Ce règlement énonce les règles spéciales relatives aux conditions d’emploi des employés dans les industries de la construction automobile, de la fabrication de pièces automobiles, de l’entreposage de pièces automobiles et du triage d’automobiles. Le champ d’application du règlement se limite actuellement aux heures d’inactivité et au congé d’urgence personnelle.

Article 1 — Définitions

Définitions — paragraphe 1 (1)

Le Règlement de l’Ontario 502/06 est entré en vigueur le 3 novembre 2006. Le paragraphe 1 (1) énonce des définitions aux fins d’application du règlement.

Industries définies

Le paragraphe 1 (1) définit les industries auxquelles s’applique le Règlement de l’Ontario 502/06  comme étant celles de la construction automobile, de la fabrication de pièces automobiles, de l’entreposage de pièces automobiles et du triage d’automobiles. Consulter cependant l’article 2  du Règlement de l’Ontario 502/06, qui restreint le champ d’application du règlement aux employés des industries définies qui exécutent directement les activités énoncées dans les définitions des industries.

Construction automobile

Le paragraphe 1 (1) définit l’expression « construction automobile » comme étant le montage d’automobiles. Automobile a son sens habituel, mais comprend également les fourgonnettes et les camions dont le poids nominal brut est de 14 000 livres (6 350 kgabbr>) ou moins.

Triage d’automobiles

Le paragraphe 1 (1) définit l’expression « triage d’automobiles » comme étant la réception d’automobiles montées en provenance des constructeurs d’automobiles, leur entreposage en attendant leur livraison aux acheteurs ou autres personnes qui vendent à ces derniers, leur organisation en vue de la livraison et la préparation de celle-ci.

Fabrication de pièces automobiles

Le paragraphe 1 (1) définit l’expression « fabrication de pièces automobiles » comme étant la production de pièces automobiles qui sont fournies directement aux employeurs faisant partie de l’industrie de la construction automobile ou de l’industrie de l’entreposage de pièces automobiles. Elle comprend également la production de composantes de pièces automobiles qui sont fournies directement aux producteurs de pièces automobiles. Le pneu est un exemple de pièce fournie à un fabricant d’automobiles. La jante est un exemple de composante de pièce fournie à un fabricant de pièces automobiles, notamment de pneus. Dans l’industrie, ceux qui produisent les pièces fournies directement à des fabricants d’automobiles sont généralement appelés fabricants de pièces de « premier niveau », tandis que ceux qui fournissent des composantes de pièces aux fabricants de premier niveau sont généralement appelés fabricants de pièces de « deuxième niveau ».

Entreposage de pièces automobiles

Le paragraphe 1 (1) définit l’expression « entreposage de pièces automobiles » comme étant la réception de pièces automobiles en provenance des fabricants de pièces automobiles, leur entreposage en attendant leur livraison aux employeurs faisant partie de l’industrie de la construction automobile, leur organisation en vue de la livraison, ainsi que cette livraison ou sa préparation.

Praticien de la santé qualifié (abrogé)

La définition de « praticien de la santé qualifié » a été abrogée le 1er janvier 2019. L’exposé sur cette définition est conservé dans la présente publication étant donné que les employés pourraient encore formuler une plainte à l’égard d’une situation survenue au moment où la disposition était en vigueur. Le texte est affiché en rouge pour souligner que la définition a été abrogée.

Définitions pour l’application du Règlement de l’Ontario 502/06 — paragraphe 1 (2)

Le paragraphe 1 (2) précise qu’aux fins d’application du Règlement de l’Ontario 502/06, une personne est employée dans les industries définies si son employeur se livre aux activités énoncées dans la définition de l’industrie du triage d’automobiles et de celle de l’entreposage de pièces automobiles, même si d’autres activités constituent la majorité de ses activités. De même, il précise qu’une personne est employée dans l’industrie de la fabrication de pièces automobiles si son employeur produit des pièces automobiles ou leurs composantes qui sont fournies de la manière visée à la définition de « fabrication de pièces automobiles », même si la majeure partie de la production de son employeur est de nature différente.

Article 2 — Portée

L’article 2 réduit la portée du Règlement de l’Ontario 502/06 en limitant son application aux employés qui travaillent dans les industries définies et, selon le cas :

  • qui participent directement à l’une des activités figurant dans la définition de l’industrie définie,
  • dont la présence sur le lieu de travail au cours de ces activités est indispensable à l’activité en question.

Bien que généralement il soit assez facile de déterminer si un employé participe directement à une activité mentionnée dans la définition de l’industrie, il peut s’avérer plus difficile de déterminer si un employé qui n’y participe pas directement effectue néanmoins un travail indispensable à une telle activité. Voici des exemples d’employés qui pourraient être considérés comme faisant ce type de travail :

  • gens de métier qualifiés ou autres participant à l’entretien ou à la réparation du matériel;
  • employés qui ramassent les débris à proximité des chaînes de montage afin de maintenir le fonctionnement de ces chaînes.

Voici des exemples d’employés qui ne seraient généralement pas considérés comme participant à des travaux indispensables à l’activité dont il est question dans la définition de l’industrie :

  • les employés qui travaillent à la cafétéria d’entreprise;
  • les concierges et les gardiens.

Article 3 — Heures d’inactivité

Heures d’inactivité — paragraphes 3 (1), (2) et (3)

Le paragraphe 3 (1) du Règlement de l’Ontario 502/06 prévoit que, lorsque l’employeur et l’employé dans l’industrie définie en conviennent, les paragraphes 3 (2) et (3) s’appliquent au lieu du paragraphe 18 (1) de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi.Le paragraphe 18 (1) se lit comme suit :

Aux termes des paragraphes 3 (2) et (3), si l’employeur et l’employé (ou l’agent négociateur représentant les employés) en conviennent par écrit, un jour par semaine de travail, la période d’inactivité quotidienne peut être de moins de onze heures consécutives, mais elle doit être d’au moins huit heures consécutives. Tous les autres jours de la semaine de travail, la période d’inactivité quotidienne doit être d’au moins onze heures consécutives.

Comme le paragraphe 18 (1) de la Loi, les exigences relatives aux périodes d’inactivité quotidiennes énoncées aux paragraphes 3 (2) et 3 (3) du Règlement de l’Ontario 502/06  constituent une norme d’emploi au sens du paragraphe 1 (1) de la Loi et il n’est pas possible de s’y soustraire ou d’y renoncer (paragraphe 5 [1]). Par exemple, l’employeur et l’employé (ou l’agent négociateur) qui font partie des industries définies ne pourraient pas convenir d’une période d’inactivité quotidienne de six heures un jour par semaine de travail ou d’une période d’inactivité quotidienne de huit heures deux jours par semaine de travail.

Pour un exposé sur le fonctionnement de la période d’inactivité de 11 heures, veuillez consulter la section Loi de 2000 sur les normes d’emploi, partie VII, paragraphe 18 (1).

Interaction avec les autres dispositions relatives aux heures de travail

L’exigence énoncée aux paragraphes 3 (2) et 3 (3) relativement à la période d’inactivité d’au moins huit heures consécutives un jour par semaine de travail et de 11 heures consécutives tous les autres jours de cette semaine de travail produit ses effets concurremment avec les dispositions relatives aux heures de travail de la VII de la Loi, comme suit :

1. Exception pour les employés sur appel

Le paragraphe 18 (2) de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi prévoit une « exception pour les employés sur appel » relativement au paragraphe 18 (1) de la Loi. Cette exception s’applique également si la période d’inactivité quotidienne un jour de la semaine de travail varie entre huit et 11 heures consécutives et est de 11 heures consécutives tous les autres jours de la semaine de travail conformément aux paragraphes 3 (2) et 3 (3) du Règlement de l’Ontario 502/06.

En vertu du paragraphe 18 (2), l’exigence voulant qu’un employé ait droit à au moins 11 heures d’inactivité chaque jour (conformément au paragraphe 3 [2] du Règlement de l’Ontario) et à au moins huit heures d’inactivité un jour par semaine de travail (conformément au paragraphe 3 [3] du Règlement de l’Ontario 502/06) ne s’applique pas à tout employé sur appel auquel il est demandé de travailler pendant une période au cours de laquelle il ne serait pas par ailleurs censé exécuter de travail. Cette exception visant les employés sur appel s’applique uniquement à l’exigence de fournir une période d’inactivité d’au moins 11 heures ou huit heures consécutives par jour aux termes du paragraphe 18 (1) de la Loi ou des paragraphes 3 (2) ou 3 (3) du Règlement de l’Ontario 502/06. Elle ne constitue pas une exception à toutes les autres dispositions relatives aux heures de travail.

Un exposé sur l’exception relative aux employés sur appel est présenté à la section Loi de 2000 sur les normes d’emploi, VII, paragraphe 18 (2).

2. Nombre d’heures de travail quotidiennes maximales

Le paragraphe 17 (1) de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi prévoit une limite de huit heures de travail par jour ou, s’il existe une journée de travail établie de plus de huit heures, une limite égale au nombre d’heures de celle-ci. Cependant, en vertu du paragraphe 17 (2) de la Loi, les employeurs et les employés peuvent convenir par écrit que l’employé travaillera jusqu’à concurrence d’un nombre d’heures précisé en sus du plafond quotidien. Pour qu’une telle entente soit valide, le paragraphe 17 (5) exige que les employés non syndiqués se voient tout d’abord remettre une copie de la feuille d’information du ministère du Travail concernant les heures de travail et les heures supplémentaires et que l’accord contienne une déclaration de l’employé reconnaissant qu’il l’a reçue.

Pour obtenir de plus amples renseignements sur les heures de travail quotidiennes maximales, sur les ententes de dépassement du plafond des heures de travail quotidiennes maximales et sur l’obligation de remettre la feuille d’information du ministère, consulter la section Loi de 2000 sur les normes d’emploi, VII, article 17.

3. Nombre d’heures de travail hebdomadaires maximales

Le paragraphe 17 (1) de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi prévoit un maximum de 48 heures de travail hebdomadaires. Cependant, en vertu du paragraphe 17 (3) de la Loi, les employeurs et les employés peuvent convenir par écrit que l’employé travaillera jusqu’à concurrence d’un nombre d’heures précisé en sus du plafond hebdomadaire. Pour qu’une telle entente soit valide, le paragraphe 17 (5) exige que les employés non syndiqués se voient tout d’abord remettre une copie de la feuille d’information du ministère du Travail concernant les heures de travail et les heures supplémentaires et que l’accord contienne une déclaration de l’employé reconnaissant qu’il l’a reçue.

Pour obtenir des renseignements plus détaillés sur le nombre d’heures de travail hebdomadaires maximales, consulter la section Loi de 2000 sur les normes d’emploi, partie VII, paragraphe 17 (1).Pour voir un exposé sur les ententes de dépassement du plafond de 48 heures de travail hebdomadaires, les ententes de dépassement du plafond des heures hebdomadaires maximales et l’obligation de remettre la feuille d’information du ministère, consulter la section Loi de 2000 sur les normes d’emploi, partie VII, article 17.

4. Inactivité entre postes

Le paragraphe 18 (3) de la Loi exige que les employeurs accordent une période d’au moins huit heures d’inactivité entre les postes aux employés, à deux exceptions près. Tout d’abord, un employé peut travailler pendant des postes successifs sans observer la période de huit heures d’inactivité si le nombre total d’heures travaillées durant les postes successifs est de 13 heures ou moins. Deuxièmement, l’employeur et le salarié peuvent convenir par écrit de renoncer entièrement à la période d’inactivité de huit heures ou d’en réduire la durée. Pour voir un exposé sur l’interaction entre le paragraphe 18 (3) et les périodes d’inactivité exigées au paragraphe 18 (1) de la Loi, consulter la section Loi de 2000 sur les normes d’emploi, VII, article 18.

En vertu de l’article 3 du Règlement de l’Ontario 502/06, un employé et un employeur dans l’industrie définie pourraient convenir par écrit d’une période d’inactivité quotidienne minimale de 8 heures un jour par semaine de travail et de 11 heures tous les autres jours de la semaine de travail (au lieu des 11 heures prévues au paragraphe 18 [1] de la Loi). Cet employé pourrait ensuite, aux termes du paragraphe 18 (3) de la Loi, convenir par écrit de travailler deux quarts de 8 heures et 10 heures consécutivement, sans aucune pause entre les deux. L’entente écrite se conformerait au paragraphe 18 (3) de la Loi, mais si elle faisait en sorte que l’employé reçoive une période d’inactivité de moins de huit heures consécutives un jour ou de 11 heures consécutives les autres jours de la semaine de travail (conformément à l’entente conclue aux termes de l’article 3 du Règlement de l’Ontario 502/06), l’horaire contreviendrait au Règlement de l’Ontario 502/06 et ne serait donc pas autorisé. Autrement dit, un employé de l’industrie définie ne peut accepter, en vertu du paragraphe 18 (3) de la Loi, un horaire de travail lui laissant moins de huit heures consécutives d’inactivité un jour et de 11 heures consécutives d’inactivité les autres jours de la semaine de travail, comme le stipulent les paragraphes 3 (2) et 3 (3) du Règlement de l’Ontario 502/06.

5. Périodes de repos hebdomadaires / à la quinzaine

Le paragraphe 18 (4) de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi établit les exigences relatives aux périodes d’inactivité hebdomadaires ou bimensuelles des employés. Les périodes d’inactivité doivent être d’au moins 24 heures consécutives durant chaque « semaine de travail » ou de 48 heures consécutives durant toute période de deux « semaines de travail » consécutives.

Consulter la section Loi de 2000 sur les normes d’emploi, VII, paragraphe 18 (4) pour un exposé sur les dispositions relatives aux périodes d’inactivité hebdomadaires ou bimensuelles.

6. Circonstances exceptionnelles

L’article 19 de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi permet aux employeurs d’exiger qu’un employé travaille plus d’heures par jour ou par semaine que ce que permet l’article 17 de la Loi ou de travailler pendant une période d’inactivité (quotidienne, entre les postes et hebdomadaire ou bimensuelle) prescrite par l’article 18 (et les paragraphes 3 [3] et 3 [3] du Règlement de l’Ontario 502/06) dans chacune des circonstances précisées, mais seulement dans la mesure nécessaire pour prévenir une grave entrave au fonctionnement normal de son établissement ou de ses activités.

Un exposé sur les circonstances exceptionnelles est présenté à la section Loi de 2000 sur les normes d’emploi, VII, article 19.

Un exposé sur les circonstances exceptionnelles est présenté à la section Loi de 2000 sur les normes d’emploi, VII, article 19.

7. Pauses-repas

Aux termes de l’article 20 de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi, l’employeur doit accorder une pause-repas d’au moins 30 minutes à des intervalles tels qu’aucun employé ne travaille plus de cinq heures consécutives sans prendre de pause-repas ou, si l’employeur et l’employé y consentent (sans que ce soit nécessairement par écrit), deux pauses-repas d’un total d’au moins 30 minutes durant la même période de cinq heures consécutives.

Pour obtenir des renseignements plus détaillés sur les pauses-repas, veuillez consulter la section Loi de 2000 sur les normes d’emploi, VII, article 20.

Article 4 — Congé d’urgence personnelle

Règlement de l’Ontario 502/06, article 4 – Congé d’urgence personnelle (ABROGÉ)

Paragraphe 4 (1)

Le paragraphe 4 (1) du Règlement de l’Ontario 502/06  précise que l’article 4 crée des règles spéciales relatives au congé d’urgence personnelle des employés qui travaillent dans les industries définies.

Pour ce qui est des employés qui travaillent dans les industries définies et qui ont droit à des congés d’urgence personnelle, les règles spéciales modifient le nombre de jours auxquels ils ont droit et prévoient une exemption relative au droit d’être payé pour les deux premiers jours de congé d’urgence personnelle pris chaque année civile si certains critères sont respectés. Tous les autres aspects du congé d’urgence personnelle s’appliquent, notamment le droit de réintégration au même poste après une période de congé, la protection contre les représailles et l’obligation pour l’employeur de continuer de verser les cotisations aux régimes d’avantages sociaux, etc., comme le précisent les articles 51 à 53 de la partie XIV de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi.

Comme l’article 50 de la partie XIV de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi qu’elle modifie, la disposition relative au congé d’urgence personnelle prévue à l’article 4 du Règlement de l’Ontario 502/06 est une norme d’emploi au sens du paragraphe 1 (1) de la partie I de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi et il n’est pas possible d’y renoncer ou de s’y soustraire selon le paragraphe 5 (1) de la partie III de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi. Toutefois, cette interdiction est assujettie au droit ou à l’avantage supérieur établi au paragraphe 5 (2) de la partie III de la Loi de 2000 sur les normes d’emplois. Par conséquent, une norme d’emploi n’a pas à être respectée si l’employé reçoit un droit ou un avantage supérieur à ce que prévoit cette norme en particulier. Le principe qui s’applique dans ce cas est le même que celui qui régit la détermination de tout droit ou avantage supérieur, c.-à-d. est-ce que les dispositions contractuelles pertinentes, prises dans leur ensemble, accordent à l’employé une meilleure affaire que la norme d’emploi correspondante prise dans sa totalité?

Si l’avantage qu’offre l’employeur est considéré comme étant un droit ou un avantage supérieur à celui que crée le Règlement de l’Ontario 502/06, il sera mis en application par le Programme. Pour en savoir plus sur l’analyse du droit ou de l’avantage supérieur, consulter la section Loi de 2000 sur les normes d’emploi, partie III, paragraphe 5 (2) et le commentaire spécifique sur le droit ou l’avantage supérieur dans le contexte du congé d’urgence personnelle.

Il convient de noter que, si l’employeur offre un régime d’avantages sociaux prévoyant des jours de maladie, de congé de décès, etc., et que l’employé choisit de se prévaloir des avantages prévus en vertu de ce régime, la politique du Programme prévoit que l’employé a en fait désigné l’absence comme un congé d’urgence personnelle (à moins que l’employé ait également droit à un autre congé en vertu de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi, par exemple, un congé en cas de violence familiale ou sexuelle; dans ce cas, l’employé est libre de choisir quel congé désigner), ce qui réduira le droit au congé d’urgence personnelle de l’employé en conséquence. Par exemple, si un employeur offre trois jours de congé de maladie en vertu d’un régime d’avantages sociaux et que l’employé prend trois jours de congé en raison d’une grippe et demande des prestations conformément à ce régime, on considérera qu’il a écoulé trois jours de congé d’urgence personnelle.

Il convient également de noter qu’aucune disposition de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi ou du Règlement de l’Ontario 502/06 n’interdit à un employeur de soustraire les jours de congé d’urgence personnelle qui sont pris à même les jours payés en vertu d’un régime d’avantages sociaux offert par l’employeur. Notamment, bien que cela ne soit pas interdit en vertu de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi, il est possible de préciser dans un contrat d’emploi si les jours de congé d’urgence personnelle doivent aussi être comptabilisés comme jours de congé prévus à ce contrat.

Paragraphe 4 (2)

Les employés qui travaillent dans les industries définies ont droit à un maximum de sept jours de congé d’urgence personnelle par année civile si l’un des événements mentionnés aux dispositions 1, 2 et 3 survient. Les événements déclencheurs sont les mêmes que ceux qui sont établis à l’article 50 de la partie XIV de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi. Pour en savoir plus sur la définition de « maladie, blessure ou urgence médicale personnelle » ou « affaire urgente », veuillez consulter la section Loi de 2000 sur les normes d’emploi, partie XIV, paragraphe 50 (1), dispositions 1 à 3.

On peut se demander si les sept jours de congés permis devraient être calculés au prorata pour les employés qui ont commencé leur emploi au cours d’une année civile. Selon l’article 50 de la partie XIV de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi qu’il modifie, l’article 4 du Règlement de l’Ontario 502/06  ne contient aucune disposition qui laisse entendre que les employés qui ont droit au congé d’urgence personnelle devraient avoir droit à moins de sept jours par année civile dans cette situation. Par conséquent, la politique du Programme prévoit qu’il ne devrait pas y avoir de calcul au prorata des sept jours de congé autorisés.

Paragraphe 4 (3)

En plus du droit à un maximum de sept jours de congé d’urgence personnelle par année civile en raison d’une maladie, d’une blessure ou d’une urgence médicale personnelle, d’une maladie, d’une blessure ou d’une urgence médicale d’une liste précise de membres de la famille ou d’une affaire urgente concernant ces personnes, les employés ont le droit de prendre un congé d’urgence personnelle d’au plus 3 jours en raison du décès d’une personne décrite aux dispositions 1 à 7 du paragraphe 4 (4). Il convient de noter que, comme dans les dispositions générales relatives aux congés d’urgence personnelle énoncées à l’article 50 de la partie XIVde la Loi de 2000 sur les normes d’emploi, ce groupe de membres de la famille ne comprend pas un oncle ou une tante de l’employé, à moins que cette personne ne dépende de ses soins et de son aide.

Le droit à un congé « en raison du décès d’un particulier » peut aller jusqu’à trois jours par incident : si un frère et l’un des parents de l’employé décédaient dans la même année civile, l’employé aurait droit à un congé d’urgence personnelle pouvant atteindre six jours. Si le même employé avait des problèmes de santé et avait besoin de prendre sept jours de congé en raison d’une « urgence médicale », il aurait droit à un total de 13 jours de congé d’urgence personnelle l’année civile, plutôt que les 10 jours auxquels il aurait normalement eu droit en vertu de l’article 50 de la partie XIV de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi. Si aucune des personnes décrites au paragraphe 4 (4) ne décède au cours d’une année civile, le congé d’urgence personnelle maximal pour des raisons autres qu’un décès prévu au paragraphe 4 (2) est de sept jours. L’employé n’a pas le droit d’« utiliser » la portion du congé d’urgence personnelle réservée au deuil à d’autres fins que le décès d’une personne décrite au paragraphe 4 (4).

Paragraphe 4 (4)

Ce paragraphe définit le groupe de personnes qui seront considérées comme étant « membres de la famille » aux fins du Règlement de l’Ontario 502/06. La liste est identique à celle des membres de la famille figurant au paragraphe 50 (2) de la partie XIV de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi.

Paragraphes 4 (5) et (6)

Le paragraphe 4 (5) exige que les employés avisent leurs employeurs qu’ils prendront un congé d’urgence personnelle. Si l’employé n’est pas en mesure d’avertir son employeur avant de prendre le congé, il doit le faire « le plus tôt possible » pendant le congé. Les mêmes exigences s’appliquent relativement aux dispositions générales sur le congé d’urgence personnelle énoncées à l’article 50 de la partie XIV de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi : de même, le Programme est d’avis que, si l’employé n’avise pas l’employeur (avant ou après le début du congé), le droit au congé ne sera pas annulé. De plus amples renseignements sur ces articles sont présentés à la section Loi de 2000 sur les normes d’emploi, partie XIV, paragraphe 50 (3).

Paragraphes 4 (7), (8) et (9)

Les paragraphes (7), (8) et (9) sont presque semblables aux paragraphes 50 (5), (6) et (8) de la partie XIV de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi. Le paragraphe 4 (7) précise que les deux premiers jours de congé d’urgence personnelle pris durant l’année civile doivent être payés, tandis que le reste des jours de congé pris ne sont pas payés. Le paragraphe 4 (8) établit la règle applicable aux nouveaux employés qui ont été à l’emploi de l’employeur pendant moins d’une semaine et le paragraphe 4 (9) précise que les journées de congé payées doivent être prises avant les journées de congé non payées durant une année civile dans le cas des employés qui ont été à l’emploi pendant une semaine ou plus. Consulter les commentaires présentés à la section Loi de 2000 sur les normes d’emploi, partie XIV, paragraphes 50 (5), (6) et (8).

Paragraphe 4 (10)

Le paragraphe 4 (10) prévoit qu’une règle spéciale s’applique lorsqu’un contrat de travail contient des conditions particulières. Si le contrat de travail prévoit les droits énoncés aux sous-dispositions 1 (i), 1 (ii) ou 1 (iii) du paragraphe 4  (10), payés conformément à la disposition 2, l’employeur n’est alors pas tenu de payer à l’employé les deux premiers jours de congé d’urgence personnelle pris durant une année civile.

Il convient de noter que le contrat de travail pourrait prévoir « au moins deux jours qui comprennent un ou plusieurs des jours suivants », ce qui signifie que le contrat peut « combiner » les types de congés pour répondre à l’exigence en offrant, par exemple, une journée de vacances supplémentaire et une journée de maladie. Le contrat doit offrir, au total, au moins deux jours, qui peuvent toutefois combiner des vacances, des jours fériés ou des jours de maladie/rendez-vous médicaux, tant qu’ils sont payés conformément à la disposition 2 du paragraphe 4 (10).

Jours de vacances

La sous-disposition 1 (i) du paragraphe 4 (10) fait référence aux jours de vacances payés en plus de ceux auxquels l’employé a droit en application de la partie XI de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi. Si un droit contractuel offre moins que ce à quoi un employé a droit en vertu de la partie XI de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi en matière du nombre de jours (par exemple, une journée de vacances payée sous réserve d’une exigence de péremption), il ne répondra pas aux exigences de la sous-disposition 1 (i) du paragraphe 4 (10) et ces jours ne pourront être utilisés pour déterminer si cette règle spéciale s’applique pour priver l’employé de son droit au congé d’urgence personnelle payé.

Jours fériés

La sous-disposition 1 (ii) du paragraphe 4 (10) fait référence aux « jours fériés en plus de ceux auxquels il a droit en application de la partie X de la Loi ». Cela peut comprendre des jours fériés supplémentaires qui ne sont pas définis comme tels aux termes de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi, comme le Congé civique du mois d’août, le jour du Souvenir ou les congés d’entreprise, par exemple lorsqu’un employeur interrompt ses activités entre les congés de Noël et du jour de l’An ou offre un jour de congé supplémentaire à l’échelle de l’entreprise le vendredi précédant un jour férié en vertu de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi.

Toutefois, pour qu’un employeur invoque la sous-disposition 1 (ii) du paragraphe 4 (10), il convient de noter que l’employé doit avoir droit de recevoir à tout le moins la somme calculée à l’aide de la formule énoncée à la disposition 2 du paragraphe 4 (10). La formule énoncée dans cette disposition correspond à un « calcul de la moyenne », alors que celle du salaire pour jour férié de la partie X de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi correspond à un calcul au « prorata ». Par conséquent, les employés assujettis à ce règlement doivent avoir droit à un salaire quotidien « moyen », décrit à la disposition 2 du paragraphe 4 (10), pour tout jour férié en plus sur lequel l’employeur s’appuie afin que la règle spéciale relative à l’indemnité de congé d’urgence personnelle s’applique, tandis que l’employé a droit, en vertu de la partie X, à une journée de salaire calculée au « prorata » pour les jours fériés.

La politique du Programme prévoit que les jours fériés en plus assortis de conditions ne seront pas pris en compte dans le cadre de l’application de la règle spéciale relative à l’indemnité de congé d’urgence personnelle. Par exemple, si un employé a droit au congé civique seulement s’il travaille le jour précédent ou suivant (ou s’il a un motif raisonnable de ne pas travailler ce jour-là), le congé civique ne sera pas considéré, en vertu de la partie X, comme étant un jour férié en plus de ce à quoi a droit l’employé, puisque ce dernier n’a pas automatiquement « droit » de le prendre.

Jours de congé pour maladie personnelle ou pour rendez-vous médicaux

Si le contrat de travail prévoit une ou plusieurs journées de congé à prendre par l’employé en raison d’une maladie personnelle ou d’un rendez-vous médical et que ce jour est payé conformément à la disposition 2 du paragraphe 4 (10), l’employé n’aura pas droit à un congé d’urgence personnel payé. Pour y être admissibles, le ou les jours prévus au contrat de travail doivent être utilisés en bonne et due forme en cas de maladie personnelle ou de rendez-vous médical, mais peuvent également être utilisés à d’autres fins (comme pour un enfant malade ou pour une raison non médicale).

Somme payée que l’employé doit recevoir pour qu’une journée aux termes de la disposition 1 du paragraphe 4 (10) soit admissible à la règle spéciale

Si le contrat de travail prévoit des jours de vacances, des congés d’entreprise ou des congés de maladie supplémentaires, l’employeur ne pourra pas invoquer l’exemption relative aux jours payés de congé d’urgence personnelle à moins que les jours prévus au contrat soient payés. La disposition 2 du paragraphe 4 (10) précise la somme que l’employé doit recevoir pour ces jours afin que ceux-ci soient admissibles et la démarche est semblable à celle qui est utilisée pour calculer le salaire pour jour férié. Le montant du salaire pour la journée doit être semblable à celui que l’employé recevrait pour une journée normale de travail : il ne peut pas être inférieur au salaire normal gagné pendant la période de paie précédant la journée (qu’il s’agisse d’un congé d’entreprise, d’une journée de vacances ou d’un congé de maladie) divisé par le nombre de jours durant lequel l’employé a travaillé au cours de cette période.

Conformément à la sous-disposition 2 (ii) du paragraphe 4 (10), si l’employé était en vacances pendant toute la période de paie précédant le congé, il a droit au salaire normal gagné pendant la période de paie qui précède les vacances divisé par le nombre de jours qu’il a travaillés au cours de cette période. La sous-disposition 2 (ii) s’applique seulement si l’employé est en vacances pendant toute la période de paie. Si l’employé n’est pas au travail pour toute autre raison, la formule énoncée à la sous-disposition 2 (i) s’applique. Par exemple, un employé qui a droit au congé civique était en congé non payé pendant toute la période de paie précédant le congé civique et n’a pas gagné de salaire normal. L’employeur pourrait, en vertu de la sous-disposition 1 (ii), compter le congé civique comme un « jour férié en plus de ce à quoi il a droit en application de la partie X de la Loi » en appliquant l’exemption, même si, selon cette formule, l’employé n’a pas le droit d’être payé pour ce congé.

Puisque le « salaire normal » est un terme défini et qu’il ne comprend pas l’indemnité de vacances, si l’employé est en vacances pendant toute la période de paie précédant la journée, le montant que l’employé doit recevoir sera alors calculé en fonction du salaire normal gagné durant la période de paie précédant les vacances.

Paragraphe 4 (11)

Ce paragraphe précise que, si l’employé n’a pas le droit d’être payé pour les deux premiers jours de congé d’urgence personnelle pris durant l’année civile parce que son contrat de travail prévoit au moins deux des journées décrites au paragraphe 4 (10), l’employé a toujours le droit de prendre un congé d’urgence personnelle non payé.

Paragraphe 4 (12)

Ce paragraphe permet à l’employeur de considérer une partie de jour de congé d’urgence personnelle comme étant une journée complète dans le but de déterminer la durée du congé pris par l’employé et le nombre de jours de congés auxquels il a encore droit au cours de l’année civile. L’employeur n’est pas tenu de le faire : par exemple, si un employé prend la moitié d’une journée pour assister aux obsèques d’un membre de la famille qui satisfait à l’une des exigences déterminées par le Règlement de l’Ontario 502/06, l’employeur peut considérer que l’employé a pris soit le nombre d’heures exact pendant lesquelles il était absent, soit toute la journée. Si l’employeur choisit de considérer cette absence comme étant un congé d’urgence personnelle d’une journée complète, l’employé conservera évidemment le droit d’être payé pour le temps durant lequel il a effectivement travaillé le jour du congé réputé. Si le jour de congé était l’un des deux premiers jours pris durant l’année civile, l’employé aurait le droit de recevoir l’indemnité de congé d’urgence personnelle seulement pour les heures prises en guise de congé.

Ce paragraphe est identique au paragraphe 50 (7) de la partie XIV de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi : consulter le commentaire sur ce paragraphe pour obtenir plus de renseignements.

Paragraphe 4 (13)

Ce paragraphe définit le montant de l’indemnité de congé d’urgence personnelle auquel a droit un employé admissible à un congé payé.

Le paragraphe 4 (13) est semblable au paragraphe 50 (9) de la partie XIV de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi. Pour obtenir de plus amples renseignements sur ce paragraphe et des exemples de calcul de l’indemnité de congé d’urgence personnelle, veuillez consulter le commentaire présenté à la section Loi de 2000 sur les normes d’emploi, partie XIV, paragraphe 50 (9).

Paragraphes 4 (14) et (15)

Le paragraphe 4 (14) exclut l’inclusion de la rémunération des heures supplémentaires ou des primes de quart (par exemple, un montant supplémentaire versé pour le travail le soir ou les fins de semaine) dans le calcul de l’indemnité de congé d’urgence personnelle. L’employé aurait le droit d’être payé pour les heures de congé d’urgence personnelle à son taux horaire normal, et non par exemple 1,5 fois son taux horaire normal conformément aux dispositions relatives aux heures supplémentaires de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi.

En vertu de la partie X (Jours fériés) de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi, les employés qui acceptent ou qui sont tenus de travailler un jour férié peuvent avoir le droit de toucher un salaire majoré d’au moins une fois et demie leur taux horaire normal pour les heures travaillées ce jour-là. Ce paragraphe a pour effet de faire en sorte que, malgré le droit prévu au paragraphe 4 (13) d’être payé le « salaire qu’il aurait gagné s’il n’avait pas pris le congé », l’employé n’a pas droit au salaire majoré qu’il aurait gagné en travaillant le jour férié s’il n’avait pas pris le congé.

Les paragraphes 4 (14) et (15) sont semblables aux paragraphes 50 (10) et (11) de la partie XIV de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi. Pour obtenir de plus amples renseignements sur ces paragraphes et des exemples de calcul de l’indemnité de congé d’urgence personnelle à l’égard de la rémunération des heures supplémentaires et des primes de quart, consulter le commentaire présenté à la section Loi de 2000 sur les normes d’emploi, partie XIV, paragraphe 50 (10); pour voir des exemples de calculs de l’indemnité de congé d’urgence personnelle à l’égard du salaire majoré pour jour férié, consulter le commentaire présenté à la section Loi de 2000 sur les normes d’emploi, partie XIV, paragraphe 50 (11).

Paragraphes 4 (16) et (17)

Ces paragraphes sont identiques aux paragraphes 50 (12) et (13) de la partie XIV de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi — consulter les commentaires relatifs à ces paragraphes pour obtenir plus de renseignements.