraphe 26 (1)

Exception – paragraphe 26 (2)

Normalement prévue

Congés prévus

Vacances

Mises à pied

Licenciement ou démission

Suspension pour des raisons disciplinaires

Motif raisonnable

Panne des transports

« Trop fatigué »

Congé visé à la partie XIV

Congé de maladie, congé pour obligations familiales et congé de deuil

Grève légale

Application de la règle de la « dernière et première » journée aux employés ponctuels d’agences de placement temporaire

Exemple n° 1 : Employée en affectation, jour férié normalement un jour ouvrable

Exemple n° 2 : Employé qui n’est pas en affectation ni « disponible pour travailler » dans la journée du jour férié

Exemple n° 3 : Employé en affectation, mais le jour férié coïncide avec une journée qui n’est pas normalement un jour ouvrable

Article 27 – Entente de travail : jour férié normalement un jour ouvrable

Entente de travail : jour férié normalement un jour ouvrable – paragraphe 27 (1)

Droit de l’employé – paragraphe 27 (2)

Jour de congé substitué à un jour férié – paragraphe 27 (2.1)

Restriction – paragraphe 27 (3)

Non-exécution – paragraphe 27 (4)

N’exécute aucune partie du travail le jour férié sans motif raisonnable

N’exécute aucune partie du travail le jour férié avec un motif raisonnable

Travaille la dernière journée de travail normalement prévue

Ne travaille pas la dernière ou la première journée de travail normalement prévue

N’exécute qu’une partie du travail le jour férié sans motif raisonnable

N’exécute qu’une partie du travail le jour férié avec un motif raisonnable

Travaille la dernière journée de travail normalement prévue

Ne travaille pas la dernière ou la première journée normalement prévue

Exécute tout le travail le jour férié, mais ne travaille pas la dernière ou la première journée de travail normalement prévue

Article 28 – Obligation de travailler les jours fériés : certaines exploitations

Obligation de travailler les jours fériés : certaines exploitations – paragraphe 28 (1)

Exemples de calcul du salaire pour jour férié – Du 1^er juillet au 31 décembre 2019

Formule de calcul de la moyenne : calculs du salaire pour les jours fériés qui sont survenus entre le 1^er janvier et le 30 juin 2018 et pour les jours de congé substitués qui ont été pris durant cette période

Exemple n° 1 : Du 1^er janvier 2018 au 30 juin 2018

Exemple n° 2 : Du 1^er janvier 2018 au 30 juin 2018

Exemple n° 3 : Du 1^er janvier 2018 au 30 juin 2018

Exemples de calcul du salaire pour les jours fériés qui sont survenus entre le 1^er janvier et le 30 juin 2018 et pour les jours de congé substitués qui ont été pris pendant cette période, peu importe la date du jour férié pour lequel le jour de congé substitué a été acquis