La partie V de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi (Versement des salaires) vise à faire en sorte que les employés reçoivent un salaire pour le travail effectué. Cette partie régit le versement ainsi que le mode et le lieu de versement des salaires, les retenues et la priorité des créances relatives au salaire par rapport aux autres créanciers non garantis. Elle établit également les obligations concernant la disposition relative aux relevés de salaire et énonce les renseignements qui doivent y figurer.

Les dispositions relatives aux obligations en matière de relevés de vacances précédemment énoncées à l’alinéa 12 (1) d) de cette partie de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi ont été abrogées par la Loi de 2002 sur l’efficience du gouvernement, L.O. 2002, chap. 18, qui est entrée en vigueur le 26 novembre 2002. Elles ont été remplacées par de nouvelles obligations en matière de relevés de vacances énoncées à l’article 41.1 de la partie XI (Vacances et indemnité de vacances).

Enfin, une nouvelle exigence visant à fournir un relevé du salaire versé à la fin d’un emploi a été ajoutée par la Loi de 2002 sur l’efficience du gouvernement (article 12.1 [nouveau]).

Article 11 – Versement des salaires

Versement des salaires – paragraphe 11 (1)

En vertu du paragraphe 11 (1), les employeurs doivent :

  • établir des périodes de paie et des journées de paie régulières;
  • verser le salaire gagné pendant chaque période de paie au plus tard le jour de paie associé à cette période de paie.

La journée régulière de paie pourrait avoir une fréquence hebdomadaire, à la quinzaine, bimensuelle, mensuelle ou toute autre fréquence précisée. Un employeur peut fixer des journées de paie répétitives différentes pour les différents employés et pour les diverses composantes du régime salarial, p. ex., les commissions de vente et les heures supplémentaires.

Journées de paie flottantes

On a soulevé la question de savoir si un employeur se conforme à l’article 11 lorsque le contrat établit une journée de paie répétitive, tout en prévoyant que, si cette dernière tombait la fin de semaine ou un jour férié, le jour ouvrable suivant serait considéré comme étant la journée de paie répétitive. Le Programme est d’avis que l’article 11 exige l’établissement d’une période fixe et d’une date fixe à laquelle un employé peut s’attendre à recevoir le salaire gagné pendant la période fixe. La disposition contractuelle décrite ci-dessus a pour effet de créer une journée de paie flottante qui désavantage les employés puisqu’ils doivent parfois attendre plus longtemps avant de recevoir le salaire gagné au cours de la période de paie. Par conséquent, la politique du Programme prévoit qu’un tel contrat n’est pas conforme à l’exigence de l’article 11 visant à créer une journée de paie répétitive.

Versement en vertu d’une entente relative au calcul de la moyenne des heures supplémentaires

La question s’est posée concernant la manière dont un employeur est tenu de verser le salaire à un employé qui fait l’objet d’une entente relative au calcul de la moyenne des heures supplémentaires : l’employeur est-il tenu de payer à l’employé des heures normales pour chaque heure travaillée pendant la période de paie – y compris celles qui sont en sus de 44 heures – et de reporter le versement de la « moitié » de la rémunération des heures supplémentaires due à la fin de la période de calcul de la moyenne? Ou bien, l’employeur est-il tenu de payer les heures normales uniquement jusqu’à 44 heures par semaine et peut-il reporter le versement de l’ensemble du temps et demi pour toute rémunération des heures supplémentaires due à la fin de la période de calcul de la moyenne?

La politique du Programme prévoit que l’employeur est tenu de payer à l’employé les heures normales pour chaque heure travaillée pendant la période de paie, y compris celles qui sont en sus de 44 heures, puis de verser la moitié supplémentaire de toute rémunération des heures supplémentaires due après la fin de la période de calcul de la moyenne.

Par exemple, aux termes de l’article 22 de la partie VIII de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi, la moyenne des heures de travail d’un employé est calculée sur une période de quatre semaines de travail et cet employé a travaillé les heures suivantes :

  • Semaine 1 – 56 heures
  • Semaine 2 – 43 heures
  • Semaine 3 – 35 heures
  • Semaine 4 – 46 heures

Supposons que l’employé a une période de paie hebdomadaire et qu’il a un seuil de travail supplémentaire de 44 heures.

L’employé a effectué, en moyenne, une heure de travail supplémentaire au cours de chaque semaine.

L’employeur est tenu de verser à l’employé ce qui suit :

  • pour la période de paie qui couvre la semaine 1 : 56 heures normales;
  • pour la période de paie qui couvre la semaine 2 : 43 heures normales;
  • pour la période de paie qui couvre la semaine 3 : 35 heures normales;
  • pour la période de paie qui couvre la semaine 4 : 46 heures normales et 4 heures à la moitié du taux horaire normal de l’employé.

Changement de la journée de paie

L’exigence d’établir une période de paie et une journée de paie répétitives n’empêche pas l’employeur d’établir ultérieurement une nouvelle période de paie ou une journée de paie connexe différentes. Il convient cependant de noter que, dans certaines situations, un tel changement, s’il s’agit d’une modification importante des conditions d’emploi ou d’une violation d’une clause essentielle du contrat de travail, pourrait constituer un congédiement implicite et donc être potentiellement un licenciement et une cessation d’emploi.

Droits pécuniaires en vertu du contrat de travail

Si un contrat prévoit un droit qui répond à la définition de salaire, il sera possible de faire appliquer ce droit aux termes de l’article 11, même si la Loi de 2000 sur les normes d’emploi ne prévoit par ailleurs aucun droit. Par exemple, si un employé est exempté de la rémunération des heures supplémentaires en vertu de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi, mais que le contrat prévoit la rémunération des heures supplémentaires (p. ex., un taux de salaire majoré devant être versé après que l’employé a travaillé un certain nombre d’heures, toute rémunération des heures supplémentaires contractuelle impayée serait exécutoire à titre de salaire non versé aux termes de l’article 11.

Il est essentiel, aux fins d’évaluation ou d’exécution, de passer en revue les conditions de travail pour s’assurer que les salaires en question sont gagnés au cours de la période de paie. Par exemple, en ce qui a trait aux commissions de vente ou aux primes, d’innombrables variantes existent pour déterminer quand elles sont en fait considérées comme ayant été gagnées et par conséquent quand elles doivent être versées.

Réunions concernant la Loi sur la santé et la sécurité au travail

Dans l’affaire Ingersoll Machine & Tool Co. Ltd. c. Griffin et autre (9 août 1982), ESC 1263 (Picher), l’arbitre Picher a décidé que, lorsque l’ancienne Loi sur la santé et la sécurité au travail exigeait que l’employeur rémunère les employés qui participaient aux réunions du comité mixte sur la santé et la sécurité en vertu de cette Loi, un tel versement pouvait être exécutoire à titre de salaire en vertu de la disposition antérieure énoncée au paragraphe 11 (1) de l’ancienne Loi sur les normes d’emploi, au motif que les droits accordés aux termes d’autres lois que la Loi étaient intégrés dans le contrat de travail. Il convient de noter que la Loi sur la santé et la sécurité au travail, L.R.O., 1990, chap. O.1 actuelle continue de donner aux employés le droit d’être rémunérés pour le temps associé à ces réunions et, par conséquent, ces salaires sont également recouvrables en vertu de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi.

Paiements des heures pour aller voter

En vertu de la Loi de 1996 sur les élections municipales, L.O. 1996, chap. 32 et de la Loi électorale, L.R.O. 1990, chap. E.6 et de la Loi électorale du Canada, L. C. 2000, chap. 9, un employé qui remplit les conditions nécessaires pour voter a droit à trois  heures consécutives pour voter pendant les heures d’ouverture des bureaux de vote. En vertu de ces lois, l’employeur n’est pas tenu de donner aux employés trois heures de congé pendant les heures de travail, mais, si les heures de travail d’un employé sont telles qu’il ne dispose pas de trois heures consécutives en dehors de son quart de travail pendant les heures d’ouverture des bureaux de vote, l’employeur doit accorder à l’employé du temps pour s’assurer qu’il a effectivement trois heures consécutives pour aller voter. En interdisant les retenues sur la paie d’un employé, conformément aux trois lois , l’employeur est tenu de rémunérer l’employé pour ce temps. Aux termes de l’article 1 de la partie I de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi, salaire s’entend notamment de « la rémunération en espèces payable par un employeur à un employé aux termes d’un contrat de travail, oral ou écrit, exprès ou implicite ». Le Programme est d’avis que le droit à toute heure de congé rémunérée pour aller voter est une condition légale du contrat de travail et que le versement peut donc être exécutoire à titre de salaire aux termes de l’article 11.

Mode de versement – paragraphe 11 (2)

Ce paragraphe exige le paiement de tout salaire en espèces, par chèque, par dépôt direct conformément au paragraphe 11 (4) et tout autre mode de versement prescrit.

Le versement du salaire doit être effectué en espèces (monnaie ayant cours légal au Canada) ou par chèque négociable contre la monnaie ayant cours légal. Si le versement est effectué par chèque, ce dernier doit être libellé uniquement à l’ordre de l’employé. Si le paiement est effectué par dépôt direct, il doit être versé dans un compte ouvert au nom de l’employé, auquel seuls l’employé et les personnes qu’il autorise ont accès. Consulter le paragraphe 11 (4). Il n’existe actuellement aucun autre mode de versement prescrit par règlement.

Rien n’empêche qu’un contrat de travail prévoie des formes supplémentaires de rémunération non salariale, p. ex., des aliments, des billets d’autobus ou de métro ou des marchandises d’une valeur convenue, à condition que les normes d’emploi (p. ex., les normes relatives au salaire minimum) soient respectées. Cependant, il convient de noter que les avantages comme le transport, les aliments, les primes ou tout autre soutien ne sauraient remplacer le versement requis du salaire en espèces, par chèque ou par dépôt direct. Veuillez consulter l’affaire Peter Muscat General Contracting c. Buttigieg (7 septembre 1978), ESC 543 (Davis). Il convient également de noter que l’exécution des versements non salariaux de cette nature se situerait au-delà de la compétence du Programme.

Lieu de versement en espèces ou par chèque – paragraphe 11 (3)

En vertu du paragraphe 11 (3), les salaires versés en espèces ou par chèque doivent être remis à l’employé sur le lieu de travail ou à un autre endroit convenu par l’employé. Cette entente doit être conclue par écrit comme l’exige le paragraphe 1 (3) de la partie I de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi. En l’absence d’une telle entente, le versement doit être effectué sur le lieu de travail.

Aux termes de l’article 7 de la partie III de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi, le mandataire d’un employé (p. ex., le syndicat) peut convenir au nom de l’employé d’une entente en vertu de la présente disposition afin de désigner un autre endroit pour le versement du salaire.

Dépôt direct – paragraphe 11 (4)

En vertu du paragraphe 11 (4), un employeur qui choisit un mode de versement par dépôt direct peut uniquement déposer le salaire dans un compte d’un établissement financier si les conditions suivantes sont réunies :

  • le compte est ouvert au nom de l’employé
  • seul l’employé ou une personne qu’il autorise a accès au compte

Une autre condition qui avait déjà été prévue dans la Loi (soit qu’une succursale ou une installation de l’établissement financier est située à une distance raisonnable du lieu de travail, sauf si l’employé convient du contraire par écrit) a été abrogée par la Loi de 2021 sur le soutien à la relance et à la compétitivité le 3 juin 2021. Par conséquent, il n’y a plus de restrictions géographiques dans la Loi de 2000 sur les normes d’emploi en ce qui concerne l’endroit où est situé l’établissement (ou ses succursales ou ses installations) dans lequel le salaire d’un employé peut être déposé.

Pour effectuer des versements par dépôt direct, il est nécessaire que l’employé ait un compte dans un établissement financier auquel seulement lui (ou une personne qu’il autorise) a accès.

Un employeur peut imposer d’avoir un tel compte comme condition d’emploi et, s’il demande à un employé d’ouvrir un compte, y compris auprès d’une institution en particulier, et que ce dernier refuse, l’employeur peut licencier l’employé sans aller à l’encontre des dispositions relatives aux représailles de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi. Il en est ainsi parce que, dans une telle situation, l’employé ne participe à aucune activité protégée par les dispositions relatives à l’interdiction d’exercer des représailles. Plus particulièrement, la Loi ne prévoit aucun droit de ne pas ouvrir un compte ou de ne pas être payé par dépôt direct. L’employeur serait évidemment tenu de se conformer aux dispositions relatives au préavis de licenciement et de cessation d’emploi aux termes de la partie XV de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi.

Le Programme tient compte de la référence au « dépôt direct » au paragraphe 11 (4) afin d’inclure les échanges électroniques de fonds Interac (c’est-à-dire lorsque les fonds sont transférés directement d’un compte bancaire à un autre). Par conséquent, les employeurs peuvent verser le salaire par échange électronique de fonds Interac, pourvu que les conditions énoncées aux dispositions a) et b) soient respectées, que l’employeur ou l’employé ait choisi ou non d’utiliser la fonctionnalité de question de sécurité pour effectuer cet échange. Remarque : Toutefois, si l’argent n’est pas déposé dans le compte de l’employé, l’employeur ne sera pas réputé avoir versé le salaire de l’employé. Cette situation peut se produire si, par exemple, l’employé ne prend pas les mesures nécessaires pour accepter le dépôt par voie électronique dans le délai imparti, ou si les fonds sont détournés de façon inappropriée vers le compte d’une autre personne (comme lorsqu’une personne pirate le courriel de l’employé et transfère l’argent vers un autre compte bancaire).

Fin de l’emploi – paragraphe 11 (5)

Aux termes du paragraphe 11 (5), tout salaire auquel a droit un employé dont l’emploi a pris fin et qui lui est dû doit être versé au plus tard le dernier en date des jours suivants : le jour qui tombe sept jours après que l’emploi se termine ou le jour qui aurait coïncidé avec le prochain jour de paie normal. En permettant à l’employeur de choisir le dernier jour en date entre le jour qui tombe sept jours après que l’emploi se termine et le jour qui aurait coïncidé avec le prochain jour de paie normal suivant la date à laquelle l’emploi prend fin, l’employeur dispose d’une certaine souplesse pour utiliser les processus habituels (p. ex., le système de paie informatisé de l’employeur plutôt que d’avoir à faire un chèque manuellement) afin d’effectuer le versement final à l’employé.

À cet égard, il convient de noter que le jour de paie visé à l’alinéa b) n’est pas nécessairement le jour de paie qui couvre la période jusqu’à la date de licenciement, mais plutôt le jour de paie qui suit immédiatement la date à laquelle l’emploi se termine.

Exemple :

  • L’employé est licencié le 22 janvier.
  • L’employé recevrait normalement le 31 janvier le salaire gagné au cours de la période de paie allant du 1er au 15 janvier, et le 15 février le salaire gagné au cours de la période de paie allant du 16 au 31 janvier (c.-à-d. que le jour de paie de la période de paie qui aurait compris le 22 janvier serait le 15 février).
  • L’employé a droit au versement de tout salaire dû au dernier en date des jours suivants :
    • le jour qui tombe sept jours après la date du licenciement – 29 janvier (sept jours après le 22 janvier)
    • le prochain jour de paie – 31 janvier

Dans cet exemple, l’employé aura donc droit au versement de tout salaire dû le 31 janvier et non le 15 février.

Enfin, il convient également de noter que le paragraphe 11 (5) ne dispense pas l’employeur de quelque façon que ce soit de son obligation de payer le salaire gagné au cours de toute période de paie donnée le jour de paie normal de cette période de paie conformément au paragraphe 11 (1).

Exemple :

  • Le jour de paie de la période de paie du 12 au 25 septembre est le 2 octobre.
  • L’employé est licencié le 30 septembre (c.-à-d. après la fin de la période de paie, mais avant le jour de paie de cette période de paie).

Aux termes du paragraphe 11 (1), l’employeur est toujours tenu d’émettre un chèque comme d’habitude le 2 octobre pour le salaire gagné au cours de la période de paie se terminant le 25 septembre.

De plus, le paragraphe 11 (5) exigera le versement de tout autre salaire dû auquel l’employé avait droit au moment de son licenciement (p. ex., le salaire gagné du 26 au 30 septembre, toute indemnité de licenciement tenant lieu de préavis, toute indemnité de cessation d’emploi et de vacances et tout salaire pour jour férié au titre d’un autre jour de congé qui n’avait pas été pris) le 7 octobre, le jour qui est le dernier en date de la période de sept jours suivant le licenciement, ou le 2 octobre, le lendemain du licenciement.

Article 12 – Relevé du salaire

Relevé du salaire – paragraphe 12 (1)

L’article 12 établit une exigence qui garantit qu’au moment où le salaire (autre que l’indemnité de vacances) est versé, un employé reçoit un relevé détaillé qui démontre comment ses salaires brut et net ont été calculés. Il n’est pas nécessaire que tous les renseignements requis à l’article 12 soient présentés dans un seul document; le relevé écrit peut se composer d’un ou de plusieurs documents. La Loi de 2002 sur l’efficience du gouvernement, L.O. 2002, chap. 18 a abrogé l’alinéa 12 (1) d), qui énonçait les obligations relatives aux relevés de vacances. Ces obligations sont maintenant énoncées à l’article 41.1 de la partie XI de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi.

Même si un employé peut connaître d’une façon ou d’une autre les détails concernant son salaire et malgré le fait que ces détails peuvent rester les mêmes d’une période de paie à une autre, un relevé du salaire écrit doit lui être remis au plus tard chaque jour de paie.

Les pourboires et autres gratifications ne répondent pas à la définition de salaire. Par conséquent, la Loi de 2000 sur les normes d’emploi n’exige pas que les employeurs incluent des renseignements sur les pourboires et autres gratifications dans les relevés du salaire.

La politique du Programme prévoit qu’un employeur peut fournir le relevé écrit par l’entremise d’une base de données sécuritaire accessible par Internet pour se conformer au paragraphe 12 (1), même si un relevé du salaire individuel n’est pas envoyé personnellement à l’employé sous quelque forme que ce soit, si ce dernier a une occasion raisonnable d’accéder à la base de données et à une imprimante (et qu’il sait comment les utiliser) au plus tard le jour de sa paie. Si l’employé travaille à un autre endroit que le lieu de travail de l’employeur (par exemple, un employé d’une agence de placement temporaire qui fournit des services au bureau d’un client), l’employeur peut se conformer au paragraphe 12 (1) si l’employé a accès à un ordinateur et à une imprimante sur le lieu d’affaires du client.

Le relevé écrit doit comprendre les renseignements suivants :

Période de paie pour laquelle le salaire est versé

Conformément à l’alinéa 12 (1) a), le relevé écrit doit indiquer la période de paye pour laquelle le salaire est versé. Cette exigence est respectée si le relevé indique, d’une manière compréhensible pour l’employé, la période de paie à laquelle le relevé se rapporte. De manière générale, cela se fait en indiquant les dates de début et de fin de la période de paie, mais d’autres façons de déterminer la période de paie pourraient également être utilisées comme, par exemple, en indiquant que la période de paie est la période n° 2 des 26 périodes de paie de l’année en cours.

Taux de salaire (s’il y a lieu)

Conformément à l’alinéa 12 (1) b), le relevé écrit doit indiquer le taux de salaire, s’il y a lieu. Cela comprendrait tous les taux de salaire « particuliers », p. ex., le taux des heures supplémentaires, le taux de salaire majoré ou le taux d’équipe en plus du taux horaire « normal ».

Salaire brut et mode de calcul de celui-ci

Conformément à l’alinéa 12 (1) c), le relevé écrit doit indiquer le salaire brut et, à moins que le renseignement ne soit fourni d’une autre manière, son mode de calcul. Cette exigence est respectée si le relevé du salaire indique :

  • le montant du salaire brut gagné;
  • la formule de calcul du salaire brut gagné. Si les renseignements concernant le calcul du salaire brut gagné sont fournis d’une autre manière, l’employeur est tenu de donner la preuve de la manière dont il a été calculé.

Montant et objet de chaque retenue opérée sur le salaire

Conformément à l’alinéa 12 (1) e), le relevé écrit doit contenir une description de chaque retenue et son montant.

Somme réputée avoir été versée à l’employé en application du paragraphe 23 (2) au titre du logement ou des repas

Conformément à l’alinéa 12 (1) f), le relevé écrit doit indiquer toute somme réputée avoir été versée à l’employé en application du paragraphe 23 (2) de la partie X de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi au titre du logement ou des repas. Lorsque cette disposition s’applique, la somme prescrite pour le logement et les repas est réputée être un salaire versé à l’employé. Consulter les paragraphes 5 (4), 19 (2) et 25 (5) du Règlement de l’Ontario 285/01 pour connaître le montant prescrit.

Salaire net versé

Conformément à l’alinéa 12 (1) g), le relevé écrit doit indiquer le salaire net versé à l’employé.

Idem – paragraphe 12 (2) abrogé – Loi de 2002 sur l’efficience du gouvernement, 26 novembre 2002

Avant l’abrogation du paragraphe 12 (2) et de l’alinéa 12 (1) d) par la Loi de 2002 sur l’efficience du gouvernement, qui est entrée en vigueur le 26 novembre 2002, le paragraphe 12 (2) prévoyait que les renseignements relatifs à l’indemnité de vacances précisés à l’ancien alinéa 12 (1) d) n’avaient pas besoin de figurer dans le relevé du salaire pour toute période de paie au cours de laquelle un ou plusieurs jours de vacances avaient été pris, si l’employeur versait l’indemnité de vacances conformément au paragraphe 36 (3) de la partie XI de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi, dans sa version antérieure à la modification apportée par la Loi de 2002 sur l’efficience du gouvernement.

Le paragraphe 12 (2) a été remplacé par le paragraphe 41.1 (5) de la partie XI de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi. De même, le paragraphe 41.1 (5) prévoit que les obligations relatives aux relevés de vacances énoncées à l’article 41.1 de la partie XI de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi ne s’appliquent pas si l’employeur verse l’indemnité de vacances accumulées pendant chaque période de paie le jour de paie de cette période et qu’il fournit un relevé du salaire qui indique l’indemnité de vacances séparément des autres salaires versés ou qui fournit à l’employé un relevé distinct indiquant la somme de l’indemnité de vacances versée conformément au paragraphe 36 (3), dans sa version modifiée par la Loi de 2002 sur l’efficience du gouvernement.

Copies électroniques – paragraphe 12 (3)

Le paragraphe 12 (3) autorise un employeur à fournir un relevé du salaire à un employé à l’aide d’un système de courrier électronique confidentiel pour transmettre l’information, au lieu d’un document papier. Toutefois, un employeur peut seulement fournir un relevé par courrier électronique lorsque l’employé a « accès à un moyen d’en produire » une copie papier.

En vertu de l’article 12, c’est l’employeur qui doit s’assurer qu’un relevé du salaire est fourni. Lorsque l’« accès à un moyen d’en produire une copie papier » par l’employé est en dehors du contrôle de l’employeur, ce dernier ne sera pas en mesure d’assurer la remise d’un relevé; par conséquent, « l’accès à un moyen » doit être interprété au sens de « sur le lieu de travail ».

Voici certains exemples de situations dans lesquelles les exigences de cet article ne seront pas respectées :

  • l’employé n’a pas accès à du matériel informatique et à un logiciel sur le lieu de travail pour imprimer une copie du document;
  • l’employé est incapable d’accéder au matériel informatique et au logiciel nécessaires sur le lieu de travail le jour où le relevé du salaire est exigible aux termes du paragraphe 12 (1);
  • l’employé n’a pas de compte de courrier électronique sur le lieu de travail;
  • l’employé a accès au matériel nécessaire sur le lieu de travail, mais il n’a pas reçu la formation requise pour l’utiliser;
  • l’employé doit demander à une autre personne sur le lieu de travail, autre que son directeur, de produire une copie du document.

On s’attend raisonnablement à ce que l’employé puisse produire une copie de son propre relevé de salaire aux termes du paragraphe 12 (3) en toute confidentialité.

Voir l’exposé ci-dessus sur le paragraphe 12 (1) pour un exposé sur les relevés du salaire qui sont fournis au moyen d’une base de données sécuritaire accessible sur Internet.

Article 12.1 – Relevé du salaire à la fin de l’emploi

Cet article a été ajouté à la Loi de 2000 sur les normes d’emploi par la Loi de 2002 sur l’efficience du gouvernement L.O. 2002, chap. 18, qui est entrée en vigueur le 26 novembre 2002. L’article 12.1 exige que les employeurs fournissent un relevé à l’égard du salaire (y compris l’indemnité de vacances) versé à la fin de l’emploi au plus tard le jour où l’employeur est tenu de verser un salaire en application du paragraphe 11 (5). Il exige également que l’employeur fournisse des renseignements sur le relevé en ce qui a trait au mode de calcul du montant brut des indemnités de licenciement, de cessation d’emploi et de vacances et de tout autre salaire en plus de ces sommes, à moins que ce renseignement soit fourni d’une autre manière par l’employeur.

Article 13 – Retenues

Retenues – paragraphe 13 (1)

Le paragraphe 13 (1) établit une règle générale interdisant à un employeur de faire ce qui suit :

  • retenir le salaire qu’un employé a gagné;
  • opérer une retenue sur le salaire de l’employé;
  • contraindre l’employé à retourner son salaire à l’employeur, à moins que l’employeur y soit autorisé en vertu du présent article.

Dans le reste du présent chapitre, on fera généralement référence aux retenues seulement, mais l’exposé devrait être interprété comme s’il comprenait également la retenue du salaire par l’employeur et le fait de contraindre l’employé à lui retourner son salaire.

Il convient de noter qu’aux termes de l’article 3.1 du Règlement de l’Ontario 285/01, l’article 13 de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi ne s’applique pas à un employeur qui participe au Régime de retraite des employés municipaux de l’Ontario (« OMERS ») en vertu de la Loi de 2006 sur le Régime de retraite des employés municipaux de l’Ontario, L.O. 2006, chap. 2, mais uniquement à l’égard des frais dont un règlement administratif pris en application de l’article 28 de cette loi exige le paiement par l’employé.

Le paragraphe 13 (1) a pour objet de protéger l’employé de toute ingérence indue relativement à sa rémunération en faisant en sorte que l’employeur qui doit des salaires ne soit pas en mesure d’être à la fois requérant contre l’employé et arbitre de la validité de la réclamation. Les exceptions à l’interdiction générale de déductions au par. 13 (1), tel qu’il est énoncé aux par. 13 (2) et 13 (3), soulignent ce principe en permettant des retenues lorsqu’une loi de l’Ontario ou du Canada, une ordonnance d’un tribunal ou l’autorisation écrite de l’employé permettent la retenue. Dans de tels cas, une autre personne que l’employeur, comme une assemblée législative, un tribunal ou l’employé, a déterminé que l’employé devait la somme devant être retenue.

Il importe de noter que le paragraphe 13 (1) interdit effectivement les retenues sur le salaire, c.-à-d. les retenues sur la rémunération en espèces à laquelle un employé a droit en vertu de son contrat de travail. Le contrat peut prévoir une formule de calcul de la rémunération de l’employé et cette formule peut inclure une retenue effectuée à un certain moment dans le cadre du calcul de la rémunération de l’employé. Cependant, une telle retenue n’est pas une retenue opérée sur le salaire, mais plutôt une étape du processus de calcul du salaire qui est dû. Par exemple, un contrat de travail peut prévoir que l’employé aura droit à une prime annuelle qui est égale à une somme de X $ par unité de productivité moins le montant des pertes et des pénuries qui ont lieu au cours de l’année. Même si la prime constitue un salaire au sens de la loi, aucune retenue n’est effectuée sur le salaire dans ce cas. La retenue fait plutôt partie du calcul qui est nécessaire pour déterminer le salaire. La distinction entre une retenue opérée sur le salaire et une retenue qui constitue une étape du processus de calcul du salaire dû est ancienne. Voir les affaires Sagar c. Ridehalgh & Sons Ltd., [1931] 1 Ch 310, Becker Milk Company of Canada Limited c. Ure (14 décembre 1985), ESC 2002 (Egan) et Fruitman c. Stephenson’s Rent All Inc., 2000 CanLII 3317 (ON LRB).

Cependant, il convient également de noter qu’une retenue effectuée dans le cadre du calcul du salaire dû, contrairement à une retenue valide opérée sur le salaire, ne doit pas arriver à un résultat inférieur au salaire minimum ou, lorsque des heures supplémentaires ont été travaillées, à la rémunération des heures supplémentaires à laquelle un employé a droit en vertu de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi.

Ainsi, si le contrat de travail fournit une formule qui comporte une retenue pour calculer le salaire de l’employé, il y aurait violation des dispositions relatives au salaire minimum si l’employé touchait une somme inférieure au salaire minimum. Il convient toutefois de noter que la conformité au salaire minimum est déterminée par période de paie et non par heure.

Il convient également de noter que la conformité aux limites concernant les heures de travail doit être déterminée en fonction des heures de travail réelles et non des dispositions du contrat de travail qui pourraient dans certaines circonstances faire en sorte que l’employé soit réputé avoir travaillé moins qu’il ne l’a fait en réalité.

Exemples

Un employé a une semaine normale de travail de neuf heures par jour, cinq jours par semaine et les quarts de travail débutent à 9 h chaque jour. Son taux normal est de 17,00$ l’heure. Toutefois, en vertu des modalités du contrat de travail, s’il pointe son arrivée avec cinq à quinze minutes de retard, le salaire de la première heure de travail prévue (de 9 h à 10 h) est calculé comme s’il avait seulement travaillé pendant 45 minutes, même si l’employé a, par exemple, travaillé durant 54 minutes au cours de cette heure. Si l’employeur verse à l’employé 767,13$ pour la semaine conformément au contrat (soit 44 heures et 45 minutes, dont 45 minutes sont payées à une fois et demie le taux horaire normal), il y aura une violation des dispositions relatives à la rémunération des heures supplémentaires, puisqu’il y a en fait eu 54 minutes de travail supplémentaire. L’employé aurait donc dû recevoir 770,95 $.

Voici un exemple légèrement différent d’un employé ayant une semaine normale de travail de huit heures par jour, cinq jours par semaine, et un taux normal de 17$ l’heure. Si le contrat de travail prévoit que l’employé sera payé pour seulement 45 minutes s’il pointe son arrivée avec cinq à quinze minutes de retard et que l’employé pointe son arrivée avec six minutes de retard, il n’y aura pas de violation si l’employé ne reçoit que 675,75$ pour la semaine. Bien que l’employé ait été payé seulement pour 45 minutes même s’il a effectivement travaillé 54 minutes au cours de la première heure prévue le jour où il est arrivé en retard, il a reçu l’ensemble de la rémunération en espèces qui était due en vertu du contrat et le calcul du salaire aux termes du contrat n’entraîne aucune violation des dispositions de la loi relative aux heures de travail, aux heures supplémentaires ou au salaire minimum. Il convient de noter qu’en divisant 675,75 $ par 39,9, le nombre réel d’heures travaillées durant la semaine, on obtient 16,94$, ce qui est supérieur au salaire minimum.

Que se passerait-il si l’employé dans l’exemple qui précède recevait seulement le salaire minimum, qui, au moment de la rédaction, était de 15,00 $? Si l’employeur détermine que l’employé a travaillé seulement 39,75 heures au cours de la semaine en question et qu’il verse à l’employé 596,25 $ (sic) pour la semaine, il y aura une violation des exigences relatives au salaire minimum, puisqu’en divisant 596,25 $ (sic) par 39,9 (le total des heures de l’employé pour la semaine), on obtient 14,94 $, ce qui est inférieur au salaire minimum. L’employeur aurait dû verser à l’employé la somme de 598,50 $ (39,9 x 15).

Retenues pour paiements excédentaires

De plus, les arbitres ont statué en vertu de l’ancienne Loi sur les normes d’emploi que l’employeur peut déduire du chèque de paie d’un employé un salaire qui a été versé par erreur. Comme l’arbitre l’a mentionné dans l’affaire All-Way Transportation Services Ltd c. Fountain (6 juin 1979), ESC 627 (Brent), lorsqu’un employé est surpayé, il n’a jamais eu droit au montant que l’employeur cherche à retenir; ce montant ne peut donc être considéré au départ comme étant un salaire payable.

Dans certains cas, un versement excédentaire pourrait résulter d’une retenue autorisée qui n’a pas été effectuée. Par exemple, un employé pourrait avoir fourni à l’employeur une autorisation écrite de retenir une somme précise de chaque paie pour le régime d’avantages sociaux de la société. Lorsque l’employeur omet par inadvertance d’effectuer une retenue, ce qui entraîne un versement excédentaire à l’employé, l’employeur peut recouvrer les sommes versées par erreur sans obtenir une autorisation supplémentaire de le faire.

Dans les cas où l’employeur a effectué un versement excédentaire, il peut recouvrer ces sommes en les déduisant du salaire de l’employé, qu’il s’agisse du salaire normal, d’une indemnité de vacances ou d’une indemnité de licenciement.

Il convient de noter que, même si l’alinéa 60 (1) b) de la partie XV de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi exige que l’employé reçoive un salaire qui ne doit en aucun cas être inférieur à son salaire normal pendant le délai de préavis, cette disposition vise à protéger le droit de l’employé de continuer de gagner son salaire normal – il n’entre pas en conflit avec le droit de l’employeur de recouvrer un versement excédentaire de salaire.

Il convient toutefois de noter que, si un employeur verse intentionnellement à un employé une somme supérieure à celle à laquelle ce dernier a droit en vertu de la loi, il ne s’agit alors pas d’un versement excédentaire, mais plutôt d’un paiement auquel il a droit en vertu de son contrat de travail. Par conséquent, cette somme serait comprise dans la définition de salaire. L’employeur ne peut pas retenir la somme d’un tel versement sur la rémunération subséquente sans une autorisation écrite de l’employé à ce sujet. En outre, si une retenue a été autorisée par écrit, mais qu’elle fait uniquement référence à des retenues pour versements excédentaires, l’autorisation ne peut pas être utilisée, puisque le versement n’était pas en fait un versement excédentaire. Voir l’affaire Ozorak c. Econome et 802710 Ontario Inc. (20 avril 1999), 4320-97-ES (ON LRB) dans laquelle l’employeur a intentionnellement rémunéré un employé pour un jour férié auquel il n’ava t pas droit en vertu de l’ancienne Loi sur les normes d’emploi.

Une avance de salaire peut être retenue. Dans l’affaire 473321 Ontario Limited, s/nMalkat Peking v Cohen (3 avril 1984), ESC 1602 (Swan), l’arbitre a fait remarquer que, tout comme on peut prendre en compte les montants dus et effectivement versés par un employeur avant la fin de l’emploi pour déterminer le paiement dû au moment du licenciement, on peut aussi tenir compte des montants qui ont expressément été versés à titre d’avance sur les sommes qui allaient être dues ultérieurement. On devrait aussi prendre note de l’affaire 431650 Ontario s/n Eglinton Fine Foods c. Lombardo (9 avril 1985), ESC 1821 (Egan). Le requérant a reçu un préavis de quatre semaines, alors qu’il avait droit à huit semaines. Il a obtenu un autre emploi immédiatement après cette période de quatre semaines. Le demandeur a fait valoir que la rémunération versée à l’employé par le nouvel employeur au cours du deuxième délai de préavis de quatre semaines auquel il avait droit en vertu de la loi devrait le libérer de son obligation de payer une indemnité tenant lieu de préavis à hauteur de cette rémunération. Citant l’article 8 de l’ancienne Loi sur les normes d’emploi, l’arbitre a rejeté cet argument, statuant qu’aucun des facteurs habilitants prévus dans la réglementation ne s’appliquait.

Les pourboires et autres gratifications sont exclus de la définition de salaire. Par conséquent, le paragraphe 13 (1) ne s’applique pas aux retenues sur les pourboires et autres gratifications. Consulter l’exposé présenté dans la section Loi de 2000 sur les normes d’emploi, partie V.1, paragraphe 14.2 (1) pour obtenir des renseignements au sujet des retenues sur les pourboires et autres gratifications.

Loi ou ordonnance du tribunal – paragraphe 13 (2)

Le paragraphe 13 (2) énonce les exceptions au paragraphe 13 (1) qui autorisent un employeur à opérer des retenues sur le salaire d’un employé lorsqu’une loi de l’Ontario ou du Canada ou une ordonnance du tribunal l’y autorise. Le paragraphe 13 (2) est assujetti au paragraphe 13 (4).

Les pourboires et autres gratifications sont exclus de la définition de salaire. Par conséquent, le paragraphe 13 (2) ne s’applique pas aux retenues sur les pourboires et autres gratifications effectuées aux termes d’une loi ou d’une ordonnance du tribunal. Consulter l’exposé présenté dans la section Loi de 2000 sur les normes d’emploi, partie V.1, article 14.3, pour obtenir de plus amples renseignements au sujet des retenues sur les pourboires et autres gratifications effectuées en vertu d’une loi ou d’une ordonnance du tribunal.

Retenues autorisées par la loi

Les retenues les plus souvent autorisées par la loi sont effectuées au titre de l’impôt sur le revenu, des cotisations au Régime de pensions du Canada (« RPC ») et des primes d’assurance-emploi.

En plus d’autoriser les retenues relatives aux primes d’assurance-emploi, la Loi sur l’assurance emploi, L.C. 1996, chap. 23, exige qu’une retenue soit opérée sur le salaire payable à un employé à la suite d’une ordonnance du tribunal ou d’une décision arbitrale rendue à l’encontre de l’employeur lorsque ce dernier a des raisons de croire que l’employé a reçu des prestations d’assurance-emploi pour la même période que celle à laquelle l’ordonnance ou la décision se rapporte. Le montant retenu doit être remis au receveur général.

Un agent des normes d’emploi devrait effectuer une vérification auprès de l’Agence du revenu du Canada si un employé affirme que des retenues opérées par l’employeur soi-disant pour se conformer aux lois relatives à l’impôt sur le revenu, au RPC ou à l’assurance-emploi n’étaient pas autorisées.

Il arrive parfois qu’un employeur qui omet de retenir certaines sommes au titre de l’impôt sur le revenu, des cotisations au RPC ou des primes d’assurance-emploi (parce que, par exemple, l’employeur a incorrectement considéré l’employé comme étant un entrepreneur indépendant) cherche à se rattraper en retenant les sommes qui auraient dû être retenues précédemment en une seule fois (parfois en retournant plusieurs années en arrière) sur le salaire normal actuel ou l’indemnité de licenciement de l’employé. Tant le paragraphe 21 (4) du Régime de pensions du Canada, L.R.C. 1985, chap. C-8, que le paragraphe 82 (6) de la Loi sur l’assurance-emploi remédient à cette situation en limitant le rattrapage à une retenue supplémentaire par période de paie (c.-à-d. la retenue qui serait actuellement requise pour la période de paie et une retenue supplémentaire d’une autre période de paie) et en interdisant tout rattrapage relativement aux sommes qui auraient dû être retenues il y a plus de 12 mois.

Ces limites s’appliquent également au dernier chèque de paie de l’employé à la fin d’une relation d’emploi, même si cela signifie que l’employeur n’aura aucune autre occasion de « compenser » les retenues ratées. Voir l’affaire Firlotte c. Angus s/n Blythe Farm (30 mai 1995), ESC 95-101 (Wacyk).

On pourrait par ailleurs se demander si une retenue autorisée en vertu d’un règlement le serait aussi aux termes du paragraphe 13 (2). Par exemple, la Loi de 2009 sur la protection des étrangers dans le cadre de l’emploi interdit généralement aux employeurs de recouvrer ou de tenter de recouvrer auprès d’un étranger une dépense qu’il a engagée dans le cadre des dispositions qu’il a prises en vue de devenir ou de tenter de devenir l’employeur de l’étranger. Cette interdiction ne s’applique pas aux dépenses qui sont prescrites. Le Règlement de l’Ontario 348/15 prescrit ces dépenses. Il permet aux employeurs qui emploient un étranger en Ontario en vertu d’un contrat de travail établi conformément au Programme des travailleurs agricoles saisonniers (« PTAS ») du gouvernement fédéral de recouvrer auprès de l’étranger les coûts du transport par avion et des permis de travail, si le contrat autorise ces déductions. Si ces dépenses permises étaient retenues sur le salaire, elles ne contreviendraient pas à l’article 13, puisque le règlement autorise expressément le recouvrement des dépenses par l’employeur.

Retenues autorisées par ordonnance du tribunal

Le paragraphe 13 (2) permet les retenues en vertu d’une ordonnance du tribunal.

Cette disposition précise qu’un employeur peut opérer une retenue sur le salaire d’un employé « si… une ordonnance du tribunal l’y autorise ». La politique du Programme prévoit qu’une retenue est permise aux termes du paragraphe 13 (2) seulement si une ordonnance du tribunal précise explicitement qu’une retenue peut être opérée sur un salaire. Cela peut comprendre tout salaire détenu en fiducie lorsqu’un employeur a déposé une demande en révision en vertu de l’article 116 de la partie XXIII de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi. Il ne suffit pas que l’employeur soit en possession d’une décision judiciaire déclarant que l’employé a une dette envers son employeur; une ordonnance du tribunal prévoyant expressément que la dette peut être acquittée au moyen d’une retenue sur le salaire est nécessaire.

Il convient de noter que la politique du Programme prévoyait précédemment qu’il n’était pas nécessaire que le tribunal autorise expressément une retenue sur le salaire. Toutefois, conformément aux décisions plus récentes, la politique du Programme prévoit maintenant qu’il doit y avoir une autorisation spécifique. Voir, par exemple, l’affaire Minnema Farms Ltd c. Demaat, 2014 CanLII 668 (ON LRB).

Nombre des retenues légales (mais pas toutes) aux termes du paragraphe 13 (2) nécessitent une ordonnance judiciaire de saisie-arrêt du salaire. Il convient toutefois de noter qu’aux termes de l’article 7 de la Loi sur les salaires, L.R.O. 1990, chap. C.44, 80 pour cent du salaire net d’un employé (c.-à-d. le salaire brut moins l’impôt sur le revenu, l’assurance-emploi et le RPC) est exempté de la saisie-arrêt. Si la saisie-arrêt vise à exécuter une ordonnance alimentaire, seulement 50 pour cent du salaire net est exempté. Un juge qui rend une ordonnance de saisie-arrêt a le pouvoir discrétionnaire de diminuer le salaire net qui en est exempté ou d’en réduire le pourcentage. Le personnel du Programme ne devrait pas tenter de donner des conseils concernant la Loi sur les salaires, qui relève du ministère du Procureur général. Les personnes qui ont des questions sur cette Loi devraient être dirigées vers le Bureau des avocats de la Couronne – Droit civil de ce ministère.

Autorisation de l’employé – paragraphe 13 (3)

Le paragraphe 13 (3) autorise l’employeur à retenir un salaire, à y opérer une retenue ou à contraindre l’employé à le lui retourner si l’employé a donné l’autorisation écrite de le faire. Il convient de noter que les paragraphes 13 (4) et 13 (5) prévoient des exceptions précises au par.  13 (3).

Selon le paragraphe 13 (3), une autorisation doit être donnée par écrit pour être valide; une autorisation verbale n’est pas suffisante. Les décisions suivantes rendues en vertu de l’ancienne Loi sur les normes d’emploi sont pertinentes : 509245 Ontario Ltd. s/n Yates Electric c. Groulx et Heighington (21 novembre 1985), ESC 1987 (Brown) et Crick s/n Keith’s Restaurant c. Popko et autre (14 décembre 1982), ES 1344 (Egan).

Selon le paragraphe 13 (3), une autorisation doit être donnée par écrit pour être valide; une autorisation verbale n’est pas suffisante. Les décisions suivantes rendues en vertu de l’ancienne Loi sur les normes d’emploi sont pertinentes : 509245 Ontario Ltd. s/n Yates Electric c. Groulx et Heighington (21 novembre 1985), ESC 1987 (Brown) et Crick s/n Keith’s Restaurant c. Popko et autre (14 décembre 1982), ES 1344 (Egan).

Cependant, dans la décision également rendue en vertu de l’ancienne Loi sur les normes d’emploi dans l’affaire Consolidated Press Company Limited c. Leko (10 novembre 1983), ESC 1511 (Aggarwal), une retenue a été permise en l’absence d’une autorisation écrite. Le requérant avait accepté verbalement une retenue mensuelle pour le stationnement ainsi que des chèques établis en conséquence pendant trois ans. L’arbitre a fait remarquer que, conformément au Black’s Law Dictionary, un document écrit est simplement la preuve d’un contrat. Il a donc conclu que, lorsqu’un contrat clair, conclu expressément et de bonne foi, établissait l’obligation de l’employé de payer au moyen de retenues sur la paie et qu’il avait été mis en œuvre pendant une longue période, la simple absence d’une autorisation écrite officielle ne devrait pas rendre ces retenues illégales. Il semble que l’arbitre se soit inquiété du fait que le requérant tentait d’utiliser l’article comme un moyen de fraude, plutôt que comme une protection contre la fraude commise par l’employeur, ce qui en est l’objet. Cette cause est toutefois contraire à la politique du Programme et ne devrait pas être suivie.

Il convient de noter que dans une autre cause entendue en vertu de l’ancienne Loi sur les normes d’emploi, soit l’affaire Tavares et Sgromo s/n Mr. Submarine, Thunder Bay, Ontario c. Coppola et autre (13 avril 1982), ESC 1197 (Aggarwal), le même arbitre a statué que l’acceptation semblable d’un chèque de paie toutes les deux semaines sans objection, en sachant et en comprenant fort bien que les retenues avaient été effectuées pour manque de fonds, ne constituait pas une autorisation écrite.

Une autorisation écrite doit en fait préciser qu’une retenue sur le salaire est autorisée. Par exemple, dans l’affaire 555149, Ontario Limited, s/n Discount Car and Truck Rentals c. Mason (20 mars 1985), ES  1809 (Davis), l’employé a signé la déclaration suivante : « Je […] conviens de payer à Discount Car Rentals la somme de 5 000,00 $ par versements mensuels de 200,00 $… par mois pour les dommages causés à la voiture. » L’arbitre a statué que, même si ce document était une reconnaissance de dette et un engagement de la liquider par mensualités, il n’autorisait pas l’employeur à opérer une retenue sur le salaire. Une conclusion semblable au sujet d’une entente relative au paiement des dommages causés à la voiture de l’employeur a été rendue dans l’affaire Windsor Wholesale Produce Limited c. Donnelly et autre (30 août 1984), ESC 1712 (Gorsky). Les décisions dans ces deux causes ont été rendues en vertu de l’ancienne Loi sur les normes d’emploi. Il convient de noter que, si les arbitres avaient conclu dans l’une ou l’autre des causes qu’il y avait une autorisation de retenue sur le salaire, l’exception prévue au paragraphe 13 (5) aurait pu s’appliquer pour interdire de toute façon la retenue. Ce paragraphe prévoit une exception à l’autorisation écrite de retenues si celles-ci sont effectuées en cas de malfaçon.

Les modalités décrites dans un manuel des politiques ne constituent pas une autorisation écrite. Un tel manuel pourrait créer une responsabilité, mais il ne constitue pas une autorisation de retenue sur le salaire donnée par l’employé. Voir les décisions suivantes rendues en vertu de l’ancienne Loi sur les normes d’emploi : Highbury Ford Sales Ltd. c. Richards (5 mai 1986), ESC 2101 (Bryant) et 307855 Ontario Limited s/n the 54 Restaurant c. Vlahovich (27 janvier 1986), ESC 2031 (Adamson).

Les employés concluent parfois des cessions de salaire dans lesquelles ils acceptent que leur salaire puisse être versé à une autre partie. Ces cessions sont généralement interdites aux termes de la Loi sur les salaires. Par conséquent, une cession de salaire n’est généralement pas considérée comme étant une autorisation valide de retenue sur le salaire en vertu de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi. Cependant, il y a une exception à cette interdiction énoncée au paragraphe 7 (8) de la Loi sur les salaires qui prévoit que les cessions de salaire consenties par les employés à une credit union à laquelle la Loi sur les caisses populaires et les credit unions, L.R.O. 1990, chap. C 44, s’applique sont valides. Ainsi, si un employé conclut une telle entente avec une credit union, en vertu de laquelle cette dernière est autorisée par écrit à pratiquer une saisie-arrêt du salaire de l’employé en cas de non-paiement d’un prêt, et que l’employé ne le rembourse pas, l’employeur peut respecter la cession à la credit union. Dans ce cas, la cession de salaire sera considérée comme étant une autorisation écrite valide et l’employeur ne contreviendra pas au paragraphe 13 (1) s’il se conforme à la cession de salaire et transmet une partie du salaire de l’employé à la credit union. Il convient toutefois de noter que la disposition de la Loi sur les salaires qui exempte 80 % du salaire net de l’employé de la saisie-arrêt s’applique également aux cessions de salaire aux credit unions. Ce pourcentage peut être augmenté ou diminué par une ordonnance du tribunal.

Une deuxième exception à l’interdiction des cessions de salaire s’applique lorsque le cessionnaire est la Couronne parce que la Loi sur les salaires ne s’applique pas à la Couronne. Par conséquent, les cessions réalisées en vertu de la Loi de 1997 sur le Programme ontarien de soutien aux personnes handicapées, L.O. 1997, chap. 25, annexe B, ne sont pas interdites par la Loi sur les salaires puisque le bénéficiaire en vertu de ce Programme est Sa Majesté la Reine du chef de l’Ontario, représentée par le ministre des Services sociaux et communautaires (c.-à-d. la Couronne). Une cession réalisée en vertu de ce Programme serait donc considérée comme étant une autorisation écrite valide de retenue sur le salaire. Il convient de noter que l’élément déterminant est de savoir s’il s’agit d’un programme gouvernemental provincial. Par exemple, une cession réalisée en vertu de la Loi de 1997 sur le programme Ontario au travail, L.O. 1997, chap. 25, annexe A, au bénéfice d’une municipalité ou d’un autre agent de mise en œuvre, serait interdite en vertu de la Loi sur les salaires puisque le cessionnaire n’est pas la Couronne.

L’autorisation écrite d’un employé permettant une retenue sur le salaire si l’employé quitte son emploi ne serait pas valide si l’employé démissionne, mais qu’il est considéré par la loi comme ayant été congédié de façon déguisée. En dépit du fait que l’employé a démissionné, la loi traite un tel départ comme s’il s’agissait d’un licenciement par l’employeur. Il est possible de conclure à un congédiement déguisé dans les situations suivantes :

  1. l’employeur apporte un changement défavorable important aux conditions d’emploi sans avoir obtenu le consentement de l’employé;
  2. l’employeur enfreint une condition essentielle du contrat de travail;
  3. l’employeur tente de forcer l’employé à démissionner en lui « rendant la vie misérable »;
  4. l’employeur lance un ultimatum à l’employé, lui offrant le « choix » de démissionner ou d’être mis à la porte.

Aux fins de la loi, on ne conclurait pas que l’employé a démissionné dans ces circonstances, mais qu’il a plutôt fait l’objet d’un congédiement déguisé. Par conséquent, cette situation n’est pas couverte par les modalités de l’autorisation de retenue.

Finalement, en vertu de la politique du Programme, les questions comme l’inégalité du pouvoir de négociation des parties au moment où l’autorisation a été accordée ou le fait que l’employeur pourrait tenter de corriger ce qu’il considère comme étant une lacune de la loi dans sa version actuelle, ne sont pas applicables à l’examen de la validité d’une autorisation écrite. En outre, il importe peu que :

  1. l’autorisation puisse exiger que l’employé donne un préavis de cessation d’emploi plus long que celui que l’employeur doit lui donner en vertu de la loi;
  2. l’employé doive donner un avis au cours des trois premiers mois d’emploi, alors que l’employeur n’est pas tenu de le faire en vertu de la loi;
  3. certaines des retenues doivent être opérées sur les indemnités de vacances;
  4. l’employé puisse ne pas recevoir au moins le salaire minimum après la retenue : la conformité au salaire minimum doit être déterminée en tenant compte du salaire brut, avant toute retenue permise en vertu de la loi.

Exception – paragraphe 13 (4)

Le paragraphe 13 (4) prévoit que, lorsqu’une retenue peut être opérée sur le salaire aux termes des paragraphes 13 (2) ou 13 (3) conformément à la loi, à une ordonnance du tribunal ou à l’autorisation écrite d’un employé et que cette loi, cette ordonnance du tribunal ou cette autorisation exige que l’employeur remette la fraction du salaire retenue à un tiers, et que l’employeur ne le fait pas, la retenue ne sera pas valide.

Par exemple, un employeur peut effectuer des retenues réglementaires pour l’impôt sur le revenu, le RPC ou l’assurance-emploi, mais omettre de remettre les fonds au nom de l’employé à l’Agence du revenu du Canada. Lorsque l’on conclut que des fonds ont été retenus sur le salaire d’un employé, mais qu’ils n’ont pas été remis au tiers, il y aura infraction au paragraphe 13 (4) et l’agent peut, en plus des autres mesures d’exécution qu’il pourrait prendre en vertu de la loi, délivrer une ordonnance de versement aux termes de l’article 103 de la partie XXII de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi, pour remettre effectivement les fonds à l’employé.

Exception – paragraphe 13 (5)

Le paragraphe 13 (5) interdit à un employeur de retenir le salaire, d’y opérer une retenue ou de contraindre un employé à lui retourner son salaire dans certaines circonstances, même si l’employeur a une autorisation écrite de l’employé pour opérer la retenue conformément au paragraphe 13 (3).

L’autorisation écrite ne mentionne aucune somme précise ni formule

Aux termes de l’alinéa 13 (5) a), l’autorisation écrite doit établir la somme précise devant être retenue, déduite ou retournée, ou fournir une formule qui permet à l’employé de calculer cette somme.

Dans la décision rendue dans l’affaire Superior Service Station Maintenance Ltd. c. Edward et autre (2 novembre 1977), ESC 457 (Springate) en vertu de l’ancienne Loi sur les normes d’emploi, un formulaire de demande d’emploi comprenait une autorisation de retenue. L’arbitre a toutefois statué que cela constituait une autorisation générale de retenue de dommages-intérêts judiciaires obtenue par l’employeur à titre de condition préalable à l’emploi, et qu’en conséquence,elle n’était pas exécutoire.

En fait, d’autres arbitres ont statué que toute autorisation générale en vertu de laquelle un employé est censé autoriser des retenues de sommes non précisées n’est pas valide, ce qui est conforme à la politique du Programme. Cependant, si l’employé a confirmé l’applicabilité de l’autorisation à une retenue particulière, c’est-à-dire lorsque l’employé peut mieux en comprendre la nature et l’ordre de grandeur spécifiques, elle pourrait être valide aux fins des sous-alinéas 13 (5) b) (i) et (ii). Voir les affaires Georgetown Motors Ltd. c. Coleman (12 décembre 1986), ESC 2203 (Adamson) et Ronyx Corporation Limited c. Ritenburg (19 mars 1984), ESC 1593 (Sheppard). Par exemple, si un employé signe une autorisation générale pour la retenue du prix des marchandises qu’il achète auprès de l’employeur, l’autorisation sera valide à condition que l’employé reconnaisse par la suite avoir acheté des marchandises correspondant à la somme en question.

Une autre question porte sur la validité d’une autorisation censée permettre qu’une somme soit retenue sur le salaire si l’employé ne donne pas de préavis à l’employeur au cas où il démissionnerait. La politique du Programme prévoit que, si l’autorisation est précise quant au délai de préavis que l’employé doit donner et à la somme à retenir si ce préavis n’est pas fourni, elle répondra aux exigences de la loi et sera valide.

Par conséquent, toute autorisation de retenue en cas de défaut de donner un préavis suffisant ou tout simplement un préavis, sans que la durée précise du préavis soit précisée, ne sera pas valide. De plus, toute mention d’une retenue pour dommages ou toute somme due au moment de la démission sera insuffisante en raison d’un manque de précision. Bien qu’un montant en dollars ne soit pas requis, l’autorisation doit démontrer clairement que l’employé a consenti à la retenue d’une somme précise (p. ex., une semaine de salaire, le salaire de la première semaine ou le salaire de la dernière semaine serait suffisamment précis, comme le serait la dernière indemnité de vacances, même si la somme n’est pas précisément quantifiable lorsque l’autorisation est signée).

En outre, une autorisation écrite relativement au défaut de donner un préavis de démission ne serait pas valide si la somme à retenir constituait une pénalité plutôt qu’une tentative véritable d’estimer d’avance les dommages. Voici un exemple de somme qui serait une pénalité plutôt qu’une véritable estimation préalable :

Un employé travaille en tant que gardien de sécurité. L’employeur a du personnel en attente pour remplacer cet employé lorsqu’il est incapable de travailler. L’employé signe une autorisation écrite indiquant qu’il perdra son salaire des deux dernières semaines et la totalité de ses indemnités de vacances s’il démissionne sans donner un préavis écrit de quatre semaines. Dans cette situation, la somme à retenir est clairement disproportionnée par rapport aux dommages auxquels l’employeur pourrait raisonnablement s’attendre de subir si l’employé démissionnait sans préavis ou avec un préavis de moins de quatre semaines. L’employeur dispose d’un bassin suffisant d’employés en attente au sein duquel il peut rapidement obtenir un remplacement.

La retenue est opérée pour un cas de malfaçon

Le sous-alinéa 13 (5) b) (i) empêche les employeurs d’opérer des retenues sur le salaire d’un employé en raison des erreurs de ce dernier, même si l’employé a autorisé la retenue par écrit. Sans une telle protection, un employé pourrait devoir payer, par voie de retenue sur le salaire, chaque pièce ou article abîmé ou rejeté. Les employeurs qui souhaitent recouvrer les dommages causés par les cas de malfaçon des employés pourraient introduire une action en dommages-intérêts devant les tribunaux, mais ils ne peuvent pas opérer de retenues sur le salaire des employés. Les arbitres ont statué dans des décisions rendues en vertu de l’ancienne Loi sur les normes d’emploi qu’aucune retenue ne pouvait être opérée dans les circonstances qui suivent en cas de malfaçon :

  1. le requérant a continué de conduire une voiture de l’entreprise qui surchauffait, ce qui a entraîné des dommages importants – consulter l’affaire Hughended Holdings Limited s/n Metro Courier Express c. Morrison et autre (14 avril 1986), ESC 2090 (Adamson);
  2. le requérant a endommagé un véhicule en la déplaçant sur le lieu d’affaires de l’employeur – consulter l’affaire Cavalcade Ford Mercury Sales Ltd. c. Crewson (7 juin 1979), ESC 628 (Johnston);
  3. un vendeur a endommagé une voiture en la faisant reculer dans la salle d’exposition – consulter l’affaire Georgetown Motors Ltd. c. Coleman.

Le Programme est également d’avis :

  • qu’aucune retenue ne peut être opérée sur le salaire d’un employé qui réalise incorrectement des opérations par cartes de crédit qui entraînent une perte de revenus pour l’employeur. Les opérations par carte de crédit bâclées sont considérées comme étant un cas de malfaçon plutôt qu’un manque de fonds;
  • qu’aucune retenue ne peut être opérée dans le cadre d’une politique relative à un système de protection assorti de sanctions pécuniaires en vertu de laquelle une retenue est effectuée – que ce soit sur le salaire de l’employé concerné ou celui de tous les employés – si un employé se blesse à la suite d’un incident sur le lieu de travail et qu’il engage des frais médicaux ou entraîne une perte de temps de travail.

Le Programme est également d’avis que l’interdiction de retenues sur le salaire en cas de malfaçon prévue au sous-alinéa 13 (5) b) (i) ne s’applique pas qu’aux cas de malfaçon antérieurs ou actuels, mais également aux cas futurs. Par exemple, il est interdit aux employeurs d’opérer une retenue sur le salaire et de placer cette somme dans un fonds d’indemnisation pour payer tout dommage ou franchise exigible en raison des erreurs futures de l’employé.

En outre, le Programme est d’avis que l’interdiction s’étend aux retenues effectuées sur le salaire d’un employé pour un cas de malfaçon d’un autre employé. Par exemple, il est interdit aux employeurs d’opérer des retenues sur le salaire et de placer cette somme dans un fonds d’indemnisation pour payer les dommages causés par tout cas de malfaçon d’un employé.

La retenue est opérée en cas de manque de fonds, de perte ou de vol de biens

Aux termes du sous-alinéa 13 (5) b) (ii), il est interdit à l’employeur de retenir un salaire, d’y opérer une retenue ou de contraindre un l’employé à le retourner en raison d’un manque de fonds, d’une perte ou ou d’un vol de biens si une personne autre que l’employé avait accès aux fonds ou aux biens, même si l’employé a autorisé la retenue par écrit. Cela pourrait comprendre les situations où un client quitte un restaurant sans payer la note ou une station-service sans payer après avoir fait le plein de sa voiture. Les cas où le client « mange et file » ou « met de l’essence et file » peuvent être considérés comme étant un manque de fonds et, par conséquent, le client et non l’employé du restaurant ou de la station-service, avait le contrôle exclusif de l’argent en question.

Si un autre employé avait accès à la caisse enregistreuse en même temps que le requérant, aucune retenue, aucune déduction ou aucun retour du salaire ne peut être effectué. Ainsi, si un autre employé avait accès à la caisse enregistreuse à un autre moment que pendant le quart de travail du requérant et que seul ce dernier y avait accès au cours de son quart, une retenue peut être opérée. Comme l’arbitre l’a expliqué dans la décision rendue dans l’affaire Fraser s/n Becker’s Milk c. Oliver (24 janvier 1980), ESC 694 (Bigelow) en vertu de l’ancienne Loi sur les normes d’emploi, l’expression « où une personne autre que l’employé a accès aux fonds ou aux biens » doit être interprétée au sens de « où une personne autre que l’employé a accès aux fonds ou aux biens pendant le quart de travail de l’employé à titre de dépositaire des fonds ou des biens ». Cette intention est demeurée inchangée en vertu de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi.

La retenue a été opérée dans les conditions prescrites

Le sous-alinéa 13 (5) b) (iii) interdit à un employeur de retenir un salaire, d’y opérer une retenue ou de contraindre l’employé à le retourner même avec l’autorisation écrite de ce dernier en vertu de toute condition prescrite par les règlements. Au moment de rédiger le présent Guide, aucun règlement prescrivant des conditions n’avait été adopté.

Le salaire qui faisait l’objet d’une ordonnance rendue en vertu de la loi a dû être retourné

Aux termes de l’alinéa 13 (5) c), une autorisation écrite de l’employé censée autoriser le retour de son salaire en vertu d’une ordonnance de versement à l’employeur ne serait pas valide.

Article 14 – Priorité des créances

Priorité des créances – paragraphe 14 (1)

Cette disposition a le même effet que l’article 14 de l’ancienne Loi sur les normes d’emploi. Il convient de noter que la Loi de 2000 sur les normes d’emploi a augmenté la somme maximale de salaire ayant priorité, qui est passée de 2 000 $ à 10 000 $ par employé.

Le paragraphe 14 (1) a préséance sur les autres lois provinciales dans la mesure où elles visent à accorder un autre niveau de priorité aux salaires des employés ou à accorder la priorité sur les salaires à certaines créances concurrentes.

Par exemple, l’article 3 de la Loi sur les salaires, L.R.O. 1990, chap. W.1, précise que les salaires ont priorité sur les créances d’autres créanciers du saisi jusqu’à concurrence de trois mois de salaire par employé. L’article 14 a préséance sur cette disposition. Il importe de noter que le terme « salaire » au sens de la Loi sur les salaires a un sens strict comparativement à la définition de « salaire » énoncée à l’article 1 de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi.

En matière d’insolvabilité, le paragraphe 14 (1) accorde aux salaires, au sens de l’article 1, priorité sur tous les créanciers non garantis de l’employeur (y compris à la Couronne) jusqu’à concurrence de 10 000 $ pour chaque employé.

Le paragraphe 14 (1) n’accorde pas la priorité aux salaires sur les créances des créanciers garantis, tels que les fournisseurs. Un créancier garanti est un créancier ayant un intérêt dans un bien du débiteur pour assurer le paiement ou l’exécution d’une obligation. L’effet qui crée la sûreté peut prendre la forme d’une obligation non garantie, d’une hypothèque, de la cession des comptes ou des créances clients ou d’un contrat de sûreté générale (« CSG »). Voir l’affaire Re Campeau Corporation et Banque provinciale du Canada et autre, 1975 CanLII 429 (ON SC) dans laquelle la Cour a statué que l’Assemblée législative, en adoptant l’article 14 de l’ancienne Loi sur les normes d’emploi, n’avait pas l’intention de porter atteinte aux droits des créanciers garantis. Cette intention est demeurée inchangée en vertu de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi.

Le paragraphe 14 (1) ne crée pas, en soi, de privilège ou de droit réel sur les biens de l’employeur comme le font les dispositions relatives à la « fiducie réputée » pour les indemnités de vacances prévues à l’article 40. La décision rendue dans l’affaire Beecroft c. Watt (1986), 1 RFL 3 (d) 231 (Ont Prov Ct), citée à l’appui de ce principe, fait référence aux articles 14 et 15 de l’ancienne Loi sur les normes d’emploi, dont le libellé est très semblable à celui du paragraphe 14 (1) de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi.

Il convient également de noter qu’étant donné que le terme « salaire » au sens de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi comprend l’indemnité de vacances, le montant de l’indemnité de vacances réputé être détenu en fiducie aux termes du paragraphe 40 (1) sera inclus dans le montant de 10 000 $ auquel le paragraphe 14 (1) donne priorité. Cependant, le statut de fiducie réputée aux termes du paragraphe 40 (1) confère une priorité supérieure par rapport à d’autres créanciers au volet indemnité de vacances de la somme de 10 000 $ que celle qui est accordée aux termes du paragraphe 14 (1). Consulter la section Loi de 2000 sur les normes d’emploi, partie XI, paragraphe 40 (1) pour un exposé sur la fiducie réputée en vertu du paragraphe 40 (1).

Exception – paragraphe 14 (2)

Le paragraphe 14 (2) précise que la priorité des créances salariales prévue au paragraphe 14 (1) par rapport aux créances d’autres créanciers non garantis d’un employeur ne s’applique pas aux distributions effectuées en application des lois fédérales en matière de faillite et d’insolvabilité.