Partie XV – Licenciement et cessation d’emploi

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Les dispositions de la partie XV de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi relatives aux préavis font en sorte que l’on donne aux employés un avertissement préalable minimum de licenciement (ou une indemnité tenant lieu de préavis, ou une combinaison des deux) afin que l’employé puisse se trouver un nouvel emploi.

Les dispositions de la partie XV de la Loi relatives à l’indemnité de cessation d’emploi fournissent aux employés ayant de longs états de service une indemnisation pour la perte d’ancienneté et des avantages liés au travail, et aussi pour l’investissement de longues années au service de l’employeur lorsque la relation d’emploi prend fin. Les obligations de l’employeur en vertu des dispositions relatives au préavis de licenciement et à la cessation d’emploi sont entièrement dissociées et distinctes l’une de l’autre et ne peuvent être utilisées pour compenser l’autre.

Article 54 – Aucun licenciement sans préavis

L’article 54 exige que les employeurs donnent un préavis écrit de licenciement conformément à l’article 57 ou 58, ou versent une indemnité de licenciement conformément à l’article 61 lorsqu’ils licencient un employé. En vertu de l’ancienne Loi sur les normes d’emploi, l’indemnité tenant lieu de préavis était caractérisée comme étant un recours si aucun préavis n’était donné, et non pas une solution de rechange au préavis, comme c’est le cas maintenant.

Admissibilité au préavis ou à l’indemnité de licenciement

Un employé a droit au préavis ou à l’indemnité de licenciement s’il a été employé de façon continue depuis au moins trois mois par son employeur. Une exigence semblable d’admissibilité était énoncée dans l’ancienne Loi sur les normes d’emploi. Cependant, l’expression « de façon continue » a été ajoutée afin de préciser que la relation d’emploi doit se poursuivre pendant une période complète de trois mois.

Tout le temps passé dans le cadre d’une relation employeur-employé est pris en compte aux fins de l’exigence d’admissibilité de trois mois. Dans la mesure où la relation d’emploi n’a pas été clairement rompue, les périodes d’emploi non effectif (comme les mises à pied, les congés ou les absences pour cause de maladie) doivent être incluses à titre de périodes durant lesquelles une personne est employée de façon continue.

Le terme « période d’emploi », qui est défini au paragraphe 8 (2) du Règlement de l’Ontario 288/01 de façon que différentes périodes d’emploi puissent s’ajouter l’une à l’autre pour être traitées comme une seule période, ne s’applique pas à l’exigence d’admissibilité de trois mois relative au préavis visé au paragraphe 54. Le terme « période d’emploi » s’applique plutôt à la détermination du délai de préavis auquel l’employé a droit aux termes de l’article 57 une fois qu’on a établi que l’employé a satisfait à l’exigence d’admissibilité de trois mois.

De plus, au moment de déterminer la « période d’emploi », il faut aussi se reporter à l’article 59, qui établit le temps qui est inclus et celui qui est exclu. Bien que l’article 59 prévoit généralement que le temps passé en congé ou toute autre période d’emploi non effectif sont inclus pour déterminer la période d’emploi, il ne comprend pas le temps passé en disponibilité (mise à pied) après une date réputée de licenciement.

Par conséquent, le temps passé en disponibilité après la date présumée de licenciement (c.-à-d. le temps passé en disponibilité depuis la date de la mise à pied) ne serait pas pris en compte dans la détermination de la « période d’emploi » et du délai de préavis auquel un employé a droit. Ce temps serait cependant pris en compte en vue de déterminer si l’employé a terminé trois mois d’emploi ininterrompu pour être admissible au préavis.

Par exemple : Une employée a été embauchée le 1^er janvier. Elle a été mise à pied le 1^er février. Treize semaines après le début de la mise à pied (1^er mai), son emploi est réputé avoir pris fin à la date à laquelle la mise à pied a commencé (1^er février) consulter la section Loi de 2000 sur les normes d’emploi, partie XV, paragraphe 56 (5).

Aux termes de l’article 54, toutes les périodes d’emploi (effectif ou non) sont prises en compte aux fins de l’exigence d’admissibilité de trois mois d’emploi ininterrompu. Cette employée a respecté l’exigence d’admissibilité de trois mois d’emploi continu; elle a été employée pendant quatre mois (du 1^er janvier au 1^er mai) et est donc admissible au préavis de licenciement.

Le délai de préavis (ou l’indemnité en tenant lieu dans ce cas) auquel elle a droit est déterminé par l’article 57 en fonction de sa « période d’emploi ».

Aux termes de l’article 57, un employé dont la « période d’emploi » est inférieure à un an a droit à un préavis de licenciement d’une semaine.

Aux termes de l’article 59, la « période d’emploi » ne comprend pas les périodes de mise à pied postérieures à la date présumée de licenciement. La « période d’emploi » de cette employée est donc d’un mois (du 1^er janvier au 1^er février). En conséquence, comme elle a été employée pendant au moins trois mois et que sa période d’emploi est inférieure à un an, elle a droit à un préavis de licenciement d’une semaine.

Il convient là encore de noter que l’exigence d’admissibilité est de trois mois d’emploi ininterrompu et non pas de trois mois de service effectif. Si un employé a commencé à travailler le 29 juillet et était toujours au service de son employeur le 28 octobre, il aura été employé de façon continue pendant trois mois, même s’il s’est absenté pour cause de maladie, s’il a été mis à pied ou s’il a pris un congé durant un certain temps entre le 29 juillet et le 28 octobre. Dans cet exemple, si l’employeur licenciait l’employé le 28 octobre (peu importe si l’employé avait un quart de travail prévu ce jour-là ou s’il avait commencé ou terminé son quart), l’employé serait admissible au préavis de licenciement.

Au moment de déterminer si un employé satisfait à l’exigence d’admissibilité de trois mois d’emploi ininterrompu, il y a parfois des discussions sur le moment où l’emploi a commencé. En règle générale, le premier jour d’emploi sera considéré comme étant le premier jour de travail. Bien qu’une offre d’emploi puisse être faite et un contrat de travail conclu quelque temps avant que l’employé commence à travailler, le Programme est d’avis que la relation d’emploi débute à la date à laquelle l’employé commence à travailler, à moins de preuves évidentes du contraire.

En ce qui concerne l’exigence de trois mois d’emploi ininterrompu, il faut également tenir compte des paragraphes 9 (1), 10 (1) et 10 (2) de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi, qui prévoient ce qui suit :

9 (1) Si l’employeur vend tout ou partie d’une entreprise et que l’acquéreur emploie un de ses employés, ce dernier est réputé ne pas avoir été licencié ou son emploi est réputé ne pas avoir pris fin pour l’application de la présente loi. L’emploi de cet employé auprès du vendeur est réputé être un emploi auprès de l’acquéreur aux fins de tout calcul subséquent de la durée de son emploi ou de sa période d’emploi.

10 (1) Le présent article s’applique si le fournisseur de services de gestion d’immeubles à l’égard d’un immeuble est remplacé par un nouveau fournisseur et qu’un employé du premier fournisseur est employé par le nouveau fournisseur.

10 (2) L’employé est réputé ne pas avoir été licencié ou son emploi est réputé ne pas avoir pris fin pour l’application de la présente loi et son emploi auprès du premier fournisseur est réputé être un emploi auprès du nouveau fournisseur aux fins de tout calcul subséquent de la durée de son emploi ou de sa période d’emploi.

En vertu de ces dispositions, l’emploi auprès du vendeur ou du fournisseur initial de services et l’emploi auprès de l’acheteur ou du nouveau fournisseur de services sont combinés aux fins du calcul de la durée de l’emploi de l’employé et, par conséquent, de la détermination de l’admissibilité au préavis (ainsi qu’aux fins du calcul de la « période d’emploi » au moment de déterminer le délai de préavis auquel l’employé a droit.)

Exemple :

Si un employé travaille pour la société B pendant deux mois et que la société B vend l’entreprise à la société C, qui embauche l’employé pendant une période supplémentaire d’un mois, l’employé aura répondu à l’exigence de trois mois. La société C devra alors donner à l’employé un préavis de licenciement ou lui verser une indemnité de licenciement calculée en fonction de son emploi auprès des sociétés B et C. Pour obtenir une explication plus détaillée des articles 9 et 10, veuillez consulter la section Loi de 2000 sur les normes d’emploi, partie IV (Continuité d’emploi).

Il importe de noter que l’emploi n’est pris en compte que s’il est effectué en Ontario ou ailleurs à titre de prolongation d’un travail exécuté en Ontario. Par exemple, si un employé travaille pour la société ABC Inc. au Québec pendant deux ans, puis est muté en Ontario où il travaille pour ABC Inc. pendant deux autres mois, il sera réputé avoir travaillé pendant seulement deux mois pour ABC Inc. aux fins de l’article 54.

Lorsque l’employé exécute un travail en dehors de l’Ontario qui est une prolongation du travail effectué en Ontario, le temps passé à l’extérieur de la province sera inclus dans le calcul servant à déterminer si l’employé a été employé pendant au moins trois mois.

Préavis écrit de licenciement

L’article 54 exige que l’employeur donne un préavis écrit de licenciement à tout employé qui y a droit. Le paragraphe 4 (1) du Règlement de l’Ontario 288/01 décrit la manière dont un tel préavis écrit peut être donné – consulter la section Règlement de l’Ontario 288/01, paragraphe 4 (1) pour obtenir un exposé détaillé.

La politique du Programme prévoit que, même si l’article 54 exige que le préavis de licenciement soit donné par écrit, si le préavis est donné oralement à l’employé, mais que le délai de ce préavis est plus long que celui qui est requis aux termes de l’article 54 (et qu’il satisfait ou dépasse les exigences minimales relatives au maintien du salaire et des avantages sociaux), il sera considéré comme étant un droit ou un avantage supérieur aux termes du paragraphe 5 (2) de la Loi. Cette politique est confirmée par la décision rendue dans l’affaire Fanaken c. Bell, Temple, 1984 CanLII 1856 (ON SC).

Lorsque l’employeur fait valoir qu’il a donné oralement un préavis dont le délai était plus long que celui du préavis écrit minimum requis, il incombe à l’employeur de démontrer que l’employé a reçu et compris le préavis oral et que le préavis indiquait précisément la date de licenciement.

Article 55 – Employés prescrits

Cet article prévoit que les employés prescrits n’ont pas droit au préavis ou à l’indemnité de licenciement visés à la partie XV de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi. Les employés prescrits sont définis à l’article 2 du Règlement de l’Ontario 288/01. Consulter le Règlement de l’Ontario 288/01 pour obtenir un exposé complet sur les employés prescrits.

Remarque : Pour obtenir des renseignements sur l’application de l’exemption d’inconduite délibérée prévue à la disposition 3 du par. 2 (1) du Règlement de l’Ontario 288/01 lorsqu’un employé n’est pas vacciné contre la COVID-19 ou n’a pas subi de test de dépistage de la COVID-19 conformément à la politique de l’employeur, consulter « Responsabilités relatives au licenciement et à la cessation d’emploi en application de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi lorsqu’un employé n’est pas vacciné contre la COVID-19 ou n’a pas subi de test de dépistage de la COVID-19 ».

Comme c’est le cas pour toutes les exemptions à une norme minimale, il incombe à l’employeur de démontrer selon la prépondérance des probabilités que l’exemption s’applique.

Article 56 – Ce qui constitue un licenciement

Ce qui constitue un licenciement – paragraphe 56 (1)

Cette définition s’applique aux articles 54 à 62 de la partie XV de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi, qui se rapportent à un licenciement mettant fin à la relation d’emploi aux fins du droit au préavis de licenciement ou à l’indemnité en tenant lieu, et non pas aux articles 63 à 66 de la partie XV de cette loi, qui se rapportent à une cessation de la relation d’emploi aux fins du droit à l’indemnité de cessation d’emploi. Les articles qui traitent du droit au préavis ou à l’indemnité de licenciement utilisent les termes « licencie » ou « licencié ». Les articles qui traitent du droit à l’indemnité de cessation d’emploi utilisent les termes « met fin » ou « pris fin ».

La définition de ce qui constitue un licenciement énoncée dans cet article est exhaustive. Seules les situations spécifiquement décrites dans la définition seront réputées constituer un licenciement mettant fin à la relation d’emploi. La définition comporte trois volets.

1. L’employeur congédie l’employé ou refuse par ailleurs ou est incapable de continuer de l’employer – alinéa 56 (1) a)

Le terme « congédie » utilisé à l’alinéa 56 (1) a) s’entend d’un renvoi ou d’une cessation similaire de la relation d’emploi par l’employeur. Cela se produit à l’initiative de l’employeur et non pas de l’employé. Un employeur peut congédier expressément un employé, par exemple, en l’informant qu’il est renvoyé. Un employeur peut également congédier implicitement un employé, par exemple, en lui demandant son laissez-passer ou en lui disant de démissionner, sans quoi il sera renvoyé.

L’alinéa a) de la définition s’applique également lorsque l’employeur refuse ou est incapable de continuer d’employer l’employé, même si la situation ne constitue pas réellement un renvoi en soi. La portée de l’alinéa est très vaste et vise la grande majorité des situations dans lesquelles l’employeur met fin à l’emploi de l’employé. Un exposé sur certaines des questions qui peuvent se poser en vue de déterminer si oui ou non il y a eu un congédiement est présenté ci-dessous.

i. Démission ou renvoi

Une de ces questions consiste à déterminer si l’employé a démissionné ou si l’employeur l’a licencié. On a généralement statué que deux choses doivent être établies afin de conclure qu’un employé a démissionné :

une déclaration de l’employé informant l’employeur de son intention de démissionner (ou, en l’absence de déclaration, toute action pouvant laisser supposer que l’employé avait l’intention de démissionner);
toute action de la part de l’employé visant à concrétiser cette intention.

À cet égard, consulter par exemple les affaires Grimsby Packaging Ltd. c. Prokopp (23 juillet 1991), ESC 2881 (Dissanyake); Rock Glen Fruit Farms Limited c. Nordstrom (26 février 1992), ESC 2988 (Roberts) et Deluxe Taxi (Barrie) Ltd. c. employés (18 avril 1973), ESC 125 (McNish).

Dans certains types de situations, la conduite de l’employé a été jugée contradictoire par rapport à son intention de démissionner, par exemple, lorsque l’employé dit : « Je démissionne » dans le feu de l’action, puis retire rapidement sa remarque ou retourne au travail peu après l’avoir dit – consulter l’affaire Deluxe Taxi (Barrie) Ltd. c. Lupo, 2012 CanLII 1120 (ON LRB);
que l’employé dit : « Je démissionne » sans dire quand il partira et continue d’accomplir ses tâches – consulter l’affaire Nunes & Murphy Restaurants Inc. s/n Harvey’s 2513 c. Kelly, 2016 CanLII 17266 (ON LRB);
que l’employeur informe l’employé qu’à moins de s’excuser, il sera renvoyé et que l’employé démissionne en raison de cela (exemple abordé sous congédiement implicite ci-après) – consulter les affaires Brown c. Canadian Tire Corp., 2000 CanLII 2305 (ON LRB) et Canadian Debt Recovery Ltd. c. Landell, 2010 CanLII 67932 (ON LRB);
que l’employé dit à ses collègues qu’il démissionne ou qu’il va démissionner, mais qu’il n’en informe pas l’employeur, qu’il demeure au travail et qu’il s’acquitte de ses tâches habituelles – consulter l’affaire M. Oomen’s Glass Ltd. c. Oomen, 2013 CanLII 76435 (ON LRB).

Certains types de conduite ont été réputés constituer une démission, par exemple, lorsque l’employé fait part de son intention de démissionner, puis demande son relevé d’assurance-emploi – consulter l’affaire Re J. Mac D. Thomson;
lorsqu’un employé ne revient pas au travail après avoir donné un préavis de son intention de démissionner, en plus de nettoyer son bureau et de laisser les clés – consulter l’affaire Kingsway Lodge and Nursing Home c. Cunningham et autre (26 juin 1985), ESC 1906 (Brown);
que l’employé a envoyé un courriel à son employeur afin de confirmer qu’il n’avait pas démissionné, mais qu’il n’est pas retourné au travail, malgré le fait que l’employeur lui a dit clairement qu’il pouvait revenir – consulter l’affaire Chapman c. Martindale Animal Clinic, 2016 CanLII 7070 (ON LRB).

ii. Retrait du préavis de licenciement ou de démission

Une fois donné, le préavis de licenciement ou de démission ne peut être retiré. Que ce soit l’employeur qui donne un préavis de licenciement à l’employé ou l’employé qui donne un préavis de démission à l’employeur, la jurisprudence indique que la personne qui a donné le préavis ne peut le retirer, à moins que l’autre partie y consente. Consulter l’affaire Roberts c. Creative Hair Design, 2000 CanLII 12795 (ON LRB).Il y a exception à cette règle uniquement lorsque l’annonce de licenciement ou de démission est donnée dans le feu de l’action, puis est retirée rapidement.

Cette politique du Programme est conforme à la common law. La raison d’être de cette règle est que la partie qui reçoit le préavis peut avoir pris certaines mesures en se fondant sur celui-ci. Par exemple, l’employé pourrait, après avoir reçu un préavis de licenciement de l’employeur, accepter une offre d’emploi dans une autre ville et vendre sa maison. L’employeur pourrait, après avoir reçu le préavis de démission de l’employé, prendre des dispositions pour annoncer le poste ou avoir embauché un employé pour le remplacer. La jurisprudence indique qu’il n’est pas nécessaire de démontrer que la partie s’est effectivement appuyée sur préavis pour prévenir son retrait sans son consentement. La possibilité de s’y appuyer est suffisante. Consulter, par exemple, l’affaire Westburne Central Supply c. Green (10 décembre 1992), ES 221/92 (Randall).

iii. Un employé est renvoyé après avoir donné un préavis de démission

Un employé qui donne un préavis de démission, mais dont l’employeur répond en mettant fin à son emploi, a-t-il droit à l’indemnité de licenciement? La réponse est oui, étant donné que l’employeur a mis fin à l’emploi de l’employé avant que le préavis de démission de ce dernier puisse prendre effet. Consulter, par exemple, l’affaire Leon’s Furniture Limited/Meubles Leon Ltée c. Aelick, 2016 CanLII 77660 (ON LRB). Voir aussi l’affaire Québec (Commission des normes du travail) c. Asphalte Desjardins Inc. (2014 SCC 51) : Bien que cette décision de la Cour suprême du Canada porte sur la loi du Québec, elle confirme le principe du droit du travail qu’un contrat de travail n’est pas automatiquement terminé à la réception d’un avis de démission, que la relation continue d’exister jusqu’à la date indiquée dans l’avis donné par l’employé et qu’un employeur qui souhaite résilier le contrat avant l’entrée en vigueur de la démission est tenu de fournir un préavis de licenciement et une indemnité de licenciement.

Cependant, le montant de l’indemnité de licenciement à laquelle l’employé a droit est calculé en fonction de la plus courte des périodes suivantes :

le délai de préavis applicable aux termes de l’article 57 ou 58;
la période écoulée entre la date de licenciement par l’employeur et la date d’entrée en vigueur du préavis de démission de l’employé (c.-à-d. le moment où l’employé aurait de toute façon quitté son emploi si l’employeur n’y avait pas mis fin).

Par exemple, un employé ayant dix ans de service donne, le 2 juin, un préavis de démission qui prendra effet le 30 juin. L’employeur licencie l’employé sur-le-champ. L’employé aura droit à une indemnité de licenciement calculée en fonction de la plus courte des périodes suivantes :

le délai de préavis requis aux termes de l’article 57 ou 58 qui, pour cet employé, est de huit semaines;
la période écoulée entre le licenciement et la date d’effet du préavis de démission de l’employé qui, dans ce cas, est de quatre semaines (du 2 au 30 juin).

Dans un autre exemple, un employé ayant trois ans de service donne, le 2 juin, un préavis de démission qui prendra effet le 30 juin. L’employeur met fin à l’emploi de l’employé deux semaines avant la période de préavis de quatre semaines. L’employé aura droit à une indemnité de licenciement calculée en fonction de la plus courte des périodes suivantes :

le délai de préavis requis aux termes de l’article 57 ou 58 qui, pour cet employé, est de trois semaines;
la période écoulée entre le licenciement et la date d’effet du préavis de démission de l’employé qui, dans ce cas, est de deux semaines (du 16 au 30 juin).

L’employé aura donc droit à une indemnité de licenciement de deux semaines.

Cependant, consulter la section Règlement de l’Ontario 288/01, paragraphe 2 (1), disposition 3 pour voir l’exposé sur l’applicabilité de l’exemption relative à l’inconduite délibérée aux employés qui ont démissionné et accepté un emploi auprès d’un concurrent, mais qui, avant de commencer à travailler pour leur nouvel employeur, se sont mis dans une grave situation de conflit d’intérêts par rapport à leur employeur actuel en divulguant, par exemple, des renseignements confidentiels au concurrent.

iv. Refuse par ailleurs ou est incapable de continuer de l’employer

Les mots « refuse par ailleurs ou est incapable de continuer de l’employer » comprennent les licenciements par application de la loi, tels que ceux qui résultent d’une faillite (consulter la décision de la Cour suprême du Canada rendue dans l’affaire Rizzo & Rizzo Shoes Limited [Re], [1998] 1 R.C.S. 27) ou de l’inexécutabilité d’un contrat. Dans ce dernier cas, il pourrait s’agir, par exemple, d’une situation où l’employeur est tenu de cesser ses activités à la suite d’une ordonnance rendue en vertu de la Loi sur la protection de l’environnement, L.R.O. 1990, chap. E.19. En common law, cela pourrait sans doute être considéré comme entraînant l’inexécutabilité des contrats d’emploi des employés, mais les mots « incapable de continuer de l’employer » fait en sorte que la situation est considérée comme étant un licenciement par l’employeur, ce qui fait que les employés dont l’emploi est interrompu parce que l’employeur est tenu de cesser ses activités en vertu de la Loi sur la protection de l’environnement ont droit au préavis de licenciement. Il en est ainsi, que la cessation des activités soit déclenchée ou non par l’employeur lui-même. En d’autres termes, cela s’applique aux situations où l’ordonnance environnementale rendue n’était pas le résultat d’actions ou d’omissions de l’employeur, ainsi qu’aux situations où l’ordonnance a résulté des actions ou des omissions de l’employeur. La formulation générale de l’alinéa 56 (1) a) de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi a éliminé le besoin d’une telle disposition.

Les mots « refuse par ailleurs... de continuer de l’employer » viseraient également la situation d’un employé qui travaille en vertu d’un contrat à durée déterminée lorsque l’employeur, sans techniquement congédier l’employé, laisse simplement le contrat expirer sans le renouveler, bien que cela ne signifie pas nécessairement que l’employé aurait droit au préavis ou à l’indemnité de licenciement – consulter l’exposé portant sur l’exemption relative à l’expiration d’une période déterminée ou à l’achèvement d’un travail donné à la section Règlement de l’Ontario 288/01, paragraphe 2 (1), disposition 1.

2. L’employeur congédie implicitement l’employé et l’employé démissionne en conséquence dans un délai raisonnable – alinéa 56 (1) b)

L’alinéa 56 (1) b) prévoit qu’il y a licenciement lorsqu’un employeur congédie implicitement un employé et que ce dernier démissionne en conséquence dans un délai raisonnable.

Il convient de noter que le Règlement de l’Ontario 228/20 (Congé spécial en raison d’une maladie infectieuse) établit qu’il n’y a pas de congédiement implicite en vertu de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi lorsque l’employeur d’un employé non syndiqué a réduit temporairement le salaire ou les heures de travail ou éliminé temporairement les heures de travail de l’employé pour des motifs liés à la COVID-19 pendant la période de la COVID-19 définie (du 1er mars 2020 au 30 juillet 2022), à moins que la fin d’emploi résultant du congédiement implicite ait eu lieu avant le 29 mai 2020. Afin d’obtenir des renseignements sur le congédiement implicite résultant d’une réduction/élimination temporaire unilatérale des heures de travail ou du salaire d’un employé pour des motifs liés à la COVID-19, veuillez consulter le Régl. de l’Ont. 228/20 .

Il convient également de noter que, pendant la première situation d’urgence déclarée liée à la (qui a commencé le 17 mars 2020 et s’est terminée le 24 juillet 2020), des décrets pris en vertu de la Loi sur la protection civile et la gestion des situations d’urgence (LPCGSU) qui autorisaient les employeurs à modifier unilatéralement des conditions d’emploi précisées. À la fin de la première urgence déclarée liée à la le 24 juillet 2020, ces décrets sont devenus caducs aux termes de la LPCGSU et ont plutôt été maintenus pendant une durée limitée aux termes de la Loi de 2020 sur la réouverture de l’Ontario (mesures adaptables en réponse à la ).Il est possible de consulter les décrets, y compris la durée de leur application, en consultant la Loi de 2020 sur la réouverture de l’Ontario (mesures adaptables en réponse à la ) sur le site Web Lois-en-ligne du gouvernement de l’Ontario et en sélectionnant l’onglet « Règlements d’application ».

En termes techniques, un congédiement implicite se produit lorsque l’employeur refuse de respecter le contrat de travail en contrevenant effectivement ou de façon anticipée à une condition fondamentale du contrat. Si la violation (effective ou anticipée) est importante et défavorable à l’employé, celui-ci peut choisir de mettre fin au contrat en démissionnant, mais il est réputé en droit avoir été renvoyé par l’employeur.

Par opposition à une violation effective qui impose un changement immédiat aux conditions du contrat de travail, une violation anticipée est une modification du contrat de travail qui entrera en vigueur à une date ultérieure. Pour en arriver à une conclusion de violation anticipée, il faut que l’employeur ait déclaré sans équivoque qu’à un certain moment, il ne se conformera plus aux conditions du contrat actuellement en vigueur. Un employeur n’aura pas commis de violation anticipée s’il propose simplement (même dans des termes extrêmement forts) l’opportunité, selon lui, d’apporter des modifications ou qu’il invite l’employé à tenir compte de la proposition ou à négocier.

Toutefois, il faut distinguer une violation anticipée qui donnerait lieu à un congédiement implicite si l’employé démissionne dans un délai raisonnable d’une situation où l’employeur met fin à la relation d’emploi en donnant un préavis écrit approprié d’une modification du contrat de travail qui doit entrer en vigueur à une date ultérieure précise.

Dans ce dernier cas, si l’employeur donne un préavis écrit indiquant clairement qu’il modifiera unilatéralement le contrat de travail à une date ultérieure précise et qu’il est évident que l’employé doit accepter la modification à venir, sans quoi la relation d’emploi prendra fin à la date indiquée, l’employeur est réputé par le Programme avoir effectivement donné un préavis de licenciement conformément à l’article 54 de la partie XV de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi, accompagné d’une offre de réemploi à de nouvelles conditions.

En d’autres mots, même si le préavis de modification du contrat peut ne pas indiquer expressément que cela constitue un préavis de licenciement accompagné d’une offre de réemploi à des conditions différentes à partir d’une date future précise, s’il est clair que le refus d’accepter le changement à cette date mettra fin à la relation d’emploi, le préavis écrit du changement pourrait être considéré comme étant un préavis suffisant de licenciement en vertu de la Loi. Contrairement à un congédiement implicite résultant d’une violation anticipée, en vertu duquel l’employé est tenu de démissionner en conséquence dans un délai raisonnable aux termes de l’alinéa 56 (1) b), si l’employé démissionnait en réponse à un préavis de changement futur, conformément à ce qui est décrit ci-dessus (c.-à-d. qui est effectivement considéré comme étant un préavis de licenciement), il perdrait tout droit supplémentaire au préavis de licenciement en vertu de la Loi. Consulter l’exposé sur les obligations relatives au préavis et à l’indemnité de licenciement présenté ci-dessous pour obtenir de plus amples renseignements. Pour obtenir des renseignements sur l’application de ces principes lorsqu’un employé n’est pas vacciné contre la COVID-19 ou ne s’est pas soumis à un test de dépistage de la COVID-19 conformément à la politique de l’employeur, voir la « Responsabilité d’indemnité et de cessation d’emploi lorsqu’un employé n’est pas vacciné contre le COVID-19 ou soumis à un test de dépistage ».

Comme cela est indiqué ci-dessus, un préavis de modification future d’un contrat ne sera considéré comme étant un préavis de licenciement que s’il est évident que le contrat de travail actuel se terminera à une date précise et que la seule option dont dispose l’employé à cette date est d’accepter le réemploi aux nouvelles conditions contractuelles. À cet égard, consulter l’affaire Wronko c. Western Inventory Service Ltd., 2008 ONCA 327 (CanLII), dans laquelle la Cour d’appel a conclu que le préavis de modification future donné par l’employeur ne constituait pas un préavis effectif de licenciement. Dans ce cas, l’employeur avait, en septembre 2002, donné un préavis indiquant que le contrat de l’employé, qui prévoyait une indemnité de licenciement de deux ans, serait modifié en septembre 2004 afin de prévoir une indemnité maximale de licenciement de 30 semaines. Le préavis prévoyait expressément que l’acceptation du changement par l’employé était « volontaire et ne constituait pas une exigence obligatoire d’emploi continu ». Au cours des deux années suivantes, l’employé a à plusieurs reprises informé l’employeur qu’il n’accepterait pas le changement. En septembre 2004, la date à laquelle le changement devait être mis en œuvre, l’employeur a informé l’employé que, s’il n’acceptait pas les nouvelles conditions de son emploi, il n’avait plus de travail pour lui. En dépit de l’argument avancé par l’employeur selon lequel l’avis de modification qui avait été donné en 2002 constituait un avis de licenciement, la Cour d’appel a conclu que cela n’était pas le cas d’après les faits. La Cour a conclu que, même si l’employé avait dit clairement qu’il n’accepterait pas la modification contractuelle proposée, l’employeur n’avait pas précisé explicitement que le refus d’accepter les nouvelles conditions entraînerait son licenciement et que le réemploi ne serait offert qu’aux nouvelles conditions. L’employeur a été réputé avoir acquiescé à la position de l’employé et les conditions du contrat actuel sont demeurées en vigueur. La Cour a conclu que l’affaire ne constituait pas un congédiement implicite en ce sens que l’employé n’a pas considéré le contrat de travail comme ayant été renié, mais plutôt que l’emploi de l’employé a pris fin en septembre 2004 et que l’employeur était alors tenu de verser une indemnité de licenciement de deux ans conformément au contrat de travail.

i. Critères de congédiement implicite

Les critères ci-dessous doivent être remplis pour qu’il y ait un congédiement implicite à la suite d’une modification du contrat de travail :

le contrat est modifié unilatéralement par l’employeur, c.-à-d. sans l’accord de l’employé
une condition fondamentale d’emploi de l’employé est modifiée
la modification est importante et défavorable à l’employé

1. Le contrat est modifié unilatéralement par l’employeur, c.-à-d. sans l’accord de l’employé.

Le sens du premier critère va de soi; les deuxième et troisième critères sont abordés plus en détail ci-dessous.

2. Une condition fondamentale d’emploi de l’employé est modifiée.

En vue de déterminer si ce critère est rempli, un agent doit tout d’abord décider si la condition en question est une condition fondamentale d’emploi. Les conditions d’emploi peuvent être implicites ou explicites. Les conditions implicites peuvent être établies en fonction de pratiques antérieures, de l’usage ou de décisions judiciaires. Les conditions d’emploi explicites pourraient faire l’objet d’un contrat de travail verbal ou écrit ou pourraient être incluses dans les politiques orales ou écrites du lieu de travail. Voici des exemples de conditions d’emploi pouvant habituellement être considérées comme étant fondamentales :

les tâches et les responsabilités principales d’un poste
le statut, les avantages et la rémunération associés à un poste
dans certains cas, l’emplacement géographique où les tâches d’un poste doivent être exécutées

3. La modification est importante et défavorable à l’employé.

Un congédiement implicite ne pourra être établi que si le changement est important et défavorable à l’employé.

Ce qui constitue un changement important défavorable à l’employé est déterminé en fonction des faits, qui varient selon les circonstances dans chaque cas. Toutefois, le changement doit être examiné quant à la situation de l’employé en question, mais du point de vue d’une personne raisonnable. Le critère à appliquer est la façon dont une personne raisonnable se trouvant dans la situation de l’employé verrait le changement.

Voici des exemples de changements importants des conditions de travail qui sont généralement considérés comme étant fondamentaux :

Une diminution importante de salaire. En règle générale, les diminutions de salaire de 10 pour cent ou moins ne seront pas considérées comme étant importantes. Cependant, ce pourcentage n’est pas un « nombre magique », mais n’est donné qu’à titre indicatif. Au moment de déterminer l’importance d’une réduction de salaire, la valeur des avantages doit être prise en compte. Consulter l’affaire Ontario Chemists Rx Inc. c. Ibrahim, 2007 CanLII 48597 (ON LRB).
Une réduction importante des heures. Consulter l’affaire Skelton c. 1012311 Ontario Ltd., 2004 CanLII 29465 (ON LRB), dans laquelle la Commission a conclu qu’une réduction du nombre d’heures de 40 ou plus par semaine à 16 heures par semaine constituait un congédiement implicite.
Le non-respect de l’exigence de verser régulièrement le salaire. Lorsque l’employeur a, par exemple, omis de verser à temps le salaire de l’employé pendant plusieurs périodes de paie, l’employé pourrait être en mesure de démissionner et de demander une indemnisation pour cause de congédiement implicite. Consulter l’affaire Ma c. VE Collective Inc., 2014 CanLII 39566 (ON LRB) dans laquelle la Commission a conclu à un congédiement implicite résultant du fait que l’employeur avait à plusieurs reprises payé l’employée avec deux ou trois jours de retard et que, lors du dernier des deux jours de paie précédant sa démission, il l’avait payée avec sept jours de retard.
Lorsque le délai de paiement est important, un seul retard, plutôt que des retards répétés, pourrait être suffisant pour constituer un congédiement implicite. Consulter l’affaire Di Giuseppe c. Hospice de Richmond Hill, 2015 CanLII 56255 (ON LRB) dans laquelle la Commission a conclu qu’en payant l’employé avec deux semaines de retard et compte tenu de l’incertitude entourant la capacité de l’employeur de payer l’employé à l’avenir, il y avait eu un congédiement implicite.
Une rétrogradation évidente, accompagnée ou non d’une réduction de salaire, tout particulièrement lorsque l’employé est dégagé de ses responsabilités de gestion ou subit une perte importante de statut. Consulter l’affaire Beck c. Hamilton (Ville), 2007 CanLII 22576 (ON LRB), dans laquelle la CRTO a conclu qu’à la suite d’une réorganisation, les conditions rattachées au poste du demandeur ont été considérablement réduites par rapport à celles de ses pairs. Il a en effet subi une rétrogradation importante et une diminution considérable de ses responsabilités, entraînant un congédiement implicite. La Commission a également fait remarquer que les motifs de l’employeur n’étaient pas déterminants, puisqu’une rétrogradation peut constituer un congédiement implicite même si une réorganisation entraînant la rétrogradation et la réduction des responsabilités est légitimement justifiée sur le plan organisationnel. Veuillez également consulter l’affaire Smith c. CPI Corp., 2013 CanLII 14044 (ON LRB).
Il n’y a aucune rétrogradation, mais il y a une modification importante des tâches ou des responsabilités. Par exemple, si un directeur de production est réaffecté au poste de directeur des ventes, un poste qui exige des compétences et les capacités différentes, même s’il n’y a aucun changement sur les plans du salaire, du statut ou des avantages, le changement important de la nature des tâches peut servir de base à une conclusion de congédiement implicite.
Un changement de quart de travail, notamment d’un quart de jour au quart de nuit, à moins que le changement résulte d’une disposition expresse ou implicite du contrat de travail. Dans certains cas, l’employeur pourrait être en mesure d’établir l’existence d’une condition implicite fondée sur des pratiques antérieures dans des situations semblables ou des données probantes démontrant les attentes des parties.
Une mutation dans une autre ville où les déplacements seraient impossibles ou les temps de déplacement augmenteraient de façon importante. Par exemple, les déplacements pourraient être possibles pour un employé ayant un permis de conduire, mais impossibles pour celui qui n’en a pas. Selon la jurisprudence, un employé peut être muté à un autre emplacement si le droit de l’employeur d’effectuer une telle mutation est une condition implicite du contrat de travail – consulter l’affaire Smith c. Viking Helicopter Ltd. (CA), 1989 CanLII 4368 (ON CA). Il revient cependant à l’employeur de démontrer qu’une telle condition implicite existait. Les conditions implicites à cet effet se retrouvent le plus souvent dans des cas où l’employeur est une grande entreprise ayant de nombreux bureaux ou succursales dans différentes villes et que l’employé fait partie de la catégorie des postes de gestion.
Certains cas de mise à pied, même si elle ne dure pas plus longtemps qu’une période de mise à pied temporaire. Cela pourrait en surprendre certains, puisqu’une mise à pied temporaire n’est pas en soi considérée comme étant un licenciement aux termes de l’alinéa 56 (1) c). Cependant, dans l’affaire Stolze c. Addario, 1997 CanLII 764 (ON CA), la Cour d’appel de l’Ontario a conclu que, si les conditions du contrat de travail de l’employé ne prévoient pas, explicitement ou implicitement, qu’il peut être mis à pied, une mise à pied, même temporaire, peut constituer un congédiement implicite et qu’elle sera considérée comme étant un licenciement par l’employeur si l’employé y répond en démissionnant. Il convient de noter que l’employé en cause dans l’affaire Stolze c. Addario était un employé clé qui touchait un salaire annuel et que l’employeur n’avait jamais mis à pied de membres du personnel salarié au cours des 32 années durant lesquelles l’employé avait travaillé pour lui. Compte tenu du fait qu’une clause de mise à pied ne doit pas nécessairement être explicite et que, dans bien des cas, elle peut être implicite en raison de pratiques antérieures, d’une compréhension commune ou des usages de l’industrie ou du métier en question, il est probable que peu d’employés puissent invoquer avec succès un congédiement implicite à la suite d’une mise à pied temporaire.

ii. Autres violations entraînant un congédiement implicite

Entre autres violations au contrat de travail qui pourraient entraîner un congédiement implicite, mentionnons les démissions forcées ou le harcèlement ou les mauvais traitements soutenus.

Une démission forcée se produit quand l’employeur donne à l’employé le choix entre remettre sa démission et une solution de rechange encore moins acceptable, par exemple, lorsque l’employeur dit à l’employé : « Si vous ne démissionnez pas, je vais vous renvoyer ». Si, en fait, l’employé démissionne en réponse à une telle déclaration, il sera réputé avoir été congédié implicitement par l’employeur.

Si l’employeur harcèle ou maltraite l’employé de façon insupportable et que l’employé démissionne en conséquence, ce dernier sera réputé avoir été congédié implicitement. Il n’est pas nécessaire de démontrer que l’employeur avait l’intention de se débarrasser de l’employé pour conclure à un congédiement implicite. Même en l’absence d’une telle intention, il y aura congédiement implicite si l’employé démissionne en réponse au comportement de l’employeur et que ce comportement semble inacceptable à une personne raisonnable se trouvant dans la même situation que l’employé.

Dans l’affaire Tiny Town Daycare Inc. c. Vlahos, 2015 CanLII 67009 (ON LRB), la Commission a conclu que la façon dont l’employeur avait traité l’employée constituait un congédiement implicite et a accordé à cette dernière une indemnité de licenciement. L’employeur harcelait sexuellement l’employée, ce qui a envenimé le climat de travail, constituant en soi une violation fondamentale de la relation d’emploi. L’employeur l’a également accusée de diffamation, de calomnie et de négligence au travail et l’a menacée de déposer une plainte qui lui ferait perdre son permis. La Commission a statué que le comportement de l’employeur était à ce point répréhensible que l’employée a estimé ne pas avoir d’autre choix que de quitter son emploi.

Il convient cependant de noter que le caractère désagréable de l’employeur, son manque de politesse ou sa mauvaise compréhension des faits ne créent pas nécessairement le type d’environnement de travail empoisonné pouvant être considéré comme étant un congédiement implicite par un employé qui en est victime – consulter l’affaire Mortensen c. Convergys CMG Canada Limited Partnership, 2015 CanLII 2630 (ON LRB).

iii. Délai raisonnable

Comme nous l’avons indiqué ci-dessus, l’alinéa 56 (1) b) prévoit expressément qu’un employé qui prétend avoir été congédié implicitement est tenu de démissionner dans un « délai raisonnable ». Bien que l’employé doive à un certain moment démissionner pour signaler son rejet de l’imposition unilatérale de nouvelles conditions par l’employeur, il n’est pas tenu de remettre immédiatement sa démission pour que l’alinéa 56 (1) b) s’applique. Le délai raisonnable offre à l’employé le temps de décider s’il accepte le changement. Il s’agit d’une occasion de mettre la nouvelle disposition à l’essai ou d’évaluer l’incidence future d’une violation anticipée avant de décider s’il démissionnera et invoquera le congédiement implicite ou non.

Lorsque la violation a des répercussions immédiates, le délai raisonnable commence à courir à partir du moment où elle a une incidence sur l’employé. En cas de violation anticipée, le délai raisonnable est réputé commencer à courir lorsque l’employeur annonce son intention.

La politique du Programme prévoit que le délai raisonnable aux termes de l’alinéa 56 (1) b) n’est pas nécessairement de la même longueur que le délai de préavis prévu aux articles 57 ou 58. Ce qui constitue un délai raisonnable peut varier en fonction des circonstances relatives à chaque cas. Par exemple, si l’employé touche un salaire de 1 000 $ par semaine et que l’employeur le réduit unilatéralement à 700 $ par semaine sur-le-champ, ce qui constituerait un délai raisonnable serait assez court, car il faudrait très peu de temps à l’employé pour déterminer si le changement est acceptable parce que les répercussions seraient bien évidentes. En revanche, si l’employé était un vendeur salarié, que l’employeur modifiait unilatéralement sa rémunération pour le payer à commission et qu’il lui donnait en même temps un nouveau territoire de vente, ce qui constitue un délai raisonnable dans ces circonstances pourrait être assez long, car l’employé pourrait avoir besoin de mettre les nouvelles dispositions à l’essai pendant une longue période avant d’être en mesure d’en évaluer l’incidence sur sa rémunération.

Il convient de noter qu’afin de préserver ses droits à un recours en vertu de la common law, un employé pourrait devoir travailler en vertu des conditions modifiées au-delà de ce qui serait considéré comme étant une période d’essai raisonnable. Un employé qui désire réclamer des dommages en vertu de la common law pour défaut de préavis de licenciement raisonnable doit démontrer qu’il a déployé des efforts raisonnables afin d’atténuer ou de réduire ces dommages, sinon on en soustraira le montant dont il aurait pu les réduire à la suite d’efforts raisonnables. Les tribunaux ont affirmé que cela pourrait exiger que l’employé demeure en poste en vertu de la nouvelle disposition lorsqu’il ne s’agit pas d’un travail très différent ou dévalorisant et que la relation de travail n’est pas acrimonieuse – consulter l’affaire Mifsud c. MacMillan Bathurst Inc., 1989 CanLII 260 (ON CA).

Cependant, afin de demander des réparations pour cause de congédiement implicite en vertu de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi, l’employé serait tenu de démissionner dans un délai raisonnable. Il se pourrait que l’employé ait à choisir entre la protection de ses recours en vertu de la common law et la réclamation fructueuse de l’indemnité de licenciement pour cause de congédiement implicite en vertu de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi.

Pour mieux comprendre ce qui est considéré comme un « délai raisonnable » dans le contexte d’un congédiement implicite résultant de la réduction ou de l’élimination temporaire des heures de travail ou du salaire maintenue par l’employeur pour des motifs relatifs à la COVID-19, après la période de la COVID-19, veuillez consulter l’exposé de l’article 7 du Règl. de l’Ont. 228/20.

iv. Obligations en matière de préavis et d’indemnité de licenciement

Une violation unilatérale immédiate ou anticipée d’une condition fondamentale du contrat de travail qui a des conséquences négatives est un congédiement implicite et, si elle est suivie d’une démission dans un délai raisonnable, il s’agit d’un licenciement aux termes de la Loi. Par conséquent, l’employeur sera obligé de donner un préavis de licenciement ou de verser une indemnité de licenciement en tenant lieu.

Toutefois, comme nous l’avons vu ci-dessus relativement à l’alinéa 56 (1) b), si l’employeur donne un préavis approprié (voir ci-dessous) de modification du contrat qui sera mise en œuvre à une date ultérieure et qu’il est clair qu’un refus d’accepter les nouvelles conditions d’emploi à la date indiquée mettra fin au contrat de travail existant avec offre de réemploi aux conditions modifiées, il n’y a aucun congédiement implicite. En fait, c’est l’employeur et non l’employé qui met fin au contrat de travail, de sorte que l’analyse relative au congédiement implicite, qui s’applique lorsque l’employé a démissionné, mais qu’il est considéré en vertu de la loi comme s’il avait été congédié, n’est nullement pertinente.

La politique du Programme prévoit qu’un préavis approprié doit également être :

donné par écrit et indiquer la date de modification du contrat;
adressé à l’employé;
signifié soit personnellement, soit conformément à l’article 95 de la XXI de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi.

Lorsque toutes ces conditions sont respectées, le préavis de l’employeur relatif à la modification du contrat est considéré comme étant un préavis suffisant de licenciement permettant à l’employeur de s’acquitter de ses obligations en matière de préavis en vertu de la Loi. Si le préavis fourni ne respecte pas les exigences prévues à l’article 57 ou 58, l’employeur sera responsable de l’écart d’indemnité de licenciement au cas où l’employé n’accepte pas l’offre relative au « nouveau » contrat. La responsabilité de l’employeur sera réduite en fonction du délai de préavis qu’il a donné. De plus, si l’employé démissionne avant la fin du délai de préavis, il n’aura droit à aucun autre paiement pour le reste du délai de préavis ni à l’indemnité de licenciement en tenant lieu.

3. L’employeur met l’employé à pied pour une période plus longue que la période de mise à pied temporaire – alinéa 56 (1) c)

La disposition précise que toute mise à pied qui dépasse la période de « mise à pied temporaire » est un licenciement. La mise à pied temporaire est définie au paragraphe 56 (2). Veuillez consulter les paragraphes 56 (2), (3.1) et (3.3) à (3.6) pour voir un exposé détaillé sur la mise à pied temporaire et le moment où une mise à pied dépasse une période de mise à pied temporaire, déclenchant de ce fait un licenciement aux termes de l’alinéa 56 (1) c).

Il convient de noter que le Règlement de l’Ontario 228/20 (Congé spécial en raison d’une maladie infectieuse) prévoit que, pendant la période de la , les employés non syndiqués dont le salaire ou les heures de travail sont temporairement réduits ou dont les heures de travail sont temporairement éliminées par leur employeur pour des motifs liés à la ne sont pas considérés comme mis à pied en vertu de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi (sauf lorsque la mise à pied est en raison de l’interruption permanente de toute l’entreprise que l’employeur exploite à un établissement). Pour plus de renseignements sur la mise à pied temporaire résultant d’une réduction ou d’une élimination des heures de travail ou du salaire pour des motifs liés à la COVID-19, veuillez consulter l’exposé de l’article 6 du Règl. de l’Ont. 228/20.

Comme ce paragraphe prévoit qu’une mise à pied est un licenciement seulement dans les cas où la période de mise à pied dépasse celle d’une mise à pied temporaire, il s’ensuit qu’une mise à pied temporaire n’est pas un licenciement et qu’il n’existe aucune obligation en vertu de la Loi de donner à l’employé un préavis de mise à pied temporaire. Si un employeur donne un préavis de mise à pied, que celle-ci dure plus longtemps qu’une mise à pied temporaire et qu’elle est par la suite réputée être un licenciement, le préavis de mise à pied ne peut généralement pas être utilisé par l’employeur pour s’acquitter de ses obligations en matière de préavis de licenciement.

Le paragraphe 4 (2) du Règlement de l’Ontario 288/01 autorise l’employeur à utiliser un préavis de mise à pied indéfinie pour s’acquitter de ses obligations en matière de préavis de licenciement. La Loi de 2000 sur les normes d’emploi limite l’application de cette disposition aux situations dans lesquelles l’employeur contreviendrait à une convention collective s’il informait les employés que leur emploi prenait fin. Cela permet à un employeur qui est lié par une telle convention collective et qui prévoit qu’une mise à pied sur le point d’être déclenchée finira par entraîner un licenciement aux fins de la Loi de satisfaire aux exigences légales en matière de préavis en donnant un préavis de mise à pied indéfinie.

Il convient de noter que, même si une mise à pied qui ne dépasse pas une période de mise à pied temporaire n’est pas considérée comme étant un licenciement aux termes de l’alinéa 56 (1) c), si le contrat de travail de l’employé ne prévoit pas, expressément ou implicitement (ce qui pourrait être en raison de pratiques antérieures, d’une compréhension commune ou des usages de l’industrie ou du métier en question), qu’il peut être mis à pied, une mise à pied, même si elle était considérée comme étant temporaires aux termes du paragraphe 56 (2), pourrait constituer un congédiement implicite; dans ce cas, si l’employé répond à la mise à pied en démissionnant dans un délai raisonnable, la situation sera réputée être un licenciement par l’employeur en vertu de l’alinéa 56 (1) b). À cet égard, consulter l’exposé sur la décision de la Cour d’appel de l’Ontario dans l’affaire Stolze c. Addario.

Mise à pied temporaire – paragraphe 56 (2)

56 (2) Pour l’application de l’alinéa (1) c), une mise à pied temporaire correspond, selon le cas :

à une mise à pied d’au plus 13 semaines au cours d’une période de 20 semaines consécutives;
à une mise à pied de plus de 13 semaines au cours d’une période de 20 semaines consécutives si elle est de moins de 35 semaines au cours d’une période de 52 semaines consécutives et que, selon le cas :
1. l’employé continue de toucher des versements importants de l’employeur,
2. l’employeur continue de faire des versements pour le compte de l’employé dans le cadre d’un régime de retraite ou de pension légitime ou d’un régime légitime d’assurance collective ou individuelle,
3. l’employé touche des prestations supplémentaires de chômage,
4. l’employé est employé ailleurs pendant sa mise à pied et aurait le droit de toucher des prestations supplémentaires de chômage s’il ne l’était pas,
5. l’employeur rappelle l’employé dans le délai qu’approuve le directeur,
6. l’employeur rappelle l’employé dans le délai fixé dans une entente qu’il a conclue avec lui, dans le cas d’un employé qui n’est pas représenté par un syndicat;
dans le cas d’un employé que représente un syndicat, à une mise à pied plus longue que celle visée à l’alinéa b) si l’employeur rappelle l’employé dans le délai fixé dans une entente qu’il a conclue avec le syndicat.

Ce paragraphe définit ce qu’est une « mise à pied temporaire » aux fins de l’alinéa 56 (1) c), qui prévoit qu’un licenciement survient lorsqu’un employé est mis à pied pendant une période plus longue que celle d’une mise à pied temporaire. Ce paragraphe doit être lu conjointement avec les paragraphes 56 (3.1) à (3.6), qui énoncent ce qui constitue une semaine de mise à pied aux fins du présent paragraphe.

Ce paragraphe doit également être lu conjointement avec le paragraphe 56 (5), qui prévoit qu’une fois qu’un licenciement est déclenché par une mise à pied dont la période dépasse celle d’une mise à pied temporaire, le licenciement est réputé avoir eu lieu le premier jour de la mise à pied.

1. Mise à pied d’au plus 13 semaines au cours d’une période de 20 semaines consécutives – alinéa 56 (2) a)

Sous réserve des alinéas 56 (2) b) et 56 (2) c), un employé est réputé être mis à pied de façon temporaire s’il l’est pendant plus de 13 semaines au cours d’une période de 20 semaines consécutives.

Par exemple, un employé qui est mis à pied pendant dix semaines, est rappelé au travail pendant huit semaines, puis est à nouveau mis à pied pendant dix autres semaines sera temporairement mis à pied aux termes de l’alinéa 56 (2) a) parce que la plus longue période au cours de laquelle il a été mis à pied pendant une période de 20 semaines consécutives a duré 12 semaines. Par conséquent, l’emploi de l’employé ne serait pas réputé avoir pris fin et l’employé n’aurait pas droit au préavis ou à l’indemnité de licenciement.

La période de 20 semaines consécutives est une fenêtre mobile qui fait en sorte que, si l’employé est mis à pied pendant plus de 13 semaines au cours d’une période de 20 semaines consécutives, la mise à pied cesse d’être temporaire. Ni l’employeur ni l’employé ne peuvent choisir les 20 semaines à utiliser au moment de déterminer si le seuil de 13 semaines a été atteint. Le seuil est plutôt atteint et un licenciement survient la première fois que la mise à pied dépasse 13 semaines au cours d’une période de 20 semaines consécutives.

Une semaine de mise à pied est définie au paragraphe 56 (3.1) à l’égard des employés qui ont une semaine normale de travail et aux paragraphes 56 (3.3) et 56 (3.5) à l’égard de ceux qui n’ont pas de semaine normale de travail.

Cependant, le fait qu’un employé a une semaine normale de travail (p. ex., qu’il travaille généralement le même nombre d’heures par semaine) ne signifie pas nécessairement qu’il travaille habituellement les mêmes jours chaque semaine. De ce fait, le moment où la mise à pied d’un employé qui a une semaine normale de travail sera réputée avoir dépassé la période de mise à pied temporaire de façon à déclencher un licenciement pourrait varier selon que l’employé travaille habituellement les mêmes jours chaque semaine ou qu’il travaille plutôt des jours différents d’une semaine à l’autre.

De même, le fait qu’un employé n’a pas de semaine normale de travail (p. ex., qu’il ne travaille pas le même nombre d’heures par semaine) ne signifie pas nécessairement qu’il ne travaille pas les mêmes jours chaque semaine. Là encore, le moment où la mise à pied d’un employé qui n’a pas de semaine normale de travail sera réputée avoir dépassé la période de mise à pied temporaire de façon à déclencher un licenciement dépendra des faits, selon que l’employé travaille habituellement les mêmes jours chaque semaine ou qu’il travaille des jours différents chaque semaine.

Il convient de noter qu’aux fins de la règle de moins de 35 semaines sur 52, le licenciement se déclenche au moment où l’employé a été mis à pied pendant 35 semaines complètes; ainsi, la question du moment où la mise à pied dépasse 35 semaines ne se pose pas.

i. Licenciement déclenché par une mise à pied lorsque l’employé travaille habituellement les mêmes jours chaque semaine

Aux fins de l’alinéa 56 (2) a), connu sous le nom de règle des 13 semaines sur 20, le Programme est d’avis que, quand un employé travaille habituellement les mêmes jours chaque semaine, la mise à pied dépassera 13 semaines au premier moment du premier jour de la 14^e semaine durant lequel l’employé aurait normalement dû travailler et qu’il ne travaille pas. Aux termes de l’alinéa 56 (2) b), la règle de moins de 35 semaines sur 52, le licenciement se déclenche au moment où l’employé a été mis à pied pendant 35 semaines complètes; ainsi, la question du moment où la mise à pied dépasse 35 semaines ne se pose pas.

Prenons l’exemple d’un employé qui travaille habituellement du lundi au vendredi et qui est mis à pied temporairement au sens de l’alinéa 56 (2) a). L’employé est initialement mis à pied pendant dix semaines, reprend le travail durant quatre semaines (n’est plus mis à pied) et est ensuite à nouveau mis à pied pendant trois autres semaines. L’employé a été, à ce point, mis à pied temporairement pendant 13 semaines complètes sur une période de 17 semaines. Si l’employé est par la suite mis à pied un jour qui serait normalement un jour de travail (c.-à-d. un lundi, mardi, mercredi, jeudi ou vendredi) au cours des trois semaines suivantes, la mise à pied aura dépassé une période de mise à pied temporaire et un licenciement sera déclenché aux termes de l’alinéa 56 (1) c).

Il convient de noter que l’employé n’aurait pas besoin d’être mis à pied pendant une semaine complète au cours des trois semaines suivantes pour qu’un licenciement survienne; il a déjà été mis à pied pendant 13 semaines complètes au cours des 17 dernières semaines et, ainsi, une seule autre seconde de mise à pied durant les trois prochaines semaines ferait en sorte qu’il ait été mis à pied pendant plus de 13 semaines sur une période de 20 semaines.

Même si le licenciement se déclenche à ce moment-là, il est réputé s’être produit le tout premier jour de la mise à pied. Dans le cas d’un employé qui travaille habituellement les mêmes jours chaque semaine, le premier jour de mise à pied peut être déterminé comme étant le premier jour de la première semaine de mise à pied durant lequel l’employé serait normalement au travail et au cours duquel il n’a pas travaillé. Consulter l’exposé sur le paragraphe 56 (5) ci-dessous concernant la date présumée de licenciement.

ii. Licenciement déclenché par une mise à pied lorsque l’employé ne travaille habituellement pas les mêmes jours chaque semaine

Aux fins de l’alinéa 56 (2) a), connu sous le nom de règle des 13 semaines sur 20, le Programme est d’avis que, quand un employé ne travaille habituellement pas les mêmes jours chaque semaine, la mise à pied ne peut être présumée avoir dépassé 13 semaines avant la fin de la 14^e semaine de mise à pied. Contrairement à la situation d’un employé qui travaille habituellement les mêmes jours chaque semaine, dans le cas d’un employé qui ne travaille habituellement pas les mêmes jours chaque semaine, aucun jour particulier d’une semaine de mise à pied ne peut être déterminé comme étant un jour où l’employé continue d’être mis à pied. Si l’employé travaille parfois le mardi, mais qu’il ne travaille pas souvent ce jour-là, le fait qu’il n’est pas au travail un mardi particulier ne signifie pas nécessairement qu’il est mis à pied ce mardi-là. Par conséquent, afin de déterminer si la mise à pied a en fait dépassé 13 semaines, il faut attendre la fin de la 14^e semaine de mise à pied avant de savoir si l’employé a été mis à pied pendant plus de 13 semaines. Aux termes de l’alinéa 56 (2) b), la règle de moins de 35 semaines sur 52, le licenciement se déclenche au moment où l’employé a été mis à pied pendant 35 semaines complètes; ainsi, la question du moment où la mise à pied dépasse 35 semaines ne se pose pas.

Même si le licenciement se déclenche à la fin de la 14^e semaine de mise à pied, il est réputé s’être produit le tout premier jour de la mise à pied. Dans le cas d’un employé qui ne travaille habituellement pas les mêmes jours chaque semaine, tout comme il n’y a aucun jour particulier de la 14^e semaine de mise à pied que nous pouvons considérer comme étant une journée durant laquelle l’employé continue d’être mis à pied, de même il n’y a aucun jour particulier de la première semaine de mise à pied que nous pouvons considérer comme étant une journée durant laquelle l’employé avait été mis à pied. Compte tenu de cela et de la nécessité d’être en mesure d’établir une date présumée de licenciement, le Programme est d’avis que le premier jour de mise à pied (et donc la date présumée de licenciement) d’un employé qui ne travaille habituellement pas les mêmes jours chaque semaine est le premier jour de la première semaine de mise à pied. Étant donné que la semaine de mise à pied correspond à la semaine de travail, cela signifie que, si la semaine de travail de l’employé va du dimanche au samedi, le premier jour de mise à pied sera le dimanche. Consulter l’exposé sur le paragraphe 56 (5) concernant la date présumée de licenciement.

Il convient de noter que, lorsqu’un licenciement est déclenché en raison d’une mise à pied qui dépasse 13 semaines au cours d’une période de 20, l’employé a droit sur-le-champ, en vertu de la Loi, à son indemnité de licenciement, même si le contrat ou la convention collective prévoit des droits de rappel. En ce qui a trait à l’indemnité de licenciement, les dispositions de la Loi exigeant de faire un choix entre le maintien des droits de rappel (auquel cas l’indemnité de l’employé est versée en fiducie) et la renonciation à ces droits (auquel cas l’indemnité est versée sur-le-champ) s’appliquent uniquement si le droit à indemnité de licenciement découle d’une mise à pied de 35 semaines ou plus – consulter la Loi de 2000 sur les normes d’emploi, partie XV, paragraphe 67 (1).

En conséquence, lorsqu’un licenciement est déclenché en raison d’une mise à pied qui dépasse 13 semaines au cours d’une période de 20 semaines consécutives, un employé a le droit, en vertu de la Loi, de recevoir son indemnité de licenciement conformément au paragraphe 11 (5) de la partie V de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi. Aucune disposition de la Loi n’exige qu’un employé fasse en choix entre le paiement immédiat de l’indemnité de licenciement et le maintien de ses droits de rappel.

2. Mise à pied de plus de 13 semaines au cours d’une période de 20 semaines consécutives si elle est de moins de 35 semaines au cours d’une période de 52 semaines consécutives – alinéa 56 (2) b)

L’alinéa 56 (2) b) énonce les six circonstances dans lesquelles une mise à pied de plus de 13 semaines au cours de toute période de 20 semaines consécutives, mais de moins de 35 semaines au cours d’une période de 52 semaines consécutives, est toujours considérée comme étant une mise à pied temporaire :

l’employé continue de recevoir des paiements importants de l’employeur;
l’employeur continue de faire des versements pour le compte de l’employé dans le cadre d’un régime de retraite ou de pension légitime ou d’un régime légitime d’assurance collective ou individuelle;
l’employé touche des prestations supplémentaires de chômage;
l’employé est employé ailleurs pendant sa mise à pied et aurait le droit de toucher des prestations supplémentaires de chômage s’il ne l’était pas;
l’employeur rappelle l’employé dans le délai qu’approuve le directeur;
l’employeur rappelle l’employé dans le délai fixé dans une entente qu’il a conclue avec lui, dans le cas d’un employé qui n’est pas représenté par un syndicat;

Il convient de noter que la période de 52 semaines consécutives est une fenêtre mobile. Ni l’employeur ni l’employé ne peuvent choisir les 52 semaines à utiliser au moment de déterminer si le seuil de 35 semaines a été atteint. Le seuil est plutôt atteint et un licenciement survient dès qu’il y a une mise à pied de 35 semaines au cours d’une période de 52 semaines consécutives. Comme le licenciement se déclenche au moment où l’employé a été mis à pied pendant 35 semaines complètes, la question du moment où la mise à pied dépasse 35 semaines ne se pose pas.

De plus, le terme « une » utilisé à l’alinéa 56 (2) b) signifie, dans le cas d’un employé qui accepte un rappel, que le temps durant lequel l’employé a été mis à pied avant le rappel est pris en compte pour déterminer si une mise à pied effectuée après le rappel a déclenché un licenciement (ou une cessation d’emploi). En d’autres termes, le temps durant lequel l’employé a été mis à pied avant le rappel et le temps durant lequel il est mis à pied à nouveau à la suite du rappel sont tous deux pris en compte en vue de déterminer si l’employé a été mis à pied pendant au moins 35 semaines au cours d’une période de 52 semaines.

Consulter la décision de la Cour d’appel dans l’affaire United Steel c. National Steel Car Limited, 2013 ONCA 401 (CanLII) et la section Loi de 2000 sur les normes d’emploi, partie XV, paragraphe 63 (1) pour voir un exposé sur ce cas.

Les six circonstances dans lesquelles une mise à pied de plus de 13 semaines au cours de toute période de 20 semaines consécutives, mais de moins de 35 semaines au cours d’une période de 52 semaines consécutives, est toujours considérée comme étant une mise à pied temporaire sont les suivantes :

i. L’employé continue de recevoir des paiements importants de l’employeur

Le sous-alinéa 56 (2) b) (i) prévoit qu’une mise à pied de plus de 13 semaines au cours d’une période de 20 semaines consécutives, mais de moins de 35 semaines au cours d’une période de 52 semaines consécutives, est toujours considérée comme étant une mise à pied temporaire si l’employeur continue de verser à l’employé des paiements importants pendant la période de mise à pied.

La politique du Programme prévoit que le terme « continue » indique que l’employeur doit verser à l’employé des paiements réguliers pendant toute la durée de la mise à pied temporaire, y compris les 13 premières semaines de mise à pied, pour que cette clause s’applique. Si l’employeur cesse d’effectuer les versements à tout moment, la mise à pied cessera d’être temporaire en vertu de cette clause.

L’utilisation du pluriel plutôt que du singulier du mot « paiement » renforce le fait que l’employeur doit verser plusieurs paiements continus à l’employé pendant toute la période de mise à pied temporaire.

Comme le sous-alinéa 56 (2) b) (i) n’a été interprété par aucun arbitre ou tribunal ni par la CRTO, les agents des normes d’emploi peuvent communiquer avec la Direction des pratiques d’emploi pour obtenir de l’aide au cas où ils seraient tenus d’envisager l’application de cette disposition.

ii. L’employeur continue de faire des versements pour le compte de l’employé dans le cadre d’un régime de retraite ou de pension légitime ou d’un régime légitime d’assurance collective ou individuelle

Le sous-alinéa 56 (2) b) (ii) prévoit qu’une mise à pied de plus de 13 semaines au cours d’une période de 20 semaines consécutives, mais de moins de 35 semaines au cours d’une période de 52 semaines consécutives, est toujours considérée comme étant une mise à pied temporaire si l’employeur continue de faire des versements dans le cadre d’un régime de retraite ou de pension légitime ou d’un régime légitime d’assurance collective ou individuelle pendant la période de mise à pied.

Lorsque les cotisations de l’employeur à un régime de pension ou d’avantages sociaux sont fonction d’un pourcentage du salaire de l’employé, les cotisations continueront d’être versées en fonction du salaire que l’employé gagnait avant la mise à pied.

La politique du Programme prévoit que les mots « continu » et « légitime » indiquent que l’employeur doit verser des paiements réguliers pendant toute la période de mise à pied temporaire (y compris les 13 premières semaines) et que les paiements de l’employeur doivent être effectués conformément aux dispositions du régime qui étaient en vigueur avant le début de la mise à pied, à moins que l’employé ait expressément consenti à une modification du régime ou que la modification ait été nécessaire en raison d’un motif légitime comme un changement législatif.

Si, par exemple, un régime prévoit que la couverture se terminera après 26 semaines de mise à pied, l’employeur ne pourra pas continuer d’effectuer des versements à un régime légitime après la 26^e semaine et, par conséquent, l’employé cessera d’être en mise à pied temporaire lorsque l’employeur cessera d’effectuer les versements. Il convient cependant de noter qu’à l’égard d’un régime d’assurance collective ou d’employés comportant plusieurs garanties (comme une assurance-vie, une assurance-maladie complémentaire, une assurance en cas de décès accidentel et une assurance invalidité de longue durée), l’interruption de l’une de ces garanties pourrait, dans certaines circonstances, ne pas déclencher la fin d’une mise à pied temporaire. Consulter l’exposé sur ces régimes ci-dessous.

Si l’employeur, avec l’accord de l’employé, renégociait les conditions du régime après le début de la mise à pied pour étendre la couverture de 26 à 35 semaines, l’employé continuerait d’être en mise à pied temporaire pendant un maximum de 35 semaines après le début de la mise à pied. Cependant, si les conditions du régime étaient renégociées sans l’accord de l’employé, celui-ci cesserait d’être en mise à pied temporaire au moment où l’employeur commencerait à faire des versements en vertu du nouveau régime étendu. Il en est ainsi parce que l’employeur ne continue pas d’effectuer les versements conformément au régime, dans la mesure où il commence à faire de nouveaux paiements qui n’étaient pas requis précédemment. En outre, on pourrait conclure que l’employeur a pris une telle mesure dans une tentative de prolonger la mise à pied temporaire au-delà de 13 semaines et, par conséquent, l’exigence voulant que le régime soit légitime n’est pas respectée. À cet égard, consulter l’affaire Stanton Pipes Ltd. c. Turk et autre (5 février 1986), ESC 2035 (Egan).

Il convient de souligner un autre point à l’égard de ces versements, à savoir qu’ils doivent se rapporter à la période d’emploi qui suit le début de la mise à pied. Si, par exemple, les cotisations au régime de retraite versées au cours de la période de mise à pied se rapportent au service accumulé avant le début de la mise à pied, ces cotisations ne sont pas considérées comme étant des versements au sens du présent alinéa.

La politique du Programme prévoit que rien n’exige qu’un employeur qui offre à la fois un ou des régimes d’assurance et un régime de retraite doive continuer de cotiser à la fois aux régimes d’assurance et au régime de retraite. L’employeur pourrait continuer de cotiser uniquement au régime de retraite ou seulement aux régimes d’assurance. Cependant, si l’employeur offre un régime de retraite et plus d’un type de régimes d’assurance et qu’il cesse de cotiser au régime de retraite, la politique du Programme prévoit que le sous-alinéa 2 b) (ii) ne s’appliquera généralement pas, à moins que l’employeur continue de cotiser à tous les régimes d’assurance. De même, si l’employeur n’offre pas de régime de retraite, mais qu’il offre plus d’un type de régimes d’assurance, le sous-alinéa 2 b) (ii) ne s’appliquera généralement, pas à moins que l’employeur continue de cotiser à tous les régimes d’assurance. Ainsi, si l’employeur ne maintient qu’une partie de la couverture d’assurance (p. ex., seulement assurance-vie, alors que l’assurance-maladie est interrompue) cette clause ne s’appliquera généralement pas.

Toutefois, lorsqu’un employeur continue d’offrir le régime d’assurance, mais qu’une partie de la couverture (p. ex., l’assurance invalidité) est subséquemment interrompue sans que l’employeur soit en cause et pour des motifs par ailleurs légitimes, la mise à pied temporaire se poursuivra malgré l’interruption de cette garantie. Prenons l’exemple d’un employeur qui offre un régime d’assurance collective qui comprend des prestations d’invalidité. Il se pourrait qu’un assureur ne couvre pas l’invalidité après une certaine période de mise à pied et que les conditions de la politique l’énoncent spécifiquement. Dans cette situation, si les cotisations à l’assurance invalidité sont interrompues au-delà du moment où la couverture en vertu du régime se termine, mais que l’employeur offre d’autres régimes d’assurance dont les cotisations continuent d’être versées, le Programme est d’avis que la situation sera toujours visée par le sous-alinéa 2) b) (ii). On présume alors que la disposition du régime relative à la durée de la couverture n’a pas été expressément négociée par l’employeur en prévision de la mise à pied ou en réponse à celle-ci et que l’employeur ne pouvait pas, avant la mise à pied, souscrire une assurance invalidité auprès d’un assureur différent qui était prêt à offrir une couverture plus longue. Il convient cependant de noter que, s’il n’existe pas d’autres régimes d’assurance, l’interruption de la couverture d’assurance invalidité fera en sorte que le sous-alinéa 2 (b) (ii) ne s’applique plus.

Une question a été soulevée à propos de ce qui se passe dans une situation où le régime prévoit que l’employeur et l’employé cotisent au régime, p. ex., 50 pour cent pour l’employeur et 50 pour cent pour l’employé, et où l’on demande à ce dernier de payer part de la cotisation et qu’il refuse. Dans de telles situations, l’assureur n’acceptera normalement pas de prime partielle (c.-à-d. seulement le paiement de l’employeur), qui serait insuffisante pour maintenir le régime en vigueur, et pourrait suspendre celui-ci ou l’annuler. Dans ce cas, l’employé devrait-il se considérer comme étant licencié après 13 semaines de mise à pied même si cela est le résultat de son propre défaut de payer la moitié de la prime d’assurance? La politique du Programme prévoit que, si l’employé agit ainsi et que l’employeur ne peut donc continuer de cotiser au régime parce que l’assureur a suspendu ou annulé le régime, cette clause s’appliquera et la mise à pied sera toujours considérée comme étant temporaire au-delà du seuil de 13 semaines. Dans cette situation cependant, la politique du programme prévoit que l’employeur doit faire tout ce qui est raisonnablement possible pour maintenir la couverture de l’employé, notamment en se prévalant de tout délai de grâce et en communiquant avec l’employé afin de s’assurer que le défaut de paiement de l’employé n’était pas dû à un oubli.

iii. L’employé touche des prestations supplémentaires de chômage

Le sous-alinéa 56 (2) b) (iii) prévoit qu’une mise à pied de plus de 13 semaines au cours d’une période de 20 semaines consécutives, mais de moins de 35 semaines au cours d’une période de 52 semaines consécutives, est toujours considérée comme étant une mise à pied temporaire si l’employé touche des prestations supplémentaires de chômage.

régime de prestations supplémentaires de chômage. Arrangement, autre qu’un arrangement visant à constituer une caisse ou un régime de retraite ou de pension ou un régime de participation des employés aux bénéfices, en vertu duquel les versements sont faits par un employeur à un fiduciaire à seule fin de verser, à titre périodique, des sommes à des employés ou anciens employés de l’employeur qui sont ou peuvent être licenciés pour une période d’une durée déterminée ou indéterminée.

Si le régime de prestations supplémentaires de chômage de l’employeur ne répond pas à la définition de la Loi de l’impôt sur le revenu, de sorte que les paiements ne seraient pas considérés comme étant des prestations supplémentaires de chômage aux termes du sous-alinéa 56 (2) b) (iii), les versements que fait l’employeur pourraient plutôt satisfaire aux conditions énoncées au sous-alinéa 56 (2) b) (i), si le régime est de bonne foi et que les versements se poursuivent pendant la période de mise à pied.

iv. L’employé est employé ailleurs pendant sa mise à pied et aurait le droit de toucher des prestations supplémentaires de chômage s’il ne l’était pas

Le sous-alinéa 56 (2) b) (iv) prévoit qu’une mise à pied de plus de 13 semaines au cours d’une période de 20 semaines consécutives, mais de moins de 35 semaines au cours d’une période de 52 semaines consécutives, est toujours considérée comme étant une mise à pied temporaire si l’employé est employé ailleurs pendant sa mise à pied et aurait touché des prestations supplémentaires de chômage s’il n’avait pas ainsi été employé.

v. L’employeur rappelle l’employé dans le délai qu’approuve le directeur

Le sous-alinéa 56 (2) b) (v) prévoit qu’une mise à pied de plus de 13 semaines au cours d’une période de 20 semaines consécutives, mais de moins de 35 semaines au cours d’une période de 52 semaines consécutives, est toujours considérée comme étant une mise à pied temporaire si l’employeur rappelle l’employé dans le délai qu’approuve le directeur des normes d’emploi. Rien n’exige que l’employé reçoive l’un ou l’autre des paiements décrits aux sous-alinéas 56 (2) b) (i) à (iv) pendant la mise à pied (ou y ait droit).

Voici certains des facteurs que le directeur ou son délégué (consulter la section Délégation de pouvoirs) pourrait prendre en compte en vue de déterminer s’il doit donner son approbation :

la raison de la mise à pied;
la durée de la mise à pied;
la situation financière de l’employeur;
le point de vue du syndicat (le cas échéant).

Il convient de noter que cette liste ne se veut pas exhaustive.

vi.L’employeur rappelle l’employé dans le délai fixé dans une entente qu’il a conclue avec lui, dans le cas d’un employé qui n’est pas représenté par un syndicat.

Le sous-alinéa 56 (2) b) (vi) prévoit qu’une mise à pied de plus de 13 semaines au cours d’une période de 20 semaines consécutives, mais de moins de 35 semaines au cours d’une période de 52 semaines consécutives, est toujours considérée comme étant une mise à pied temporaire si l’employeur rappelle l’employé dans le délai fixé dans une entente qu’il a conclue avec lui. Cette disposition ne s’applique qu’à un employé qui n’est pas représenté par un syndicat. L’entente doit être conclue par écrit conformément au paragraphe 1 (3) de la partie I de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi.

Rien n’exige que le directeur des normes d’emploi approuve l’entente. Rien n’exige non plus que l’employé reçoive l’un ou l’autre des paiements décrits aux sous-alinéas 56 (2) b) (i) à (iv) pendant la mise à pied (ou y ait droit).

3. Dans le cas d’un employé que représente un syndicat, à une mise à pied plus longue que celle visée à l’alinéa b) si l’employeur rappelle l’employé dans le délai fixé dans une entente qu’il a conclue avec le syndicat.

L’alinéa 56 (2) c) prévoit qu’une mise à pied temporaire peut durer plus longtemps que la période décrite à l’alinéa 56 (2) b) si l’employé est représenté par un syndicat et que l’employeur rappelle l’employé dans le délai fixé dans une entente qu’il a conclue avec le syndicat. Cependant, dans l’affaire National Automobile, Aerospace Transportation and General Workers Union of Canada (C.A.W. – Canada) section locale 27 c. London Machinery Inc., 2006 CanLII 8711 (ON CA), la Cour d’appel de l’Ontario a statué que, pour que l’alinéa 56 (2) c) s’applique, l’employé doit être rappelé avant que la mise à pied ait atteint le seuil de 35 semaines dans une période de 52 semaines.

Rien n’exige que le directeur des normes d’emploi ait approuvé l’entente pour qu’elle prenne effet. De plus, rien n’exige que l’une ou l’autre des conditions énoncées aux sous-alinéas 56 (2) b) (i) à (iv) aient été respectées.

Définition – paragraphe 56 (3)

Le paragraphe 56 (3) définit l’expression « semaine exclue » comme étant une semaine au cours de laquelle, pendant un ou plusieurs jours, l’employé n’a pas travaillé parce qu’il n’est pas capable de travailler, n’est pas disponible pour travailler, est suspendu pour des raisons disciplinaires ou n’a pas reçu de travail en raison d’une grève ou d’un lock-out survenu à son lieu de travail ou ailleurs.

Mise à pied : semaine normale de travail – paragraphe 56 (3.1)

Le paragraphe 56 (3.1) définit ce qui constitue une semaine de mise à pied dans le cas des employés qui font une semaine normale de travail, dans le but de déterminer si une période de mise à pied temporaire au sens du paragraphe 56 (2) est dépassée, déclenchant de ce fait un licenciement aux termes de l’alinéa 56 (1) c). Le moment où une mise à pied temporaire cesse d’être temporaire et déclenche un licenciement est abordé en détail au paragraphe 56 (2) ci-dessus.

Le paragraphe 56 (3.1) fait référence au taux horaire normal et à la semaine normale de travail, qui sont des termes définis à l’article 1 comme suit :

Consulter la section Loi de 2000 sur les normes d’emploi, partie I, article 1, pour un exposé détaillé sur ces termes.

Pour l’employé qui a une semaine normale de travail, une « semaine de mise à pied » est une semaine, à l’exception d’une semaine exclue, durant laquelle l’employé reçoit moins de 50 pour cent du salaire qu’il gagnerait à son taux horaire normal pendant une semaine normale de travail. Cela signifie qu’un employé peut être considéré comme étant mis à pied aux fins de l’article 56 même s’il fait toujours un certain travail.

Pour déterminer la période de sept jours à examiner en vue d’établir s’il y a eu une semaine de mise à pied, on doit se reporter à la même période de sept jours que celle qui constitue la semaine de travail de l’employé, c.-à-d. une période récurrente de sept jours consécutifs qui a été choisie par l’employeur dans le but d’établir les horaires de travail ou, lorsque l’employeur n’en a pas choisie, une période récurrente de sept jours commençant le dimanche et se terminant le samedi.

Il ne faut pas oublier qu’une semaine de mise à pied ne comprend pas une semaine exclue, au sens du paragraphe 56 (3). En d’autres mots, lorsque :

l’employé n’est pas capable de travailler
l’employé n’est pas disponible pour travailler
l’employé est suspendu pour des raisons disciplinaires
en raison d’une grève ou d’un lock-out

1. L’employé n’est pas capable de travailler.

Toute semaine durant laquelle un employé n’a pas capable de travailler parce qu’il est, par exemple, en congé de maladie, qu’il reçoit des indemnités pour accident du travail ou qu’il se trouve par ailleurs dans l’impossibilité de travailler pour des raisons médicales ne constitue pas une semaine de mise à pied.

2. L’employé n’est pas disponible pour travailler.

Toute semaine durant laquelle un employé n’est pas disponible pour travailler (par exemple, parce qu’il est en prison ou en congé visé à la partie XIV) ne constitue pas une semaine de mise à pied.

Lorsqu’un employé a trouvé du travail auprès d’un autre employeur pendant la mise à pied, il peut, selon les faits, toujours être considéré comme étant disponible pour travailler pour l’employeur qui l’a mis à pied, peu importe si le nouvel emploi est temporaire ou permanent. Toute semaine au cours de laquelle il est employé par un autre employeur serait considérée comme étant une semaine de mise à pied en ce qui concerne l’employeur qui l’avait mis à pied, à condition que l’employé, s’il est rappelé par l’employeur au cours de cette semaine, soit en mesure de retourner immédiatement au travail pour cet employeur ou du moins de retourner au travail le jour du rappel.

3. L’employé est suspendu pour des raisons disciplinaires.

Toute semaine durant laquelle un employé est suspendu pour des raisons disciplinaires ne constitue pas une semaine de mise à pied. Il importe de s’assurer toutefois que la suspension pour des raisons disciplinaires est infligée de bonne foi et qu’elle relève des pouvoirs exprès ou implicites de l’employeur en vertu du contrat de travail.

4. L’employé n’a pas reçu de travail en raison d’une grève ou d’un lock-out.

Toute semaine durant laquelle un employé n’a pas reçu de travail de l’employeur en raison d’une grève ou d’un lock-out survenu à son lieu de travail ou ailleurs ne constitue pas une semaine de mise à pied.

Il importe de noter que la grève ou le lock-out n’a pas à être déclenché sur le lieu de travail de l’employé. Par exemple, s’il y a une grève ou un lock-out chez un fournisseur et que l’employeur est un fabricant qui s’approvisionne en pièces auprès de ce fournisseur, cet employeur pourrait être obligé de fermer jusqu’à ce que la grève ou le lock-out prenne fin ou qu’un nouveau fournisseur puisse être trouvé. Dans ce cas, les employés du fabricant ne sont pas réputés être en mise à pied pendant la fermeture temporaire qui en découle.

Le Programme est d’avis que, si l’employeur d’un employé ne lui fournit pas de travail parce qu’il a lui-même décrété le lock-out, ce doit être un lock-out légal en vertu de la Loi de 1995 sur les relations de travail, L.O. 1995, chap. 1, annexe 1, pour qu’une semaine ainsi perturbée soit réputée exclue. Dans ces circonstances, le défaut de l’employeur de fournir du travail découle du droit de lock-outer les employés en vertu de la Loi de 1995 sur les relations de travail et l’employeur ne devrait pas subir de conséquences négatives relativement à l’exercice de ce droit.

En revanche, si le lock-out décrété par l’employeur de l’employé est illégal, le Programme est d’avis qu’une semaine au cours de laquelle les employés sont illégalement lock-outés est une semaine de mise à pied et non une semaine exclue. Toutefois, une semaine de grève, qu’elle soit légale ou illégale, sera considérée par le Programme comme étant une semaine exclue (et non une semaine de mise à pied) étant donné que l’employeur n’exerce, dans ces circonstances, aucun contrôle sur la distribution du travail.

En ce qui a trait aux licenciements en cas de grève ou de lock-out, il convient de noter que le paragraphe 2 (1) du Règlement de l’Ontario 288/01 établit une exemption relative aux obligations de préavis en vertu de la Loi lorsqu’un employé a été licencié durant ou à la suite d’une grève ou d’un lock-out sur son lieu de travail.

Effet d’une semaine exclue – paragraphe 56 (3.2)

Ce paragraphe prévoit qu’une semaine exclue est incluse dans le calcul des périodes de 20 et 52 semaines consécutives utilisées pour déterminer si une mise à pied est temporaire, au sens du paragraphe 56 (2).

Mise à pied : absence d’une semaine normale de travail – paragraphes 56 (3.3) à 56 (3.6)

56 (3.3) Pour l’application des alinéas (1) c) et (2) a), l’employé qui n’a pas une semaine normale de travail est mis à pied pour une période plus longue que la période de mise à pied temporaire si, pendant plus de 13 semaines au cours d’une période de 20 semaines consécutives, il gagne moins de la moitié de la moyenne de la somme qu’il a gagnée par semaine au cours de la période de 12 semaines consécutives qui a précédé la période de 20 semaines.

56 (3.4) Pour l’application du paragraphe (3.3) :

une semaine exclue ne doit pas entrer dans le calcul de la période de 13 semaines ou plus, mais elle entre dans le calcul de la période de 20 semaines;
si la période de 12 semaines comprend une semaine exclue, la moyenne de la somme gagnée est calculée en fonction de la somme gagnée au cours de semaines qui n’étaient pas des semaines exclues et du nombre de semaines qui n’étaient pas exclues.

56 (3.5) Pour l’application des alinéas (1) c) et (2) b), l’employé qui n’a pas une semaine normale de travail est mis à pied pour une période plus longue que la période de mise à pied temporaire si, pendant 35 semaines ou plus au cours d’une période de 52 semaines consécutives, il gagne moins de la moitié de la moyenne de la somme qu’il a gagnée par semaine au cours de la période de 12 semaines consécutives qui a précédé la période de 52 semaines.

56 (3.6) Pour l’application du paragraphe (3.5) :

une semaine exclue ne doit pas entrer dans le calcul de la période de 35 semaines ou plus, mais elle entre dans le calcul de la période de 52 semaines;
si la période de 12 semaines comprend une semaine exclue, la moyenne de la somme gagnée est calculée en fonction de la somme gagnée au cours de semaines qui n’étaient pas des semaines exclues et du nombre de semaines qui n’étaient pas exclues.

Les paragraphes 56 (3.3) à (3.6) définissent ce qui constitue une semaine de mise à pied dans le cas d’un employé qui n’a pas de semaine normale de travail dans le but de déterminer si une période de mise à pied temporaire au sens du paragraphe 56 (2) est dépassée, déclenchant de ce fait un licenciement aux termes de l’alinéa 56 (1) c). Il convient de noter que le moment où une mise à pied temporaire cesse d’être temporaire et déclenche un licenciement conformément au paragraphe 56 (2) est abordé en détail au paragraphe 56 (2) ci-dessus.

Concernant l’application de ces dispositions, le Programme est d’avis qu’une semaine de mise à pied est déterminée par référence à la période de sept jours durant laquelle l’employeur établit les horaires de travail (la semaine de travail) des employés qui n’ont pas de semaine normale de travail. Il convient de noter que la définition de la semaine de travail énoncée à l’article 1 de la partie I de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi précise que, si l’employeur n’a pas choisi de période de sept jours aux fins de l’établissement des horaires de travail, la semaine de travail est réputée commencer le dimanche pour se terminer le samedi.

Le paragraphe 56 (3.3) prévoit qu’un employé qui n’a pas de semaines normales de travail aura été mis à pied pendant une période plus longue que celle d’une mise à pied temporaire (c.-à-d. qu’il sera licencié) si, pendant plus de 13 semaines au cours d’une période de 20 semaines consécutives, il gagne moins de la moitié de la moyenne de la somme qu’il a gagnée par semaine au cours de la période de 12 semaines consécutives qui a précédé la première semaine de mise à pied au cours de la période de 20 semaines.

De même, le paragraphe 56 (3.5) prévoit qu’un employé qui n’a pas de semaines normales de travail aura été mis à pied pendant une période plus longue que celle d’une mise à pied temporaire (c.-à-d. qu’il sera licencié) si, pendant au moins 35 semaines au cours d’une période de 52 semaines consécutives, il gagne moins de la moitié de la moyenne de la somme qu’il a gagnée au cours de la période de 12 semaines consécutives qui a précédé la première semaine de mise à pied au cours de la période de 52 semaines.

En d’autres termes, dans le cas d’un employé qui n’a pas de semaine normale de travail, la première semaine d’une mise à pied sera la première semaine de travail durant laquelle l’employé gagne moins de 50 pour cent de la moyenne qu’il a gagnée par semaine au cours de la période de 12 semaines qui précède celle de 20 ou 52 semaines.

Les alinéas 56 (3.4) a) et 56 (3.6) a) prévoient que les semaines exclues ne sont pas comptées comme étant des semaines de mise à pied dans le but de déterminer si l’employé a été mis à pied pendant une période plus longue que celle d’une mise à pied temporaire (c.-à-d. pendant plus de 13 semaines dans une période de 20 semaines consécutives ou pendant au moins 35 semaines dans une période de 52 semaines consécutives) aux termes des alinéas 56 (1) c), 56 (2) a) et 56 (2) b). Toutefois, les semaines exclues sont comptées dans le calcul de la période de 20 ou de 52 semaines visée aux alinéas 56 (2) a) et 56 (2) b).

Mise à pied temporaire non assimilée à un licenciement paragraphe 56 (4)

Le paragraphe 56 (4) permet aux employeurs de mettre des employés, syndiqués ou non, à pied de façon temporaire sans avoir à leur fournir une date de rappel.

Ce paragraphe précise que l’emploi des employés qui sont mis à pied sans date de rappel ne prend pas fin, à condition que la période de mise à pied temporaire ne dépasse pas celle d’une mise à pied temporaire au sens du paragraphe 56 (2).

Le paragraphe 56 (4) annule la politique que le Programme avait adoptée en vertu de l’ancienne Loi sur les normes d’emploi en réponse à une décision de la Cour d’appel rendue dans l’affaire Stolze c. Addario. La Cour avait conclu que, puisqu’un « avis de mise à pied indéfinie » était réputé être un préavis de licenciement aux termes du paragraphe 8 (3) du Règlement de l’Ontario 327 pris en application de l’ancienne Loi sur les normes d’emploi, toute mise à pied sans date de rappel constituait, en fait, un licenciement immédiat. En vertu de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi, un avis de mise à pied indéfinie ne sera considéré comme étant un préavis de licenciement que dans les cas où un employeur lié par une convention collective n’est pas autorisé, aux termes de cette convention, à donner à un employé un avis de licenciement malgré son intention de mettre l’employé à pied pendant une période plus longue que celle d’une mise à pied temporaire. Consulter l’exposé détaillé à la section Règlement de l’Ontario 288/01, paragraphe 4 (2).

Date réputée de licenciement – paragraphe 56 (5)

Le paragraphe 56 (5) prévoit que, lorsque la mise à pied cesse d’être temporaire, l’employé sera réputé avoir été licencié le premier jour de la mise à pied et non à la date à laquelle la mise à pied a cessé d’être temporaire. En d’autres termes, dès qu’une mise à pied dépasse la période d’une mise à pied temporaire au sens du paragraphe 56 (2) et qu’un licenciement est déclenché, il est nécessaire de déterminer le premier jour de mise à pied, car il s’agira de la date réputée de licenciement conformément au paragraphe 56 (5). Consulter l’exposé présenté au paragraphe 56 (2), qui définit ce qu’est une mise à pied temporaire et examine à quel moment une mise à pied temporaire est dépassée et un licenciement, déclenché.

Dans le cas d’un employé qui travaille habituellement les mêmes jours chaque semaine, le Programme est d’avis que le premier jour de mise à pied est le premier jour de la première semaine de mise à pied durant lequel l’employé serait normalement au travail et au cours duquel il n’a pas travaillé.

Prenons l’exemple d’un employé dont l’employeur établit le calendrier de travail du lundi au dimanche et qui travaille normalement du lundi au vendredi.

Le lundi 1^er mars, l’employé fait son quart de travail normal, mais apprend qu’il est mis à pied à partir du mardi 2 mars. La première semaine de mise à pied est la semaine du 1^er au 7 mars.
L’employé continue d’être mis à pied pendant 13 semaines complètes jusqu’au 30 mai et continue de l’être le lendemain, soit le lundi 31 mai.
Un licenciement est donc déclenché au début du quart de travail normal de l’employé le lundi 31 mai.

Aux termes du paragraphe 56 (5), l’employé est réputé avoir été licencié le mardi 2 mars.

Dans le cas d’un employé qui ne travaille habituellement pas les mêmes jours chaque semaine, aucun jour particulier de la première semaine de mise à pied ne peut être déterminé comme étant le premier jour où l’employé a en fait été mis à pied. Le Programme est cependant d’avis que, s’il est nécessaire de déterminer le premier jour de mise à pied et donc la date réputée de licenciement, la seule démarche raisonnable est de considérer qu’il s’agit du premier jour de la première semaine de mise à pied. Compte tenu du fait qu’une semaine de mise à pied doit correspondre à la semaine de travail, si la semaine de travail va du dimanche au samedi, le premier jour de la mise à pied sera considérée comme étant le dimanche de la première semaine de mise à pied et ce jour-là sera la date réputée de licenciement. Consulter l’exposé présenté aux paragraphes 56 (3.1) et (3,3) à (3,6) sur ce qui constitue une semaine de mise à pied à l’égard d’un employé qui n’a pas de semaine normale de travail aux fins de déterminer une période de mise à pied temporaire.

Comme conséquence de l’effet combiné de cette disposition déterminative et du paragraphe 59 (2), le montant de l’indemnité de licenciement tenant lieu de préavis auquel l’employé a droit dans le cas de licenciements individuels (c’est-à-dire lorsqu’aucun licenciement collectif n’est déclenché) aux termes de l’article 61 de la partie XV de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi est calculé en fonction de la période d’emploi au premier jour de mise à pied.

Il convient de noter qu’il en est ainsi même si l’employé a travaillé quelques jours après le début de la mise à pied. Prenons l’exemple d’un employé dont la semaine de travail va du dimanche au samedi et qui travaille normalement cinq jours par semaine, du lundi au vendredi :

Exemple n° 1 :

Semaine débutant le dimanche 9 janvier :

l’employé a été mis à pied à partir du lundi pour une période de quatre semaines;
il est retourné au travail pendant six semaines;
il a été mis à pied pendant neuf semaines;
il est retourné au travail pendant une semaine, puis a de nouveau été mis à pied.

Exemple n° 2 :

Semaine débutant le dimanche 22 mai :

Dès que la mise à pied se poursuit durant cette semaine (c.-à-d. dès les premiers instants de la première journée de la semaine qui serait normalement un jour de travail), l’employé a été mis à pied pendant plus de 13 semaines dans une période de 20 semaines. Par conséquent, l’employé est réputé avoir été licencié le 10 janvier, le premier jour de mise à pied.

La période d’emploi servant au calcul du préavis ou de l’indemnité de licenciement tenant lieu de préavis auxquels l’employé a droit sera réputée avoir pris fin le 10 janvier, même si l’employé a travaillé un peu après cette date.

Il convient cependant de noter que l’ensemble de la période de mise à pied sera inclus dans la détermination de la durée d’emploi de l’employé en vue d’établir si celui-ci a été employé de façon continue pendant au moins trois mois pour bénéficier du préavis ou de l’indemnité de licenciement en vertu de l’article 54 de la partie XV de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi.

Comme l’alinéa 56 (1) c) prévoit qu’un licenciement se produit seulement dans les cas où la période de mise à pied dépasse celle d’une mise à pied temporaire, il s’ensuit qu’une mise à pied temporaire n’est pas un licenciement et qu’il n’existe aucune obligation en vertu de la Loi de donner à l’employé un préavis de mise à pied temporaire. Si un employeur donne un préavis de mise à pied et que la mise à pied est par la suite réputée être un licenciement, le préavis de mise à pied ne peut pas être utilisé par l’employeur pour s’acquitter de ses obligations en matière de préavis de licenciement, sauf lorsque le paragraphe 4 (2) du Règlement de l’Ontario 288/01 s’applique.

Article 57 – Délai de préavis de l’employeur

57 Le préavis de licenciement prévu à l’article 54 se donne :

au moins une semaine avant le licenciement, si la période d’emploi de l’employé est inférieure à un an;
au moins deux semaines avant le licenciement, si la période d’emploi de l’employé est d’au moins un an mais de moins de trois ans;
au moins trois semaines avant le licenciement, si la période d’emploi de l’employé est d’au moins trois ans mais de moins de quatre ans;
au moins quatre semaines avant le licenciement, si la période d’emploi de l’employé est d’au moins quatre ans mais de moins de cinq ans;
au moins cinq semaines avant le licenciement, si la période d’emploi de l’employé est d’au moins cinq ans mais de moins de six ans;
au moins six semaines avant le licenciement, si la période d’emploi de l’employé est d’au moins six ans mais de moins de sept ans;
au moins sept semaines avant le licenciement, si la période d’emploi de l’employé est d’au moins sept ans mais de moins de huit ans;
au moins huit semaines avant le licenciement, si la période d’emploi de l’employé est d’au moins huit ans.

Cet article est semblable à la disposition correspondante (paragraphe 57 [1]) de l’ancienne Loi sur les normes d’emploi.

L’article 57 établit la durée du préavis de licenciement auquel un employé a droit aux termes de l’article 54. Cet article établit également le délai de préavis aux fins de l’article 60 (Exigences à respecter pendant le délai de préavis) et de l’article 61 (Indemnité tenant lieu de préavis). Cet article doit être lu conjointement avec l’article 59 de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi et l’article 8 du Règlement de l’Ontario 288/01, qui indiquent respectivement les périodes qui doivent être incluses dans la période d’emploi et les dates de début et de fin de la période d’emploi aux fins du calcul des droits de l’employé.

Le paragraphe 59 (1) de la Loi prévoit que les périodes de congé et de mise à pied et autres périodes d’emploi non effectif (p. ex., les vacances et les congés de maladie) sont prises en compte dans le calcul de la période d’emploi en vue de déterminer le délai de préavis auquel l’employé a droit. Cependant, aux termes du paragraphe 59 (2), toute période de mise à pied postérieure à la date réputée de licenciement (c.-à-d. à partir du lendemain de la date du début de la mise à pied) n’est pas prise en compte. Un exposé détaillé est présenté à la section Loi de 2000 sur les normes d’emploi, partie XV, article 59.

Le terme « période d’emploi » est défini au paragraphe 8 (1) du Règlement de l’Ontario 288/01 comme étant la période qui débute le jour où il a le plus récemment commencé son emploi et se termine le jour où un préavis de licenciement lui a été donné (s’il a été fourni conformément à la partie XV) ou le jour de son licenciement (si aucun préavis n’a été donné conformément à la partie XV). Deux périodes d’emploi successives qui ne sont pas séparées par plus de 13 semaines doivent être combinées et traitées comme une seule période d’emploi aux termes du paragraphe 8 (2) du Règlement de l’Ontario 288/01. Un exposé détaillé est présenté à la section Règlement de l’Ontario 288/01, article 8.

Le paragraphe 4 (1) du Règlement de l’Ontario 288/01 énonce la manière dont le préavis doit être donné. Veuillez consulter la section Règlement de l’Ontario 288/01, article 4.

Article 58 – Préavis, 50 employés ou plus

Préavis, 50 employés ou plus – paragraphe 58 (1)

Le paragraphe 58 (1) prévoit, dans les cas de « licenciement collectif », des délais de préavis plus longs que ceux qui sont prévus à l’article 57. L’article doit être lu conjointement avec le paragraphe 3 (4) du Règlement de l’Ontario 288/01, qui énonce une exception (c.-à-d. la règle des 10 %) à l’application de l’article 58. Veuillez consulter la section Règlement de l’Ontario 288/01, paragraphe 3 (4) pour voir un exposé à ce sujet.

Le délai de préavis qui doit être donné après la mise en application de l’article 58 est indiqué au paragraphe 3 (1) du Règlement de l’Ontario 288/01. Le mode de remise du préavis est prescrit à l’article 4 du Règlement de l’Ontario 288/01. Consulter le Règlement de l’Ontario 288/01 pour obtenir un exposé sur ces dispositions.

Un licenciement collectif aux termes de l’article 58 est présumé être survenu quand toutes les conditions suivantes sont réunies :

50 employés ou plus sont licenciés;
les licenciements surviennent à l’établissement de l’employeur;
les licenciements surviennent au cours de la période de quatre semaines.

Chacune de conditions est abordée ci-dessous.

1. 50 employés ou plus sont licenciés.

Cette condition est respectée lorsque 50 employés ou plus sont licenciés. Le seuil de « 50 ou plus » est fonction du nombre d’employés qui sont licenciés au cours de la même période de quatre semaines, et non du nombre d’employés qui reçoivent un préavis de licenciement au cours de la même période de quatre semaines, comme c’était le cas en vertu de la disposition correspondante de l’ancienne Loi sur les normes d’emploi.

Des questions sont parfois soulevées afin de savoir si les employés licenciés qui n’ont pas droit au préavis (par exemple, parce qu’ils ont été employés pendant moins de trois mois ou qu’ils sont exemptés aux termes de l’article 2 du Règlement de l’Ontario 288/01) sont pris en compte en vue de déterminer si le seuil de « 50 ou plus » a été respecté. La politique du Programme prévoit que tous les employés auxquels la Loi de 2000 sur les normes d’emploi s’applique (ce qui exclut les personnes mentionnées aux paragraphes 3 [2], [3] et [5] de la Loi) et qui sont licenciés sont pris en compte. Il convient cependant de noter que les employés des organismes de placement temporaire sont des employés de l’agence et qu’ils ne seraient pris en compte que dans le but de déterminer si l’agence a atteint le seuil des 50 employés – ils ne le seraient pas en vue de déterminer si le client de l’agence dans l’établissement duquel l’employé de l’agence a été placé a atteint le seuil des 50 employés.

2. Les licenciements surviennent à l’établissement de l’employeur.

Cette condition requiert que tous les licenciements surviennent dans le même « établissement ». Le terme « établissement » est défini à l’article 1 de la Loi comme étant un emplacement où l’employeur exploite une entreprise. Des emplacements distincts sont considérés comme étant un seul établissement s’ils sont situés dans la même municipalité. Les emplacements situés dans des municipalités différentes sont considérés comme étant un seul établissement si un ou plusieurs employés d’un emplacement situé dans une municipalité bénéficient de droits de supplantation dans un emplacement situé dans une municipalité différente.

Par exemple, si l’entreprise XYZ a quatre usines à Toronto et une usine à Barrie vers laquelle les employés de Toronto pourraient être déplacés, l’établissement au sens de la Loi sera alors composé des quatre usines de Toronto ainsi que de celle de Barrie. L’« établissement » comprendra les employés syndiqués et non syndiqués des emplacements en question, même si le second groupe n’a pas de droits de supplantation.

Veuillez consulter la section Loi de 2000 sur les normes d’emploi, partie I, article 1, pour voir un exposé sur le terme « établissement ».

3. Les licenciements surviennent au cours de la période de quatre semaines.

Cette condition requiert que tous les licenciements surviennent au cours de la même période de quatre semaines.

La période de quatre semaines est une « fenêtre mobile ». L’employeur ne peut cependant choisir la période de quatre semaines à utiliser au moment de déterminer si le seuil des 50 licenciements a été atteint. Le seuil est plutôt atteint et un licenciement collectif survient dès que 50 employés au plus sont licenciés au cours de toute période de quatre semaines. Lorsque les licenciements sont déclenchés par une mise à pied qui dépasse une période de mise à pied temporaire, la date réputée de licenciement (le premier jour de mise à pied) est considérée comme étant la date de licenciement en vue de déterminer si 50 employés ou plus ont été licenciés au cours de la même période de quatre semaines. Veuillez consulter l’exposé présenté à la section Loi de 2000 sur les normes d’emploi, partie XV, article 56.

Renseignements – paragraphe 58 (2)

Ce paragraphe prévoit qu’un employeur qui est tenu de donner un préavis aux termes du paragraphe 58 (1) (c.-à-d. en cas de licenciement collectif) doit fournir les renseignements prescrits au directeur des normes d’emploi selon la formule qu’il approuve. Il exige en outre que l’employeur affiche les renseignements prescrits dans son établissement, selon la formule qu’approuve le directeur, le premier jour du délai de préavis. Il convient de noter que l’affichage de la formule ne dégage pas l’employeur de son obligation de remettre un préavis écrit individuel à chaque employé lorsqu’un tel préavis individuel est requis (consulter l’article 4 du Règlement de l’Ontario 288/01); cependant, il convient également de noter que l’article 5 du Règlement de l’Ontario 288/01 prévoit qu’un préavis individuel n’est pas requis dans certaines circonstances lorsque les employés ont des droits de supplantation. Consulter l’exposé sur ces dispositions à la section Règlement de l’Ontario 288/01.

Le paragraphe 3 (2) du Règlement de l’Ontario 288/01 prescrit les renseignements qui doivent être fournis et affichés (consulter la section Règlement de l’Ontario 288/01). La formule qui a été approuvée par le directeur à cet effet est le « Formulaire 1 ». Le Formulaire 1 peut être téléchargé à partir du site Web du ministère du Travail, de la Formation et du Développement des compétences.

Le paragraphe 58 (5) de la Loi énonce l’endroit où l’employeur doit afficher le Formulaire 1 et pendant combien de temps il doit l’afficher – consulter le paragraphe (5) ci-dessous pour un exposé). Il convient de noter que, lorsqu’un employeur verse une indemnité de licenciement tenant lieu de préavis de licenciement collectif, il est tout de même tenu de fournir le Formulaire 1 au directeur, mais n’est pas obligé de l’afficher. Veuillez consulter l’exposé sur le paragraphe 61 (2) de la Loi présenté à la section Loi de 2000 sur les normes d’emploi, partie XV, article 61.

Comme dans le cas d’un préavis de licenciement individuel, rien n’empêche un employeur de fournir un droit ou un avantage supérieur en ce qui a trait au préavis de licenciement collectif (que ce soit oralement ou par écrit). Toutefois, l’employeur ne serait pas de ce fait libéré de son obligation de déposer un Formulaire 1 et d’afficher les renseignements dès le premier jour du délai de préavis prévu par la loi. De plus, la partie du délai de préavis qui constituerait le délai de préavis prévu par la loi, c.-à-d. la partie égale au préavis requis en vertu de la partie XV qui se termine à la date de licenciement (consulter la définition de « délai de préavis prévu par la loi » à l’article 1 de la partie I de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi), ne commencerait pas à courir avant que le directeur reçoive un Formulaire 1, conformément au paragraphe 58 (4).

On peut se demander jusqu’à quel point les renseignements fournis dans le Formulaire 1 doivent être détaillés pour qu’il soit réputé satisfaire aux exigences du paragraphe 58 (2). L’employeur n’a pas à remplir le Formulaire 1 de manière détaillée et exhaustive. Toutefois, il doit répondre à toutes les questions. Par exemple, il est suffisant de répondre « ralentissement des activités » à la question concernant la situation économique entourant les licenciements.

Contenu – paragraphe 58 (3)

Ce paragraphe est sensiblement le même que la disposition correspondante (paragraphe 57 [5]) de l’ancienne Loi sur les normes d’emploi.

Ce paragraphe énonce les types de renseignements qui, en vertu de la réglementation, doivent être fournis au directeur et affichés dans l’établissement de l’employeur aux termes du paragraphe 58 (2). Le paragraphe 3 (2) du Règlement de l’Ontario 288/01 est la disposition qui prescrit les renseignements précis qui doivent être fournis et affichés – consulter la section Règlement de l’Ontario 288/01.

Prise d’effet du préavis – paragraphe 58 (4)

Ce paragraphe précise que le préavis de licenciement collectif ne commence pas à courir tant que le directeur des normes d’emploi n’a pas reçu le Formulaire 1 dûment rempli. Le paragraphe 3 (3) du Règlement de l’Ontario 288/01 indique la façon dont le formulaire doit être remis. Consulter le Règlement de l’Ontario 288/01 pour obtenir un exposé sur ce paragraphe.

Les conséquences financières auxquelles s’expose un employeur qui ne remet pas le Formulaire 1 avant ou au moment de donner le préavis aux employés aux termes du paragraphe 58 (1) peuvent être importantes. Par exemple, un employeur est tenu de donner un préavis de licenciement collectif de 16 semaines à 550 employés. Il le fait, mais ne remet le Formulaire 1 que 8 semaines plus tard. Dans ce cas, l’employeur devra verser une indemnité tenant lieu de préavis de huit semaines aux 550 employés. En supposant une semaine de travail de 40 heures rémunérée au salaire minimum, cela équivaudrait à environ 2 millions de dollars. En conséquence, les employeurs devraient prendre les précautions nécessaires pour veiller à ce que le Formulaire 1 soit remis comme il se doit, conformément au paragraphe 3 (3) du Règlement de l’Ontario 288/01.

Affichage – paragraphe 58 (5)

Le paragraphe 58 (5) prévoit que l’employeur doit afficher le Formulaire 1 dans au moins un endroit bien en vue de son établissement où les employés concernés sont susceptibles d’en prendre connaissance.

Ce paragraphe exige également que l’employeur laisse le Formulaire 1 affiché pendant tout le délai de préavis. Cette période correspond au « délai de préavis prévu par la loi » – consulter l’article 1 de la partie I pour voir un exposé sur la définition. Le fait qu’un employeur n’a pas affiché ou laissé affiché une copie du Formulaire 1 n’empêchera pas le délai de préavis de courir à condition que le formulaire ait été reçu par le directeur des normes d’emploi – consulter l’affaire St. Laurent et Nacci c. Kelsey Hayes Canada (10 mars 1997), ESC 95-02B (Muir).

Préavis de l’employé – paragraphe 58 (6)

Ce paragraphe, lorsqu’il est lu conjointement avec le paragraphe 58 (7), est sensiblement le même que la disposition correspondante (paragraphe 57 [15]) de l’ancienne Loi sur les normes d’emploi.

Le paragraphe 58 (6) exige qu’un employé qui a reçu un préavis de licenciement collectif aux termes du paragraphe 58 (1) donne un préavis écrit d’une ou deux semaines à l’employeur (selon la période d’emploi de l’employé) s’il souhaite démissionner avant la fin du délai de préavis de licenciement collectif. Cette exigence est assujettie à l’exception énoncée au paragraphe 58 (7). Veuillez consulter le paragraphe (7) ci-dessous pour un exposé à ce sujet.

Cette disposition a pour objet de permettre à un employeur qui, par exemple, est en voie de fermer une usine de savoir d’une semaine à l’autre quels seront ses effectifs de sorte qu’il puisse fermer l’installation de manière ordonnée

Exception – paragraphe 58 (7)

Ce paragraphe, lorsqu’il est lu conjointement avec le paragraphe 58 (6), est sensiblement le même que la disposition correspondante (paragraphe 57 [15]) de l’ancienne Loi sur les normes d’emploi.

Le paragraphe 58 (7) prévoit une exception à l’exigence énoncée au paragraphe 58 (6) voulant que les employés qui ont reçu un préavis de licenciement collectif donnent à l’employeur un préavis de leur intention de démissionner avant la fin du délai de préavis de licenciement collectif (consulter le paragraphe [6] ci-dessus pour voir un exposé à ce sujet). L’exception s’applique lorsque l’employeur a congédié implicitement l’employé ou a violé une clause du contrat de travail, que la violation constitue ou non un congédiement implicite. Consulter la section Loi de 2000 sur les normes d’emploi, partie XV, paragraphe 56 (1) pour voir un exposé détaillé sur le concept de congédiement implicite.

Article 59 – Période d’emploi : inclusion et exclusion

Période d’emploi : inclusion et exclusion – paragraphe 59 (1)

Le paragraphe 59 (1) précise que les périodes de congé d’un employé (p. ex., les congés de maternité, les congés parentaux, les congés familiaux pour raison médicale, les congés familiaux pour les aidants naturels, les congés pour soins à un enfant gravement malade, les congés en cas de décès ou de disparition d’un enfant dans des circonstances criminelles, les congés pour don d’organe, les congés d’urgence personnelle, les congés pour situation d’urgence déclarée et les congés pour réservistes visés à la partie XIV et tout autre type de congé comme les congés d’études), ou les autres périodes d’emploi non effectif (p. ex., une mise à pied temporaire ou un congé de maladie) sont prises en compte pour déterminer la période d’emploi d’un employé. Cela est utile pour le calcul du délai de préavis auquel l’employé a droit (consulter l’article 57).

Ce paragraphe doit être lu conjointement avec le paragraphe 59 (2) qui prévoit que toute période de mise à pied postérieure à la date réputée de licenciement (c.-à-d. à partir du lendemain de la date du début de la mise à pied) n’est pas prise en compte dans le calcul de la période d’emploi d’un employé.

Cette disposition doit aussi être lue conjointement avec l’article 8 du Règlement de l’Ontario 288/01. Le paragraphe 8 (1) définit le terme « période d’emploi » comme étant la période qui débute le jour où il a le plus récemment commencé son emploi et se termine le jour où un préavis de licenciement lui a été donné (s’il a été fourni conformément à la partie XV) ou le jour de son licenciement (si aucun préavis n’a été donné conformément à la partie XV). Le paragraphe (2) prévoit que deux périodes d’emploi successives qui ne sont pas séparées par plus de 13 semaines doivent être combinées et traitées comme une seule période d’emploi. Consulter la section Règlement de l’Ontario 288/01 pour obtenir un exposé détaillé sur l’article 8 du Règlement de l’Ontario 288/01.

Période d’emploi – paragraphe 59 (2)

Le paragraphe 59 (2) prévoit que, dans des circonstances où une mise à pied temporaire devient un licenciement, aucune période de mise à pied qui suit la « date réputée de licenciement » (qui, aux termes du paragraphe 56 [5], est le premier jour de mise à pied) n’est incluse dans la « période d’emploi » de l’employé.

La « période d’emploi » détermine le délai de préavis auquel l’employé a droit aux termes de l’article 57 de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi. Cependant, il importe de noter que l’admissibilité aux préavis ne dépend pas de la « période d’emploi », mais elle est plutôt déterminée par le fait que l’employé a trois mois d’« emploi ininterrompu » conformément à l’article 54 de la Loi.

En conséquence, les périodes de mise à pied qui suivent un licenciement réputé ne seront pas incluses dans la période d’emploi en vue de déterminer le délai de préavis auquel l’employé a droit, tandis qu’elles seront prises en compte pour satisfaire à l’exigence d’admissibilité de trois mois relative au préavis en vertu de l’article 54 de la Loi.

Par exemple : Une employée a été embauchée le 1^er janvier. Elle a été mise à pied un mois plus tard, soit le 1^er février. Treize semaines après le début de la mise à pied, soit le 1^er mai, son emploi est réputé avoir pris fin à la date à laquelle la mise à pied a commencé, soit le 1^er février – consulter le paragraphe 56 (5).

Aux termes de l’article 54, toutes les périodes d’emploi (effectif ou non) sont prises en compte aux fins de l’exigence d’admissibilité de trois mois d’emploi ininterrompu. Cette employée a respecté l’exigence de trois mois d’emploi ininterrompu; elle a été employée pendant quatre mois, soit du 1^er janvier au 1^er mai, et est donc admissible au préavis de licenciement.

Le délai de préavis (ou l’indemnité en tenant lieu dans ce cas) auquel elle a droit est déterminé par l’article 57 en fonction de sa « période d’emploi ».

Aux termes de l’article 57, un employé dont la « période d’emploi » est inférieure à un an a droit à un préavis de licenciement d’une semaine.

Aux termes de l’article 59, la « période d’emploi » ne comprend pas les périodes de mise à pied postérieures à la date présumée de licenciement. La « période d’emploi » de cette employée est donc d’un mois (du 1^er janvier au 1^er février). En conséquence, elle aura droit à une indemnité tenant lieu de préavis d’une semaine.

Article 60 – Exigences à respecter pendant le délai de préavis

Exigences à respecter pendant le délai de préavis – paragraphe 60 (1)

Le paragraphe 60 (1) énonce les obligations de l’employeur en matière de maintien des conditions d’emploi et du paiement du salaire et des cotisations aux régimes d’avantages sociaux au cours du délai de préavis prévu par la loi lorsqu’un préavis de licenciement est donné. Les obligations énoncées dans ce paragraphe s’appliquent uniquement au délai de préavis prévu par la Loi. Lorsque l’employeur donne un préavis plus long que celui qui est prévu par la loi, ces obligations ne s’appliquent pas à la partie du délai de préavis qui précède le délai prévu par la loi. Le délai de préavis prévu par la loi est défini à l’article 1 de la partie I de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi comme étant la période à laquelle l’employé a droit en vertu de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi et qui se termine à la date de licenciement précisée dans le préavis (c.-à-d. la dernière partie du délai de préavis). Par exemple, lorsque l’employeur donne un préavis de 12 semaines et que le préavis auquel l’employé a droit est de huit semaines, les obligations mentionnées ci-dessus s’appliquent uniquement aux huit dernières semaines des 12 semaines de préavis. Consulter la section Loi de 2000 sur les normes d’emploi, partie I, article 1 pour un exposé sur les délais de préavis prévus par la loi.

Il convient également de noter qu’en vertu de l’article 7 du Règlement de l’Ontario 288/01, un employeur n’est pas autorisé à programmer les vacances d’un employé pendant le délai de préavis prévu par la loi, à moins que l’employé accepte, après avoir reçu le préavis, de prendre ses vacances pendant ce délai. Même si les vacances avaient été programmées avant que l’employeur décide de donner un préavis de licenciement, le consentement de l’employé devra être obtenu après qu’il ait reçu le préavis.

Enfin, si un employé démissionne pendant le délai de préavis prévu par la loi ou est licencié dans des circonstances qui l’exempteraient du préavis de licenciement en vertu de l’article 2 du Règlement de l’Ontario 288/01, l’employeur n’aura plus aucune obligation aux termes de ce paragraphe au moment où la relation d’emploi se terminera.

Aucune réduction du taux de salaire ni modification des autres conditions d’emploi

Aux termes de l’alinéa 60 (1) a), il est interdit à l’employeur de réduire le taux de salaire de l’employé ou de modifier ses autres conditions d’emploi durant le délai de préavis prévu par la loi.

Cet alinéa empêche un employeur de modifier les tâches de l’employé pendant le délai de préavis (y compris la mise à pied de l’employé), sauf si les modifications ont été autorisées en vertu d’une condition d’emploi. Si l’employé avait exécuté les prétendues « nouvelles » tâches pendant quelque temps avant de recevoir le préavis au point où celles-ci font partie des conditions d’emploi, il n’y aurait pas d’infraction à cette disposition.

Par exemple, dans l’affaire Royal Oak Mines Inc. c. Battochio (30 octobre 1992), ES 189/92 (Muir), dont la décision a été rendue en vertu de l’ancienne Loi sur les normes d’emploi, l’employeur a donné un préavis de licenciement à un employé qui travaillait dans le Nord de l’Ontario, en l’obligeant toutefois à travailler pendant ce délai à sa mine située dans les Territoires du Nord-Ouest. L’arbitre a découvert qu’avant de recevoir le préavis de licenciement, l’employé avait fait un va-et-vient régulier entre l’Ontario et les Territoires du Nord-Ouest dans le cadre de ses fonctions. Par conséquent, l’arbitre a conclu que l’employeur n’avait pas modifié les conditions sous-jacentes d’emploi en exigeant que l’employé travaille dans les Territoires du Nord-Ouest durant le délai de préavis.

Verse à l’employé le salaire auquel il a droit

Aux termes de l’alinéa 60 (1) b), un employeur est tenu de verser chaque semaine durant le délai de préavis prévu par la loi soit le salaire auquel l’employé a droit (c.-à-d. ce qu’il a effectivement gagné au cours de chaque semaine), soit son salaire normal pour une semaine normale de travail, selon le plus élevé des deux. Le Programme est d’avis que, comme ce salaire est gagné (effectivement ou théoriquement) pendant le délai de préavis, il donne également droit à l’indemnité de vacances. Si le contrat de travail de l’employé prévoit que l’indemnité de vacances doit être calculée à un taux supérieur à celui de la norme minimale, le taux prévu au contrat s’appliquera.

Lorsque l’employé n’a pas de semaine normale de travail, le paragraphe 60 (2) énonce la méthode de calcul de l’indemnité à laquelle il a droit aux termes de l’alinéa 60 (1) b) en établissant la moyenne du salaire gagné au cours des semaines travaillées durant la période de 12 semaines qui précède la date à laquelle le préavis a été donné.

La question suivante pourrait être soulevée : quel est le salaire normal pour une semaine normale de travail lorsque l’employé a subi une réduction de salaire ou, à l’inverse, a reçu une augmentation de salaire peu de temps avant de recevoir le préavis? Par exemple, quel serait le salaire normal pour une semaine normale de travail aux fins du délai de préavis si, peu de temps avant que le préavis soit donné, l’employeur avait réduit les heures de l’employé de 20 pour cent en raison d’une pénurie de travail qui a finalement mené au licenciement de l’employé?

Lorsque les heures ou le taux de rémunération d’un employé sont modifiés (à la hausse ou à la baisse) peu de temps avant que le préavis soit donné, on pourrait se demander si le changement de la rémunération de l’employé qui en résulte modifie ce qui constituerait par ailleurs son salaire normal pour une semaine normale de travail aux fins de l’alinéa 60 (1) b) ou si le salaire normal en vigueur avant le changement pour une semaine normale de travail devrait être utilisé. Il s’agit d’une question de fait à laquelle on ne peut répondre qu’au cas par cas. Bien qu’un changement qui survient tout juste avant un licenciement puisse sembler suspect, le facteur critique n’est pas de savoir à quel moment le changement est survenu, mais si le changement a été fait de bonne foi et était destiné à être permanent. Consulter les décisions suivantes rendues en vertu de l’ancienne Loi sur les normes d’emploi : Ingersoll Rand : Proto Canada, Division de Ingersoll-Rand Canada Inc. c. United Automobile, Aerospace and Agricultural Implement Workers of America et autre (12 mai 1983), ESC 1421 (Roberts) et Mothers Inc., Little Caesars of Canada et Little Caesars international Inc. c. Fraser et autre (11 septembre 1991), ESC 2907 (Barton).

Une autre question pourrait être soulevée au sujet des programmes de travail partagé aux termes de la loi fédérale sur l’assurance-emploi, en vertu desquels les heures des employés sont réduites et la diminution de la rémunération qui en résulte est compensée par des prestations d’assurance-emploi. Comme les programmes de travail partagé sont de nature temporaire, le Programme n’estime pas que la réduction du salaire versé par l’employeur a une incidence sur ce qui constituerait par ailleurs le salaire normal de l’employé pour une semaine normale de travail.

Le Programme est d’avis que l’alinéa 60 (1) b) signifie qu’un employé doit être payé pendant le délai de préavis, qu’il ait travaillé ou non, et que les sommes versées en vertu d’un régime de retraite, d’assurance-maladie ou d’assurance invalidité ou d’une loi sur les accidents du travail ne peuvent pas être utilisées pour réduire les obligations de l’employeur en matière de préavis de licenciement ou d’indemnité tenant lieu de préavis. L’alinéa 60 (1) b) exige que l’employeur verse une somme au moins égale au salaire normal de l’employé durant la totalité du délai de préavis. La disposition n’exige pas que l’employé gagne un salaire quelconque au cours de ce délai de préavis. Consulter l’affaire Loeb Packaging Ltd. c. Lacroix, 2016 CanLII 32625 (ON LRB), dans laquelle la Commission a confirmé l’interprétation du Programme de l’alinéa 60 (1) b).

De plus, étant donné que les versements, notamment de prestations de retraite, de prestations d’assurance-emploi, de prestations d’invalidité de courte durée et d’indemnités d’accident du travail ne sont pas un salaire au sens de l’article 1 de la partie I de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi et, par conséquent, ne pourraient être réputés représenter une partie du salaire normal pour une semaine normale de travail auquel l’employé a droit, ils ne pourraient pas servir a réduire l’obligation de l’employeur aux termes de l’alinéa 60 (1) b). Par conséquent, l’employeur est tenu de verser le salaire effectivement gagné ou le salaire normal de l’employé, selon le plus élevé des deux, pendant chaque semaine de préavis, même si l’employé était en congé contractuel d’invalidité de courte durée ou tout autre type de congé, tel qu’un congé d’études, ou tout congé légal visé à la partie XIV de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi, et qu’il recevait des prestations, notamment d’assurance-emploi ou d’accident du travail.

Cependant, il convient de noter que, si l’employé a pris un congé d’urgence personnelle payé entre le 1^er janvier et le 31 décembre 2018 pendant le délai de préavis prévu par la loi, il avait le droit à l’indemnité de congé d’urgence personnelle en vertu des dispositions alors en vigueur (Loi de 2000 sur les normes d’emploi, partie XIV, paragraphes 50 [9], [10] et [11]). Il en est ainsi parce que l’indemnité de congé d’urgence personnelle était incluse dans la définition de salaire (mais pas de salaire normal). L’indemnité de congé d’urgence personnelle serait incluse dans le salaire auquel l’employé avait droit pour déterminer si l’employé a reçu son salaire normal pour une semaine normale de travail.

Cependant, l’employeur n’est pas tenu de continuer de payer le salaire d’un employé pendant toute partie de ce qui aurait été le délai de préavis suivant la démission de l’employé ou un licenciement par l’employeur en raison de comportements constituant une négligence volontaire dans l’exercice de ses fonctions, une inconduite délibérée ou une désobéissance que l’employeur n’a pas tolérée. Par exemple, si un employé n’est pas en congé, en vertu de son contrat de travail ou de la loi, pendant le délai de préavis et qu’il refuse tout simplement de rentrer au travail pendant ce délai, l’employé sera coupable de négligence volontaire dans l’exercice de ses fonctions et n’aura pas droit à un préavis de licenciement (ou à une indemnité en tenant lieu), à condition que l’employeur n’ait pas précédemment toléré un tel comportement.

Continuer de cotiser aux régimes d’avantages sociaux

Aux termes de l’alinéa 60 (1) c), un employeur est tenu de continuer de verser les cotisations nécessaires pour maintenir en vigueur les régimes d’avantages sociaux de l’employé pendant la totalité du délai de préavis. En vertu de cette disposition, l’employeur est tenu de continuer de remettre sa part des cotisations aux régimes d’avantages sociaux de l’employé ainsi que celle de l’employé (le cas échéant) afin de maintenir ces régimes en vigueur jusqu’à la fin du délai de préavis.

En supposant que l’employeur a obtenu l’autorisation écrite nécessaire, il déduirait simplement la part de l’employé des cotisations aux régimes d’avantages sociaux du salaire versé pendant le délai de préavis et remettrait alors les parts de l’employeur et de l’employé à l’assureur pour veiller à ce que la couverture soit maintenue en vigueur pendant tout le délai de préavis.

Si l’employeur ne remet pas sa part des cotisations aux régimes d’avantages sociaux comme l’exige le présent alinéa, le paragraphe 60 (3) considère les cotisations comme étant un salaire (qui ne sont par ailleurs pas définies ainsi aux termes de l’article 1 de la partie I de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi) aux fins de l’article 103 de la XXII de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi, qui prévoit le pouvoir de rendre une ordonnance de versement du salaire contre l’employeur. Cependant, il importe de noter qu’une telle ordonnance de versement se limite à la part de l’employeur des cotisations impayées des régimes d’avantages sociaux.

Si la couverture n’était pas maintenue en vigueur pendant le délai de préavis et que l’employé engageait des frais en conséquence, l’ordonnance de versement rendue contre l’employeur n’indemniserait pas l’employé à l’égard de la valeur des prestations dont il aurait bénéficié si la couverture avait été maintenue, parce que ces prestations ne sont pas un salaire au sens de l’article 1 de la partie I de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi, bien que l’employé puisse être en mesure d’intenter une action civile pour recouvrer ces sommes.

Absence de semaine normale de travail – paragraphe 60 (2)

Le paragraphe 60 (2) énonce la méthode de calcul du salaire de l’employé au cours de chaque semaine du délai de préavis aux fins de l’alinéa 60 (1) b), lorsque l’employé n’a pas de semaine normale de travail et lorsqu’il est payé autrement qu’en fonction du temps (p. ex., employés payés à commission ou à la pièce).

Aux termes du paragraphe 60 (2), la moyenne du salaire normal que l’employé a gagné durant la période de 12 semaines précédant le jour où le préavis de licenciement lui a été donné est calculée pour les semaines travaillées au cours de la période de 12 semaines. Consulter la section Loi de 2000 sur les normes d’emploi, partie I, article 1 pour un exposé sur le terme salaire normal. Cette formule est semblable à celle qui est utilisée pour calculer l’indemnité tenant lieu de préavis (pour les employés qui n’ont pas de semaine normale de travail ou qui sont payés autrement qu’en fonction du temps) lorsque l’employé ne reçoit pas de préavis de licenciement ou qu’il reçoit un préavis plus court que celui qui est prévu par la loi. Aux termes du paragraphe 61 (1.1) de la partie XV de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi, la moyenne du salaire est calculée pour les semaines travaillées durant la période de 12 semaines qui précède immédiatement la date de licenciement plutôt que la date à laquelle le préavis de licenciement a été donné.

Il importe de noter que le paragraphe 60 (2) fait référence à la moyenne du salaire normal gagné durant les semaines au cours desquelles l’employé a travaillé. Si l’employé n’a pas a travaillé pendant certaines semaines au cours de la période de 12 semaines, ces semaines ne sont pas incluses dans le calcul. Par exemple, si l’employé était en congé contractuel d’invalidité de courte durée durant l’une des 12 semaines précédant la remise du préavis, ce à quoi il a droit serait déterminé en calculant la moyenne du salaire normal gagné durant les 11 semaines au cours desquelles il a travaillé. Les semaines durant lesquelles l’employé a été en congé en vertu de la partie XIV de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi, en congé contractuel ou un autre congé approuvé, en vacances ou en mise à pied sont réputées être des semaines non travaillées.

Une question se pose toutefois concernant la façon de calculer la somme hebdomadaire minimale à laquelle l’employé a droit pour le délai de préavis s’il n’a pas travaillé du tout au cours de la période de 12 semaines désignée parce que, par exemple, il était en congé contractuel d’invalidité de courte durée pendant toute la période de 12 semaines désignée. Étant donné que le paragraphe 60 (2) ne prévoit pas de mécanisme de calcul du salaire moyen dans une telle situation, la politique du Programme prévoit que l’employeur doit continuer d’examiner les blocs de 12 semaines précédents jusqu’à ce qu’il puisse trouver une période de 12 semaines durant laquelle l’employé a travaillé, puis calculer la moyenne du salaire gagné au cours de cette période de 12 semaines.

Par exemple, une employée a pris un congé de maternité et un congé parental totalisant 52 semaines et, dès son retour au travail, elle reçoit un préavis de licenciement. L’employeur examine les blocs de 12 semaines précédents jusqu’à ce qu’il en trouve un qui contient au moins une semaine de travail de l’employée. Dans ce cas, l’employeur examine les blocs suivants :

0 à 12 semaines avant le préavis – aucune semaine travaillée;
12 à 24 semaines avant le préavis – aucune semaine travaillée;
24 à 36 semaines avant le préavis – aucune semaine travaillée;
36 à 48 semaines avant le préavis – aucune semaine travaillée;
48 à 60 semaines avant le préavis – huit semaines travaillées.

Le bloc de 12 semaines à utiliser sera la période qui s’est écoulée entre 48 et 60 semaines avant la remise du préavis. L’employée a travaillé huit semaines pendant cette période, de sorte que son salaire normal pour une semaine normale de travail sera la moyenne du salaire normal qu’elle a gagné au cours de ces huit semaines.

Cotisations aux régimes d’avantages sociaux – paragraphe 60 (3)

Le paragraphe 60 (3) considère les cotisations à un régime d’avantages sociaux que l’employeur aurait dû verser pendant le délai de préavis prévu par la loi, conformément à l’alinéa 60 (1) c), comme étant un salaire aux fins de l’article 103, ce qui permet de rendre une ordonnance de versement du salaire contre l’employeur. Consulter également l’exposé présenté à la section Loi de 2000 sur les normes d’emploi, partie XV, paragraphe 62 (2) en ce qui concerne les cotisations aux régimes d’avantages sociaux lorsque l’employeur a versé une indemnité de licenciement tenant lieu de préavis.

Il importe de noter que ce paragraphe ne considère pas les prestations (par opposition aux cotisations) comme étant un salaire aux fins de l’article 103 de la XXII de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi. Par conséquent, un agent des normes d’emploi ne pourrait pas rendre une ordonnance de versement du salaire à l’égard de la valeur des prestations que l’employé aurait reçues si l’employeur avait respecté son obligation de continuer à verser les cotisations pendant le délai de préavis requis. Cependant, un employé pourrait avoir un recours civil relativement à la valeur des prestations perdues si l’employeur omet de verser les cotisations nécessaires pour maintenir les avantages sociaux en vigueur pendant le délai de préavis. Consulter l’exposé sur le paragraphe 60 (4) ci-dessous.

Idem – paragraphe 60 (4)

Le paragraphe 60 (4) précise que le paragraphe 60 (3) n’empêche pas un employé d’intenter un recours civil relativement aux prestations auxquelles il aurait par ailleurs eu droit en vertu d’un régime d’avantages sociaux qui se serait poursuivi pendant un délai de préavis en vertu de l’article 57 ou 58 de la partie XV de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi. Consulter également l’exposé présenté à la section Loi de 2000 sur les normes d’emploi, partie XV, paragraphe 62 (3) en ce qui concerne les cotisations aux régimes d’avantages sociaux lorsque l’employeur a versé une indemnité de licenciement tenant lieu de préavis.

Par exemple, un employé pourrait perdre des prestations auxquelles il a droit en vertu d’un régime parce que l’employeur a omis de verser les cotisations nécessaires pour maintenir les régimes d’avantages sociaux en vigueur au cours du délai de préavis. Dans cette situation, le paragraphe 60 (3) ne prévoit un recours qu’à l’égard des cotisations impayées par l’employeur en les considérant comme étant un salaire. Il ne prévoit aucun recours pour recouvrer la valeur des prestations auxquelles l’employé aurait pu avoir droit en vertu d’un régime d’avantages sociaux qui a pris fin contrairement au paragraphe 60 (1). Le paragraphe 60 (4) précise que le recours prévu au paragraphe 60 (3) ne limite d’aucune façon le droit d’un employé d’intenter un recours par ailleurs à l’égard de la valeur des prestations perdues.

Article 61 – Indemnité tenant lieu de préavis

Indemnité tenant lieu de préavis – paragraphe 61 (1)

Ce paragraphe permet expressément à un employeur de verser une indemnité tenant lieu du préavis que l’employé aurait eu le droit de recevoir en vertu de l’article 57 ou 58 de la partie XV de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi.

Un employeur peut licencier un employé aux termes de ce paragraphe s’il :

lui verse une somme forfaitaire égale à celle que l’employé aurait reçue si le préavis avait été donné conformément à l’article 60 de la partie XV de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi;
continue de verser toutes les cotisations nécessaires pour maintenir en vigueur les régimes d’avantages sociaux de l’employé pendant la totalité du délai de préavis. Les cotisations qui pourraient être nécessaires comprennent aussi celles de l’employé, le cas échéant.

Comme l’indique l’exposé présenté à la section Loi de 2000 sur les normes d’emploi, partie XV, alinéa 60 (1) b), un employé qui reçoit un préavis de licenciement pendant qu’il est en congé de maladie ou autre a le droit de toucher son salaire normal pendant le délai de préavis s’il n’est pas impossible d’exécuter le contrat de travail et que l’employé n’est pas par ailleurs exempté. Ce même principe s’applique aux employés qui sont plutôt licenciés en recevant une indemnité de licenciement aux termes de l’article 61, puisque ce paragraphe exige que le calcul soit fondé sur la somme que l’employé aurait reçue si le préavis lui avait été donné conformément à l’article 60.

Lorsque l’employeur ne donne pas à l’employé le préavis complet de licenciement exigé à l’article 57 de la partie XV de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi et qu’il continue de lui verser son salaire normal au cours du délai de préavis partiel, la politique du Programme prévoit que ces paiements réduisent les obligations de l’employeur à l’égard de l’indemnité tenant lieu de préavis qui est due aux termes de l’article 61. Prenons l’exemple d’un employé qui a droit à un préavis de licenciement de huit semaines en vertu de l’article 57. L’employeur lui donne un préavis de licenciement de quatre semaines et continue de lui verser son salaire normal au cours des quatre semaines. Le Programme est d’avis que l’employé n’a droit qu’à un salaire de quatre semaines supplémentaires tenant lieu de préavis plutôt qu’à huit semaines complètes.

Il arrive parfois que l’employé soit licencié sans recevoir le préavis prévu par la loi et que, le lendemain, il obtienne un nouvel emploi à un salaire égal ou supérieur à celui qu’il touchait auparavant. Les employeurs font parfois valoir dans une telle situation que l’employé ne devrait pas recevoir d’indemnité tenant lieu de préavis aux termes de l’article 61 parce que le licenciement n’a pas entraîné de perte. La réponse est que la loi ne permet pas à l’employeur de réduire l’indemnité tenant lieu de préavis qu’il est obligé de verser aux termes de l’article 61 en en soustrayant les gains que l’employé est en mesure de gagner auprès d’un nouvel employeur. L’indemnité de licenciement n’est pas un dédommagement et ne peut donc être réduite. Il s’agit d’une somme fixe qui doit être versée lorsque l’employeur ne donne pas de préavis conformément à article 57 de la partie XV de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi. Consulter par exemple la décision rendue dans l’affaire McDonnell Douglas Canada Ltd. c. Topham (22 avril 1993), ES 93-74 (Randall) en vertu de l’ancienne Loi sur les normes d’emploi. Cela s’applique également lorsque l’employé a été licencié en recevant une indemnité tenant lieu de préavis, mais qu’il est réembauché par l’employeur à un moment donné au cours de ce qui aurait été le délai de préavis prévu par la loi. Une fois que la relation d’emploi est terminée, cristallisant le droit à l’indemnité de licenciement, l’employeur ne peut déduire de cette indemnité aucun gain subséquent.

On pourrait se demander si on devrait inclure une indemnité de vie chère (« IVC ») à l’indemnité de licenciement. Dans la décision rendue dans l’affaire Falconbridge Nickel Mines Limited Sudbury c, Sudbury Mine, Mill and Smelter Workers’ Union, section locale 598 (13 juillet 1981), ESC 1021 (Egan) en vertu de l’ancienne Loi sur les normes d’emploi, l’arbitre a statué que le calcul du taux horaire normal excluant les heures supplémentaires aux fins du paragraphe 57 (14) de l’ancienne Loi sur les normes d’emploi ne devait pas inclure le volet IVC au motif que la convention collective prévoyait que l’IVC soit ajoutée au taux horaire normal seulement lorsque l’employé était effectivement au travail (par opposition au cas où il a droit à son salaire en vertu de la convention collective, mais qu’il n’est pas effectivement au travail, p. ex., pour accomplir des fonctions de juré). Cependant, la Cour divisionnaire dans une décision non publiée et la Cour d’appel dans l’affaire Falconbridge Nickel Mines Ltd. et Egan et autre, 1983 CanLII 1931 (ON CA) ont statué le contraire. Par conséquent, la politique du Programme prévoit que le taux horaire normal aux fins de déterminer le droit à l’indemnité de licenciement aux termes du paragraphe 61 (1) (lorsque l’employé n’a pas travaillé durant un délai de préavis) doit être rajusté à la hausse afin de tenir compte des primes d’IVC tout comme il le serait si l’employé avait reçu un préavis de licenciement conformément à l’article 57 de la partie XV de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi.

L’indemnité de vacances doit être payée sur l’indemnité de licenciement d’un employé. À cet égard, consulter la décision rendue dans l’affaire Inco Ltd. c. U.S. W.A. en vertu de l’ancienne Loi sur les normes d’emploi. Par exemple, un employé ayant droit à une indemnité de vacances de quatre pour cent et à une indemnité de licenciement de 1 000 $ aurait droit à un montant supplémentaire de 40 $ à titre d’indemnité de vacances. Si le contrat de travail de l’employé prévoit que l’indemnité de vacances doit être calculée à un taux supérieur, p. ex., huit pour cent, cette indemnité doit alors être calculée en conséquence. Si toutefois l’employeur verse une indemnité de licenciement dont le montant est supérieur à celui qu’exige ce paragraphe, l’indemnité de vacances ne sera payable que sur la partie de l’indemnité de licenciement tenant lieu de préavis prévue par la loi.

Absence de semaine normale de travail – paragraphe 61 (1.1)

Le paragraphe 61 (1) prévoit le paiement forfaitaire de l’indemnité de licenciement lorsque l’employeur licencie un employé sans préavis ou avec un préavis moindre que celui qu’exige l’article 57 ou 58 de la partie XV de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi. Le paragraphe 61 (1.1) énonce la méthode de calcul de l’indemnité de licenciement lorsque l’employé n’a pas de semaine normale de travail ou qu’il est payé autrement qu’en fonction du temps. Une formule semblable est énoncée au paragraphe 60 (2) de la partie XV de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi pour le calcul du droit de ces employés à la rémunération durant le délai de préavis lorsque le préavis a été donné conformément à l’article 57 ou 58. Toutefois, le paragraphe 61 (1.1) calcule la moyenne du salaire gagné au cours des semaines travaillées durant les 12 semaines qui précèdent immédiatement la date de licenciement de l’employé, alors qu’au paragraphe 60 (2), la moyenne est calculée durant la période de 12 semaines qui précède la date à laquelle le préavis a été donné. Consulter la section Loi de 2000 sur les normes d’emploi, partie XV, paragraphe 60 (2) pour un exposé complet.

On pourrait se demander comment calculer le droit à l’indemnité de licenciement si l’employé n’a pas travaillé du tout au cours de la période de 12 semaines qui précède la date de licenciement Par exemple, lorsque l’employeur décide de licencier un employé qui a été en congé de maladie ou autre pendant 12 semaines ou plus, la formule énoncée dans ce paragraphe entraînerait, à première vue, une indemnité de licenciement de 0 $. Cependant, le Programme est d’avis qu’un tel résultat entre implicitement en conflit avec l’exigence voulant qu’un employé licencié sans préavis reçoive une indemnité de licenciement. La politique du Programme prévoit donc que l’employeur doit continuer d’examiner les blocs de 12 semaines précédents jusqu’à ce qu’il puisse trouver une période de 12 semaines durant laquelle l’employé a travaillé, puis calculer la moyenne du salaire gagné au cours de cette période de 12 semaines. Veuillez consulter également l’exposé présenté à la section Loi de 2000 sur les normes d’emploi, partie XV, article 60.

Renseignements donnés au directeur – paragraphe 61 (2)

Le paragraphe 61 (2) prévoit qu’un employeur qui verse une indemnité de licenciement plutôt que de donner un préavis dans le cadre d’un licenciement collectif est tenu de remettre le Formulaire 1 au directeur des normes d’emploi, bien qu’il ne soit pas obligé d’afficher le Formulaire 1 conformément à l’alinéa 58 (2) b) de la partie XV de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi.

Article 62 – Emploi réputé effectif

Emploi réputé effectif – paragraphe 62 (1)

Le paragraphe 62 (1) considère que l’employé est, aux termes de l’article 57 ou 58 de la partie XV de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi, effectivement employé pendant le délai de préavis qui aurait dû être donné par l’employeur, mais qui ne l’a pas été, aux fins d’admissibilité aux avantages. Il en est ainsi parce que certaines polices d’assurance collective exigent que l’employé soit effectivement employé pour être couvert par la police. Dans le cas où l’assureur refuse de verser des prestations à un employé au motif qu’il n’était pas effectivement employé (bien que le paragraphe 62 [1] le considérerait comme étant effectivement employé), le recours de l’employé, le cas échéant, serait un recours civil.

Cotisations aux régimes d’avantages sociaux – paragraphe 62 (2)

Le paragraphe 62 (2) considère les cotisations que l’employeur aurait dû verser à un régime d’avantages sociaux en vertu l’alinéa 61 (1) b) de la partie XV de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi comme étant un salaire aux fins de l’article 103 de la partie XXII de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi, qui permet aux agents des normes d’emploi de rendre des ordonnances de versement du salaire contre les employeurs. Par conséquent, une ordonnance de versement peut être rendue en ce qui concerne ces cotisations. Il convient de noter que ces cotisations sont réputées être un salaire aux fins de l’article 103 seulement. Elles sont donc réputées être un salaire à des fins de recouvrement de ces sommes par voie d’ordonnance de versement, mais à aucune autre fin, y compris l’article 35.2 de la partie XI de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi, afin qu’elles ne donnent pas droit à une indemnité de vacances. Consulter également l’exposé présenté à la section Loi de 2000 sur les normes d’emploi, partie XV, article 60 concernant les cotisations aux régimes d’avantages sociaux lorsque l’employeur a donné un préavis de licenciement.

Il importe de noter que ce paragraphe ne considère pas les prestations (par opposition aux cotisations) comme étant un salaire aux fins de l’article 103. Par conséquent, un agent ne peut pas rendre une ordonnance de versement du salaire à l’égard de la valeur des prestations que l’employé aurait reçues si l’employeur avait respecté son obligation de continuer à verser les cotisations pendant le délai de préavis requis. Cependant, un employé pourrait avoir un recours civil relativement à la valeur des prestations perdues si l’employeur omet de verser les cotisations nécessaires pour maintenir les avantages sociaux en vigueur pendant ce qui aurait été le délai de préavis prévu par la loi. Consulter l’exposé sur le paragraphe 62 (3) ci-dessous.

Cotisations aux régimes d’avantages sociaux – paragraphe 62 (3)

Le paragraphe 62 (3) précise que le paragraphe 62 (2) n’empêche pas un employé d’intenter un recours civil relativement aux prestations auxquelles il aurait par ailleurs eu droit en vertu d’un régime d’avantages sociaux qui se serait poursuivi pendant ce qui aurait par ailleurs été un délai de préavis en vertu l’article 57 ou 58 de la partie XV de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi. Consulter également l’exposé présenté à la section Loi de 2000 sur les normes d’emploi, partie XV, article 60 concernant les cotisations aux régimes d’avantages sociaux lorsque l’employeur a donné un préavis de licenciement.

Par exemple, un employé pourrait perdre des prestations auxquelles il a droit en vertu d’un régime parce que l’employeur a omis de verser les cotisations nécessaires pour maintenir les régimes d’avantages sociaux en vigueur au cours de ce qui aurait par ailleurs été le délai de préavis prévu par la loi. Dans cette situation, le paragraphe 62 (2) ne prévoit un recours qu’à l’égard des cotisations impayées par l’employeur en les considérant comme étant un salaire. Il ne prévoit aucun recours pour recouvrer la valeur des prestations auxquelles l’employé aurait pu avoir droit en vertu d’un régime d’avantages sociaux qui a pris fin contrairement à l’alinéa 61 (1) b) de la partie XV de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi. Le paragraphe 62 (3) précise que le recours prévu au paragraphe 62 (2) ne limite d’aucune façon le droit d’un employé d’intenter un recours par ailleurs à l’égard de la valeur des prestations perdues.

Article 63 – Ce qui constitue une cessation d’emploi

Ce qui constitue une cessation d’emploi – paragraphe 63 (1)

Ce paragraphe définit le moment où une « cessation d’emploi » se produit aux fins de l’indemnité de cessation d’emploi à laquelle un employé a droit. En ce qui a trait à la détermination du droit au préavis ou à l’indemnité de licenciement, consulter la section Loi de 2000 sur les normes d’emploi, partie XV, article 56, qui définit ce qui constitue un licenciement.

La définition énoncée dans cet article est exhaustive. Seules les situations spécifiquement décrites dans la définition seront réputées constituer un licenciement mettant fin à la relation d’emploi. Ces situations sont les suivantes :

1. L’employeur congédie l’employé ou refuse par ailleurs ou est incapable de continuer de l’employer – alinéa 63 (1) a)

L’alinéa 63 (1) a) prévoit qu’une cessation d’emploi se produit lorsqu’un employeur congédie un employé ou refuse par ailleurs ou est incapable de continuer de l’employer. La définition du terme « congédie » désigne essentiellement ce que l’on appelle communément un « renvoi ». Un exposé détaillé sur le congédiement est présenté à la section Loi de 2000 sur les normes d’emploi, partie XV, paragraphe 56 (1).

Cette partie de la définition comprend en outre les situations où l’employeur refuse ou est incapable de continuer d’employer l’employé. Cela comprend certaines situations qui ne répondraient pas techniquement à la définition de congédiement ou de renvoi, notamment lorsque l’employeur ne prolonge pas le contrat à durée déterminée d’un employé à l’expiration du contrat.

On demande parfois si un employé a droit à l’indemnité de cessation d’emploi lorsqu’il donne d’abord un préavis de démission et que l’employeur congédie ensuite l’employé avant la date à laquelle l’employé aurait démissionné. Par exemple, le 1^er mars, l’employé remet un préavis à l’employeur l’informant qu’il démissionnera le 1^er mai. Le 15 mars, l’employeur indique à l’employé que la relation d’emploi se termine le jour même. Une lecture littérale de la loi pourrait laisser entendre que l’employé a droit à une indemnité de cessation d’emploi au motif que l’employeur a mis fin à son emploi et que la démission de l’employé n’a jamais pris effet. Toutefois, si la loi est interprétée à dessein, on pourrait en arriver à la conclusion opposée. Comme l’employé aurait démissionné de toute façon, c’est l’employé et non l’employeur qui a provoqué la fin de la relation d’emploi. Par conséquent, l’employé n’a pas droit à l’indemnité de cessation d’emploi. Cette interprétation a été confirmée par la décision rendue dans l’affaire Canada Trust Realty Inc. c. employé (12 mars 1992), ESC 3013 (Novick) en vertu de l’ancienne Loi sur les normes d’emploi.

2. L’employeur congédie implicitement l’employé et l’employé démissionne en conséquence dans un délai raisonnable – alinéa 63 (1) b)

L’alinéa 63 (1) b) a le même sens que l’alinéa 56 (1) b), la section correspondante des dispositions relatives aux licenciements. Un congédiement implicite se produit lorsqu’un employé démissionne effectivement, mais qu’en vertu de la loi, il est réputé avoir été congédié par l’employeur. Le congédiement implicite peut résulter d’un certain nombre de situations, notamment en cas de démission forcée (p. ex., lorsque l’employeur dit : « Pars ou bien je te renvoie »), de harcèlement et de violence, de non-versement du salaire et lorsque l’employeur modifie unilatéralement et considérablement une condition d’emploi fondamentale ou essentielle d’un employé sans le consentement de ce dernier.

Pour qu’un congédiement implicite puisse être considéré comme étant une cessation d’emploi, l’employé doit démissionner en réponse au congédiement implicite dans un délai raisonnable.

Consulter la section Loi de 2000 sur les normes d’emploi, partie XV, paragraphe 56 (1) pour un exposé détaillé sur le congédiement implicite.

Il convient de noter que le Règlement de l’Ontario 228/20 (Congé spécial en raison d’une maladie infectieuse) établit qu’il n’y a pas de congédiement implicite en vertu de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi lorsque l’employeur d’un employé non syndiqué réduit temporairement le salaire ou les heures de travail ou élimine temporairement les heures de travail de l’employé pour des motifs liés à la pendant la période de la définie, à moins que la fin d’emploi résultant du congédiement implicite ait eu lieu avant le 29 mai 2020. Voir le Règlement de l’Ontario 228/20 pour obtenir des détails.

Il convient également de noter que, pendant la première situation d’urgence déclarée liée à la (qui a commencé le 17 mars 2020 et s’est terminée le 24 juillet 2020), des décrets pris en vertu de la Loi sur la protection civile et la gestion des situations d’urgence (LPCGSU) qui autorisaient les employeurs à modifier unilatéralement des conditions d’emploi précisées. À la fin de la première urgence déclarée liée à la le 24 juillet 2020, ces décrets sont devenus caducs aux termes de la LPCGSU et ont plutôt été maintenus pendant une durée limitée aux termes de la Loi de 2020 sur la réouverture de l’Ontario (mesures adaptables en réponse à la ).Il est possible de consulter les décrets, y compris la durée de leur application, en visitant la Loi de 2020 sur la réouverture de l’Ontario (mesures adaptables en réponse à la ) sur le site Web Lois-en-ligne du gouvernement de l’Ontario et en sélectionnant l’onglet « Règlements d’application ».

3. L’employeur met l’employé à pied pour une période de 35 semaines ou plus au cours d’une période de 52 semaines consécutives – alinéa 63 (1) c)

L’alinéa 63 (1) c) s’applique si l’employé a été mis à pied pendant au moins 35 semaines au cours d’une période de 52 semaines consécutives. La « semaine de mise à pied » est définie au paragraphe 63 (2) – consulter l’exposé détaillé présenté ci-dessous sur ce terme. Il convient de noter que, si la mise à pied résulte de l’interruption permanente de toutes les activités d’un établissement de l’employeur, c’est l’alinéa 63 (1) d) qui s’appliquera plutôt que l’alinéa 63 (1) c). Consulter l’exposé sur l’alinéa 63 (1) d) ci-dessous.

Il convient de noter que le Règlement de l’Ontario 228/20 (Congé spécial en raison d’une maladie infectieuse) prévoit que, pendant la période de la , les employés non syndiqués dont le salaire ou les heures de travail sont temporairement réduits ou dont les heures de travail sont temporairement éliminées par leur employeur pour des motifs liés à la ne sont pas considérés comme mis à pied en vertu de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi (sauf lorsque la mise à pied est en raison de l’interruption permanente de toute l’entreprise que l’employeur exploite à un établissement). Voir le Règlement de l’Ontario 228/20 pour obtenir des détails.

Il n’est pas nécessaire que les 35 semaines de mise à pied soient consécutives, bien qu’elles doivent toutes être comprises à l’intérieur d’une période de 52 semaines consécutives. Par exemple, si l’employé est mis à pied pendant 20 semaines, qu’il reprend le travail pendant 17 semaines et qu’il est ensuite mis à pied de nouveau pendant 15 autres semaines, l’employé sera réputé avoir fait l’objet d’une cessation d’emploi aux termes de l’alinéa 63 (1) c) parce qu’il a été mis à pied pendant un total de 35 semaines au cours d’une période de 52 semaines consécutives.

La période de 52 semaines est une « fenêtre mobile ». Cependant, ni l’employeur ni l’employé ne peuvent choisir les 52 semaines à utiliser au moment de déterminer si le seuil de 35 semaines a été atteint. Le seuil est plutôt atteint et l’emploi prend fin dès qu’il y a une mise à pied de 35 semaines au cours d’une période de 52 semaines. Prenons le cas suivant :

L’employé est mis à pied pendant 20 semaines : du 1^erjanvier au 20 mai 2016.
L’employé est mis à pied pendant 15 autres semaines : du 26 juin au 9 octobre 2016.
L’employé est mis à pied de nouveau pendant 20 semaines : du 5 février au 24 juin 2017.

L’employé a d’abord été mis à pied pendant un total de 35 semaines au cours d’une période de 52 semaines prenant fin le 9 octobre 2016. L’employé a d’abord été mis à pied pendant un total de 35 semaines au cours d’une période de 52 semaines prenant fin le 24 juin 2017.

Si l’employé avait déposé une requête en novembre 2017 au motif que l’indemnité de cessation d’emploi est devenue exigible à la suite de sa cessation d’emploi le 9 octobre 2016, l’employeur ne pourrait pas contester la requête de l’employé comme étant prématurée en choisissant de faire commencer la période de 52 semaines le 26 juin 2016, de sorte que l’employé n’ait pas encore été mis à pied pendant un total de 35 semaines durant la période de 52 semaines qui a commencé à courir à cette date.

Il convient de noter que dans la décision rendue dans l’affaire Hagt c. E.S. Fox Limited (20 octobre 1997), 3833-96-ES (ON LRB) en vertu de l’ancienne Loi sur les normes d’emploi, la Commission des relations de travail de l’Ontario a conclu qu’un employé pouvait choisir la période de 52 semaines sur laquelle fonder sa requête. Dans cette affaire, l’employé avait fait l’objet d’une série de mises à pied et de rappels et, comme c’est le cas de l’employé dans l’exemple hypothétique présenté ci-dessus, il y a eu deux périodes de 52 semaines au cours desquelles le nombre total de semaines de mise à pied a été supérieure à 35, dont l’une (la première) rendrait sa requête caduque et l’autre ferait en sorte qu’elle respecte le délai de prescription.

La décision de la Commission a été infirmée à deux voix contre une par une décision non publiée de la Cour divisionnaire, le juge dissident convenant avec ses collègues que la décision était mauvaise, mais soutenant qu’elle devrait néanmoins être confirmée parce qu’elle n’était pas déraisonnable. La Cour d’appel a, dans l’affaire E.S. Fox Limited c. Hagt, 2000 CanLII 26962 (ON CA), renversé la décision de la Cour divisionnaire, déclarant qu’elle convenait avec le juge dissident du tribunal inférieur que la décision n’était pas déraisonnable. À la lumière des motifs précis exposés par le juge dissident de la Cour divisionnaire et la Cour d’appel, le Programme est d’avis qu’il n’est pas tenu de suivre la décision rendue dans l’affaire Hagt c. E.S. Fox Limited et, puisque le Programme est d’avis qu’il n’y a aucune raison impérieuse d’ordre public de statuer qu’un employé ou un employeur peut choisir la période de 52 semaines à utiliser, la politique du Programme demeure inchangée, c’est-à-dire qu’un employé a droit à l’indemnité de cessation d’emploi dès qu’il a été mis à pied pendant un total de 35 semaines au cours d’une période de 52 semaines.

Les semaines de mise à pied précédant un rappel sont prises en compte dans le calcul

Étant donné qu’une cessation d’emploi se produit lorsque l’employeur met l’employé à pied pendant 35 semaines ou plus au cours d’une période de 52 semaines consécutives, il n’y a aucune raison d’exclure des semaines de mise à pied du simple fait qu’elles pourraient avoir eu lieu avant qu’un employé accepte un rappel.

Consulter, par exemple, la décision de la Cour d’appel dans l’ affaire United Steel c. National Steel Car Limited, 2013 ONCA 401 (CanLII). Dans ce cas, l’employé a été mis à pied en mai 2008. En janvier 2009, après une mise à pied de 35 semaines, celle-ci a été réputée constituer une cessation d’emploi. À ce moment-là, l’employé a choisi de maintenir ses droits de rappel.

La mise à pied s’est poursuivie jusqu’au 16 mars 2010, 22 mois après le début de la mise à pied; l’employé a alors accepté un rappel. Il a été mis à pied de nouveau le 19 avril 2010 après seulement cinq semaines de travail et, quelques jours plus tard, il a renoncé à ses droits de rappel et demandé son indemnité de cessation d’emploi. À ce moment-là, la période totale de mise à pied de l’employé au cours des 52 semaines précédentes était supérieure à 35 semaines.

L’employeur a refusé de payer l’employé. L’employé a déposé un grief et la question a été portée devant un arbitre qui a conclu que l’employé n’avait aucun droit. Selon l’arbitre, il était implicite dans les dispositions de la Loi relatives aux droits de rappel qu’un employé qui avait initialement choisi de maintenir ses droits de rappel et qui a plus tard accepté un rappel ne pouvait pas demander que la période de mise à pied précédant le rappel soit prise en compte pour déterminer s’il y avait une cessation d’emploi subséquente. Selon cette démarche, qui ne tient aucun compte du terme « une » à l’alinéa 63 (1) c), l’employé aurait dû avoir été mis à pied pendant 35 autres semaines après le rappel pour avoir droit à l’indemnité de cessation d’emploi.

Au moment de la révision judiciaire de la décision de l’arbitre, la majorité de la Cour divisionnaire a, dans l’affaire United Steel c. National Steel Car Limited, [2012] ONSC 1941 (31 octobre 2012), confirmé la décision de l’arbitre; toutefois, la décision de cette Cour a été annulée par la Cour d’appel. La Cour d’appel a, en adoptant le jugement du juge dissident de la Cour divisionnaire, conclu que les dispositions relatives aux droits de rappel n’ont aucune incidence sur ce qui constitue une cessation d’emploi au sens de l’article 63 (ou sur ce qui constitue un licenciement au sens de l’article 56) et qu’il n’y a aucun motif d’exclure des semaines de mise à pied au moment de déterminer si une cessation d’emploi ou un licenciement ultérieur s’est produit du simple fait qu’elles pourraient avoir eu lieu avant qu’un employé accepte un rappel.

4. L’employeur met l’employé à pied en raison de l’interruption permanente de toute l’entreprise qu’il exploite à un établissement – alinéa 63 (1) d)

L’alinéa 63 (1) d) prévoit que l’emploi d’un employé prend fin lorsque l’employeur le met à pied en raison de l’interruption permanente de toute l’entreprise qu’il exploite à un établissement. Lorsque cette disposition s’applique, l’emploi de l’employé est réputé prendre fin au début de la mise à pied.

Pour que l’alinéa 63 (1) d) s’applique, l’employé doit être mis à pied en raison de l’« interruption permanente » de toute l’entreprise que l’employeur exploite à un établissement. Un exposé sur l’expression « interruption permanente » est présenté à la section Règlement de l’Ontario 288/01, paragraphe 3 (4) dans le cadre de la règle des 10 pour cent et du préavis de licenciement collectif. Les mêmes principes s’appliquent, sauf que l’intention de l’employeur quant à la question de savoir s’il y a une interruption permanente n’est peut-être pas aussi importante dans le contexte d’une cessation d’emploi qu’elle l’est dans celui d’un licenciement collectif, en vertu duquel l’employeur est tenu de donner un préavis concernant l’événement. De plus, des décisions arbitrales et judiciaires ont été rendues sur ce qui constitue une interruption permanente aux fins des indemnités de cessation d’emploi. Dans l’affaire Agincourt Motor Hotel Limited c. Flannigan et coll. (19 août 1982), ESC 1272 (Davis), dont la décision a été rendue en vertu de l’ancienne Loi sur les normes d’emploi, l’arbitre a soutenu (ce qui a été confirmé par la Cour dans le cadre d’un contrôle judiciaire) que la vente d’une société constitue une interruption permanente de l’entreprise qu’exploite l’employeur vendeur aux fins de l’article 58 de l’ancienne Loi sur les normes d’emploi. Par contre, la sous-traitance d’activités auparavant menées « à l’interne » par un employeur (ce qui n’est généralement pas considéré comme étant une vente aux termes de l’article 9 de la Loi) ne constituera pas une interruption permanente en ce sens que l’employeur a le loisir, à la fin du contrat, de ne pas le renouveler et de reprendre les activités. À cet égard, consulter la décision rendue dans l’affaire Otis Elevator Company Limited c. United Steelworkers of America et autre (5 novembre 1985), ESC 1978 (Davis) en vertu de l’ancienne Loi sur les normes d’emploi.

Pour que l’alinéa 63 (1) d) s’applique, l’interruption permanente doit viser toute l’entreprise que l’employeur exploite à un « établissement ». Le terme établissement est défini à l’article 1 de la partie I de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi comme suit :

Un établissement est donc un emplacement où l’employeur exploite une entreprise. Si l’employeur a plus d’un emplacement dans la même municipalité ou un certain nombre d’emplacements auxquels les droits d’ancienneté s’appliquent, ces emplacements constituent alors dans leur ensemble un établissement.

Par exemple, l’employeur a trois usines dans la même municipalité. Les trois usines constituent un établissement. L’employeur met certains employés à pied parce qu’il ferme deux de ces usines. La mise à pied ne saurait constituer une cessation d’emploi aux termes de l’alinéa 63 (1) d) parce que l’employeur n’interrompt pas toute l’entreprise qu’il exploite à l’établissement. Il convient cependant de noter que la mise à pied pourrait toujours constituer une cessation d’emploi aux termes de l’alinéa 63 (1) c) si elle est égale ou supérieure à 35 semaines dans une période de 52 semaines consécutives. Un exposé détaillé de la définition d’établissement, est présenté à la section Loi de 2000 sur les normes d’emploi, partie I, article 1.

5. L’employeur donne à l’employé un préavis de licenciement conformément à l’article 57 ou 58, l’employé lui donne un préavis écrit d’au moins deux semaines de sa démission et le préavis de démission doit entrer en vigueur pendant le délai de préavis prévu par la loi

L’alinéa 63 (1) e) précise que, quand un employé donne un préavis écrit d’au moins deux semaines de sa démission après avoir reçu un préavis de licenciement, et que la démission doit prendre effet au cours du délai de préavis prévu par la loi, cela constitue une cessation d’emploi. Cette disposition permet aux employés qui ont été avisés que leur emploi prendra fin de mettre fin à la relation d’emploi plus tôt que ce que l’employeur avait prévu sans avoir à renoncer à l’indemnité de cessation d’emploi à laquelle ils ont droit.

L’employé doit respecter deux exigences afin d’éviter de perdre ce droit :

il donne à l’employeur un préavis écrit d’au moins deux semaines de sa démission;
sa démission prend effet pendant le délai de préavis prévu par la loi.

Le délai de préavis prévu par la loi est défini à l’article 1 de la partie I de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi comme suit :

Consulter la section Loi de 2000 sur les normes d’emploi, partie I, article 1 pour un exposé sur le « délai de préavis prévus par la loi ».

L’alinéa 63 (1) e) doit être lu conjointement avec le paragraphe 63 (3) selon lequel l’emploi de l’employé est réputé prendre pris fin le jour où le préavis de licenciement de l’employeur aurait pris effet si l’employé n’avait pas démissionné.

Exemple :

1^er janvier – Un employé ayant dix années de service reçoit un préavis de licenciement individuel de 12 semaines (qui doit prendre effet le 26 mars).
16 janvier – L’employé donne un préavis écrit de deux semaines de sa démission (qui doit prendre effet le 30 janvier).
29 janvier – Début du délai de préavis prévu par la loi.
30 janvier – Le préavis de démission de l’employé entre en vigueur.
26 mars – Date réputée de cessation d’emploi.

Dans cet exemple, l’employé a droit en vertu de la Loi à un préavis de huit semaines; le délai de préavis prévu par la loi est donc constitué des huit dernières semaines du délai de préavis de 12 semaines donné par l’employeur. L’employé a donné à l’employeur un préavis de deux semaines de sa démission et ce préavis est entré en vigueur au cours du délai de préavis prévu par la loi. Par conséquent, cela constitue une cessation d’emploi aux termes de l’alinéa 63 (1) e).

Étant donné que le paragraphe 63 (3) considère que l’emploi de l’employé prend fin le jour où le préavis de licenciement de l’employeur aurait pris effet si la démission n’avait pas eu lieu, cette date, dans notre exemple, aux fins de déterminer si l’employé a respecté le seuil de cinq ans d’admissibilité à l’indemnité de cessation d’emploi et d’établir la date à laquelle l’employé a eu droit à l’indemnité de cessation d’emploi, est le 26 mars.

Il convient de noter que le paragraphe 65 (3) prévoit que la période comprise entre le jour où la démission de l’employé a pris effet et celui où le préavis de licenciement de l’employé aurait pris effet n’est pas prise en compte dans le calcul de l’indemnité de cessation d’emploi. Consulter la section Loi de 2000 sur les normes d’emploi, partie XV, article 65 pour un exposé plus approfondi.

L’alinéa 63 (1) e) précise qu’une cessation d’emploi se produit lorsque l’employeur donne à l’employé un préavis de licenciement « conformément à l’article 57 ou 58 ». On pourrait se demander si l’alinéa 63 (1) e) peut s’appliquer, permettant ainsi à un employé qui a été avisé que son emploi prendra fin de démissionner sans perdre son droit à l’indemnité de cessation d’emploi, lorsque l’employeur n’a pas donné le délai de préavis requis aux termes de l’article 57 ou 58. La politique du Programme prévoit que, si le préavis donné par l’employeur aux termes de l’article 57 ou 58 est insuffisant, cela n’empêche pas un employé de protéger son droit à l’indemnité de cessation d’emploi tant qu’il fournit un préavis écrit d’au moins deux semaines, qui doit prendre effet au cours du délai de préavis prévu par la loi donné par l’employeur. Par exemple, si l’employé avait droit à un préavis de huit semaines aux termes de l’article 57, mais qu’il a reçu un préavis de seulement quatre semaines, il serait en mesure de conserver son droit à l’indemnité de cessation d’emploi en fournissant un préavis de démission de deux semaines. Soutenir le contraire ferait en sorte que les employés soient pénalisés (puisqu’ils ne pourraient démissionner et conserver leur droit à indemnité de cessation d’emploi) parce que leur employeur ne s’est pas conformé à la Loi.

Définition – paragraphe 63 (2)

Le paragraphe 63 (2) définit l’expression « semaine exclue » comme étant une semaine au cours de laquelle, pendant un ou plusieurs jours, l’employé n’a pas travaillé parce qu’il n’est pas capable de travailler, n’est pas disponible pour travailler, est suspendu pour des raisons disciplinaires ou n’a pas reçu de travail en raison d’une grève ou d’un lock-out survenu à son lieu de travail ou ailleurs. Consulter l’exposé sur ces circonstances au paragraphe 63 (2.1) ci-dessous.

Mise à pied : semaine normale de travail – paragraphe 63 (2.1)

Les paragraphes 63 (2.1) à 63 (2.4) définissent ce qu’est une « semaine de mise à pied », mais seulement aux fins du paragraphe 63 (1) (c.-à-d. afin de déterminer si l’emploi de l’employé a pris fin). Cela signifie qu’une semaine de mise à pied pourrait être définie différemment pour les autres parties de la Loi. Pour être plus précis, une semaine de mise à pied est définie d’une manière différente au paragraphe 56 (3) aux fins du préavis de licenciement.

Le paragraphe 63 (2.1) prévoit qu’une semaine de mise à pied d’un employé qui a une semaine normale de travail est une semaine durant laquelle l’employé reçoit moins de 25 pour cent du salaire qu’il gagnerait à son taux horaire normal pendant une semaine normale de travail. Cependant, une semaine de mise à pied n’inclut pas toute semaine exclue au sens du paragraphe 63 (2).

Cette définition est semblable à celle de la semaine de mise à pied énoncée au paragraphe 56 (3.1) pour les employés ayant une semaine normale de travail dans le contexte du préavis de licenciement, sauf que la définition du préavis de licenciement repose sur un seuil de « moins de la moitié » de ce que l’employé gagnerait au cours d’une semaine normale de travail à son taux horaire normal.

Le paragraphe 63 (2.1) fait référence au « taux horaire normal » et à la « semaine normale de travail », termes qui sont définis à l’article 1, comme suit :

Consulter la section Loi de 2000 sur les normes d’emploi, partie I, article 1, pour un exposé détaillé sur ces termes.

Pour l’employé qui a une semaine normale de travail, une « semaine de mise à pied » est une semaine durant laquelle l’employé reçoit moins de 25 pour cent du salaire qu’il gagnerait à son taux horaire normal pendant une semaine normale de travail, à moins que l’une des quatre circonstances ci-dessous survienne au cours de cette semaine :

1. L’employé n’est pas capable de travailler.

Un employé qui, par exemple, est incapable de travailler en raison d’une maladie ou d’une blessure ne sera pas considéré comme étant mis à pied pendant cette semaine.

2. L’employé n’est pas disponible pour travailler.

Un employé qui, par exemple, est incapable de travailler parce qu’il a exercé son droit à un congé prévu par la loi ou qu’il accomplit des fonctions de juré ne sera pas considéré comme étant mis à pied pendant cette semaine.

Lorsqu’un employé mis à pied a trouvé du travail auprès d’un autre employeur pendant la mise à pied, il n’est pas considéré comme n’étant pas disponible pour travailler (c.-à-d. qu’il est réputé disponible pour travailler pour l’employeur qui l’a mis à pied et donc que cette période est considérée comme étant des semaines de mise à pied). Il en est ainsi, que le nouvel emploi soit temporaire ou permanent. Il en est également ainsi en ce qui a trait au délai raisonnable que prend un employé pour retourner au travail après avoir été rappelé. L’employé serait considéré comme n’étant « pas disponible pour travailler » seulement s’il n’était pas disposé, dans un délai raisonnable, à retourner au travail pour l’employeur qui l’a mis à pied.

3. L’employé est suspendu pour des raisons disciplinaires.

Un employé qui est suspendu pour des raisons disciplinaires n’est pas mis à pied durant cette semaine. Il importe cependant de s’assurer que la suspension pour des raisons disciplinaires est de bonne foi et conforme aux règles et aux procédures établies de l’entreprise ou à un contrat de travail.

4. l’employé n’a pas reçu de travail en raison d’une grève ou d’un lock-out.

Lorsque l’employeur ne fournit pas de travail à l’employé en raison d’une grève ou d’un lock-out au lieu de travail de l’employé, ou ailleurs, ce dernier n’est pas mis à pied durant cette semaine.

Il importe de souligner que la grève ou le lock-out n’a pas à être déclenché sur le lieu de travail de l’employé. Par exemple, s’il y a une grève ou un lock-out chez un fournisseur, le fabricant qui s’approvisionne en pièces auprès de ce fournisseur pourrait être obligé de fermer jusqu’à ce que la grève ou le lock-out prenne fin ou qu’un nouveau fournisseur puisse être trouvé. Dans ce cas, les employés du fabricant ne sont pas réputés être en mise à pied pendant la fermeture temporaire qui en découle.

Le Programme est d’avis qu’afin de caractériser une semaine de lock-out comme étant une semaine exclue, le lock-out décrété par l’employeur doit l’avoir été légalement en vertu de la Loi de 1995 sur les relations de travail, L.O. 1995, chap. 1, annexe A. Dans ces circonstances, le défaut de l’employeur de fournir du travail découle du droit de lock-outer les employés en vertu de la Loi de 1995 sur les relations de travail et l’employeur ne devrait pas subir de conséquences négatives aux termes de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi relativement à l’exercice de ce droit.

En revanche, si le lock-out est illégal, le défaut de fournir du travail n’est pas autorisé en vertu de la Loi de 1995 sur les relations de travail. En conséquence, le Programme est d’avis qu’une semaine durant laquelle les employés se trouvent en lock-out est une semaine de mise à pied. Toutefois, une semaine de grève, qu’elle soit légale ou illégale, sera considérée par le Programme comme étant une semaine exclue (et non une semaine de mise à pied) étant donné que l’employeur n’exerce, dans ces circonstances, aucun contrôle sur la distribution du travail.

Effet d’une semaine exclue – paragraphe 63 (2.2)

Ce paragraphe prévoit qu’une « semaine exclue » est incluse dans le calcul de la période de 52 semaines visée à l’alinéa 63 (1) c).

Mise à pied : absence d’une semaine normale de travail – paragraphe 63 (2.3); Effet d’une semaine exclue – 63 (2.4)

63 (2.3) Pour l’application de l’alinéa (1) c), l’employé qui n’a pas une semaine normale de travail est mis à pied pendant 35 semaines ou plus au cours d’une période de 52 semaines consécutives si, pendant 35 semaines ou plus au cours d’une période de 52 semaines consécutives, il gagne moins du quart de la moyenne de la somme qu’il a gagnée par semaine au cours de la période de 12 semaines consécutives qui a précédé la période de 52 semaines.

63 (2.4) Pour l’application du paragraphe (2.3) :

une semaine exclue ne doit pas entrer dans le calcul de la période de 35 semaines ou plus, mais elle entre dans le calcul de la période de 52 semaines;
si la période de 12 semaines comprend une semaine exclue, la moyenne de la somme gagnée est calculée en fonction de la somme gagnée au cours de semaines qui n’étaient pas des semaines exclues et du nombre de semaines qui n’étaient pas exclues.

Lorsque des employés n’ont pas une semaine normale de travail aux fins de la règle énoncée à l’alinéa 63 (1) c), qui considère que l’emploi d’un employé a pris fin s’il est mis à pied pendant 35 semaines ou plus au cours d’une période de 52 semaines consécutives, le paragraphe 63 (2.3) prévoit qu’une semaine de mise à pied est une semaine durant laquelle l’employé gagne moins du quart de la moyenne de la somme qu’il a gagnée par semaine au cours de la période de 12 semaines qui a précédé le début de la période de 52 semaines.

L’alinéa 63 (2.4) b) prévoit que, si la période de 12 semaines comprend une semaine exclue, la moyenne de la somme gagnée est calculée en fonction de la somme gagnée au cours de semaines qui n’étaient pas des semaines exclues, divisée par le nombre de semaines qui n’étaient pas exclues.

L’alinéa 63 (2.4) a) prévoit que les semaines exclues ne sont pas comptées comme étant des semaines de mise à pied dans le but de déterminer si un employé qui n’a pas une semaine normale de travail a été mis à pied pendant 35 semaines ou plus aux termes de l’alinéa 63 (1) c) et du paragraphe 63 (2.3). Toutefois, les semaines exclues sont comptées dans le calcul de la période de 52 semaines.

Démission – paragraphe 63 (3)

Le paragraphe 63 (3) prévoit que, lorsque l’emploi d’un employé prend fin aux termes de l’alinéa 63 (1) e) (c.-à-d. qu’un employé qui a reçu un préavis de licenciement conformément à l’article 57 ou 58 a démissionné en donnant un préavis écrit de deux semaines qui doit prendre effet pendant le délai de préavis prévu par la loi), l’emploi de l’employé est réputé prendre fin le jour où le préavis de licenciement de l’employeur aurait pris effet si l’employé n’avait pas démissionné. Cela est utile pour déterminer si l’employé a respecté le seuil d’admissibilité de cinq ans à l’indemnité de cessation d’emploi. Le paragraphe 63 (3) doit être lu conjointement avec le paragraphe 65 (3), qui prévoit que la période comprise entre la date à laquelle la démission de l’employé a pris effet et celle à laquelle le préavis de licenciement de l’employeur aurait pris effet n’est pas prise en compte dans le calcul du montant de l’indemnité de cessation d’emploi de l’employé.

Exemple :

3 janvier – Un employé ayant dix années de service reçoit un préavis de licenciement individuel de 12 semaines, qui doit prendre effet le 28 mars.
28 janvier – L’employé donne un préavis écrit de deux semaines de sa démission, qui doit prendre effet le 11 février.
31 janvier – Début du délai de préavis prévu par la loi.
11 février – Le préavis de démission de l’employé prend effet.
28 mars – Date réputée de cessation d’emploi de l’employé.

Dans cet exemple, l’employé a démissionné au cours du délai de préavis prévu par la loi conformément à l’alinéa 63 (1) e), de sorte que la démission est considérée comme étant une cessation de la relation d’emploi aux termes du paragraphe 63 (1). La date à laquelle l’emploi de l’employé est réputé avoir pris fin en vue de déterminer si l’employé a atteint le seuil d’admissibilité de cinq ans à l’indemnité de cessation d’emploi et aussi d’établir la date à laquelle l’employé a eu droit à l’indemnité de cessation d’emploi est le 28 mars et non le 11 février.

Article 64 – Droit à une indemnité de cessation d’emploi

Droit à une indemnité de cessation d’emploi – Paragraphe 64 (1)

Ce paragraphe établit les exigences qui doivent être respectées pour qu’un employé soit admissible à une indemnité de cessation d’emploi. Un employé qui n’est pas autrement exempté des dispositions de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi est admissible à une indemnité de cessation d’emploi si les conditions suivantes sont réunies :

il a travaillé pendant cinq ans ou plus pour l’employeur;
il travaillait pour un employeur qui :
- a une masse salariale globale d’au moins 2,5 millions de dollars;
- ne poursuivra plus une partie ou l’ensemble de ses activités de façon permanente dans cet établissement et 50 employés ou plus perdront leur emploi pour cette raison au cours d’une période de six mois.

Les exigences sont abordées ci-dessous.

i) Période d’emploi de cinq ans ou plus

Un employé doit avoir travaillé pendant au moins cinq ans au moment de la cessation d’emploi. Il convient de noter que seul l’emploi en Ontario (ou le travail à l’extérieur de l’Ontario qui est une prolongation du travail exécuté en Ontario) est pris en compte pour déterminer l’admissibilité à l’indemnité de cessation d’emploi et le calcul de celle-ci. Par exemple, si un employé travaille pour la société ABC Inc. en Angleterre pendant une période de cinq ans, puis est muté en Ontario et perd son emploi deux ans plus tard, il sera réputé avoir travaillé pendant seulement deux ans aux fins de la Loi, y compris les dispositions relatives à la cessation d’emploi.

Le temps qui sera inclus dans le calcul de la période d’admissibilité de cinq ans est défini au paragraphe 65 (2) de la partie XV de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi, comme suit :

Aux termes du paragraphe 65 (2), toutes les périodes d’emploi (qu’il s’agisse d’un emploi effectif ou non) sont cumulées afin d’établir l’admissibilité à l’indemnité de cessation d’emploi auquel l’employé a droit et le montant de celle-ci. Les périodes de mise à pied, de vacances et de congés autorisés, comme ceux accordés pour poursuivre des études, ou toute absence en vertu de la partie XIV constituent des exemples de périodes d’emploi non effectif qui doivent être prises en compte. Toutefois, la politique du Programme prévoit que la période de mise à pied à compter du moment où celle-ci devient une cessation d’emploi aux termes de l’alinéa 63 (1) c) de la partie XV de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi (c.-à-d. qu’elle est égale ou supérieure à 35 semaines au cours d’une période de 52 semaines consécutives) et le temps passé par la suite à attendre un rappel au travail ne sont pas considérés comme étant de l’emploi aux fins de l’admissibilité à l’indemnité de cessation d’emploi aux termes du paragraphe 64 (1) ou du calcul de cette indemnité aux termes du paragraphe 65 (1).

Les périodes d’emploi multiples pour le même employeur doivent être cumulées aux fins de l’admissibilité à l’indemnité de cessation d’emploi et du calcul de celle-ci, peu importe la période comprise entre les périodes d’emploi ou la raison pour laquelle l’une ou l’autre des périodes d’emploi a pris fin (p. ex., si l’emploi a pris fin à la demande de l’employeur ou si l’employé a démissionné). Un exposé détaillé du temps pris en compte dans l’établissement de l’admissibilité à l’indemnité de cessation d’emploi et le calcul de celle-ci est présenté dans la section Loi de 2000 sur les normes d’emploi, partie XV, article 65.

Si l’emploi d’un employé prend fin aux termes de l’alinéa 63 (1) e) de la partie XV de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi et que l’employeur lui donne un préavis de licenciement et que l’employé donne un préavis écrit de deux semaines de sa démission qui doit prendre effet pendant le délai de préavis prévu par la loi, la date de cessation d’emploi est réputée, aux termes du paragraphe 63 (3) de la partie XV de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi, être celle à laquelle le préavis de licenciement de l’employeur aurait pris effet. Par conséquent, au moment d’établir la durée d’emploi aux fins de la période de référence de cinq ans, la période comprise entre la date de démission et la date à laquelle le préavis de l’employeur aurait pris effet (la date de cessation d’emploi présumée) est prise en compte. Toutefois, concernant le calcul de l’indemnité de cessation d’emploi, le paragraphe 65 (3) de la partie XV de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi prévoit que la période comprise entre la date à laquelle la démission prend effet et la date à laquelle le licenciement aurait pris effet ne doit pas être utilisée.

Si l’employeur met fin à l’emploi d’un employé sans lui donner le préavis écrit qu’exige l’article 57 ou 58 de la partie XV de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi, le paragraphe 65 (4) de la partie XV de cette loi exige expressément que la période de préavis qui aurait dû lui être donnée soit prise en compte dans le calcul de l’indemnité. La politique du Programme exige que cette période soit également prise en compte pour déterminer si le critère d’admissibilité de cinq ans à l’indemnité de cessation d’emploi a été respecté; sinon, l’indemnité de cessation d’emploi à laquelle a droit l’employé serait calculée comme étant nulle, ce qui irait à l’encontre de la directive énoncée au paragraphe 65 (4) selon laquelle l’indemnité doit être calculée comme s’il avait continué d’être employé pendant la période de préavis qui aurait dû lui être donnée.

ii) Critère de la masse salariale de 2,5 millions de dollars ou de la cessation d’emploi de 50 employés ou plus en raison d’une fermeture

Lorsqu’un employé a travaillé pendant cinq ans ou plus pour l’employeur au moment de la cessation d’emploi et que l’une des deux exigences énoncées à l’alinéa 64 (1) a) ou b) est respectée, l’employé aura droit à une indemnité de cessation d’emploi.

Critère de la masse salariale de 2,5 millions de dollars

Si l’employeur qui met fin à l’emploi d’un employé qui a travaillé pendant cinq ans ou plus a une masse salariale générale d’au moins 2,5 millions de dollars, l’employé aura droit à une indemnité de cessation d’emploi. Le critère de la masse salariale de 2,5 millions de dollars prévu à l’alinéa 64 (1) b) est la condition qui déclenche la plupart des indemnités de cessation d’emploi et est donc examiné en premier. Si cette condition est respectée, il n’est pas nécessaire d’examiner le critère prévu à l’alinéa 64 (1) a). (Noter que le seuil de 2,5 millions de dollars fondé uniquement sur la paie d’un employeur en Ontario était conforme à une politique de longue date du Programme. La Cour supérieure de l’Ontario a examiné cette position dans la décision de l’affaire Hawkes c. Max Aicher (Amérique du Nord) Limited, 2021 ONSC 4290, et a conclu qu’elle était déraisonnable. Le Programme a donc modifié sa politique et le seuil de $2,5 millions est maintenant basé sur la masse salariale globale de l’employeur.)

Le paragraphe 64 (2) définit la masse salariale de la façon suivante :

Consulter l’exposé détaillé sur la définition de « masse salariale » ci-dessous.

Cessation d’emploi de 50 travailleurs ou plus en raison d’une fermeture

Si un employeur n’a pas une masse salariale globale d’au moins 2,5 millions de dollars, un employé aura quand même droit à une indemnité de cessation d’emploi si 50 employés ou plus perdent leur emploi dans un délai de six mois en raison de l’interruption permanente d’une partie ou de la totalité des activités de l’employeur dans un établissement.

Avant 1987, lorsque les dispositions relatives à l’indemnité de cessation d’emploi de l’ancienne Loi sur les normes d’emploi ont été modifiées afin d’étendre l’indemnité de cessation d’emploi aux employés des employeurs qui avaient une masse salariale d’au moins 2,5 millions de dollars, les employés devaient en grande partie satisfaire au même critère que celui qui est énoncé à l’alinéa 64 (1) a). Par conséquent, la plupart des affaires mettant en cause ce critère sont survenues avant 1987, d’autant plus qu’en raison des augmentations de salaire au fil des ans, de nombreux employeurs qui mettent fin à l’emploi de 50 employés ou plus au cours d’une période de six mois satisfont au critère de la masse salariale. Cependant, il peut y avoir des situations où un employeur qui ne satisfait pas au critère de la masse salariale mettra fin à l’emploi de 50 employés ou plus au cours d’une période de six mois.

Certaines des questions relatives à ce critère dans les causes survenues avant 1987 en vertu de l’ancienne Loi sur les normes d’emploi peuvent encore être pertinentes aujourd’hui. Prenons, par exemple, la question de savoir si la période de six mois doit ou non précéder immédiatement l’interruption permanente des activités ou s’il peut s’agir de n’importe quelle période de six mois dans la mesure où les cessations d’emploi sont attribuables à l’interruption. La politique du Programme à l’égard de cette question veut que la période de six mois précède immédiatement l’interruption permanente des activités et que n’importe quelle période de six mois puisse être utilisée dans la mesure où les cessations d’emploi sont attribuables à l’interruption permanente.

Ce critère soulève une autre question, soit celle du nombre, c.-à-d. est-ce que 50 employés ou plus ont perdu leur emploi? Il s’agit ici de savoir si les employés exemptés devraient ou non être pris en compte même s’ils ne sont pas admissibles à l’indemnité de cessation d’emploi.

Dans l’affaire Supermarchés Dominion Limitée. c. Butcher et coll. (ON SC), une décision rendue en vertu de l’ancienne Loi sur les normes d’emploi, la Cour divisionnaire a confirmé une décision selon laquelle ces employés devraient être inclus dans le nombre. Cette cause a confirmé comme étant raisonnable la décision de l’arbitre rendue dans l’affaire Supermarchés Dominion Limitée. c. Butcher et coll. (17 février 1987), ESC 2215 (Brown), qui soutient que les employés pouvant choisir de travailler ou non qui sont exemptés devraient être pris en compte dans le nombre aux fins de l’indemnité de cessation d’emploi. Il existe toutefois une autre décision de la Cour divisionnaire qui a confirmé comme étant raisonnable la décision d’un arbitre soutenant exactement le contraire, United Steelworkers of America, Local 14097 c. Franks (Cour div.), 1990 CanLII 6666 (ON SC), décision rendue en vertu de l’ancienne Loi sur les normes d’emploi. Cette décision a été portée en appel devant la Cour d’appel de l’Ontario, qui a jugé dans l’affaire United Steelworkers of America, Local 14097 c. Franks, 1994 CanLII 8708 (ON CA) que la norme de contrôle appropriée des décisions arbitrales était le caractère raisonnable, plutôt que le critère de la décision correcte plus strict et, par conséquent, a refusé de formuler des commentaires sur la question de savoir si l’arbitre avait raison ou non en droit. Ainsi, la décision de la Cour d’appel n’a nécessité aucune modification à la politique du Programme pour que les employés exemptés soient pris en compte dans le nombre aux fins de l’alinéa 64 (1) a).

Une autre question concernant la détermination du nombre consiste à savoir si les employés devraient ou non être inclus dans le nombre si ce sont des employés qui, après avoir reçu un préavis de licenciement de l’employeur, démissionnent avant la prise d’effet de ce préavis. Par exemple, les employés reçoivent le 1^er mars un préavis de licenciement de huit semaines qui prend effet le 25 avril. L’un de ces employés, qui a trouvé un autre emploi, donne un préavis de deux semaines et démissionne le 15 mars conformément à l’alinéa 63 (1) e) de la partie XV de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi. Cet employé devrait-il être inclus dans le nombre afin de déterminer si le critère de 50 cessations d’emploi prévu à l’alinéa 64 (1) a) a été satisfait? Un examen de l’alinéa 64 (1) a), lu conjointement avec l’alinéa 63 (1) e), indiquerait qu’un tel employé doit être inclus. C’est le nombre d’employés dont l’employeur a mis fin à l’emploi qui doit être inclus dans le nombre en vertu de l’alinéa 64 (1) a) et l’emploi d’un employé qui démissionne de la manière décrite ci-dessus est réputé avoir été terminé par l’employeur conformément à l’alinéa 63 (1) e). En revanche, un employé qui démissionne et ne satisfait pas aux exigences de l’alinéa 63 (1) e) ne serait pas inclus dans le nombre.

Interruption permanente

D’autres questions concernant l’alinéa 64 (1) a) portent sur ce qu’il faut entendre par interruption permanente et également « partie de l’entreprise qu’exploite l’employeur ». Un exposé détaillé de ces termes est présenté à la section Règlement de l’Ontario 288/01, paragraphe 3 (4) dans le cadre de la règle des 10 pour cent et du préavis de licenciement collectif. Les mêmes principes s’appliquent, sauf que l’intention de l’employeur quant à la question de savoir s’il y a une interruption permanente n’est peut-être pas aussi importante dans le contexte d’une cessation d’emploi qu’elle l’est dans celui d’un licenciement collectif, en vertu duquel l’employeur est tenu de donner un préavis concernant l’événement. De plus, des décisions arbitrales et judiciaires ont été rendues sur ce qui constitue une interruption permanente aux fins des indemnités de cessation d’emploi.

Dans l’affaire Agincourt Motor Hotel Limited c. Flannigan et coll. (19 août 1982), ESC 1272 (Davis), une décision rendue en vertu de l’ancienne Loi sur les normes d’emploi, l’arbitre a soutenu (ce qui a été confirmé par la Cour dans le cadre d’un contrôle judiciaire) que la vente d’une société constitue une interruption permanente de l’entreprise qu’exploite l’employeur vendeur aux fins de l’article 58 de l’ancienne Loi sur les normes d’emploi. Par contre, la sous-traitance d’activités auparavant menées « à l’interne » par un employeur, ce qui n’est généralement pas considéré comme étant une vente aux termes de l’article 9 de la partie IV de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi, ne constituera pas une interruption permanente en ce sens que l’employeur a le loisir, à la fin du contrat, de ne pas le renouveler et de reprendre les activités. À cet égard, consulter Otis Elevator Company Limited c. United Steelworkers of America et coll. (5 novembre 1985), ESC 1978 (Davis), une décision rendue en vertu de l’ancienne Loi sur les normes d’emploi.

Masse salariale — paragraphe 64 (2)

La définition de la masse salariale sert à déterminer si un employeur satisfait au critère de 2,5 millions de dollars énoncé à l’alinéa 64 (1) b). L’employeur est réputé satisfaire au critère si le calcul prévu à l’alinéa 64 (2) a) ou b) permet d’obtenir un montant d’au moins 2,5 millions de dollars.

Lorsque des entreprises associées ou liées peuvent être considérées comme étant un seul employeur aux termes de l’article 4 de la partie III de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi, les masses salariales de chaque entreprise sont cumulées afin de déterminer si le critère de masse salariale de 2,5 millions de dollars est satisfait. Cela s’applique que les entreprises associées ou liées à l’article 4 relèvent ou non de la compétence de l’Ontario.

(Remarque : auparavant, la politique du Programme voulait que seule la masse salariale de chacune des entreprises associées ou liées qui relevaient de la compétence de l’Ontario soit prise en compte afin de déterminer si la masse salariale de l’employeur satisfaisait au critère de 2,5 millions de dollars. Cette politique du Programme a été modifiée à la suite de la décision de la Cour supérieure de l’Ontario dans l’affaire Hawkes c. Max Aicher (Amérique du Nord) Limited, 2021 ONSC 4290, qui a conclu que le seuil de 2,5 millions de dollars doit être fondé sur la masse salariale globale de l’employeur, y compris la masse salariale des entreprises associées ou liées au sens de l’art. 4 qui ne relèvent pas de la compétence de l’Ontario.)

La définition de la masse salariale requiert un examen des salaires qu’ont gagnés les employés au cours de trois périodes distinctes précédant une cessation d’emploi. Les trois périodes sont les suivantes :

les salaires gagnés au cours d’une période donnée de quatre semaines (multipliés par 13);
les salaires gagnés au cours du dernier exercice financier terminé;
les salaires gagnés au cours de l’avant-dernier exercice financier terminé.

L’employeur est réputé avoir une masse salariale d’au moins 2,5 millions de dollars si le calcul de l’une ou l’autre de ces trois périodes représente un montant d’au moins 2,5 millions de dollars.

Par exemple, un employeur aurait pu avoir une masse salariale de 2,5 millions de dollars au cours de l’avant-dernier exercice financier terminé qui précède une cessation d’emploi. Même si la masse salariale du dernier exercice financier terminé est inférieure à 2,5 millions de dollars, l’employeur satisferait au critère de masse salariale de 2,5 millions de dollars prévu à l’article 64.

De même, un employeur n’a peut-être pas eu une masse salariale de 2,5 millions de dollars au cours du dernier ou de l’avant-dernier exercice financier terminé, mais si la masse salariale prévue pour l’année en cours en fonction du calcul prévu à l’alinéa 64 (2) a) est supérieure à 2,5 millions de dollars, l’employeur satisferait au critère de masse salariale de 2,5 millions de dollars.

Le salaire est défini à l’article 1 de la partie I de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi.

« salaire » S’entend de ce qui suit :

la rémunération en espèces payable par un employeur à un employé aux termes d’un contrat de travail, oral ou écrit, exprès ou implicite;
tout paiement qu’un employeur doit verser à un employé en application de la présente loi;
les allocations de logement ou de repas prévues par un contrat de travail ou les allocations prescrites,

à l’exclusion des éléments suivants :

les pourboires ou autres gratifications;
les sommes versées à titre de cadeaux ou de primes qui sont laissées à la discrétion de l’employeur et qui ne sont pas liées au nombre d’heures qu’un employé a travaillé, à sa production ou à son efficacité;
les indemnités pour frais et les allocations de déplacement;
sous réserve des paragraphes 60 (3) et 62 (2), les cotisations de l’employeur à un régime d’avantages sociaux et les versements auxquels un employé a droit en vertu d’un tel régime.

Exceptions – paragraphe 64 (3)

Ce paragraphe prévoit que les employés prescrits n’ont pas droit à l’indemnité de cessation d’emploi aux termes de l’article 64. Les employés prescrits sont définis à l’article 9 du Règlement de l’Ontario 288/01. Consulter le Règlement de l’Ontario 288/01 pour obtenir un exposé complet sur les employés prescrits.

Remarque : Pour obtenir des renseignements sur l’application de l’exemption d’inconduite délibérée prévue à la disposition 6 du par. 9 (1) du Règlement de l’Ontario 288/01 lorsqu’un employé n’est pas vacciné contre la COVID-19 ou n’a pas subi de test de dépistage de la COVID-19 conformément à la politique de l’employeur, consulter également « Responsabilités relatives au licenciement et à la cessation d’emploi en application de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi lorsqu’un employé n’est pas vacciné contre la COVID-19 ou n’a pas subi de test de dépistage de la COVID-19 ».

Comme c’est le cas pour toutes les exemptions à une norme minimale, il incombe à l’employeur de démontrer selon la prépondérance des probabilités que l’exemption s’applique.

Emplacement réputé un établissement – paragraphe 64 (4)

Le paragraphe 64 (4) s’applique lorsque la masse salariale globale de l’employeur est inférieure à 2,5 millions de dollars et la question qui se pose est donc de savoir si l’employeur a mis fin à l’emploi de 50 employés ou plus au cours d’une période de six mois ou moins en raison d’une interruption permanente de la totalité ou d’une partie de l’entreprise qu’il exploite à un établissement.

L’article 1 de la partie I de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi définit un établissement comme étant un seul emplacement ou, dans certains cas, deux emplacements ou plus. Malgré cette définition, le paragraphe 64 (4) considère qu’un emplacement qui fait partie d’un établissement au sens de l’article 1 est un établissement afin de déterminer si un employeur doit verser une indemnité de cessation d’emploi aux termes de l’alinéa 64 (1) a).

Ce paragraphe vise une situation dans laquelle, par exemple, l’employeur possède deux emplacements ou plus dans la même municipalité, de sorte qu’ils représentent ensemble un établissement au sens de l’article 1 de la partie I de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi. Si l’employeur déplace l’ensemble ou une partie de sa production de l’emplacement A à l’emplacement B, l’emplacement A subit une interruption permanente, mais, au sens l’article 1, ce n’est pas le cas dans l’établissement entier. Dans cette situation, le paragraphe 64 (4) considère l’emplacement A comme étant un établissement distinct aux fins de l’indemnité de cessation d’emploi si l’interruption permanente à l’emplacement A met fin à l’emploi de 50 employés ou plus au cours d’une période de six mois ou moins.

Article 65 – Calcul de l’indemnité de cessation d’emploi

Calcul de l’indemnité de cessation d’emploi – paragraphe 65 (1)

Ce paragraphe détermine le montant de l’indemnité de cessation d’emploi à laquelle un employé admissible a droit. Il prévoit qu’un employé aura droit à un montant égal à son salaire normal pour une semaine normale de travail multiplié par la somme des années complètes d’emploi de l’employé et des mois complets non compris dans une année complète divisés par 12. Toutefois, ce paragraphe doit être lu conjointement avec le paragraphe 65 (5), qui énonce le montant maximal d’indemnité de cessation d’emploi auquel un employé a droit aux termes du paragraphe 65 (1). Il plafonne l’indemnité à laquelle a droit l’employé à un montant égal à son salaire normal pour une semaine normale de travail, multiplié par 26 semaines.

Par exemple, si l’employé a 10 ans et 6 mois et trois quarts d’emploi et que son salaire normal pour une semaine normale de travail est de 1 000 $, son indemnité de cessation d’emploi sera de 10 500 $. Le calcul se fait comme suit :

Salaire normal pour une semaine normale de travail : 1 000 $
Nombre d’années complètes d’emploi : 10
Nombre de mois complets divisé par 12 : 6/12 = 0,5
Ajouter le nombre obtenu en 2 au nombre obtenu en 3. 10 + 0,5 = 10,5
Multiplier le salaire normal pour une semaine normale de travail par le nombre obtenu en 4 : 1 000 $ x 10,5 = 10 500 $

Le salaire normal et la semaine de travail normale sont définis à l’article 1 de la partie I de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi comme suit :

« salaire normal » Tout salaire autre que la rémunération des heures supplémentaires, le salaire pour jour férié, le salaire majoré, l’indemnité de vacances, l’indemnité de congé en cas de violence familiale ou sexuelle, l’indemnité de licenciement, l’indemnité de cessation d’emploi et l’indemnité de fin d’affectation et la rémunération prévue par les dispositions du contrat de travail d’un employé qui, en application du paragraphe 5 (2), l’emportent sur la partie VIII, X ou XI, l’article 49.7, la partie XV ou l’article 74.10.1.

« semaine normale de travail » Relativement à un employé qui travaille habituellement le même nombre d’heures par semaine, s’entend d’une semaine de ce nombre d’heures, sans compter les heures supplémentaires.

Consulter également la section Loi de 2000 sur les normes d’emploi, partie XV, alinéa 60 (1) b) pour un exposé sur la politique du Programme concernant l’interprétation de l’expression « salaire normal pour une semaine normale de travail » lorsque des modifications ont été apportées au salaire et (ou) aux heures de travail de l’employé peu avant la cessation de la relation d’emploi. Cette politique s’applique également au calcul de l’indemnité de cessation d’emploi.

Le paragraphe 65 (6) énonce la méthode de calcul du « salaire normal pour une semaine normale de travail » des employés qui n’ont pas de semaine normale de travail ou qui sont payés autrement qu’en fonction du temps. Consulter le paragraphe 65 (6) ci-dessous pour un exposé détaillé.

Durée de l’emploi

La détermination de la durée d’emploi de l’employé aux fins du calcul du montant de l’indemnité de cessation d’emploi aux termes du paragraphe 65 (1) n’est pas nécessairement identique à la question de savoir si l’employé a respecté le seuil de cinq ans pour avoir droit à une indemnité de cessation d’emploi. Consulter l’exposé présenté à la section Loi de 2000 sur les normes d’emploi, partie XV, paragraphe 64 (1) en ce qui concerne la durée d’emploi prise en compte pour déterminer l’admissibilité à l’indemnité de cessation d’emploi.

Il convient de noter que seul l’emploi en Ontario (ou le travail à l’extérieur de l’Ontario qui est une prolongation du travail exécuté en Ontario) est pris en compte pour déterminer l’admissibilité à l’indemnité de cessation d’emploi et le calcul de celle-ci. Par exemple, si un employé travaille pour la société ABC Inc. en Angleterre pendant une période de cinq ans, puis est muté en Ontario et perd son emploi deux ans plus tard, il sera réputé avoir travaillé pendant seulement deux ans aux fins de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi, y compris les dispositions relatives à la cessation d’emploi.

Toutefois, la politique du Programme prévoit que la période de mise à pied à compter du moment où celle-ci devient une cessation d’emploi aux termes de l’alinéa 63 (1) c) de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi, partie XV (c.-à-d. qu’elle est égale ou supérieure à 35 semaines au cours d’une période de 52 semaines consécutives) et le temps passé par la suite à attendre un rappel au travail ne sont pas considérés comme étant de l’emploi aux fins de l’admissibilité à l’indemnité de cessation d’emploi aux termes du paragraphe 64 (1) ou du calcul de cette indemnité aux termes du paragraphe 65 (1).

Les périodes d’emploi multiples pour le même employeur doivent être cumulées aux fins de l’admissibilité à l’indemnité de cessation d’emploi et du calcul du montant de celle-ci, peu importe la période comprise entre les périodes d’emploi ou la raison pour laquelle l’une ou l’autre des périodes d’emploi a pris fin (p. ex., si l’employé a démissionné ou si l’employeur a mis fin à son emploi). Consulter le paragraphe 65 (2) ci-dessous pour un exposé détaillé du temps pris en compte dans l’établissement de l’admissibilité à l’indemnité de cessation d’emploi et le calcul de celle-ci.

Si l’emploi d’un employé prend fin aux termes de l’alinéa 63 (1) e) de la partie XV de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi (c.-à-d. que l’employeur lui donne un préavis de licenciement et que l’employé donne un préavis écrit de deux semaines de sa démission qui doit prendre effet pendant le délai de préavis prévu par la loi), la date de cessation d’emploi est réputée, aux termes du paragraphe 63 (3) de la partie XV de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi, être celle à laquelle le préavis de licenciement de l’employeur aurait pris effet. Par conséquent, au moment d’établir la durée d’emploi en vue de déterminer l’admissibilité à l’indemnité de cessation d’emploi (c.-à-d. aux fins de la période d’admissibilité de cinq ans), la période comprise entre la date de démission et la date à laquelle le préavis de l’employeur aurait pris effet (la date réputée de cessation d’emploi) est prise en compte.

Toutefois, concernant le calcul de l’indemnité de cessation d’emploi, le paragraphe 65 (3) prévoit que la période comprise entre le moment où la démission prend effet et celui où le licenciement aurait pris effet ne doit pas être utilisée. Consulter le paragraphe 65 (3) ci-dessous pour un exposé plus approfondi.

Si l’employeur met fin à l’emploi d’un employé sans lui donner le préavis écrit qu’exige l’article 57 ou 58 de la partie XV de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi, le paragraphe 65 (4) exige expressément que la période de préavis qui aurait dû lui être donnée soit prise en compte dans le calcul de l’indemnité. La politique du Programme exige que cette période soit également prise en compte pour déterminer si le critère d’admissibilité de cinq ans à l’indemnité de cessation d’emploi a été respecté; sinon, l’indemnité de cessation d’emploi à laquelle a droit l’employé serait calculée comme étant nulle, ce qui irait à l’encontre de la directive énoncée au paragraphe 65 (4) selon laquelle l’indemnité doit être calculée comme s’il avait continué d’être employé pendant la période de préavis qui aurait dû lui être donnée. Consulter le paragraphe 65 (4) ci-dessous pour un exposé détaillé.

Indemnité de cessation d’emploi des employés saisonniers

Une question est soulevée sur la façon de calculer l’indemnité de cessation d’emploi des employés saisonniers. Dans l’affaire Standard Commercial Tobacco Co. of Canada Ltd. c. Canadian Union of Operating Engineers and General Workers, [1988] 31 OAC 74 (Ont Div Ct), la Cour divisionnaire de l’Ontario a confirmé la décision que l’arbitre Brown avait rendue dans l’affaire Standard Commercial Tobacco Co. of Canada Ltd. c. Canadian Union of Operating Engineers and General Workers (18 mars 1987), ESC 2225 (Brown) en vertu de l’ancienne Loi sur les normes d’emploi, qui a examiné la situation des travailleurs saisonniers dans l’industrie du tabac qui étaient mis à pied à la fin de chaque saison avec droits de rappel en vertu de la convention collective, puis qui étaient rappelés au début de la saison suivante de travail. La relation d’emploi se poursuivait pendant la période de mise à pied. L’arbitre a statué que, dans une telle situation, le nombre d’années d’emploi des employés devait être déterminé en y incluant les saisons d’emploi effectif ainsi que les saisons d’emploi non effectif durant lesquelles les employés étaient mis à pied. Toutefois, l’arbitre a ajouté que, pour déterminer le salaire des employés pour une semaine normale de travail sans heures supplémentaires aux fins de l’indemnité de cessation d’emploi, l’agent devait prendre le nombre d’heures travaillées par l’employé dans l’année où il a droit à l’indemnité de cessation d’emploi, puis le diviser par 52 semaines.

Par exemple, si un employé saisonnier a droit à une indemnité de cessation d’emploi en 2012 et qu’au cours de cette année, il a travaillé 1 560 heures à 20 $ l’heure, le salaire de l’employé pour une semaine normale de travail sans heures supplémentaires serait de 1 560 divisé par 52 = 30 fois le taux horaire de 20 $ , ce qui donne 600 $. C’est ce que l’on obtiendrait selon la norme, même si le salaire sans heures supplémentaires que l’employé touchait pendant qu’il travaillait était plus élevé, p. ex., 1 000 $ par semaine. La décision rendue dans l’affaire Standard Commercial Tobacco Co. of Canada Ltd. c. Canadian Union of Operating Engineers and General Workers a donc pour effet de calculer au prorata le salaire réel de l’employé saisonnier aux fins de l’indemnité de cessation d’emploi parce qu’il ne travaille pas toute l’année.

Bien qu’en confirmant la décision de l’arbitre, la Cour divisionnaire n’a pas tenu compte de ce point particulier, le Programme a adopté la méthode de l’arbitre pour calculer l’indemnité de cessation d’emploi des employés saisonniers dans des situations qui correspondent étroitement à celle qui est décrite dans l’affaire Standard Commercial Tobacco Co. of Canada Ltd. c. Canadian Union of Operating Engineers and General Workers. Par exemple, les travailleurs dans cette affaire étaient des employés qui avaient établi un cycle de travail saisonnier d’une année à l’autre et dont la relation d’emploi ne se terminait pas à la fin de chaque saison. Par conséquent, la méthode effective de calcul au prorata du salaire normal de l’employé pour une semaine normale de travail devrait s’appliquer dans des situations semblables lorsque les employés ont un schème régulier de travail saisonnier très spécifique et dont les relations d’emploi ne cessent pas à la fin de chaque saison. Cette méthode ne devrait pas être utilisée dans des situations où les employés saisonniers n’ont pas de cycle annuel régulier, c.-à-d. lorsque la saison varie en longueur d’une année à l’autre ou que les relations de travail cessent à la fin de chaque saison.

Aucune indemnité de vacances sur les indemnités de cessation d’emploi

Il convient de noter également que, même si la politique du Programme prévoit que l’indemnité de vacances minimale réglementaire de quatre ou six pour cent déterminée conformément à l’article 35.2 de la XI de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi (ou, lorsqu’il y a un droit ou un avantage supérieur à cet égard, ce montant supérieur) doit être calculée sur l’indemnité de licenciement de l’employé, elle prévoit également que l’indemnité de cessation d’emploi de l’employé ne donne droit, en revanche, à aucune indemnité de vacances. Par exemple, si l’employé est licencié, que son emploi prend fin et qu’on lui doit une indemnité de licenciement de 4 000 $ et une indemnité de cessation d’emploi de 5 000 $, l’indemnité de vacances (dans cet exemple, le droit prévu par la loi est de quatre pour cent) sera calculée sur l’indemnité de licenciement, mais pas sur l’indemnité de cessation d’emploi, de sorte que la somme totale due sera de 9 160 $. Si le contrat de travail de l’employé prévoit que l’indemnité de vacances doit être calculée à un taux supérieur au taux réglementaire auquel l’employé a droit conformément à l’article 35.2, le montant (versé à titre d’indemnité de licenciement seulement) sera augmenté en conséquence. Un exposé sur les raisons du calcul de l’indemnité de vacances sur l’indemnité de licenciement est présenté à la section Loi de 2000 sur les normes d’emploi, partie XV, paragraphe 61 (1).

Emploi non continu – paragraphe 65 (2)

Cette disposition définit la période qui doit être prise en compte dans le calcul de la durée d’emploi d’un employé aux fins de déterminer s’il est admissible à l’indemnité de cessation d’emploi et, le cas échéant, le montant auquel il a droit. Toute la période d’emploi auprès de l’employeur, qu’elle soit continue ou non et qu’il s’agisse d’en emploi effectif ou non, doit être prise en compte.

Par exemple, si un employé travaille pour la société ABC Inc. en Angleterre pendant une période de cinq ans, puis est muté en Ontario et perd son emploi deux ans plus tard, il sera réputé avoir travaillé pendant seulement deux ans aux fins de la Loi, en ce qui a trait notamment à l’admissibilité à l’indemnité de cessation d’emploi et au calcul du montant de cette indemnité aux termes des paragraphes 64 (1) et 65 (1) de la partie XV de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi. Consulter la décision rendue dans l’affaire Singer c. Tullett & Tokyo Forex (Canada) Ltd. (26 juillet 1996), ESC 96-167 (Randall) en vertu de l’ancienne Loi sur les normes d’emploi.

Emploi effectif ou non

Les périodes de mise à pied, de vacances et de congés autorisés, comme ceux accordés pour poursuivre des études ou tout congé prévu à la partie XIV constituent des exemples de périodes d’emploi non effectif qui doivent être incluses. Il existe une seule exception à cette règle, lorsqu’une mise à pied devient une cessation d’emploi aux termes de l’alinéa 63 (1) c) de la partie XV de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi (c.-à-d. une mise à pied qui dure 35 semaines au cours d’une période de 52 semaines consécutives) et que l’employé conserve le droit d’être rappelé. Le temps passé à attendre d’être rappelé après la cessation d’emploi ne sera pas comptabilisé comme un emploi aux fins du paragraphe 64 (1) ou 65 (1) de la partie XV de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi.

Dans la décision rendue dans l’affaire Brock Telecom (Northern Telecom Canada Limited) et Microtel Limited c. Syndicat des travailleurs et travailleuses en communication et en électricité du Canada, section locale 526 (5 août 1991), ESC 2893 (Haefling) en vertu de l’ancienne Loi sur les normes d’emploi, l’arbitre a statué que tout le temps passé en mise à pied avec droits de rappel, même au-delà de la limite de 35 semaines, devrait être inclus dans la durée d’emploi. Cependant, cette affaire ne représente pas la politique du Programme et ne devrait pas être suivie, car elle entraînerait l’inclusion dans le calcul de la durée d’emploi du temps qui s’est accumulé après que la relation d’emploi a été explicitement réputée terminée en vertu de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi.

Il convient de noter que la disposition qui précise qu’une mise à pied devient une cessation d’emploi lorsque la mise à pied a duré 35 semaines au cours de toute période de 52 semaines consécutives (la règle des 35 semaines) comme le prévoit l’alinéa 63 (1) c) de la partie XV de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi, s’applique uniquement aux mises à pied qui ont commencé à compter du 15 juin 1987. Le renvoi à l’exigence que la mise à pied commence à compter du 15 juin 1987 est apparu dans la loi lors de son entrée en vigueur en 1987, mais il a été retiré lors de sa nouvelle publication dans les Lois refondues de l’Ontario 1990. Le retrait du renvoi au 15 juin 1987 ne signifiait toutefois pas que la règle des 35 semaines peut s’appliquer aux mises à pied ayant commencé avant le 15 juin 1987, puisque les commissaires chargés de la révision des lois qui ont préparé les Lois refondues de l’Ontario 1990 n’avaient pas le mandat de modifier le sens ou le contenu de la loi, mais uniquement de faire le « ménage » et de renuméroter les lois. De même, l’absence du renvoi aux mises à pied ayant commencé à compter du 15 juin 1987 dans la Loi de 2000 sur les normes d’emploi ne signifie pas que la règle des 35 semaines peut s’appliquer rétroactivement. Par conséquent, si une mise à pied a commencé avant le 15 juin 1987, la durée totale de la mise à pied (qu’elle dépasse 35 semaines ou non) est comprise dans la durée d’emploi pour déterminer l’admissibilité à l’indemnité de cessation d’emploi et en calculer le montant.

Exemple n° 1 :

L’employé est embauché le 2 septembre 2000.
L’employé est mis à pied le 1^er janvier 2008.
Les 35 semaines de mise à pied expirent et l’indemnité de cessation d’emploi est versée en fiducie le 2 septembre 2008.
L’employé est rappelé et l’indemnité de cessation d’emploi est retournée à l’employeur le 2 septembre 2009.
L’employé est mis à pied le 1^er janvier 2013.
Les 35 semaines de mise à pied expirent et l’indemnité de cessation d’emploi est versée en fiducie le 2 septembre 2013.
L’employé renonce aux droits de rappel et reçoit l’indemnité de cessation d’emploi le 1^er juin 2014.

Dans ce cas, la durée d’emploi de l’employé aux fins de l’indemnité de cessation d’emploi serait la période allant du 2 septembre 2000 au 2 septembre 2008, ainsi que la période allant du 2 septembre 2009 au 2 septembre 2013, pour un total de 12 années d’emploi. (Même si l’employé a conservé son droit de rappel entre le 2 septembre 2008 et le 2 septembre 2009, ainsi qu’entre le 2 septembre 2013 et le 1^er juin 2014, ce temps n’est pas inclus parce que la mise à pied dans les deux cas est devenue une cessation d’emploi aux termes de l’alinéa 63 [1] c].) Ainsi, l’employé dans cet exemple aurait droit à 12 semaines d’indemnité de cessation d’emploi.

Exemple n° 2 :

L’employé est embauché le 2 septembre 1980.
L’employé est mis à pied avec droits de rappel le 1^er janvier 1987.
L’employé est rappelé au travail le 1^er janvier 1989.
Les 35 semaines de mise à pied expirent et l’indemnité de cessation d’emploi est versée au directeur en fiducie le 2 septembre 2014.
L’employé renonce aux droits de rappel et reçoit l’indemnité de cessation d’emploi le 1^er juin 2015.

Dans cet exemple, la durée complète de la première mise à pied et seulement les 35 premières semaines de la deuxième mise à pied seraient incluses dans le calcul de la durée d’emploi aux fins des paragraphes 64 (1) et 65 (1). Ainsi, dans cet exemple, la durée d’emploi de l’employé aux fins des paragraphes 64 (1) et 65 (1) serait du 2 septembre 1980 au 2 septembre 2014, c.-à-d. 34 années.

Emploi continu ou non

Les périodes d’emploi multiples auprès du même employeur doivent être cumulées, peu importe le temps écoulé entre les périodes d’emploi ou la raison pour laquelle l’une ou l’autre des périodes d’emploi a pris fin (p. ex., si l’employé a démissionné ou si son emploi a pris fin sur l’ordre de l’employeur). Il arrive parfois qu’un employé travaille par intermittence pour un employeur au fil du temps. L’employé retourne au travail chez le même employeur, qui par la suite met fin à l’emploi. Comment les états de service de l’employé sont-ils calculés dans ce type de situation? Les états de service de l’employé sont calculés en additionnant toutes les périodes d’emploi, sans égard à la durée des interruptions entre les périodes d’emploi ni à la raison pour laquelle la relation d’emploi avait précédemment pris fin. Il en est ainsi même si l’emploi antérieur était auprès d’une entreprise différente qui a ensuite été achetée par l’employeur actuel. Consulter la décision rendue dans l’affaire National Electrical Carbon Canada/Morganite Canada Corporation s/n Thermal Ceramics c. Reader (23 juillet 1998), 0744-97-ES (Sargeant) en vertu de l’ancienne Loi sur les normes d’emploi.

Lorsque la première période d’emploi de l’employé s’est terminée par une démission plutôt que par un congédiement, les deux périodes d’emploi doivent être additionnées pour déterminer la durée d’emploi de l’employé aux fins du calcul de l’indemnité de cessation d’emploi. Deux décisions non publiées de la Cour divisionnaire appuient cette position, soit l’affaire Re Oakridge Ford Sales (1981) Ltd. et l’affaire Re Standard Tube Canada Inc., toutes deux rendues en vertu de l’ancienne Loi sur les normes d’emploi. Il convient de noter qu’avant ces affaires, il y a eu au moins une décision arbitrale à l’effet contraire sur ce point particulier – par exemple, consulter la décision rendue dans l’affaire Canada Trust Co. c. Holmes (13 juin 1990), ESC 2710 (Brown) en vertu de l’ancienne Loi sur les normes d’emploi. Cependant, cette décision est contraire aux deux décisions judiciaires susmentionnées et ne devrait pas être suivie.

Dans un cas où l’employé avait déjà reçu l’indemnité de cessation d’emploi à l’égard d’une précédente période d’emploi, le montant de l’indemnité déjà versé peut être déduit de l’indemnité de cessation d’emploi due aux termes de la disposition 3 du paragraphe 65 (8). Pour obtenir de plus amples renseignements sur les déductions de l’indemnité de cessation d’emploi, veuillez consulter le paragraphe 65 (8) ci-dessous.

On peut aussi se demander si un employé qui est embauché en vertu d’une série de contrats à durée déterminée ou qui est un travailleur saisonnier a droit à l’indemnité de cessation d’emploi. Que les mandats soient consécutifs ou non, le paragraphe 65 (2) exige que tout ce temps soit pris en compte pour établir si l’employé a droit à l’indemnité de cessation d’emploi prévue au paragraphe 64 (1) et pour en calculer le montant en application du paragraphe 65 (1). Par conséquent, si la durée d’emploi de l’employé respecte ou dépasse l’exigence des cinq années énoncée au paragraphe 64 (1), il a droit à l’indemnité de cessation d’emploi conformément à la durée d’emploi déterminée aux termes du paragraphe 65 (1).

Exception – paragraphe 65 (2.1)

Ce paragraphe, qui a été ajouté par la Loi de 2009 sur la saine gestion publique, L.O. 2009, chap. 33, s’applique aux employés dont l’emploi se termine le 6 novembre 2009 ou par la suite. En vertu de ce paragraphe, si un employé touche des prestations de retraite non réduites actuariellement et que son emploi prend fin, le temps passé auprès de l’employeur pour lequel il a bénéficié d’états de service qui ont été utilisés dans le calcul des prestations de retraite ne sera pas inclus pour déterminer si l’employé est admissible à l’indemnité de cessation d’emploi s’il respecte le seuil de cinq années conformément au paragraphe 64 (1) de la partie XV de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi, ou aux fins du calcul de l’indemnité de cessation d’emploi aux termes du paragraphe 65 (1).

Ce paragraphe s’applique, par exemple, aux situations où un employé avait déjà pris sa retraite en touchant une pension non réduite actuariellement et qu’il est ensuite réembauché par l’employeur, puis qu’il est encore une fois mis fin à son emploi (à compter du 6 novembre 2009).

Cette disposition ne doit pas être confondue avec l’exemption relative à la cessation d’emploi de la disposition 3 du paragraphe 9 (1) du Règlement de l’Ontario 288/01 qui s’applique à un employé qui, lorsque son emploi est terminé, prend sa retraite et reçoit des prestations de retraite non réduites actuariellement. Consulter l’exposé sur cette exemption présenté à la section Règlement de l’Ontario 288/01, paragraphe 9 (1), disposition 3.

Le paragraphe 65 (2.1) n’est pas une exemption relative à la cessation d’emploi. Il s’applique de façon à exclure le temps à l’égard duquel l’employé a bénéficié d’états de service dans le calcul de sa retraite non réduite actuariellement en vue d’établir l’admissibilité à l’indemnité de cessation d’emploi et le montant de cette dernière.

Exemple 1

L’employé A est au service de l’entreprise A depuis 25 ans. Son emploi prend fin, mais il est en mesure de prendre sa retraite, puis il touche des prestations de retraite non réduites actuariellement qui tiennent compte des états de service qu’il aurait pu avoir accumulés dans le cours normal des choses si son emploi n’avait pas cessé. Supposons qu’il avait accumulé 25 années de service dans cet exemple. La disposition 3 du paragraphe 9 (1) du Règlement de l’Ontario 288/01 s’applique pour exempter l’employé A de l’indemnité de cessation d’emploi.

L’employé A est par la suite réembauché par l’entreprise A et travaille sept années de plus pour celle-ci. Il fait de nouveau l’objet d’une cessation d’emploi. Puisqu’il touchait des prestations de retraite non réduites actuariellement avant de faire l’objet de cette deuxième cessation d’emploi, l’exemption prévue à la disposition 3 du paragraphe 9 (1) du Règlement de l’Ontario 288/01 ne s’applique pas. L’employé A n’est pas exempté de l’indemnité de cessation d’emploi.

Cependant, puisque les états de service relatifs aux 25 années d’emploi précédentes avaient été inclus dans le calcul de ses prestations de retraite non réduites actuariellement, elles ne sont pas, conformément au paragraphe 65 (2.1), incluses au moment de déterminer s’il satisfait au seuil d’admissibilité des cinq années aux termes du paragraphe 64 (1) de la partie XV de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi ou de calculer le montant de son indemnité de cessation d’emploi conformément au paragraphe 65 (1). Seules ses sept années d’emploi les plus récentes seront prises en compte. En supposant que l’employeur a une masse salariale d’au moins 2,5 millions de dollars, cet employé aura droit à l’indemnité de cessation d’emploi (ayant satisfait au seuil d’admissibilité de cinq années) et le montant sera calculé comme étant égal à sept semaines d’indemnité de cessation d’emploi.

Exemple 2

L’employé B, qui a travaillé pour l’entreprise B pendant 30 ans, a pris sa retraite en touchant des prestations non réduites actuariellement fondées sur ses 30 années de service. Aucune indemnité de cessation d’emploi n’était payable à ce moment-là parce que son employeur n’avait pas mis fin à son emploi.

L’employé B a ensuite été réembauché par l’entreprise B et y a travaillé pendant trois années supplémentaires. Son employeur a ensuite mis fin à son emploi. Puisqu’il touchait des prestations de retraite non réduites actuariellement AVANT que son emploi prenne fin, la disposition 3 du paragraphe 9 (1) du Règlement de l’Ontario 288/01 ne s’applique pas pour l’exempter de l’indemnité de cessation d’emploi.

Cependant, puisque les états de service des 30 années d’emploi précédentes avaient été inclus dans le calcul de ses prestations de retraite non réduites actuariellement, ils ne sont pas, conformément au paragraphe 65 (2.1), inclus au moment de déterminer l’admissibilité à l’indemnité de cessation d’emploi aux termes du paragraphe 64 (1) de la partie XV de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi ou de calculer le montant de l’indemnité de cessation d’emploi en vertu du paragraphe 65 (1). Il est considéré comme ayant seulement trois années d’emploi auprès de l’entreprise B aux fins de la détermination du droit à l’indemnité de cessation d’emploi et, par conséquent, il ne satisfait pas au seuil d’admissibilité de cinq années.

Démission de l’employé – paragraphe 65 (3)

Le paragraphe 65 (3) crée une exception au paragraphe 65 (2) en ce qui a trait à l’emploi inclus dans le calcul de l’indemnité de cessation d’emploi. Cette exception s’applique lorsqu’un employé démissionne pendant le délai de préavis prévu par la loi conformément à l’alinéa 63 (1) e) de la partie XV de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi.

Aux termes de l’alinéa 63 (1) e) et du paragraphe 63 (3) de la partie XV de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi, l’emploi d’un employé qui a reçu un préavis de licenciement conformément à l’article 57 ou 58 de la partie XV de cette loi et qui donne un avis de deux semaines de sa démission, qui prend effet pendant le délai de préavis prévu par la loi, est réputé avoir pris fin à la date à laquelle le préavis de l’employeur aurait pris effet. En outre, le paragraphe 65 (2) prévoit que la période d’emploi jusqu’à la date de cessation d’emploi réputée (c.-à-d. la date à laquelle le préavis de l’employeur aurait pris effet) est comprise aux fins de la détermination de l’admissibilité à l’indemnité de cessation d’emploi (c.-à-d. le seuil de cinq années d’emploi) et du calcul de l’indemnité de cessation d’emploi.

Toutefois, le paragraphe 65 (3) prévoit que le délai entre la date à laquelle l’avis de démission de l’employé prend effet et celle à laquelle le préavis de licenciement de l’employeur aurait pris effet (la date réputée de cessation d’emploi) ne compte pas dans le calcul de l’indemnité de cessation d’emploi due (même si cette période continue de compter aux fins d’établir l’admissibilité à l’indemnité de cessation d’emploi).

Par exemple, un employé a reçu un préavis de licenciement de huit semaines qui se terminerait le 28 mars. L’employé donne un avis écrit de deux semaines de sa démission le 1^er février (dont la date de prise d’effet tombe pendant le délai de préavis prévu par la loi). Aux fins du calcul de l’indemnité de cessation d’emploi due, la durée d’emploi de l’employé est seulement comptabilisée jusqu’au 14 février, soit le dernier jour de travail de l’employé. Il n’est pas tenu compte de la période comprise entre le 15 février et le 28 mars aux fins du calcul de l’indemnité de cessation d’emploi, même si le 28 mars est réputé être la date de cessation d’emploi en vertu du paragraphe 63 (3) de la partie XV de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi.

Toutefois, aux termes du paragraphe 65 (2), la durée d’emploi utilisée pour établir l’admissibilité à l’indemnité de cessation d’emploi comprend le temps non effectif jusqu’à la date de cessation d’emploi réputée. Dans l’exemple ci-dessus, l’emploi de l’employé est réputé avoir pris fin le 28 mars. Par conséquent, il est tenu compte de la période comprise entre le 15 février et le 28 mars pour déterminer si l’employé est admissible à l’indemnité de cessation d’emploi.

En résumé, pour établir l’admissibilité à l’indemnité de cessation d’emploi, la période suivant la prise d’effet de la démission est incluse aux termes des paragraphes 63 (3) et 65 (2) de la partie XV de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi. Pour calculer l’indemnité de cessation d’emploi, la période suivant la prise d’effet de la démission est exclue conformément au paragraphe 65 (3).

Licenciement sans préavis – paragraphe 65 (4)

Ce paragraphe prévoit que, lorsque le préavis de licenciement qu’exige l’article 57 ou 58 de la partie XV de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi n’est pas donné, le délai de préavis qui aurait dû lui être donné doit être inclus dans la durée d’emploi de l’employé pour calculer l’indemnité de cessation d’emploi aux termes du paragraphe 65 (1).

Par exemple, lorsqu’un employé, qui a été licencié le 1^er février, aurait dû recevoir un préavis de licenciement écrit de huit semaines, la durée d’emploi de l’employé servant à calculer l’indemnité de cessation d’emploi comprendra la période allant jusqu’au 28 mars.

La politique du Programme exige que cette période soit également prise en compte pour déterminer si le critère d’admissibilité de cinq ans à l’indemnité de cessation d’emploi a été respecté; sinon, l’indemnité de cessation d’emploi à laquelle a droit l’employé serait calculée comme étant nulle, ce qui irait à l’encontre de la directive énoncée au paragraphe 65 (4) selon laquelle l’indemnité doit être calculée comme s’il avait continué d’être employé pendant la période de préavis qui aurait dû lui être donnée.

Limite – paragraphe 65 (5)

Ce paragraphe fixe le montant maximal de l’indemnité de cessation d’emploi à laquelle un employé peut avoir droit aux termes du paragraphe 65 (1). Il plafonne l’indemnité à laquelle a droit l’employé à un montant égal à son salaire normal pour une semaine normale de travail, multiplié par 26 semaines.

Le salaire normal et la semaine de travail normale sont définis à l’article 1 de la partie I de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi comme suit :

Veuillez également consulter le paragraphe 65 (1) ci-dessus pour un exposé sur la politique du Programme en ce qui a trait à l’expression « salaire normal pour une semaine normale de travail » dans le contexte du calcul de l’indemnité de cessation d’emploi.

Absence de semaine normale de travail – paragraphe 65 (6)

Ce paragraphe énonce la façon de déterminer le salaire normal d’un employé pour une semaine normale de travail lorsque l’employé n’a pas de « semaine normale de travail » ou qu’il est payé autrement qu’en fonction du temps.

Le salaire normal et la semaine de travail normale sont définis à l’article 1 de la partie I de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi comme suit :

Le paragraphe 65 (6) prévoit le calcul de la moyenne du salaire normal de l’employé gagné au cours des 12 semaines travaillées qui précèdent immédiatement le jour où il a été mis fin à son emploi ou, si l’emploi de l’employé a été réputé avoir pris fin à la suite d’une mise à pied, le jour où la mise à pied a débuté.

La formule exige que seules les semaines pendant lesquelles l’employé a travaillé soient incluses. Par conséquent, si l’employé n’a pas travaillé du tout pendant certaines des semaines de la période de 12 semaines désignée, ces semaines ne sont alors pas incluses dans le calcul. Par exemple, si l’employé était en congé contractuel d’invalidité de courte durée pendant l’une des 12 semaines et qu’il n’a pas du tout travaillé au cours de cette semaine, son salaire normal serait déterminé en calculant la moyenne du salaire normal gagné au cours des 11 semaines pendant lesquelles il a travaillé. Les semaines pendant lesquelles l’employé a été absent du travail pendant toute la semaine pour prendre un congé en vertu de la partie XIV, un congé contractuel, un autre congé approuvé ou des vacances ou en raison d’une mise à pied, sont considérées comme étant des semaines non travaillées. Comme il est indiqué ci-dessus, lorsqu’il a été mis fin à l’emploi à la suite d’une mise à pied en vertu des alinéas 63 (1) c) ou d) de la partie XV de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi, la période de 12 semaines précède la date à laquelle la mise à pied a débuté.

Une question se pose concernant la façon d’effectuer le calcul lorsque l’employé qui n’a pas de semaine normale de travail ou qui est payé autrement qu’en fonction du temps était, par exemple, en congé contractuel d’invalidité de courte durée ou autre pendant toute la période de 12 semaines désignée. Étant donné que le paragraphe 65 (6) ne prévoit pas de mécanisme de calcul du salaire moyen dans cette situation, la politique du Programme prévoit que l’employeur doit continuer d’examiner les blocs de 12 semaines précédents jusqu’à ce qu’il puisse trouver une période de 12 semaines durant laquelle l’employé a travaillé au moins pendant une semaine, puis calculer la moyenne du salaire gagné pendant les semaines travaillées au cours de cette période de 12 semaines.

Par exemple, une employée était en congé de maternité et en congé parental pendant 52 semaines avant que son emploi prenne fin. Il convient de noter qu’un congé de maternité et un congé parental combinés peuvent durer plus de 52 semaines, jusqu’à un maximum de 78 semaines. L’employeur retourne en arrière par blocs de 12 semaines jusqu’à ce qu’il trouve un bloc de 12 semaines qui contient certaines semaines travaillées par l’employée. Dans ce cas, l’employeur observe les blocs suivants :

0-12 semaines avant la cessation d’emploi – aucune semaine travaillée;
12-24 semaines avant la cessation d’emploi – aucune semaine travaillée;
24-36 semaines avant la cessation d’emploi – aucune semaine travaillée;
36-48 semaines avant la cessation d’emploi – aucune semaine travaillée;
48-60 semaines avant la cessation d’emploi – 8 semaines travaillées.

Le bloc de 12 semaines qui doit être utilisé correspondra à la période comprise entre 48 et 60 semaines avant la cessation d’emploi. L’employée a travaillé huit semaines pendant cette période, de sorte que son salaire normal pour une semaine normale de travail sera la moyenne du salaire normal qu’elle a gagné au cours de ces huit semaines.

Autres sommes – paragraphe 65 (7)

Ce paragraphe prévoit que l’indemnité de cessation d’emploi est payable en plus de tout autre versement dû en vertu de la Loi. Par exemple, si un employé a été congédié sans préavis après 10 années d’emploi, il aurait droit à huit semaines d’indemnité de licenciement aux termes du paragraphe 61 (1) de la partie XV de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi et à 10 semaines d’indemnité de cessation d’emploi aux termes du paragraphe 64 (1) de la partie XV de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi. Ce paragraphe prévoit que les huit semaines d’indemnité de licenciement (une somme à laquelle l’employé a droit en vertu de la Loi) sont payables en plus des 10 semaines d’indemnité de cessation d’emploi, ce qui empêche que l’une soit compensée par l’autre. De plus, ce paragraphe prévoit que l’indemnité de cessation d’emploi est payable en plus de tout versement dû en vertu d’un contrat de travail.

Ce paragraphe est assujetti au paragraphe 65 (8), qui permet certaines compensations et déductions relativement à l’indemnité de cessation d’emploi.

Compensations et déductions – paragraphe 65 (8)

65 (8) Seules les compensations et déductions suivantes peuvent être effectuées lors du calcul de l’indemnité de cessation d’emploi prévue au présent article :

Les prestations supplémentaires de chômage que touche l’employé après qu’il est mis fin à son emploi, mais avant que l’indemnité de cessation d’emploi ne devienne exigible.
Les sommes versées à l’employé au titre d’une perte d’emploi aux termes d’une disposition du contrat de travail si elles sont calculées en fonction de la durée de l’emploi, des états de service ou de l’ancienneté.
Toute indemnité de cessation d’emploi déjà versée à l’employé en application de la présente loi ou d’une loi qu’elle remplace ou aux termes d’une disposition contractuelle visée à la disposition 2.

Le paragraphe 65 (8) établit les compensations et les déductions qui peuvent être effectuées lors du calcul de l’indemnité de cessation d’emploi d’un employé. Trois types de compensations ou de déductions sont autorisés : les prestations supplémentaires de chômage, les sommes contractuelles versées en raison de la perte d’emploi et l’indemnité de cessation d’emploi déjà versée en application de l’ancienne Loi sur les normes d’emploi ou de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi.

Déductions au titre des prestations supplémentaires de chômage

La disposition 1 du paragraphe 65 (8) prévoit que les prestations supplémentaires de chômage (« PSC ») qu’un employé touche après qu’il est mis fin à son emploi et avant que l’indemnité de cessation d’emploi ne devienne exigible peuvent être compensées ou déduites lors du calcul de l’indemnité de cessation d’emploi.

Les PSC sont des sommes qu’un employeur verse à un employé pour suppléer les prestations d’assurance-emploi de l’employé. Par exemple, si l’employé touche 300 $ par semaine en vertu de la Loi sur l’assurance-emploi, le régime de PSC que l’assureur a mis en place pourrait donner droit à l’employé à une somme supplémentaire de 100 $ par semaine pendant qu’il ne travaille pas. Le terme « prestation supplémentaire de chômage » n’est pas défini dans la Loi. Cependant, il est défini dans la Loi de l’impôt sur le revenu du Canada, L.R.C. 1985, chap. 1 (5^e suppl.). Il est toujours possible qu’un régime qui ne répond pas à la définition de la Loi de l’impôt sur le revenu soit considéré comme étant un régime de PSC aux fins du paragraphe 65 (8). S’il s’agit d’un régime de bonne foi qui vise à suppléer les prestations d’assurance-emploi de l’employé, les PSC seront alors déductibles.

Exemple :

6 janvier – L’employé est mis à pied
20 janvier – Début des PSC
6 septembre – L’emploi de l’employé est réputé avoir pris fin aux termes de l’article 63 de la partie XV de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi et l’indemnité de cessation d’emploi est versée en fiducie
1^er novembre – L’employé renonce aux droits de rappel et l’indemnité de cessation d’emploi est versée à l’employé; fin des PSC.

Dans cette situation, la première question est de savoir si l’employeur peut déduire de l’indemnité de cessation d’emploi les PSC qui ont été versées à l’employé entre le 20 janvier et le 6 septembre. La réponse est non, puisque le paragraphe 65 (8) fait référence aux PSC que touche l’employé après qu’il est mis fin à son emploi, mais avant que l’indemnité de cessation d’emploi ne devienne exigible. Dans l’exemple ci-dessus, seules les PSC que l’employé a touchées entre le 6 septembre, la date à laquelle la cessation d’emploi a eu lieu, et le 1^er novembre, la date à laquelle l’indemnité de cessation d’emploi devient payable, peuvent être déduites de l’indemnité de cessation d’emploi due à l’employé.

Déductions au titre des versements contractuels

La disposition 2 de cet article prévoit qu’une somme versée à l’employé pour la perte d’emploi aux termes d’un contrat de travail si elle est calculée en fonction de la durée d’emploi, des états de service ou de l’ancienneté peut être compensée ou déduite de l’indemnité de cessation d’emploi. Par exemple, un employé dont il est mis fin à l’emploi après 25 années de service reçoit un versement égal à deux semaines par année jusqu’à un maximum de 20 semaines conformément à un contrat de travail. En vertu du paragraphe 65 (1), l’employé a droit à 25 semaines d’indemnité de cessation d’emploi. Dans ce cas, le paragraphe 65 (8) prévoit que l’employeur peut compenser ou déduire de l’indemnité de cessation d’emploi les 20 semaines versées à l’employé.

En outre, si l’employeur, conformément à une disposition du contrat de travail, verse une indemnité de licenciement supérieure à ce qui est requis en vertu de la Loi, l’employeur peut compenser ou déduire l’indemnité de licenciement excédentaire de l’indemnité de cessation d’emploi.

Lorsque l’employeur convient de maintenir le versement du salaire après le licenciement et que l’entente précise expressément que l’indemnité de cessation d’emploi est comprise dans les sommes versées, le paragraphe 11 (5) de la partie XV de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi n’invalidera pas l’entente.

Déductions au titre de l’indemnité de cessation d’emploi déjà versée

La disposition 3 du paragraphe 65 (8) prévoit qu’un employeur peut déduire l’indemnité de cessation d’emploi déjà versée en application de la Loi ou d’une loi qu’elle remplace ou aux termes d’une disposition d’un contrat de travail. En vertu de la disposition 3, c’est l’indemnité de cessation d’emploi effectivement versée précédemment qui peut être compensée ou déduite.

Exemple :

1^er janvier 2002 – L’employé est embauché à un salaire de 1 000,00 $ par semaine.
1^er janvier 2008 – L’employé est congédié et touche une indemnité de cessation d’emploi de 6 000 $ (6 années x 1 000 $).
1^er janvier 2010 – L’employé est réembauché à un salaire de 2 000 $ par semaine.
1^er janvier 2015 – L’employé est congédié.

La question est de savoir comment l’indemnité de cessation d’emploi de l’employé devrait être calculée aux fins du congédiement de 2015. Dans cet exemple, l’employé serait réputé avoir 11 années d’emploi auprès de l’employeur (six années pendant la première période et cinq années pendant la seconde). En se fondant sur la durée d’emploi de l’employé de 11 années et son salaire actuel de 2 000 $ par semaine, l’employé aurait droit à une indemnité de cessation d’emploi de 22 000 $ avant de tenir compte de toute indemnité de cessation d’emploi déjà versée. La disposition 3 permet à un employeur de tenir compte de l’indemnité de cessation d’emploi déjà versée en compensant ou en déduisant la somme versée de l’indemnité actuelle. Par conséquent, l’employé a droit à 22 000 $ — 6 000 $ = 16 000 $ après le congédiement de 2015.

On se demande parfois ce qui se passe lorsque l’employé est lié par une entente d’indemnité de cessation d’emploi à l’égard d’un congédiement antérieur, soit parce que le syndicat a conclu une telle entente avec l’employeur, soit parce que l’employé l’a conclue lui-même. Dans cette situation, l’employeur est limité à la déduction de l’indemnité de cessation d’emploi qui a été effectivement versée conformément à l’entente. Dans l’exemple donné ci-dessus, si l’on s’est entendu sur une somme de 3 000 $ à l’égard du premier congédiement, l’employeur aurait le droit de compenser ou de déduire une somme de seulement 3 000 $ du total de 22 000 $, faisant en sorte que l’employé reçoive 19 000 $ en indemnité de cessation d’emploi après le congédiement de 2015.

Il peut également arriver que le montant de l’entente dépasse l’indemnité de cessation d’emploi requise en vertu de la loi en vigueur au moment où il a été mis fin à l’emploi. Dans cette situation, l’employeur est autorisé à déduire la somme effectivement convenue en vertu de l’entente à titre d’indemnité de cessation d’emploi. Dans l’exemple donné ci-dessus, mais en utilisant un versement de 10 000 $ à l’égard du premier congédiement, l’employeur aurait le droit de compenser ou de déduire une somme de 10 000 $ du total de 22 000 $, faisant en sorte que l’employé reçoive 12 000 $ en indemnité de cessation d’emploi après le congédiement de 2015.

Article 66 – Versements échelonnés

Versements échelonnés – paragraphe 66 (1)

Le paragraphe 66 (1) prévoit qu’un employeur peut verser l’indemnité de cessation d’emploi par versements échelonnés directement à l’employé si ce dernier et l’employeur y consentent (par écrit – consulter le paragraphe 1 [3] de la Loi) ou avec l’approbation du directeur des normes d’emploi. Veuillez consulter la section Délégation de pouvoirs pour obtenir la liste des personnes à qui ce pouvoir du directeur a été délégué.

Il convient de noter que, lorsqu’un employeur et un employé ont convenu d’un programme de versements échelonnés pour payer l’indemnité de cessation d’emploi d’un employé en vertu de cet article, les dispositions de l’article 67 de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi concernant le choix de maintenir les droits de rappel ou de toucher l’indemnité de cessation d’emploi sans délai ne s’appliquent pas (consulter le paragraphe 67 [2]). Par conséquent, un employé qui accepte des versements échelonnés n’est pas tenu de faire un choix à l’égard du versement de l’indemnité de cessation d’emploi ou du maintien des droits de rappel. Ainsi, l’employé préserve ses droits de rappel parce qu’il n’est pas tenu de faire un choix et l’employeur n’est pas tenu de verser en fiducie toute indemnité de cessation d’emploi impayée.

Cependant, si un employeur paie l’indemnité de cessation d’emploi par versements à un employé en vertu d’un programme approuvé par le directeur (comparativement à une entente entre l’employeur et l’employé), l’article 67 continuera de s’appliquer quant au choix de toucher l’indemnité de cessation d’emploi sans délai ou de maintenir les droits de rappel. Dans cette situation, l’employé conservera le droit d’être rappelé, à moins qu’il choisisse expressément de toucher l’indemnité de cessation d’emploi aux termes du paragraphe 67 (3). De plus, en l’absence d’un tel choix, l’employeur sera tenu de payer les versements échelonnés de l’indemnité de cessation d’emploi au directeur, en fiducie, aux termes du paragraphe 67 (6) ou, si l’employé est représenté par un syndicat, de les verser en fiducie comme en ont convenu le syndicat et l’employeur ou au directeur, en fiducie, en l’absence d’un tel arrangement aux termes du paragraphe 67 (7). Il importe de noter que l’employeur sera tenu de respecter ses obligations prévues aux paragraphes 67 (6) ou (7), sauf si l’employé a choisi expressément d’accepter l’indemnité de cessation d’emploi. Par conséquent, un employeur peut souhaiter que ses employés fassent ce choix avant qu’il effectue tout versement échelonné de l’indemnité de cessation d’emploi.

Certains des facteurs dont le directeur peut tenir compte pour déterminer s’il convient d’approuver le programme de versements échelonnés peuvent comprendre ce qui suit :

la possibilité que la société soit acculée à la faillite ou mise sous séquestre si le programme de versements échelonnés n’était pas accordé;
la possibilité que l’employeur ne soit pas en mesure d’effectuer tous les versements échelonnés en temps opportun;
le point de vue du syndicat, le cas échéant, et des employés concernant le programme de versements échelonnés proposé;
s’il y a ou non des entreprises connexes pouvant avoir les fonds nécessaires pour payer l’indemnité de cessation d’emploi sans avoir recours aux versements échelonnés;
si la proposition contient ou non une disposition relative au paiement d’intérêt;
les motifs pour lesquels les parties ont été incapables de parvenir à une entente de leur propre chef.

Remarque : Cette liste ne se veut pas exhaustive.

Restriction – paragraphe 66 (2)

Le paragraphe 66 (2) prévoit une période maximale de trois ans pour les versements échelonnés.

Manquement – paragraphe 66 (3)

Le paragraphe 66 (3) prévoit que, lorsqu’un employeur ne fait pas un versement échelonné, le solde de l’indemnité de cessation d’emploi devient exigible immédiatement.

On peut se demander ce qui arrive aux droits de rappel de l’employé en cas de manquement de l’employeur quant aux versements :

1. Programme de versements échelonnés fondé sur une entente entre l’employeur et l’employé

Lorsque le programme de versements échelonnés pour le paiement de l’indemnité de cessation d’emploi se fonde sur une entente entre l’employeur et l’employé, les dispositions relatives au choix qu’a l’employé de toucher l’indemnité de cessation d’emploi ou de maintenir son droit d’être rappelé ne s’appliquent pas (paragraphe 67 [2]). Ainsi, l’employé conserve ses droits de rappel (sauf s’il avait déjà choisi de toucher l’indemnité de licenciement sans délai et qu’il est réputé avoir abandonné ses droits de rappel) de même que le droit de toucher l’indemnité de cessation d’emploi par versements échelonnés. En cas de manquement de l’employeur au programme de versements échelonnés, le solde de l’indemnité de cessation d’emploi devient immédiatement payable à l’employé. Le droit de l’employé d’être rappelé ne serait pas touché.

2. Programme de versements échelonnés approuvé par le directeur

En vertu d’un programme de versements échelonnés approuvé par le directeur, les dispositions de l’article 67 relatives au choix de l’employé entre les droits de rappel et le versement de l’indemnité de cessation d’emploi s’appliquent. Lorsque l’employé ne fait pas de choix ou qu’il choisit de ne pas toucher l’indemnité de cessation d’emploi, il conserve ses droits de rappel. Lorsque l’employé choisit de toucher l’indemnité de cessation d’emploi aux termes du paragraphe 67 (5), il est réputé avoir renoncé à son droit de rappel. Cependant, la politique du Programme prévoit que l’employé pourrait éviter ce choix, au motif qu’une condition expresse ou implicite du choix voudrait que l’employeur effectue tous les versements. Si ce n’était pas le cas, des situations d’iniquité évidente surviendraient. Par exemple, examinons la situation suivante : l’employé choisit de renoncer à ses droits de rappel et touche l’indemnité de cessation d’emploi. Peu de temps après, l’employeur ne fait pas un versement, déclare faillite et, un peu plus tard, un acquéreur achète l’entreprise et réembauche tous les employés ayant des droits de rappel. Dans cette situation, ne pas permettre à l’employé de considérer son choix comme étant nul le priverait à la fois de l’indemnité de cessation d’emploi et des droits de rappel, ce qui n’est pas l’intention de cet article. Cependant, cette proposition n’a pas encore été mise à l’épreuve devant la Commission des relations de travail de l’Ontario, un arbitre ou un tribunal. Afin de fournir une meilleure protection contre ces types de situations, il est recommandé que les programmes de versements échelonnés contiennent une condition particulière selon laquelle tout choix de renoncer aux droits de rappel serait nul si la totalité des versements de l’indemnité de cessation d’emploi n’est pas versée par l’employeur conformément au programme.

Article 67 – Choix

Choix – paragraphe 67 (1)

Le paragraphe 67 (1) énonce les circonstances dans lesquelles les dispositions concernant le choix des droits de rappel s’appliquent. Ce paragraphe est assujetti au paragraphe 67 (2) de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi, abordé au paragraphe (2) ci-dessous.

Le paragraphe 67 (1) précise que l’article 67 s’appliquera dans les cas où un employé a le droit d’être rappelé au travail en vertu d’un contrat de travail (ce qui comprend une convention collective) et que l’une des dispositions a) ou b) ci-dessous s’applique :

1. Une indemnité de licenciement prévue à l’article 61 est exigible en raison d’une mise à pied de 35 semaines ou plus – alinéa 67 (1) a)

Les employés qui ont droit à une indemnité de licenciement en raison d’une mise à pied temporaire de 35 semaines ou plus au cours d’une période de 52 semaines consécutives (alinéa 56 [2] b] ou alinéa 56 [2] c]) sont assujettis à l’article 67. Dans ce cas, l’employeur d’un tel employé est également assujetti à l’article 67.

Cet article ne s’applique pas si l’indemnité de licenciement devient exigible pour des raisons autres qu’une mise à pied de 35 semaines ou plus au cours d’une période de 52 semaines consécutives. Par conséquent, il ne s’appliquera pas lorsque, par exemple, un licenciement résulte d’une mise à pied de plus de 13 semaines au cours d’une période de 20 semaines consécutives (alinéa 56 [2] a]). Dans ce cas, l’employé n’est pas tenu en vertu de la Loi de faire un choix afin de recevoir l’indemnité de licenciement après 13 semaines de mise à pied et il ne sera pas réputé en vertu de la Loi avoir renoncé au droit d’être rappelé en acceptant ce versement. Toutefois, si l’employé a droit à l’indemnité de cessation d’emploi, il sera tenu de faire un choix à l’égard du versement de l’indemnité de cessation d’emploi et du maintien des droits de rappel. Il convient également de noter qu’une convention collective ou un contrat de travail peut prévoir la perte des droits de rappel en raison de l’acceptation par l’employé de l’indemnité de licenciement qui devient exigible autrement qu’en raison d’une mise à pied de 35 semaines ou plus au cours d’une période de 52 semaines consécutives.

2. Une indemnité de cessation d’emploi est exigible – alinéa 67 (1) b)

Sous réserve du paragraphe 67 (2), les employés qui ont droit à une indemnité de cessation d’emploi aux termes du paragraphe 64 (1) de la Loi sont assujettis aux dispositions de l’article 67. L’employeur de l’employé est également assujetti aux dispositions de l’article 67.

Habituellement, un droit de rappel est inclus dans une convention collective. Toutefois, le paragraphe 67 (1) ne se limite pas aux situations où le droit de rappel est inclus dans une convention collective. Il est possible qu’un employé non syndiqué puisse avoir un droit de rappel en vertu de ses conditions d’emploi. Cependant, ces cas sont quelque peu inhabituels. Il devra être clairement démontré que le droit de rappel d’un employé non syndiqué a été officialisé dans le cadre du contrat de travail et qu’il ne s’agit pas simplement d’une mesure ponctuelle pour que les droits de rappel s’appliquent au sens du paragraphe 67 (1).

Exception – paragraphe 67 (2)

Le paragraphe 67 (2) prévoit que, malgré l’alinéa 67 (1) b), les dispositions de l’article 67 ne s’appliquent pas lorsqu’un employeur et un employé ont convenu de payer l’indemnité de cessation d’emploi par versements échelonnés aux termes de l’article 66. Consulter la section Loi de 2000 sur les normes d’emploi, partie XV, article 66 pour un exposé détaillé sur les versements échelonnés de l’indemnité de cessation d’emploi en vertu de l’article 66 de la Loi. Ainsi, un employé qui convient d’accepter le paiement de l’indemnité de cessation d’emploi par versements échelonnés ne sera pas tenu de choisir entre le versement de son indemnité de cessation d’emploi et le maintien du droit de rappel, et l’employeur ne sera pas tenu de verser l’indemnité de cessation d’emploi en fiducie.

Toutefois, l’article 67 s’appliquera lorsqu’un programme de versements échelonnés est en place parce que le directeur a approuvé le paiement de l’indemnité de cessation d’emploi par versements échelonnés (contrairement au fait qu’il soit en place en raison de l’accord de l’employé). En conséquence, dans ce cas, l’employé doit choisir entre le paiement de l’indemnité de cessation d’emploi (par versements échelonnés) ou le maintien de ses droits de rappel. Si cet employé a également droit à une indemnité de licenciement en raison d’une mise à pied de 35 semaines ou plus, le même choix doit être fait en ce qui concerne les indemnités de licenciement et de cessation d’emploi – consulter le paragraphe 67 (4). Il convient de noter que, si cet employé ne fait pas de choix ou qu’il choisit de ne pas toucher les indemnités de licenciement et de cessation d’emploi, l’employé ne sera pas réputé avoir renoncé au droit d’être rappelé aux termes du paragraphe 67 (5) même si l’employeur paie l’indemnité de cessation d’emploi par versements échelonnés en vertu d’un programme approuvé par le directeur, puisque l’employé n’a pas expressément choisi de toucher l’indemnité de cessation d’emploi aux termes du paragraphe 67 (3).

Nature du choix – paragraphe 67 (3)

Ce paragraphe est semblable aux dispositions correspondantes (paragraphes 57 [19] et 58 [10]) de l’ancienne Loi sur les normes d’emploi.

Ce paragraphe prévoit qu’un employé peut choisir soit de toucher l’indemnité de licenciement ou de cessation d’emploi sans délai, soit de maintenir son droit d’être rappelé.

Dans la décision rendue dans l’affaire Moore Packaging Corp. c. Syndicat canadien des travailleurs du papier, section locale 1150 (1993), 34 LAC (4^e édition) 293 (Ont Arb Bd) en vertu de l’ancienne Loi sur les normes d’emploi, l’arbitre a statué qu’un employé doit faire un choix exprès avant de toucher l’indemnité de cessation d’emploi pour qu’il soit réputé avoir choisi de « toucher l’indemnité de cessation d’emploi sans délai ». La décision précise que, si l’employé ne fait pas de choix exprès préalable et que l’employeur envoie l’indemnité de cessation d’emploi à l’employé, l’encaissement ultérieur du chèque par l’employé ne peut, en soi, constituer un choix de toucher l’indemnité de cessation d’emploi sans délai au sens du paragraphe. Il en en ainsi parce que l’employé, en encaissant un tel chèque, pourrait ne pas avoir eu l’intention précise de choisir entre l’indemnité de cessation d’emploi et les droits de rappel. Du point de vue de l’employeur, il serait logique, par conséquent, de tenter de s’assurer que l’employé a eu la possibilité de choisir précisément entre l’indemnité de cessation d’emploi et les droits de rappel quelque temps avant la date du versement, et aussi de s’assurer que l’employé a pleinement compris les conséquences de son choix par rapport aux droits de rappel, avant de faire un tel choix.

Uniformité – paragraphe 67 (4)

Ce paragraphe est en partie semblable aux dispositions correspondantes (paragraphes 57 [20] et 58 [11]) de l’ancienne Loi sur les normes d’emploi.

Le paragraphe 67 (4) prévoit que, si un employé a droit à une indemnité de licenciement après 35 semaines ou plus de mise à pied au cours d’une période de 52 semaines consécutives et à une indemnité de cessation d’emploi, l’employé doit faire le même choix à l’égard des deux.

Droit réputé abandonné – paragraphe 67 (5)

Ce paragraphe est en partie semblable aux dispositions correspondantes (paragraphes 57 [20] et 58 [11]) de l’ancienne Loi sur les normes d’emploi.

Le paragraphe 67 (5) prévoit que, lorsqu’un employé choisit de toucher l’indemnité de licenciement qui est devenue exigible en raison d’une mise à pied de 35 semaines au cours d’une période de 52 semaines consécutives, ou l’indemnité de cessation d’emploi, il sera réputé avoir abandonné son droit d’être rappelé.

Employé non représenté par un syndicat – paragraphe 67 (6)

Ce paragraphe est en partie semblable aux dispositions correspondantes (paragraphes 57 [21] et 58 [12]) de l’ancienne Loi sur les normes d’emploi.

Le paragraphe 67 (6) prévoit que, lorsqu’un employé qui n’est pas représenté par un syndicat a droit à une indemnité de licenciement en raison d’une mise à pied de 35 semaines au cours d’une période de 52 semaines consécutives et (ou) à une indemnité de cessation d’emploi et qu’il choisit de maintenir le droit d’être rappelé ou qu’il ne fait aucun choix, l’employeur doit verser l’indemnité de licenciement et (ou) de cessation d’emploi au directeur, en fiducie.

Le paragraphe 67 (6) s’applique uniquement lorsque l’employé n’est pas représenté par un syndicat. En ce qui concerne les arrangements en matière de versement en fiducie pour les employés qui sont représentés par un syndicat, consulter le paragraphe 67 (7).

Il convient également de noter que l’exigence de verser l’indemnité de licenciement et l’indemnité de cessation d’emploi au directeur, en fiducie, ne s’applique pas si l’employé et l’employeur ont convenu (par opposition à l’approbation du directeur) que l’indemnité de cessation d’emploi serait payée par versements échelonnés aux termes de l’article 66 de la Loi. Dans ce cas, le paragraphe 67 (2) prévoit que les dispositions de l’article 67 (y compris le paragraphe 67 [6]) ne s’appliquent pas à l’égard de l’indemnité de cessation d’emploi.

Les dispositions relatives à la remise de la somme détenue en fiducie sont énoncées aux paragraphes 67 (8) et (9). Consulter l’exposé présenté aux paragraphes (8) et (9) ci-dessous.

Employé représenté par un syndicat – paragraphe 67 (7)

Ce paragraphe est en partie semblable aux dispositions correspondantes (paragraphes 57 [21] et 58 [12]) de l’ancienne Loi sur les normes d’emploi. L’exigence voulant que l’employeur et le syndicat tentent de négocier une entente relative à la détention de la somme en fiducie a été mise en place par la Loi de 2000 sur les normes d’emploi.

Le paragraphe 67 (7) prévoit que, lorsqu’un employé qui est représenté par un syndicat a droit à une indemnité de licenciement en raison d’une mise à pied de 35 semaines au cours d’une période de 52 semaines consécutives et (ou) à une indemnité de cessation d’emploi et qu’il choisit de maintenir son droit d’être rappelé, ou qu’il ne fait aucun choix, l’employeur et le syndicat doivent tenter de négocier, de bonne foi, un arrangement portant sur la détention de l’indemnité de licenciement et (ou) de l’indemnité de cessation d’emploi en fiducie. Lorsque les parties conviennent d’un arrangement, la somme doit être détenue conformément à l’arrangement. Lorsque les parties ne peuvent convenir d’un arrangement et que le syndicat informe le directeur et l’employeur par écrit que les efforts ont échoué, l’employeur doit verser l’indemnité de licenciement et (ou) l’indemnité de cessation d’emploi au directeur, en fiducie.

Lorsque les parties ne tentent pas de négocier un arrangement de bonne foi ou que le syndicat n’informe pas le directeur et l’employeur par écrit qu’aucun arrangement n’a pu être conclu, l’employeur ne sera pas tenu de verser la somme au directeur et le directeur ne sera pas tenu de conserver la somme en fiducie.

Il convient de noter que le présent paragraphe ne s’applique que lorsqu’un employé est représenté par un syndicat. En ce qui concerne les arrangements en matière de fiducie pour les employés qui ne sont pas représentés par un syndicat, consulter le paragraphe 67 (6).

Les dispositions relatives à la remise de la somme détenue en fiducie sont énoncées aux paragraphes 67 (8) et (9). Consulter l’exposé présenté aux paragraphes (8) et (9) ci-dessous.

Acceptation du rappel – paragraphe 67 (8)

Le paragraphe 67 (8) prévoit que, lorsque l’employé accepte d’être rappelé au travail, la somme détenue en fiducie doit être remise à l’employeur et l’employé est réputé avoir abandonné son droit aux indemnités de licenciement et de cessation d’emploi.

Le paragraphe 67 (8) ne porte que sur la question de savoir ce qu’il advient des indemnités de licenciement et de cessation d’emploi qui ont été versées en fiducie lorsqu’un employé accepte un rappel. Ni ce paragraphe ni aucune autre disposition de l’article 67 ne porte sur ce qui constitue un licenciement au sens de l’article 56 ou ce qui constitue une cessation d’emploi au sens de l’article 63. Consulter la décision de la Cour d’appel dans l’affaire Métallurgistes unis d’Amérique c. National Steel Car Limited, 2013 ONCA 401 (CanLII), dans laquelle la Cour a rejeté l’argument de l’employeur selon lequel l’article 67 signifie que le temps passé en mise à pied avant le rappel d’un employé qui accepte un rappel ne peut pas être pris en compte pour déterminer s’il y a eu un licenciement ou une cessation d’emploi subséquent. Consulter la section Loi de 2000 sur les normes d’emploi, partie XV, paragraphe 63 (1) pour obtenir de plus amples renseignements sur cette affaire.

1. L’employé refuse de retourner au travail

Il se produit parfois des situations dans lesquelles l’employeur rappelle un employé qui avait choisi de conserver les droits de rappel aux termes de l’article 67 et que l’employé refuse de retourner au travail. Puisque le refus de l’employé d’accepter un rappel a lieu après le moment auquel l’employé a eu droit à l’indemnité de licenciement ou de cessation d’emploi, ce refus ne peut le priver de l’une ou l’autre de ces indemnités. Plus précisément, aucune des exemptions des paragraphes 2 (1) ou 9 (1) du Règlement de l’Ontario 288/01 ne s’applique pour exempter un tel employé d’une indemnité de licenciement ou de cessation d’emploi à laquelle il a déjà droit. Même si la disposition 7 du paragraphe 2 (1) du Règlement de l’Ontario 288/01 prévoit qu’un employé mis à pied temporairement est exempté des dispositions relatives au licenciement s’il ne retourne pas au travail lorsqu’il est rappelé, elle ne s’applique pas à un refus de retourner au travail qui survient après le moment où le droit à indemnité de licenciement s’est cristallisé. De plus, il n’y a pas d’exemption à l’indemnité de cessation d’emploi dans le Règlement de l’Ontario 288/01 qui correspond à la disposition 7 du paragraphe 2 (1) du règlement. En conséquence, l’employé qui a été rappelé après que ses droits à l’indemnité de licenciement ou de cessation d’emploi se sont cristallisés peut refuser de retourner au travail, puis renoncer à ses droits de rappel. Dans ce cas, il aura le droit de recevoir toute indemnité de licenciement ou de cessation d’emploi détenue en fiducie conformément au paragraphe 67 (9) – consulter l’exposé ci-dessous. Par ailleurs, un employé pourrait refuser le rappel, mais choisir de conserver les droits de rappel (s’il ne les a pas perdus aux termes du contrat ou de la convention collective pour avoir refusé de retourner au travail une fois rappelé), auquel cas, la somme continuerait d’être détenue en fiducie. Si le refus de l’employé a entraîné la résiliation automatique des droits de rappel en vertu des modalités du contrat ou de la convention collective, le résultat serait alors le même que si les droits de rappel avaient expiré, c.-à-d. que la somme détenue en fiducie serait remise à l’employé.

2. Calcul de la période d’emploi lors d’un licenciement après un rappel

Il peut également arriver qu’un employé ayant de longs états de service qui avait été mis à pied pendant 35 semaines au cours d’une période de 52 semaines consécutives choisisse de maintenir ses droits de rappel, puis accepte un rappel après plus de 13 semaines, pour se voir licencier par l’employeur deux semaines plus tard. Comment la durée d’emploi de l’employé est-elle calculée aux fins du préavis de licenciement dans ce cas? En raison de la règle de la « période d’emploi » énoncée à l’article 8 du Règlement de l’Ontario 288/01, seules les deux dernières semaines d’emploi seraient prises en compte dans le calcul de la période d’emploi de l’employé. Par conséquent, l’employé aurait droit à une semaine de préavis ou à une semaine d’indemnité de licenciement. Bien que la période d’emploi de l’employé soit de seulement deux semaines, il était « emplo[yé] de façon continue au moins depuis trois mois » au sens de l’article 54 et il a ainsi droit au préavis de licenciement prévu à la disposition 57 (a).

Droit de rappel : renonciation ou expiration – paragraphe 67 (9)

Ce paragraphe est en partie semblable aux dispositions correspondantes (paragraphes 57 [21] et 58 [12]) de l’ancienne Loi sur les normes d’emploi.

Le paragraphe 67 (9) prévoit que, si l’employé renonce au droit d’être rappelé ou que celui-ci expire, la somme détenue en fiducie lui est remise et l’employé est réputé avoir abandonné le droit d’être rappelé.

Bien que le paragraphe ne détermine pas précisément la personne responsable d’effectuer ce versement, on suppose que la personne qui détient la somme en fiducie est tenue de le faire. Ce peut être le directeur ou une autre personne conformément à l’arrangement intervenu entre l’employeur et le syndicat qui détient la somme en fiducie.

Article 67.1 – Définitions

67.1 Les définitions qui suivent s’appliquent à la présente partie ainsi que pour l’application de la partie XVIII (Représailles), de l’article 74.12 et des parties XXI (Application de la présente loi – ses responsables et leurs pouvoirs), XXII (Plaintes et application), XXIII (Révisions par la Commission), XXIV (Recouvrement), XXV (Infractions et poursuites), XXVI (Dispositions diverses concernant la preuve), XXVII (Règlements) et XXVII (Disposition transitoire) dans la mesure où y sont visées des questions concernant la présente partie,

« employé » s’entend d’un employé au sens du paragraphe 1 (1) et, en outre, du candidat à un emploi;

« employeur » s’entend d’un employeur au sens de la définition donnée à ce terme au paragraphe 1 (1) et, en outre, d’un employeur éventuel;

« clause de non-concurrence » s’entend d’une entente ou partie d’une entente entre un employeur et un employé qui interdit à l’employé de s’engager dans une entreprise, un travail, un métier, une profession, un chantier ou une autre activité qui est en concurrence avec l’entreprise de l’employeur après la fin de la relation d’emploi entre l’employé et l’employeur.

L’article 67.1 énonce des définitions améliorées des termes « employé » et « employeur » et une définition de « clause de non-concurrence », qui s’appliquent aux fins de la partie XV.1 et des dispositions suivantes de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi, dans la mesure où y sont visées des questions concernant cette partie :

Partie XVII : Représailles
Article 74,12 : Interdiction au client d’exercer des représailles
Partie XXI : Application de la présente loi – ses responsables et leurs pouvoirs
Partie XXII : Plaintes et application
Partie XXIII : Révisions par la Commission
Partie XXIV : Recouvrement
Partie XXV : Infractions et poursuites
Partie XXVI : Dispositions diverses concernant la preuve
Partie XXVII : Règlements

Employé

« employé » s’entend d’un employé au sens du paragraphe 1 (1) et, en outre, du candidat à un emploi;

La définition d’« employé » de l’article 67.1 élargit celle qui est énoncée au paragraphe 1 (1) de la loi. Le paragraphe 1 (1) définit le terme « employé » de la façon suivante :

« employé » S’entend notamment, selon le cas :
1. de quiconque, y compris un dirigeant d’une personne morale, exécute un travail pour un employeur en échange d’un salaire;
2. de quiconque fournit des services à un employeur en échange d’un salaire;
3. de quiconque reçoit une formation d’une personne qui est un employeur, si les compétences visées par cette formation sont des compétences qu’utilisent les employés de l’employeur;
4. de quiconque est un travailleur à domicile.

S’entend en outre de la personne qui était un employé.

Pour les questions concernant la partie de la loi sur les clauses de non-concurrence, la définition d’« employé » est élargie pour inclure un candidat à un emploi.

Employeur

« employeur » s’entend d’un employeur au sens de la définition donnée à ce terme au paragraphe 1 (1) et, en outre, d’un employeur éventuel;

La définition d’« employeur » de l’article 67.1 élargit celle qui est énoncée au paragraphe 1 (1) de la loi. Le paragraphe 1 (1) définit le terme « employeur » de la façon suivante :

Clause de non-concurrence

Le paragraphe 67.2 (1) interdit aux employeurs, à certaines exceptions près, de conclure un contrat de travail ou une autre entente qui constitue ou comprend une « clause de non-concurrence ».

« clause de non-concurrence » désigne une entente ou partie d’une entente entre un employeur et un employé (qui comprend un employeur éventuel et un candidat à un emploi conformément à la définition de l’art. 67.1) qui interdit à l’employé de s’engager dans une entreprise, un travail, un métier, une profession, un chantier ou une autre activité qui est en concurrence avec l’entreprise de l’employeur après la fin de la relation d’emploi entre l’employé et l’employeur.

« Interdictions »

Une clause, ou une partie d’une clause, n’est une « clause de non-concurrence » que si elle « interdit » à l’employé de s’engager dans une entreprise, un travail, un métier, une profession, un chantier ou une autre activité qui est en concurrence avec l’entreprise de l’employeur après la fin de la relation d’emploi entre l’employé et l’employeur.

C’est la politique du Programme qu’une clause, ou une partie d’une clause, constitue une « clause de non-concurrence » seulement si elle interdit explicitement à l’employé de faire concurrence.

Par exemple, un employeur et un employé ont conclu une entente, ou une partie d’une entente, qui oblige l’employé à payer à l’employeur des frais substantiels pour rembourser sa formation ou d’autres frais à l’employeur si l’employé quitte l’entreprise. Cette clause (ou partie de clause) n’interdit pas explicitement à l’employé de faire concurrence et, en tant que tel, ne constitue pas une « clause de non-concurrence ».

Dans un autre exemple, une clause, ou une partie de clause, qui interdit aux employés de solliciter les clients de l’employeur n’est pas une « clause de non-concurrence ». (Voir ci-dessous pour obtenir de plus amples renseignements sur les clauses de non-sollicitation.) La politique du Programme prévoit qu’une clause de non-sollicitation ne sera pas considérée comme une « clause de non-concurrence », même si, à des fins pratiques, les circonstances (par exemple, l’industrie ou la géographie) sont telles que la clause de non-sollicitation empêche un employé de démarrer une entreprise concurrente ou de travailler pour un concurrent.

Par exemple, un employé est embauché pour vendre un instrument médical très spécialisé où chaque acheteur potentiel du produit est un client de l’employeur actuel. L’employé et l’employeur ont conclu une entente de non-sollicitation qui interdit à l’employé de communiquer avec toute entreprise qui était un client de l’employeur à tout moment pendant l’emploi de l’employé auprès de l’employeur et pendant deux ans après la fin de la relation d’emploi. La politique du Programme prévoit que cette clause n’est pas une « clause de non-concurrence » parce qu’elle n’interdit pas explicitement à l’employé de s’engager dans une entreprise (travail, etc.) en concurrence avec l’entreprise de l’employeur, même si, à des fins pratiques, la clause de non-sollicitation rend impossible pour l’employé de démarrer une entreprise qui serait en concurrence avec l’employeur. (Un employé qui croit qu’une clause de non-sollicitation est déraisonnable peut choisir de contester son caractère exécutoire devant les tribunaux.)

Que l’interdiction soit raisonnable ou non n’est pas pertinent

Les différends entre employeurs et employés au sujet de la force exécutoire des clauses de non-concurrence ont historiquement été jugés par les tribunaux, qui ont généralement statué que ces ententes ne sont pas exécutoires à moins qu’ils ne soient raisonnables et dans l’intérêt public. Une clause, ou une partie d’une clause, qui correspond à la définition de « clause de non-concurrence » de l’art. 67.1 sera considérée comme une clause de non-concurrence, qu’elle soit ou non raisonnable ou dans l’intérêt public.

Il n’est pas pertinent de savoir si l’interdiction est limitée dans le temps

Une entente, ou une partie d’une entente, qui interdit à un employé de s’engager dans une entreprise (travail, etc.) qui est en concurrence avec l’employeur après la fin de la relation de travail peut constituer une « clause de non-concurrence », que l’interdiction soit ou non limitée dans le temps.

Par exemple, une entente qui interdit à l’employé de travailler en concurrence avec l’entreprise de l’employeur pendant six mois après la fin de la relation d’emploi constitue une « clause de non-concurrence ». Une clause qui ne comporte pas de date d’expiration quant à l’interdiction est aussi considérée comme une « clause de non-concurrence ».

Il n’est pas pertinent de savoir si l’interdiction comporte une restriction géographique ou non

Une entente, ou une partie d’une entente, qui interdit à un employé de s’engager dans une entreprise (travail, etc.) qui est en concurrence avec l’employeur après la fin de sa relation d’emploi peut constituer une « clause de non-concurrence », que l’interdiction soit ou non limitée géographiquement.

Par exemple, une entente qui interdit à l’employé de travailler en concurrence avec l’entreprise de l’employeur après la fin de la relation d’emploi dans un rayon de 100 km du lieu de travail de l’employeur constitue une « clause de non-concurrence ». Une clause qui ne comporte pas de limite géographique quant à l’interdiction est aussi considérée comme une « clause de non-concurrence ».

Non-concurrence par rapport à non-sollicitation et non-divulgation

Les clauses ou les ententes de non-concurrence, de non-sollicitation et de non-divulgation sont trois principaux types de clauses restrictives des contrats d’emploi. Une clause restrictive empêche quelqu’un de faire quelque chose ou d’utiliser les biens d’une certaine manière.

Une clause ou une entente de non-sollicitation est une disposition d’un contrat de travail qui interdit à un employé de solliciter, c’est-à-dire de poursuivre activement (cette activité est également appelée « maraudage ») des clients, des fournisseurs, des partenaires commerciaux ou d’autres employés de leur employeur, dans le cadre de la relation d’emploi et (ou) une fois que celle-ci a pris fin. Le plus souvent, la disposition de non-sollicitation s’applique pour une période déterminée après la fin de la relation d’emploi, plutôt que pour une période indéterminée.

Une clause ou une entente de non-divulgation est une disposition d’un contrat de travail qui interdit à un employé de divulguer des renseignements et des processus exclusifs ou confidentiels de l’entreprise.

La définition de « clause de non-concurrence » de l’art. 67.1 ne prend pas en compte les clauses de non-sollicitation ou de non-divulgation. À ce titre, l’interdiction énoncée à l’art. 67.2 relativement aux clauses de non-concurrence ne s’applique pas aux ententes qui comportent des clauses de non-sollicitation ou de non-divulgation.

Certains employeurs et employés peuvent ne pas utiliser une terminologie précise lors de la rédaction de leurs clauses et utiliser de façon incorrecte les termes « non-concurrence » / « concurrence » ou de manière interchangeable avec les termes « non-sollicitation » / « sollicitation » ou « non-divulgation ». Pour déterminer si une clause entre dans la définition d’une entente de non-concurrence, la substance de l’entente est ce qui importe, et non les mots qui sont utilisés. Pour déterminer si une entente entre dans la définition d’une clause de non-concurrence, le Programme examine les activités que l’entente interdit. Par exemple, un contrat de travail peut comporter un titre qui indique « non-concurrence » par rapport à une clause qui indique : « L’employé ne pourra pas, pendant deux ans après la fin de sa relation d’emploi, communiquer avec une personne, une entreprise, une société, ou un organisme gouvernemental qui était un client de l’employeur à tout moment pendant l’emploi de l’employé auprès de l’employeur. » Malgré l’intertitre « non-concurrence », la substance de la clause concerne la sollicitation plutôt que la concurrence et, en tant que telle, ne relève pas de la définition de « clause de non-concurrence ».

Prohibition - s. 67.2(1), (2)

Subsection 67.2(1) prohibits employers from entering into an employment contract or any other agreement with an employee that includes a non-compete agreement, or that is a non-compete agreement. “Non-compete agreement” is defined in s. 67.1

For greater certainty, ss. 67.2(2) reinforces that the effect of ss. 5(1) of the ESA (the “no contracting out” provision) is to void any non-compete agreement that was entered into in contravention of ss. 67.2(1).

These provisions must be read in conjunction with ss. 67.2(3) and (4), which establish exceptions to the prohibition.

Subsections 67.2(1) and (2) only prohibit and void the parts/words of an employment contract or other agreement that fit within the definition of “non-compete agreement”. This means, for example, that where an employment contract contains both a prohibited non-compete agreement and a non-solicit clause that is not prohibited, only the non-compete agreement is prohibited and voided. (See the definition of “non-compete agreement” in s. 67.1 for a discussion of these terms.)

These subsections, along with the rest of Part XV.1, were added to the ESA by the Working for Workers Act, 2021 (WFWA). Although the WFWA received Royal Assent on December 2, 2021, Part XV.1 was deemed to have come into force on October 25, 2021, which was the day that the WFWA was introduced in the Legislature. As such, employers were prohibited from entering into non-compete agreements starting October 25, 2021, and any such agreements that were entered into on or after October 25, 2021 are void. Non-compete agreements that were entered into prior to October 25, 2021 are not prohibited, and are not voided, by the ESA.

“Employee” and “Employer”

Section 67.1 contains expanded definitions of “employee” and “employer” that apply for the purposes of Part XV.1. The expanded definitions include an applicant for employment and a prospective employer.

As such, the prohibition against entering into non-compete agreements applies even before the employment relationship begins, and if a prospective employer and an applicant for employment enter into a non-compete agreement, it is void.

The definition of “employee” also includes “a person who was an employee”. As such, the prohibition against entering into non-compete agreements continues to apply after the employment relationship ends and any non-compete agreement entered after the end of the employment relationship is also void.

Enforcement and Remedies

Disputes between employers and employees about the enforceability of non-compete agreements have historically been adjudicated by the courts, which generally have ruled that such agreements are not enforceable unless they are reasonable and in the public interest.

Part XV.1 does not prohibit employees and employers from resolving disputes about the enforceability of non-compete agreements in the courts. (See s. 8 of the ESA.) Although Part XV.1 creates, with two exceptions, a prohibition against entering into all non-compete agreements on or after October 25, 2021 – regardless of whether a court would have ruled the agreement to be enforceable - parties may wish to go to court to resolve issues about, for example, the enforceability of non-compete agreements that were entered into prior to October 25, 2021, or if there is a dispute as to whether one of the exceptions applies or whether an agreement entered into on or after October 25, 2021 fits within the definition of a prohibited “non-compete agreement”.

With respect to the Employment Standards Program, claimants may file a claim alleging, for example:

that their employer entered into a prohibited non-compete agreement with them, or
that they were reprised against because they refused to enter into a non-compete agreement, asked their employer to comply with Part XV.1, or engaged in any other protected activity under s. 74.

Because the definition of “employee” in s. 67.1 includes applicants for employment and former employees, the allegations may be made with respect to events that occur before the employment relationship is entered into, during it, or after it ends.

Where an employer is found to have contravened s. 67.2, an Employment Standards Officer may:

issue a compliance order pursuant to s. 108,
issue a notice of contravention pursuant to s. 113, and the prescribed penalties in Reg. 289/01 would apply, and/or
where the officer finds that the employer committed a reprisal, issue an order to compensate and/or an order to reinstate pursuant to s. 104. Note that there is no authority to issue an Order to Hire where the reprisal consisted of the prospective employer refusing to hire the applicant employee.

The officer also has the authority to initiate a prosecution under the Provincial Offences Act (POA). (Note: at the time of writing, there was no authority to issue Part I “tickets” under the POA for contraventions of s. 67.2.)

Exception – sale, etc., of business - s. 67.2(3)

67.2(3) If there is a sale of a business or a part of a business and, as a part of the sale, the purchaser and seller enter into an agreement that prohibits the seller from engaging in any business, work, occupation, profession, project or other activity that is in competition with the purchaser’s business after the sale and, immediately following the sale, the seller becomes an employee of the purchaser, subsection (1) does not apply with respect to that agreement.

Subsection 67.2(3) establishes one of the exceptions to the prohibition against entering into non-compete agreements.

It establishes that where:

there is a sale of a business or a part of a businesss, and
immediately following the sale the seller becomes an employee of the purchaser, and
as part of the sale the purchaser and seller enter into an agreement that prohibits the seller from engaging in any business, work, occupation, profession, project or other activity that is in competition with the purchaser’s business after the sale,

then the prohibition against entering into non-compete agreements per ss. 67.2(1) does not apply to that agreement.

“Sale” is defined in ss. 67.2(5) to include a lease.

Because of the second condition – that the seller becomes an employee of the purchaser – this exception only applies where the seller is an individual or individuals – i.e. where the business that is sold operated as a sole proprietorship or a partnership. As such, the exception in s. 67.2(3) does not apply in the context of the sale of a corporation and, as such, the purchaser is prohibited by ss. 67.2(1) from entering into non-compete agreements with any employees of the seller that it employs (subject to the “executive” exception in ss. 67.2(4)).

(Note: the definition of “non-compete agreement” in s. 67.1 applies only to agreements between employees and employers. Agreements prohibiting competition in the context of a sale of a business may be characterized by the parties as agreements between employers and employees, or they may be characterized as something else, such as being part of the sales agreement between the seller and the purchaser. For Part XV.1 purposes, it does not matter how that contractual term is characterized, as the agreement is not prohibited by the ESA in either situation.
- If it is an agreement between an employee and an employer, it would fit into the definition of “non-compete agreement” but it would not be prohibited by ss. 67.2(1) since the exception in ss. 67.2(3) would apply.
If it is any other type of agreement, such as part of the sales agreement between the purchaser and the seller, it would not fit into the definition of “non-compete agreement” and would not be prohibited by ss. 67.2(1).

Exception - executives - s. 67.2(4)

67.2 (4) Subsection (1) does not apply with respect to an employee who is an executive.

Definitions – s. 67.2(5)

67.2 (5) In this section,

“sale” includes a lease.

Subsection 67.2(5) establishes definitions for the terms “executive” and “sale” in s. 67.2. These terms are used in the context of the exceptions set out in ss. (3) and (4) to the prohibition against entering into non-compete agreements.

“Executive” is defined to mean any person who holds the office of chief executive officer, president, chief administrative officer, chief operating officer, chief financial officer, chief information officer, chief legal officer, chief human resources officer or chief corporate development officer, or holds any other chief executive position]

Accordingly, the prohibition in s. 67.2(1) against employers entering into non-compete agreements does not apply with respect to any employee who holds any of the listed offices, or any other chief executive position.

When determining whether the exception to the prohibiton applies, it is the job title held by the employee that matters. The Program does not generally look behind the title and assess whether the employee’s duties appear to be at an executive level.

The exception to the prohibition will apply if the employee holds one of the listed job titles, even if they simultaneously hold other job titles that are not listed.

“Sale” is defined to include a lease. Note that the definition of “sale” for purposes of s. 67.2 is narrower from the definition of “sells” and “sale” in s. 9 of the Act (in Part IV, Continuity of Employment), where it includes a lease, a transfer and a disposition in any other manner.

Mis à jour : 25 avril 2023

Date de publication : 19 juillet 2018